Teorías de

Contingencia
EQUIPO #7
¿Qué es contingencia?

Contingencia significa “depende de”. Una

cosa depende
de otras y, para que un líder
sea efectivo debe de haber una relación
adecuada entre la conducta y su estilo,
los seguidores y la situación.
Situación

Conjunto de factores o circunstancias que afectan

a alguien o algo en un determinado momento.
• Intraorganizacionales
• Extraorganizacionales
Modelo de liderazgo situacional

Es un comportamiento que se
emula o
aplica en una determinada
situación.
Teoría por Contingencia

En 1951 Fred E. Fiedler comenzó a

promover la primera teoría de liderazgo situacional.
Fiedler consideraba que el estilo de liderazgo
Es un reflejo de la personalidad y
del comportamiento, y que los estilos de
liderazgo son constantes.
Dinámica “El estilo de liderazgo”
Supongamos que cada uno de ustedes son
gerentes de una unidad de trabajo. Tache
las acciones que si haría.
Tienen 4 minutos para responder
Favorabilidad de la situación
Después de determinar el estilo de liderazgo,
hay que establecer la favorabilidad de la
situación. Mientras mayor control tenga el líder
sobre estos, más favorable será la situación para él.

• Relaciones líder-miembro
• Estructura de la Tarea
• Poder de Posición
Teoría y modelo de liderazgo continuo

Robert Tannenbaum y Warren Schmidt también desarrollaron

una teoría de contingencia en la década
de 1950. Establecieron que la conducta de
liderazgo se encuentra en un continuo que
va del liderazgo centrado en el jefe
al liderazgo centrado en los subordinados
 El modelo de liderazgo continuo se usa
para determinar cuál de los siete estilos
debe de seleccionarse con base en el
uso del liderazgo centrado en el jefe
versus el liderazgo centrado en el subordinado,
para cumplir con la situación (jefe, subordinados,
situación/tiempo) y maximizar el desempeño.
JEFE
La personalidad y el estilo conductual preferido
del líder, con base en la experiencia,
las expectativas, los valores y la confianza
en los subordinados, se consideran al seleccionar
el estilo de liderazgo. Con base en
la participación y en la conducta, algunos

lideres tienden a ser más autocráticos o más participativos.

SUBORDINADOS
El estilo preferido de los seguidores hacia
el líder está basado en la personalidad
y la conducta, así como con el
líder. En general mientras más capaces y
dispuestos a participar estén los seguidores usted
deberá utilizar mayor libertad de participación y
viceversa.
SITUACIÓN (TIEMPO)

Al seleccionar el estilo de liderazgo se

consideran los factores ambientales, como el tamaño,
la estructura, el clima, las metas y
la tecnología de la organización.
El Modelo
contingencial
de Fiedler
Término clave
• Liderazgo: Es el
conjunto de habilidades
gerenciales o directivas
de un individuo para
influir en un grupo o
equipo.
 Objetivo
Busca identificar el mejor estilo de
liderazgo aplicable a una situación
determinada dependiendo de la
situación de las variables que intervienen
en la situación.
Factores del modelo de
Fiedler
Modelo Tridimensional de
Liderazgo Eficaz
El modelo de Liderazgo
situacional de Paul Hersey
y Ken Blanchard propone
que el responsable de
dirigir un grupo u
organización varíe su
forma de interactuar
y abordar las tareas en
función de las condiciones
de sus colaboradores.
Estilos de liderazgo
Estilo de control: el líder emplea un
alto nivel de comportamiento
directivo y un bajo nivel de apoyo.

Estilos de Supervisión: el líder

emplea ambos tipos de
comportamiento, dirección y
apoyo. Mantiene una alta
dirección, reconoce los avances de
los subordinados y solicita
sugerencias.
Estilo Asesoramiento: el líder
recurre en gran medida al apoyo
emocional y en menor grado a la
dirección. Involucra a los
colaboradores en los procesos de
toma de decisiones y apoya sus
esfuerzos.

Estilo Delegación: delega en los

colaboradores la toma de
decisiones y disminuye su nivel
de intervención.
Desarrollo de los integrantes del equipo

Hay que realizar una valoración (Alta/Baja) de

cada uno de ellos en dos parámetros:

 Habilidades: Conocimientos técnicos e intelectuales, experiencia,

habilidades sociales...

 Motivación: Interés por el puesto, por mejorar

profesionalmente, por ascender, por ser útil al equipo...
Por lo tanto, tenemos cuatro
posibles tipos de colaboradores:

• M1 (No saben y no quieren)

No son competentes ni quieren
asumir responsabilidades.
Necesitan ordenes directas y
claras.
• M2 (No saben, pero
quieren)
No son competentes, pero
quieren aprender y asumir
responsabilidades. Están
motivados aunque carezcan de
las habilidades o conocimientos
necesarios. Hay que enseñarles a
realizar las tareas y lograr que
asuman la visión del líder.
• M3 (Saben, pero no quieren)
Tienen la habilidad y la capacidad
necesaria, pero no están motivados
por que no les gusta el puesto, tienen
problemas con la empresa, les afectan
contingencias personales con otros
integrantes del equipo (incluido el
líder), hay asuntos particulares de su
vida privada que influyen en su
rendimiento...
• M4(Saben y
quieren)
Capacitados y
Motivados, responden
perfectamente a la
confianza que se
deposite en ellos.
Preguntas