es un modelo de organización

de empresa desarrollado por

Michel Henric-Coll y candidato
a sustituir el modelo taylorista.
Esta centrado en la dirección
de personas como clave del
funcionamiento de las
organizaciones. Fractal teams
 Suoriginalidad consiste en
poder integrar los
desarrollos en materia de
trabajo en equipo y
liderazgo. es una nueva
manera de concebir la
dirección del personal,
responsable tanto de los
procesos como de su
aplicación
 EL MODELO ORGANIZATIVO FRACTAL TEAMS
AFECTA MUCHO A LA MANERA DE PENSAR Y A LA
FILOSOFÍA DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAS.
 ESTABLECE NUEVOS VALORES SOBRE LA
CONSTRUCCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN, BASADOS
EN EL TRABAJO EN AQUIPO.
 EL EQUIPO COMBINA PRÁCTICAMENTE TODAS LAS
VENTAJAS DESEADAS, ES MUY EFICAZ PORQUE
GENERA SINERGIA ENTRE SUS COMPONENTES.
 FACILITA MUCHO LA GENERACIÓN DE DIVERSIDAD,
APORTA SENTIDO A SUS MIEMBROS, FACILITA EL
DESARROLLO PERSONAL Y TIENE POCA
COMPLICACIÓN.
 QUIEN DIRIGE EL EQUIPO FRACTAL ES EL JEFE O
(COORDINADOR, SUPERVISOR, GERENTE, CONDUCTOR,
ENTRENADOR, RESPONSABLE) QUE PERSONIFICA A QUIEN
LA ORGANIZACIÓN LE DELEGÓ LA RESPONSABILIDAD DE
DIRIGIR Y REPRESENTAR AL EQUIPO, QUE EN ALGUN
MOMETO PUEDE SER CUALQUIER MIEMBRO.

 EL JEFE FRACTAL FOMENTA LA DIVERSIDAD, TOLERA LAS

DIFERENCIAS Y NO LIMITA A SUS COLABORADORES,
INTENTANDO MOLDEARLOS A SU PROPIA IMAGEN. ES
CONSCIENTE DE SUS LIMITACIONES PERSONALES, POR LO
QUE PROCURA INCLUIR COLABORADORES CUYOS
PUNTOS FUERTES SON, PRECISAMENTE, SUS DEBILIDADES;
NO LOS VE COMO AMENAZAS, SINO COMO FUENTE DE
COMPLEMENTARIEDAD.
 La diversidad favorece la calidad de las
ideas; la participación y el espíritu de
equipo responsabiliza a los miembros; la
cultura no es de eludir sino de colaborar.
 El jefe coordina las actividades del equipo
para lograr los objetivos comunes y es
responsable de las decisiones, pero no
significa que las tenga que tomar todas él
mismo.
 El jefe fractal es un negociador que explica
y convence, que motiva, que favorece la
participación, la creatividad y el
intercambio de ideas y opiniones, que
escucha para conseguir información y
comprender, y para brindar apoyo.
 EN EL MODELO FRACTAL, EL CONTROL SE
ENCUENTRA EN MUCHOS NIVELES DE MANERA
CENTRALIZADA, MIENTRAS QUE LA REGULACIÓN
ESTÁ DISTRIBUIDA POR TODA LA
ORGANIZACIÓN.
 CONTROL: INSPECCIONAR, RECOPILAR Y
VERIFICAR LOS DATOS DEL SISTEMA, PARA
COMPROBAR SI SE ENCUENTRAN DENTRO DEL
MARGEN DE TOLERANCIA. LA FUNCIÓN DE
CONTROL NO TIENE AUTORIDAD PARA TOMAR
DECISIONES Y ACTUAR.
 REGULACIÓN: AJUSTAR EL FUNCIONAMIENTO
DEL SISTEMA O DE PARTE DE ÉL, PARA QUE
LOGRE DETERMINADOS FINES. LA FUNCIÓN DE
REGULACIÓN SÍ TIENE AUTORIDAD PARA TOMAR
DECISIONES Y ACTUAR.
AUTONOMÍA:
LOS EQUIPOS DISPONEN
DE LA INFORMACIÓN Y
DE LA CAPACIDAD DE
DECISIÓN OPERATIVA
NECESARIA PARA PODER
EFECTUAR SU PROPIA
REGULACIÓN
 SENTIDO:
CORRESPONDE A LO QUE MUEVE A LOS INDIVIDUOS
CUANDO SUS NECESIDADES BÁSICAS YA FUERON
SATISFECHAS.
APORTAR SENTIDO A SU VIDA Y ENCONTRAR SENTIDO
A LO QUE SE HACE, SON CONDICIONES
INDISPENSABLES PARA PODER IMPLICARSE Y
MOTIVARSE EN EL TRABAJO. EL SENTIDO ES
PROBABLEMENTE EL MOTOR MÁS PODEROSO DE LA
MOTIVACIÓN.
 RECIPROCIDAD:
SE DA CUANDO
TANTO LOS
PROPIETARIOS
COMO LOS
TRABAJADORES
RESPETAN Y
SATISFACEN SUS
METAS.
 FORMAR Y TRABAJAR EN EQUIPO
ES MOTIVADOR Y GRATIFICANTE
POR EL REFUERZO DE SENTIRSE
CORRESPONSABLE DE LOS
LOGROS.
 AL SER MÁS EFICAZ, LOS LOGROS
SON MÁS FRECUENTES, Y MÁS
FRECUENTES LAS OPORTUNIDADES
DE ESTAR MOTIVADOS.
 LAS TENSIONES Y EL ESTRÉS ESTÁN
COMPARTIDOS Y REPARTIDOS
ENTRE TODOS, LO QUE PERMITE
QUE LA PRESIÓN INDIVIDUAL SEA
MENOR.
 LA INFORMACIÓN CIRCULA MEJOR QUE EN
CUALQUIER OTRA ESTRUCTURA, LO QUE PERMITE UN
SENTIMIENTO MAYOR DE PERTENENCIA, UNA
MAYOR EFICACIA OPERATIVA Y UNA MAYOR
CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LOS CAMBIOS.
 LAS DECISIONES QUE SE TOMAN CON LA
PARTICIPACIÓN DE TODO EL EQUIPO TIENEN MAYOR
ACEPTACIÓN QUE LAS DECISIONES TOMADAS POR
UN SOLO INDIVIDUO.
 LAS RELACIONES PERSONALES SON FUENTES DE
GRATIFICACIÓN Y OPTIMIZAN EL CLIMA LABORAL.