Facultad de Educación

Magíster en Dirección y Liderazgo para la Gestión Educacional

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Clase 5
Profesor: Julio Godoy
Email: profesorjgodoy @gmail.com
DESCRIPCION DE CARGO
¿ PARA QUE SIRVEN LOS CARGOS?
 LOS PRO Y LOS CONTRA DE LOS CARGOS

LOS PRO
• El cargo constituye la unidad básica de la organización.
• El cargo involucra un rol, responsabilidades, jerarquía.
• El cargo en el organigrama muestra la importancia y el ámbito que cubre éste.
• Es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización

LOS CONTRA
 El nombre del cargo no siempre representa una realidad, sino una estrategia.
 El nombre del cargo puede decir mucho o no decir nada.
 El nombre del cargo puede restringir su ámbito de responsabilidad
 Un mismo cargo no siempre es homologable en dos o mas organizaciones
 EL ORGANIGRAMA
• Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:
– nivel jerárquico
– área o departamento en que está localizado
– superior jerárquico
– los subordinados
PERO TAMBIEN ……
• El organigrama debe ser un mensaje de la organización:
– de cómo quiere ser vista,
– de lo relevante para esta,
– de su tamaño
– de sus integrantes
LOS CONTENIDOS BASICOS DE UNA
DESCRIPCION DE CARGO

• Identificación del Cargo

• Funciones del Cargo
• Requisitos del Cargo
• Perfil de Competencias
• Otros
- Indicar el nombre del cargo y departamento
al que pertenece

- Resumen del propósito, misión o razón de

ser de su cargo.

- Indicar cuáles son las grandes

responsabilidades del cargo
- Funciones o actividades a realizar en cada
área de responsabilidad

- Cargos que le reportan

- A quien reporta el cargo jerárquicamente

- Estudios Regulares que para el cargo son

necesarios tener
- Otros estudios de especialización o post
grado necesarios

- Experiencia laboral general: años, en tipo de

organizaciones, otros
- Experiencia laboral especifica

- Competencias conductuales que el cargo

requiere
- Comportamientos que se espera tenga en
cada competencia

- Otras actividades que necesarias para el

cargo: idioma, salud, otros
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
 EL MERCADO DE TRABAJO

OFERTA Y DEMANDA
DE EMPLEO

OFERTA DE DEMANDA DE
EMPLEO EMPLEO
(vacantes ofrecidas) (vacantes buscadas)
 OFERTA > DEMANDA
(escasez de candidatos)

Efectos:
• Mayor gastos en reclutamiento
• Criterios mas flexibles de selección
• Inversión en capacitación a candidatos
• Mejores ofertas salariales
• Mejores planes de beneficios
• Enfasis en el reclutamiento interno
• Gran competencia entre buscadores
 OFERTA < DEMANDA
(escasez de empleos)

Efectos:
• No es necesaria una gran inversión en
reclutamiento.
• Criterios mas rígidos y rigurosos
• Las organizaciones captan candidatos
capacitados y con experiencia.
• Propuesta salariales mas bajas.
• Enfasis en reclutamiento externo para
obtener los mejores del mercado.
RECLUTAMIENTO
 Internet

METODOS DE RECLUTAMIENTO
• Portales de Empleo
• Sitios de Instituciones
• Redes Profesionales
 RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO

Lo bueno Lo bueno
• Es mas económico • Lleva sangre nueva
• Es mas rápido • Renueva el equipo
• Es mas seguro • Nuevos profesionales
• Es motivador preparados

Lo malo Lo malo
• Genera conflicto de • Es mas lento
intereses • Es mas caro
• Promociones erradas • Es menos seguro
• Poca innovación • Crea frustración interna
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
INTERNO

• Planes de carrera (método: • Head Hunters

promoción) • Internet
• Redes de Contacto
• Concursos Internos • Diarios
(método: postulación )
HEAD HUNTERS
• Sinónimo de “cazadores de cabezas”
• Para hacer lo que ya hacen
• Reclutan personas que trabajan.
• Puede ser formal o informal
• Requiere tener una red o base de datos
• Implica pagar sueldos mayores
INTERNET

• Diversidad de Medios
– Sitios de Ofertas de Trabajo
– Sitios de las propias Instituciones
– Sitios de Instituciones de Formación
– Sitios de Redes Sociales y Profesionales
• Sitios locales, nacionales e internacionales
• Para publicar búsquedas, postular y reclutar
RED DE CONTACTOS

• Se construye a través del tiempo.

• Probadamente la fuente de mayor éxito para
obtener trabajo.
• Basado en relaciones personales y profesionales.
• Asegura contar con referidos y conocidos
• Puede estar creciendo siempre.
• Permite candidatos sin los costos del
reclutamiento.
DIARIOS

• El sistema mas tradicional de búsqueda.

• Actualmente con éxito solo para ciertas
posiciones: masivas u operativas.
• Porcentaje alto de postulantes que no califican.
• Sus avisos pueden ser muy grandes y
desarrollados o muy simples y poco atractivos.
SELECCION
PROCESO DE SELECCION
candidatos
Revisión de Curriculum Vitae

10 Preselección Curricular

6 Evaluación de Candidatos

3 Terna

Carta Oferta
1

Oferta
CONTENIDOS DE UN PROCESO
DE SELECCION
 INSTRUMENTOS EVALUATIVOS

• Preselección Curricular
• Entrevista de Presentación
• Test Psicológicos
• Entrevista de Competencias
• Simulaciones (Assessment)
 DINAMICA GENERAL
POSTULACION A CARGOS VACANTES
• Los alumnos que trajeron avisos, los presentan
al curso: Institución, cargo, requisitos, otros
datos que cuente de éstos
• Cada uno de los alumnos y alumnas podrá
presentar su interés de postular al que le
interese.
• Luego por los cargos elegidos, el profesor
armará grupos
• En cada grupo deberá haber un postulante, un
evaluador y eventualmente un observador
 PRESELECCION CURRICULAR

• Para estos efectos se debe revisar en cada

uno de los Currículum Vitae recibidos, los
requisitos mínimos exigidos para cada cargo.
• En esta revisión se analizarán datos como
estudios, historia laboral, experiencia y
funciones realizadas en el pasado y otros
aspectos relevantes como primer filtro de
selección.
• Finalizada esta etapa, se debe calificar a cada
uno de los candidatos en grupos: A =Aptos, B
= Apto con observaciones, C = No apto
 DINAMICA GENERAL
PRESELECCION CURRICULAR

• Cada grupo revisará el cv del postulante en relación a

los requisitos del cargo a que postula, los que se
señalan en el aviso.
• El grupo resolverá si el candidato:
– Es Apto,
– Apto con observaciones,
– No apto
• El grupo concluye si el candidato continua en el proceso
• El grupo presenta las razones de su decisión.
 PAUTA ENTREVISTA
DE PRESENTACION
Para conocer con mas detalles a los candidatos, se cita a estos a
una entrevista dirigida a obtener básicamente tres tipos de
información:
– Historia Formativa, que comprende:
• Las instituciones educativas donde estudió
• Los perfeccionamientos realizados
– Experiencias Laboral – Logros
• Las organizaciones y cargos que ha desempeñado
• Actividades y logros desarrollados en esos cargos
– Intereses/Deseos - Motivación
• Lo que está buscando el candidato: por qué postula.
• Sus expectativas en cuanto a: la institución, carrera, salario
y otros.
 DINAMICA GENERAL
ENTREVISTA PERSONAL
• El postulante que haya calificado en la
preselección curricular será citado una
entrevista de presentacion
• El postulante responderá las preguntas de el o
lo evaluadores, en relación a:
– Historia Formativa,
– Experiencias Laboral – Logros
– Intereses/Deseos – Motivación
• El grupo resuelve si lo planteado por el
candidato calza con lo que el cargo requiere y
resuelve si continua o no en el proceso
• El grupo presenta las razones de su decisión.
 EVALUACION PSICOLOGICA

Pueden ser:
– De personalidad
• Proyectivos
• Inventarios (Cuestionario)
– Cognitivos
• Inteligencia
• Aptitudes (verbal, matemática, espacial)

Y deben ser tomados por Psicólogos

 EVALUACION DE COMPETENCIAS

CANDIDATO 1 CANDIDATO 2

Graduado Universidad Graduado Universidad

Con post grado Preparación Con post grado
3 años de experiencia 4 años de experiencia
Experiencia

Centraliza y controla la decisiones Liderazgo Transfiere empowerment

del equipo e influye en los demás
Mensaje técnico, usa sólo canales Lenguaje claro, escucha y
formales Comunicación retroalimenta

Atiende sus propias necesidades Servicio Atiende las necesidades de su

equipo y de los demás

Reconocimiento y status Motivación Resultados y desarrollo

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
La entrevista de competencias tiene como objetivo determinar
el nivel de la persona con relación a ciertas competencias
exigidas para la posición.

Este tipo de entrevista busca obtener ejemplos de

comportamientos pasados. Su meta es captar “imágenes”
completas de comportamientos de los candidatos en relación a
las competencias requeridas.

Esta técnica la pueden aprender y aplicar todos quienes

participan en procesos de selección.
 ST - Situación o Tarea

La Entrevista de Competencias
TARGET-DDI R - Resultado
A - Acción

Para estos efectos el entrevistador registra las respuestas del

candidato aplicando la herramienta llamada STAR; esto le permite
contar con historias completas que pueden predecir el desempeño.
Para ello es necesario que el entrevistador:
– Oriente al candidato a que responda a través de ejemplos que
manifiesten la competencia.
– Obtenga información del contexto en que desarrolló la
conducta, esto es, explicitar la Situación o Tarea (S/T).
– Obtenga información de lo que hizo o dijo en esa oportunidad
Acción(A) Resultados(R ) obtenido.

TARGET-DDI
COMPETENCIAS DIRECTIVAS

• TRABAJO EN EQUIPO  GESTION DEL CAMBIO

• LIDERAZGO  RESOLUCION DE CONFLICTOS

• TOMA DE DECISIONES  NEGOCIACION

• COMUNICACIÓN

TARGET-DDI
 DINAMICA
ENTREVISTA DE COMPETENCIAS
• Vuelven a reunirse los grupos.
• Ahora deberán evaluar las competencias:
– Resolución de Conflicto,
– Toma de Decisiones,
– Comunicación
• Utilizando las pautas de entrevistas entregadas por el
profesor los evaluadores evaluarán las competencias.
• Finalizado el ejercicio los evaluadores indicarán y
explicarán al curso, el resultado de la evaluación de
cada candidato.
 EL ASSESSMENT
Herramienta de evaluación constituida principalmente por
role playing que hacen vivenciar a los postulantes diferentes
problemáticas que el cargo exige enfrentar.

Son situaciones con guiones pre hechos dirigidas a identificar

ciertas destrezas o comportamientos.

Existen diversos tipos de simulaciones:

– Escritas
– Interacciones
– Técnicas
 TIPOS DE SIMULACIONES
• Simulaciones escritas.
En este tipo de simulaciones se presenta por escrito una empresa y una situación
ficticia en que se ve envuelto el individuo.
Para ello el candidato es provisto de una serie de memos, fax y cartas de
diferentes personas, con asuntos y problemas que debe resolver.

• Interacciones o simulaciones cara a cara

Existen varios tipos de interacciones entre las que se incluyen; interacción con un
cliente, interacción con un par, interacción con un subordinado e interacción con
un superior.
Antes de la reunión el participante es provisto de las instrucciones, que contienen
toda la información pertinente del problema a discutir.
Luego un role player se reúne con el participante por un espacio de tiempo, para
discutir el problema determinado, dependiendo de lo que se requiera medir o
diagnosticar.

• Simulaciones técnicas prácticas

En algunos casos se requieren simulaciones técnicas específicas como por ejemplo
a secretarias (habilidad para la tipografía), a contadores (habilidad para realizar y
organizar operaciones aritméticas), a profesores (habilidad para comunicar ideas a
los alumnos), a gerentes de finanzas (ejercicio de evaluación de proyectos
financieros), etc.