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Dinamica de Los Recursos Humanos 2
Dinamica de Los Recursos Humanos 2
DE SAN MARCOS
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
E.A.P. TURISMO
DINÁMICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
• Ayudar a la organización a
alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
• Suministrar a la organización
empleados bien entrenados
y motivados.
• Desarrollar y mantener
la calidad de vida en el
trabajo.
• Administrar el cambio.
Valor Económico
Valor Social
Valor Ecológico
Proceso mediante el
cual una organización
atrae candidatos del
MRH para abastecer su
proceso selectivo
VENTAJAS
1. Aprovecha mejor el potencial humano
2. Motiva el desarrollo profesional
Reclutamiento 3. Incentiva la permanencia y fidelidad
interno 4. Ideal para situaciones de estabilidad
5. No requiere socialización
6. Probabilidad de mejor selección
7. Costo financiero menor
DESVENTAJAS
1. Puede bloquear entrada de nuevas
ideas, experiencias y expectativas
Reclutamiento 2. Favorece el statu quo
interno 3. Mantiene el patrimonio humano
4. Ideal para empresas burocráticas y
mecanicistas
5. Mantiene la cultura organizacional
6. Sistema cerrado de reciclaje continuo
VENTAJAS
1. Ideas nuevas
2. Enriquece el patrimonio humano
Reclutamiento 3. Aumenta el capital intelectual
externo 4. Renueva la cultura organizacional
5. Incentiva la interacción con el MRH
DESVENTAJAS
1. Afecta negativamente la motivación
2. Reduce la fidelidad de empleados
Reclutamiento 3. Costos operacionales para la
externo selección
4. Exige socialización de nuevos
empleados
5. Más costoso, prolongado e inseguro
El reclutamiento externo
concluye con el llenado
de la solicitud de empleo
o presentación del
Curriculum Vitae.
Mercado de
Reclutamiento Selección Organización
candidatos
Proceso de elección
del mejor candidato
para el cargo
Fuentes de información
Comparación para sobre el candidato
verificar la
adecuación Formulario lleno
Test de selección
Referencias
• Ejecución de la tarea en sí
• Interdependencia con otras
tareas
• Interdependencia con otras
personas
• Inteligencia general
• Atención concentrada en los
detalles
• Aptitud numérica
• Aptitud verbal
• Aptitud espacial
• Razonamiento deductivo o
inductivo
• Relaciones humanas
• Habilidad interpersonal
• Colaboración y cooperación
• Cociente emocional
• Liderazgo
• Facilidad de comunicación
1. Descripción y análisis
del cargo
2. Técnica de los
incidentes críticos
3. Solicitud de personal
4. Análisis del cargo en el
mercado
5. Hipótesis de trabajo
Investigación del
Descripción y Solicitud de Técnica de Hipótesis de
cargo en el
análisis del cargo personal incidentes críticos trabajo
mercado
Ficha de
especificaciones
del cargo
Entrevista de
selección
• Generales (cultura
general, lengua)
• Específicas
(conocimientos
técnicos, cultura
profesional)
• Pruebas de aptitud
generales y específicas
• Expresivas
• Proyectivas
• Inventarios de motivación
y de intereses
• Psicodrama
• Dramatización
(role playing)
Cociente de selección
UBICACIÓN Y ORGANIGRAMA DE LA
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS,
INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y
ORGANIZACIONES. LA COMPLEJIDAD DE
LAS ORGANIZACIONES. ESTILOS DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
Disciplina
Bases de
Diseño de Entrenamiento Higiene,
Remuneración datos
Reclutamiento cargos Programa de seguridad y
Beneficios y Sistemas de
Selección Evaluación del cambio calidad de vida
servicios información
desempeño Comunicación Relaciones
gerencial
con sindicatos
Administrativo Consultivo
Reactivo y solucionador de
Proactivo y preventivo
problemas
Competencias
básicas
Información Sistemas
Obtiene y utiliza Comprende interrelaciones
información complejas
Tecnología
Trabaja con tecnología
variada
Estructura
Persona Tarea
• Modelo clásico o
tradicional
• Modelo humanístico
• Modelo situacional o
contingente
Modelo humanístico
• Nace como reacción.
• Se constituye la escuela de
relaciones humanas.
• Se empieza a profundizar
en temas como liderazgo,
motivación y comunicación.
Modelo situacional
o contingente
• Variedad
• Autonomía
• Significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
Atribuir
responsabilidades más
elevadas
Carga horizontal.
Aumenta la variedad
del cargo.
Esfuerzo físico
Concentración visual o
Requisitos físicos intelectual
Destrezas o habilidades
Constitución física
Factores de
especificación
Supervisión de personas
Responsabilidades Material, equipo o herramientas
por Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos
Definir la información
Seleccionar los cargos
requerida para el
que se deben analizar
análisis de cargos
• Entrevistas
• Cuestionarios
• Observación
Tareas, calificaciones,
Diseño del cargo resultados esperados, Estructura organizacional
recompensas de cargos
Análisis
Entrenamiento y Tareas, habilidades, Programas de
del desarrollo comportamientos, actitudes entrenamiento
cargo
Esquemas de
Evaluación del Criterios de evaluación de
comportamiento o
desempeño desempeño
resultados esperados
Identificación
Medida
Gestión
Aplicaciones
de la Ascensos
Evaluació Evaluación Promocion
n de la del es y
selección Desempeño Traslados
y la
Detección de
formación
Planes necesidades
salariales de formación
Administración del Potencial Humano
Quién debe
evaluar el desempeño
El empleado y el
gerente
Equipo de
trabajo
Evaluación
hacia arriba
Clientes Clientes
Subordinados
internos externos
Producción
Siempre supera los A veces supera los
(cantidad de
estándares estándares
trabajo realizado)
Calidad Excepcional
Calidad superior en
(esmero en el calidad en el
el trabajo
trabajo) trabajo
N° + -
Presenta producción elevada
Comportamiento dinámico
Es muy sociable
Resolución de cuestionario
por el gerente
Área de desempeño 1 2 3 4 5
Acepta cambios
Retroalimentación
Objetivos
departamentales
Planes de
EPPO Objetivos individuales
acción
Paso 4: Paso 3:
evaluación de revisión del
desempeño global progreso
Remuneración Incentivos
Beneficios
básica salariales
Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
No Seguridad en el empleo
Calidad de vida en el trabajo
financieras Orgullo de la empresa y del trabajo
Promociones
Libertad y autonomía en el trabajo
• Consideraciones:
Pago por un trabajo.
Medida de valor de un individuo en
la organización.
Estatus jerárquico de la persona
en la organización.
Administración del Potencial Humano
Concepto de remuneración
Clases de
salario
Composición de
los salarios
Situación del mercado laboral
Coyuntura económica
(inflación, recesión, costo de
vida, etc.)
Factores externos Sindicatos y negociaciones
(ambientales) colectivas
Legislación laboral
Situación del mercado
Competencia en el mercado
Estructuras
salariales
Equilibrio Investigación
externo salarial
Objetivos
1. Motivación y compromiso del
personal.
2. Aumento de la productividad.
3. Control de costos.
4. Tratamiento justo de los
empleados.
5. Cumplimiento de la legislación.
• Adecuada
• Equitativa
• Equilibrada
• Eficacia en cuanto
a costos
• Segura
• Incentivadora
• Aceptable
Se ofrecen para:
• Aumentar la conciencia y la
responsabilidad.
• Ampliar la interdependencia
del equipo.
• Ayudar en la constante
creación de valor.
Tipos de recompensas
Valor
disponible Metas
10% sectoriales
Premio
(30%) proporcional al
salario nominal
Objetivos
operacionales
• Distribución de acciones
entre los empleados.
• Opción de compra de
acciones de la compañía.
• Participación en los
resultados alcanzados.
Metas y No
resultados por
alcanzar
No hay
distribución de la
No Participación
participación en
alcanzados sin sustento las ganancias y
resultados
Ambiente físico
de trabajo
• Iluminación
• Ventilación
• Temperatura
• Ruidos
Ambiente
psicológico de
trabajo
• Relaciones humanas
• Tipo de actividad
• Estilo de gerencia
• Eliminación de
fuentes de estrés
Aplicación de principios
de ergonomía
• Máquinas y equipos
adecuados
• Mesas e instalaciones
ajustadas a las personas
• Herramientas que reduzcan
el esfuerzo físico
REACCIÓN
TENSOR O TENSIÓN O TENSA O
ESTRESOR ESTRÉS ESTRESAN
(IMPUTS) (PROCESO) TE
(OUTPULS)
REDUCCIÓN DE LA
ANSIEDAD
CONFRONTACION
DIRECTA
METODOLOGIA PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS
1. Identificar los tensores y determinar su peso relativo.
2. Conocer la propia personalidad a fin de saber cual será el impacto de dichos tensores.
3. Registrar exactamente el tipo de reacciones tensas que uno exhibe frente a cada tensor
identificado.
4. Elegir el método más apropiado para eliminar o reducir la tensión.
• Alcoholismo y drogas
• Sida
• Estrés en el trabajo
• Exposición a productos químicos peligrosos
• Exposición a condiciones ambientales adversas
• Hábitos alimentarios inadecuados
• Vida sedentaria, sin ejercicio
• Automedicación
Ausentismo
• Ejercicio físico
• Planeación personal
• Dieta
• Biofeedback
• Meditación o relajamiento
• Psicoterapia
• Psicoanálisis
Incapacidad
El accidente no Incapacidad Incapacidad
parcial Muerte
se debe registrar temporal total permanente
permanente
El accidente se
debe registrar
• Condiciones de
inseguridad
• Actos inseguros
• Falta de atención
• Olvido
• Desconcentración
• Dificultad para obedecer reglas
y procedimientos
• Desempeño inadecuado
• Excesiva exposición a riesgos
• Beneficios alcanzados
• Relaciones humanas con el
grupo y la organización
• Ambiente psicológico y físico
de trabajo
• Libertad y responsabilidad de
decidir
• Posibilidades de participar