GESTION DE EMPRESAS

SEMANA 7
CONTENIDOS

El crecimiento de la Organización

Etapas del ciclo de vida organizacional

las etapas del declive organizacional como riesgo del

crecimiento y del ambiente.

El Comportamiento Humano en las empresas y la estrategia.

ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN:
Reestructura y reingeniería
 MODULO II: ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA

CARRERAS UNIVERSITARIAS Copyright

© 2014 Universidad San Ignacio de Loyola. Todos los derechos
reservados
El crecimiento de la Organización
El cambio es
parte del
crecimiento
pero… ¿qué trae
consigo el
crecimiento?
 ¿Que ventajas y desventajas tienen las organizaciones de tamaño grande frente a
las pequeña?

EMPRESAS GRANDES
• Economías de escala EMPRESAS PEQUEÑAS
• Alcance global - Competir a escala mundial  Flexibilidad
• invertir en nueva tecnología, controlar canales de  Capacidad de reacción
distribución  Estructura plana, orgánica
• Mecanicista. Permanece económicamente  Estimula innovación y
saludables. compromiso
• Tener poder en el mercado atrae y conserva  Permite atender nichos de
empleados de calidad. Cientos de especialidades, mercado
línea de carrera

SE NECESITA SISTEMAS Y PROCEDIMIENTO PARA

GUIARSE Y CONTROLARSE QUE PUEDEN TRAER
INEFICIENCIAS Y RIGIDEZ PAR AINNOVAR.
El Híbrido entre una compañía grande y una pequeña: Combinar los
recursos y alcances de una gran compañía con la simplicidad y flexibilidad de una
compañía pequeña. REDISEÑAR ADECUADAMENTE LA ESTRUCTURA.

• La compañías grandes como las grandes tiendas por

departamento por ejemplo, actúan como grandes
centralizando unidades de apoyo, pero a las tiendas
individuales les dan autonomía para servir mejor al
cliente como pequeñas.
• Internet, la tercerización y la tecnología facilitan a las
pequeñas actuar como grandes.
• Las empresas pequeñas deben de preocuparse de
mantener su flexibilidad (motivando la innovación y la
descentralización) y seguir con su enfoque a la
clientela para seguir creciendo.
Ciclo de vida organizacional (CVO)

 El concepto de CVO es una forma de concebir el crecimiento y cambio

de una organización.
 Sucede una evolución natural, por lo que las etapas (cuatro) son
secuenciales.
 Al ingresar a una nueva etapa, la empresa entra a un “nuevo juego”.
 Cada transición se hace más difícil conforme aumentan las etapas.

IMPORTANTE:
Interpretar las necesidades de la organización y responder ajustando lo necesario, para que la empresa esté
en la etapa adecuada.

Etapa Empresarial:
Característica: No burocrática
Estructura: Informal, una sola persona.
Productos o Servicios: Uno solo
Sistemas de recompensa y control:
Personal, Paternalista.
Innovación: Por el propietario- gerente
Meta: Supervivencia
Estilo de alta gerencia: Individualista –
empresarial.
Si resuelvo la crisis
de liderazgo…
Etapa Colectividad:
Característica: Pre burocrática
Estructura: En su mayor parte informal
, algunos procedimientos.
Productos o Servicios: Un
producto/servicio con algunas
variaciones.
Sistemas de recompensa y control:
Personal, contribución al éxito.
Innovación: Por los empleados y
gerentes.
Meta: Crecimiento
Estilo de alta gerencia: Carismática,
proporcionando una dirección.
Si resuelvo la crisis
de Autonomía …
ORGANIZACION
ETAPAS DEL CICLO DE VIDA DE LA
Etapa de Elaboración
Característica: Muy Burocrática
Etapa de Formalización Estructura: Trabajo en equipo dentro de
la burocracia, mentalidad de una
Característica: Burocrática
pequeña empresa.
Estructura: Procedimientos formales,
Productos o Servicios: Líneas múltiples
división del trabajo, añaden nuevas
de productos o servicios.
especialidades.
Sistemas de recompensa y control:
Productos o Servicios: Línea de
Extensiva ajustada al producto y al
producto o servicio..
departamento.
Sistemas de recompensa y control:
Innovación: Por el departamento
Impersonal, sistemas formalizados.
institucionalizado de investigación y
Innovación: Por un grupo de innovación desarrollo.
separado.
Meta: Reputación, organización
Meta: Estabilidad Interna, expansión de completa.
mercado.
Estilo de alta gerencia: Enfoque de
Estilo de alta gerencia: Delegación con equipo, ataque a la burocracia.
control.
Si resuelvo la crisis de
falta de innovación …
 La burocracia y el crecimiento en las organizaciones
¿Es tan mala la burocracia?
Mientras van creciendo las empresas se Reglas y
procedimientos
van volviendo burocráticas.
¿Que beneficios puede traer consigo la
burocracia?
Especialización y Personal
división del técnicamente
Amenaza para trabajo calificado
libertades Sistema de
personales organización BUROCRACIA
eficiente

Comunicaciones
Jerarquía de
y registros
autoridad
escritos
DECLIVE ORGANIZACIONAL
Riesgo de Declive Riesgo de Riesgo de Riesgo de
Declive Declive Declive

CAUSAS DEL DECLIVE

• Vulnerabilidad

• Declive Ambiental o
Competencia

• Atrofia Organizacional
 ETAPAS DEL DECLIVE ORGANIZACIONAL
ACCION DEFECTUOSA Problema: No se
pueden pasar por alto los malos
CEGUERA: Problema: Cambios DISOLUCION Problema:
indicadores de desempeño. Solución:
Externos o Internos no detectados. Pérdida de mercado y
Cambios Importantes (Reducción de
Como Evitarlo: Rastreos efectivos, reputación. Declive
Información Oportuna. personal) informar al personal.
Irreversible. Solución:
Cerrar con orden y
reducir el trauma
IMPORTANTE:

Si el declive no se
maneja de
manera adecuada,
pasará por etapas
que resultarán en
la disolución
organizacional

FALTA DE ACCION:
Problemas: Negar los
signos de mal
desempeño. Como
Evitarlo: Reconocer y
tomar acción a través de
la mayor participación, CRISIS Problema: La empresa entra en estado de
pánico, caos.. Solución: Reorganización. Se
descentralización
sustituyen altos directivos y cambios revolucionarios
de estructura, estrategia, cultura. Reducción severa
de personal.
CASO DE DECLIVE ORGANIZACIONAL
Caso de Declive:
BLOCKBUSTER

• En el año 1985, un empresario

holandés abría una pequeña tienda
en Dallas de alquiler de películas
llamada Blockbuster.

• Unos cuantos años más tarde ya

tenia 8.900 establecimientos,
90.000 empleados en 25 países
con facturaciones que llegaban a
los 11.820 millones de dólares.
 • ¿En que etapa del ciclo de vida de la organización se encontraba la
empresa en el momento de la crisis?
• ¿Cuál fue la causa del declive de Blockbuster?

• Identifique las situaciones que muestren las etapas

del declive por las que paso la empresa.
 CONCLUSIONES

Explorar las grandes organizaciones frente a las pequeñas y la forma en como el tamaño se
01 relaciona a la estructura y el control.

El tamaño organizacional influye en el diseño y el funcionamiento organizacional; así como

02 influye la tecnología, el entorno, las metas.

La necesidad de la burocracia como medio para controlar a las grandes organizaciones

03 durante su ciclo de vida. Cuando es efectivo un control burocrático.

Comprender las causas y las etapas del declive y estar vigilantes para detectar señales de
04 declive a fin de emprender una acción rápida para evitar que la organización se deteriore
ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN:
Asignación de Recursos Humanos
 MODULO II: ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA

CARRERAS UNIVERSITARIAS Copyright

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reservados
 TIPOS DE RECURSOS A ASIGNAR Principales áreas del
comportamiento organizacional:

Comportamiento Comportamiento Aspectos

individual Grupal Organizacionales

La importancia de la asignación Recurso Actitudes

del recurso humano en la Humano Estructura
Grupos
Implementación de la Personalidad
estrategia: El comportamiento Asignación Recurso Cultura
de Recursos Organizacional Equipos
Organizacional.
Percepción
Políticas
Recurso Físico de RRHH
Aprendizaje

Comprenderlos puede ayudarnos a

predecir y explicar el comportamiento
en el lugar de trabajo y la satisfacción
laboral.
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Aspectos
visibles de la organización

Autoridad
Estrategias Objetivos del
Formal Estructura
Políticas comportamiento
Procedimientos Objetivos
Tecnología
Organizacional:
Percepciones
Interacciones Normas • Productividad del
Informales Grupales empleado
• Ausentismo
• Rotación de personal
Conflictos Actitudes • Comportamiento cívico
intergrupales organizacional (CCO)
• Satisfacción Laboral
ASPECTOS • Mal comportamiento en el
Conflictos lugar de trabajo
OCULTOS de la interpersonales
Organización
EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1. Sus Actitudes
2. Su Personalidad
3. Su Percepción
4. Su Aprendizaje
5. Temas Contemporáneos
(generacional)
 Las actitudes y el desempeño laboral
Las ACTITUDES son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que
se emiten con respecto de objetos, personas, o acontecimientos. Estas reflejan
como se sienten los individuos en relación con algo.

• Componente Cognitivo
• Componente Afectivo
• Componente Conductual
Estos componentes
coexisten como uno
solo en la persona.

Actitudes clave relacionadas con la empresa:

• Satisfacción Laboral.- Grado en el que una persona se siente

gratificada o satisfecha por su trabajo. Repercute en su
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción del cliente, etc.

• Compromiso Laboral.- Grado en el que un empleado se

identifica con una organización y sus objetivos y desea mantener
su filiación a la misma.
 La Personalidad y la compatibilidad con el puesto
Indicador de tipos Myers Briggs (MBTI)
Plantea 4 categorías:

¿Cuales son los rasgos que la

• Extrovertidos (E) o introvertidos (I)
Es la combinación única de
• Sensoriales (S) o Intuitivos (In).
patrones emocionales, • Reflexivos (R) o Sensibles (Se)

describen mejor?
conductuales y de • Juiciosos (J) o Perceptivos (P)
pensamiento que afecta la
manera de reaccionar de las Modelo de los cinco grandes: Todos los
personas ante ciertas rasgos están fundamentados en 5
situaciones o su interacción dimensiones:
con sus semejantes. • Extroversión
• Afabilidad
• Minuciocidad
• Estabilidad Emocional
• Apertura a la experiencia

Otros rasgos de interés:

• Personalidad Proactiva
• La resiliencia
• Inteligencia Emocional
 La Percepción y el desempeño
• Es el proceso por el cual damos significado a nuestro entorno organizando e interpretando
impresiones sensoriales. Los individuos pueden ver un mismo objeto pero percibirlo de manera
distinta.
Atajos utilizados para juzgar a
los demás:

• Similitud Asumida
• Estereotipar
• Efecto halo

En algunos casos funcionan,

pero en otros distorsionan
Ejemplo: nuestros juicios.
Si una asistente se toma su tiempo para entregar un trabajo,
podría interpretarse como reflexiva, prudente o minuciosa; o
como lenta, desorganizada y con temor a tomar decisiones.
 El Aprendizaje y la mejora del desempeño
• Se trata de cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurra como resultado de la experiencia.
Ejemplo de Condicionamiento operante

https://www.youtube.com/watch?v=mXGREKWRR7g
Existen dos teorías que nos
ayudan a entender cómo y
porqué se gesta el aprendizaje:

• Condicionamiento operante
• Aprendizaje social
 Otros temas Contemporáneos de interés

“Estamos dispuestos a desafiar el

estado de las cosas y no nos da
miedo hacerlo. Para gente de mi
edad , es atractivo disponer de un
entorno propicio para la
creatividad y el pensamiento
autónomo. Somos muy
independientes y conocemos a
fono la tecnología”

• Cómo manejar las diferencias generacionales.

• Cómo manejar los desafíos gerenciales
El Reto tanto para los gerentes como para los empleados es comprender que la
personalidad juega un papel crucial para entender el comportamiento de las
personas.

 La personalidad debe ser compatible con la especificación y descripción del puesto de trabajo.
 La personalidad debe ser compatible con la organización en general.
 Se convierte en una pauta para el proceso de selección de recursos humanos.

• OBJETIVO:
• PONER A LA PERSONA ADECUADA EN EL PUESTO ADECUADO
 CONCLUSIONES

En la implementación de la estrategia se deben asignar recursos del tipo financiero, físico y

01 humano.
Es vital compatibilizar el componente humano en la organización con la estrategia de la empresa,
dado que el desempeño de la empresa esta gestionado por las personas que componen la
02 empresa.
Hay que analizar el Recurso Humano a nivel individual (Sus actitudes, personalidades,
03 percepción y su forma de aprendizaje) a fin de poder ubicarlo en el puesto en el que mejor
se desempeñe de acuerdo a la estrategia planteada.
 REFERENCIAS

 Bibliográficas:
• Richard L. Daft. Teoría y diseño organizacional. Edición 11 2015. Capitulo 9:
Páginas 90-132 .

• Robbins y Coulter. (2014) Administración. (12ava edición). Capitulo 15.