Administración

de
-CARLOS VÉLEZ
-AARON
ORRALA
-LUIS ZÚÑIGA
Administración de Recursos
Humanos
La administración de recursos humanos (ARH) es un área de estudio relativamente
nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en
organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable
a cualquier tipo y tamaño de organización.
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA
ARH
La ARH es un área interdisciplinaria:
Psicología
industrial y
organizacion
al

Ingeniería Sociología
de Organizacion
Seguridad al

Derech Ingenierí
o a
laboral Industrial
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA
ARH
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de
la organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos
externos o ambientales (enfoque extravertido de la ARH).
Técnicas Utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno

• Estudio del mercado de trabajo • Análisis y descripción de puestos

• Reclutamiento y selección
• Investigación de salarios y prestaciones
• Relaciones con los sindicatos
• Relaciones con entidades de formación
profesional
• Legislación laboral
• Etcétera
• Valuación de puestos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de vida y carrera
• Plan de prestaciones sociales
• Política salarial
• Higiene y seguridad
• Etcétera
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA
ARH
Las siguientes técnicas se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio
de los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas globales o
específicos.
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA
ARH
Técnicas de la ARH que proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en
datos.Técnicas de la ARH que suministran Decisiones basadas en datos
datos
1. Integración de
1. Análisis y descripción
recursos
de puestos,
humanos
Reclutamiento y
2. Estudio de tiempos 2. Establecimiento de
selección, Entrevista.
y movimientos indicadores de
producción
3. Evaluación del desempeño,
3. Promociones, transferencias,
Banco de datos, Entrevista
readmisiones y separaciones
de separación
4. Análisis de puestos, Estudio 4. Determinación
de de
mercado de remuneraciones remuneraciones
5. Capacitación de 5.
supervisores Supervisión
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA
ARH
La ARH se puede referir tanto al nivel individual como a los niveles grupal,
departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización
Nivel Individual

Puestos

División

Departament

Organización

Mercado de

Trabajo Macro
EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA
ARH
La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional.
Un esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada
puede no tener éxito en otra organización.
En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser
centralizada
Presidencia

Direcció
Direcció Dirección Dirección
n
n Financier
Talento
Industria Comerci a
Humano
l al
Departament Departament Departament
o de o de o de
Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3
Talento Talento Talento
Humano Humano Humano
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3
EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA
ARH
En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser
descentralizada. Los departamentos reportan directamente al responsable de la
fábrica o de la unidad, y reciben asesoría o consultoría de la dirección de recursos
humanos. Presidencia

Direcció
Direcció Dirección Dirección
n
n Financier
Talento
Industrial Comercia a
Humano
l

Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3

Departament Departament Departament

o de o de o de
Talento Talento Talento
Humano Humano Humano
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3
EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA
ARH
En algunos casos, el departamento de ARH se sitúa en el nivel institucional:
su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico
de la dirección, por lo tanto en el nivel resolutivo.

Presidencia

Direcció
Direcció Dirección Dirección
n
n Financier
Talento
Industria Comerci a
Humano
l al
EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA
ARH
En la mayoría de las organizaciones ecuatorianas el departamento de
recursos humanos se encuentra en el nivel intermedio, por lo tanto, no
toma decisiones
Presidencia

Dirección Dirección Dirección Dirección

Industrial Comercial Financiera Adimistrativa

Departament
o de Talento
Humano
EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA
ARH
En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesoría a
la presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de staff.
Presidencia

Departamento de
Talento Humano

Direcció Dirección Dirección Dirección

n Financier Adimistrat iv
Industria Comerci a a
l al

NOTA: Todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por

el departamento de ARH deben ser avalados y comunicados a la
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD
DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF
La responsabilidad básica de la ARH en el nivel institucional le corresponde al

presidente y a nivel departamental al ejecutivo de línea.

Recursos Decisione
Disponibles s sobre la
y dinámica
necesarios

Destino de
la
organización
Recuerde: Responsabilidad de línea
fyunción de staff
La ARH es una responsabilidad de línea (de
(asesoría)
cada jefe) y una función de staff (asesoría
que el departamento de RH presta a cada
jefe). La posición del departamento de ARH
es de staff.
El jefe debe ser el que transmita a sus
subordinados las expectativas y planes de la
organización y el que recoja las expectativas
y el sentir de los subordinados.
Recuerde: Responsabilidad de línea
yEl jefefunción de staff (asesoría)
debe ser el que tome decisiones respecto a sus
subordinados:
Nuevas contrataciones.
Promociones y transferencias.
Evaluación del desempeño.
Méritos.
 Capacitación.
Separación.
 Disciplina
Métodos y procesos de trabajo, etc.
La transformación de los recursos
humanos en Constelación Libra
Talento
Human
o

Departamento Departamento Departamento de Departament Departament

Reclutamiento y de capacitación Remuneración y o de o de Higiene
selección y desarrollo prestaciones relaciones y seguridad
laborales

Cómo era: Talento Humano departamentalizado funcionalmente. Centralizado

para toda la empresa.
La transformación de los recursos
humanos en Constelación Libre
Talento
Human
o

Cómo es Ahora: RH
Equipos dividido en
Área A de la equipos
Multifuncionales multifuncionales.
empresa
Descentralizado
Equipos como
Multifuncionale Área B de la consultoría
s empresa interna.
Equipos
Multifuncionale Área C de la
s empresa
ARH COMO
PROCESO
La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de
integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o
evaluarlas y auditarlas es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
ARH COMO
PROCESO
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual
las personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la
organización, desarrolladas y evaluadas por la
organización.
ARH
COMO
PROCESO
Existe un continuum de
situaciones intermedias; en un
extremo, el de la izquierda, está
una situación de subdesarrollo,
mientras que en el otro
extremo, el de la derecha, es
de una situación de
superdesarrollo y
sofisticación.
POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que éstas
se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo
el éxito de sus funciones específicas.
 Guías para la acción.
 Varían enormemente de una organización a otra.
POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la
organización respecto de los siguientes aspectos principales:

Políticas de
Auditoría de
Políticas de
Talento
Desarrollo de Humano
Políticas de Talento Humano
Retención de
Talento Humano
Políticas de
Organizació
n de Talento
Humano
Políticas
de
Integració
n de
Talento
Humano
Políticas de integración de recursos
humanos
Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo los recursos humanos necesarios para
la organización.
Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la
admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales.
Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organización, con rapidez y eficacia.
Políticas de organización de
recursos humanos
Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales,
físicos, etc.), para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de
puestos de la organización.
 Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos
humanos,
que consideren la posición inicial y el plan de carrera.
Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos
por medio de la evaluación del desempeño.
Políticas de retención de los
recursos humanos
Criterio de remuneración directa para los
participantes, que tengan en cuenta la
valuación del puesto y los salarios en el
mercado de trabajo y la situación de la
organización frente a esas dos variables.
Cómo mantener una fuerza de trabajo
motivada, con una moral elevada, participativa
y productiva dentro de un clima organizacional
adecuado.
Criterios relativos a las condiciones físicas
ambientales de higiene y seguridad.
Relaciones cordiales con sindicatos y
representantes del personal.
Políticas de desarrollo de recursos
humanos
Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes de
la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones dentro de la
organización.
Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazos, que
tengan en cuenta la continua realización del potencial humano en posiciones cada
vez más elevadas en la organización.
Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los
participantes.
Políticas de auditoría de recursos
humanos
Cómo mantener un banco de datos
capaz de proporcionar las
informaciones necesarias para el
análisis cualitativo y cuantitativo de
la fuerza de trabajo disponible en la
organización.
Criterios para la auditoría
permanente de la aplicación y
adecuación de las políticas y de los
procedimientos relacionados con
los recursos humanos de la
organización.
Políticas de Talento
Humano
Políticas de Talento
Humano
OBJETIVOSDE LA
ARH
La ARH
consiste:
Planeació
n

Desarrollo
Person Organizació
n

al
Coordinación
OBJETIVOSDE LA
ARH
Lograr sus objetivos individuales.
Trata de conquistar y de retener a las personas en la organización.
Calidad de vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios
que la organización deseaivacult
r.
OBJETIVOSDE LA
ARH
La ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios.

Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con

habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para

el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas

Lograr eficiencia y eficacia por medio de las

personas.
Dificultades básicas de la
ARH
Administrar recursos humanos es diferente a la administración de cualquier otro recurso
organizacional, ya que implica algunas dificultades. Las dificultades básicas de la ARH
son:
La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una función
de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y
variables que son las personas.
Los recursos humanos se ubican en los diversos departamentos de la organización y bajo
la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una
función de staff.
Dificultades básicas de la
ARH
La ARH se preocupa
principalmente de la eficiencia y
de la eficacia. Sin embargo, el
hecho más importante es que
no
puede controlar los eventos o
condiciones que las
producen.
La ARH trabaja en ambientes
y
condiciones que ella no
determina y sobre los cuales
posee un grado de poder o
de
Dificultades básicas de la
ARH
Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos
y diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con
la tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación
La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. La mayoría
de las empresas aún ubica a sus miembros en términos de centros de costos y
no en términos de centros de ganancia como realmente deben ser considerados.
Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si
hace o no un buen trabajo.
Dificultades básicas de la
ARH
Cambios que imponen desafíos en las organizaciones:
LA FUNCIÓN DE LA
ARH
Las organizaciones
necesitan ser rápidas,
eficaces en costos y,
sobre todo, expeditas.
Deben poseer recursos,
conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre
todo, personas que reúnan
estas nuevas
características.