Principales modificaciones que

introdujo la ley 20.940, en favor

de los trabajadores y
trabajadoras en situación de
discapacidad.

Electivo de Derechos Humanos

Profesora Mylene Valenzuela R.
Matías Villarroel Flores
07/06/2017
Introducción.
 2006 AG de ONU adopta la CDPD, entra en vigencia en Chile 2008.

 Cambia paradigma de la discapacidad, adoptando “enfoque social

de derechos”, se replica en ley 20.422 (2010).

 Nuevo enfoque: CRPD y ley 20.422, disponen adopción de

acciones positivas para promover, y asegurar el goce en igualdad
de condiciones de los derechos de las personas en situación de
discapacidad, y su plena inclusión en todos los aspectos de la
vida.

 Aspectos: El trabajo, pasando a ser una situación de

vulnerabilidad que puede afectar a la persona con discapacidad.

 En ese contexto se dicta ley 20.940 (2016), que con las

disposiciones que trataremos busca una efectiva inclusión laboral,
y equiparación en cuanto a condiciones respecto a los demás
trabajadores.
Justificación.

 Servicio Nacional de Discapacidad : Chile (2015) 20%

población se encontraba en situación de discapacidad,
42,8 % participaba en el mercado laboral.

 Escaso desarrollo jurídico de las modificaciones que

introdujo la ley 20.940 a la normativa que rige a las
personas en situación de discapacidad en el ámbito
laboral, por la reciente entrada en vigencia de esta ley
(1 de abril del 2017).

 Asimetría relación se desequilibra aún más tratándose

de un trabajador en situación de discapacidad.
Derechos fundamentales
involucrados.
 Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de
las personas en situación de discapacidad (CDPD,2006).
Regulación y protección de diversas condiciones de
vulnerabilidad en que puede encontrase persona con
discapacidad.
Art. 27.1, D°personas con discapacidad a trabajar en igualdad
de condiciones con las demás, a) deber de adoptar medidas
prohíban la discriminación por discapacidad en el
empleo.
Derechos fundamentales
involucrados.
 Convenio n° 111 OIT, discriminación en materia de empleo y
ocupación, art 1.

 Convenio n° 159 OIT, readaptación profesional y empleo de

personas invalidas.

 Ley 20.422 (2010), normas sobre igualdad de oportunidades

e inclusión social de las personas con discapacidad.

• Criterio CDPD, protección reforzada a personas que

además de encontrarse en situación de discapacidad
posean otras condiciones de vulnerabilidad.
• Art. 43, promoción y adopción del estado y sus
organismos de un conjunto de acciones positivas para
fomentar la inclusión y no discriminación laboral por
discapacidad.
Derechos fundamentales
involucrados.

 D° a la igualdad ante la ley y prohibición de

discriminación , Art. 19 n°2 CPR.

 Libertad del Trabajo y su protección, Art. 19 n°16

CPR.
• Inc. 3 Prohibición de discriminación que recae en
empleador.

 D° a la libertad sindical, Art 19 n° 19 CPR.

 Libertad sindical individual positiva y negativa : “La
afiliación sindical será siempre voluntaria

 D° a la negociación colectiva, inc. 4 Art 19 n° 16

CPR.
 Introducción expresa de la discapacidad
como categoría prohibida de
discriminación laboral al Art. 2 del CT.

ART. 2° INCISO 4 CT:

“…Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación
en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación. ..”
Introducción expresa de la discapacidad como
categoría prohibida de discriminación laboral al Art. 2
del CT.

 Paso desapercibido debido al protagonismo en etapa de

discusión del proyecto de ley de las disposiciones del
D°colectivo del trabajo, (Sebastián del Pino SENADIS).

 Con anterioridad se debía realizar interpretación

normativa para incorporar la discapacidad dentro de las
discriminaciones prohibidas del art. 2 del CT.

“(…)Cabe tener en cuenta que si bien el artículo 2° del Código del

Trabajo señala de modo enunciativo algunos motivos de
discriminación, donde expresamente no se enumera la discapacidad,
la referencia en opinión de esta sentenciadora no es taxativa ya que
la discriminación se especifica como toda infracción del principio
general de igualdad(…)”
Primer Juzgado de letras del Trabajo de Santiago. 23 de mayo de
2011. Sentencia Rit n° t-63-2011. “Omevorich con I.S.S SERVICIOS
LTDA.”.
Introducción expresa de la discapacidad
como categoría prohibida de
discriminación laboral al Art. 2 del CT.

 Importancia de esta disposición, trabajador en

situación de discapacidad puede reclamar la
vulneración de sus derechos a través de la tutela
laboral, por mandato del art. 485 del CT.
Nuevos pactos de distribución de jornada
laboral.

Aplicables al trabajador en situación de discapacidad, o

al trabajador que tenga bajo su cuidado un familiar con
discapacidad.

1.- Pacto de distribución de la jornada de trabajo semanal,

art. 375 del CT.

2.- Pacto que permite combinar tiempos de trabajo

presencial en la empresa y fuera de ella, art. 376 del CT.
Pacto de distribución de la jornada de
trabajo semanal, art. 375 del CT.

 Jornada ordinaria semanal de trabajo se puede distribuir en cuatro días.

 Esta Jornada no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo,

incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos.

 Si supera las diez horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable
a la jornada de trabajo.

 Beneficios:
 Contar con un día más para dedicarlo al cuidado del familiar con discapacidad
o emplearlo en descanso (Sebastián del Pino SENADIS).
Pacto que permite combinar tiempos de
trabajo presencial en la empresa y fuera
de ella, art. 376 del CT.

 Trabajadores con discapacidad o responsabilidades

familiares puedan acceder a sistemas de jornada que
combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y
fuera de ella.

 Deben solicitarlo por escrito al empleador quien deberá

responder de igual forma en plazo de 30 días, pudiendo
aceptar o rechazar la solicitud.

 Importancia:
-Reducir los traslados hasta el lugar de trabajo.
-Flexibiliza y facilita a los trabajadores la prestación de
servicios laborales.
Legitimación negociación de estos
pactos, Art. 374 del CT.

 Regla general: Las organizaciones sindicales son

las que pueden acordar con el empleador los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

 Excepcionalmente serán aplicables a los

trabajadores que no se encuentren afiliados al
sindicato, para lo que se necesita su
consentimiento expreso por escrito.
Conclusiones.

 Ley 20. 940 da cumplimiento a la CRPD, y la ley 20.422,

adopción de medidas que velan por una plena inclusión
laboral del trabajador con discapacidad.
 Introducción discapacidad como categoría prohibida de
discriminación laboral, avance legislativo, importancia
otorga tutela judicial a través de la acción de tutela
laboral.
 Pero existen disposiciones en ley 20.422
discriminatorias, y deberían haber sido modificadas
junto con la introducción de la discapacidad como
categoría prohibida de discriminación, art. 47 ley
20.422 contrato de aprendizaje, trabajador con
discapacidad podría recibir un sueldo inferior al mínimo
mensual, atentando contra efectiva inclusión laboral,
vulnera el art. 12.2 CDPD (capacidad jurídica).
Conclusiones.

 Pactos de distribución de la jornada de trabajo, medida

de discriminación positiva, busca igualdad de
condiciones en el empleo del trabajador en situación de
discapacidad (artículo 27 n° 1 CRPD), medida de
inclusión laboral (artículo 43 ley 20.422), atendiendo a
la situación de estos trabajadores se les facilita el
desempeño laboral permitiéndoles realizar labores en su
hogar o reducir la jornada semanal de trabajo.
 El trabajador puede acordar estos pactos aunque no se
encuentren afiliado al sindicato, mediante una carta
manifestando su consentimiento, expresión de la
libertad sindical individual negativa (art.19 n° 19 CPR).
Conclusiones.

 Aspectos introducidos por ley 20.940, cumplen la

obligación del Estado de otorgar protección reforzada
a las personas que se encuentren en situación de
vulnerabilidad (CRPD, ley 20.422), caso analizado hay
doble condición de vulnerabilidad, persona en
situación de discapacidad, y trabajador.
Informante clave.

 Sebastián del Pino, Abogado unidad de Derechos

Humanos y asesoría legislativa, SENADIS (Servicio
Nacional de discapacidad).
GRACIAS !!!