CONDICIONES DE HOY

GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO

RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO

QUE ES LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO???

• "La disciplina que persigue la

satisfacción de objetivos
organizacionales contando para
ello una estructura y a través
del esfuerzo humano
coordinado".
 PLANEAR

ORGANIZACION
EJECUTAR

TALENTO

HUMANO
CONTROLAR
 DEFINICION DE RECURSOS
Y TALENTO HUMANO

• RECURSOS MATERIALES

• RECURSOS TECNICOS

• TALENTO HUMANO
 IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO
• Todos lo gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de
administración de personal para
mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.
 POR QUE?
• El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización.
• diseñar y producir los bienes y servicios
• controlar la calidad
• distribuir los productos
• asignar los recursos financieros
•
 Y LO MAS IMPORTANTE ......

• Establecer los objetivos y

estrategias para la organización
• Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus
objetivos
 POR TANTO ...........

• "La dirección del talento humano

es una serie de decisiones acerca
de la relación de los empleados
que influye en la eficacia de
éstos y de las organizaciones"
FILOSOFIA DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO

• Todas las decisiones sobre el

personal que se tomen - la gente que
se contrate, la capacitación que se
les ofrece, las prestaciones que se
le proporcionen -
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA
EN LA DIRECCION

EFECTO PIGMALEON
INFLUENCIA DE SUPOSICIONES
SOBRE EL PERSONAL

• TEORIA X y Y (DOUGLAS MC
GREGOR)
• ENFOQUE SISTEMICO
• TEORIA L
• TEORIA Z
• INTELIGENCIA EMOCIONAL
• CAPITAL INTELECTUAL
TÉRMINOS DE MODA: Productividad
Calidad
Competitividad

PERSONAS: Representan la ventaja

competitiva
de las organizaciones

INICIOS XX: Nace la administración de

recursos humanos (revolución industrial –
Siglo XVIII) y surge como actividad
mediadora entre personas y organizaciones
(objetivos-intereses-deseos) se consideran
recursos productivos.
14
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la
administración que busca conciliar entre
capital y trabajo.

AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL: No solo concilia intereses y
conflictos sino que administra las personas
de acuerdo con la legislación laboral.

AÑO 60: Las personas pasan a ser

consideradas recursos indispensables para
el éxito organizacional. Surge así la
Administración de Recursos Humanos.

15
 POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS?

ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL:

1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:

- Diferentes entre sí
- Con personalidad propia
- Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.

2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO

COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN

- La impulsan hacia la renovación y la competitividad

3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES

DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.

16
 ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL

(La sociedad como macrosistema)

II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL (La organización como
sistema)

III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO

INDIVIDUAL (La persona como
microsistema) 17
 Personalidad
Individualidad
Aspiraciones

Como personas: Valores Tratamiento

Actitudes personal e
individualizado
Motivaciones
Objetivos

Personas: Habilidades
Capacidades

Como recursos: ExperienciasTratamiento igual

Destrezas y genérico Conocimiento
18
 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

VARIABLES INTERVINIENTES

Factores internos Factores Externos

Personalidad Ambiente organizacional Comportamiento

La persona
en la en la
Organización Aprendizaje Reglas y reglamentos Organización

Motivación Cultura
Percepción Políticas
Valores Procesos y métodos

Recompensas - castigos

Grado de confianza

19
 Necesidades
secundarias

AUTOREALIZACIÓN

AUTOESTIMA

SOCIALES

Necesidades
SEGURIDAD
Primarias

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW

21
 FACTORES HIGIÉNICOS-
MOTIVACIÓN HERZBERG

FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que

rodean al individuo cuando trabaja.

Constituyen los factores que las empresas han utilizado

tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.

Son factores que tienen poca capacidad para influir en el

comportamiento de los trabajadores.

Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la

insatisfacción.

Si son precarios producen insatisfacción.

22
 Se identifican los siguientes factores
higiénicos:

• Condiciones de trabajo y comodidad

• Políticas de la organización y la
administración
• Relaciones con el supervisor
• Competencia técnica del supervisor
• Salarios
• Estabilidad en el cargo
• Relaciones con los colegas

23
FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido
del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes
relacionados con el cargo en sí.

Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la

productividad hasta niveles de excelencia.

Estos son:

• Delegación de la responsabilidad
• Libertad de decidir cómo realiza el trabajo
• Ascensos
• Utilización plena de las habilidades personales
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
• Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña
• Ampliación o enriquecimiento del cargo

24
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM

Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace

referencia únicamente a la motivación para producir.

LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN

FUNCIÓN DE:

Objetivos individuales:
(dinero,
estabilidad en el cargo,
aceptación social, EXPECTATIVAS
reconocimiento, trabajo
interesante).

25
• Relación percibida entre productividad y logro de objetivos
individuales

(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena

producción, puede tener una fuerte motivación para producir
más).

• Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.

(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción,

tenderá a no esforzarse demasiado).

LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE

EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS

26
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente interno existente entre los

miembros de la organización.

Está ligado al grado de motivación de los

empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
27
 COMUNICACIÓN
Comunicación
Implica transferencia de información y significado de una
persona a otra.

Para comprender la comunicación se hace necesario tener

en cuenta tres elementos:

1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.

2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado

significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.

3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien,

con quien entra a compartirse.

28
 Elementos del proceso de comunicación:
• EMISOR-FUENTE

• TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con

el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono,
Tv.)

• CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la

fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con
otro)

• RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el

destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino
(teléfono)

• DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje

29
 LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN
RECURSOS RECURSOS RECURSO HUMANOS RECURSOS
MATERIALES FINANCIEROS MERCADOLÓGICOS

PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING

EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS

FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN
MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD
EQUIPOS EMPRÉSTITOS INDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN
MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA
MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS
INSTALACIONES DEBERES
PROCESOS
PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA

PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS

31
 DOUGLAS MC GREGOR
DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X

• La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos

(salarios)
• Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.

• Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el

interés del individuo.

• Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y

controlen los sentimientos y características imprevisibles.

• El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.

• Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello

demanda un control rígido.

32
• El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la
autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca.

• El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo

mínimo posible.

• El hombre carece de ambición, evita las

responsabilidades.

• Es egocéntrico frente a las necesidades de la

organización.

• Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y

charlatanes.
• Presenta seria oposición al cambio.

33
 TEORÍA Y

• El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural

como jugar o descansar.

• El hombre común no siente que sea desagradable

trabajar.

• El control externo y el castigo no son el único medio

para lograr resultados.

• El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.

• Hay que confiar objetivos a las personas.

34
• El hombre no solo asume responsabilidades sino que las
acepta.

• La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio

para la solución de problemas.

• En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.

• El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la

organización.

• El hombre posee motivación básica, capacidad de

desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
35
 WILLIAM OUCHI
TEORÍA Z-JAPÓN

FACTOR: Cultura

PRODUCTIVIDAD:

• Es más cuestión de administración de personas que de

tecnología.

• De gestión humana sustentada en filosofía y cultura

organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.

36
PROCESO DECISORIO ES:

• Consensual
• Participativo
• Consulta de equipo total

EMPLEO:

• Vitalicio
• Gran estabilidad
• Visión corporativa asociada a la confianza
• Responsabilidad comunitaria

37
 LIKERT
4 VARIABLES CORPORATIVAS

Centralizado Descentralizado
Centrado en la cima Proceso decisorio Dispersión en la base
Una sola persona decide Todos deciden

Vertical descendente Vertical y horizontal

Sólo órdenes e Todos están informados
instrucciones. Comunicaciones Conocimiento total
Ignorancia de que ocurre.

Individualismo Solidaridad
Aislamiento Relaciones Grupos y equipo
Confinamiento interpersonales Interacción humana

Motivación negativa Motivación positiva

Normas y reglamentos Impulso
Restricciones y límites Recompensas y Libertad
Sanciones y castigos castigos Premios e incentivos
Medidas coercitivas Recompensas

38
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de:

• Psicología industrial
• Psicología organizacional
• Sociología organizacional
• Ingeniería industrial
• Derecho laboral
• Ingeniería de seguridad
• Ingeniería de sistemas
• Medicina laboral
• Cibernética
• Entre otras
40
Administración de recursos humanos. Abarca una
gran cantidad de campos del conocimiento:

• Aplicación de entrevistas
• Aplicación y construcción de pruebas psicológicas
• Tecnología del aprendizaje individual
• Cambio organizacional
• Nutrición y alimentación
• Medicina y salud
• Servicio social
• Plan de carrera
• Diseño de cargos
• Diseño organizacional
• Satisfacción en el trabajo
• Ausentismo

41
• Salarios
• Obligaciones sociales
• Mercado
• Tiempo libre
• Calamidades
• Accidentes
• Disciplina
• Actitudes
• Interpretación de leyes laborales
• Eficiencia
• Eficacia
• Equidad
• Estadísticas y registros
• Transporte
• Supervisión
• Auditoría
• Entre otros
42
ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE EXTERNO
EXÓGENO

• Investigación del mercadeo laboral

• Reclutamiento
• Selección
• Investigación de salarios y beneficios
• Relaciones con sindicatos
• Relaciones con instituciones de formación profesional
• Legislación laboral

43
 AMBIENTE INTERNO
ENDÓGENO

• Inducción
• Análisis y descripción de cargos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de carreras
• Plan de beneficios sociales
• Política salarial
• Higiene y seguridad
• Normas y reglamentos
44
 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS
DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS

1. Aplicadas directamente: Reclutamiento

Entrevista
Selección
Integración
Evaluación del desempeño
Capacitación
Desarrollo del personal

2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos

Evaluación y clasificación de
cargos
Higiene y seguridad
Planeación de recursos humanos
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carreras
Administración de salarios

45
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS QUE DECISIONES BASADAS EN
SUMINISTRAN DATOS DATOS
1.

1. Análisis y descripción de Admisión de personal

cargos
Reclutamiento y selección
Entrevista
2. Estudio de Tiempos y 2. Establecimiento de estándares
movimientos de producción
3. Evaluación del desempeño 3. Ascensos
Bases de datos Transferencias
Entrevistas de desvinculación Readmisiones
Requisitos de rotación de personal Desvinculación
Requisitos de quejas y reclamos
4. Evaluación del desempeño 4. Determinación de salarios
Encuesta salarial
5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
46
 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO

ACTIVIDADES
PROCESO OBJETIVO COMPRENDIDAS

Provisión ¿Quién irá a Investigación de

trabajar en la mercados de
empresa? recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Aplicación ¿Qué harán las Integración
personas en la Diseño de
empresa? cargos
Descripción y
análisis de cargos
Evaluación del
desempeño.

48
Mantenimiento ¿Cómo mantener a las Remuneración
personas trabajando en Beneficios y
la empresa? servicios sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Relaciones
sindicales

Desarrollo ¿Cómo preparar y Capacitación

desarrollar a las Desarrollo
personas? organizacional

Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes Bases de datos o

son y qué hacen las sistemas de
personas? información
Controles,
frecuencia,
productividad, balance
social.

49
 POLÍTICAS

• 1. Política de provisión

• Dónde reclutar y qué técnica emplear

• Criterios de selección
• Mecanismos de integración

• 2. Políticas de aplicación

• Requisitos de las personas

• Criterios de planeación, distribución y traslados
• Criterios de evaluación de la calidad
• Criterios de adecuación de recursos humanos

50
3. Políticas de mantenimiento

Criterios de remuneración directa

Criterios de remuneración indirecta (beneficios
sociales)
Criterios de motivación a la fuerza laboral
Criterios de higiene y seguridad
Criterios de relaciones sindicales

51
• 4. Políticas de desarrollo

• Criterios de diagnóstica, programación y rotación

• Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano
y largo plazo

• Criterios sobre condiciones que garanticen la buena

marcha mediante el cambio de comportamiento de los
empleados.

• 5. Políticas de control de recursos humanos:

• Criterios para mantener una buena base de datos

• Criterios para mantener auditoría permanente en la
aplicación y adecuación de las políticas.

52
 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
A+D X 100
2

IRP
PE

A: ADMITIDOS EN UN PERIODO
D: DESVINCULADOS EN UN PERIODO
PE: PROMEDIO EFECTIVO

Se suman los empleados existentes al principio

y al final del periodo y se divide por dos.

53
 FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE
ROTACIÓN DE PERSONAL

LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

LA DEMANDA

SITUACIÓN ECONÓMICA

OPORTUNIDADES DE EMPELO

54
 FENÓMENOS INTERNOS
• Política salarial de la empresa
• Política de beneficios sociales
• Supervisión ejercida al personal
• Oportunidades de progreso
• Relaciones humanas existentes
• Ambiente de trabajo (condiciones físicas)
• Moral del personal
• Cultura organizacional de la empresa
• Políticas de reclutamiento y selección
• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento
• Disciplina
• Criterios de evaluación del desempeño
• Flexibilidad en el manejo de las políticas de la empresa

55
 ENTREVISTA DE RETIRO

Debe contener:

• Causa del retiro

• Opinión del empleado respecto a la empresa

• Opinión del empleado frente al cargo que ocupa

• Opinión del empleado frente al jefe

• Opinión del empleado frente al horario de trabajo

• Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo

57
• Opinión del empleado frente a los beneficios sociales
otorgados por la empresa

• Opinión del empleado frente a su salario

• Opinión del empleado frente a las relaciones humanas

existentes

• Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso

• Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros

• Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales

que le ofrece el medio

58
 AUSENTISMO LABORAL
Causas:

• Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Razones familiares
• Retardos involuntarios por fuerza mayor
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Problemas financieros
• Problemas de transporte
• Baja motivación por trabajar
• Escasa supervisión
• Políticas inadecuadas de la empresa

índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo

Promedio trabajadores por días de trabajo

IA= Total horas hombre perdidos x 100

Total horas hombre trabajadas

59
 RECLUTAMIENTO

Exige una planeación rigurosa formada por tres fases:

• Personas que la organización requiere

• Personal que el mercado laboral puede ofrecer
• Técnicas de reclutamiento a emplear

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• La propia empresa
• Las demás empresas
• Escuelas y universidades
• Otras fuentes

60
 SELECCIÓN
Debe mirarse como un proceso de
comparación entre dos variables:

1. Los requisitos del cargo (exigencias que

debe cumplir el ocupante del cargo)

2. El perfil de las características del cargo

61
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO

1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores)

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan

anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del
3. cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo)

Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables.

3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.

4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de

un cargo nuevo.

5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta

acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.

62
 El sistema anterior genera una información valiosísima para la
empresa y constituye la llamada FICHA
PROFESIOGRÁFICA.

Cargo _________________________
Sección __________________________
Descripción del cargo __________________________
Equipos de trabajo __________________________
Estudios __________________________
Experiencia profesional __________________________
Condiciones de trabajo __________________________
Relaciones humanas __________________________
Tipo de actividad __________________________
Características
psicológicas del ocupante __________________________
Características físicas
del ocupante __________________________

63
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas: Dirigidas (con formato)

No dirigidas (sin formato)

2. Pruebas de conocimiento
o capacidad: Generales: De cultura general
De idiomas

Específicas: de cultura profesional

(Referidas al cargo)
de conocimiento
técnicos

Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de

realización

64
3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales
Específicas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.

El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado

4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético

(son pruebas de expresión
corporal)

Proyectivas: Árbol de Koch

Rorschach
TAT(Thematic apperception test)
SZONDI

Inventarios: De motivación
De frustración
De intereses

5. Técnicas de Simulación: Psicodrama

Dramatización 65
 EL PROCESO DE SELECCIÓN

Fase 1: Recepción preliminar de candidatos

Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento
Fase 4: Entrevista de selección
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 7: Entrevista de selección con el gerente
Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación
Fase 9: Decisión final de admisión

67
 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

• Integrar las personas a su contexto laboral

• Efectuar cambios en el comportamiento y en los

hábitos de los individuos.

• Integrar las personas a la cultura organizacional

• Comprometer al individuo con el cumplimiento de

reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.

68
 DISEÑO DE CARGOS
MANUALES DE RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

Descripción: Exposición de funciones y tareas

Análisis: Verificación comparativa de exigencias o

requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.

Requisitos: * Intelectuales
* Físicos
* Responsabilidades implícitas
* Condiciones de trabajo

69
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES

• Sindicalismo
• Convenciones
• Conflictos laborales
• Representaciones en órganos

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

• Entrenamiento
• Formación profesional
• Perfeccionamiento

• AUDITORÍA DE PERSONAL
70
 PRACTICAS DE SELECCION

• El objetivo de la selección
efectiva es integrar las
características individuales
(capacidad, experiencia y
demás) a los requisitos del
puesto.
 ANALISIS DE PUESTOS

• procedimiento a través del

cual se determinan los
deberes y naturaleza de las
posiciones y los tipos de
personas, que deben ser
contratadas para ocuparlas.
 QUE SE REALIZA .............

• ACTIVIDADES DEL PUESTO

• COMPORTAMIENTOS HUMANOS
• MAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
UTILIZADOS EN EL TRABAJO
• ESTANDARES DE DESEMPEÑO
• CONTEXTO DEL PUESTO
• REQUISITOS DE PERSONA
 USOS DE LA INFORMACION
DEL ANALISIS DE PUESTOS

• RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
• COMPENSACIONES
• EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• CAPACITACION
 PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

Determinar el uso de la
• PASO 1: información resultante
del análisis de puestos

Reunir información sobre

• PASO 2:
los antecedentes.
 PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 3: Seleccionar las posiciones
representativas para
analizarlas
• PASO 4:
Reunir información
del análisis del puesto
• PASO 5: Revisar la información
con los participantes.
 PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
• PASO 6:

Desarrollar una
descripción
y especificación
del puesto.
YO PUEDO HACER LA
DIFERENCIA
 DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

• Analizar el funcionamiento de una

organización desde el punto de vista
global y en un entorno dado

• Analizar las relaciones grupales

• Analizar al individuo desde el punto de

vista de su productividad y la
satisfacción con el trabajo
 EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:

• 1. Diseñar una estrategia de entrada,

acorde con la cultura de la entidad
• 2. Diseñar estrategias de cambio que
utilicen las principales fortalezas de esa
cultura
• 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
empresarial en las diferentes estrategias
que se trace la empresa
• 4. Determinar las coordenadas del clima
social
 EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:

• 5. Determinar la incidencia de la cultura

empresarial en los procesos de selección,
,reclutamiento, socialización y medición del
desempeño
• 6. Determinar la vinculación existente
entre la cultura empresarial y los elementos
del proceso de dirección
• 7. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los fenómenos relacionados
con la calidad, productividad y eficiencia
empresarial.
 EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
• 8. Determinar en qué medida la cultura
empresarial existente garantiza la
adaptación de las empresas a entornos
cada vez más dinámicos
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
PRODUCTO DE:

• medio de satisfacción de necesidades dentro de la

organización
• reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad)
• resultado de una historia
• visión compartida del mundo
• sistema de conocimientos
• resultado del aprendizaje personal y organizacional
• sistema de símbolos y significados
• institución
 Entorno
Mercado
Competencia
Cliente
Variable Proveedores Variable
Soft Grupos políticos Hard
Creencia Grupos financieros Estrategia
Valores Estructura
Ideologías Sistemas
Ritos Oficios
Historia Objetivos
Signos y símbolos Producto Cultural:
Paradigmas. Metas
Políticas Procesos
Mitos Comportamientos.
Resultados. Tecnologías
Normas Procedimientos
Tradiciones Reglas escritas
Reglas no escritas
Actitudes Estilo de Liderazgo
Presunciones Personal
Habilidades
Necesidades
Motivaciones
Expectativas
Experiencias
Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno
Variables culturales: Variables sociales Clientes

tradiciones, Variables
tecnológicas Competidores.
ideologías Variables políticas
Proveedores.
Variables
religiones económicas Instituciones
financieras

folklore, Grupos de interés

costumbres

idiosincrasia

lenguaje
 Del De la propia organización Del oficio: De los R.H
Organismo
Superior

Políticas. Estrategias. Producción / Fuentes de

Servicios. reclutamiento

Leyes. Estructuras. Conocimientos / Sistemas de

Competencias. selección.

Reglamentos Sistemas./ Procesos. Formas de actuación. Proceso de

. socialización.

Normas. Metas / objetivos. Formación y

desarrollo.

Tecnología/ Evaluación del

Procedimientos. desempeño.

Sistemas de
recompensa.

Sistemas de
RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA estimulación.