UNIVERSIDAD LA SALLE PACHUCA

M.A. JESÚS A. CHONG BARREIRO

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO Y

COMUNICACIÓN EN PROYECTOS
 Objetivos generales:
Al término de la asignatura, el estudiante será capaz de:

A fin de integrar
Aplicar La evaluación del
y de liderar
competencias desempeño y la
equipos de
relacionadas con el Mediante la identificación de
trabajo que
manejo de los asignación de roles y estrategias
participen en el
recursos humanos responsabilidades idóneas para el
desarrollo de
y las manejo de
proyectos de
comunicaciones conflictos
diversa índole
Evaluación del aprendizaje:
20% Primer
parcial

20% Plan de 20% Segundo

capital humano parcial

20%
20% Plan de Presentación
comunicación del Proyecto
Final

I. CAPITAL HUMANO
• 1. Definición de objetivos
• 2. Modelos de organigramas en proyectos, formatos y
matrices de asignación de responsabilidades
• 3. Capacitación y competencias laborales
• 4. Técnicas y herramientas: administración de
conocimiento; creatividad e innovación; plan de
carrera; rotación de puestos; evaluaciones
• 5. Renuncias, rescisiones y terminación del proyecto
• 6. Administración internacional del capital humano:
desafíos globales; proceso de empleo internacional;
reclutamiento internacional; selección de empleados;
estrategias para la administración de personal en
organizaciones globales
II. PLAN DE CAPITAL HUMANO
DEL PROYECTO
• 1. Equipo del proyecto: organigrama; roles y
responsabilidades; plan para la gestión del
personal.
• 2. Asignación del equipo al proyecto: modelos
de integración de equipos; métodos de
asignación de personal ( pre-asignación,
negociación y contratación); equipos virtuales
• 3.Desarrollo del equipo del proyecto: liderazgo y
administración del equipo de proyecto; factores
de recursos humanos; comportamiento
profesional y ético del equipo del proyecto
• 4. Seguimiento al desempeño del personal
 III. GESTIÓN DEL
EQUIPO DEL
PROYECTO
• 1. Desarrollo de competencias
• 2. Reglas y expectativas
• 3. Premios y reconocimientos
• 4. Manejo de conflictos
• 5. Evaluaciones del personal
• 6. Terminación del proyecto y
relocalización
IV. COMUNICACIONES
• 1. Definición y objetivos
• 2. Modelos, métodos y tecnologías
de comunicación: las
comunicaciones en el entorno del
proyecto
• 3. Identificación de los principales
participantes y de sus expectativas:
matrices de calificación; análisis y
registro de principales participantes;
manejo de expectativas
• 4. Tipos de comunicación: interna y
externa; formal e informal; vertical y
horizontal; oficial y no oficial; verbal
y no verbal
V. DESARROLLO DEL
PLAN DE
COMUNICACIÓN
• 1. Análisis de requerimientos de
comunicación de los participantes
• 2. Distribución de la información:
técnicas (modelos emisor-receptor,
medio, redacción, gestión de
reuniones, presentación y
facilitación)
• 3. Gestión de expectativas: registro;
estrategias
• 4. Informes del desempeño:
contenido; formato; tipo;
periodicidad; proyección
Fechas de entregas

16 de febrero: Primer parcial

23 de febrero: Segundo parcial

3 de marzo: Presentación final de proyectos

I. CAPITAL HUMANO
 1. Definición y objetivos

Capital Humano
Aumento en la capacidad de la producción del trabajo,
alcanzada con mejoras en las capacidades y competencias
de los trabajadores.

Capital

+
Cantidad de dinero o valor que produce interés o
utilidad. Elemento o factor de la producción formado Humano
por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se
Relativo al hombre o propio de él
destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los
agentes naturales.
 OBJETIVOS
Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a través
de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal) de los
colaboradores.

Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la

empresa, con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que la componen con
personal capacitado con potencial de crecimiento.

Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada uno
de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a los
trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.

Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los

colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos
desempeñan.
2. Modelos de organigramas en
proyectos, formatos y matrices de
asignación de responsabilidades
Por su naturaleza

Por su finalidad

Por su ámbito

Por su contenido

Por su presentación o disposición grafica

 • Corresponden a una
sola organización, y pueden
Microadministrativos referirse a ella en forma global o
Por su Naturaleza mencionar alguna de las áreas
que la conforman

• Involucran a más de
Macroadministrativos una organización

• Consideran una o
más organizaciones de un mismo
Meso administrativos sector de actividad o ramo
específico. [
 • Se denominan de este modo a los organigramas que
se diseñan con el objetivo de ser puestos a
Informativo disposición de todo público, es decir, como
información accesible a personas no especializadas
Por su Finalidad
• Este tipo de organigrama tiene por finalidad el
Analítico análisis de determinados aspectos del
comportamiento organizacional

• Representa el modelo de funcionamiento

Formal planificado o formal de una organización, y cuenta
con el instrumento escrito de su aprobación.

• Se considera como tal, cuando representando

Informal su modelo planificado no cuenta todavía con
el instrumento escrito de su aprobación
 • Contienen información
representativa de una
organización hasta
Generales determinado nivel
jerárquico, según su
Por su Ámbito
magnitud y
características.

• Muestran en forma
Específicos particular la estructura de
un área de la organización
 • Son representaciones
gráficas de todas las
unidades administrativas
Por su Contenido Integrales de una organización y sus
relaciones de jerarquía o
dependencia..

• Incluyen las principales

funciones que tienen
Funcionales asignadas, además de las
unidades y sus
interrelaciones.
 Verticales

Presentan las unidades

ramificadas de arriba abajo
a partir del titular, en la
parte superior, y desagregan
los diferentes niveles
jerárquicos en forma
escalonada.
 Horizontales

Despliegan las unidades de izquierda a derecha y

colocan al titular en el extremo izquierdo.
 Mixtos

Este tipo de organigrama

utiliza combinaciones
verticales y horizontales
para ampliar las
posibilidades de
graficación.
 Circulares

En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica

en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales
representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los
extremos, y el último círculo.
Matriz de asignación de responsabilidades
(RAM)
• Herramienta que permite identificar los roles, las responsabilidades y los
niveles de autoridad para las actividades especificas del proyecto.
• Muestra los mejores recursos humanos disponibles en la organización para
llevar a cabo los objetivos del proyecto asignados.

Diagrama RACI Personas

Actividad Oscar Isel Edgar Eduardo

Definir A R I I

Diseñar I A R C

Desarrollar I A R C R= responsable
A= rinde cuentas
Probar A I I R C=consultada
I= informada
3. Capacitación y competencias laborales

Capacitación
Proceso educativo,
aplicado de manera
sistemática y
organizada, a través Hacer que los
Desarrollar y
del cual los empleados conocimientos,
Sentidos mas fortalecer las
aprenden habilidades y
conocimientos,
importantes de la estructuras de
motivaciones estén
actitudes y capacitación es: valores del
orientados a la
habilidades, en función trabajador.
productividad.
de objetivos definidos
(Chiavenato,2015,
p.460
COMPETENCIAS LABORALES
Saberes
(conglomerado de
experiencias,
Campo de Aplicación conocimientos, destrezas,
(Condiciones o circunstancias en el trabajo) actitudes

Evidencias de desempeño
Unidad o elemento de competencias Conocimientos del campo implicados en
competencias

Evidencias de desempeño
Realizaciones alcanzables con niveles de
calidad definidos
Criterios de realización
Logros que ha de alcanzar quien posea competencias,
regulados en tipos y niveles de calidad
4. Técnicas y herramientas: administración del
conocimiento; creatividad e innovación; plan de carrera;
rotación de puestos y evaluaciones

• Administración del Conocimiento

Un tipo de relación organizacional mediante TI (tecnología

de la información) que tiene implicaciones importantes,
tanto para el aprendizaje organizacional como para la toma
de decisiones. Mejora la capacidad para adquirir un nuevo
conocimiento que les permitirá atender mejor las
necesidades de sus clientes.
CREATIVIDAD Ideas que van mas allá Tecnología, conocimientos,
de los limites actuales normas sociales y creencias

Instalar un espíritu de
innovación entre todos los
empleados.
Hacer algo nuevo en
contenido y proceso

Establecer un protocolo
de innovación que ayude
a darle forma a nuevas
INNOVACIÓN
idas.

Capaz de innovar y
Capital Humano crear nuevas formas
debe ser capaz de de hacer las cosas

Se centra en participación, en la oportunidad de crear el futuro, mas que en depender de éxitos pasados
 Plan de Carrera
• Programación del desarrollo que
deben hacer de manera conjunta
el trabajador y la organización a
largo plazo.
• Se debe considerar el lugar al que
debe llegar cada trabajador a su
tiempo. Por eso se miden sus
potenciales, capacidades,
conocimientos y habilidades.
• A medio y largo plazo de la
empresa.
 Rotación del Puesto
Se debe entender a la salida de trabajadores de una organización, por
diferentes motivos, renuncias o despidos, la cual tiene un impacto directo
en la organización ya que cuando un empleado deja la organización se lleva
capital intelectual y probablemente lo lleve a la competencia o a la
formación de un negocio propio, generando la competencia con la misma
organización de la cual surge o es despedido.

Número de bajas en el año x 100

Rotación=
Promedio de personas que trabajan durante el año en la empresa

Ejemplo:
Total de Empleados: 1000
El índice de rotación es:
Tota de ex-empleados:10
(10 x 100 / 1000) * 100 = 1% anual.
Tiempo: 1 año

Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que

indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la
rotación es baja.
EVALUACIONES
Evaluación Evaluaciones Monitoreo
Completa Periódicas continuo

Cortas y relativamente Cuando el desempeño

1 vez al año
formales se desvía de lo planes

Identifican problemas Se discute la situación

Argumentadas con
o barreras que para tomar medidas
base a la terminación
obstaculizan el correctivas al
de un gran proyecto
desempeño momento
5. Renuncias, rescisiones y terminación
del proyecto

• Cuando el trabajador manifieste su deseo

voluntario de terminar la relación laboral.
Renuncia

Rescisiones • Mutuo consentimiento

• Muerte – Por defunción se efectuara automáticamente
y de baja
• Jubilación
terminación • Conclusión del termino pactado
del proyecto • Inasistencia a sus labores sin causa justificada
• Incumplimiento de obligaciones establecidas
• Incapacidad física o mental
 6. Administración internacional del capital humano: desafíos globales; proceso de empleo
internacional; reclutamiento internacional; selección de empleados; estrategias para la
administración de personal en organizaciones globales
• Esquema en el que el talento acude periódicamente a una oficina central y se mueve por tiempos cortos entre las
Transferencia o
traslado continuo
oficinas de diversos países (commuting)

• Personal de muy alto nivel con visión integral de negocio, que es enviado por la corporación a otro país, durante un plazo de
Expatriación
varios años, para hacerse cargo de la operación integral o capacitar a ejecutivos locales.

• Cuando una empresa promueve o permite que el talento se traslade de un país a otro, pero no asigna el estatus de
Movilidad
internacional con
expatriado, sino que contrata a la persona en la oficina local del país destino, como si fuese oriundo.
esquema local

• De un talento global en un país por un tiempo determinado inferior a 1 año. Se hace por razones de capacitación o
Asignación de corta
estadía
intercambio de competencias. (Short Team Assignment)

• Cuando los países en desarrollo no logran retener a las personas con educación terciaría y estas emigran hacia otros países en
busca de trabajo. Sin embargo, al llegar al país de destino los talentos se ven obligados a adquirir trabajos por debajo de su
Desperdicio
formativo preparación- (Brain Waste)
 • Se da cuando la migración de personas con educación terciaria alcanza niveles porcentuales altos con respecto a la población con
el mismo nivel que permanece en el país. La fuga de talentos puede llegar a reducir la capacidad de crecimiento económico por
Fuga de
Talentos falta de retribución a la inversión hecha en la educación y/o escasez de capital humano. (Brain Drain)

• Se refiere a la movilidad internacional de personas educadas a nivel terciario, es decir, que estudiaron por lo menos 4 años
Movilidad de después de finalizar la secundaria. (High Skilled Mobility)
Talentos

• Cuando los talentos vuelven a sus países de origen, en muchas ocasiones se sitúan como una palanca para el
Circulación de
Talentos
desarrollo, por ser personas que han tenido experiencias profesionales enriquecedoras (Brain Circulation)

• Cuando el número de personas que se mueven al exterior es recompensado por el número de las que ingresan.
Intercambio
de Talentos
Algunos países de Europa, como España, experimentando este tipo de dinámicas (Brain Exchange)

• El comercio internacional viene normalmente acompañado por la movilidad de personas. La existencia de personas transnacionales y las fuerzas de
Globalización la globalización requieren de la movilidad internacional (Brain Globalization)
de Talentos

• Países en desarrollo escogen educar y exportar a sus talentos. La estrategia que se sigue es la de mejorar la balanza nacional por medio de la
Exportación inversión de los talentos que regresan al país, o por medio de las remesas de la fuerza laboral, el intercambio tecnológico o la inversión (Brain Export)
de Talentos

Talento Humano, Directorio de Proveedores de Recursos Humanos