Administración Octava edición

Stephen P. Robbins
Mary Coulter

Capítulo
Administración del
13 Cambio e Innovación

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 GUÍA DE APRENDIZAJE
Qué es el cambio?
• Defina que es el cambio organizacional.
• Explique cómo afectan los cambios a los gerentes.
Fuerzas para el cambio
• Identifique las fueras internas y externas que generan
el cambio.
• Compare los agentes de cambio internos y externos.
Dos puntos de vista del proceso de cambio
• Contraste las metáforas del cambio de “las aguas
tranquilas” y de “los rápidos en aguas turbulentas”.
• Explique el modelo de tres etapas del proceso de
cambio de Lewin .
• Comente el entorno que enfrentan los gerentes hoy en
día.
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 GUÍA DE APRENDIZAJE

Administración del cambio

• Explique cómo podrían cambiar los gerentes la
estructura, la tecnología y a las personas.
• Mencione por qué las personas se resisten al
cambio y cómo podría manejarse esa resistencia.
Aspectos contemporáneos en la
administración del cambio
• Señale por qué es tan difícil cambiar la cultura
organizacional y cómo pueden lograrlo los gerentes.
• Describa el estrés de los empleados y cómo pueden
ayudar los gerentes a manejarlo.
• Explique qué se necesita para lograr que el cambio
se lleve a cabo con éxito.
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 GUÍA DE APRENDIZAJE

Estimular la innovación
• Explique por qué la innovación no es sólo
creatividad.
• Explique el punto de vista del modelo de
sistemas sobre la innovación.
• Describa las variables estructurales, culturales
y de recursos humanos que son necesarias
para la innovación.
• Señale qué son los campeones de ideas y por
qué son importantes para la innovación.

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 Qué es el cambio?
• Cambio organizacional
 Cualquier alteración del personal, estructura
o tecnología de una organización
• Características del cambio
 Es constante, aunque varía en grado y dirección
 Produce incertidumbre, aunque no es
completamente impredecible
 Crea tanto oportunidades como amenazas
• Administrar el cambio es una parte integral
del trabajo de todo gerente.

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 Fuerzas para el cambio
• Fuerzas externas • Fuerzas internas
 Mercado  Cambios en la
 Leyes y regulaciones estrategia de la
gubernamentales organización

 Tecnología  Cambios en la fuerza

de trabajo
 Mercado de trabajo
 Nuevos equipos
 Cambios económicos
 Actitud de los
empleados

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 El gerente como agente de cambio
• Agentes del cambio
 Personas que actúan como catalizadoras
y asumen la responsabilidad del proceso de
cambio.

• Tipos de agentes del cambio

 Gerentes: emprendedor interno
 No gerentes: especialistas en el cambio
 Consultores externos: expertos en implentar el
cambio

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Dos puntos de vista del proceso de cambio
• Metáfora de las “aguas tranquilas”
 Descripción de Lewin del proceso de cambio
como una interrupción en el estado de equilibrio
de la organización
 Descongelar el status quo
 Cambiar a un nuevo estado
 Recongelar para hacer el cambio permanente

• Metáfora de los “rápidos de aguas

turbulentas”
 La falta de estabilidad y previsibilidad en el
entorno requiere que los gerentes y las
organizaciones continuamente se adapten
(administrar el cambio activamente) para
sobrevivir.
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 Tipos de cambio
• Estructural
 Cambiar la estructura organizacional o sus
componentes estructurales
• Tecnológicos
 Adoptar nuevos equipos o métodos de operación
que desplacen viejas habilidades y requieran de
otras nuevas
• Automatización
 Reemplazar con máquinas ciertas tareas realizadas
por personas
• Fuerza de trabajo
 Cambiar actitudes, expectativas, percepciones
y comportamientos de la fuerza de trabajo
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 Manejo de la resistencia al cambio
• Por qué se resisten al cambio las personas?
 La ambiguedad e incertidumbre que produce el
cambio
 La comodidad de los viejos hábitos
 Un interés sobre la pérdida personal de estatus,
dinero, autoridad, amistades y conveniencia
personal
 La percepción de que el cambio es incompatible
con las metas e intereses de la organización

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Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Cambio de la cultura organizacional
 Las culturas son naturalmente resistentes al
cambio
 Condiciones que facilitan el cambio cultural:
 Elsuceso de una crisis dramática
 Cambio de liderazgo
 La organización es joven, flexible y pequeña
 Una cultura organizacional débil

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Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Manejo del estrés de los empleados debido
al cambio
 Estrés
 La tensión física o psicológica que un individuo
siente cuando se encuentra con demandas
extraordinarias, limitaciones u oportunidades que
percibe como importantes e inciertas.
 Estrés funcional
– Tensión que tiene un efecto positivo en el desempeño.
 Cómo se convierte el estrés potencial en estrés
actual
 Hayincertidumbre sobre los resultados
 Cuando los resultados son importantes
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Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Reducción del estrés
 Comprometerse con una selección apropiada de los
empleados
 Tener la certeza de que las habilidades de los empleados
concuerdan con los requisitos laborales
 Usar entrevistas de trabajo realistas para reducir la
ambigüedad
 Mejorar la comunicación organizacional
 Desarrollar un programa de planeación del desempeño
 Usar un rediseño de los puestos
 Ofrecer un programa de asesorías
 Ofrecer tiempo de asistencia para planear la
administración
 Patrocinar programas de bienestar
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Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Lograr que el cambio se realice con éxito
 Adoptar el cambio – convertirse en una
organización capaz de cambiar.
 Crear un mensaje simple pero comprometido,
que explique por qué es necesario el cambio.
 Comunicar constante y honestamente.
 Fomentar tanta participación de los empleados
como sea posible – lograr el compromiso de
todos los empleados
 Alentar a los empleados a ser flexibles
 Remover a aquellos que se resistan y que no
pueden ser cambiados.
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 Estímulo de la innovación
• Creatividad
 Habilidad para combinar ideas de manera única
o realizar asociaciones poco usuales entre ellas.
• Innovación
 Convertir los resultados del proceso creativo en
productos, servicios o métodos de trabajo útiles.

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 Creación del entorno “adecuado” para la
innovación
• Variables estructurales
 Adoptar una estructura orgánica
 Lograr una disponibilidad de recursos plena
 Comprometerse con una comunicación frecuente
entre unidades
 Minimizar las presiones extremas de tiempo en
actividades creativas
 Ofrecer apoyo explícito para la creatividad

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 Creación del entorno “adecuado” para la
innovación (cont)
• Variables culturales
 Aceptar la ambigüedad
 Tolerar lo poco práctico
 Tener pocos controles externos
 Tolerar la toma de riesgos
 Tolerar los conflictos
 Enfocarse en los fines, más que en los medios
 Desarrollar un enfoque de sistema abierto
 Ofrecer una retroalimentación positiva

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 Creación del entorno “adecuado” para la
innovación (cont)
• Variables de recursos humanos
 Promover activamente la capacitación y el
desarrollo de los empleados para mantener
actualizados sus conocimientos
 Ofrecer alta seguridad en el empleo para alentar
la toma de riesgos
 Alentar a los individuos a ser “campeones” del
cambio

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