ESCUELA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

Administración
I
El Enfoque Humanista aparece con el
surgimiento de la Teoría de las Relaciones
Humanas en Estados Unidos, a partir de
1930. Esta Teoría surgió gracias al
desarrollo de las ciencias sociales,
especialmente de la psicología y; en
particular, de la psicología del trabajo o
psicología industrial.
 ENFOQUE
HUMANISTA

La deshumanización surge
El sometimiento a
del trabajo los trabajadores

Los métodos Los postulados de

científicos rigurosos los clásicos

Mecanicismo de Taylor Formalismo de Fayol

Elton Mayo (1880-1949) nació el
26 de diciembre de 1880 en
Adelaide, Australia y falleció el 7
de septiembre de 1949.Era un
Filósofo, enseñó en la
Universidad de Queensland,
acerca de temas sociales como el
contenido del trabajo. Es
conocido por su investigación
conocida como el experimento de
Hawthorne o "Hawthorne
Studies” sobre la lógica del
sentimiento de los trabajadores.
 ELTON MAYO

Modificó el modelo
mecánico de ver
de las
organizaciones

Motivaciones
Sentimientos
y relaciones
y actitudes
humanas
 LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Se divide en dos etapas

La adaptación del La adaptación del

trabajador al trabajo al
trabajo trabajador

Aspecto individual y
Aspecto productivo
social
Selección científica de
los trabajadores Estudio de la
personalidad del
Requisitos para cada
trabajador
cargo
Motivación e incentivos
 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Humanización de las
organizaciones

Como consecuencia
Surgió en Estados
del Experimento de
Unidos
Hawthorne

Dio origen a un
movimiento de
reacción y oposición
a la Teoría Clásica
 ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

1.La necesidad de humanizar y democratizar la

administración.
2.El desarrollo de las ciencias humanas.
3.Las ideas de la filosofía pragmática.
4.Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
 EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

El experimento de Hawthorne se inicia en 1927 en la

fábrica Hawthorne de la Western Electric Company ,
ubicada en Chicago para evaluar la relación entre
iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través
de la producción.
Elton Mayo coordinó el experimento y se amplió al
estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotación
de personal y las condiciones de trabajo.
Fases del Experimento de Hawthorne

PRIMERA FASE
 Primera Fase del Experimento de
Hawthorne

Se seleccionaron dos grupos de

obreras que ejecutaban la misma
operación en las mismas
condiciones.

GRUPO DE
OBSERVACION: Trabajó GRUPO DE CONTROL:
bajo intensidad variable Trabajó bajo intensidad
de luz. de luz constante.
SE OBSERVO QUE :

 No se encontró una relación directa entre los dos casos,

pero se dieron cuenta de la existencia de una variable
difícil de aislar, denominada factor psicológico.
 Las operarias se creían en la obligación de producir
más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y menos
cuando disminuía.
 Se comprobó la preponderancia del factor psicológico
sobre el fisiológico.
 Segunda Fase del Experimento de
Hawthorne

Esta se realizó en la sala de prueba

de montaje de relés que se
encontraba separada del resto del
departamento. Se creó un grupo
experimental y se seleccionaron
seis operarias, de las cuales cinco
de ellas montaban relés, y una
suministraba las piezas para
mantener un trabajo continuo.
 Segunda Fase del Experimento de
Hawthorne

Las empleadas fueron invitadas a

participar en la investigación y se les
informó que el objetivo era determinar
el efecto de las condiciones de trabajo
(periodos de descanso, almuerzos,
reducción del horario de trabajo, etc.).
Este grupo experimental trabajó sujeto
a condiciones laborales variables, pero
el grupo de control laboraba en
condiciones de trabajo constantes.
.
 Se observó que:
1. A las empleadas les gustaba trabajar
en la sala de pruebas por que era
divertido y no había una supervisión
rígida.
2. Satisfacción en el trabajo por que se
permitía la conversación.
3. No había temor al supervisor, por que
este era un orientador
4. Hubo un desarrollo social del grupo
experimental.
5. El grupo desarrolló objetivos comunes.
 Tercera Fase del Experimento de
Hawthorne

Preocupados por la diferencia de actitudes del

grupo experimental y del grupo de control, los
investigadores dejaron de lado el objetivo inicial
de verificar las condiciones físicas del trabajo y se
interesaron por el estudio de las relaciones
humanas del trabajo. De esta manera se inicia el
Programa de Entrevistas para conocer las
actitudes y sentimientos de los empleados.
 Tercera Fase del Experimento de
Hawthorne

Programa de
entrevistas no
dirigidas

Permite que el
empleado hable Se forma la
libremente Organización
Informal
•Vínculos de lealtad
•Liderazgo informal
•Relaciones humanas
 Cuarta Fase del Experimento de
Hawthorne

Se escogió un grupo experimental

para trabajar en una sala especial
con condiciones de trabajo
idénticas a la del departamento.
Un observador dentro de la sala y
fuera de ella, un entrevistador
hablaba con el grupo, este
experimento tenía por objeto
analizar la organización informal de
los operarios.
 Cuarta Fase del Experimento de
Hawthorne

Esta cuarta fase permitió el estudio de

las relaciones entre la organización
informal de los empleados y la
organización formal de fábrica.
El experimento de Hawthorne se
suspendió en 1932 por motivos
financieros. Su influencia sobre la teoría
administrativa fue fundamental , y
sacudió los principios de la teoría
clásica.
Conclusiones del Experimento de Hawthorne

El nivel de producción es el resultado de la

integración social, no está determinado por la
capacidad física del empleado, sino por
normas sociales y expectativas grupales.

Comportamiento social de los empleados,

que se apoya totalmente en el grupo; los
trabajadores no actúan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupo.
Recompensas y sanciones sociales, donde el comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales.
El concepto del hombre social, para la Teoría de las Relaciones
Humanas la motivación económica es secundaria, según esta teoría lo
que motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento,
aceptación social, a esto se le conoce como “el hombre social”.
 ADM. CIENTÍFICA TEORÍA DE LAS
TEORÍA CLÁSICA R.HUMANAS

DISCIPLINAS INGENIEROS PSICOLOGOS

TÉCNICOS SOCIOLOGOS
MÉTODO MECANIZACIÓN DINÁMICA DE
ESPECIALIZACIÓN GRUPOS
CONCEPTO HOMBRE HOMBRE SOCIAL
ECONÓMICO
ÉNFASIS TAREAS LAS PERSONAS
ESTRUCTURA
 RESURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

NUEVOS
CONCEPTOS

ORGANIZACIÓN
MOTIVACIÓN INFORMAL

DINÁMICA DE
LIDERAZGO GRUPO
La motivación es un proceso interno y propio de
cada persona, que consiste en la ejecución de
conductas hacia un propósito que el individuo
considera necesario y deseable.
Podemos llegar a concluir que la motivación es
el ímpetu que hace que un individuo se centralice
en alcanzar un objetivo o una meta por
necesidad o satisfacción.
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

LA ADM. HOMBRE MOTIVADO POR

CIENTÍFICA ECONÓMICO EL DINERO

EXPERIMENTO EL SALARIO NO ES
DEMOSTRÓ QUE
DE LO ÚNICO
HAWTHORNE IMPORTANTE

MOTIVACIÓN Y RECOMPENSAS
SOCIALES Y SIMBÓLICAS
 CICLO MOTIVACIONAL
EQUILIBRIO

ESTÍMULO O
SATISFACCIÓN
INCENTIVO

COMPORTAMIENTO NECESIDAD

TENSIÓN
 CICLO MOTIVACIONAL
EQUILIBRIO

ESTÍMULO O
BARRERA
INCENTIVO

COMPORTAMIENTO NECESIDAD

TENSIÓN
Es el proceso de influir en otros y apoyarlos
para que trabajen con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes.
La teoría de las relaciones Humanas
comprobó la enorme influencia del
liderazgo en el comportamiento de las
personas, gracias al Experimento de
Hawthorne se pudo mostrar la existencia
de líderes informales que recogían las
expectativas del grupo de trabajadores de
la Western Electric Co.
 TIPOS DE LIDERAZGO

LIDERAZGO LIDERAZGO
AUTOCRÁTICO DEMOCRÁTICO

LIDERAZGO
LIBERAL
 LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

El líder centraliza las decisiones e

impone órdenes al grupo.
Determina los pasos a seguir a
medida que sean necesarios e
imprevisibles para el grupo.
Fija la tarea de cada uno y asigna el
compañero e trabajo.
Es dominante , los elogios y las
críticas al trabajo de cada miembro
son personales. Adolfo
Hitler
 LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

Es el líder que delega autoridad en otros,

fomenta la participación, recurre a sus
colaboradores con el propósito de obtener el
conocimiento necesario para realizar las tareas.
El líder se convierte en otro miembro del
grupo, en facilitador.
Es objetivo y se limita a los hechos en las
críticas y los elogios.
El grupo sugiere los pasos para alcanzar el
objetivo y pide asesoría al líder. John F.
Kennedy
 LIDERAZGO LIBERAL

El líder delega todas las decisiones en el

grupo y no ejerce ningún control, su
participación es mínima.
Nunca juzga ni evalúa los aportes de las
demás personas y los miembros del grupo
gozan de total libertad de acción.
La división de las tareas y la selección de los
compañeros de trabajo queda a cargo del
grupo.
La Organización Informal es aquella que surge de una
forma libre y espontánea sin un propósito consciente de
trabajar en equipo. Puede ser cualquier actividad
personal conjunta que surja de la camaradería, amistad
o intereses comunes.
El conjunto de interacciones y relaciones entre las
personas se denomina organización informal,
contrariamente la organización formal está constituida
por los órganos, cargos, niveles jerárquicos, etc.
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL

COLABORACIÓN
STATUS
ESPONTÁNEA

RELACIÓN DE LA ORG. INFORMAL

COHESIÓN O TRASCIENDE A LA
ANTAGONISMO ORG. FORMAL

POSIBILIDAD DE ESTANDARES DE
OPOSICIÓN A LA DESEMPEÑO
ORG. FORMAL EN LOS GRUPOS
INFORMALES
 ORÍGENES DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

a)Los “intereses comunes”, que reúnen a las personas, al estar

juntas en los sitios de trabajo por largos periodos de tiempo.

b)La interacción provocada por organización formal, donde el

cargo de las personas en la empresa exige contactos y
relaciones con otras personas.
c)La fluctuación de personal en la empresa, que altera la
composición de los grupos sociales informales.

d)Los periodos de descanso, que permiten la interacción de las

personas lo cual fortalece los vínculos sociales.
La dinámica de grupo es uno de los temas predilectos de la
Teoría de las relaciones humanas. Kurt Lewin, fue el
fundador de la Escuela de la dinámica de grupo.
La dinámica de grupo se puede definir como las actitudes y
sentimientos que presentan los componentes de un grupo
ante la presentación de un problema o actividad a la que
deben dar solución.
EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

A finales de la década de 1950 la Teoría de las relaciones humanas

entró en decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que
sus concepciones fueron revisadas y modificadas. Entre las críticas
a esta teoría , podemos destacar las siguientes:
1. OPOSICIÓN CERRADA A LA TEORÍA CLÁSICA

La Teoría de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la

administración científica, por que los factores considerados decisivos
y cruciales para una escuela no eran enfocados por la otra.

2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS

RELACIONES EMPRESARIALES

Los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían

en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los
de los empleados, en cambio la Teoría de las relaciones humanas
consideraba al conflicto empresarial como indeseable olvidándose
de la importancia del conflicto social.
3. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL

Los autores de la escuela de relaciones humanas se limitaron al

estudio del trabajador en la fábrica como en la administración
científica y dejaron de estudiar otros tipos de organización como los
bancos, hospitales, universidades, y así redujeron la aplicabilidad de
sus teorías y conclusiones.
A pesar de las críticas, la escuela de las relaciones humanas abrió
nuevos espacios a la teoría administrativa en dos orientaciones bien
definidas. La primera es la ecuación humana: el éxito de las empresas
depende directamente de las personas y la segunda que todo
administrador debe saber comunicar, liderar, motivar y conducir a las
personas, y debe dejar de ser el gerente autocrático e impositivo para
ganar la aceptación de las personas y su compromiso con la
organización.