EL CONTRATO DE TRABAJO

DERECHO LABORAL I
 EL CONTRATO DE TRABAJO
• De acuerdo con Guillermo Cabanellas*,
eminente Ius Laboralista “El contrato de trabajo
es aquel que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter
económico y por el cual una de las partes da
una remuneración o recompensa a cambio de
disfrutar o servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de otro”.

*CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo II, p.41

 EL CONTRATO DE TRABAJO
• Es un acuerdo de voluntades entre dos
partes, una llamada empleador y la otra
trabajador, por la cual una de ellas se
compromete aprestar sus servicios en forma
personal y remunerada(el trabajador) y la otra
(empleador ), que se obliga al pago de la
remuneración correspondiente y que, en virtud
de un vínculo de subordinación(dependencia),
goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y
sancionar los servicios prestados.
• El contrato de trabajo constituye un acto
jurídico y sus requisitos están establecidos en
el Código Civil, cuyo artículo 140° norma todo
lo relacionado a la validez del acto jurídico.

• Asimismo, el contrato de trabajo tiene como

principal característica el que puede ser
expreso o tácito, entendiéndose esta última
que basta sólo el darse la relación laboral o de
trabajo para que se pueda confirmar la
existencia de derecho y obligaciones, tanto
para el trabajador como para el empleador.
Elementos esenciales del contrato de
Trabajo
• Los elementos esenciales del contrato de trabajo
son tres: la prestación personal de los servicios, el
vínculo de subordinación y la remuneración:
• 1.- La prestación personal de servicios es la
obligación que tiene el trabajador de poner a
disposición del empleador su propia actividad, la
cual tiene carácter personalísimo, es decir, no
puede ser delegada aun tercero, ni ser sustituido
o auxiliado, salvo el caso del trabajador familiar.
• 2.- La subordinación es el vínculo de sujeción
que tienen el empleador y el trabajador en una
relación laboral. Este poder de dirección, implica
la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar, y
cuando lo crea conveniente, poder sancionar al
trabajador, dentro de los criterios de
razonabilidad. Este es el elemento distintivo que
permite diferenciar al contrato de trabajo del
contrato de locación de servicios (en estos
contratos, los servicios son autónomos o
independientes).
• 3.- La remuneración es el
íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios como
contraprestaciones, en dinero
o en especie, cualesquiera sea
la forma o denominación que
se le dé, siempre que sea de su
libre disposición.
El Principio de Primacía de la Realidad
• Una de las herramientas más
relevantes del Derecho del Trabajo es
la aplicación de los principios, entre los
cuales destaca el denominado
principio de Primacía de la Realidad,
de enorme arraigo en la jurisprudencia
y los órganos administrativos
nacionales.
• El principio de Primacía de la Realidad
CONSISTE en que, en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o contratos, debe otorgarse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
y se aprecia en el terreno de los hechos.
• Este principio suele ser aplicado ante contratos
de locación de servicios, de servicios no
personales, de “cuarta-quinta” categoría, etc. por
la jurisprudencia laboral, por INDECOPI y los
órganos de administración tributaria (Tribunal
Fiscal).
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• El contrato de trabajo constituye un acto jurídico y
sus requisitos están establecidos en el Código Civil,
cuyo artículo 140° norma todo lo relacionado a la
validez del acto jurídico.

• Asimismo , el contrato de trabajo tiene como

principal característica el que puede ser EXPRESA o
TÁCITA, entendiéndose esta última que basta sólo el
darse la relación laboral o de trabajo para que se pueda
confirmar la existencia del derecho y obligaciones,
tanto para el trabajador como para el empleador.
• De allí que el T.U.O DE LA Ley de Fomento del
Empleo, D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en su Artículo 4°,
establezca que en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo
a tiempo indeterminado, presunción juris
tantum*.
• Generalmente los contratos de trabajo son de
carácter tácito, es decir, no han sido
formalizados expresamente, y por lo tanto, no se
requiere ningún tipo de procedimiento o trámite
ante ninguna autoridad para su aprobación.
• Los contratos de trabajo formalizados por escrito, -
llamados también A PLAZO FIJO-, anteriores al
Decreto Supremo N°. 05-86-TR del 20 de enero de
1986, estaban sometidos a un procedimiento de
aprobación que culminaba con una resolución
divisional.

• A partir de esta fecha, y a través de la norma antes

mencionada, los contratos de trabajo celebrados por
escrito, no requieren de aprobación administrativa,
salvo en algunos casos en que deben ser puestos en
conocimiento de la autoridad administrativa de
trabajo (contratos sujetos a modalidad y contratos a
tiempo parcial).
 Contratos sujetos a modalidad
(plazo fijo)
• Son contratos a plazo fijo, sustentados en
una modalidad de contrato cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o una
mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se prestará o de la
obra que se ha de ejecutar; excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza pueden ser
permanentes.
• Asimismo, los contratos necesariamente
deben celebrarse por escrito, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y
las causas objetivas determinantes de la
contratación (por ello, se les denomina
contratos “causales”, en tanto que la causa de
contratación temporal debiera aparecer
expresamente en los respectivos contratos),
así como las demás condiciones de la relación
laboral, los cuales deberán ser presentados
para efectos de su conocimiento y registro
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
 Contrato de Naturaleza TEMPORAL
• Son el primer tipo de contratos sujetos a
modalidad y se dividen en :
• 1.-Contrato de inicio o de lanzamiento de
una nueva actividad.
• 2.-Contrato por necesidades del mercado.
• 3.-Contrato por reconversión empresarial.
 Contrato de inicio o de lanzamiento
de una nueva actividad
• El empleador puede suscribir este tipo de
contrato, al iniciar una nueva actividad
empresarial, entendiéndose como tal, tanto el
inicio de la actividad productiva como la
posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma
empresa. Su duración máxima es de tres años.
 Contrato por necesidades del mercado
• Este tipo de contrato se celebra con el
objeto de atender a incrementos
coyunturales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado, aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de empresa y que no
puedan ser satisfechas con personal
permanente.
• Estos contratos pueden ser renovados
sucesivamente hasta un plazo máximo de 5
años, y la causa objetiva que justifique la
contratación temporal de dichos contratos
debe configurar expresamente; además, dicha
causa deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada
que se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional.
Contrato por Reconversión Empresarial
• Este tipo de contrato se celebra en virtud de
la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general de toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos. Su duración
máxima de dos años.
Contrato de Naturaleza Accidental
• Los contratos de naturaleza accidental
son el segundo tipo de contratos sujetos
a modalidad y se dividen en:
• 1.-Contrato ocasional.
• 2.-Contrato de suplencia.
• 3.-Contrato de emergencia.
 Contrato Ocasional
• El llamado contrato ocasional se celebra para
atender necesidades transitorias distintas de la
actividad habitual del centro de trabajo; su
duración máxima es de seis meses al año.

• Además, esta es una de los dos únicas

modalidades de contratación temporal para
actividades principales que pueden ser realizadas
por las entidades de intermediación laboral.
 Contrato de Suplencia
• El contrato de suplencia se celebra para
sustituir a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido
por alguna causa justificada prevista en la
legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo.
• Su duración será la que resulte necesaria
según las circunstancias.
• En cualquier caso, el empleador deberá
reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión en la
empresa en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia. En esta modalidad de
contrato se encuentran comprendidas las
coberturas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular, por razones de orden
administrativo, debe desarrollar
temporalmente otras labores en el centro
de trabajo.
 Contrato de Emergencia
• El contrato de emergencia se celebra
para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor; su
duración coincide con el de la
emergencia, configurándose el caso
fortuito o la fuerza mayor en el contrato
de emergencia por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible.
Contratos de Obra o Servicio Específico

Los contratos de obra o servicio

específico son la tercera modalidad de
contratación temporal y son tres:
1.-Contrato específico.
2.-Contrato intermitente.
3.-Contrato de temporada.
 Contrato Específico
• Este contrato se celebra cuando se cuenta con un
objeto previamente establecido y de duración
determinada, sujeto el tiempo que demande el
cumplimiento de dicho objeto. Este tipo de
contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación
de la obra o el servicio objeto de la contratación,
pero es imprescindible señalar expresamente su
objeto, sin perjuicio que las partes convengan la
duración del respectivo contrato, que solo podrá
mantener dicha calidad hasta el cumplimiento de su
objeto.
 Contrato Intermitente
• El contrato intermitente se celebra con el fin de
cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes
pero no continuas; dichos contratos podrán
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación. El término
para ejecutar el derecho preferencial es de cinco días
hábiles, contados a partir de la notificación al
trabajador del reinicio de la actividad en la empresa
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
• En este tipo de contrato debe consignarse con
precisión las circunstancias o condiciones que
deban observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.

• En rigor, este contrato debió ser calificado

como indeterminado pues su duración es
permanente.

• Su carácter discontinuo no lo convierte en

sujeto a modalidad.
 Contrato de Temporada
• Cuando se tiene por objeto atender
necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen solo en
determinadas épocas del año y que están sujetas
a repetirse en periodos equivalentes en cada
ciclo, en función a la naturaleza de la actividad
productiva. En este contrato necesariamente
deberá constar la duración de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación y la naturaleza de
las labores del trabajador.
 Otros Contratos Sujetos a Modalidad

• Para cualquier otra clase de servicio

sujeto a modalidad no mencionado
anteriormente, el empleador está facultado
para celebrar otros contratos por tiempo
determinado, siempre que se demuestre en
ellos la causa temporal de su contratación
debe ser de naturaleza temporal y por una
duración adecuada al servicio que debe
prestarse.
 La Desnaturalización del Contrato de
Trabajo
• Esta figura se produce en los siguientes
supuestos:
• 1.- Cuando el trabajador continúa laborando
después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado en su contrato, o después de las
prórrogas pactadas y si estas exceden del
límite máximo permitido.
• 2.- Si el trabajador, mediante un contrato de
suplencia continúa con la prestación de sus
labores sin que se reincorpore el titular,
vencido el término o convencional.
• 3.-Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia
del contrato sin haberse operado su
renovación.

• 4.-Cuando el trabajador demuestre la

existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
 El PERIODO DE PRUEBA
• El periodo de prueba es el tiempo de transición
regulado por nuestro ordenamiento, al cual se
sujeta el trabajador a los efectos de la evaluación
de su idoneidad para el puesto en que ha sido
contratado, con el fin de determinar su situación
jurídica laboral en la empresa en que decida
prestar sus servicios.

• Asimismo, es un periodo legal que se aplica al

inicio del contrato de trabajo cualquiera fuera su
modalidad.