GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“EL NUEVO PAPEL DE LOS RECURSOS HUMANOS

EN LAS ORGANIZACIONES”

IDALBERTO CHIAVENATO

MBA Y PhD en Administración

Universidad de los Angeles, California
 CONTENIDO

Parte I: NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
 Introducción a la moderna gestión del talento humano
 Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y
competitivo
 Planeación estratégica de la gestión del talento humano

Parte II: ADMISION DE PERSONAS

 Reclutamiento de personas
 Selección de personas
 CONTENIDO

Parte III: APLICACION DE PERSONAS

 Orientación de las personas
 Diseño de cargos
 Evaluación del desempeño

Parte IV: COMPENSACION DE LAS PERSONAS

 Remuneración
 Programas de incentivos
 Beneficios y servicios

Parte V: DESARROLLO DE LAS PERSONAS

 Entrenamiento
 Desarrollo de personas y de organizaciones
 CONTENIDO

Parte VI: MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES

LABORALES DE LAS PERSONAS
 Relaciones con los empleados
 Higiene, seguridad y calidad de vida

Parte VII : MONITOREO DE PERSONAS

 Banco de datos y sistemas de información de RH

Parte VIII: EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
 Evaluación de la función de la gestión del talento
humano
 UNT – ESCUELA DE CONTABILIDAD
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Ms. NASER ADALBERTO ESPINOZA SANCHEZ

 1ª UNIDAD – 1ª PARTE

I. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN

UN AMBIENTE COMPETITIVO.
LOS NUEVOS DESAFÍOS
 1.1. LOS CAMBIOS EN EL MUNDO
El mundo cambia con rapidez increíble ….
Varios FACTORES han contribuido a ese
fenómeno:
Cambios económicos. Ejm.:……….
Cambios tecnológicos. Ejm.:…………
Cambios sociales – culturales. Ejm.:…
Cambios jurídicos – políticos. Ejm.:…..
Cambios demográficos. Ejm.:………….
Cambios ecológicos. Ejm.:………………
 LOS CAMBIOS EN EL MUNDO

Estos factores actúan de manera conjunta

y sistémica, produciendo incertidumbre en
las organizaciones; siendo la ARH una
área que más cambios experimenta.

La ARH es una de las áreas que ha

experimentado más cambios y
transformaciones en los últimos años.
 1.2. TENDENCIAS ACTUALES
DEL MUNDO MODERNO
 La Globalización  La Calidad Total
 Las TICs  Reingeniería
 Gestión del  Competitividad
Conocimiento  La Ética
 Capital Intelectual  Responsab. Social
 Importancia de los  Genética y Herencia
Servicios  Gerencia Participativa
 Importancia del  Inteligencia Emocional
Cliente
 Diversidad e
 La Productividad Interculturalidad.
REVISION DE ALGUNOS
NUEVOS DESAFIOS
RESPONSABILIDAD SOCIAL
 Sobre la Responsabilidad Social
Empresarial, conteste:
a)Se refiere a los beneficios en favor de
personas externas a la empresa (clientes,
proveedores, comunidad, etc.) o también
internas (trabajadores). Ejemplos:…….

b)Se refiere a las acciones exigidas por la

ley o también hechas en forma voluntaria
por la empresa. Ejemplos:……………..
 Sobre la Responsabilidad Social
Empresarial, conteste:

c) Comente un ejemplo que sea conocido

a nivel nacional que demuestre una alta
responsabilidad social empresarial o bien un
ejemplo de una falta de responsabilidad
empresarial. Ejemplos: …………………..
HERENCIA
 HERENCIA

¿Las habilidades artísticas, o de liderazgo,

u otras; son heredadas o aprendidas?.

El profesor habló sobre los estudios de

biólogos con chimpancés (violentos vs.
pacíficos). Implicancias éticas.

La clonación humana.

ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
TOTAL
 ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
TOTAL
 ¿Porqué calidad TOTAL?: En las entradas, en
los procesos y en los resultados. En los
materiales, en las máquinas, en las personas, en
los productos y servicios. Calidad en todo!.
 Necesidades explicitas e implícitas. Ejms.:…
 Clientes internos y externos. Ejemplos:……..
 Proveedores externos e internos. Ejms.:……
 Reingeniería vs. Calidad Total (cambio radical
vs. mejora continua).
GERENCIA PARTICIPATIVA
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
 ¿Qué es la inteligencia emocional?
 ¿Complemento del Coeficiente Intelectual?, SI.

 Psicólogos observaron que las personas más

exitosas no eran precisamente aquellas que
habían destacado (en gran medida) en el
aspecto académico en las aulas.

 Pero si demostraron habilidades sociales:

comunicativas, liderazgo, empatía, trabajo en
equipo, etc.

 LA DIVERSIDAD
el respeto por las minorías.
 LA DIVERSIDAD
Con la globalización se ha hecho más
frecuente que trabajadores de distintos
países trabajen en una empresa:
ingenieros, administradores, periodistas.
Otras minorías: personas con limitaciones
físicas, de idiomas autóctonos,
homosexuales, etc.
Nuevos conceptos: diversidad cultural o
multiculturalidad; interculturalidad (no
sólo aceptar que hay otros, sino inclusión).
CAPITAL INTELECTUAL Y GESTION DEL
CONOCIMIENTO

 La ARH ha sido la responsable de la excelencia

de organizaciones exitosas y del aporte de
Capital Intelectual, en plena era de la
información.

 Ahora se habla de Gestión del Conocimiento.

 CAPITAL INTELECTUAL
Dentro de una empresa, el capital
intelectual es el conocimiento intelectual,
la información intangible que posee y que
puede producir valor. Se divide en tres
grandes bloques:
 CAPITAL HUMANO

 CAPITAL ORGANIZACIONAL, Y

 CAPITAL RELACIONAL.
 CAPITAL INTELECTUAL

Capital humano: capacidades, actitudes,

destrezas y conocimientos de c/empleado.
Forman activos individuales e intransferibles.
No puede ser de propiedad de la compañía.
Capital relacional. Cartera de clientes, listas
establecidas, acuerdos, alianzas, también los
procesos de organización, producción y
comercialización del producto.
 CAPITAL INTELECTUAL

Capital organizacional: Elementos de tipo

organizativo interno: organigramas, bases
datos, reglamentos, manuales de procesos,
patentes, marcas u otro elemento intangible
protegido por derechos de propiedad
intelectual.

 1.3. Evolución del Concepto: GTH
 Relaciones Industriales: visión burocratizada que
viene desde el final de la Revolución Industrial, y
alcanzó su auge en la década de 1950. También se
conoce como Administración de Personal.

 Administración DE Recursos Humanos: visión más
dinámica que predominó hasta 1990.

 Administración CON las personas o Administración

del Talento Humano: enfoque que ve a los trabajadores
como seres humanos dotados de habilidades y
capacidades intelectuales (visión actual).
 Evolución del Concepto: GTH

Administración CON las personas:

enfoque que ya no mira a las personas
como recursos, objetos serviles o sujetos
pasivos del proceso, sino como sujetos
activos “colaboradores y socios” que
toman decisiones, realizan acciones y
crean innovaciones.
 PERSONAS:
¿Recursos o socias de la organización?

PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS

 Empleados aislados en los  Colaboradores agrupados en
cargos equipos
 Horario establecido con rigidez  Metas negociadas y
compartidas
 Preocupación por las normas y  Preocupación por los resultados
reglas
 Subordinación al jefe  Atención y satisfacción del
cliente
 Fidelidad a la organización  Vinculación a la misión y a la
visión
 Dependencia de la jefatura  Interdependencia entre colegas
y equipo
 PERSONAS:
¿Recursos o socias de la organización?

PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS

 Autoridad y obediencia  Participación y compromiso
 Énfasis en la  Énfasis en la ética y la
especialización responsabilidad - valores

 Ejecutoras de tareas  Autonomía en la toma de

decisiones.
 Énfasis en las destrezas  Énfasis en el Conocimiento.
manuales
 Mano de obra  Inteligencia y Talento
 1.4. CONCEPTOS DE ARH O GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 La ARH es una función administrativa dedicada
a la adquisición, entrenamiento, evaluación y
remuneración de los empleados. En cierto
sentido, todos los gerentes son gerentes de
personas porque están involucrados en
actividades como reclutamiento, entrevistas,
selección y entrenamiento.
 La ARH es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales, relacionados con las personas,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño.
 Políticas y practicas de RR.HH.
 POLÍTICAS: lineamientos, orientaciones,
tendencias. Ejm. La empresa X paga sueldos
más altos en su sector industrial; la Empresa Z
tiene la política de reclutar personal externo
para nuevos cargos.

 PRACTICAS: procedimientos, actividades,

acciones. Ejm. Hacer una planilla de sueldos;
emitir un memorándum de amonestación; hacer
una entrevista a postulantes a un puesto; etc.
 CONCEPTO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano es un área
muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional.

 GTH = f (Cultura Organizacional; Estrategia

Empresarial; Tamaño de la empresa.; Contexto
Ambiental; Giro del Negocio; Tecnología;
Procesos Internos; etc.)
 CONCEPTO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 Se dice que es contingente y situacional porque
depende según la situación.

 GTH = f (……..)
 En la formula significa que la Gestión del talento
Humano está en función de…… (o depende
de…).

 Cultura Organizacional: Ejm. en unas empresas

se prefiere ascender a personas más antiguas
en otras en cambio a las más competentes.
 CONCEPTO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Estrategia Empresarial: Ejm.:…………...
Tamaño de la Empresa: Ejm.:…………
Contexto ambiental: Ejm.:………………
Giro del negocio: Ejm.:………………..
Tecnología: Ejm.:……………………
Procesos Internos: Ejm.:………………
 1.5. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA
Y FUNCION DE ASESORIA (STAFF)
 Existe un principio básico en la ARH: administrar
personas es una responsabilidad de línea y una
función de staff.

 ESTO SIGNIFICA QUE:

 Quién debe administrar a las personas es su
supervisor o jefe inmediato, al cual están
subordinadas.
 A su vez cada gerente debe recibir orientación
del staff (órgano de ARH), respecto de las
políticas y procedimientos adoptados por la
organización.
 ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y
FUNCION DE ASESORIA (STAFF)
FUNCION DE STAFF RESPONSABILIDAD DE LINEA
Órgano de ARH Gerente o Jefe inmediato
 Formular las políticas de  Velar por el equipo de
RH personas
 Prestar asesoría y apoyo  Tomar decisiones acerca
de los subordinados
 Brindar consultoría  Ejecutar acciones de RH
interna de RH  Cumplir metas de RH
 Prestar servicios de RH  Alcanzar resultados de
 Dar orientación de RH RH
 Velar por la estrategia de  Cuidar la táctica y
RH operaciones
 ¿Quién es el responsable de
gestionar a las personas?
a) Los gerentes de línea ( )
b) El Dpto. de Recursos Humanos ( )
c) Los gerentes de línea y el Dpto. de
Recursos Humanos en conjunto ( )
d) Nadie, las prácticas van emergiendo
del aprendizaje organizacional ( )
 ¿Quién es el responsable de
gestionar a las personas?
a) Los gerentes de línea ( )
b) El Dpto. de Recursos Humanos ( )
c) Los gerentes de línea y el Dpto. de
Recursos Humanos en conjunto (X)
d) Nadie, las prácticas van emergiendo
del aprendizaje organizacional ( )
 1.6. OBJETIVOS ORGANIZ. vs. INDIVIDUALES
(necesidad de conciliar objetivos)
 Objetivos organizacionales  Objetivos individuales

 Crecimiento sostenido  Mejores salarios

 Rentabilidad
 Productividad
 Calidad productos /
servicios
 Reducción de costos
 Participación de mercado
 Imagen en el mercado
 Nuevos mercados
 Mejores beneficios
 Estabilidad en el empleo
 Calidad de vida laboral
 Consideración y respeto
 Oportunidades
crecimiento
 Orgullo de la organización