Establecimiento de Metas

TALLER PARA EVALUADOS

1
Subsistema de Gestión del Rendimiento
¿Cuándo? - El ciclo de gestión del rendimiento Fijación de metas entre
Evaluador y Evaluado
respetando
los plazos del Cronograma
Institucional de la Entidad

Acciones de implementación

2
Mis Responsabilidades como Evaluado

3
Subsistema de Gestión del Rendimiento
¿Quién? – Roles y responsabilidades

Tipos de evaluados:
A fines de la implementación del Subsistema de la Gestión del Rendimiento, se
diferencian 4
grandes grupos de servidores:

• Directivos (D): Quienes asumen la dirección o toma de decisiones de un órgano,

unidad orgánica, programa o proyecto especial.

• Mandos Medios (MM): Servidores que, sin ser Directivos, tienen personal a su
cargo.

• Personal Ejecutor (PE): Servidores civiles con funciones de especialistas,

analistas o expertos. En este grupo se incluye además a los asesores. No tienen
personal a su cargo.

• Personal operador y de asistencia (OP): Servidores con funciones de asistencia,

operativos o apoyo sin coordinación de equipos o personas.
4
 Las ___________Metas Individuales del
Directivo

ASIGNACIÓN DE METAS POR SEGMENTO serán las Metas Grupales de los

servidores a su cargo

METAS PESO DE LA METAS PESO DE LA META

SEGMENTO
GRUPALES META GRUPAL INDIVIDUALES* INDIVIDUAL
Derivadas del POI
No aplica Las metas individuales del
Directivo No aplica Directivo se convierten en metas
grupales para los servidores de
100%
otros segmentos dentro de su
área.

Asumen las Metas Derivadas del POI

Mandos Medios individuales del 60% o de las funciones 40%
Directivo (POI) TDR

Asumen las Metas

Personal Derivadas de sus
individuales del 40% 60%
Ejecutor funciones (TDR)
Directivo (POI)

Personal Asumen las Metas

Derivadas de sus
Operador y de individuales del 30% 70%
funciones (TDR)
Asistencia Directivo (POI)

*Para otros segmentos: El origen de las metas individuales son: MOF, TDR o MPP
OBJETIVOS, INDICADORES Y METAS

• Sintaxis
Indicadores • SMART
• Sintaxis
• Formatos
• Ámbito de control
• Dimensión de
desempeño
Objetivos Metas

6
¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS?

OBJETIVO
Un objetivo es un propósito a
alcanzar que demuestre el
desempeño esperado para un
servidor público en un periodo de
Meta Indicador tiempo.

7
SINTAXIS
– Dentro de una función, se recomiendan que se identifiquen los siguientes elementos:

SUJETO CONDICIÓN DE CAMBIO VERBO (Infinitivo

Es el elemento Es una cualidad, atributo que se busca del sujeto. Por

principal de la lo general no está redactada en la función, hay que
determinarla de acuerdo a lo que se busca medir.
función o ¿Cómo esperamos que sea el “sujeto”?
actividad POI.

– Función: Elaborar los instrumentos de gestión

SUJETO
Instrumentos de Elaboración articulada Asegurar
gestión

Finalmente, la redacción queda asi :

SUJETO
Instrumentos de
Asegurar Elaboración articulada
gestión
8
ELEMENTOS DEL OBJETIVO:
VERBO
Acción que refleja la dirección del cambio que se desea lograr en la
condición identificada en el sujeto.
RECOMENDADOS NO RECOMENDADOS
• Analizar • Evaluar • Alentar ¿Porqué no se
recomienda su uso?
• Aprobar • Fomentar • Apoyar
• Asegurar • Identificar • Coordinar Porque, aún cuando
• Atender • Incrementar • Compartir pueden ser parte de
• Categorizar • Garantizar • Consultar las funciones de un
• Crear • Orientar • Interactuar servidor público, el
producto del objetivo
• Definir • Producir • Planear
puede no
• Desarrollar • Promover • Recomendar representar logros
• Diagnosticar • Revisar • Sugerir relevantes ni
• Diseñar • Reducir evidenciar mejoras
• Ejecutar en el desempeño.
9
EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL
DESEMPEÑO LABORAL
PUESTO: Especialista de capacitación

Actividad
Formulación del Plan de Desarrollo de Personas – PDP.
del POI:

Sujeto Condición de cambio Verbo

Plan de Desarrollo de
elaboración oportuna Asegurar
Personas –PDP.

Para encontrar la condición de cambio debemos preguntarnos ¿Qué esperamos del sujeto que hemos
identificado? ¿Cómo debería ser este sujeto?
Ejemplo: ¿Qué se espera del PDP? Respuesta: Que sea elaborado oportunamente.

Asegurar la elaboración oportuna del Plan de

Objetivo:
Desarrollo de Personas –PDP.
10
OBJETIVOS, INDICADORES Y METAS

• Sintaxis
Indicadores • SMART
• Sintaxis
• Formatos
• Ámbitos de control
• Dimensión de
desempeño
Objetivos Metas

11
¿QUÉ SON LOS INDICADORES?

Objetivo
Un indicador es una herramienta
de gestión que se utiliza para hacer
seguimiento y evaluar una o más
variables que están relacionadas
con el nivel de cumplimiento de un
Meta INDICADOR objetivo determinado, el cual se
deriva de una actividad del POI o
de una función.

12
DENOMINACIÓN DEL INDICADOR
• En el contexto de la Gestión del Rendimiento, se recomienda que los indicadores se
redacten cumpliendo la siguiente sintaxis:

Unidad de medida + sujeto + atributo

Unidad de medida Sujeto Atributo

Las unidades de medida Usualmente es el mismo El o los atributos del
recomendadas son: sujeto del objetivo indicador
• Cantidad absoluta evaluado, o debe estar generalmente están
• Porcentaje relacionado con el mismo. relacionados con la
• Promedio condición de cambio
• Tasa de variación del objetivo.

13
CUÁL ES EL MEJOR INDICADOR ?
Porcentaje de
usuarios
satisfechos con la
atención recibida

Tasa de variación Promedio de

de atenciones atenciones realizadas
respecto al por ejecutivo
período anterior

Atenciones
Cantidad de realizadas/Cantidad
atenciones de atenciones
realzadas proyectadas
14
EJEMPLO
• OBJETIVO
VERBO CONDICIÓN DE CAMBIO SUJETO
SUJETO

Asegurar La elaboración
La elaboración
articulada De los instrumentos
VERBO articulada de gestión

• INDICADOR

UNIDAD DE MEDIDA SUJETO ATRIBUTO

De Instrumentos de Elaborados
Cantidad/Porcentaje
Gestión articuladamente

15
PRIMERO COMPRENDAMOS QUE EXISTEN FORMATOS DE
INDICADORES (UNIDADES DE MEDIDA)
Son fáciles de medir. NO EXPRESAN IMPACTO

Cantidades  Cantidad de participantes aprobados

Absolutas  Cantidad de solicitudes evaluadas
 Cantidad de supervisiones realizadas

Relaciona dos variables con

Miden Incrementos o disminución Promedios distinta unidad

Tasa de Informes 2014 Promedio de Cantidad de informes realizados

variación = ----------------------1 * 100 Indicador informes = -------------------------------------------
de ingresos Informes 2013 por servidor Cantidad de personas

Compara una misma variable Tasas de

en periodos diferentes. Es variación
Porcentajes
necesario tener data histórica.
Relaciona dos variables de la misma unidad
Porcentaje de Cantidad de trabajadores que no concluyeron la capacitación
deserción = -------------------------------------------------------------------------------------- * 100
en capacitación Cantidad de trabajadores inscritos en la capacitación

16
EJEMPLOS DE DENOMINACIÓN DEL INDICADOR

Unidad de
Sujeto Atributo Redacción final
medida
Cantidad de trabajadores
Cantidad trabajadores capacitados
capacitados
Porcentaje de fiscalizaciones
Porcentaje fiscalizaciones realizadas
realizadas
actividades del culminadas Promedio de actividades del POI
Promedio
POI por área culminadas por área
Tasa de Tasa de variación de usuarios
usuarios satisfechos
variación satisfechos

17
NECESIDAD DE FOCALIZACIÓN:LOS ÁMBITOS DE CONTROL
Función: Formulación del Plan de Desarrollo de Personas – PDP.

¿Qué productos (bienes o

servicios) están relacionados
con el objetivo (actividad o
función) que estamos
evaluando?

INSUMOS Y RESULTADO E
PROCESO PRODUCTO
IMPACTO

¿Cómo se elaboran los ¿Qué efecto va a

productos (bienes o generar el producto
servicios) relacionados con respecto del objetivo que
el objetivo en evaluación? estamos controlando?
18
EJEMPLO 02: INDICADORES DE DESEMPEÑO

Puesto Especialista de recursos humanos

Función Gestionar la capacitación de los trabajadores

Verbo Condición de cambio Sujeto

Objetivo Desarrollo de
Fomentar Trabajadores
capacidades

Producto Trabajadores con capacidades desarrolladas

Eficacia Eficiencia Calidad

Cantidad de
Porcentaje de Tasa de variación de
trabajadores
trabajadores con trabajadores con
Indicador: capacitados que
capacidades capacidades
recomendaron el
desarrolladas desarrolladas
curso
19
OBJETIVOS, INDICADORES Y METAS

• Sintaxis
Indicadores • SMART
• Sintaxis
• Formatos
• Ámbito de control
• Dimensión de
desempeño
Objetivos Metas

20
¿QUÉ ES UNA META?

Un valor numérico, relacionado

Objetivo
directamente con la unidad de
medida del indicador (cantidad,
porcentaje, tasa de variación,
promedio), proyectado en el
META Indicador tiempo, considerando una mejora
respecto de valores previos (en
caso sea factible).

21
¿QUE SON LAS METAS?

Las metas deben ser retadoras y

realistas. Asimismo deben ser
evaluadas con la periodicidad adecuada
para poder tomar las decisiones
oportunas para cumplir los objetivos
planteados.
Evalúan el cumplimiento de los logros
asignados bien sean a cada uno de los
servidores civiles o al área o unidad
Las metas se pueden fijar en función de:
orgánica.
 Resultados previos
 Relación con otras metas
 Expectativas respecto del
desempeño del servidor o unidad
orgánica.

22
RESPUESTA: DEBEMOS EVALUAR LA DIMENSIÓN DE
DESEMPEÑO

• Miden la percepción o actitudes de los

Calidad usuarios (internos o externos) respecto de los
productos recibidos.

• Miden la optimización del uso de recursos

Eficiencia para generar el producto que permitan
generar beneficios a la organización o usuarios

• Miden el cumplimiento de los resultados

Eficacia logrados versus: a)los resultados esperados, o
b)los resultados óptimos factibles.

23
ORIENTACIÓN HACIA LA EFICIENCIA

• La búsqueda de la eficiencia en los servidores civiles tiene

por finalidad evidenciar una mejora en su
desempeño.

24
EJEMPLO 01: SELECCIÓN DE PERSONAL
ERRADO !!!
Puesto Especialista de selección de personal

Función o
actividad Gestión integral de los procesos de selección en la institución
del POI:

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta No se puede
Niveles de logro
evidenciar un
A: ??? nivel de logro
por encima de
B: 100% la meta
Porcentaje de
Garantizar la atención
requerimientos de
de los requerimientos 100% C: 95% a 99%
contratación CAS
de contratación CAS
atendidos
D: 90% a 94%

E: 89% o menos 25
EJEMPLO 01: SELECCIÓN DE PERSONAL
CAMBIANDO EL INDICADOR
Puesto Especialista de selección de personal

Función o
actividad Gestión integral de los procesos de selección en la institución
del POI:

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A: menos de 2 días

B: 2 días
Promedio de días de
Garantizar la atención
atención de los
de los requerimientos 2 C: 3 días
requerimientos de
de contratación CAS
contrataciones CAS
Este valor
D: 4 días
debería fijarse
en base a datos E: más de 5 días
previos 26
EJEMPLO 02: ELABORACIÓN DEL POI
ERRADO !!!
Puesto Especialista de planeamiento

Función o
Apoyo en la elaboración de la propuesta del Plan Operativo
actividad
Institucional- POI
del POI:

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A: ??

B: 1 ¡No es posible
Asegurar la propuesta
de Plan Operativo Cantidad de propuestas determinar
1 C: ?? niveles de
Institucional (texto de POI presentadas
usual) logro!
D: ??

E: ?? 27
EJEMPLO 02: ELABORACIÓN DEL POI
CAMBIANDO EL OBJETIVO E INDICADOR
Puesto Especialista de planeamiento

Función o
Apoyo en la elaboración de la propuesta del Plan Operativo
actividad
Institucional - POI
del POI:

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A: más del 10%

B: 10%
Asegurar la inclusión Porcentaje de indicadores
de indicadores de de eficiencia incluidos en 10% C: 9 a 8%
eficiencia en el POI el POI
Este valor debería
D: 7 a 5 %
fijarse en base a
datos previos o
expectativas E: menos del 5% 28
 FORMATO DE FIJACIÓN DE FACTORES

Otros segmentos: Mandos Medios, P. Ejecutor y P. Operador sí tienen Metas

Grupales (Que vienen a ser las metas individuales del Directivo)

Los Directivos sólo tiene metas individuales que salen del POI/ROF.¡. Mandos
Medios, P. Ejecutor y P. Operador tienen metas individuales derivadas de sus
funciones.
 De dónde se obtiene la meta:
POI, ROF : Si son directivos
MOF, TDR (CAS) : Si son de otro
segmentos
METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Ejecutar las N° de capacitaciones Listas de Mes 4: 13 sesiones A: Más de 30 sesiones A: 100%

B: 30 sesiones B: 95%
TDR O capacitaciones de ejecutadas que superen el asistencia a las ejecutadas
30 C: 25 - 29 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual 70% de asistencia en sesiones de Mes 7: 25 sesiones D: 20 - 24 sesiones D:40%
de capacitación relación a los convocados capacitación ejecutadas E: Menos de 20 sesiones E:10%

Emitir un informe por Informes Mes 4: 13 informes A: Más de 30 informes A: 100%

TDR O N° de informes emitidos B: 30 informes B: 95%
cada capacitación elevados a la emitidos
MOF por cada sesión de 30 C: 25 - 29 informes C: 70% 30%
realizada, de acuerdo Gerencia de Mes 7: 25 informes D: 20 - 24 informes D: 40%
capacitación ejecutada
al modelo institucional. RRHH emitidos E: Menos de 20 informes E: 10%

Mes 4: 80% de nuevos

% de personal nuevo que Listas de ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo A: 100%
TDR O Realizar el proceso de
participó del proceso de asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo B: 95%
MOF inducción al personal 80% C: 70% - 79% del personal nuevo C: 70% 25%
inducción dentro del primer sesiones de Mes 7: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo D: 40%
nuevo.
mes de contratación inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% E: 10%
del proceso de inducción

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 El reto que se le pone al servidor evaluado, siguiendo la
sintaxis: VERBO + CONDICIÓN DE CAMBIO + SUJETO

METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de N° de capacitaciones Listas de Mes 4: 13 sesiones A: Más de 30 sesiones A: 100%

B: 30 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de ejecutadas que superen el asistencia a las ejecutadas
30 C: 25 - 29 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de 70% de asistencia en sesiones de Mes 7: 25 sesiones D: 20 - 24 sesiones D:40%
capacitación relación a los convocados capacitación ejecutadas E: Menos de 20 sesiones E:10%

Asegurar el Informes Mes 4: 13 informes A: Más de 30 informes A: 100%

N° de informes emitidos B: 30 informes B: 95%
TDR O cumplimiento de los elevados a la emitidos
por cada sesión de 30 C: 25 - 29 informes C: 70% 30%
MOF plazos en la elaboración Gerencia de Mes 7: 25 informes D: 20 - 24 informes D: 40%
capacitación ejecutada
de informes. RRHH emitidos E: Menos de 20 informes E: 10%

Mes 4: 80% de nuevos

Fomentar la % de personal nuevo que Listas de ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo A: 100%
TDR O participación del participó del proceso de asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo B: 95%
80% C: 70% - 79% del personal nuevo C: 70% 25%
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer sesiones de Mes 7: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo D: 40%
proceso de inducción mes de contratación inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% E: 10%
del proceso de inducción

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 Se refiere a la forma de medir el avance o
logro de la meta
Sintaxis: Unidad de medida + sujeto +
atributo
METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de Listas de Mes 4: 13 sesiones A: Más de 30 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones B: 30 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de asistencia a las ejecutadas
ejecutadas de acuerdo a los 30 C: 25 - 29 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de sesiones de Mes 7: 25 sesiones D: 20 - 24 sesiones D:40%
plazos
capacitación capacitación ejecutadas E: Menos de 20 sesiones E:10%

Asegurar el Informes Mes 4: 13 informes A: Más de 30 informes A: 100%

B: 30 informes B: 95%
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la elevados a la emitidos
30 C: 25 - 29 informes C: 70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. Gerencia de Mes 7: 25 informes D: 20 - 24 informes D: 40%
de informes. RRHH emitidos E: Menos de 20 informes E: 10%

Fomentar la % de personal nuevo que

TDR O participación del participó del proceso de
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer
proceso de inducción mes de contratación.

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 La expresión cuantificable del objetivo e
indicador, de acuerdo a la unidad de medida
establecida: DEBE SER RETADORA
METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de Listas de Mes 4: 13 sesiones A: Más de 30 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones B: 30 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de asistencia a las ejecutadas
ejecutadas de acuerdo a los 38 C: 25 - 29 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de sesiones de Mes 7: 25 sesiones D: 20 - 24 sesiones D:40%
plazos
capacitación capacitación ejecutadas E: Menos de 20 sesiones E:10%

Asegurar el Informes Mes 4: 13 informes A: Más de 30 informes A: 100%

B: 30 informes B: 95%
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la elevados a la emitidos
30 C: 25 - 29 informes C: 70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. Gerencia de Mes 7: 25 informes D: 20 - 24 informes D: 40%
de informes. RRHH emitidos E: Menos de 20 informes E: 10%

Fomentar la % de personal nuevo que

TDR O participación del participó del proceso de
80%
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer
proceso de inducción mes de contratación.

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 Medio de verificación del
cumplimiento de la meta
METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de Mes 4: 13 sesiones A: Más de 30 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones Listas de asistencia B: 30 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de ejecutadas
ejecutadas de acuerdo a los 38 a las sesiones de C: 25 - 29 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de Mes 7: 25 sesiones D: 20 - 24 sesiones D:40%
plazos capacitación
capacitación ejecutadas E: Menos de 20 sesiones E:10%

Asegurar el Mes 4: 13 informes A: Más de 30 informes A: 100%

Informes elevados B: 30 informes B: 95%
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la emitidos
30 a la Gerencia de C: 25 - 29 informes C: 70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. Mes 7: 25 informes D: 20 - 24 informes D: 40%
RRHH
de informes. emitidos E: Menos de 20 informes E: 10%

Fomentar la % de personal nuevo que

Listas de asistencia
TDR O participación del participó del proceso de
80% a las sesiones de
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer
inducción.
proceso de inducción mes de contratación.

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

PLAN DEL SERVIDOR DE

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL
SERVIDOR EVALUADO (En
caso de desacuerdo de las
metas fijadas)
FIRMA DEL SERVIDOR
FIRMA DEL EVALUADOR
EVALUADO
 Puntos de control en el avance
del cumplimiento de la meta

METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de A: Más de 30 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones Listas de asistencia Mes 8: 13 sesiones B: 30 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de
ejecutadas de acuerdo a los 38 a las sesiones de ejecutadas Mes 11 : 25 C: 25 - 29 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de D: 20 - 24 sesiones D:40%
plazos capacitación sesiones ejecutadas
capacitación E: Menos de 20 sesiones E:10%

Asegurar el Mes 8: 30 días en la A: Más de 30 informes A: 100%

Informes elevados
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la elaboración de informes Mes B: 30 informes B: 95%
30 a la Gerencia de C: 25 - 29 informes C: 70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. 11: 30 días en la elaboración D: 20 - 24 informes D: 40%
RRHH
de informes. de informes E: Menos de 20 informes E: 10%

Mes 8: 80% de nuevos

Fomentar la % de personal nuevo que ingresantes que participan
Listas de asistencia
TDR O participación del participó del proceso de del proceso de inducción
80% a las sesiones de
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer Mes 11: 80% de nuevos
inducción.
proceso de inducción mes de contratación. ingresantes que participan
del proceso de inducción
PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%
TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 Describe los niveles de consecución de la meta.
Recordar que el valor Meta siempre es el Nivel B
que debe ser alcanzable pero retador.

METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de A: Más de 38 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones Listas de asistencia Mes 8: 13 sesiones B: 38 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de
ejecutadas de acuerdo a los 38 a las sesiones de ejecutadas Mes 11 : 25 C: 37 - 35 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de D: 34 - 30 sesiones D:40%
plazos capacitación sesiones ejecutadas
capacitación E: Menos de 30 sesiones E:10%

Asegurar el Mes 8: 30 días en la A: Menos de 30 días A: 100%

Informes elevados B: 30 días B: 95%
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la elaboración de informes Mes
30 a la Gerencia de C: 31 - 35 días C: 70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. 11: 30 días en la elaboración D: 36 – 40 días D: 40%
RRHH
de informes. de informes E: Más de 41 días E: 10%

Mes 8: 80% de nuevos A: Más del 80% del personal nuevo

Fomentar la % de personal nuevo que ingresantes que participan B: 80% del personal nuevo
Listas de asistencia
TDR O participación del participó del proceso de del proceso de inducción C: 70% - 79% del personal nuevo
80% a las sesiones de D: 60% - 69% del personal nuevo
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer Mes 11: 80% de nuevos
inducción. E: Menos del 60%
proceso de inducción mes de contratación. ingresantes que participan
del proceso de inducción

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 El Valor que reciben los niveles de
logro
SON FIJOS. NO DEBEN CAMBIARSE
METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de A: Más de 38 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones Listas de asistencia Mes 8: 13 sesiones B: 38 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de
ejecutadas de acuerdo a los 38 a las sesiones de ejecutadas Mes 11 : 25 C: 37 - 35 sesiones C:70% 45%
MOF acuerdo al Plan Anual de D: 34 - 30 sesiones D:40%
plazos capacitación sesiones ejecutadas
capacitación E: Menos de 30 sesiones E:10%

Asegurar el Mes 8: 30 días en la A: Menos de 30 días A: 100%

Informes elevados B: 30 días B: 95%
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la elaboración de informes Mes
30 a la Gerencia de C: 31 - 35 días C:70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. 11: 30 días en la elaboración D: 36 – 40 días D:40%
RRHH
de informes. de informes E: Más de 41 días E:10%

Mes 8: 80% de nuevos

Fomentar la % de personal nuevo que ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo A: 100%
Listas de asistencia B: 80% del personal nuevo B: 95%
TDR O participación del participó del proceso de del proceso de inducción
80% a las sesiones de C: 70% - 79% del personal nuevo C:70%
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo D:40%
inducción.
proceso de inducción mes de contratación. ingresantes que participan E: Menos del 60% E:10%
del proceso de inducción

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

 El peso que se le asigna a la meta, de
acuerdo a la importancia que tiene
METAS INDIVIDUALES
Valor Nivel
Peso
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS Niveles de logro Asignado logro Calificación
Asignado
(%) Alcanzado

Asegurar la ejecución de A: Más de 38 sesiones A: 100%

Cantidad de capacitaciones Listas de asistencia Mes 8: 13 sesiones B: 38 sesiones B: 95%
TDR O las capacitaciones de
ejecutadas de acuerdo a los 38 a las sesiones de ejecutadas Mes 11 : 25 C: 37 - 35 sesiones C:70%
MOF acuerdo al Plan Anual de D: 34 - 30 sesiones D:40% 45%
plazos capacitación sesiones ejecutadas
capacitación E: Menos de 30 sesiones E:10%

Asegurar el Mes 8: 30 días en la A: Menos de 30 días A: 100%

Informes elevados B: 30 días B: 95%
TDR O cumplimiento de los Promedio de días en la elaboración de informes Mes
30 a la Gerencia de C: 31 - 35 días C:70% 30%
MOF plazos en la elaboración elaboración de informes. 11: 30 días en la elaboración D: 36 – 40 días D:40%
RRHH
de informes. de informes E: Más de 41 días E:10%

Mes 8: 80% de nuevos

Fomentar la % de personal nuevo que ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo A: 100%
Listas de asistencia B: 80% del personal nuevo B: 95%
TDR O participación del participó del proceso de del proceso de inducción
80% a las sesiones de C: 70% - 79% del personal nuevo C:70% 25%
MOF personal nuevo en el inducción dentro del primer Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo D:40%
inducción.
proceso de inducción mes de contratación. ingresantes que participan E: Menos del 60% E:10%
del proceso de inducción

PESO METAS INDIVIDUALES 100% TOTAL 0%

TOTAL METAS INDIVIDUALES

ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA

CONSECUCIÓN DE METAS
INDIVIDUALES

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (En caso de
desacuerdo de las metas fijadas)

FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

RECOMENDACIONES FINALES
Para la identificación de metas de
desempeño
• Procurar identificar indicadores de
eficiencia
• Identificar indicadores de producto-
eficacia
• Evitar identificar indicadores de
proceso
Respecto de la necesidad de articular la
Gestión de Rendimiento y el
Planeamiento
• Incrementar la articulación entre el
planeamiento institucional y la gestión
del rendimiento para lograr un
impacto positivo en sus usuarios de la
institución.
39
 Reflexión final

LO PERFECTO ES ENEMIGO DE LO BUENO,

Y LO BUENO ES ENEMIGO DE LO MEJOR

40
 Establecimiento de Metas

GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN

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