COMPORTAMIENTO

HUMANO II

Administración de la
compensación

Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo

msastre@itam.mx
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Objetivos del tema:

• Definir el concepto de administración de sueldos

y salarios.
• Apreciar la importancia y los factores del salario.
• Conocer el papel de la evaluación de puestos en el
diseño de la política de compensación.
• Conocer la teoría de la equidad de la compensación.
•Conocer las tendencias actuales en la compensación
de directivos
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Material de trabajo:
• Rodríguez Valencia, J. (2002).- “Administración
moderna de personal”, cap. 8, Thomson, México.
• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de
recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 15,
McGraw Hill, Madrid.
• Ley Federal del Trabajo (art. 82-131)
http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/
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CONCEPTO DE COMPENSACIÓN
LEY FEDERAL DEL TRABAJO:
ARTICULO 82. SALARIO ES LA RETRIBUCION QUE
DEBE PAGAR EL PATRON AL TRABAJADOR POR SU
TRABAJO.

“Compensación percibida por los empleados como

consecuencia de factores tales como el puesto ocupado, la
continuidad en el mismo y/o el desempeño alcanzado,
derivados de la relación laboral de la que es sujeto el
trabajador, pudiendo instrumentarse dicha recompensa en
forma de componentes fijos, variables y/o
indirectos”.
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ARTICULO 84. EL SALARIO SE INTEGRA CON LOS

PAGOS HECHOS EN EFECTIVO POR CUOTA DIARIA,
GRATIFICACIONES, PERCEPCIONES, HABITACION,
PRIMAS, COMISIONES, PRESTACIONES EN ESPECIE Y
CUALQUIERA OTRA CANTIDAD O PRESTACION QUE SE
ENTREGUE AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.

ARTICULO 85. …EN EL SALARIO POR UNIDAD DE

OBRA, LA RETRIBUCION QUE SE PAGUE SERA TAL, QUE
PARA UN TRABAJO NORMAL, EN UNA JORNADA DE
OCHO HORAS, DE POR RESULTADO EL MONTO DEL
SALARIO MINIMO, POR LO MENOS.
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ARTICULO 88. LOS PLAZOS PARA EL PAGO DEL

SALARIO NUNCA PODRAN SER MAYORES DE UNA
SEMANA PARA LAS PERSONAS QUE DESEMPEÑAN UN
TRABAJO MATERIAL Y DE QUINCE DIAS PARA LOS
DEMAS TRABAJADORES.
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SUELDOS VS. SALARIOS

Diferencia por la costumbre:

• sueldos: compensación del personal de confianza
• salarios: compensación del personal sindicalizado

Funciones del salario:

• económica
• social
• legal
• psicológica
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CAPITULO VI
SALARIO MINIMO

ARTICULO 90. SALARIO MINIMO ES LA CANTIDAD

MENOR QUE DEBE RECIBIR EN EFECTIVO EL
TRABAJADOR POR LOS SERVICIOS PRESTADOS EN
UNA JORNADA DE TRABAJO.
SE CONSIDERA DE UTILIDAD SOCIAL EL
ESTABLECIMIENTO DE INSTITUCIONES Y
MEDIDAS QUE PROTEJAN LA CAPACIDAD
ADQUISITIVA DEL SALARIO Y FACILITEN EL
ACCESO DE LOS TRABAJADORES A LA
OBTENCION DE SATISFACTORES.
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ARTICULO 91. LOS SALARIOS MINIMOS PODRAN SER

GENERALES PARA UNA O VARIAS AREAS
GEOGRAFICAS DE APLICACION, QUE PUEDEN
EXTENDERSE A UNA O MAS ENTIDADES FEDERATIVAS
O PROFESIONALES, PARA UNA RAMA DETERMINADA
DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA O PARA PROFESIONES,
OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES, DENTRO DE UNA O
VARIAS AREAS GEOGRAFICAS.
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ARTICULO 92. LOS SALARIOS MINIMOS GENERALES
REGIRAN PARA TODOS LOS TRABAJADORES DEL AREA O
AREAS GEOGRAFICAS DE APLICACION QUE SE
DETERMINEN, INDEPENDIENTEMENTE DE LAS RAMAS DE
LA ACTIVIDAD ECONOMICA, PROFESIONES, OFICIOS O
TRABAJOS ESPECIALES.

ARTICULO 93. LOS SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES

REGIRAN PARA TODOS LOS TRABAJADORES DE LAS
RAMAS DE ACTIVIDAD ECONOMICA, PROFESIONES,
OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES QUE SE DETERMINEN
DENTRO DE UNA O VARIAS AREAS GEOGRAFICAS DE
APLICACION.
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CAPITULO VII
NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL
SALARIO

ARTICULO 98. LOS TRABAJADORES DISPONDRAN

LIBREMENTE DE SUS SALARIOS. CUALQUIER
DISPOSICION O MEDIDA QUE DESVIRTUE ESTE
DERECHO SERA NULA.

ARTICULO 99. EL DERECHO A PERCIBIR EL SALARIO ES

IRRENUNCIABLE. LO ES IGUALMENTE EL DERECHO A
PERCIBIR LOS SALARIOS DEVENGADOS.
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ARTICULO 101. EL SALARIO EN EFECTIVO DEBERA
PAGARSE PRECISAMENTE EN MONEDA DE CURSO
LEGAL, NO SIENDO PERMITIDO HACERLO EN
MERCANCIAS, VALES, FICHAS O CUALQUIER OTRO
SIGNO REPRESENTATIVO CON QUE SE PRETENDA
SUBSTITUIR LA MONEDA.

ARTICULO 102. LAS PRESTACIONES EN ESPECIE

DEBERAN SER APROPIADAS AL USO PERSONAL DEL
TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA Y RAZONABLEMENTE
PROPORCIONADAS AL MONTO DEL SALARIO QUE SE
PAGUE EN EFECTIVO.
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ARTICULO 106. LA OBLIGACION DEL PATRON DE PAGAR
EL SALARIO NO SE SUSPENDE, SALVO EN LOS CASOS Y
CON LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN ESTA LEY.

ARTICULO 107. ESTA PROHIBIDA LA IMPOSICION DE

MULTAS A LOS TRABAJADORES, CUALQUIERA QUE SEA
SU CAUSA O CONCEPTO.

ARTICULO 112. LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES

NO PODRAN SER EMBARGADOS, SALVO EL CASO DE
PENSIONES ALIMENTICIAS DECRETADAS POR LA
AUTORIDAD COMPETENTE EN BENEFICIO DE LAS
PERSONAS SEÑALADAS EN EL ARTICULO 110, FRACCION
V.
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ARTICULO 113. LOS SALARIOS DEVENGADOS EN EL
ULTIMO AÑO Y LAS INDEMNIZACIONES DEBIDAS A LOS
TRABAJADORES SON PREFERENTES SOBRE CUALQUIER
OTRO CREDITO, INCLUIDOS LOS QUE DISFRUTEN DE
GARANTIA REAL, LOS FISCALES Y LOS A FAVOR DEL
INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL, SOBRE
TODOS LOS BIENES DEL PATRON.

ARTICULO 114. LOS TRABAJADORES NO NECESITAN

ENTRAR A CONCURSO, QUIEBRA, SUSPENSION DE PAGOS
O SUCESION. LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
PROCEDERA AL EMBARGO Y REMATE DE LOS BIENES
NECESARIOS PARA EL PAGO DE LOS SALARIOS
E INDEMNIZACIONES.
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OBJETIVOS DEL SISTEMA DE COMPENSACIÓN

EFICIENCIA: mejorar productividad y controlar masa
salarial

CUMPLIMIENTO: conformidad con las diversas leyes y

disposiciones relacionadas con el tema.

EQUIDAD: proporcionar un trato justo a todos los

empleados:

EQUIDAD INTERNA
EFICIENCIA EXTERNA
EQUIDAD INDIVIDUAL
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EQUIDAD INTERNA:

ARTICULO 86. A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN

PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA
TAMBIEN IGUALES, DEBE CORRESPONDER SALARIO
IGUAL.
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DECISIONES ESTRATÉGICAS

- POSICIONAMIENTO RESPECTO COMPETENCIA:

-Nivel retributivo
-Estructura retributiva

- ELECCIÓN FILOSOFÍA RETRIBUTIVA

- Estrategia Mecanicista
- Estrategia Orgánica
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DECISIONES TÁCTICAS

- ELECCIÓN SISTEMAS DE EVALUACIÓN

- ELECCIÓN ENCUESTA SALARIAL

- ELECCIÓN PORCENTAJE ESPECIE-METÁLICO

- NIVEL TRANSPARENCIA
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DISEÑO DEL PAQUETE DE COMPENSACIÓN
(O SALARIO INTEGRADO)

FASE 1: - Cuantía Relativa

DETERMINAR CUANTÍA - Cuantía Absoluta
RETRIBUTIVA

- Salario Fijo FASE 2:

- Remuneración Variable DETERMINAR ESTRUCTURA
- Compensación Indirecta RETRIBUTIVA
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DISEÑO: (1) DETERMINAR CUANTÍA RETRIBUTIVA

OBJETIVO: cantidad global a percibir

FASES:

CUANTÍA RELATIVA:
Determinar la posición relativa que cada trabajador ocupa en
la jerarquía retributiva.

CUANTÍA ABSOLUTA:
Traducir la cuantía relativa a términos monetarios (mercado de
trabajo como referencia. Encuesta salarial).
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DISEÑO: (1) DETERMINAR CUANTÍA RETRIBUTIVA

CONCEPTO TÉCNICA DE VALORACIÓN

PUESTO DE TRABAJO Valoración Puestos de Trabajo

COMPETENCIAS Valoración de Competencias

RENDIMIENTO ACTUAL Evaluación de la Actuación

RENDIMIENTO PREVISTO Evaluación del Potencial
CIRCUNSTANCIAS PERSONALES Directamente Mensurables
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DISEÑO: (1) DETERMINAR CUANTÍA RETRIBUTIVA
CARACTERÍSTICAS ENCUESTAS SALARIALES
Descripciones de puestos concisas.
Abarcar amplio número de organizaciones y constar nombre de
empresas participantes.
Un grupo significativo de empresas deben participar año tras año.
Depurar datos para asegurar consistencia y exactitud (excluir
datos
puestos dedicación parcial, temporales y contratados).
Datos incluyen: salario, bonos, incentivos a largo plazo,
beneficios
sociales y compensación total. No sólo comparar montante total
sino también estructura de la compensación.
Debe responder el cuestionario un profesional de
RRHH y ser revisado por un especialista en encuestas.
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DISEÑO: (2) DETERMINAR ESTRUCTURA RETRIBUTIVA
COMPONENTE FUNCIÓN EQUIDAD

REMUNERACIÓN FIJA Seguridad Interna, Externa,

Atracción Individual.

INCENTIVO CORTO PLAZO Motivación Individual

INCENTIVO LARGO PLAZO Retención Individual

Motivación

COMPENSACIÓN INDIRECTA Retener, Seguridad, Externa

Estabilidad.
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COMPONENTE FIJO

- ELEMENTO NO CONTINGENTE

- SUFICIENTE PARA OTORGAR SEGURIDAD

- NO EXCESIVO PORQUE:
- SE CONSOLIDA (Control masa salarial)
- SOBRE ÉL GIRAN RESTO COMPONENTES

- VALORANDO PT O COMPETENCIAS
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COMPONENTE FIJO: EVALUACIÓN DE PUESTOS
•
Métodos ordenativos o no cuantitativos

• Método de jerarquización
• Método de las categorías predeterminadas o
graduación (job ranking)

•
Métodos cuantitativos

• Método de puntuación de factores (point rating)

• Método de comparación de factores (factor
comparison)
• Método Hay
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COMPONENTE VARIABLE
- Condicionada a consecución objetivos

- UTIL PARA:

- Enviar señales consistentes al trabajador sobre

lo que se desea de él (ajuste interno y externo)
- Flexibilizar masa salarial

- SUFICIENTE para generar efecto motivador, pero

NO EXCESIVO para no transmitir demasiado riesgo
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COMPONENTE VARIABLE
- PASO PREVIO: Evaluación de desempeño

- DECISIONES DE DISEÑO:

- Qué trabajadores incluir

- Qué unidades de análisis tomar como
referencia
- Cómo depurar indicadores (miopía y justicia)
- Peso sobre total compensación (contingencia
según entorno y sector). Nivel jerárquico.
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COMPONENTE VARIABLE
Recompensa al desempeño

A nivel global: Evaluación del desempeño

En niveles específicos:

 Personal de ventas: Comisiones

 Personal investigador: Participación en los beneficios
del proyecto o la patente
 Personal operativo: Sistemas a destajo, Towne, Taylor,
York, Halsey, Rowan, Gantt, Bedaux...
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COMPONENTE VARIABLE

ALTERNATIVAS DE DISEÑO

- Bonos y premios
- Participación en ganancias (Eficiencia UEN)
- Participación en utilidades (Eficiencia Empresa)
- Planes basados en el valor de mercado:

- Planes de acciones (libres o restringidas)

- Planes de opciones sobre acciones
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COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades

ARTICULO 117. LOS TRABAJADORES PARTICIPARAN EN
LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, DE CONFORMIDAD
CON EL PORCENTAJE QUE DETERMINE LA COMISION
NACIONAL PARA LA PARTICIPACION DE LOS
TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS
EMPRESAS.
ARTICULO 120. …PARA LOS EFECTOS DE ESTA LEY, SE
CONSIDERA UTILIDAD EN CADA EMPRESA LA RENTA
GRAVABLE, DE CONFORMIDAD CON LAS NORMAS DE LA
LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA.
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COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades

ARTICULO 123. LA UTILIDAD REPARTIBLE SE DIVIDIRA EN
DOS PARTES IGUALES: LA PRIMERA SE REPARTIRA POR
IGUAL ENTRE TODOS LOS TRABAJADORES, TOMANDO EN
CONSIDERACION EL NUMERO DE DIAS TRABAJADOS POR
CADA UNO EN EL AÑO, INDEPENDIENTEMENTE DEL
MONTO DE LOS SALARIOS. LA SEGUNDA SE REPARTIRA
EN PROPORCION AL MONTO DE LOS SALARIOS
DEVENGADOS POR EL TRABAJO PRESTADO DURANTE EL
AÑO.
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COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades
ARTICULO 126. QUEDAN EXCEPTUADAS DE LA OBLIGACION DE
REPARTIR UTILIDADES:
I. LAS EMPRESAS DE NUEVA CREACION, DURANTE EL PRIMER AÑO
DE FUNCIONAMIENTO;
II. LAS EMPRESAS DE NUEVA CREACION, DEDICADAS A LA
ELABORACION DE UN PRODUCTO NUEVO, DURANTE LOS DOS
PRIMEROS AÑOS DE FUNCIONAMIENTO. LA DETERMINACION DE LA
NOVEDAD DEL PRODUCTO SE AJUSTARA A LO QUE DISPONGAN LAS
LEYES PARA FOMENTO DE INDUSTRIAS NUEVAS;
III. LAS EMPRESAS DE INDUSTRIA EXTRACTIVA, DE NUEVA
CREACION, DURANTE EL PERIODO DE EXPLORACION;
IV. LAS INSTITUCIONES DE ASISTENCIA PRIVADA, RECONOCIDAS
POR LAS LEYES, QUE CON BIENES DE PROPIEDAD PARTICULAR
EJECUTEN ACTOS CON FINES HUMANITARIOS DE ASISTENCIA, SIN
PROPOSITOS DE LUCRO Y SIN DESIGNAR INDIVIDUALMENTE A LOS
BENEFICIARIOS;
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COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades

V. EL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL Y LAS
INSTITUCIONES PUBLICAS DESCENTRALIZADAS CON FINES
CULTURALES, ASISTENCIALES O DE BENEFICENCIA; Y
VI. LAS EMPRESAS QUE TENGAN UN CAPITAL MENOR DEL QUE
FIJE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL POR
RAMAS DE LA INDUSTRIA, PREVIA CONSULTA CON LA
SECRETARIA DE INDUSTRIA Y COMERCIO. LA RESOLUCION
PODRA REVISARSE TOTAL O PARCIALMENTE, CUANDO EXISTAN
CIRCUNSTANCIAS ECONOMICAS IMPORTANTES QUE LO
JUSTIFIQUEN.
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COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades
ARTICULO 127. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR EN
EL REPARTO DE UTILIDADES SE AJUSTARA A LAS NORMAS
SIGUIENTES
I. LOS DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES GENERALES DE
LAS EMPRESAS NO PARTICIPARAN EN LAS UTILIDADES;
II. LOS DEMAS TRABAJADORES DE CONFIANZA PARTICIPARAN EN LAS
UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, PERO SI EL SALARIO QUE PERCIBEN
ES MAYOR DEL QUE CORRESPONDA AL TRABAJADOR SINDICALIZADO
DE MAS ALTO SALARIO DENTRO DE LA EMPRESA, O A FALTA DE ESTE
AL TRABAJADOR DE PLANTA CON LA MISMA CARACTERISTICA, SE
CONSIDERARA ESTE SALARIO AUMENTADO EN UN VEINTE POR
CIENTO, COMO SALARIO MAXIMO.
III. EL MONTO DE LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES AL
SERVICIO DE PERSONAS CUYOS INGRESOS DERIVEN
EXCLUSIVAMENTE DE SU TRABAJO, Y EL DE LOS QUE SE DEDIQUEN
AL CUIDADO DE BIENES QUE PRODUZCAN RENTAS O AL
COBRO DE CREDITOS Y SUS INTERESES, NO PODRA
EXCEDER DE UN MES DE SALARIO;
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COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades
IV. LAS MADRES TRABAJADORAS, DURANTE LOS PERIODOS PRE Y
POSTNATALES, Y LOS TRABAJADORES VICTIMAS DE UN RIESGO DE
TRABAJO DURANTE EL PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL,
SERAN CONSIDERADOS COMO TRABAJADORES EN SERVICIO
ACTIVO;
V. EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION, DESPUES DE
DETERMINAR QUE TRABAJADORES TIENEN DERECHO A PARTICIPAR
EN EL REPARTO, LA COMISION A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 125
ADOPTARA LAS MEDIDAS QUE JUZGUE CONVENIENTE PARA SU
CITACION;
VI. LOS TRABAJADORES DOMESTICOS NO PARTICIPARAN EN EL
REPARTO DE UTILIDADES; Y
VII. LOS TRABAJADORES EVENTUALES TENDRAN DERECHO A
PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA CUANDO HAYAN
TRABAJADO SESENTA DIAS DURANTE EL AÑO, POR LO
MENOS
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COMPONENTE INDIRECTO

- Remuneración no contingente que complementa

necesidades cubiertas por fijo y variable

- UTIL PARA:(Harper & Lynch)

- Motivación, retención y fichaje (53,47%)

- Proporcionar mayor seguridad (16,05%)
- Potenciar estatus del trabajador (18,08%)
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COMPONENTE INDIRECTO
ALTERNATIVAS DE DISEÑO

- FINANCIACIÓN:
- A cargo de la empresa
- Compartida
- A cargo del trabajador

- GRADO DE FLEXIBILIDAD:
- Rígidos (igual para todos según PT)
- Menú (varias opciones a elegir)
- A la carta
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COMPONENTE INDIRECTO
ALTERNATIVAS DE DISEÑO

- OBLIGATORIOS
- Seguridad Social

- VOLUNTARIOS:
- Seguro vida, accidente o Seguro médico
- Automóvil - Plan pensiones - Celular
- Vivienda - Guardería - Club de golf
- Economatos - Créditos Blandos - Viajes
Incentivos y política retributiva
Análisis de la equidad interna

SALARIO FIJO

8000

7000

6000
SALARIO FIJO

5000

4000 SALARIO FIJO

3000

2000

1000

0
0 50 100 150 200 250 300 350 400

PUNTUACIÓN
Incentivos y política retributiva
Análisis de competitividad externa

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

9000

8000

7000

6000
RETRIBUCIÓN

5000

4000

3000

2000

1000

0
0 50 100 150 200 250 300 350 400

PUNTUACIÓN SA LA RIO FIJO

RETRIB UCIÓN DE M ERCA DO