Sesión 09

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO HUMANO

Concepto.
Objetivos de la Evaluación del
Desempeño.
Beneficios de la Evaluación del
Desempeño.
Desarrollo de un Sistema de Evaluación
Métodos de Evaluación.
El Proceso de Evaluación del Desempeño
 Medición
¿Cuál es la preocupación
Evaluación
principal de las Monitoreo
organizaciones?.

Los Resultados
El Desempeño.
Las Competencias
Los Factores críticos
para el Éxito.
Administración del Potencial Humano
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La palabra “desempeño” describe el
grado en que se logran las tareas en
el trabajo de un empleado.

Resultados que se logran, si la

persona cumple o no los requisitos
del puesto.

Es el comportamiento del trabajador

en la búsqueda de los objetivos
fijados, que constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos”
Administración del Potencial Humano
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Idalberto Chiaventao la define
como: Un sistema de
apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de
su potencial de desarrollo.

Es un proceso que mide el

desempeño del trabajador,
entendiendo como la medida en
que éste cumple con los requisitos
de su trabajo.
Administración del Potencial Humano
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño
incluye seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación
de desempeño?

Administración del Potencial Humano

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Factores que afectan el desempeño en el puesto

Valor de las Habilidades de las

recompensas personas

Esfuerzo individual Desempeño

Percepción de que las Percepción del

recompensas dependen papel
del esfuerzo
Administración del Potencial Humano
Para qué
Evaluar el Desempeño

Tomar decisiones de
promociones y remuneración.
Reunir y revisar las
evaluaciones de los jefes y
subordinados sobre el
comportamiento de los
empleados en relación al trabajo.
Para conocer cómo están
realizando su trabajo los
empleados
Administración del Potencial Humano
Para sirve
Evaluar el Desempeño

Detectar necesidades de
capacitación.
Descubrir personas claves.
Descubrir inquietudes del
evaluado.
Encontrar una persona para un
puesto.
Motivar a las personas.
Analizar las actividades que
están haciendo los trabajadores.
Administración del Potencial Humano
Quién debe
Evaluar el Desempeño

Autoevaluación del El gerente

desempeño
Administración del Potencial Humano
Quién debe
Evaluar el Desempeño

El empleado
y el gerente

Equipo de
trabajo

Administración del Potencial Humano

Quién debe
Evaluar el Desempeño

Comisión de
evaluación del El órgano de RH
desempeño

Administración del Potencial Humano

 OBJETIVOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Ayudar a la
dirección superior
a tomar decisiones
acerca del trato Permitir
Proporcionar datos
diferencial que se condiciones de
acerca del
ha de conceder a medición del
desempeño
empleados potencial humano
pasado, presente y
individuales en a efecto de
futuro, de manera
cuanto a determinar su
que se puedan
capacitación, plena utilización.
tomar decisiones
orientación, pagos,
adecuadas.
ascensos,
transferencia,
disciplina y otras
cuestiones.

Administración del Potencial Humano

 OBJETIVOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Permitir que los recursos
humanos sean tratados como
una importante ventaja
competitiva de la organización,
cuya productividad puede ser
desarrollada dependiendo,
obviamente de la forma de la
administración.
los individuos de la otra.
Ofrecer oportunidades
de crecimiento y
condiciones de
participación efectiva a
todos los miembros de
la organización, con la
consideración de los
objetivos de la
organización, de una
parte, y los objetivos de

Administración del Potencial Humano

 BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Administración del Potencial Humano

 BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Administración del Potencial Humano

 BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Administración del Potencial Humano

 BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Administración del Potencial Humano

 BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Administración del Potencial Humano

 Sistema de Evaluación de
Desempeño

Un sistema de evaluación del desempeño

debe establecer

Criterios relacionados Por ejemplo aumento del

con el procedimiento. volumen de ventas durante un
periodo determinado.

Son indicaciones del rendimiento

en el trabajo que otros pueden
Medidas del desempeño verificar. Al utilizar un patrón de
medidas, se determina los
estándares de rendimiento.
(excelente,
Administración del Potencial relativo,
Humano deficiente).
 Sistema de Evaluación de
Desempeño
Evaluación del Retroalimentación
desempeño para los empleados
Desempeño
humano

Medidas del
desempeño

Criterios relacionados
con el desempeño

El sistema de evaluación debe identificar criterios relacionados

con el desempeño, medirlos, y luego darles retroalimentación a
los empleados y al Administración
departamento de personal.
del Potencial Humano
Sistema de Evaluación de
Desempeño

Si las medidas del desempeño no se

relacionan con el trabajo, la evaluación
puede conducir a resultados imprecisos y
desviados. No sólo se distorsiona la
retroalimentación del desempeño, sino
que los errores en los registros de los
empleados pueden producir decisiones
incorrectas sobre el personal.

Administración del Potencial Humano

Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño
Criterios o Factores
Habilidades/
capacidades/ Comportamientos Metas y resultados
necesidades/ rasgos

 Conocimiento del cargo  Desempeño de la tarea  Cantidad de trabajo

 Conocimiento del negocio  Espíritu de equipo  Calidad de trabajo
 Puntualidad  Relaciones humanas  Atención del cliente
 Asiduidad  Cooperación  Satisfacción del cliente
 Lealtad  Creatividad  Reducción de costos
 Honestidad  Liderazgo  Rapidez en las soluciones
 Presentación personal  Hábitos de seguridad  Reducción de desperdicios
 Sensatez  Responsabilidad  Ausencia de accidentes
 Capacidad de realización  Actitud e iniciativa  Mantenimiento del equipo
 Comprensión de  Personalidad  Atención a los plazos
situaciones  Sociabilidad  Enfoque en los resultados

Administración del Potencial Humano

 Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño

Los principales métodos de

evaluación son:

•Métodos de las escalas graficas

•Método de elección forzada
•Método de investigación de campo
•Método de incidentes críticos.
•Método de comparación por pares
Administración del Potencial Humano
Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño
Escala gráfica
Calificaciones
Factores Óptimo Bueno
Criterios

Producción
Siempre supera los A veces supera los
(cantidad de
estándares estándares
trabajo realizado)

Calidad Excepcional
Calidad superior en
(esmero en el calidad en el
el trabajo
trabajo) trabajo

Este método evalúa el desempeño de las personas por

medio de factores con previa definición y graduación.

Administración del Potencial Humano

Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño

Selección forzada
N° + -
Presenta producción elevada

Comportamiento dinámico

Dificultad con los números

Es muy sociable

Consiste evaluar el desempeño de las personas por medio de

frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.

En este método el evaluador esta obligado a escoger sólo una o

dos de las que explican mejor el desempeño de la persona
evaluada. Administración del Potencial Humano
Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño
Investigación de campo
Es un método de evaluación del
desempeño que se basa en entrevistas de
un especialista en evaluación con el
superior inmediato de los subordinados.

Es un método mas amplio, en el que el

especialista en evaluación del
desempeño aplica una entrevista de
evaluación a cada jefe.

1. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado?

2. El desempeño fue:
¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio?
3. ¿Por qué fue insatisfactorio o satisfactorio el desempeño?
Administración del Potencial Humano
 Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño
Incidentes críticos
Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos

Sabe tratar con las personas Presenta muchos errores

Facilidad para trabajar en equipo Falta de visión general del tema

Este método se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene

características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos
(éxito) o negativos (fracaso).
Permite al superior inmediato observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y negativos
Administración del desempeño
del Potencial Humano de sus subordinados.
Métodos Tradicionales de
Evaluación de Desempeño
Lista de verificación

Área de desempeño 1 2 3 4 5

Habilidad para decidir

Acepta cambios

Administración del Potencial Humano

Métodos Modernos de Evaluación
de Desempeño.

Retroalimentación

Acción individual Evaluación

del gerente:
conjunta
proporcionar apoyo,
Formulación dirección, y
del alcance
Gerente y orientación de
recursos
conjunta de de los objetivos
subordinado
objetivos y reinicio
se reúnen Acción individual del proceso
consensuales del subordinado:
de EPPO
desempeñar las
tareas

Retroalimentación

Administración del Potencial Humano

 Métodos Modernos de Evaluación
de Desempeño.
Paso 1: Paso 2:
fijación de Objetivos desarrollo de
objetivos organizacionales planes de
acción

Objetivos
departamentales

Planes de
EPPO Objetivos individuales
acción

Evaluación de Revisión del

Acción correctiva
desempeño general progreso

Paso 4: Paso 3:
evaluación de revisión del
desempeño global progreso

Administración del Potencial Humano

EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)
Métodos Modernos de Evaluación
de Desempeño.
Evaluación 360°
Comisión de
Órgano de RH Jefe inmediato evaluación de
desempeño

Colegas Empleado Colegas

Clientes Clientes
Subordinados
internos externos

Administración del Potencial Humano

Métodos Modernos de Evaluación
de Desempeño.
Evaluación por Competencias.

Puesto Evaluación
Conducta
observada en el
Descripción de la
período evaluado
conducta según lo Comparación
en relación con la
requerido para el
competencia.
puesto

Para evaluar el desempeño por competencia la empresa

debe haber definido previamente qué son las competencias:

Administración del Potencial Humano

Métodos Modernos de Evaluación
de Desempeño.
Evaluación por Competencias.

Competencias es una característica

subyacente en el individuo que está
causalmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo.

Característica subyacente significa que la

competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el
comportamiento en una amplia variedad
de situaciones y desafíos laborales.
Administración del Potencial Humano
Proceso de Evaluación de
Desempeño.

Fijación de objetivos de Diseño del Sistema de

la evaluación del evaluación del
desempeño desempeño

Control y evaluación del Implantación del

desempeño Sistema de evaluación
del desempeño

Administración del Potencial Humano

Administración del Potencial Humano
 Evaluación de Desempeño.
1. ¿Qué es el desempeño?.

2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?.

3. ¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?.

4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?.

5. ¿Quién debe evaluar el desempeño?. Explíquelas

6. ¿Qué significa evaluación de 360º?.

7. ¿Qué opina hacer de la evaluación a cargo del área de Recursos

Humanos?.

8. ¿Que beneficios proporciona a la organización la evaluación del

desempeño laboral?

9. ¿Explique los nuevos enfoque para

Administración la evaluación
del Potencial del desempeño?
Humano