Este artículo revisa la investigación científica que estudia el comportamiento de los

empleados y ofrece 12 verdades básicas acerca de la conducta de los empleados. Mantener

estos principios en mente mejorará significativamente la eficacia de cualquier iniciativa de
gestión del talento.

La gestión del talento se refiere

a los programas de recursos
humanos estratégicos
diseñados para maximizar la
fuerza de trabajo productividad
El campo de la gestión del talento abarca una gama de funciones de recursos humanos se centran en
atraer, retener, administrar y desarrollar la fuerza de trabajo de alta calidad. Incluye la gestión del
rendimiento, la dotación de personal, compensación, gestión del aprendizaje, desarrollo de los
empleados, y la planificación de la sucesión.
El objetivo final de las iniciativas de gestión del talento es para ayudar a que las personas adecuadas
en los puestos adecuados haciendo las cosas correctas para hacer un negocio tenga éxito.

Las empresas deben constantemente volver a estos 12 principios la hora de diseñar y

evaluar los métodos de gestión del talento o el riesgo de la creación de sistemas de
gestión de talento que puede trabajar sobre el papel, pero no va a trabajar con la
gente
Tabla 1.
Fundamentos de Gestión de Talento
Principios Básicos: El camino a la productividad del personal
• Respeto a los empleados
• Aclarar Objetivos
•Aumentar la conciencia
• Crear Diálogo

Principios para la gestión de clase mundial Talento

• Mantener la Rendición de Cuentas
• Integrar el Desarrollo en el trabajo
• Proporcionar una imagen de alto rendimiento
• Dé a sus empleados Visibilidad entre sí.
• apoyar a las personas en las diferentes fases de crecimiento profesional.
• Evaluar Potencial y Experiencia
• Ayuda Personas averiguar lo que quieren
• Crear procesos que Estratégicamente atraer la atención de la gente.
 Otra compañía mostró respeto hacia
La forma más fácil de asegurar que los sus empleados con la creación de un
empleados se sientan respetados es
buzón de sugerencias electrónico para
asegurarse de que los gerentes hablan
regularmente con ellos acerca de sus
que los empleados puedan enviar
puestos de trabajo y lo que la empresa preguntas, comentarios e ideas a la
puede hacer para ayudarles a alcanzar sus empresa.
metas. Mientras que algunos comentarios
Mientras que los gerentes pueden haber llevaron a cambios organizativos
olvidado rápidamente muchas de estas reales, todos los empleados sentían
conversaciones, los empleados si
que tenían una forma de dar voz a su
recordaban.
sentimientos y preocupaciones y que
“hablar con ellos dejo una fuerte la empresa les respetaba lo suficiente
impresión, de que la empresa como para escuchar y responder.
reconocida y apreciada que habían
optado por trabajar allí.”
claramente requiere definir y comunicar las metas que se espera que los
empleados a lograr en sus puestos de trabajo. Una de las maneras más
efectivas para maximizar la productividad de la fuerza de trabajo es decirle a
los empleados exactamente qué es lo que se quiere que hagan (Locke y
Latham, 2002).

Esto implica dar a los empleados un cierto sentido de la participación en el

proceso de fijación de metas.
Los empleados establecen sus objetivos iniciales con base en la revisión de
los objetivos de sus directivos, y luego envían a sus gerentes para su revisión
y aprobación. Esto permite que las metas sean efectivamente comunicada,
revisados, establecido y seguido de manera continua.

Otro método es crear normas o hábitos en la organización centrada en

los objetivos clave. Por ejemplo, algunas empresas comienzan cada día
de trabajo con una revisión de los progresos hacia rendimiento metas
y objetivos en puestos críticos y asociados en zonas muy visibles en
todo el lugar de trabajo.
Aprender de la experiencia no puede ocurrir a menos que los empleados entiendan cómo
sus conductas afecta a su rendimiento. Para ello es necesario proporcionar
retroalimentación sobre el desempeño que aumenta la conciencia de los empleados de lo
que tienen que cambiar y por qué es importante.
retroalimentación efectiva no se trata de decirle a la gente lo que están haciendo mal. Se
trata de dar a los empleados la información que tanto aumenta su conciencia sobre lo que
tienen que cambiar y aumenta su confianza en su capacidad para cambiar.
Tres de los elementos más críticos para proveer retroalimentación efectiva son:

1. Proporcionar información no evaluativa sobre el comportamiento del empleado.

2. Aclarar cómo ciertos comportamientos están contribuyendo u obstaculizando la
capacidad del empleado para lograr su trabajo específico y objetivos profesionales.
3. Dar las sugerencias de los empleados sobre las formas que podría ser capaz de cambiar o
modificar su comportamiento para mejorar su actuación.

Por ejemplo, muchas empresas llevan a cabo "tras

las críticas de acción "donde los empleados que se
encuentran después de los proyectos o eventos
críticos para compartir ideas e información acerca
de cómo su pasado comportamientos contribuido u
obstaculizado su capacidad para lograr los objetivos
clave de empleo.
Las transformaciones de gestión del talento más impactantes tienden a ocurrir cuando los
empleados y gerentes tienen conversaciones sustantivas en torno a las cuestiones que
afectan el desempeño del empleado (Hallowell, 1999). Estas discusiones crean los
momentos cuando las personas se dan cuenta de qué comportamientos tienen que
cambiar para convertirse en más eficaz y qué recursos y apoyo que necesitan para llevar a
cabo estos cambios. Estas conversaciones También ayudar a desarrollar las relaciones
empleado-gerente fuertes que conducen a un mayor compromiso de los empleados hacia
la organización y sus objetivos.

Las empresas deben esforzarse constantemente para encontrar formas

de mantener las líneas de comunicación abierta y activa. La tecnología
está jugando un papel cada vez mayor en este reto proporcionando.
"Es tu carrera progresa DE la forma que quieres? y ¿hay algo que
podamos hacer para ayudarle a alcanzar sus metas?"
Las empresas no saben lo que pueden aprender de su empleados hasta
que realmente se toman el tiempo para hablar con ellos. Para ello es
necesario asegurar que su gestión del talento ofrecescan y apoyen
oportunidades regulares para el diálogo entre los directivos y los
empleados.
del talento de rendición de cuentas que mantienen la responsabilidad de mejorar la productividad
del personal de dos formas principales. Las empresas pueden tomar ventaja de esta verdad
fundamental al asegurar que la gente ve las conexiones claras entre lo que hacen en el trabajo y las
recompensas que reciben de la empresa. Para ello es necesario establecer, comunicar, y siguiendo
procesos que vinculan directamente el desempeño del empleado para pagar, oportunidades de
trabajo, promociones y otras decisiones de empleo. La rendición de cuentas El mantenimiento
también aumenta el compromiso del empleado hacia la empresa mediante la creación de una
cultura organizacional que se percibe a ser más justa y equitativa. Los empleados tienden a evaluar
la "justicia de empresa" en base a tres criterios: 1) hace su trabajo les proporcionan las
recompensas que ellos quieren, 2) son los procesos de su empresa utiliza para determinar quién
recibe recompensas de trabajo basados en el rendimiento y consistentemente administradas a
través de todos los empleados y 3) hacer las personas que administran estos procesos tratan a los
empleados con respeto apropiado (Sheldon et al., 1995). Por ejemplo, la gente de ventas
gratificantes exclusivamente en función de su volumen de ventas sin vincular las recompensas a
otros aspectos del rendimiento en el trabajo, tales como la satisfacción del cliente o que se adhiera
a los procesos éticos.
A largo plazo, la rentabilidad tienda sostenible requiere el mantenimiento de la satisfacción del
cliente por encima de ciertos niveles y control de la rotación de personal. En consecuencia, los
gerentes fueron no sólo compensados de acuerdo a la cantidad de dinero que generan cada
trimestre, sino de si se estaban generando dinero de una manera sostenible, que incluye las
expectativas del cliente y empleados de apoyo.
Integrar el Desarrollo en el Trabajo
Muchos de los procesos de gestión del talento requieren los empleados para crear un solo plan para su
desempeño en el trabajo y otro plan para su desarrollo profesional.
El plan de desarrollo de la carrera se enumeran metas y acciones centrado en la mejora de su rendimiento y
las capacidades personales. El problema con este enfoque es que
a menudo no funciona. Muchos empleados, particularmente altos empleados que realizan, se centran
exclusivamente en su trabajo
plan de actuación y poner poca o ninguna atención a su plan de desarrollo de carrera.
La gente sabe que su desarrollo de la carrera es importante, pero nunca es visto como más importantes que
las metas y tareas que compensen su "trabajo real".
El desarrollo no debe ser visto como algo que se hace fuera del día de trabajo. Debería ser
visto como parte del propio trabajo (Hall & Mirvis, 1995
Cuando los gerentes y los empleados se reúnen para discutir las metas de trabajo, parte de la discusión debe
incluir la garantía de que algunos de los objetivos requieren que el empleado para desarrollar nuevas
capacidades. La empresa también debe demostrar una
compromiso de ayudar a los empleados a aprender las nuevas competencias y habilidades que necesitará
para lograr estas metas. Gerentes luego preguntara a su empleado para valorarlo los goles en tres
dimensiones:
• Criticidad: la importancia de la meta de la empresa
• Interés: si el objetivo igualada objetivos profesionales personales del empleado
• Desarrollo: si tendría el empleado para llevar a cabo nuevas tareas o aprender cosas nuevas con el fin de
alcanzar la meta
Proporcionar una imagen de alto rendimiento
Una de las formas más poderosas que las personas mejoren su rendimiento es observando y emulando el
comportamiento de otros (Bandura, 1986). Imágenes de alto rendimiento deben cumplir con tres requisitos.
En primer lugar, se debe indicar claramente la multidimensional naturaleza de rendimiento en el trabajo
(Campbell et al., 1993). Siempre hay más de una manera de tener éxito o fracasar en un trabajo. Imágenes
eficaces de rendimiento ilustran la gama de comportamientos que "hacer o deshacer" el éxito. El uso de
modelos reales de rol es un método excelente para la creación de imágenes de alto rendimiento. Pero, por
desgracia, el papel modelo suelen ser escasos. Afortunadamente, hay varias otras maneras en que las
organizaciones pueden crear imágenes de alto rendimiento. Un método común es crear modelos detallados
de competencia que incluyen conductualmente escalas de calificación ancladas que ilustran lo desempeño
eficaz e ineficaz parece para diferentes puestos de trabajo (Campbell et al., 1973). Otro método para
comunicar lo alto rendimiento se ve como es compartir historias que ilustran efectiva actuación.
Una empresa hizo entrevistando a los empleados acerca de colegas que se manifestaron
destacada actuación en relación con los diferentes tipos de competencias. Estas entrevistas se utilizaron para
desarrollar un breve libro de cuentos "liderazgo" que se le dio a los empleados en toda la empresa. Las
historias dieron personas imágenes de un rendimiento superior que eran personales, significativa y refleja la
cultura única de la compañía.
Dé a sus empleados Visibilidad de unos a otros
Cuando los empleados ven a sus compañeros de trabajo como amigos que tienden a estar más dispuestos a
invertir su tiempo y energía
en el apoyo a la empresa en su conjunto (Buckingham y Coffman, 1999). Pero a medida que las empresas se
hacen más grandes
los empleados tienden a perder el sentido de comunidad o "conexión" con sus compañeros de trabajo. Este
sentido perdido de
comunidad puede conducir a la disminución de la colaboración de los empleados, el compromiso y la
retención. Una de las principales formas en que se construyen amistades con sus compañeros de trabajo es
aprender el uno del otro. Talento
los procesos de gestión que hacen que sea más fácil para los empleados para establecer conexiones con los
compañeros de trabajo que comparten
intereses y objetivos similares pueden reducir la pérdida de la comunidad que tiende a acompañar el
crecimiento de la organización.
Las empresas también están utilizando los programas sociales y organizaciones de voluntarios como los
métodos para construir como sentido de orgullo y pertenencia entre los empleados. Por trabajar con
organizaciones benéficas, tales como United Way y Hábitat para la Humanidad, las empresas pueden
proporcionar una manera para empleados para desarrollar un mayor sentido de conexión alrededor de
creencias y valores comunes.
Apoyar a las personas en las diferentes fases de crecimiento de la carrera

Los empleados en esta fase ponen una energía considerable en el desarrollo de habilidades especializadas y
promover a posiciones de creciente responsabilidad. Cuando los empleados entran en sus 30 y 40 de su
enfoque a menudo desplaza a uno de la carrera estabilización a medida que adquieren compromisos fuera
del trabajo asociado con la crianza de una familia o cada vez más involucrarse en sus comunidades.
Las prácticas de gestión del talento que funcionan bien para un recién graduado de la universidad
estudiante en su / su primer trabajo a tiempo completo no necesariamente va a funcionar igual de bien
cuando se utiliza con una de 55 años profesional con 30 años de experiencia laboral. La gestión del talento
prácticas que podría funcionar bien para un solo persona sin hijos puede fallar cuando se aplica a una
persona casada con un cónyuge que trabaja y sus tres .
Una forma de maximizar el rendimiento de la fuerza de trabajo es adaptar las prácticas de gestión del talento
de diferentes fases de la carrera de ajuste de los empleados. Es cierto que muchas de las leyes de empleo
diseñado para prevenir la discriminación de las personas en función de su edad y estado de la familia puede
hacer que sea difícil de modificar las prácticas de gestión del talento basado en las etapas de la carrera de los
empleados.
Hay una variedad de maneras que las empresas pueden más acomodar eficazmente las necesidades de los
empleados en las diferentes etapas de la carrera. Lo que es más importante es que empresas para demostrar
la flexibilidad para acomodar la realidad de que lo que los empleados quieren y necesitan de una trabajo
cambia significativamente a medida que avanzan por la vida.
Evaluar el potencial y la experiencia
El objetivo de las prácticas de gestión del talento es predecir lo que
empleados harán en el futuro si se coloca en ciertas posiciones. Hay dos maneras básicas de hacer esto. Una
de ellas es
medir los logros del pasado y el rendimiento de la gente y usar esto para predecir su comportamiento futuro.
Este enfoque se basa en el hecho de que uno de los mejores predictores de comportamiento futuro es el
comportamiento pasado en similares
situaciones (Janz et al., 1986).
Por ejemplo, el desafío de evaluar si una persona que nunca ha tenido directa
informes es probable que sea un buen administrador. Otra manera de predecir el rendimiento futuro es
utilizar psicométricamente
evaluaciones diseñadas que miden atributos relacionados con diversos rasgos de la personalidad y la
capacidad subyacente (Hunt,
2007). Hay muchos ejemplos de sistemas eficaces de gestión del talento tal vez el proceso más ampliamente
investigado es el que el ejército estadounidense utiliza para determinar la ubicación
decisiones para nuevos reclutas (Campbell, 1990). Para abordar este problema, los nuevos reclutas completan
una extensa serie de evaluaciones que miden su aptitud para llevar a cabo diferentes tipos de tareas
necesarias por los militares.
Los reclutas siguen recibiendo una amplia formación, pero este entrenamiento es más eficaz, ya que se centra
en los reclutas que ya han mostrado un "Talento natural" para las tareas que están aprendiendo. Por ejemplo,
los reclutas que muestran un talento para llevar a cabo tareas mecánicas se dirigen hacia los trabajos que
requieren mayores niveles de habilidades mecánicas.
Ayudar a la gente a averiguar lo que quieren
Los empleados alcanzan niveles máximos de rendimiento cuando se colocan en puestos de trabajo
que responden a lo que pueden hacer y lo que
que quieren hacer. El problema es que muchas personas no tienen un buen sentido de lo que
realmente quieren hacer
(Beach, 1996).
Por ejemplo, las asignaciones de trabajo internacionales pueden sonar glamoroso y atractivo para un
recién graduado de la universidad
hasta que realmente se ven pasar semanas en habitaciones de hotel, lejos de sus amigos y
familiares. En segundo lugar,
la gente tiende a evaluar la conveniencia de puestos de trabajo basada en las características más
tangibles como el pago sin entender qué actividades se requieren en realidad llevar a cabo el
trabajo.
En tercer lugar, las personas no son conscientes de las oportunidades de empleo que existen más
allá de su
en particular esfera de la experiencia. Es posible que haya puestos de trabajo que están muy
adaptados a sus intereses, pero si no tienen contacto a estos puestos de trabajo nunca podrán ser
considerados como posibles opciones de carrera.
Una de ellas es poner viñetas cortas en el sitio de la carrera de empresa donde los empleados
comparten lo que sus puestos de trabajo son como
con los candidatos. Al proporcionar estas imágenes de los diferentes puestos de trabajo, los
candidatos son capaces de imaginar lo que podría ser
como si tuvieran un trabajo similar.
Un tercer método consiste en dar a los empleados la oportunidad de trabajar con la gente de realizar
diferentes tipos de puestos de trabajo. La creación de esta exposición fomenta una mejor
comprensión de los empleados acerca de posible carrera
caminos dentro de la empresa y también ayuda a promover la colaboración entre empresas.
Crear procesos que involucran Estratégicamente atención de la gente
Hasta cierto punto, las personas son naturalmente inclinados a disminuir la cantidad de energía gastada en el
pensamiento. El principal
forma de hacer esto es mediante la transferencia de tareas mentales de los procesos "controladas", donde
estamos simplemente repitiendo cosas que hemos hecho antes
(Shiffrin y Schneider, 1977). Aprender a conducir es un buen ejemplo de esto. La primera vez que aprendes a
conducir se necesita un
mucha atención. Hay que recordar donde se encuentra el freno, presta atención a lo lejos a su vez de la
dirección
rueda, y así sucesivamente. Pero a medida que adquiera experiencia de conducción que muchas de estas
cosas se ponían incrustado en su
memoria y lo que ya no tenía que pensar en ellos. Esto libera su mente para hacer otras cosas mientras
conducir como hablar por celular, comer alimentos, etc
A veces esto es una bueno, especialmente para las actividades que son más administrativo que estratégica.
La estandarización también es bueno para hacer que la gente en el hábito de realizar actividades de forma
regular (por ejemplo,
la realización de evaluaciones de desempeño trimestrales).
Conclusión
El ritmo de cambio en el mundo del trabajo es cada vez mayor. Los modelos de negocio que
han funcionado bien en el pasado se están convirtiendo rápidamente obsoletos como
consecuencia de las innovaciones tecnológicas, mercados en evolución, y los cambios en
la economía mundial y la población.
Parece que la única constante que se puede encontrar en las empresas es su dependencia
en las personas para alcanzar los objetivos de negocio.
Los conceptos señalados en este documento no son
nuevo. Ellos reflejan la larga los resultados sobre la base de una amplia investigación
psicológica Sin embargo, las empresas
con frecuencia dejar de incorporar estos fundamentos en sus prácticas de gestión del
talento.
En lugar de centrarse en la creación de sistemas que refuerzan los fundamentos, el talento
empresas explorando
gestión a menudo se distrae por los programas de capacitación, herramientas de
evaluación, o nuevos tipos de tecnología en la
la esperanza de que puede ser la "píldora mágica" que conducirá a una mejora masiva en la
productividad del personal. En esto
sentido, se podría establecer una comparación entre la industria de la gestión del talento y
de la industria de la pérdida de peso.
Ambas industrias están llenas de vendedores que promueven nuevos productos, libros y
tecnología que prometen entregar
resultados increíbles. Para bajar de peso, comer una dieta moderada, equilibrada y hacer
más ejercicio. Para la gestión del talento, la fundamentos son las 12 cosas que figuran en
la tabla 2. Si crea procesos que refuerzan y apoyan estosprincipios fundamentales,
entonces usted verá una mejora constante y duradera en la productividad del personal.
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