SELECCIN DE PERSONAL

seleccin

FUENTE: Diplomado Virtual En

Gestin del Talento Humano - Seleccin y
Vinculacin
Administracin de Recursos Humanos
I.Chiavenato

Preparado por:
Antonio Jos Narvez Gonzlez
Instructor SENA
Octubre 2017
La seleccin de personal forma parte del
proceso de integracin de recursos humanos,
y es el paso que sigue al reclutamiento.

El reclutamiento y la seleccin de recursos

humanos deben ser considerados como dos
fases de un mismo proceso: el ingreso de
recursos humanos a la organizacin.
 EL CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

la seleccin busca entre los candidatos

reclutados a los ms adecuados para los
puestos que existen en la empresa, con la
intencin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as
como la eficacia de la organizacin

elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado

la variabilidad humana es enorme:
las diferencias individuales tanto en el plano fsico
(estatura, peso, complexin fsica, fuerza, agudeza visual y
auditiva, resistencia a la fatiga, etc.)
como en el plano psicolgico (temperamento, carcter,
inteligencia, aptitudes, habilidades mentales, etc.)
llevan a que las personas se comporten de manera
diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan
desempeos tambin diferentes (con mayor o menor
xito) en las organizaciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad
para aprender una tarea como en la manera
de realizarla una vez aprendida.
La estimacin a priori de estas dos variables
(tiempo de aprendizaje y nivel de realizacin)
es tarea de la seleccin de personal
 Las bases del proceso selectivo

El punto de partida de todo proceso de seleccin

son los datos y la informacin vertida por el
anlisis y las especificaciones de puestos.
Los procesos de seleccin se basan en los
requisitos de las especificaciones de puestos,
dado que la finalidad de stos es proporcionar
mayor objetividad y precisin en la seleccin de
personal para dicha vacante.
 Seleccin como un proceso de comparacin

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos

variables:
por un lado los requisitos del puesto vacante (son los
requisitos que exige el puesto a quien lo desempee) y,
por otro lado, el perfil de las caractersticas de los
candidatos presentados.
La primera variable la proporciona la descripcin y el
anlisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene
por medio de la aplicacin de las tcnicas de seleccin.
 Seleccin como un proceso de decisin

Una vez realizada la comparacin entre los requisitos

que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos,
puede ocurrir que varios de los candidatos tengan
requisitos aproximadamente equivalentes para ser
propuestos al departamento que los solicit para la
ocupacin del puesto vacante.

la seleccin es siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe)

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

Obtencin de la informacin sobre el puesto

 Obtencin de la informacin sobre el puesto

1. Descripcin y anlisis de puestos:

es la presentacin de los aspectos intrnsecos (contenido del
puesto) y extrnsecos (requisitos que se exige a la persona
para que lo ocupe elementos de las especificaciones de
puestos) del puesto.
Lo importante en la seleccin es la informacin respecto a
los requisitos y las caractersticas que debe tener la persona
que lo ocupe,.
2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos:
consiste en la anotacin sistemtica y prudente, hecha por
el jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento
que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado,
lo que tendrn como consecuencia un mejor o peor
desempeo del trabajo.
Esta tcnica identifica las habilidades deseables (que
favorecen al desempeo) y las indeseables (que
desfavorecen al desempeo) de los futuros candidatos.
3. Requisicin de personal:
consiste en verificar los datos que llen el jefe
directo en la requisicin de personal, con la
especificacin de los requisitos y las caractersticas
que el candidato al puesto debe tener.
4. Anlisis de puestos en el mercado:
cuando se trata de algn puesto nuevo, sobre el que la
empresa no tiene ninguna definicin a priori, ni
siquiera el jefe inmediato, la alternativa es verificar en
empresas similares puestos equiparables, su
contenido, los requisitos y las caractersticas de
quienes los desempean
5. Hiptesis de trabajo:
en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de
las alternativas anteriores, slo queda el empleo
de la hiptesis de trabajo, es decir una idea
aproximada del contenido del puesto y de sus
exigencias para quien lo desempee (requisitos y
caractersticas necesarias), como simulacin
inicial.
La ficha profesiogrfica representa una especie
de codificacin de las caractersticas que debe
tener el ocupante del puesto.
De este modo, el seleccionador podr saber qu
y cunto investigar en los candidatos
Clasificacin de las tcnicas de seleccin
Se le da el nombre de predictor

a la caracterstica que una tcnica de seleccin debe tener

con objeto de predecir el comportamiento del candidato
en funcin de los resultados que obtuvo cuando fue
sometido a esa tcnica.

La validez predictiva de un examen se determina al

aplicarlo a una muestra de candidatos, que una vez
admitidos son evaluados respecto al desempeo en sus
puestos: los resultados de la evaluacin del desempeo
y del examen de seleccin deben estar positivamente
correlacionados.
 ENTREVISTA DE SELECCIN

Es la tcnica de seleccin ms utilizada en las grandes,

medianas y pequeas empresas.

A pesar de carecer de bases cientficas y de

considerarse como la tcnica de seleccin ms
imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene
en la decisin final respecto al candidato.
Una entrevista es un proceso de
comunicacin entre dos o ms personas
que interactan.

Por un lado el entrevistador o

entrevistadores y, por el otro, el
entrevistado o entrevistados
El proceso de seleccin.
Para reducir todas estas limitaciones, hay dos
medidas que pueden mejorar el grado de confianza
y validez de la entrevista:
la capacitacin adecuada de los entrevistadores
y una buena estructuracin del proceso de la
entrevista.
 1. Capacitar a los entrevistadores

El primer paso es la eliminacin de barreras

personales y de prejuicios para permitir la
autocorreccin y, con esto, transformar la entrevista
en un instrumento objetivo de evaluacin.
Para lograr la transformacin, todo entrevistador
debe observar los aspectos siguientes:
 1. Capacitar a los entrevistadores

a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.

b) Evitar preguntas capciosas.
c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle
atencin.
d) Hacer preguntas que proporcionen respuestas
narrativas.
e) Evitar emitir opiniones personales.
 1. Capacitar a los entrevistadores

f ) Motivar al entrevistado para que haga preguntas

acerca de la organizacin o del empleo.
g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los
candidatos (efecto de halo o de generalizacin) en
bueno, regular o psimo.
h) Durante la entrevista evitar tomar muchas notas
para poder dar ms atencin al candidato y no a
las anotaciones.
2. Construccin del proceso de la entrevista

Se pueden clasificar las entrevistas en cuatro

tipos, en funcin del formato de las preguntas y
de las respuestas requeridas, a saber:
 Clasificacin de las entrevistas

a) Entrevista totalmente estandarizada.

Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un
guin preestablecido para pedirle al candidato
respuestas a preguntas estandarizadas y previamente
elaboradas.
A pesar de su aparente limitacin, las preguntas
estandarizadas pueden asumir diversas formas:
eleccin mltiple, verdadero o falso, s o no, agradable
o desagradable, identificacin de formas, etc.
 Clasificacin de las entrevistas

La ventaja es que el entrevistador no necesita

preocuparse por lo que investigar en el candidato ni
por la secuencia, ya que todos estos elementos estn
organizados de antemano.
Es el tipo de entrevista planeada y organizada para
superar las limitaciones de los entrevistadores.
 Clasificacin de las entrevistas

b) Entrevista estandarizada slo respecto a las

preguntas.
Las preguntas estn previamente elaboradas pero
permiten repuestas abiertas, es decir, respuestas libres.
El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos
que tiene que preguntar y recoge las respuestas o
informaciones del candidato.
 Clasificacin de las entrevistas

c) Entrevista dirigida.
No se especifican las preguntas, sino slo el tipo de
respuestas deseadas. Se aplica nicamente para
conocer ciertos aspectos espontneos del
candidato.
El entrevistador necesita saber formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la
entrevista para obtener el tipo de respuesta o de
informacin requerida.
 Clasificacin de las entrevistas

d) Entrevista no dirigida.
No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas
requeridas.
Se les denominan entrevistas no estructuradas, no
dirigidas, exploratorias, informales, etc.; son totalmente
libres, cuyo desarrollo y orientacin queda a cargo de
cada entrevistador.
Este tipo de entrevistas son criticadas por su poca
coherencia debido a que no tienen un guin o directriz
preestablecidos.
Preguntas ms comunes en la entrevista de seleccin.
 Etapas de la entrevista de seleccin

1. Preparacin de la entrevista
La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La
entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta
preparacin o planeacin que permita determinar los
siguientes aspectos:

Los objetivos especficos de la entrevista: lo que se

pretende con ella.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a
los objetivos.
Preparacin de la entrevista

Lectura preliminar del curriculum vitae del

candidato a entrevistar.
La mayor cantidad posible de informacin
acerca del candidato a entrevistar.
La mayor cantidad posible de informacin
acerca del puesto vacante y respecto de
las caractersticas personales esenciales
que exige el puesto.
2. Ambiente
La preparacin del ambiente es un paso que merece una
atencin especial en el proceso de la entrevista, para
neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que
puedan perjudicarla.
El ambiente del que hablamos debe enfocarse desde dos
puntos de vista:
Ambiente

Fsico: el lugar fsico de la entrevista debe ser

privado y confortable, sin ruidos, sin
interrupciones y de carcter particular.
Una sala pequea, aislada y libre de la presencia
de otras personas que puedan interferir en su
desarrollo.
Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser
ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin
presiones
3. Desarrollo de la entrevista
La entrevista propiamente dicha constituye la etapa
fundamental del proceso, en la cual se intercambian
las informaciones que desean los dos participantes: el
entrevistador y el entrevistado.
La entrevista involucra a dos personas que inician un
proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de
interaccin debe ser bastante elevado y, sobre todo,
dinmico.
Desarrollo de la entrevista

El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato,

con el fin de estudiar sus respuestas y reacciones de
comportamiento (retroalimentacin), las cuales le
permiten elaborar nuevas preguntas (estmulos) que
realimentan el proceso y as sucesivamente.
De este modo, el entrevistador obtiene las
informaciones que desea, pero tambin debe
proporcionar al candidato la informacin necesaria
para tomar sus decisiones.
Desarrollo de la entrevista

Una parte considerable de la entrevista consiste en

proporcionar al candidato informacin sobre las
oportunidades existentes y sobre la propia
organizacin, al tratar siempre de transmitirle una
imagen favorable y positiva, de reforzar su inters.

El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos

aspectos, el material y el formal, que estn
ntimamente relacionados:
 Contenido de la entrevista:
constituye la entrevista propiamente.
Representa el conjunto de informacin que el candidato
proporciona sobre s mismo, sobre su formacin,
escolaridad, experiencia profesional, situacin familiar,
condicin socioeconmica, conocimientos e intereses,
aspiraciones personales, etc.
Todas estas informaciones que se encuentran en la solicitud
de empleo o en el curriculum vitae llenados por el candidato
son aclaradas y profundizadas en la entrevista.
 Comportamiento del candidato:
constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el
candidato se comporta y reacciona en determinada situacin,
su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad,
de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc.
Lo que se pretende es tener una imagen de las caractersticas
personales del candidato, independientemente de su
calificacin profesional.
Perfil del entrevistador ideal.
4. Cierre de la entrevista
La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin
timidez ni embarazo.
Es una conversacin amable y controlada.
Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe
hacer una seal clara que indique que la entrevista ha
terminado; asimismo, se le proporciona al candidato
algn tipo de informacin respecto a las acciones
futuras, por ejemplo, si ser contactado para conocer
el resultado y cmo ser el desarrollo de ese contacto
5. Evaluacin del candidato
Inmediatamente despus de que el entrevistado abandone la
sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al
candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la
memoria.
Si no hizo anotaciones, debe anotar los detalles. Si utiliz
alguna hoja de evaluacin, esta debe ser revisada y llenada.
Por ltimo, es necesario tomar decisiones respecto al
candidato: si fue rechazado o aceptado y cul es su posicin
en relacin con los dems candidatos que se disputan la plaza
vacante.
 Pruebas o exmenes de conocimientos
o de habilidades

Son instrumentos para evaluar objetivamente los

conocimientos y habilidades adquiridos a travs del estudio, de
la prctica o del ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico
que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informtica,
de ventas, de tecnologa, de produccin, etc.) o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer
de camin, destreza como telefonista, como operario de
mquina, para utilizar una calculadora, etc.).
1. Clasificacin de acuerdo con la manera en la que se
aplican las pruebas

Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente

por medio de preguntas y respuestas orales.

Funcionan como una entrevista, pero nicamente con

preguntas verbales especficas que tienen por objeto
obtener repuestas tambin verbales especficas.
1. Clasificacin de acuerdo con la manera en la que se
aplican las pruebas

Escritas: son las pruebas que se aplican mediante

preguntas y respuestas por escrito. Son pruebas que se
aplican comnmente dentro de las organizaciones y en las
escuelas para la evaluacin de los conocimientos
adquiridos.
Realizacin: son las pruebas que se aplican por medio de
la realizacin de un trabajo o tarea, de manera uniforme y
en determinado tiempo, como pruebas de mecanografa,
de captura de datos, de diseo, de conduccin de un
vehculo o elaboracin de una pieza.
 2. Clasificacin de pruebas de acuerdo
con el rea de conocimientos

Pruebas generales: son las que evalan cultura general y

conocimientos generales.
Pruebas especficas: son las que evalan conocimientos
tcnicos y especficos relacionados directamente con el
puesto de que se trata.
Por ejemplo, si el puesto es de qumico de produccin, la
prueba de conocimientos especficos versar
exclusivamente sobre temas de esa especialidad.
 3. Clasificacin de pruebas de acuerdo
con la forma en que se elaboran stas

Pruebas tradicionales:
son de tipo expositivo, pueden ser improvisadas, pues no
exigen planeacin.
Tienen un nmero menor de preguntas, debido a que exigen
respuestas largas, explicativas y tardadas.
Miden profundidad del conocimiento, pero slo examinan
un rea pequea del campo de conocimiento.
Su evaluacin y correccin son tardadas, adems de
subjetivas.
 3. Clasificacin de pruebas de acuerdo
con la forma en que se elaboran stas

Pruebas objetivas:
son estructuradas en forma de exmenes
objetivos, de aplicacin y correccin rpida y fcil. Estas
pruebas requieren de una planeacin cuidadosa para
transformar las preguntas en puntos concisos.
 3. Clasificacin de pruebas de acuerdo
con la forma en que se elaboran stas

Los tipos principales de estas pruebas son:

Opciones simples (verdadero o falso, s o no, etc.), con
50% de probabilidad de acertar por casualidad.
Llenar espacios en blanco (preguntas con espacios en
blanco que hay que llenar).
Opcin mltiple (en las que cada pregunta tiene tres,
cuatro, o cinco opciones, para reducir la probabilidad de
acertar por casualidad).
Relacionar columnas (por ejemplo varios pases
numerados por un lado y por otro, varias capitales).
3. Clasificacin de pruebas de acuerdo
con la forma en que se elaboran stas

Pruebas mixtas:

Son las pruebas que utilizan tanto

preguntas expositivas como en puntos
concisos de las pruebas objetivas.
 Tests psicolgicos

El trmino test designa un conjunto de pruebas que

se aplican a las personas para valorar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,

En realidad, el test es una medida de desempeo o

de realizacin, ya sea por medio de operaciones
mentales o manuales, de elecciones o de lpiz y
papel.
 Tests psicolgicos

El test se utiliza para conocer mejor a las personas en

decisiones de empleo, en orientacin profesional, en la
evaluacin profesional, en el diagnstico de la
personalidad, etc.
Los tests psicolgicos constituyen una medida objetiva y
estandarizada de los modelos de conducta de las personas.
Su funcin es analizar esos modelos bajo condiciones
estandarizadas y compararlos con estndares basados en
investigaciones estadsticas.
Aptitud como base de la habilidad.
Los tests psicolgicos se basan en las diferencias
individuales de las personas, que pueden ser
fsicas, individuales o de personalidad.
Analizan la variacin de las aptitudes en un
individuo en relacin con el conjunto de
individuos tomados como estndar de
comparacin
las pruebas de conocimientos o de
habilidades miden la habilidad presente
de una persona, los tests psicolgicos se
enfocan en las aptitudes individuales.
Aptitud
nace con la persona, es innata y representa la
predisposicin o potencialidad de la persona para
adquirir determinada habilidad de comportamiento.
La aptitud, por ser innata, puede pasar desapercibida
para la persona, ya que puede dejar de utilizarla
durante toda su vida.
la aptitud es una habilidad en estado latente o
potencial que puede ser desarrollada o no por medio
del ejercicio y de la prctica.
Habilidad
es la capacidad actual de la persona en
determinada actividad o comportamiento. La
habilidad se adquiere a partir de una aptitud
preexistente mediante la prctica o el ejercicio.

Entonces la aptitud queda plenamente disponible y

lista para ser utilizada por la persona en sus
actividades
Una prueba de conocimientos o de habilidades
proporciona un diagnstico actual de las
habilidades de la persona, el test de aptitudes
proporciona un pronstico futuro de su desarrollo
potencial
 inteligencia emocional

La inteligencia emocional se ha considerado como

un factor fundamental en la construccin de
equipos de xito, en el logro de objetivos y de una
carrera.

.
 inteligencia emocional

Daniel Goleman la describe como:

1. La capacidad de tener conciencia de sus

sentimientos y de saber usarlos.
2. Administrar su temperamento.
3. Ser optimista y solidario.
4. Tener empata con los sentimientos de otras
personas.

Estos rasgos son crticos al seleccionar personas

que tengan que convivir o trabajar juntas
 Inteligencia
emocional

la capacidad de reconocer, aceptar y

canalizar nuestras emociones para
dirigir nuestras conductas a objetivos
deseados, lograrlo y compartirlos con
los demas.
si eres capaz de identificar y gestionar
correctamente tus emociones, sin dejar que
te dominen ni te sorprendan, y tambin
puedes detectarlas y actuar en consecuencia
cuando se estn produciendo en los dems,
tanto tus relaciones sociales como la relacin
contigo mismo te resultarn mucho ms
gratificantes.
Inteligencia emocional

Es la capacidad de

1) Sentir
2) Entender
3) Controlar y
4) Modificar
 INTELIGENCIA INTRAPERSONAL

a) La autoconciencia: capacidad de saber qu est

pasando en nuestro cuerpo y qu estamos sintiendo.
b) El control emocional: regular la manifestacin de una
emocin y/o modificar un estado anmico y su
exteriorizacin.
c) La capacidad de motivarse y motivar a los dems
 INTELIGENCIA INTERPERSONAL

a) La empata: entender qu estn sintiendo otras

personas, ver cuestiones y situaciones desde su
perspectiva, y
b) Las habilidades sociales: habilidades que rodean
la popularidad, el liderazgo y la eficacia
Interpersonal, y que pueden ser usadas para
persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas,
para la cooperacin y el trabajo en equipo)
 16 hbitos que tienen las personas con
alta inteligencia emocional

1 Reconocen sus sentimientos y los de los dems

2 Expresan correctamente sus emociones y sus pensamientos
3 Son fuertes y no se ofenden con facilidad
4 Reconocen cuando se equivocan y rectifican
5 No buscan la perfeccin
 16 hbitos que tienen las personas con
alta inteligencia emocional

6 Se cuidan y saben lo importante que es la salud

7 Se enfocan en lo positivo, aun en la adversidad
8 Se rodean de gente alegre y con buenas vibraciones
9 Defienden su asertividad. Saben decir NO
10 Aprecian y valoran lo que ya tienen
 16 hbitos que tienen las personas con
alta inteligencia emocional

11 Saben pasar pgina y no anclarse al pasado

12 Conocen sus debilidades y sus fortalezas y se mejoran
continuamente
13 No les asusta cambiar
14 Son proactivos, no reactivos
15 Son dueos de su tiempo y deciden en qu emplean sus
energas
16 Saben autogenerarse momentos de felicidad
 Tests de personalidad

sirven para analizar los distintos rasgos de la

personalidad, sean stos determinados por el
carcter (rasgos adquiridos o fenotpicos) o por el
temperamento (rasgos innatos o genotpicos).
Un rasgo de personalidad es una caracterstica
sealada del individuo capaz de distinguirlo de los
dems
 Tests de personalidad

Los tests de personalidad son genricos cuando revelan

rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre
de psicodiagnsticos.
A esta categora pertenecen los llamados tests
expresivos (de expresin corporal), como el PMK y los
llamados tests proyectivos (de proyeccin de la
personalidad), como el psicodiagnstico de Rorschach, el
test de percepcin temtica, el test de
rbol de Koch, el test de la figura humana de Machover,
el test de Szondi.
 Tests de personalidad

A los tests de personalidad se les llama especficos cuando lo

que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la
personalidad, como el equilibrio emocional, las
frustraciones, los intereses, la motivacin, etc.
A esta categora pertenecen los inventarios de intereses, de
motivacin y de frustracin.
Tanto la aplicacin como la interpretacin de los tests de
personalidad exigen la participacin de un psiclogo
 Tcnicas de simulacin

Tratan de pasar del estudio individual y aislado al

estudio en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o
de realizacin a la accin social.
Su punto de partida es el drama, que significa
reconstruir sobre un escenario (contexto dramtico) en
el momento presente, en el aqu y el ahora, el
acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de
la manera ms cercana a la realidad.
 Tcnicas de simulacin

El protagonista, al dramatizar una escena,

asume un papel (role playing) y permanece
en un escenario circular rodeado de otras
personas (contexto grupal) que asisten a su
actuacin y que pueden o no participar en la
escena.
 Tcnicas de simulacin

La principal tcnica de simulacin es el psicodrama

que se fundamenta en la teora general de los
papeles: cada persona pone en accin los papeles
que le son ms caractersticos como forma de
comportamiento, ya sea de manera aislada
o en interaccin con otra u otras personas.
 EL PROCESO DE SELECCIN

En la seleccin de personal las tcnicas

conductuales como entrevistas y simulaciones
prevalecen sobre los tests (de aptitudes o de
personalidad).
Los tests no ponderan su importancia y significado.
Al contrario, sirven como base para la conduccin de
las entrevistas y para tomar decisiones respecto a
los candidatos
 EL PROCESO DE SELECCIN

Lo importante es observar los ojos del candidato,

evaluar su comportamiento y sus actitudes.
Lo que ms les interesa a las organizaciones que
tienen xito son las personas con talentos y
competencias.
Personas con garra y con ganas de luchar, crecer
y vencer en la vida.
GRACIAS
TOTALES