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2. DESARROLLO ORIENTADO A OTROS PUESTOS, PUEDE SER EN LNEA ASCENDENTE (OCUPAR EL LUGAR DEL
JEFE), ASCENDENTE A OTRAS REAS (OCUPAR EL LUGAR DE ALGN PAR DEL JEFE), O EN LNEA HORIZONTAL
(OCUPAR EL LUGAR DE PARES DEL PUESTO ACTUAL).
3. DESARROLLO COMO ENTE SOCIAL (CULTURA, RECREACIN, DEPORTE, SINDICALISMO)
4. DESARROLLO COMO PERSONA, LO QUE SE LOGRA FUNDAMENTALMENTE MEDIANTE UNA EDUCACIN
FORMAL O NO FORMAL.
CAPACITACIN Y DESARROLLO EN UNA
ORGANIZACIN (8PASOS)
1. LA CAPACITACIN BSICA DE CADA PUESTO COMIENZA CON LA SELECCIN DE LAS PERSONAS,
CONFORME AL PERFIL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN.
2. INDUCCIN INSTITUCIONAL SI ES QUE LA PERSONA LLEGA DE AFUERA DE LA ORGANIZACIN.
3. PERIODO DE ENTRENAMIENTO PARA EL PUESTO, CON EL FIN DE DOTARLA DE CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEO DE LOS ROLES DE SU NUEVO CARGO. EL ENTRENAMIENTO
CONSTA DE 3 CAMPOS BSICOS: TCNICO, ADMINISTRATIVO Y HUMANO.
4. UNA VEZ PREPARADA LA PERSONA, TOMA EL PUESTO EN CUESTIN.
5. L APERSONA DEBER PARTICIPAR DE TODAS LAS CAPACITACIONES PARA QUE LE FACILITEN SE RUN
EXPERTO EN SU PROPIO PUESTO.
6. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO SEMESTRAL, AYUDA A VER CULES SON LAS REAS DONDE LA
PERSONA NO EST ENTRENADA,
7. SE INVITA A LOS INTERESADOS Y A SUS JEFES A PARTICIPAR EN EL DISEO DE SUS PLANES DE CARRERA,
A FIN DE AYUDARLES A LOGRAR LA PREPARACIN NECESARIA ACORDE CON SU POTENCIAL PARA LOGRAR
OTROS PUESTOS.
8. LOS PROYECTOS ESPECIALES DE LA ORGANIZACIN PUEDEN GENERAR ACCIONES TEMPORALES Y
ESPECFICAS DE CAPACITACIN.
9. LO LARGO DE TODO EL PROCESO EXISTEN VARIOS MOMENTOS DE EVALUACIN, DE LOS CUALES SON
TAMBIN OPORTUNIDADES DE OBTENER UNA ACTUALIZACIN EN LA DETECCIN DE NECESIDADES EN LA
CAPACITACIN.
PROCESO DE CAPACITACIN (11 PASOS) 1.
Deteccin
de la
11.auditor necesidad
2.
a para de
Definir
conocer su capacitaci
objetivo
calidad n.
s
10. 3.
Evaluaci Determina
n de la cin de
capacitaci contenido
n s
9. 4.
coordina Eleccin
cin de la de los
capacita instrume
cin ntos
8. 5.
Eleccin Eleccin
de ayudas de los
audiovisu 7. 6.
Eleccin Programa participa
ales ntes
de las cin y
instalaci presupue
ones sto
DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN:
EL DESARROLLO DE LA PERSONA SE EMPIEZA DESDE EL MOMENTO QUE ES ELEGIDA COMO OCUPANTE DEL
PUESTO.
LA PRIMERA NECESIDAD SURGE EN EL CASO DE QUE LA PERSONA PROVENGA DE FUERA DE LA EMPRESA,
QUIERE DECIR, QUE NO EST OCUPANDO EL PUESTO EN VIRTUD DE UNA PROMOCIN O TRANSFERENCIA.
ES PRIMORDIAL PROPORCIONARLE UNA INDUCCIN INSTITUCIONAL ADECUADA SOBRE LAS
CARACTERSTICAS, HISTORIA, ORGANIZACIN, OBJETIVOS Y DEMS ASPECTOS RELEVANTES DE LA
EMPRESA.
PRIMERA NECESIDAD: LA INDUCCIN
3. Por medo de la
valoracin de su
desempeo
OBJETIVO DE LA DETECCIN: IDENTIFICACIN DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA
PLANEAR LA CAPACITACIN Y VERIFICAR SUS RESULTADOS.
Definicin de objetivos:
Se consideran 3 puntos de
llegada
Los conocimientos,
Los resultados deseados habilidades y actitudes que
Las conductas apoyadas
que se esperan ver como esperamos que los
por los directivos,
producto de la empleados desarrollen
gerentes y supervisores
capacitacin como resultado de la
capacitacin
DETERMINACIN DE CONTENIDOS:
1. Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que de una vez
queden todos capacitados, esto repercute en el aumento de costos,
gente que va sin requerirlo, disminucin de productividad.
2. Extender una invitacin abierta para que asistan los que deseen,
pudiendo quedar fuera del programa quienes tengan mayor
necesidad de capacitacin.
SE EVALAN 3 PROPSITOS:
1) JUSTIFICAR LA EXISTENCIA DEL DEPARTAMENTO
2) DECIDIR SOBRE LA CONTINUIDAD DEL PROGRAMA
3) MEJORAR FUTUROS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
LA MECNICA GENERAL DE REUNIN CONSTA DE 3 PASOS:
ESTO SE REFIERE A QUE LOS TRABAJADORES IGUALES, DEBEN SER RETRIBUIDOS ECONMICAMENTE DE
IGUAL SALARIO.
EVALUACIN DEL DESEMPEO:
EL JEFE DEBE CONCIENCIAR AL TRABAJADOR DE QUE CUALQUIER EMPLEADO REQUIERE BSICAMENTE LA
RESPUESTA A 4 PREGUNTAS PARA PODER HACER BIEN SUS FUNCIONES:
1) QU SE ESPERA DE L EN ESE PUESTO?
2) ESTAR HACIENDO BIEN AQUELLO QUE SE ESPERA DE L?
3) QU PUEDE HACER PARA MEJORAR SU DESEMPEO?
4) CON QU APOYOS CUENTA POR PARTE DE SU JEFE Y DE LA ORGANIZACIN PARA MEJORARLO?
UNA FORMA IMPORTANTE PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ES LO ANTERIORMENTE HABLADO: LAS
CAPACITACIONES.
OTRA FORMA FUNDAMENTAL ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO, QUE SE REALIZA SOBRE CADA UNO DE
LOS OCUPANTES DE CADA POSICIN DE LA EMPRESA. LOS OBJETIVOS QUE SE PUEDEN REALIZAR EN UNA
EVALUACIN COMO ESTA SON:
1) RECONOCER EL BUEN DESEMPEO
2) CORREGIR EL MAL DESEMPEO
3) FORMALIZAR CADENAS CLIENTE PROVEEDOR
4) DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN
5) DISEAR PLANES DE CARRERA
6) CREAR CUADROS DE REEMPLAZO
7) ASIGNAR BECAS EDUCACIONALES
EVALUACIN DEL JEFE EVALUACIN DE LOS CLIENTES
EVALUACIN DE
DESEMPEO EN 360
3. ALTO 1. ALTO
EL POTENCIAL GENROCO POTENCIAL POTENCIAL
EL POTENCIAL
SE DEFINE EN TRMINOS BAJO ALTO ESPECFICO SE
DE LO QUE LA EMPRESA DESEMPEO DESEMPEO DETERMINA EN
ESTABLECE A PARTIR DE
FUNCIN DE LAS
UNA MISIN, VISIN Y
CARACTERSTICAS
PLAN ESTRATGICO. LA
4. BAJO 2. BAJO DESEABLES QUE DEBE
AUSENCIA DE STA
POTENCIAL POTENCIAL TENER EL OCUPANTE
IMPOSIBILITA LA
DEL PUESTO VACANTE.
DEFINICIN DEL PERFIL. BAJO ALTO
DESEMPEO DESEMPEO
1) ALTO POTENCIAL, ALTO DESEMPEO: PERSONAS CON DESARROLLO VERTICAL, SI SE PREPARAR PARA
UNA PROMOACIN DE PUESTO DE NIVEL JERRQUICO SUPERIOR.
2) BAJO POTENCIAL, ALTO DESEMPEO: NO SON SUSCEPTIBLES DE PROMOCIN EN SENTIDO VERTICAL,
PERSONAS MUY DEDICADAS A SU TRABAJO PERO SU DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES HORIZONTAL.
3) ALTO POTENCIAL, BAJO DESEMPEO: ALGO NO FUNCIONA EN FORMA ADECUADA. PUEDE ESTAR MAL
UBICADA, DIFICULTADES EN REALCIONES INTERPERSONALES, ETC,
4) BAJO POTENCIAL, BAJO DESEMPEO: MALA CONJUNCIN ENTRE PUESTO Y PERSONA, TAL VEZ
REUBICARLA PUEDE RESCATAR VARIOS ELEMENTOS.