Curso:

Gestin de Personal II

Csar Alejandra
Castro
Sesin 02:
Puestos
laborales
Descripcin y anlisis de
puestos.
Estructuracin de los
puestos.
Descripcin y anlisis de
puestos
 Descripcin y anlisis de
puestos
Descripcin de Anlisis de
puestos puestos

Documento que recoge la Procedimiento de obtencin de

obtenida referente a las
informacin informacin acerca de los
tareas, puestos: su contenido, aspectos
deberes y en
desempear responsabilidades
un y condiciones que lo rodean.
a
puesto.
La Autoridad Nacional de Servicio Civil - SERVIR mediante Resolucin de
Presidencia Ejecutivo
N 052-2016-SERVIR-PE de fecha 21 de marzo de 2016
Aprueban la Directiva N 001-2016-SERVIR/GDSRH Normas para la Gestin
del Proceso de
Diseo de Puestos y Formulacin del Manual de Perfiles de Puestos -
 ANLISIS DE PUESTO

Descripci de puesto Documento proporcion

n : que a
responsabilidades de un puesto.
informacin con respect a las tareas, deberes y
o
Especificacin de puesto: Documento que
describe los conocimientos, habilidades y
capacidades mnimas aceptables que debe poseer
una persona para desempear un trabajo en
particular.
 ANLISIS DE PUESTO
Planeacin
Actividades Responsabilidades Deberes de
RRHH
Reclutamien
to
Seleccin
Descripcin de Capacitacin
puestos
Evaluacin de
Anlisis desempeo
de
puesto Especificaciones Compensacin
de puesto
Seguridad e
higiene

Relaciones
laborales y
Conocimiento Cualidades Habilidades con
empleados
 ANLISIS DE PUESTO
Definicin:
Segn el libro de Administracin
de personal de Gary
Dessler es:
El procedimiento a travs del cual se
determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en trminos de capacidad
y experiencia) que deben ser contratadas Davis en el libro
para ocuparlas.
Administracin de Personal y Recursos
de Humanos,
anlisis de
Segn
puesto es:
Recoleccin, evaluacin y organizacin de
William
informacin sobre
 BENEFICIOS PARA REALIZAR EL
ANLISIS DE
PUESTO
Beneficios para los gerentes de departamentos:
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de
su unidad.
Permite realizar una mejor seleccin del personal.
Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus
subalternos.

Beneficios para los empleados:

Permite conocer y comprender mejor los deberes
del puesto.
Puede ser utilizado como una gua para su
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
1. Asegurar, parasu xito, queel apoyo de la
administracin
superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin
de los datos
4. Reunir y organizar la informacin obtenida
5. Revisar la informacin con los participantes
6. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
1. Apoyo visible de la administracin superior
Anuncio oficial que contenga elementos como:
La razn fundamental para realizar este anlisis.
La persona o grupo que se encargar de
su preparacin y
ejecucin.
Las unidades de organizacin que abarca el
programa.
El calendario para la puesta en vigor.
Qu se esperar de los empleados y
administradores durante
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir,
tambin sera
til el anlisis de puesto anterior.
Organigrama
Grfica que muestra el esqueleto de la estructura
organizacional y donde se presenta el ttulo de la posicin
y a travs de lneas conectoras quien reporta a quien, y
quien est a cargo de qu departamento.
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
3.Escoger el mtodo que se utilizar
Entrevistas
Observacin
Cuestionarios
Registro de actividades de los empleados
(bitcora)
Combinacin de mtodos
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
3.1. Entrevistas
El analista discute todos los
detalles del trabajo con una o ms personas
que
Ventajas Desventajas
ocupen participacin
Logra el puesto libre
en la
y actualidad
Algunos empleados sentirs
directa
la depueden
los empleados. amenazados e incmodos. e
Proporciona al analista una Las entrevistas tal vez se limiten a
mejor los elementos que tengan mayor
comprensin del puesto. vigencia y dejen de lado aspectos
Permite el examen y generales del puesto.
aclaracin de sectores vagos El supervisor puede enfatizar en lo
o complejos de trabajo. que l desea que el empleado
haga, en lugar de lo que en
realidad hace.
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
3.2. Observacin de puestos.
El analista simplemente observa a algunas
personas que ocupan el puesto
que se examina mientras desempean sus tareas.
Desventaj
Ventajas
Hay familiarizaci directa as
Algunos empleados sentirs
el
una n con incmodos
pueden si se ven e
trabajo. observados.
Las dimensiones intangibles
condicion important trabajo, como sus
de
Se trabajo es que a
es del
creadores
elementos o requisitos mentales
los
menudo distintiv de
observa constituyen no se
puesto
aspectos os ciertos La observacin
observan adecuada de
con facilidad.
s.
El analista observ vario un
puestos
puede al mismo ar s puesto puede tomar mucho
interferiren
tiempo la corriente de si tiempo.
trabajo n
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
3.3. Cuestionario sobre puestos.
Es el mtodo ms empleado. Se lo distribuyen
a todos los empleados de
un
departamento.
Ventajas Estos lo completan y lo Desventajas
devuelven al
Lo supervisor
cuestionarios son
o analista.
Eliminan el contacto y el intercambio
s
cuando eficaces
los puestos estn directo de informacin con los
localizados en puntos empleados.
geogrficos
Las dispersos.
respuestas escritas a
Las respuestas escritas pueden dejar
cuestionarios
los son una
permanente
constancia de los hechos de lado algunas cuestiones
relatados. esenciales.
Pueden surgir problemas de
interpretacin para quien los
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
3.4. Bitcora de empleados.
El cuarto mtodo impone a
cada empleado llevar una bitcora de
sus
Ventajas
actividades durante Desventajas
un perodo determinado.
El analista ahorra El analista no puede observar los
tiempo.
Los empleados incluir en factores
bitcora
pueden toda la diversidadde
la que afectan el desempeo del
tareas rutinarias sin tener
sus bitcoras
puesto. se emplearn para
interpretar
que preguntas anlisis
hacer de tiempos que
Los empleados
administracin tal vez
fijar sospechen
normas
ambiguas.
El mtodo elimina la renuencia permitan a la
que
de las
que tienen algunos empleados a
participar en entrevistas. El mtodo se limita a puestos
produccin.
rutinarios
y
repetitivos.
 PROCESO DE OBTENCIN DE
INFORMACIN
3.5. Combinacin de mtodos
Se utiliza dos o ms mtodos al obtener informacin.
Ejemplo en el con de un banco con sucursales en el
interior del pas.
Posiciones Mtodos
Gerenciales y de supervisin Entrevist
a
Cuestiona
rio
Trabajos rutinarios o Observaci
manuales n
Bitcora
Ubicacin o casa matriz Entrevist
a
 OTROS MTODOS DE ANLISIS DE
PUESTO
1. Programa de anlisis de puesto (PAP)
2. Anlisis funcional del puesto (AFP)
3. Cuestionario para el anlisis de puesto (CAP)
4. Cuestionario para la descripcin de puestos
gerenciales (COPG)
5. Anlisis de puesto orientado hacia las directrices
(APOD)
 Tipos de informacin para el anlisis de
puesto
Actividades de trabajo
Actividades orientadas hacia los trabajadores
Mquina, herramientas, equipo y apoyos de trabajo
utilizados
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Desempeo laboral
Contenido del puesto
Requisitos personales del puesto
 EL ANLISIS DE PUESTO Y
LOS REQUISITOS
LEGALES
Ley de normas laborales justas
Ley de Igualdad Salarial
Ley de Derechos Civiles
Ley de Seguridad Social y Salud
Ocupacional
Ley para Discapacitados (ADA)
 Importancia de un
Sistema de
Informacin de RH
SIRH: Cualquier enfoque organizadopara
(SIRH) obtener
informacin
relevante y oportuna en la que se pueda basar las
Proporcion informacinoportuna,exacta, concisa,
decisiones de RH.
a relevante y
completa
informe de informe a peticin
Proporcion s excepciones, s y
a
pronstico
s
 PERFIL DEL PUESTO
Encontrar la persona de acuerdo al perfil: Llegar
a seleccionar al candidato,
cumpliendo la identidad puesto-persona, es lograr un empleado
motivado.
Un empleado motivado mas all de su funcin o tarea dentro de la
empresa, produce mas en eficacia y eficiencia, y como se siente en
gran parte motivado para su trabajo, tambin adopta frente a l una
actitud positiva y constructiva, que contribuye entre otras cosas a que
se cree un buen clima de trabajo (medioambiente organizacional).
Un perfil del puestoes el resultado de un buen anlisis y
diseo de puestos
(descripcin mas especificaciones).
El reclutamiento se supone que debe ser despus que se ha definido
Procesos de descripcin y anlisis de
puestos
CONTENIDO DE UN PERFIL DEL
PUESTO
Denomina.cin del Puesto
Identificacin del Puesto
Misin del Puesto
Descripcin del Puesto: Funciones y responsabilidades
Requisitos
Competencias genricas:
En general las competencias tcnicas
o
de conocimientos, y las de gestin.

 CONTENIDO DE UN PERFIL DEL
PUESTO del Puesto
Denominacin
.
Director de hospital
Identificacin del Puesto
Nivel gerencial, dependiendo de la
direccin
general de atencin integral de la
salud.
Misin del Puesto
Conducir la gestin tcnico sanitaria y
financiera de la institucin .,
garantizando un servicio de calidad
 CONTENIDO DE UN PERFIL DEL
PUESTO
Descripcin . del Puesto: Funciones y
responsabilidades estratgico asignado
Planificar las acciones de la institucin dentro a la
del rol
Administrar los recursos de la institucin a fin de dar respuesta
misma en la
prioritaria a red
las de servicios del Gobierno
necesidades de la comunidad de su area de
.
referencia y de las que fueran derivadas
mas funciones y responsabilidades (todas)
Requisitos
Profesional Universitario
Experiencia mnimo de 10 aos .. etc
Competencias genricas : Comunicativas, sociales, etc.
 Perfil del Puesto : Ejemplo
Ejemplo: Puesto relacionado con la Atencin al Cliente. Este
perfil de puesto puede ser modificado en funcin del puesto y de
la organizacin

Donde 1 , significa que la presencia del factor no es importante y

5, significar
importancia mxima
Perfiles Organizacionales:
Ejemplos
Perfiles Organizacionales:
Ejemplos
Perfiles Organizacionales:
Ejemplos
 Consideraciones para el perfil de un
puesto : Caso Nestle y BCP
Ttulo de la Oferta Empresa
Representante de Ventas - Div. Ventas A&B NESTLE
Vacantes
1
Pas, Estado, Ciudad Actividad de la Empresa
PERU, Lima, Lima Consumo Masivo (Bebidas/Alimentos/etc)
Fecha Publicacin Descripcin del Negocio
03/04/2007 PRODUCCIN Y COMERCIALIZACIN DE ALIMENTOS.
Cargo
Ejecutivo Junior, Ventas Universitaria Completa
Experiencia Mnima Requerida Salario ofrecido
2 Aos No Especificado.
Residencia de los Postulantes
Acepta postulantes residentes solo en el pas del cargo
Permiso Legal de Trabajo
No requiere ningn requisito especial
 Consideraciones para el perfil de un
puesto : Caso Nestle y
BCPDESCRIPCIN DEL CARGO
Objetivo:
Incrementar el crecimiento integral de ventas, volumen, distribucin en lnea con los objetivos de ventas.

Responsabilidades:
- Manejar informacin de su zona respecto a Clientes / Punto de Compra / Categoras
- Desarrollo y ejecucin de Objetivos, Estrategias en el plan de ventas
- Garantizar la disponibilidad de productos en el punto de compra.
- Evaluacin, manejo y control de todas las inversiones realizadas en sus clientes.
- Llevar un Acta de las negociaciones con su cliente.
- Negociaciones con sus clientes de la Zona.

PREGUNTAS PARA HACER A LOS POSTULANTES DE LA

OFERTA
Pregunta 1: Describe tu experiencia en Ventas dentro del rea
Comercial
Pregunta 2: Nivel de Ingls (Hablado y
Pregunta 3: escrito)
Disponibilidad para viajar y residir en
Pregunta 4: provincias
Disponibilidad para incorporarse a
Pregunta 5: Nestl
Nmeros de
Pregunta 6: contacto
Movilidad
Propia
Consideraciones para el perfil de un
puesto : Caso Nestle y BCP
Estructuracin de un
puesto
 Procesos de descripcin y anlisis de
puestos
Un puesto esta altamente estructurado cuando podemos
describir un conjunto finito y claro de actividades rutinarias.
Ejemplo: Un trabajador en lnea de ensamblaje.

Un puesto con tendencia a la inestructuracin es aquel que

es diverso y que no puede ser descrito en trminos de
rutinas claramente definidas. Ejemplo: un investigador.
 Nuevas tendencias de
estructura
Equipos.- El uso de equipos como base del diseo para
coordinar y ejecutar las actividades de trabajo.

Virtual.- Organizacin central, pequea, que contrata

externamente sus principales funciones de negocios.

Organizacin sin fronteras.- Busca eliminar la cadena de

mando, tiene tramos de control ilimitados y reemplaza los
departamentos con equipos facultados.

Facultados.- que tiene poder (en base a

delegacin para la toma de