AUTORIDAD

Es el derecho legtimo a tomar decisiones y a decir a la

gente qu hacer.
La autoridad reside en los puestos ms que en las
personas.

Diferencia de autoridad versus poder

El Poder es la habilidad para influir en las personas,
grupos, esencial para el logro y realizacin de los
objetivos individuales, organizacionales y sociales.
La autoridad es el derecho conferido por el puesto
para dar rdenes.

Jerarqua de Autoridad
La organizacin debe estructurarse de acuerdo
con una jerarqua de autoridad.
Todo empleado inferior debe estar sujetado al
control y supervisin del superior.
Un individuo debe responder tanto de sus actos
como de los subordinados pero, para que pueda
responder de los actos de sus subalternos, debe
tener autoridad legal.

Pirmide jerrquica y toma de decisiones

Nivel
estratgico

Nivel
tctico
Nivel
operativo

Autoridad dentro de la Organizacin:

Autoridad formal
est establecida y oficialmente reconocida en el
organigrama, en descripciones puestos de
trabajo y en manuales de organizacin.

Autoridad informal
se reconoce a las personas y los grupos y que
suelen ser conducidas por un lder.

Entre Ambas hay que lograr armona

para lograr los objetivos de la organizacin.

La Organizacin Formal se compone

de:
Actividades

requeridas para el desarrollo del

trabajo.

Interacciones entre individuos

derivadas de la divisin del

trabajo y de la necesidad de
coordinacin e interdependencia
para llegar al resultado deseado.

Motivos que inducen a las

personas a trabajar:

prestigio, deseo de formar parte

de empresa de reputacin, etc.
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La organizacin Informal se compone

de:
Actividades
Espontneas no exigidas por el
desarrollo del trabajo.

Interaccin entre individuos

Derivadas de los contactos
sociales entre personas.

Sentimientos y actitudes que

surgen en el trabajo:
Simpata, antipata, aprobacin,
crtica, amistad, inters.

Ventajas

Desventajas

Facilita la supervisin
Promueve la especializacin
Ofrece fcil comprensin y
seguimiento de su operacin
Refleja la forma general de trabajar
en la empresa
Genera lneas de comunicacin
simple y claras
Simplifica la toma de decisiones
Los procesos de capacitacin y
desarrollo son ms sencillos debido
a la especializacin del trabajo

Pueden surgir conflictos de inters

entre las reas
La coordinacin se vuelve ms
difcil
Se limita el desarrollo gerencial y su
visin global de la empresa
El personal tiende a identificarse
ms con su departamento que con la
empresa

La estructura de un autoridad pura lineal

A
B
C
G

D
H

E
I

F
J

La estructura jerrquica pura lineal

Caractersticas:
Cada persona recibe ordenes de un solo jefe.
Prevalece el principio de jerarqua y de subordinacin absoluta
a su inmediato superior.

Inconvenientes:
Sobrecarga a personas con deberes y responsabilidad
Excesiva rigidez que no permite que se implanten las ventajas
de la especializacin

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Estructura
Ttulo del diagrama

PRESIDENTE
ASISTENTE DEL
PRESIDENTE
COMERCIALIZACIN

INVESTIGACION
DE MERCADOS

INGENIERIA

ADMINISTRACION
DE INGENIERIA

PERSONAL

PRODUCCION

PLANEACION DE
LA PRODUCCION

PLANEACION
FINANCIERA

PLANEACION DE
MERCADEO

DISEO
PRELIMINAR

PUBLICIDAD Y
PROMOCION

INGENIERIA
ELECTRICA

ADMINISTRACION
DE VENTAS

INGENIERIA
MECANICA

COMPRAS

CONTABILIDAD
DE COSTOS

INGENIERIA
HIDRAULICA

MONTAJE

ESTADISTICA Y
PROC. DATOS

VENTAS

EMPAQUE
CONTROL
DE CALIDAD

INGENIERIA
INDUSTRIAL

FINANZAS

INGENIERIA DE
PRODUCCION

PRODUCCION
GENERAL

PRESUPUESTO
CONTABILIDAD
GENERAL

NUEVOS MODELOS
ORGANIZATIVOS DE AUTORIDAD

TENDENCIAS:
Liderazgo promovido por la visin de empresa adoptada
Profesionales muy responsables y con mucha libertad
Gran dedicacin al cliente
Bsqueda de la Calidad Total
Mejora e Innovaciones continuas
Trabajo en Equipo

LOS 10 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES:

Organizacin entorno a
los procesos (no a las
tareas)
Reduccin de la
jerarqua
Asignacin de las
responsabilidades a
una persona a un
grupo
Objetivos en base a
resultados y
satisfaccin cliente
Equipos, no

Tendencia a que los

equipos se
autogestionen
Variedad de
competencias
Formacin enfocada a
la obtencin de
resultados
Mayor colaboracin
con proveedores y
clientes
Sistemas de retribucin
por conocimientos y
recompensa al equipo

SANCIONES
La sancin se debe usar como ltimo recurso, cuando ya se hayan agotado las
instancias dedilogoposible.
Dentro del mbito de la relacin de trabajo, el empleador est facultado para
sancionar al trabajador en aquellas conductas que poraccinu omisin
signifiquenfaltaso incumplimientos en susobligacioneslaborales.

Toda sancin debe cumplir con los siguientes principios:

Contemporaneidad:Toda sancin que se aplica debe ser contempornea a la
falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos
lejanos en eltiempo.
Proporcionalidad:La sancin aplicada tiene que tener coherencia con la falta
imputada, no pudindose aplicar por la mxima sancin por faltas menores.
Transitoriedad:Ninguna sancin impuesta puede ser decarcterpermanente,
debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
Doble sancin:Este principio prohbe que al trabajador se le apliquen dos
sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensin e
inmediatamente despus el despido.

La sancin disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones:

Por falta leve: amonestacin verbal o escrita y suspensin de empleo y sueldo
de hasta dos das.
Por falta grave: suspensin de empleo y sueldo de tres a catorce das.
Por falta muy grave: suspensin de empleo y sueldo de catorce das a un mes,
traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un perodo de hasta
un ao y despido disciplinario.

Cuando el empleador decide aplicar una sancin disciplinaria, la misma debe

ser fehacientemente notificada al trabajador, detallndose las circunstancias del
hecho que motiva la misma (fecha,descripcinde hecho, lugar, etc.),
consignndose la sancin aplicada y su plazo de vigencia.

FALTAS
No se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de las vacaciones u otras
minoraciones a los derechos de descanso del trabajador ni en multas en dinero.
La graduacin de las faltas ser: leves, graves y muy graves. La imposicin de sanciones por
faltas muy graves ser notificada a los representantes de los trabajadores, si los hubiere.

Se considerarn faltas leves:

La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un
mes por un tiempo total inferior a 20 minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de un da durante el perodo de un mes.
La no comunicacin previa de inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se
acredite la imposibilidad.
El abandono del puesto de trabajo por perodos breves de tiempo y siempre que ello no
hubiere causado riesgos a la integridad de personas o cosas, lo que puede ser falta grave o
muy grave.
La desatencin y falta de correccin con el pblico cuando no perjudiquen gravemente la
imagen de la empresa.
Los descuidos en la conservacin de material que provoque deterioros leves del mismo.
La embriaguez no habitual en el trabajo.

Se considerarn faltas graves:

La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un
tiempo total inferior a 60 minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro das durante el perodo de un mes.
El entorpecimiento, la omisin maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la
Seguridad Social.
La simulacin de enfermedad o accidente, sin perjuicio del punto siguiente.
La suplantacin de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
La desobediencia a las rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las de normas de seguridad e higiene,
as como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se deriven perjuicios graves a la
empresa, causaren averas a las instalaciones, maquinarias o bienes de la empresa o comportasen riesgo
de accidente para las personas, en cuyo caso seran faltas muy graves.
La falta de comunicacin a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los tiles,
herramientas, vehculos y obras a su cargo, cuando de ello se hubieses derivado un perjuicio grave para la
empresa.
El quebrantamiento o la violacin de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la
empresa.
La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar la proceso productivo o a la prestacin del
servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
La ejecucin deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derive perjuicio grave
para las personas o las cosas.
Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo,

Se considerarn como faltas muy graves.

La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o
en veinte durante un ao debidamente advertida.
La inasistencia injustificada al trabajo durante tres das consecutivos o cinco alternos en un perodo de un
mes.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiacin, hurto o robo
de bienes propiedad de la empresa, de compaeros o de cualesquiera otras personas dentro de las
dependencias de la empresa.
La simulacin de enfermedad o accidente o la prolongacin de la baja por enfermedad o accidente con la
finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
El quebrantamiento o violacin de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la
empresa.
La embriaguez habitual o toxicomana si repercute negativamente en el trabajo.
La disminucin voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
El abuso de autoridad ejercido por quienes desempean funciones de mando.
El acoso sexual.
La reiterada no utilizacin de los elementos de proteccin en materia de seguridad e higiene, debidamente
advertida.
La reincidencia o reiteracin en la comisin de faltas graves, considerando como tal aquella situacin en la
que, con anterioridad al momento de la comisin del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o
ms veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el perodo de un ao.