UNIDAD II

LOS SALARIOS

CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

Su etimologa:
El termino salario, deriva de sal
aludiendo al hecho de que alguna vez
se pago con ella.
Sueldo proviene
de solidus
moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia:
El salario se paga por hora o por da,
aunque se liquide semanalmente de
ordinario.
El sueldo se paga por mes o por
quincena.
El salario se aplica mas a trabajos
manuales o de taller,
el sueldo en trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisin o de
oficina.

Su definicin:
Una definicin que puede aplicarse
tanto a sueldo como a salario es: toda
retribucin que percibe el hombre a
cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo.
la retribucin por una actividad
productiva

IMPORTANCIA.
La remuneracin es muy importante para los
empleados individuales, porque es una medida de
su valor para ellos mismos, para los compaeros
de trabajo, para las familias y para la sociedad.
determina su nivel de vida, y su ingreso relativo
determina la condicin, prestigio y vala.

En la actualidad es necesario realizar un anlisis sistemtico para

establecer un sistema de remuneracin adecuado que tome
en cuenta los siguientes cuatro elementos:

1.- Salario mnimo.- Es la cantidad menor que debe

recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural y para
proveer la educacin obligatoria de los hijos. Se puede
establecer por zonas econmicas, ramas de la industria o
profesiones.

Salario del puesto.- La remuneracin justa

a un trabajador de acuerdo a los
requerimientos de trabajo y a la relacin
que guarda con el resto de la
organizacin.

El pago del mrito al trabajador en su

puesto.
Es la remuneracin justa de acuerdo al
esfuerzo y empeo personal con que
trabaja el individuo en sus labores.

El pago a la productividad o eficacia.

Es la remuneracin por el rendimiento y
eficacia del trabajador de acuerdo a la
cantidad, calidad y tiempo que emplea en
hacer una unidad determinada de trabajo.

CLASIFICACION DEL $ALARIO

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneracin, debe ser
el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en
trminos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparacin con
otros trabajadores.

En nuestro medio se puede llegar a una

clasificacin del salario, de la manera siguiente:
a) Por el medio empleado para el pago.- Por este
medio, el salario puede dividirse de la siguiente
manera:
En moneda. Es el salario pagado en moneda de
uso corriente, que todo trabajador recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es
decir, con comida, habitacin, bienes, servicios,
etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador,
parte en moneda y parte en especia.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la

capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la
siguiente manera:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias
que recibe el trabajador a cambio de sus
servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el
trabajador puede adquirir con el salario total que
recibe.
As tenemos que, mientras el salario normal se
incrementa, el salario real puede tambin
aumentar o disminuir, observndose una
constante fluctuacin en el poder adquisitivo del
salario.

NOMINAL
REAL

c) Por sus lmites. De acuerdo a este aspecto, el

salario puede ser de la manera siguiente:
Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el
trabajador, por sus servicios prestados.
Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la
empresa, una produccin costeable.

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de

clasificacin, el salario puede fijarse de la siguiente
manera:
Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando
en cuenta slo la jornada ordinaria de trabajo
independientemente de que se fije por da, por semana,
por mes u otra forma.
Por unidad de obra.- Tambin se le denomina a "destajo",
es el salario que recibe el trabajador computado con base
al nmero de unidades producidas.

UNIDAD DE TIEMPO
DE OBRA

UNIDAD

F ) Por su capacidad satisfactoria se divide en:

Individual .- es el que basta para satisfacer las
necesidades del trabajador.
Familiar.- es aquel que requiere la sustentacin de
la familia del trabajador.
El familiar se subdivide en absoluto y relativo, el
primero es el que basta para la sustentacin de una
familia normal ( 5 o 6 personas: esposa y 4 hijos).
El segundo es el necesario para sustentar a familias
concretas (6 o mas hijos).

g) Por razn de quien produce el trabajo o recibe

el salario se divide en:
personal.- es quien produce quien sostiene la familia.
colectivo.- es el que se produce entre varios miembros
de la familia (padre, madre, hermanos mayores de 16
aos, etc.)
De equipo.- es el que se paga en bloque a un grupo de
trabajo.

PERSONAL
COLECTIVO

DE EQUIPO

OTRAS DIVISIONES DE MENOR IMPORTANCIA:

Salario directo o indirecto.- segn se trate
de lo
que se pague como salario, o del
complemento que le dan otras prestaciones
adicionales de la empresa.
Ordinario o extraordinario.- segn se pague por
la jornada normal o por las horas de trabajo
excedentes, etc.

ASPECTO JURDICO Y ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

El aspecto jurdico del salario. La Ley Federal del Trabajo (LFT) en
su artculo 82, define el salario como:
"La retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo".
Por otro lado, el artculo 20 de la LFT, define la relacin de trabajo
como:
"La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario".
Tambin la LFT define el Contrato Colectivo de Trabajo como:
"Aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario"

ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO

El trabajo, aunque no puedes ser tratado como una
mera mercanca, por que es parte del esfuerzo de la
persona humana, no deja de estar sujeto a la oferta y
la demanda, ya que rene las caractersticas de bien y
escasez.
quermoslo o no, mientras subsista el contrato de
salariado, deber darse el mercado de trabajo. No hay
contrato, sin mercado.

ASPECTO MORAL DEL SALARIO.

El salario es una prestacin procedente de
un
contrato,
y
constituye
la
contraprestacin de algo que se dio a
cambio de el: el servicio. Por ello esta
regido por la justicia.
La justicia es la
voluntad perpetua y
constante de dar a cada quien su derecho.

ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

Desde el punto de vista de administracin de
personas aunque el salario no es el nico
inters del colaborador (a veces ni siquiera el
ms importante, cuando a alcanzado su
mnimo vital), con todo constituye una de las
mejores formas de estimular su cooperacin.
Puede ser por el contario, uno de los
elementos
que
ms
estorben
a
esa
cooperacin sino est bien administrado.

FACTORES EN LA DETERMINACIN DE
LOS SALARIOS

EL PUESTO
LA EFICIENCIA
PRODUCTIVIDAD
LAS NECESIDADES

DEL TRABAJADOR Y LAS

POSIBILIDADES DE LA EMPRESA

EL PUESTO:
Est constituido por la unidad de trabajo
especifica e impersonal. No representa lo
realizado concretamente por la persona,
si no el conjunto de funciones y de
requisitos que debe llenar el trabajador
en esa unidad laboral. trabajo igualsalario igual

EFICIENCIA:
Se toma en cuenta la forma como el puesto
se desempea.

TECNICAS APLICABLES EN RAZN DE CADA

FACTOR
EN RAZON DEL PUESTO:
A)Anlisis de puesto
B)Valuacin de Puestos
C)Graficas y Lneas de salarios
D)Encuestas de salarios
E)Clasificacin de los salarios

EN RAZN DE LA EFICIENCIA:
a) Incentivos : Directos e indirecto
b) Calificacin de Meritos
c) Normas de rendimiento
d) Ascensos y Promociones
e) Aumentos de Salario

EN RAZN DE LAS NECESIDADES DEL

TRABAJADOR
a)Salarios mnimos : legales y
contractuales
b)Revisin de los Contratos deTrabajo
c)Escala Mvil de los salarios
d)Seguridad Social
e)Subsidios Familiares : directos e
indirectos

EN RAZN DE LAS POSIBILIDADES DE LA

EMPRESA
Participacin de las Utilidades
Prestaciones : en dinero o en especie.

ANALISIS DE PUESTOS PARA LA DETERMINACIN

DEL SALARIO

Definicin de anlisis de puesto

Es definido como el procedimiento mediante el
cual
se
determinan
los
deberes
y
las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia)
que deben ser contratadas para ocuparlas.
Puede definirse tambin como el procedimiento de
recoleccin,
evaluacin
y
organizacin
de
informacin
sobre
un
puesto
de
trabajo
determinado

Situaciones donde se necesita o recomienda

el anlisis de puesto:
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin
a pensar en la necesidad de realizar un anlisis de
puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organizacin
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos
como resultados de nuevas tecnologas o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y
de salarios de una empresa

si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la

administracin considere evaluar la implementacin de un proceso
de anlisis de puesto.
Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas
se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y
malentendidos.
.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,
lo que provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados
tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organizacin no resulta aceptable
para la administracin.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es
incompleta.

Datos que se renen en el anlisis de

puesto
Actividades del trabajo

Maquina, herramientas y
equipo

Actividades y procesos de
trabajo

Tangibles e intangibles rel c/ el

psto

Registro de las actividades

Conocimientos a aplicar

Procedimientos utilizados

Habilidades requeridas

Responsabilidad personal

Desempeo del trabajo

Actividades orientadas al
trabajador

Anlisis de error

Comportamiento humano

Normas de trabajo

Movimientos elementales

Medicin del trabajo tiempo x

tarea

Contexto del puesto

Requerimientos personales
para el puesto

Condiciones fsicas de trabajo

Identidad del puesto dentro de

la estructura de la organizacin

Beneficios para los gerentes de

departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo
de su unidad
Permite realizar una mejor seleccin del
personal
Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus
subalternos.
Beneficios para los empleados
Permite conocer y comprender mejor los
deberes del puesto.
Puede ser utilizado como una gua para su
autodesarrollo

Proceso de obtencin de informacin para el

anlisis de puestos .
Esa compuesta por seis pasos que son:
Asegurar, para su xito, que el apoyo de la
administracin superior sea visible.
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el mtodo que se utilizar para la
obtencin de los datos.
Reunir y organizar la informacin obtenida
Revisar la informacin con los participantes
Desarrollar una descripcin y especificacin de
puesto

TECNICAS PARA REALIZAR EL ANALISIS DE

PUESTOS
OBSERVACION DIRECTA: La ventaja es que
obtengo la informacin de 1a fuente. El
inconveniente es que es muy costoso en cuanto al
tiempo.
-CUESTIONARIO: Es la ms utilizada porque es la
ms rpida y barata. El inconveniente sera que, al
ser preguntas estandarizadas, estoy limitando la
informacin; los trabajadores dejan de responder al
cuestionario; suele haber rechazo a contestar el
cuestionario, tanto por parte de los trabajadores
como del jefe.
-ENTREVISTA

- OTROS:
Participacin activa
Realizar uno mismo el trabajo para ver cmo es
Incidentes crticos, a lo largo de un determinado
periodo de tiempo se van anotando los
incidentes tanto negativos como positivos para
ese trabajo (es como un diario).
Reunin de expertos, preguntar a expertos
acerca de cules seran las tareas de un puesto
que an no existe. Ej. Informticos.
* Listas de verificacin, parecido al cuestionario,
pero cerrado.
* Auto informe.

VALUACIN DE PUESTOS

La valuacin de puestos es un proceso que

se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales,
para
determinar el valor
individual de un puesto dentro de una
empresa con relacin a los dems puestos
de la misma.

OBJETIVOS.
-Proporcionar las bases cientficas para lograr una
buena administracin de sueldos y salarios
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta
planeacin y control sobre los costos de fuerza y
trabajo
- Formar una base para negociar cuotas de trabajo
con el sindicato o con otras autoridades
- Reducir quejas y rotacin de personal
- Alcanzar la realizacin de los objetivos para la
empresa y para los trabajadores mejorando la moral y
las relaciones

METODOS MS COMUNES PARA LA

VALUACIN DE PUESTOS.
1. Mtodo de gradacin previa o de
clasificacin
2. Mtodo de alineamiento valuacin por
series
3. Mtodo por puntos
4. Mtodo de factores

MTODO DE GRADACIN PREVIA O

CLASIFICACIN.
PROCEDIMIENTO.
1. Nombrar el comit evaluador.
2. Definir el nmero de niveles o categoras
que comprenda la estructura de la
empresa.
3. Por cada nivel se formularn las definiciones
correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los
puestos se acomodar cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMIT VALUADOR.

-Jefe del Departamento de Produccin
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores
El comit definir los niveles y determinar los
puestos de cada nivel.

VENTAJAS.
-Sencillo, fcil de entender y de aplicar
- Rpido en su formulacin y econmico en
su implantacin
- El grado de comprensin es aceptado por
el trabajador
DESVENTAJAS.
-Poco confiable por ser emprico
- Se trata superficialmente a los puestos y
de una forma global

METODO DE ALINEAMIENTO

Ordena los puestos de una empresa valindose de series

formadas por cada uno de los miembros del comit de
valuacin.
La informacin del comit es indispensable ya que lo
esencial es cambiar la opinin de diversos valuadores
para obtener un valor promedio.

Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo

primero que debe hacerse en este mtodo es formar un
comit de 4 personas que influyan en la empresa para la
toma de decisiones.
Despus se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales
sern calificados.
Dicho comit le dar a cada puesto una puntuacin en
escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es
importante establecer en un principio cual ser el valor de
mayor importancia, es decir si ser el 1 o el 5 la
ponderacin ms elevada (en el ejemplo tomamos al 1
como el valor de mayor jerarqua).
Despus se sumaran los puntos asignados por cada
miembro del comit para obtener al final un promedio de
cada puesto.
En los resultados de promedios, ser el promedio menor el
de mayor importancia.

Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante el

pulpo loco hicimos lo siguiente

Despus se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de

cada empleado con el valor de importancia que se le dio.

Si comparamos esta tabla con la anterior podemos observar

que estamos pagando menos a quien se supone es ms
importante para la empresa; en este caso se deben de hacer
ajustes para que al final los puestos de mayor importancia
tenga el mejor sueldo y as sucesivamente. En estos ajustes no
necesariamente hay que cambiar los sueldos, tambin se
puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.