Ing.

Alexandra Vaca
Eco. Diego Lpez
Ing. Gustavo Peralta
Ing. Vernica Snchez
Ing. Paulina Cedeo
Ing. Patricio Morales

Presentacin de

COMPETENCIAS

Las organizaciones son...

Redes de personas
con competencias que...

AGREGAN VALOR A UN
PRODUCTO O PROCESO

Diferentes Conceptos de Competencia

Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo
(Woodruffe, 1993)

Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas

que configuran la funcin en concreto (Reis, 1994)

Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un

contexto dado (Mertens, 1996)

Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,

experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempearse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

Repertorios de comportamientos observables que algunas

personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situacin determinada (Levy-Leboyer, 1997)

Competencia
Saber actuar y reaccionar en forma responsable
y validada en un contexto profesional
particular, es decir:
Saber

Recursos

Para Resolver

Movilizar

(Conocimientos,

problemas en un

Integrar

Habilidades, y

contexto laboral

y
Transferir

Actitudes)

particular,
cumpliendo
estndares o
criterios de calidad

EXISTEN TRES TIPOS DE

COMPETENCIAS:

BSICAS:

Adquiridas en la Educacin
Bsica (Matemticas,
Lenguaje, Escritura, Fsica)

+ - *
GENRICAS:
Desempeos comunes a
diferentes ocupaciones

ESPECFICAS:
Conocimientos tcnicos de
una ocupacion especfica

TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:
PERSONALES:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afn de logro,
preocupacin por la calidad,
orientacin al cliente.

TECNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operacin de
sistemas de fabricacin y control.

TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en
el mbito del trabajo.

COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.

COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vas de solucin.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizarse decidir, participa
en la organizacin de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.

COMPRENSION Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

COMPRENSION

HABILIDADES

COMPETENCIAS
ACTITUDES

Para que el profesional desarrolle las Buenas Prcticas, es decir,

los comportamientos observables asociados a una competencia
(hacer), es necesaria la presencia de los cinco componentes de la
competencia:

saber (conocimientos)
saber hacer (habilidades)
saber ser (actitudes)
querer hacer (motivacin)
poder hacer (aptitud profesional y medios)

El desarrollo de las
competencias
Antes de la vida laboral (Formacin)
Durante
la
continua)
Mediante
la
profesional)

Leboyer)

vida
vida

laboral
laboral

(Educacin
(Ejercicio

(Levy-

DESEMPEO LABORAL

Competencia
tcnica

Sabe
hacerlo ?

Motivacin

Quiere
hacerlo ?

Obstculos

Puede
hacerlo ?

Rendimiento
real

Ca p

i
c
a
acit

Des. Personal
Incentivos
D. Organizac.

Equ
ipa
Sist miento
.
Cult Apoyo
u ra
org.

ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y

POR COMPETENCIAS

ANALISIS
TRADICIONAL

SE CENTRA EN
LO QUE HACE

ANALISIS POR
COMPETENCIAS

SE CENTRA EN
LO
QUE LOGRA

12

ORGANIZACIONES COMPETENTES:
ANTES:

AHORA:

JERARQUICA

TRABAJO NACE CON TRABAJS.

ENTENDIMIENTO LIMITADO
AMBIENTE ESTAB LE

PARTICIPACION
AMBIENTE CAMBIANTE

TRABAJO SUPERVISADO

TRAB. AUTO-EVALUADO

PENSAMIENTO SEPARADO ACCION

SOLUCION PROBLEMAS

INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS.

ADAPTACION A REQUERIMIENTOS

PERFILES HOMOGENEOS

HABILIDADES HETEROGENEAS

CAPACITACION INICIAL MAS EXPER.

CLASIFICACIONES RIGIDAS

FORMACION CONTINUA

CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES

13

Una persona
competente
Una persona competente
es una persona
que sabe actuar de manera pertinente en
un contexto particular, eligiendo y
movilizando un equipamiento doble de
recursos:
Recursos personales (conocimientos, saber hacer,
cualidades, cultura, recursos emocionales...)

Recursos de redes (bancos de datos, redes

documentales, redes de experiencia especializada, ...)

(Guy Le Boterf, 2000)

Desempeo y Competencias

Comunicacin
Trabajo en Equipo
Adaptabilidad
Etc.

Leer
Escribir
Habilidades Numricas
Etc.

Competencias
Bsicas
Desempeo

Competencias
Transversales

Competencias
Tcnicas
(Especficas)

Operar una Mquina

Llenar un Formulario
Anlisis financiero
Etc.

Competencias
Laborales

Competencia general para

el trabajo

Competencias para adquirir

nuevos conocimientos

Competencia general
para el trabajo

Entender la complejidad
Identificar oportunidades
Hacer redes (networking)

Formar parte de un equipo de trabajo

Adaptabilidad a situaciones de cambio

Apertura al aprendizaje
Planear el propio desarrollo profesional

Competencias para adquirir

Nuevos Conocimientos

Identificar fuentes de informacin

Procesar grandes volmenes de
informacin compleja con rapidez

Clasificar informacin significativa

Aprender a aprender

Gestin por
Competencias
Objetivos:

Alinear el desarrollo de las personas con los

objetivos estratgicos del negocio

Definir las conductas de xito requeridas

para cada posicin

Determinar la brecha entre el desempeo

actual y el requerido acorde a las definiciones
estratgicas de la empresa

Gestin por
Competencias

Gestin del desarrollo del capital intelectual:

Identificar quienes producen resultados

sobresalientes
Cmo lo hacen
Orientar su desarrollo
Motivarlos
Retenerlos

es
ad

es
Ac
tit
ud

lid
bi
Ha

Rasgos de
Personalidad

re
lo
Va

ot
ivo
s

COMPETENCIAS

Conocimientos

Porqu definir
Competencias?

Permiten focalizar de manera individual y grupal en

aquellos comportamientos que producen xito

Traducen las caractersticas de los talentos o

personas con performance sobresaliente en
descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de RR.HH.:

seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las
personas por competencias

Visin, Misin
Valores
Implementacin
de Improve

Diseo y Delivery
del
Plan de Desarrollo

Objetivos
Estratgicos

El ciclo de
Gestin por
Competencias

Deteccin de
Necesidades
de Desarrollo

Core
Competencies

Definicin de
competencias
Establecimiento
del gap de
Performance

Core personality
Ms difciles
de desarrollar

Skills
Conocimientos
Autoconcepto
Rasgos
Motivos

No visible

Se desarrollan
a travs del
Entrenamiento

Visible

El modelo del Iceberg

Modelo Causal
del Desempeo

Intencin

Motivaciones
Rasgos de
personalidad
Conocimientos
Autoimagen

Accin

Indicadores
conductuales

Resultados
RENDIMIENTO
LABORAL

Clusters de
Competencias

Clusters
Competencias de Estrategia
Competencias de Logro y Accin
Competencias Cognitivas
Competencias Interpersonales
Competencias Gerenciales
Competencias de Gestin
Competencias de Eficacia Personal

Ejemplo de
una Competencia

Construccin de Relaciones
de Negocios
Definicin:
Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para
ofrecerle soluciones a problemas actuales y/o futuros con una
perspectiva de largo plazo.

Indicadores Conductuales
1

Busca informacin acerca de necesidades del cliente y compara

dichas necesidades con productos o servicios disponibles o
customizados para hallar la solucin ms adecuada.

Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con

una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relacin
duradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemticas
o demandas actuales planteadas por el cliente.

Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales del

cliente sino tambien las futuras.

Se involucra ntimamente en el proceso de toma de decisiones

del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difciles.

Construye una relacin beneficiosa para el cliente y la propia

organizacin, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto
y largo plazo.

Fases del
Proceso

Fases del
Proceso

Fase 1:
Definir las competencias.

Fase 2:
Disear los indicadores conductuales para cada una de
las competencias.

Fase 3:
Establecer los indicadores conductuales que definen
los grados de cada posicin.

Fases del
Proceso

Fase 4:
Determinar los grados entre el desempeo actual y el
requerido para cada posicin de modo de alinear los
requerimeintos individual con los objetivos
estratgicos

Fase 5:
Categorizar a la poblacin involucrada en
La evaluacin segn los grados obtenidos

Fases del
Proceso

Fase 6:
Proveer feedback individual sobre los resultados.

Fase 7:
Elaborar el diseo preliminar del programa de
capacitacin y desarrollo.

Fases del
Proceso

Fase 8:
Consensuar con cada uno de los participantes de esta
intervencin las acciones de capacitacin y desarrollo
sugeridas.

NUEVAS CARACTERISTICAS DEL TRABAJO

LA CUALIFICACION INTELECTUAL ES LA PRINCIPAL
FUENTE DE COMPETENCIA.
CAPACIDAD ANALITICA:
INTERPRETACION, INTUICION
COMPRENSION DE TENDENCIAS
REDUCCION DE LAS FRONTERAS ENTRE TRABAJO MANUAL
E INTELECTUAL, ENTRE ESPACIO PROFESIONAL Y ESPACIO
DOMESTICO.
LA FORMACION MAS QUE TRANSMITIR INFORMACIONES DEBE
TRANSMITIR CAPACIDAD DE RACIOCINIO

COMPETENCIAS PARA EL
SIGLO XXI

Vinculadas con el pensarLectura, Escritura y

Matemticas
Habilidades para prevenir
y resolver problemas y
tomar Flexibilidad
decisiones Mental. Pensamiento reflexivo.
Sentido de Anticipacin. Actitudes Creativas.
Relacionadas con la formacin
tcnica:
Cultivo
de actitudes cientficas

(asombro, curiosidad, anlisis, investigacin).

Conocimiento de la cultura tecnolgica
(informtica, redes, video). Capacidad de
buscar, obtener y manejar informacin
Inherentes al desempeo
Seguridad
socialde si mismo.
Autoestima. Bsqueda de desafos.
Habilidad para trabajar en grupo, para negociar,
saber escuchar y comunicarse con los dems.

GRACIAS