CENTRO AMERICANO DE ESTUDIOS SUPERIORES

CLAVE: 04MSU0017L

Materi
a:

Administracin de Recursos Humano

sta exposicin es presentado por :

Estrella del Jess Garca Ortiz.

Fredy Octavio Prez Trigueros

Te m a

exponer

SELECCIN DE PERSONAL

Profeso
r:
Lic. Sergio Samuel Foster
Varela
6to.
6to. Cuatrimestre
Cuatrimestre del
del Grupo
Grupo de
de Contadura.
Contadura.

Cd. Del Carmen Campeche, Julio de 2011.

 QUE ES LA SELECCIN DE PERSONAL ?

TRADICIONALMENTE SE DEFINE ASI:

ENCONTRAR AL HOMBRE
ADECUADO
PARA CUBRIR UN PUESTO
ADECUADO
A UN COSTO ADECUADO.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

El Proceso de seleccin se conforma
de siete pasos que son:
1.

Anlisis de las solicitudes

2.

Entrevista preliminar

3.

Entrevista de seleccin

4.

Pruebas psicolgicas

5.

Pruebas de trabajo

6.

Investigacin
socioeconmica

7.

Examen mdico

laboral

1. Anlisis de las solicitudes

Consiste simplemente en
verificar que todos los
datos del candidato estn
correctamente escritos en
la solicitud de empleo.

2. Entrevista preliminar
Tiene como objeto "detectar" de
manera gruesa y en el menor
mnimo de tiempo posible, como
los aspectos ostensibles del
candidato y su relacin con los
requerimientos del puesto.

3. Entrevista de seleccin
Podemos resumir que la entrevista de seleccin tiene como fin
conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.
En la entrevista de seleccin podemos encontrar tres fases, muy
interesantes, que a continuacin se mencionan: rapport, cima, y
cierre.
RAPPORT
Este trmino significa "simpata", "concordancia" y en esta primera
fase de la entrevista lo que se har ser crear un ambiente de
relajacin, en pocas palabras "romper el hielo.
CIMA
En esta etapa se refiere a la realizacin de la entrevista haciendo de
entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores
nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.
CIERRE
se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado
(candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para
que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al

4. Pruebas psicolgicas
Las pruebas psicolgicas, nos son de gran
ayuda como departamento de recursos
Humanos ya que debemos apreciar la
personalidad del individuo (candidato) para
evaluar su personalidad, y si este tipo de
personalidad se requiere en el puesto a
ocupar.

5. Pruebas de trabajo
Este tipo de pruebas las suele hacer el
futuro jefe inmediato a fin de verificar
que
tiene
los
conocimientos,
habilidades que el puesto exige. A
este paso tambin se le suele llamar
pruebas prcticas.

6. Investigacin laboral y socioeconmica

Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de
nuestro candidato, para saber si la persona es apta para
ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el
estudio socioeconmico comprende los siguientes aspectos:
Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).
Antecedentes no penales.
El estudio socioeconmico es importante como parte de
recabar informacin de nuestro candidato, ya que aqu
investigaremos lo siguiente:
Condiciones en la que vive.
El comportamiento con sus vecinos.

7. Examen mdico
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de
seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para
desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:
Examen Mdico de admisin.
Examen Mdico peridico.
El examen mdico es necesario para evitar:

Un mayor nmero de ausentismo.

La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos.

OTRO PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

El

Proceso de seleccin se conforma de los

siguientes pasos que debern de aplicarse para
determinar la seleccin:
1. Seleccin en una sola etapa.
2. Seleccin secuencial en dos etapas.
3. Seleccin secuencial en tres etapas.

Seleccin en una sola etapa. Este enfoque hace que las decisiones se
basen en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que
abarque las pruebas aplicadas.

Seleccin secuencial en dos etapas. Puede tomarse la decisin de

postergar la seleccin, cuando la informacin estudiada en el primer
paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su
objetivo es mejorar la eficiencia del programa de seleccin, mediante
el plan secuencial, que permite al responsable de la decisin seguir
probando siempre que tenga duda acerca de aceptar o rechazar al
candidato. En la seleccin secuencial de dos etapas se exige una
decisin definitiva despus de la segunda etapa.

Seleccin secuencial en tres etapas. Es un proceso de seleccin que

incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres
tcnicas de seleccin.

Diagrama de flujo
del proceso de
seleccin de
personal.

Instrumentos para la seleccin

Hoja de solicitudes: Se emplea para
obtener informacin til para la
toma de decisin en la eleccin de
candidato. Debe preguntarse lo que
se ha hecho, no lo que se es, pues
lo que se ha hecho es el mejor
vaticinador del futuro. Cada pre
gunta
debe
elaborarse
cuidadosamente,
buscar
sus
respuestas posibles y calificarlas.
Asimismo, debe darse un peso a
cada
pregunta,
pues
tienen
diferente importancia.

Entrevista: Es el procedimiento
de seleccin ms empleado y
tambin, el que se usa peor. La
inmensa mayora de entrevistas
que se sirven de muy poco; la
entrevista no estructurada puede
ser una caricatura basada en las
percepciones del entrevistador, no
en un anlisis real de las
capacidades del entrevistado.

Tcnicas de seleccin
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas
personales del candidato a travs de muestras en su
comportamiento, existen varias tcnicas:

1. Entrevistas: Proceso de comunicacin entre dos o ms personas

que interactan, y una de las partes est interesada en conocer
mejor a la otra.
2. Pruebas de conocimientos o de capacidades: Instrumentos para
evaluar el nivel de conocimiento general y especfico de los
candidatos exigidos por el cargo vacante.
3. Pruebas sicomtricas: Medida objetiva y estandarizada de una
muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.

4. Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad porque

pueden distinguir a una persona de otra. Permiten conocer el
carcter y el temperamento.
5. Pruebas de simulacin: Tcnicas de dinmica en grupo

tica profesional
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las
enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la
proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen lo ms
elementales principios tcnicos de esa funcin. Es imprescindible
insistir en que el proceso de seleccin implica una serie de decisiones.
Ahora bien esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato.
Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene
habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc.
Son
circunstancias
que
pueden
convertirse en fuentes de frustraciones
para el candidato y que por tanto
pueden minar su salud mental y la de su
familia y afectar negativamente a la
organizacin. Es imprescindible pues
que el seleccionador tenga plena
conciencia de que sus actividades
pueden afectar, a veces definitivamente,
la vida de otras personas. sta es una
gravsima responsabilidad.