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Gestin del Talento

Humano
Planeacin de Personal

Objetivos
Organizacionales
Se centran en la calidad de sus productos,

rentabilidad, posicin en los mercados,


nuevos clientes, renovacin e imagen.

Objetivos Personales
Buena calidad de vida en el mbito de

trabajo,
salario
justo
y
beneficios,
estabilidad y seguridad en el trabajo,
oportunidades de crecer, respeto y
participacin, sentirse libres para trabajar
sin ser presionados y con autonoma y,
sobre todo, sentir satisfaccin y orgullo de
formar parte de la empresa.

Las personas requieren de las organizaciones

para poder alcanzar sus objetivos personales


Las organizaciones requieren de las personas

para alcanzar sus objetivos organizacionales,


es por ello que las organizaciones estn
constituidas principalmente por personas
Las

personas y las organizaciones se


entrelazan en un continuo e interactivo
proceso de atraccin

Las personas

atraen y seleccionan a las


organizaciones,
informndose
y
formndose opiniones acerca de ellas

Las

organizaciones tratan de atraer


individuos y obtener informacin acerca de
ellos para decidir si les interesa aceptarlos
o no

Para las organizaciones el proceso de

atraccin y eleccin no es sencillo


Necesitan

aplicar
tcnicas
y
procedimientos para atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para
operar puestos dentro de la organizacin
(Reclutamiento)

Relacin entre organizacin y mercado


Ofertas
Ofertas de
de puestos
puestos y
y oportunidades
oportunidades
(Salarios
ofrecidos
(Salarios ofrecidos
Prestaciones
Prestaciones ofrecidas
ofrecidas
Imagen
Imagen transmitida)
transmitida)

Mercado
Laboral

Mercado de
Recursos
Humanos

Organiza
cin

Respuesta
Respuesta a
a los
los puestos
puestos y
y
oportunidades
oportunidades
(Respuesta
(Respuesta a
a los
los salarios
salarios ofrecidos
ofrecidos
Respuesta
a
las
prestaciones
Respuesta a las prestaciones
ofrecidas
ofrecidas
Imagen
Imagen percibida)
percibida)

Para que el reclutamiento sea eficaz, debe

atraer
un
contingente
suficiente
de
candidatos para abastecer de manera
adecuada el proceso de seleccin

El reclutamiento requiere de
una cuidadosa planeacin:
1) Qu necesita la organizacin en

trminos de personas
2) Qu puede ofrecer el mercado de
RH?
3) Qu tcnicas de reclutamiento se
deben emplear?

Etapas del proceso de


reclutamiento
1.
Investigacin interna

2.
Investigacin Externa

Lo que la organizacin
requiere:
Personas necesarias
para cubrir puestos de
trabajo y planes de
crecimiento en el corto,
mediano y largo plazo.

3
Tcnica de
Reclutamiento por
Aplicar

Lo que el mercado de
RRHH puede ofrecerle:
Fuentes de
reclutamiento por
localizar y contactar;
deber segmentar y
diferenciar el mismo.

Investigacin Interna de las


Necesidades
La investigacin interna es continua y constante,
que incluye a todas las reas y niveles de la
organizacin para que refleje sus necesidades
de personal, as como el perfil y caractersticas
que los nuevos integrantes debern tener y
ofrecer.

Investigacin interna
Planeacin de Personal
Es el proceso de decisin respecto al los

recursos humanos necesarios para alcanzar


los objetivos organizacionales en determinado
tiempo
Se trata de anticipar cul es la fuerza de

trabajo y los talentos humanos necesarios


para
la
realizacin
de
la
actividad
organizacional futura

Para alcanzar todo su potencial, la

organizacin necesita disponer de las


personas adecuadas para el trabajo a
realizar.
Para ello es necesaria una cuidadosa

planeacin de personal

Investigacin Interna
Modelos de Planeacin de
Personal
1.

Modelo basado en la Demanda


estimada del Producto Servicio
2.
Modelo basado en Segmentos de
Cargos
3. Modelo de grfica de reemplazo
4. Modelo basado en el Flujo de Personal
5. Modelo de Planeacin Integrada

Investigacin Interna
1. Modelo basado en la demanda
estimada del producto o servicio
Relacin entre N personas necesarias Vs. la

demanda externa
Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del
producto o del servicio
Estas dos variables son influidas por la
variaciones en la productividad, la tecnologa,
la disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y la disponibilidad de personas en
la organizacin.

Ejemplo

Si la productividad incrementa como resultado

de un cambio en la tecnologa, tendr como


consecuencia
una
disminucin
en
las
necesidades de personal.
Este

incremento de la productividad tendr


tambin como resultado una reduccin del precio
del producto/servicio, lo que e reflejar en un
aumento de las ventas y en consecuencia,
tambin habr un aumento de las necesidades
de personal

Investigacin Interna
2. Modelo basado en segmentos
de puestos
Proyecta niveles futuros de fuerza laboral en c/rea, basndose
en datos histricos
Se enfoca en el nivel operativo de la empresa
a) Elige un factor estratgico (nivel de ventas, volumen de
produccin, plan de expansin) para cada rea de la
empresa
b) Establece niveles histricos de cada factor estratgico
c) Determina los niveles histricos de mano de obra en cada
rea funcional
d) Proyecta los niveles futuros de mano de obra de cada rea
funcional y los correlaciona con la proyeccin de los niveles
(histricos y futuros) del factor estratgico correspondientes

Ejemplo: Hospital Carpe Diem


Carpe Diem es un hospital general de carcter privado ubicado en
una importante ciudad del sur de Espaa. Estos ltimos aos se ha
venido esforzando para mejorar la eficiencia de sus costes en el
mbito de la atencin a los pacientes. El director general le ha
solicitado a usted, como director de recursos humanos, que realice
una previsin del personal de enfermera que el hospital necesitar
los prximos dos aos. Para ello, se le ha proporcionado un
pronstico de las tendencias en admisiones, que muestra el nmero
de pacientes que pernoctan y el nmero de enfermos por
enfermero/a, as como la medida de la productividad que ha
incorporado el hospital. Se le ha proporcionado tambin el objetivo
de la productividad, situado en 3,3 pacientes por enfermero/a para
dentro de dos aos.

Tendencias de Admisin
Nmero de
Nmero de
pernoctaciones por enfermeros/a
mes
s

Pacientes por
enfermero/a

Hace tres
aos

1700

590

2,9

Hace dos
aos

1800

600

Ao pasado

1900

610

3,1

Pronstico
200
para este ao

3,2 (previsin)

Pronstico
para dentro
de un ao

3,3 (previsin)

2100

Tambin se le ha presentado informacin relativa a la rotacin


del personal. Esta es la siguiente:
Hace 3
aos

Hace 2
aos

Ao
pasado

20
20
20
Enfermeras/os que se
jubilaron
20
25
30
Enfermeras/os que
abandonaron
5
5
5
Enfermeras/os
despedidos
Prepare una previsin
del personal que necesitar el hospital, intentando
50
55
Total
rotacin
responder
a las siguientes preguntas:45
1. Teniendo en cuenta las tendencias de admisin qu nmero de
enfermeros/as calcula que necesitar el hospital para los prximos dos aos?
2. Teniendo en cuenta los pronsticos de rotacin de personal de enfermera
cuntos enfermeros/as calcula que tendr que reemplazar el hospital en los
prximos dos aos
3. Dadas las respuestas a las preguntas 1 y 2 cuntos enfermeros/as tendr
que contratar su departamento?

Investigacin Interna
3. Modelo de grfica de
reemplazo
Representacin grfica por medio de cuadros

de sustitucin organigramas de carrera, con


el fin de prever vacantes futuras

3. Modelo de grfica de reemplazo


Director General
Jos Fagundes
A/1 Luis Bento
B/1 Jos Soares

Gerente Depto
Luis Bento

A:
Listo
para
promocin
B:
Requiere
+
experiencia
C: No tiene sustituto
1. Desempeo
excepcional
2. Desempeo
satisfactorio
3. Desempeo regular
4. Desempeo pobre

A/1 Joo Brito


B/1 Milton S

Jefe de Divisin
Jos Soares

Jefe de Divisin
Sergio Leme

A/2 Daniel Frias


B/3 Gil Guedes

A/1 Jos Soares


A/1 Leo Franca

Supervisor
Milton S

Supervisor
Daniel Frias

Supervisor
Joo Brito

Supervisor
Jos Soares

C/3 Raul Frol

B/1 Saulo F
B/2 Idao Tako

B/2 Luis Reis


C/2 Flix Aun

A/2 Silvio Fao


A/3 Luis Lins

Investigacin Interna
4. Modelo basado en el flujo
de personal
Es un modelo que describe el flujo de personas

hacia el interior y fuera de la organizacin.


Permiten una prediccin a corto plazo de las
necesidades de personal de la organizacin.
Este modelo es adecuado para organizaciones
estables y sin planes de expansin.

4. Modelo basado en el flujo


NIVEL N INICIAL (-)DESVINCU L (-)TRANSF (+)ADMISION (+) ASCENSOS
de personal
DIREC

GEREN

12

JEFATU 30

OPERA 360

12

N FINAL

11

29

18

25

356

Investigacin Interna
5. Modelo de planeacin
integrada
Toma en cuenta 4 factores:
Volumen planeado de produccin
Cambios
tecnolgicos
que
modifiquen
la
productividad de personal
Condiciones de oferta y de demanda en el
mercado y comportamiento de los clientes
Planeacin de carrera dentro de la organizacin
Considera la cambiante composicin de la fuerza de
trabajo de la organizacin y da seguimiento a
las entradas y salidas de personas, as como
su movimiento en la organizacin.

5. Modelo de planeacin
SALIDAS
ENTRADA
integrada
DESVINCULACIONES

ADMISIONES

DESPIDOS
DESPIDOS POR
POR LA
LA
EMPRESA
EMPRESA

TRANSFERENCIAS DE

ASCENSOS DE

FUERZAS DE TRABAJO
DE UNA
SUBUNIDAD
DE LA
ORGANIZACIN

JUBILACIONES

TRANSFERENCIA S
PARA

ASCENSOS PARA
RETORNO DE
PERSONAL AUSENTE

AUSENCIAS

Reclutamiento Interno
Ascender o trasladar empleados ofrece:
Ventajas
Se crea una vacante a un nivel ms bajo, que es ms fcil de
ocupar
La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una
persona que ya est entrenada dentro de la estructura
organizacional
Levanta la moral de los empleados
Pueden detectarse talentos escondidos
Desventajas:
La empresa exige que los empleados tengan potencial de
desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el
momento adecuado
Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en
los empleados que carecen de potencial
Se puede ascender continuamente a empleados a puestos en
donde demuestran al mximo su incompetencia

Investigacin Externa
1. Segmentacin de mercado
2. Localizacin de las fuentes de reclutamiento

Investigacin Externa
1.

Segmentacin de mercado. Dividir el mercado en


clases
de
candidatos,
con
caractersticas
definidas. Cada segmento atiende diferentes
necesidades, tiene expectativas y aspiraciones
diferentes.

Ejemplo de Segmentacin del Mercado RRHH


EJECUTIVOS
-Directores
- Gerentes
- Asesores

SUPERVISORES
-Jefes
-Supervisores
-Subjefes

M.O. ESPECIAL.
-Mecnicos
-Electricistas
-Albailes

TECNICOS
-Programadores
-Analistas
-Diseadores

M.O. NO CALIF.
-Obreros
- Ayudantes

M. O. CALIF.
-Vigilantes
-Recepcionistas

MERCADO DE RRHH

Investigacin Externa
1. Localizacin de las fuentes de reclutamiento.

Dnde buscar a los candidatos capaces de


atender los requerimientos y exigencias de la
organizacin

Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH


(Enfoque Directo)
EMPRESA

ESCUELAS
UNIVERSIDADES

EN LA PROPIA
EMPRESA

OTRAS
EMPRESAS

OTRAS
FUENTES

MERCADO DE RRHH

Relacin Directa empresa-mercado

Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH


(Enfoque Indirecto)
EMPRESA

AGENCIAS DE
RECLUTAMIENTO

ESCUELAS
UNIVERSIDADES

ASOCIACIONES
GREMIALES

EN LA PROPIA
EMPRESA

OTRAS
EMPRESAS

OTRAS
FUENTES

MERCADO DE RRHH

Relacin Indirecta empresa-mercado

Reclutamiento Externo
Ventajas:
La entrada de RH representa importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques
Renueva y enriquece los RH, al atraer personal de mayor
capacidad al existente en la empresa
Aprovecha
las inversiones de otras empresas en
capacitacin y desarrollo
Desventajas:
Requiere de mayor inversin en tiempo y dinero
Exige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios
agencias, etc
Los candidatos externos son desconocidos y la empresa
puede no estar en condiciones de verificar sus orgenes y
trayectoria
Se frustra al personal interno
Puede afectar la poltica salarial de la empresa