EVALUACIN DEL

DESEMPEO

DEFINICIONES
Medir el desempeo del potencial de desarrollo

del individuo en el cargo

Medio para obtener datos e informacin que
puedan registrarse, procesarse y canalizarse
para la toma de decisiones y disposiciones que
busquen mejorar e incrementar el desempeo
humano en las organizaciones
Es una sistemtica apreciacin del desempeo
del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

DEFINICIONES
Es un medio para localizar problemas de:

Supervisin de personal

Integracin del empleado ala organizacin

Integracin al cargo

Desaprovechamiento de potencial

Motivacin

OBJETIVOS GENERALES

PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIN DEL

POTENCIAL HUMANO PARA SU PLENA APLICACIN.

ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN
PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE

DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y

DESARROLLO
TENIENDO
EN
CUENTA
LOS
OBJETIVOS EMPRESARIALES Y PERSONALES.

1.

OBJETIVOS
ESPECFICOS
Adecuacin del individuo al cargo

2.

Determinacin de necesidades de entrenamiento

3.

Promociones

4.

Incentivo salarial por buen desempeo

5.

Mejoramiento de las relaciones entre superiores y

subordinados

6.

Autoperfeccionamiento del empleado

7.

Estimacin del potencial de desarrollo de los RH

8.

Estmulo a la mayor productividad

9.

Conocimiento de los patrones de medidas de desempeo

10.

Retroalimentacin del individuo evaluado

11.

Decisiones de personal: licencias, transferencias

BENEFICIOS

PARA EL JEFE

PARA EL SUBORDINADO

PARA LA EMPRESA

Para el Jefe
1.

Evaluar el comportamiento contando con un

sistema capaz de neutralizar la subjetividad

2.

Proponer
medidas
para
mejorar
comportamiento de sus subordinados

3.

Comunicarse con sus subordinados para que

comprendan los objetivos y mecnicas del
proceso de evaluacin.

el

Para el Subordinado
1.

Conoce los aspectos de comportamiento que

la empresa valora mas en sus funciones

2.

Conoce cuales son las expectativas de su

jefe acerca de su desempeo y sus fortalezas y
debilidades

3.

Sabe que medidas est tomando su jefe para

mejorar
su
desempeo
(entrenamiento,
capacitacin) y cuales deber mejorar l (auto
correccin, mejor esmero, mayor atencin)

4.

Adquiere capacidades para hacer auto

evaluacin para su auto desarrollo y autocontrol

Para la Empresa
1.

Puede evaluar su potencial humano y definir la

contribucin en cada empleado

2.

Identificar a los empleados que necesiten

perfeccionamiento en determinadas reas y
seleccionar a los que tienen posibilidad de
promocin o transferencia

3.

Dinamizar
la
poltica
de
RH
ofreciendo
oportunidades a los empleados estimulando la
productividad y mejorando las relaciones
humanas.

RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Se puede atribuir al:

Gerente: responsable del desempeo y de la

evaluacin del personal con asesora del dpto. de
personal quien determina los criterios y los medios
y es el encargado de proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del
personal.

Empleado: cada persona evala su desempeo

con parmetros establecidos por la gerencia o la
organizacin

RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Empleado y al Gerente (APO)

1. Formulacin de objetivos por consenso
2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en
conjunto
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los
recursos y medios necesarios
4. Desempeo del evaluado como estrategia para alcanzar los
objetivos
5. Medicin constante de los resultados y comparacin con los
objetivos fijados
6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta continua

RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Equipo de trabajo: el equipo responde por la

evaluacin de sus miembros y define sus objetivos y
metas

rgano de gestin de personal: centralista y

burocrtico, responde por la evaluacin de todos los
miembros. Los gerentes informan y el rgano la procesa e
interpreta.

Comit de evaluacin: con miembros permanentes y

transitorios. Es una evaluacin colectiva, con el objetivo
de mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento
de estndares

Evaluacin 360: en la evaluacin de las personas

intervienen su entorno: su superior, sus subordinados, los
colegas, los proveedores internos y los clientes internos.

LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DE DESEMPEO
DEBE BASARSE EN LOS
RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD
DEL HOMBRE EN EL TRABAJO Y
NO SOLO EN SUS
CARACTERSTICAS DE
PERSONALIDAD

ENTREVISTA DE RETIRO
DEBE:
Verificar el motivo del retiro
Opinin del empleado respecto:
1. Cargo ocupado
2. Su jefe directo
3. Su horario de trabajo
4. Las condiciones fsicas del ambiente
5. Los beneficios sociales otorgados
6. Su salario
7. Las relaciones humanas existentes
8. Las oportunidades de progreso
9. La moral y la actitud de los compaeros
10.Las oportunidades del mercado de trabajo

MTODOS DE
EVALUACIN
1.

MTODO DE ESCALA GRFICA

2.

MTODO DE ELECCIN FORZADA

3.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

4.

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS

5.

MTODO DE COMPARACIN POR PARES

6.

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

7.

MTODO DE AUTOEVALUACIN

8.

MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS

9.

MTODOS MIXTOS

MTODO DE LAS ESCALAS

GRFICAS
Evala mediante factores previamente definidos y graduados.
Ventajas:

De fcil comprensin y aplicacin sencilla

Posibilita una visin integrada y resumida de las caractersticas de

desempeo mas destacadas por la organizacin y la situacin de cada
empleado ante ellas

Exige poco trabajo en su registro

Desventajas:

No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a

las caractersticas del empleado

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

MTODO DE ELECCIN FORZADA

Evala el desempeo mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de desempeo individual.
En cada bloque de 2, 4 o ms frases, el evaluador
debe escoger forzosamente solo una o las dos que
ms se aplican al desempeo del empleado
evaluado

MTODO DE LA INVESTIGACIN
DE CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista
en evaluacin son el superior inmediato, mediante el
cual se verifica y evala del desempeo de sus
subordinados, determinndose causas, orgenes y
motivos de tal desempeo.

MTODO DE INCIDENTES
CRTICOS
Mtodo simple. Se basa en el hecho de que en el
comportamiento
humano
existen
ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a
resultados positivos (xitos) o negativos (fracaso). El
supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos

MTODO DE COMPARACIN POR

PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y se anota
en la columna de la derecha el mejor en cuanto a
desempeo, por cada factor de evaluacin. De esto
surge una clasificacin final.
Aqu se comparan en los distintos factores con otros
subordinados.
Es un mtodo muy rudimentario

MTODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
Ligeramente distinto al mtodo de eleccin forzada.
Aqu no existe obligatoriedad en la eleccin de
frases.
El evaluador seala solo las frases que caracterizan el
desempeo del subordinado (+) y aquellas que en
realidad demuestran el opuesto de su desempeo (-)

MTODO DE AUTOEVALUACIN
El empleado hace un anlisis sincero de sus propias
caractersticas de desempeo.
Puede utilizar sistemas diversos

MTODO DE EVALUACIN POR

RESULTADOS
Se basa en una comparacin peridica entre los
resultados
esperados
y
los
efectivamente
alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los
puntos fuertes y dbiles del funcionario as como las
medidas a tomar.
Es un mtodo prctico.

MTODOS MIXTOS
Consiste en la combinacin de
composicin de modelos de
desempeo

mtodos en la
evaluacin del