Sistemas 1-4

Estn diseados para incrementar a todos los

miembros de la organizacin, o de una
subdivisin relativamente autnoma de una
organizacin. Esta tipologa gerencial se basa
en gran parte en medidas relacionadas con el
liderazgo, el clima de la organizacin y la
satisfaccin en el trabajo. Utilizando un
cuestionario de 105 aspectos, llamado
encuesta de organizaciones.
En el tipo de organizacin del sistema 1, el
control, el establecimiento de metas y la toma
de decisiones se concentran en el nivel ms
alto. Prcticamente no se buscan las ideas de
los subordinados, y estos no se involucran en
las decisiones relacionadas con el trabajo. Se
demuestra muy poca confianza o ninguna en
los subordinados. Muy poca comunicacin
lateral y la comunicacin adecente es mnima.
El trabajo en equipo es esencialmente es
inexistente.

El sistema 2 es ligeramente ms participativo.
En este sistema, el control y la direccin, y la
toma de decisiones, se perciben como algo que
en gran parte est concertado en el nivel ms
alto, pero hay cierta delegacin en la toma de
decisiones en relacin con la puesta en prctica
de las polticas. En ocasiones se buscan las
ideas de los subordinados, y a veces se les
consulta antes de tomar decisiones acerca de
su trabajo.
Sistema 3 es mucho ms participativo que los
sistema 1 y 2. La poltica general se decide en el
nivel ms alto, pero hay una considerable
delegacin descendente en la toma de decisiones
en toda la organizacin. Existe una delegacin
moderada de las actividades de revisin y control.
Por lo comn se buscan las ideas de los
subordinados y, por lo general, los consultan
acerca de las decisiones relacionadas con su
trabajo. Se demuestra una confianza considerable
en los subordinados. La comunicacin tiende a ser
tanto descendente como ascendente. El trabajo en
equipo existe en cantidades moderadas.
Sistema 4 es el ms participativo y est orientado
en gran parte al proceso del grupo. Las metas se
establecen mediante una participacin y muchas
decisiones se toman por medio de un consenso .
Los superiores, Que son los eslabones entre los
grupos de trabajos y los miembros de los grupos
comando integrados con el personal de varias
unidades pertinentes . Un alto nivel de confianza
se muestra en los subordinados. El flujo de la
comunicacin es descendente, ascendente y
lateral, y hay muy poca distorsin. No se emplea
coercin, ni el temor y el alto nivel de motivacin
se basa en una amplia participacin Las personas
en todos los niveles se sienten responsables de
alcanzar las metas de la organizacin.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL
GRID
Un programa muy completo y sistemtico del
DO diseado por Robert R Blake y Jane S.
mouton. Es un programa de seis fases que dura
de 3 a 5 aos, una organizacin puede avanzar
sistemticamente de las etapas de examinar la
conducta y estilo gerenciales, al desarrollo y la
puesta en practica de un modelo estratgico
corporativo ideal. El programa consta de 6 fases
y se combinan los conceptos y una rigurosa
lgica de los negocios.
Fase 1 el Grid gerencial
En esta fase los gerentes internos de la compaa
organizan un seminario del Grid para todos los
gerentes de la organizacin.
Se presta atencin a la evaluacin de los estilos
gerenciales del individuo, se practican habilidades
como resolucin de problemas, critica y
comunicacin, se aprenden y se practican las
habilidades de trabajo en equipo sinergia. En esta
etapa los gerentes aprenden a convertirse en
gerentes.
Fase 2: Desarrollo del trabajo en quipo
El enfoque en esta fase son los equipos de
trabajo en la organizacin. la meta es
perfeccionar los trabajos en equipo de la
organizacin mediante un anlisis de la
cultura, las tradiciones y otros aspectos por el
estilo del equipo, como desarrollar
habilidades de planificacin, establecimiento
de objetivos y resolucin de problemas
Fase 3: desarrollo intergrupo
El enfoque de esta fase es en las relaciones
intergrupo, y su objetivo es cambiar los grupos
de sus formas ineficaces de relacionarse, a
menudo de ganar-perder los modos reales de
las relaciones entre grupos hacia un modelo
ideal de las relaciones intergrupo. Cada grupo
analiza por separado como seria una relacin
ideal . Estos anlisis se comparten entre
grupos . Se desarrollan pasos de accin para
avanzar hacia el ideal .
Fase 4: desarrollo de un modelo
estratgico corporativo ideal
Las metas son aprender los conceptos y habilidades de
la lgica corporativa que son necesarios para alcanzar
la excelencia. El grupo de la alta gerencia se dedica a
las actividades de planificacin estratgica de esta fase
, aun cuando sus planes e ideas se someten a prueba y
evalan y critican en conjuncin con otros miembros
de la corporacin la obligacin del grupo de la alta
gerencia es disear un modelo estratgico corporativo
ideal, que defina como seria la corporacin si en
verdad fuera excelente. Es un proceso que puede llevar
hasta un ao los altos ejecutivos desarrollan un
modelo estratgico corporativo ideal para su
organizacin en particular.
Fase 5: puesta en practica del modelo
estratgico ideal.
Para realizar la transformacin del modelo estratgico
ideal, es necesario la organizacin. Se identifican los
componentes lgicos de la corporacin (estos podran
ser centros de utilidades, ubicaciones geogrficas,
lneas de productos, etc.). Para cada componentes se
integra un equipo de planificacin, cuyo trabajo es
examinar cada fase de la operacin del componente,
para ver que forma se puede alinear mas el negocio
con el modelo ideal . Despus de terminar los pasos de
planificacin y evaluacin se lleva a cabo la
transformacin de la organizacin a la condicin ideal.


Fase 6. critica sistemtica
En esta fase se miden los resultados de programa Do del
Grid, desde la fase previa 1 hasta la postfase 5. la critica
sistemtica, la medicin y la evaluacin conducen a un
conocimiento del progreso logrado, de la barreras que
todava existen y que se deben superar, y de cuales son las
nuevas oportunidades que se han desarrollado y se podran
explotar.
Esta fase se inicia despus de que la fase 5 esta
funcionando bien y empieza a transformar la organizacin
conforme al modelo ideal. Por consiguiente hacer un
inventario de en donde estaba la organizacin, cuanto ha
avanzado y en donde se encuentra en la actualidad
representa un nuevo comienzo a partir el cual se debe
seguir luchando la excelencia corporativa.
Anlisis cultura de Schein
Un intervencin particularmente profunda y
difcil . Esta intervencin sondea a fondo en la
organizacin y no es para todos los
consultores del DO, ni para todas las
organizaciones cliente.
Desarrollo Transorganizacional
Cuando los consultores renen a todo el sistema
en una habitacin y el sistema se conceptualiza
como uno que incluye a varias organizaciones.
Se considera como una forma importante del
proceso de cambio organizacional para los
sistemas transaccionales. Los ST se componen de
alianzas de negocios, consorcios o alianzas de
redes, formados para la coordinacin de servicios
al publico, llevar a cabo investigaciones y
desarrollos conjuntos, intercambiar tecnologa o
tener acceso a mercados mundiales.
3 fases en la practica comn en el
Desarrollo Transorganizacional.
Fase 1: se identifica a las organizaciones
miembros potenciales. Los practicantes del DT
ayudan a los primeros miembros a formar un
comit directivo, estableciendo criterios para
la membresa, y tal vez sirviendo como
intermediarios para presentar a los socios
potenciales unos con otros.
fase 2: se rene a las organizaciones
miembro

Se rene a los representantes de las
organizaciones miembro, en ocasiones en una
conferencia de bsqueda , para evaluar lo
deseable y lo viable de crear un sistema
transaccional. Estas conferencias permiten
que los miembros comparten percepciones e
ideas, que negocien beneficios equitativos, y
desarrollen planes de accin.
Fase 3: se organiza el sistema
transaccional
Una vez que se han generado propsitos
comunes y la suficiente motivacin, los
practicantes del desarrollo transaccional
ayudan a crear los roles, estructuras y
mecanismos necesarios para coordinar los
esfuerzos de colaboracin de los miembros
del ST.
Intervenciones estructurales
En ocasiones llamado intervenciones tecno
estructurales, es un esfuerzo de cambio
orientados al cambio orientados al mejoramiento
de la efectividad de la organizacin por medio de
cambios en la organizacin. Casi todas estas
intervenciones estructurales buscan un
perfeccionamiento conjunto de los sistemas
social y tcnico de las organizaciones. Sistemas
sociotecnicos(sst) Crear un ajuste mejor entre la
tecnologa, la estructura y la interaccin social de
una unidad de produccin particular en una
mina, una fbrica o una oficina.
La teora de los sst tiene dos premisas bsicas.
Una de ellas es que los sistemas de trabajo efectivos
deben perfeccionar conjuntamente las relaciones entre
sus partes sociales y tcnicas. La segunda premisa es
que dichos sistemas deben de administrar de una
manera efectiva la frontera que los separa y los
relaciona con el ambiente de tal manera que haya
intercambios efectivos con el ambiente, junt con una
proteccin de las perturbaciones externas. Adems la
puesta en prctica de los sst se considera como
altamente participativa, ya que involucra a todos los
interesados pertinentes, incluyendo empleados,
ingenieros, expertos del personal y gerentes. Los
proyectos sst tienden a ofrecer la formacin de grupos
de trabajo autnomos.
Uno de los estudios iniciales fue en las minas
de carbn britnicas, en donde los
consultores encontraron que al te introducir
un enfoque de equipo en la minera del
carbn, ampliando las oportunidades de
trabajo y proporcionando al equipo incentivos
de pago, eso daba por resultado un gran
nmero de beneficios, incluyendo el
mejoramiento en la productividad la
seguridad y el clima