Trujillo, 2013

FORTALECIMIENTO DE LA APLICACIN
DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIN DE
PERSONAL


EVALUACIN DEL DESEMPEO (Empleados de la A.P.N.)
EVALUACIN DE LA EFICIENCIA (Obrero de la A.P.N.)

QUE ES EVALUACIN?



Es un proceso de apreciacin:
Sistemtica
Peridica
Objetiva
Del rendimiento de un individuo en un trabajo
determinado
BASAMENTOS LEGALES
Ley del
Estatutos de la
Funcin Pblica
Artculo 57:
La Evaluacin de los
funcionarios (as)
pblicos comprender el
conjunto de normas y
procedimientos establecidos
en esta ley.



Artculo 58:
La evaluacin deber
ser realizada dos (2)
veces por ao.


Artculo 60:
La evaluacin de los
funcionarios y
funcionarias pblicos
ser obligatoria.

Artculo 62:
Para que los resultados
de la evaluacin sean
Validos los instrumentos
respectivos debern ser firmados
por el supervisor (ra) inmediato y
por el evaluado


Responsabilidad
y Rgimen
Disciplinario

Artculo 83:
Sern causales de
Amonestacin por
Escrita.


Artculo 86:
Sern causales de
Destitucin.


Permite la comunicacin.
Conoce la opinin.
Elimina favoritismo.
Acciones salariales.
Adiestramiento.
Ascensos.

QU BENEFICIOS APORTA?
Efecto de la memoria
Efecto de halo
Tendencia central
Indulgencia / Severidad
Antigedad / Relaciones
ENTREVISTA

SU PRINCIPAL CARACTERSTICA ES PERMITIR
UNA COMUNICACIN DIRECTA CON LOS EVALUADOS.


ASPECTOS A CONSIDERAR ANTES DE LA
ENTREVISTA
Determine fecha, hora y espacio fsico donde se realizar.
Estime el tiempo.
Revise la descripcin y perfil del cargo.
Revise los documentos que soportan el desempeo del evaluado en el perodo en
referencia para la evaluacin ODI y otros.
Efecte anotaciones que le resulten interesantes para aclarar con el evaluado.
Prepare un listado de preguntas.
Informe a los colaboradores y actores clave para que asuman su rol durante el
proceso.
ATMSFERA ADECUADA PARA LA ENTREVISTA
Saludar al evaluado.

Invitar a sentarse.

Explicar propsito de la entrevista de evaluacin.

Informacin acerca de la entrevista duracin, aspectos.

Establezca normas bsicas de funcionamiento proceso socio-afectivo.

Pedir permiso para tomar notas

* Se le harn preguntas acerca de resultados, potencial competencias
personales, dificultades y sus causas.

* Se tomarn notas.

* Solicitar sinceridad en las respuestas.
AL EFECTUAR LA ENTREVISTA
Tomar en consideracin, que previamente debe haber revisado el desempeo
obtenido por el evaluado.


Revisar de forma compartida los aspectos destacados en el instrumento de
evaluacin, contrastar con resultados demostrados en soportes, la
autoevalucin y las informaciones objetivas que disponga.


Dejar tiempo adecuado para que el entrevistado procese su respuesta.


No inducir la respuesta, no interrumpir al entrevistado.


Controlar manejar las emociones y las expresiones corporales.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
Informar la finalizacin de la entrevista ofrecer oportunidad para aclarar
dudas finales, estimulando con una pregunta tienes alguna duda?


Si quieres comentar o decir algo que no hayas dicho hasta ahora.


Se te notificar sobre los prximos pasos y resultados de la evaluacin.


Llene y firme los formularios previstos para tal fin.
Etapas del
Proceso de la
Evaluacin del
Desempeo
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION
SEPTIEMBRE FEBRERO
Objetivos (O.D.I) Seguimiento Evaluacin

Fijacin de los objetivos Revisiones peridicas Sesin de Evaluacin
Establecimiento de pesos Plan de accin y
Logro de acuerdos Mejoramiento
1er periodo
2do periodo
MARZO JULIO
Objetivos (O.D.I) Seguimiento Evaluacin

Fijacin de los objetivos Revisiones peridicas Sesin de Evaluacin
Establecimiento de pesos Plan de accin y
Logro de acuerdos Mejoramiento
CLAROS Y PRECISOS
UTILIZAR VERBO
ACTIVO
RETADORES
COHERENTES
ENTRE SI
MEDIBLES Y
ALCANZABLES
NO SON ACTIVIDADES
DIARIAS
EVITAR TERMINOS
AMBIGUOS
FORMULACIN SE REALIZA
EN SEPTIEMBRE Y EN MARZO
DATOS DEL EVALUADO:
Apellidos y Nombres

Cdula de Identidad

Cargo

Ubicacin Administrativa



ESTABLECIMIENTO Y REVISIN DE LOS ODI
Objetivos de Desempeo Individual

Primera Revisin

Peso Segunda Revisin

Tercera Revisin









ODI .
Mnimo 3
Mximo 5

Pesos - ODI
Mximo: 25
Mnimo: 5
FIRMAS:
Evaluado

Evaluador

Fecha
30/09/12










30/10/12
10/12/12













FORMULA PARA LA ELABORACIN DE ODI
VERBO ACTIVO + RESULTADO QUE SE DESEA LOGRAR + INDICADORES

LOS INDICADORES PUEDEN SER:
CALIDAD.
CANTIDAD.
OPORTUNIDAD O DE TIEMPO.

Ejemplo:

(Detectar las necesidades de adiestramiento de la Direccin) + (Para el mes de Abril, en un 80%)
VERBO
ACTIVO LOGRO INDICADOR
EJEMPLO: Participar en el proceso de inscripcin
de los alumnos en los meses de julio y septiembre
sin errores ni omisiones. (tiempo y calidad)
EJEMPLO: Integrar a la comunidad estudiantil al
uso de la biblioteca eficientemente. (calidad)
EJEMPLO: Mantener actualizado y Organizado el
archivo de la coordinacion mensualmente sin
omisiones. (tiempo) y (calidad )
Administrativos Tcnicos y
Profesionales
Nivel
Supervisorio
Objetivo de desempeo individual
Competencias
Instrucciones
5 rangos de actuacin
NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIN DEL SISTEMA
DE EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LOS ORGANISMOS DE LA
ADMINISTRACIN PUBLICA)
1. La evaluacin deber ser realizada dos veces al ao. De
esta forma los objetivos de desempeo individual se
establecern en el mes de Septiembre y la evaluacin
culminar en el mes de Febrero, para el primer semestre; y
se volvern a establecer en el mes de Marzo, culminando la
evaluacin en el mes de Julio, para el segundo semestre.
2. El supervisor que realice la evaluacin deber tener al
menos cuatro (04) meses supervisando al personal objeto de
la evaluacin para cada periodo semestral.
1. Para que el supervisado sea evaluado deber tener al
menos cuatro (04) meses continuos desempeando las
funciones correspondientes a su cargo.
4. Los funcionarios y funcionarias pblicos que se encuentren
en perodo de vacaciones, de reposo mdico o
desempeando cargos de alto nivel (encargaduras) no
podrn ser evaluados hasta tanto no se reincorporen en sus
cargos. Sern evaluados una vez que se incorporen en sus
cargos y desempeen sus funciones correspondiente.
5. Sern realizadas por el supervisor inmediato y avaladas por
el supervisor mediato del rea de desempeo.
4. En caso de que el trabajador manifieste desacuerdo con los
resultados de la evaluacin, podr solicitar la
reconsideracin por ante el comit de calificacin de
servicios para el personal administrativo y comit de
atencin al evaluado para el personal obrero dentro de un
lapso de cinco (5) das hbiles, contados a partir de la fecha
en que fue notificado de los resultados.
6. El personal contratado no es objeto de evaluacin.
Instrucciones
para el llenado
del
Instrumento
Santana Crdova, Lisbeth Rosa 12.095.961
Secretario I
Direccin de Planificacin, Promocin y
Desarrollo.
1. Elaborar las comunicaciones que le asigne la
Coordinacin de Capacitacin sin errores ni
omisiones en el momento que le son requeridas.
2. Llevar actualizado y en orden el archivo de la
Coordinacin de Capacitacin.
3. Atender de manera responsable y cordial al
pblico interno y externo que acuda a la
Coordinacin de Capacitacin, a objeto de
proporcionarle la debida informacin.
25
15
10
Santana Crdova, Lisbeth Rosa 12.095.961 Bachiller I
Direccin de Planificacin,
Promocin y Desarrollo
1. Elaborar las comunicaciones que le
asigne la Coordinacin de Capacitacin sin
errores ni omisiones en el momento que le
son requeridas.
2. Llevar actualizado y en orden el archivo
de la Coordinacin de Capacitacin.
3. Atender de manera responsable y cordial
al pblico interno y externo que acuda a la
Coordinacin de Capacitacin, a objeto de
proporcionarle la debida informacin.
25
15
10
INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Nivel Administrativo
(Anverso)
Santana Crdova, Lisbeth Rosa 12.095.961
Bachiller I 24311
L.B. Pedro Jos Carrillo Mrquez 6 Meses
Garca Bolvar, Elba Coromoto
3.883.458
Director 15121
L.B. Pedro Jos Carrillo Mrquez
6 Meses
Luis Useche
Director
INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Nivel Administrativo
(Reverso)
1. Elaborar las comunicaciones que le asigne la
Coordinacin de Capacitacin sin errores ni
omisiones en el momento que le son requeridas.
25 X 75
2. Llevar actualizado y en orden el archivo de la
Coordinacin de Capacitacin.
15
X
30
3. Atender de manera responsable y cordial al
pblico interno y externo que acuda a la
Coordinacin de Capacitacin, a objeto de
proporcionarle la debida informacin.
10 X
40
145



7
6
7
6
7
5
7
5
X
X
X
X
X
X
X
X
21
18
21
18
21
20
21
20
160
Los 3
primeros
valores
son fijos
145
145
160
305
DENTRO DE LO ESPERADO
ESCALA DE RANGO DE ACTUACIN

100 179: Actuacin muy por debajo de lo esperado.
180 259: Actuacin por debajo de lo esperado.
260 339: Actuacin dentro de lo esperado.
340 419: Actuacin sobre lo esperado.
420 500: Desempeo excepcional.
RESULTADO QUE SE
DESEA LOGRAR +
INDICADORES
ACTUACIN POR
DEBAJO DE LO
ESPERADO
ACTUACIN
DENTRO DE LO
ESPERADO
ACTUACIN
SOBRE LO
ESPERADO
DESEMPEO
EXCEPCIONAL
Responsabili-
dades y
objetivos del
cargo
ACTUACIN MUY
POR DEBAJO DE
LO ESPERADO
D e s e m p e o
deficiente, no cumple
con los
o b j e t i v o s
a s i g n a d o s
M E D I D A S
CORRECTIVAS/
SEPARACIN DEL
SERVICIO

Desempeo que lo
lleva a cumplir
parcialmente el
logro de los
objetivos
propuesto
C A P A C I T A C I N Y
M O T I V A C I N PARA
A L C A N Z A R LOS
OBJETIVOS ASIGNADOS
D e s e m p e o
s a t i s f a c t o r i o,
cumple con todos
l o s o b j e t i v o s
asignados
C A P A C I T A C I N Y
ACCIONES SALARIALES
D e s e m p e o por
e n c i m a d e lo
e s p e r a d o y
contribuye al logro
de los objetivos
p r o p u e s t o s, en
ocasiones obtiene
logros adicionales
P L A N E S D E
D E S A R R O L L O DE
CARRERA Y ACCIONES
SALARIALES
D e s e m p e o
consistentemente
extraordinario y
contribuye a logros
a d i c i o n a l e s no
implcitos en sus
o b j e t i v o s d e
desempeo individual
P L A N E S D E
D E S A R R O LLO DE
CARRERA Y ACCIONES
SALARIALES
Responsabili-
dades y
objetivos del
cargo
Actuacin
individual
Responsabili-
dades y
objetivos del
cargo
Responsabili-
dades y
objetivos del
cargo
Responsabili-
dades y
objetivos del
cargo
Actuacin
individual
Actuacin
individual
Actuacin
individual
Actuacin
individual
*
NOTIFICACIN DE
RESULTADOS
(EMPLEADOS)
Lic. LUIS ALBERTO USECHE MANRIQUE
Director de Planificacin, Promocin y Desarrollo

Mejorar el desempeo e incrementar la productividad
del organismo a travs de la evaluacin sistemtica del
rendimiento
Comunicacin Supervisor Obrero
Identifica Fortalezas y debilidades en el rendimiento con
el propsito de efectuar programas de Adiestramiento.
Instrumento para la administracin Sueldos y Salarios

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE EFICIENCIA

La evaluacin debe ser llenada por el supervisor
inmediato en bolgrafo y sin correcciones.
Cada factor debe ser evaluado de manera
independiente del resto de los otros factores.
Lea cuidadosamente cada uno de los factores descritos
y marque con una equis (x) en el recuadro
correspondiente a la alternativa que mejor refleje la
actuacin del trabajador evaluado.
NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN
DEL DESEMPEO EN LOS ORGANISMOS DE LA ADMINISTRACIN PUBLICA)
Marque solo una alternativa por factor.

Cuando el trabajador desempee un puesto de trabajo
de nivel obrero calificado o no calificado, evalu los ocho
(08) primeros factores.

Cuando el trabajador desempee un puesto de trabajo
supervisorio, evalu todos los factores.

Su apreciacin debe reflejar una opinin honesta e
imparcial del desempeo del trabajador. No permita que los
sentimientos personales y prejuicios influyan en la
evaluacin
FACTORES A EVALUAR

Plantilla de valoracin obreros Calificados y no
Calificados

Calidad de Trabajo
Cantidad de Trabajo
Cumplimiento de Normas
Hbitos de Seguridad
Inters por el Trabajo
COOPERACION
Manejo de Bienes y Equipos
Atencin al Pblico

FACTORES A EVALUAR

Plantilla Nivel Supervisorio

Capacidad de Mando

Toma de Decisiones

Coordinacin de Trabajo

Comunicacin con los trabajadores
TABULADOR

20- 36 DEFICIENTE


36,5 52,5 REGULAR


53 69 BUENO


69,5 85,5 MUY BUENO


86 100 EXCELENTE
INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DE EFICIENCIA
(Anverso)
FELIX RAMON, CARMONA CEDEO
3.750.699
SUP. DE MANTENIMIENTO
10 aos
L.B. Pedro Jos carrillo Mrquez
8490N 01/01/1974
30/06/2002 SUPERVISION 6 meses
LUIS ALBERTO USECHE MANRRIQUE 9.520.466
DIRECTOR
L.B. Pedro Jos Carrillo Marques
6 meses
Sector La vega, Municipio Trujillo
INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DE EFICIENCIA
(Reverso)
NOTIFICACIN DE
RESULTADOS
(OBREROS)
Lic. LUIS ALBERTO USECHE MANRIQUE
Director de Planificacin, Promocin y Desarrollo
PREGUNTAS FRECUENTES
1.- Se evalan los contratados?
Los contratados no son objeto de evaluacin slo personal fijo (Obrero y
Administrativo

2.- Si soy Obrero y cumplo funciones administrativas como debo ser
evaluado, con que instrumento?
Debe ser evaluado con el cargo nominal.

3.- El personal adscrito a los Sindicatos se evala?
Los que perciben prima Sedo y Seda no le corresponde hacerle la
evaluacin.

4.- Si estoy de reposo pueden evaluarme?
Si no tiene ms de un mes continuo de reposo se debe evaluar

PREGUNTAS FRECUENTES
5.- Por qu a mi me pagan menos que a mis compaeros, y tengo el mismo
cargo y tiempo y nos evalan igual por qu mi compensacin es ms baja
que la de ellos?
No tiene nada que ver, eso depende del sueldo, porcentaje y rango con que
cancelan ese perodo de Evaluacin.

6.- Si no estoy de acuerdo con la Evaluacin debo firmar o no?
Debe firmarla igual, y colocar en que no est de acuerdo y se lleva el caso al
Comit Evaluador y el mismo estar integrado por el Jefe de Personal, Supervisor
del Evaluado, el Evaluado y el Representante que designe el Ministerio, y un
representante del Sindicato si el caso es obrero.

7.- Si yo tengo un cargo de Supervisor, y no tengo ningn personal a mi
cargo, como debo ser evaluado?
Si no tiene personal a su cargo, se evala con los ocho factores del
instrumento, si tiene personal a su cargo se evala con los doce factores.
PREGUNTAS FRECUENTES
8.- Si soy aseador y no tengo cargo nominal de Supervisor pero tengo
personal a mi cargo como debo ser evaluado? Con los ocho factores o los
doce?
Se evala con los ocho factores porque su cargo nominal no es supervisor

9.-Con que Ley se sanciona al Supervisor Docente Director que no evale
al personal administrativo u obrero?
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, como reza en su artculo 60, y es
obligatorio dar copia de la Evaluacin y la Notificacin de Resultados al Evaluado.

10.-Cmo son canceladas las Evaluaciones?
Esa decisin es tomada por la Ministra(o) conjuntamente con la Oficina
General de Recursos Humanos, con que perodo y como sera cancelada la
misma.

REQUISITOS PARA LA ENTREGA DE EVALUACION


1ERA ENTREGA PARA VERIFICAR LOS DATOS Y SACAR NOTIFICACION

Original de la Evaluacin con Cdula Legible y centrada y un Vaucher


2DA ENTREGA CON LA NOTIFICACION

Original de la Notificacin
Original de la Evaluacin
Copia de Cedula centrada y legible
Copia del Vaucher


NOTA: Las Evaluaciones se deben entregar en una carpeta identificada
con el nombre del Plantel y del Municipio
Esp. Laidely del C. Griman R.
Coordinadora de Personal Administrativo y Obrero


T.S.U. Mara Salas T.S.U. Yasmin Navas
Analista de Evaluacin Analista de Evaluacin