FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION

UnAD Universidad Nacional a Distancia Alumno: Pedro Oscar Martinez Zermeo Matricula: ES1410903850 Actividad : FA_U3_AF5_PEMZ

EVALUAR DEMANDA

GENERAR DEMANDA

ATENDER LA DEMANDA

INVESTIGACION DE MERCADO

ESTUDIOS DE HABITOS

GEOGRAFICA

AREAS FUNCION ALES DE LA EMPRESA

MERCADOTE CNIA

SEGMENTACION DEL MERCADO

DEMOGRAFICA

PSICOGRAFICA

ESTRATEGIA COMERCIAL

OPORTUNIDADES

ESTRATEGIAS DE DIFERENCIACION

VENTAJAS FRENTE A LA COMPETENCIA

PRODUCTO O SERVICIO

P`S

PRECIO

PLAZA

DISEO Y REDISEO DE PROCESOS DE PRODUCCION DISEO Y REDISEO DE INSTALACIONES, CAPACIDAD DE PLANTA ESTRUCTURA Y PLANEACION DE MANUFACTURA ANTECEDENTES LA CARGA DE MANUFACTURA EL CONTROL DE CALIDAD

CALIDAD DE LOS PRODUCTOS TIEMPOS DE ENTREGA CONVIERTE INSUMOS EN PRODUCTOS EVALUA LA MANUFACTURA CON LA ESTRATEGIA COMERCIAL MEJORA CONTINUA DEL SISTEMA CONTROL DE OPERACIONES MANUFACTURA DISTRIBUCION ING. DE MANUFACTURA AREAS ESTIMACION PLANEACION DE OPERACIONES ASEGURAMIENTO DE CALIDAD ADMINIISTRACION DEL SISTEMA DE INFORMACION DE OPERACINES OPE RACI ONE S P`S DE LA PRODUCCION PLANEACION Y CONTROL PLANTA DE PRODUCCION PERSONAS PARTES O MATERIA PRIMA PROCESOS DE PRODUCCION IINGENIERIA INDUSTRIAL INGENIERIA DE PLANTA

ARE AS FUN CIO NAL ES DE LA EMP RES A

FABRICAR UN BIEN ALTA CALIDAD OBJETIVO CANTIDAD SOLICITADA TIEMPO REQUERIDO COSTO PRESUPUESTADO CAPACIDAD CAPACIDADES CAPACIDAD DISEO CAPACIDAD MAXIMA CAPACIDAD DEL SISTEMA PRECIO SELECCION MAQUINARIA DISTRIBUCION ESPACIO CAPACIDAD POSICION FIJA, DE PROCESO, DE PRODUCTO O LINEA

DINERO DE DONDE VINO Y A DONDE SE FUE FUNCION FINANCIERA OBTENCION DE RECURSOS, REALIZACION DE INVERSIONES EN LA EMPRESA, PRODUCCION DE BIENES, PAGO DE RECURSOS OBTENIDOS Y MANEJO DE LAS UTILIDADES OBTENIDAS EVALUAR EN TERMINOS ECONOMICOS Y MONETARIOS LA ACTIVIDAD DE TODA LA EMPRESA, TOMA DE DECISIONES ORIENTADAS A MAXIMIZAR EL VALOR ACTUAL DE LA INVERSION, OPTIMIZAR BENEFICIOS Y UTILIDADES. INTERNO EXTERNO INMEDIATO, NACIONAL, EXTRANJERO

OBJETIVO

AMBITOS

DIAMANTE DE LAS FINANZAS

DIANGNOSTICO Y OPERACIN, ADMINISTRACION DEL CAPITAL DE TRABAJO, DECISION DE INVERSION, POLITICA FINANCIERA CORPORATIVA, MERCADOS FINANCIEROS, TEMAS INTEGRADOS A LAS FINANZAS.. IMPORTANCIA TOMA DE DECISIONES

ESTADOS FINANCIEROS

ESTADO DE POSICION FINANCIERA GENERAL ESTADO DE RESULTADOS O PERDIDAS Y GANANCIAS ESTADO DE CAMBIOS EN LA SITUACION FINANCIERA-FUENTES Y APLICACIN DE RECURSOS ESTADO DE VARIACIONES EN EL CAPITAL CONTABLE-SALDOS INICIAL Y FINAL, CAPITAL APORTADO GANADO VERTICAL

F I N A N Z A S

TECNICAS DE ANALISIS DE ESTADOS FINANCIEROS

METODOS DE RAZONES SIMPLES= LIMPIEZA Y SOLVENCIA DE LA EMPRESA, APALANCAMIENTO, RAZONES DE ACTIVIDAD, RAZONES DE RENTABILIDAD METODOS DE PORCENTAJES INTEGRALES=100% A UN CONJUNTO Y DETERMNA QUE PORCENTAJE ES CADA CUENTA

HORIZONTAL

AUMENTO Y DISMINUCIONES-VENTAS AO VS VENTAS AO ANTERIOR TENDENCIA-ENE X, FEB Y, Y MAR Z, ABR ?

PUNTO DE EQUILIBRIO

VOLUMEN DE PRODUCCION Y VENTAS QUE EQUILIBREN LOS COSTOS Y GASTOS NECESARIOS PARA PRODUCIR Y DISTRIBUIR DICHO VOLUMEN NI PERDIDA NI GANANCIA

COSTOS FIJOS VARIABLES

CAPITAL DE TRABAJO

EXCEDENTE EN DINERO DE LA EMPRESA DESPUES DE CUMPLIR COMPROMISOS A CORTO PLAZO

CICLO FINANCIERO

COMPRA->PRODUCCION->VENTAS->RECUPERACION

CUENTAS POR COBRAR

POLITICAS DE CREDITO Y COBRO MATERIAS PRIMAS EN PRODUCCION, TERMINADO, EN TRANSITO, ARTICULOS DE REVENTA. POLITICAS: REDUCIR AL MAXIMO LA INVERSION EN INVENTARIOS, OBTENER EL MAXIMO FINANCIAMIENTO DE PROVEEDORES, FIJAR EL NIVEL ACEPTABLE DE PRODUCTOS, MANTENER EXISTENCIAS DE ARTICULOS A INVERSION FIJA, DIFERIDA, CAPITAL DE TRABAJODE INGRESOS DE OPERACIN PRODUCTODE EGRESOS DE OPERACIN COSTO DE PRODUCCION, GASTOS DE ADMINISTRACION, GASTOS DE VENTAS, GASTOS FINANCIEROS DE IMPUESTOS Y PTU

INVENTARIOS

PLANEACION Y CONTROL * PRESUPUESTOS

PLANEACION, ORGANIZACIN, DIRECCION Y CONTROL

DESEMPEO EFICIENTE MAXIMO DE CADA PERSONA ACTITUD POSITIVA APORTACIONES VALIIOSAS

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

REQUISICION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL POLITICA DE PERSONAL ANALISIS DE PUESTOS LOCALIZACION DE FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS PUBLICACION EN MEDIOS

R E C U R S O S H U M A N O S

PROCESO DE SELECCION

RECEPCION DE SOLICITANTES ENTREVISTA PRELIMINAR FORMAS DE SOLICITUD PRUEBAS DE EMPLEO ENTREVISTA INVESTIGACION DE LA HISTORIA ANTERIOR SELECCIN PRELIMINAR POR DEPARTAMENTO DE PERSONAL SELECCIN FINAL POR EL SUPERVISOR EXAMEN MEDICO OBJETIVOSPERSONAS CON PROBABILIDADES DE XITO EN EL PUESTO CONCORDAR REQUISITOS CON CAPACIDADES DE LAS PERSONAS PARA EL PUESTO

F.HERZBERG 1. HIGIENE 2. SOCIAL 3. MOTIVACION DAVID MCCLELLAND 1. AFILIACION 2. PODER 3. LOGRO ABRAHAM MASILLOW 1. FISIOLOGICO 2. SEGURIDAD 3. SOCIAL 4. EGO 5. AUTORREALIZACION

MOTIVACION

ACTIVIDADES

GENERAR RIQUEZAS INCREMENTAR EL VALOR DE LA ORGANIZACIN MANTENER EL EQUILIBRIO DINAMICO MANTENER UNA IMAGEN ADECUADA

D I R E C C I O N

TOMA DE DECISIONES

INFORMACION DATOSINFORMACION PROCESADACONOCIMIENTO EL CONOCIMIENTO Y LAS HERRAMIENTAS LA EXPERIENCIA EL SENTIDO COMUN

OTRAS AREAS

ASUNTOS LEGALES INVESTIGACION Y DESARROLLO INGENIERIA Y DISEO CALIDAD SISTEMAS Y TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION

DESARROLLO AREA FUNCIONAL

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS
La empresa requiere la puesta en prctica de una funcin directiva de sus recursos humanos, que se encargar de formular una poltica de personal que permita llevar a cabo la gestin de aquellos con el fin de analizar, desarrollar y potenciar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano de la organizacin. Esta funcin de direccin de personas est integrada normalmente por las siguientes reas o aspectos funcionales:
Definicin de la estrategia de los recursos humanos. Planificacin de los recursos humanos. Organizacin y diseo de los puestos de trabajo. Implantacin y desarrollo de las polticas de recursos humanos. Relaciones laborales. Administracin y gestin de personal.

DEFINICIN DE LA ESTRATEGIA SOBRE RECURSOS HUMANOS

En esta rea se realiza el anlisis y desarrollo de la funcin de liderazgo, el papel de las personas en la estrategia global, el cambio de cultura y la comunicacin entre los miembros del sistema.

La comunicacin
Es la principal herramienta de alineamiento de las personas hacia los objetivos de cambio. El proceso de comunicacin es un proceso vivo. Las personas, mediante la comunicacin, tienen que sentir que han de cambiar y cambiar rpido. Si no se ha alcanzado esta sensacin, la tendencia natural es a resistirse al cambio. El plan de comunicacin es la parte impulsora de los proyectos de transformacin.

Recogida de datos. Esta fase nos permitir tener una imagen sobre la situacin de partida. En concreto: Con qu informacin cuentan actualmente las personas de la empresa?De qu resistencias partimos? Con qu canales de comunicacin contaremos? (anlisis de medios). Boletines, revistas, publicaciones, Intranet, foros de debate, tablones de anuncios, productos audiovisuales, mensajes de la direccin, actividades de formacin Cmo afecta el cambio a las diferentes personas? Diseo de mensajes. En el mbito de una organizacin, los cambios pueden beneficiar a algunos, dejar indiferentes a otros y producir un perjuicio al resto. La clave de un proceso de cambio consiste en atraer a los indecisos y en reducir la oposicin de los perjudicados. El objetivo de los mensajes es que las transformaciones sean percibidas como beneficiosas para el conjunto de la organizacin y en mayor o menor medida para cada uno de sus integrantes. Para ello hay que tener en cuenta: La comunicacin de las ventajas no puede ser genrica o global, sino segmentada y concreta. Sin embargo, se realizarn tambin acciones genricas. Con qu argumentos se defender pblicamente la transformacin? Si se cambia es porque la situacin a la que se llega es mejor que la de partida, pero mejor para quin? Cmo afectan estas ventajas a cada segmento? Por qu es necesario este cambio? Los mensajes evolucionarn a lo largo del proceso de cambio, pues es muy til comunicar los xitos y acciones alcanzadas a corto. Diseo de acciones de comunicacin. Una vez analizados los dos puntos anteriores, se realizar el diseo de las acciones de comunicacin. Para cada una de las acciones habr que tener en cuenta: Cundo lanzar la accin? Quin comunicar? A quin? Con qu medios? Qu mensaje concreto? Qu resultado esperamos de esta accin? Lanzamiento de acciones de comunicacin. Anlisis de las reacciones, actos, opiniones. Cada mensaje en cada accin de comunicacin ser recibido por personas diferentes. Como en todo proceso de comunicacin, se producirn fallos, debidos a prejuicios, filtros, ruidos, opiniones ajenas Se producirn percepciones e interpretaciones subjetivas que podrn frenar o impulsar el cambio. Ser por tanto fundamental analizar estas reacciones para controlar la direccin del cambio. Feed-back. Los resultados del anlisis de las reacciones permitirn realizar una retroalimentacin para la mejora del proceso. Correcciones sobre mensajes y acciones. Tras el feed-back, se realizarn las correcciones concretas sobre los mensajes y acciones. Se alinearn las desviaciones con el objetivo de cambio inicial. Nuevo lanzamiento de acciones de comunicacin. Valoracin del cambio generado por las acciones de comunicacin.

PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

A la hora de planificar los recursos humanos o las personas de las empresas se analiza la estructura de su plantilla desde un punto de vista organizativo, estratgico y humano. Se detectan las necesidades existentes y se determina si los recursos de la organizacin son los adecuados para el ptimo funcionamiento de la entidad. Generalmente se declara y acepta que las personas son el principal activo de las empresas. Por ello, a la hora de dimensionarlo se debe hacer de modo estratgico e integral, considerando las expectativas e inquietudes de las personas que integran la organizacin.

El modelo a seguir de recursos humanos evoluciona al eliminar tareas de administracin de personal. El nuevo modelo consiste en dar una orientacin a la persona bajo la perspectiva definida como el cliente interno, donde se tiende a una descentralizacin de las funciones de recursos humanos, implicando a los responsables de reas y colaboradores en su propio desarrollo y gestin, de acuerdo a las lneas estratgicas de la empresa.

LA ORGANIZACIN Y VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Comprende la relacin de las personas con las tareas a desarrollar en la estructura organizativa diseada, por lo que incluye la descripcin funcional de cada puesto de trabajo, sus relaciones jerrquicas y funcionales y la valoracin del mismo en trminos de capacidad, responsabilidad y remuneracin.

La retribucin
Las polticas retributivas deben relacionarse con el rendimiento profesional de las personas que configuran las organizaciones. El fin de la remuneracin y compensacin se hace con objeto de identificar, medir, gestionar y potenciar el desempeo de los profesionales que integran la empresa. Cuando se habla del concepto de salario, no solo se hace referencia al dinero que recibe una persona por la prestacin de un servicio, sino a un concepto ms amplio. En consecuencia, se puede hablar de diferentes categoras y partidas que lo componen. El concepto y los diferentes tipos de salario que se pueden aplicar a las empresas son: Salario, sueldo o retribucin. Contraprestacin econmica que recibe un trabajador por ofrecer los servicios a una empresa. Retribucin fija. Cantidad monetaria fija que recibe un trabajador a final de mes por la prestacin de servicios. Retribucin variable. Cantidad monetaria no constante que recibe un trabajador en funcin de una variable objetiva. Ejemplo: clientes conseguidos, artculos producidos, cifra de ventas, etc. Los incentivos que se reciben pueden ser a corto y a largo plazo, tal y como se expone a continuacin: - A corto plazo. Los criterios en los que se basan para establecer esta poltica de bonos son relacionar conjuntamente los resultados de la empresa y los resultados individuales. El pago del bono se realiza bsicamente de forma anual. - Los incentivos a largo plazo se utilizan como herramientas de retencin de trabajadores. Las ms comunes para todos los colectivos son en primer lugar los planes de opciones de compra de acciones, adems de los planes de pensiones, etc. Retribucin flexible. Contraprestacin no monetaria recibida como complemento del sueldo fijo y/o variable. En este aspecto, se pueden incluir: - Los llamados beneficios sociales ms utilizados son el seguro mdico, ticket de comida y seguro de vida. - Las empresas tambin cuentan con planes de jubilacin. La previsin social es bastante comn que se ofrezca a toda la plantilla y su vehculo de financiacin es mayoritariamente mediante planes de pensiones; algunas empresas ofrecen un seguro colectivo de vida. - Algunas empresas tambin ofrecen el coche de empresa principalmente para directivos y personas que se dedican a la venta. - En la mayora de las empresas, tambin se suele soportar el coste del telfono mvil de sus directivos y comerciales. - Actualmente cabe destacar que las empresas empiezan a ofrecer un beneficio social en concepto de guardera mediante tickets u otra modalidad.

CONTRATACIN, MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Esta rea incluye un conjunto de tareas como son: reclutamiento y seleccin del personal, integracin en el puesto de trabajo y en la organizacin, motivacin y participacin, comunicacin interna, valoracin de resultados, planes de formacin y de actualizacin, planes de carreras profesionales en la organizacin, rotacin y enriquecimiento de las tareas, ambiente laboral y clima de trabajo (aspectos, en definitiva, de cultura y de comunicacin). Estudios de clima laboral o percepcin interna Estos estudios permiten analizar el grado de satisfaccin personal y profesional de los empleados para determinar el nivel de intercambio de valor de estos con la compaa en la que prestan sus servicios. El componente esencial para la construccin de un equipo o grupo de trabajo es clarificar las expectativas respecto a las funciones (roles) y metas. La idea consiste en unir diferentes grupos y compartir las expectativas sobre roles y metas en un clima que no est emocionalmente tenso. Esta idea expuesta resulta crtica, porque afecta de manera importante a la estructura de las remuneraciones. La finalidad de la implantacin del trabajo en equipo es para que las organizaciones aseguren sus servicios y den suficiente cobertura a sus operaciones. Esta medida coincide con grandes reducciones o correcciones de plantillas, tras las cuales, las responsabilidades que asumen los empleados abarcan reas mucho ms amplias. En consecuencia, las tareas y responsabilidades individuales van aumentando, y los empleados tienen que ampliar el caudal de sus habilidades y conocimientos para poder cumplir sus cometidos satisfactoriamente. El clima organizativo se define como la compleja mezcla de sentimientos, percepciones, expectativas, normas, valores, polticas y procedimientos que describen la cultura corporativa en un momento dado (Mulder-Hay Group, 1996). El gran avance producido en los ltimos aos en el campo de la direccin de empresas consiste en que este clima es posible medirlo y por tanto gestionarlo a travs de seis dimensiones bsicas: Flexibilidad. El grado en que las personas que integran la organizacin perciben ms o menos restricciones en su forma de actuar, es decir, hasta qu punto las reglas, polticas y procedimientos son innecesarios o interfieren en la ejecucin del trabajo. Responsabilidad. El grado en que, quien forma parte de la empresa, percibe que se le delega autoridad y puede desempear sus trabajos sin tener que consultar constantemente a su jefe y la medida en que considera que contribuye al conjunto. Estndares. El nfasis que los empleados perciben que se pone en el buen desempeo del trabajo, as como la existencia de metas realistas y retadoras. Recompensa. El grado en que los integrantes de la organizacin perciben que son reconocidos y recompensados por el trabajo bien hecho. Claridad. El nivel en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo estn claramente definidos, de forma que todos saben qu se espera de ellos y su relacin con los objetivos generados de la empresa. Espritu de equipo. El grado en que las personas sienten orgullo de pertenecer a la organizacin y consideran que estn trabajando para un objetivo comn. El clima en la organizacin permitir, en consecuencia, que la empresa obtenga unos niveles elevados de rentabilidad, capacidad de innovacin, productividad, eficiencia y compromiso, que son condiciones bsicas para lograr un alto rendimiento que asegure el desarrollo y crecimiento de la organizacin.

La gestin del talento

El talento se puede entender como un resultado, es decir, como la puesta en prctica de la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organizacin determinados. Existen dos tipos de talento: El que reside en la persona. El que se encuentra en los grupos de personas. Habitualmente se identifica la gestin del talento con la gestin de los que tienen ms talento. Convendra, sin embargo, replantarse esta visin reduccionista. En las empresas basadas en conocimiento, los talentos estn muy repartidos, y cuando se estudian los procesos bsicos de una organizacin aparecen en los puntos crticos personas y competencias que no siempre estn situadas en los niveles ms altos de la organizacin. Los planes individuales de desarrollo en la gestin del talento afectan a tres funciones o roles distintos cuyas responsabilidades son: El individuo: - Responsable de su crecimiento personal y profesional. - Conoce su estilo de aprendizaje. - Revisa el aprendizaje de las experiencias del da a da. - Busca el feed-back y responde a l. - Toma decisiones de gestin del tiempo y de las prioridades personales. El responsable: - En lugar de controlar el feed-back y las oportunidades de aprendizaje, juega el papel de entrenador y ayudante. - Debe entender cmo aprende la gente. - Ayuda a fijar objetivos de aprendizaje. - Programa tareas que son ocasiones de aprendizaje. - Aconseja. - Abre puertas y comparte experiencias. El especialista en desarrollo de personas: - En lugar de vigilar los procesos administrativos y organizar cursos, juega el papel de consultor y facilitador de soluciones de aprendizaje. - Experto en estilos y mtodos de aprendizaje. - Aconseja ante cualquier eleccin.

La gestin de la diversidad En un mercado global, las empresas deben apostar por la integracin de culturas. Por ello, deben desarrollar planes estratgicos de diversidad con el objetivo de: Facilitar la insercin social y profesional de todas las personas que conforman la organizacin. Desarrollar una cultura corporativa que apoye la diversidad. Mediante herramientas y metodologas contrastadas, con la finalidad de luchar contra la exclusin social en general y la discriminacin de gnero en particular. RELACIONES INDUSTRIALES O LABORALES Esta rea incorpora un enfoque jurdico de la funcin directiva del personal, es decir, todo lo relativo a la negociacin del convenio colectivo, sistemas de contratacin, administracin de fondos de pensiones y otros fondos sociales, seguridad e higiene en el trabajo y relaciones con agentes pblicos y sociales externos (en Espaa: Ministerio de Trabajo, Seguridad Social, INEM, sindicatos, tribunales laborales, etc.). En concreto atiende a aspectos legales como los siguientes: El desarrollo de leyes que aseguren los derechos de los trabajadores ha avanzado a ritmo vertiginoso en los ltimos aos, hasta el punto de que incluso existen auditoras sobre los sistemas de prevencin de riesgos laborales, tomando como referencia las tcnicas de auditora de cuentas, calidad y medio ambiente. Otras leyes, en cambio, se adentran en los derechos de los trabajadores como la Ley de Igualdad desarrollada en 2007. Gestin administrativa de personal Esta rea incluye los temas relacionados con nminas, incentivos, control de horarios, productividad, costes laborales, movilidad geogrfica, vacaciones, auditora de recursos humanos, servicio mdico, servicios sociales y, en general, la informacin estadstica sobre la plantilla. Aunque ha sido introducida en el epgrafe anterior, la Ley de Igualdad supone una ampliacin de los derechos de los/as trabajadores/as en todas las empresas. Esta ampliacin implica que adquiere mayor complejidad la gestin de recursos humanos y obliga a respetar escrupulosamente lo que dicta la ley.