DEPARTAMENTO DE INGENERIA INDUSTRIAL RELACIONES INDUSTRIALES

Maestro: LUIS ANTONIO ESTRADA LUEVANO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE AGUASCALIENTES

Integrantes: Ana Isabel Muoz Daz katy navarro Uziel de la cruz Ricardo Chvez Guevara

2.2. RECLUTAMIENTO: PROCESO Y HERRAMIENTAS

RECLUTAMIENTO

El Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer candidatos indicados, para el puesto indicado en el tiempo indicado.

Requerimientos del puesto

Mtodos de reclutamiento

Candidatos potenciales

Canales / fuentes: convocatoria

R. Interno

R. Externo

Promocin Traslados

Publicidad web R. Social Referencias laborales Leads Agencias privadas Recomendaciones Espontneos

Abastecimien to o Sourcing

RECLUTAMIENTO MASIVO
Convocatoria para la contratacin de varias personas para un mismo puesto.

Ferias de empleo Medios publicitarios Reclutamiento de campo

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO
Mejora la moral de los empleados y el clima de la empresa. Mayor conocimiento de los candidatos Efecto en cadena de las promociones Contrataciones externas solo para primer nivel Mas rpido y menos costoso.

RECLUTAMMIENTO EXTERNO
Mayor numero de candidatos. Nuevas ideas, inquietudes, etc. Reduce las luchas internas.

LA ELECCIN ENTRE UNO Y OTRO DEPENDER:

Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados El ambiente en la empresa El tamao de la empresa La necesidad de incorporar nueva savia a la organizacin.

RECLUTAMIENTO MIXTO
En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin siempre surge una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado. El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

TRES MANERAS DE RECLUTAMIENTO MIXTO

Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables.

Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables.

Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.

OBTENCIN DE SOLICITANTES

Reunin de las solicitudes de empleo

Va Currculum Vitae Va Base de Datos (Internet, Intranet)

Ordenamiento de informacin en base de datos Estadstica de Reclutamiento: N de solicitudes (general, por puesto, por canal de reclutamiento), tiempo de demora.

EL PROCESO DE SELECCIN
Verificacin de datos preliminares Pruebas de idoneidad Entrevista de Seleccin Verificacin de referencias Exmen Mdico Entrevista con el Jefe Inmediato Decisin Final

VERIFICACIN DE DATOS PRELIMINARES

Herramienta principal: Perfil del puesto. Depuracin de solicitudes (CV, internet, intranet) Comparacin con perfil del puesto Calificacin por puntajes Agrupamiento por niveles de competitividad. Preparacin de las siguientes etapas de seleccin (cantidad, tipo de competencias por evaluar)

PRUEBAS DE IDONEIDAD
HERRAMIENTAS PRINCIPALES:
Descripcin del puesto Informacin del ambiente del trabajo

Seleccin de pruebas:
De acuerdo a las competencias del puesto Preparacin de las pruebas previa a la convocatoria o durante el reclutamiento Validez de las pruebas: La prueba mantiene una relacin significativa con el desempeo de una funcin u otro aspecto relevante.

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Validez de las pruebas: Dos enfoques: Demostracin prctica: Con grupos mayor cantidad de personas De predicciones (con ingresantes) Concurrentes (empleados actuales) Racionales: No existe cantidad suficiente de personas para realizar el primera validacin Del Contenido : incluye muestras razonables (instrumentos de trabajo) Del Desarrollo de la Prueba: relacin entre el desempeo y otras caractersticas relevantes. Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que se aplique la prueba, se obtenga resultados similares. Si no es confiable, no tiene validez.

PRUEBAS DE IDONEIDAD Tipos

Pruebas de Conocimiento Generales: cultura general, idiomas Especficas: Conocimientos tcnicos, cultura profesional Pruebas Psicomtricas: Aptitudes Pruebas de Personalidad Expresivas: PMK Proyectivas: Del rbol, Rorschach, TAT, Szondi Inventarios: de motivacin, de frustracin, de inters Pruebas de Simulacin Psicodrama Dramatizacin (Role-playing)

ENTREVISTA DE SELECCIN
Etapas: Preparacin de la entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista: Tipos: Dirigida o Libre Contenido y Comportamiento Culminacin Evaluacin del candidato Entrevista con el Jefe Inmediato: Estructura similar Objetivo: busca entablar empata con uno de los candidatos finalistas

REFERENCIAS
OBJETIVO: obtener la apreciacin de terceros sobre el desempeo, comportamiento y actitudes del candidato. Bsqueda de Informacin debe ser estructurada (llamada, conversacin personal, email, internet) REF. LABORALES: relacionado con la experiencia anterior y proyecciones de comportamiento. REF. PERSONALES: relacionado con actitudes y motivaciones. Preguntas: garanta de labores, posibilidad de volver a contratar, calificacin en escala

DECISIN FINAL:

ELECCIN DEL CANDIDATO IDNEO

Quin decide:
Debe contar con la informacin completa (resultados de pruebas, entrevista, referencias, su apreciacin) Terna final: en condiciones de ejercer el puesto. Jefe elige segn su criterio (subjetividad objetividad) o poltica de la empresa (manual o directiva de seleccin) Ayuda a una sana eleccin: Perfil del Jefe: Conocimiento y experiencia del rea. Equilibrio emocional.