República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación Superior

Sección: F
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Profesora: Yelitze Quintero

INTEGRANTES:
Corina Rosas Verónica Santos
Irene Camacho
Kely Pulido
Vicmara Aponte
Luís Visba
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
 Evaluación
de
Actividades

Descripción
de Cargos Objetivos
Bajo Gestión Diseño de la
por de Evaluación
Competencias Funciones de Actividades

Métodos
de la
Evaluación
de Actividades

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 Corina Rosas

DISEÑO DE FUNCIONES
Las Funciones

Son la base

De la aplicación

De las personas

En tareas
organizacionales

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 Corina Rosas

DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES

Tarea Atribución Función Cargo

Tarea Actividad Conjunto de Conjunto de

individual que individual tareas o funciones con
ejecuta el que ejecuta atribuciones posición
ocupante del la persona que el definida en la
cargo que ocupa ocupante del estructura
un cargo cargo ejecuta organizacional
de manera
sistemática y
reiterada.

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 Corina Rosas

DISEÑO DE FUNCIONES

Se establecen 4 condiciones:
Conjunto de tareas a
Contenido del Cargo
cumplir
Métodos Cómo se deben
y Procesos cumplir las tareas

Responsabilidad A quién deberá

reportar
Autoridad A quién deberá
supervisar

Expositor: KELY UNIVERSIDAD

PULIDO NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
 Corina Rosas

Modelo para el Diseño de Funciones

Clásico o Tradicional

(Taylor)

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 Luís Visbal

Evaluación de Actividades o Desempeño

Evaluar

Consiste Estimular

Toma de decisiones

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 Luís Visbal

Responsabilidad por la Evaluación

de las Actividades

•El Gerente
•El Empleado
•El Empleado y El Gerente

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 Luís Visbal

Formulación de Objetivos

Compromiso Personal
El Empleado y
El Gerente Desempeño

Medición Constante

Retroalimentación Intensiva

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 Luís Visbal

El Equipo de Trabajo Evaluador 360 °

•Evalúa Actividades •Cada persona es evaluada

por las personas de su
•Programa Medidas
entorno.
•Define Objetivos y Metas
•Refleja distintos puntos de
Comité de Evaluaciones vista

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 Verónica Santos

Objetivo de las Evaluaciones de Actividades

Existente

Del Recurso Humano

Resultados

Para mejorar

Herramienta

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 Verónica Santos

- Educación del individuo al cargo

- Capacitación
Objetivos - Promociones
Intermedios
- Incentivo salarial por buenos
desempeños
- Auto-perfeccionamiento del empleo

- Cálculo del potencial de desarrollo

de los empleados.
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 Verónica Santos

Beneficios de las Evaluaciones de Actividades

Para

El Jefe El Subordinado La Organización

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 VERONICA SANTO

Métodos para la Evaluación de Actividades

- Método de Escalas Gráficas

- Entrevista de Evaluación de Desempeño

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 Kely Pulido

Métodos para la Evaluación de Actividades

Desempeño de actividades

Una método Una herramienta

Mejora el desarrollo humano

Para obtener datos e información en las
organizaciones

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 Kely Pulido

Métodos tradicionales
Método de escala

De elección forzada

De investigación de campo

De incidentes críticos

Métodos mixtos

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 Kely Pulido

Propósito de la entrevista

El subordinado El gerente

Tiene la oportunidad de aprender Debe tener la habilidad para conseguir

Y conocer la las ideas clara Que el subordinado asumas
Como desempeñar un cargo , participar superarse y sea Conciente
mejorando sus fortalezas y debilidades de los aspecto positivo y negativos
exigidos por el cargo

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 Kely Pulido

El evaluador debe considerar

Tiene aspiraciones y objetivos

Todo empleado personales y por eleméntales que
sea sus funciones en la empresa
debe ser siempre una persona única
y diferente a las demás

El desempeño debe evaluarse en

El gerente función del cargo que ocupa el
empleado y de la orientación y las
oportunidades que recibe del jefe

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 Irene Camacho

Descripción de Cargos Bajo Gestión

por Competencias

Cargo

Descripción Análisis

Tareas, deberes
y Requisitos que el cargo exige
responsabilidades A sus ocupantes.
Del cargo

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 Irene Camacho

Estructura del Análisis de Cargos

Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos

Instrumento básico Esfuerzo físico necesario

Experiencia básica Capacidad visual

Adaptabilidad al cargo Destreza o habilidad

Iniciativa necesaria Constitución físico necesaria

Aptitudes necesarias

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 Irene Camacho

Estructura del Análisis de Cargos

Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo

Supervisión de personal
Ambiente de trabajo.
Material, herramienta o equipos Riesgo.

Dinero, títulos, valores o documentos

Contactos internos y externos

Información confidencial

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 Irene Camacho

Competencia
Cualidad

Que hace

A la persona

Apta

Para un Fin

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 Irene Camacho

Gestión por Competencia

-Herramienta principal para el

desarrollo de Capital Humano

¿Por qué -Hace diferencia entre curso de

capacitación y la estructura de
es necesaria?
Capacitación-Entrenamiento-Experiencia

-Impulsa la Innovación

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