DERECHO LABORAL 2007

UNIDADES TEMTICAS
N 1 Introduccin al Derecho del Trabajo.

N 2 El Cdigo del Trabajo.

N 3 Remuneraciones y Leyes de Proteccin al
Trabajador.

N 4 Tipos de Contrato en la Armada.

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N 2 El Cdigo del Trabajo

Estructura del cdigo. mbito de aplicacin y de no aplicacin del cdigo. Caractersticas. Sujetos del derecho del trabajo. El contrato individual de trabajo. Normas generales esenciales. Jornada de trabajo. El feriado legal. El fuero maternal. El permiso paternal. Trmino del contrato de trabajo.

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Cdigos: Son cuerpos orgnicos y sistemticos de normas

referente a una institucin, nacin o materia jurdica determinada. El Cdigo en su naturaleza Jurdica es una Ley.

Cmo se crea un Cdigo en Chile?

Igual que una ley ordinaria: Iniciativa, discusin, aprobacin, promulgacin y publicacin.
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Estructura del Cdigo:
El Cdigo del Trabajo esta estructurado de la siguiente manera: Comienza con un ttulo preliminar en donde se contienen las bases fundamentales de este derecho y en donde encontramos su mbito de aplicacin, los conceptos de empleador, trabajador y empresa desde el punto de vista del derecho laboral y la seguridad social, seala los Principios que orientan a la legislacin laboral y se definen los conceptos de Contrato Individual y Contrato Colectivo de Trabajo. Posteriormente el Cdigo se divide en 5 libros cuyos contenidos son los siguientes:
Libro Libro Libro Libro Libro I del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitacin Laboral. II de la Proteccin de los Trabajadores. III de las organizaciones sindicales. IV de la negociacin colectiva. V de la jurisdiccin laboral.

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MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO:

El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales dependientes del sector privado y de las empresas del sector pblico. IR AL CDIGO DEL TRABAJO En nuestro ordenamiento jurdico, la ley laboral es la fuente ms importante del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral ms importante es el Cdigo del Trabajo. Ahora bien, el artculo 1 del citado Cdigo seala que las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Se aplica el Cdigo del Trabajo, por ejemplo, a los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras empresas.

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Relaciones laborales excluidas. El mismo artculo 1 del Cdigo del Trabajo delimita su mbito de aplicacin, excluyendo expresamente a quines no se les aplicarn sus normas; a saber:
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A los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada. A los funcionarios pblicos se les aplica el Estatuto Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley N 18.834. A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara. A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Por ejemplo, continan sujetos a un estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE (Fbricas y Maestranzas del Ejrcito).

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Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo. El Cdigo del Trabajo se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artculo 1 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
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Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.

La Ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 del Cdigo del Trabajo, que establece que los trabajadores de notaras, archiveros y conservadores se regirn por las normas de este Cdigo. Este nuevo inciso tuvo por objeto modificar la posicin de la Corte Suprema que consideraba que los oficios de los Notarios, Conservadores y Archiveros no podan asimilarse a una empresa, por lo que no poda aplicarse respecto de ellos el principio de continuidad establecido en el artculo 4 del Cdigo. IR AL CDIGO DEL TRABAJO

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Sujetos del derecho del trabajo:
De acuerdo con el art. 3 del Cdigo del Trabajo, los sujetos que intervienen en la relacin laboral son los siguientes: Empleador: Se entiende por Empleador la persona natural o jurdica que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: Es trabajador toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Clases de trabajadores: De las disposiciones del Cdigo del Trabajo, podemos distinguir dos tipos de trabajadores:

Trabajador Dependiente: Es aquel que presta servicios personales en virtud de un vnculo de dependencia o subordinacin. A este trabajador se le aplica ntegramente el Cdigo del Trabajo.
Trabajador Independiente: Es aquel que realiza una determinada actividad sin depender de empleador alguno y sin tener trabajador a su cargo. La prestacin de servicios a honorarios se regulada por los artculos 2006 y siguientes del Cdigo Civil, relativos al arriendo de servicios inmateriales.

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EL CONTRATO DE TRABAJO: El artculo 7 del Cdigo del Trabajo lo define: Contrato individual

de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. IR AL
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ELEMENTOS DE LA RELACIN LABORAL:

De la definicin dada por el Cdigo del Trabajo es posible inferir los siguientes elementos que constituyen la relacin laboral: Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador. Una prestacin de servicios personales por el trabajador. Una remuneracin de tales servicios por el empleador. La prestacin de los servicios personales bajo vnculo de dependencia y subordinacin.

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1.

Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador:

El contrato de trabajo requiere el compromiso personal de la persona del trabajador de prestar servicios a otra. El trmino genrico trabajador -- comprensivo de empleado y obrero -- se incorpor a nuestra ley laboral para eliminar toda distincin segn fuera el esfuerzo que realizaban las personas al prestar sus servicios personales, intelectual o fsico.

2.

Prestacin de servicios personales por el trabajador:

El contrato de trabajo requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar servicios a otra, siendo esta la principal obligacin de la relacin laboral para el trabajador, la que debe de efectuar en forma personal, la que no puede delegar en otra persona. Esta es la causa de la obligacin del empleador de pagar la remuneracin. Este carcter est explcito en la definicin de trabajador que nos entrega el Cdigo del Trabajo, cuando se utiliza la expresin persona natural y significa que la prestacin de servicios laborales slo puede ser realizada por un individuo de la especie humana. La prestacin de servicios laborales es una actividad personal inseparable de la persona del trabajador, que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un significado productivo y que el empleador contrata.

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3.
Remuneracin: Esta es la principal obligacin que tiene el empleador frente al trabajador por los servicios prestados por ste. El concepto de remuneracin en nuestra legislacin laboral est contenido en Cdigo del Trabajo: "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en 1).

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que deba percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". (artculo 41, inciso
De la sealada definicin se desprende que tendrn el carcter de remuneracin los estipendios que renan los siguientes elementos: Que constituyan una contraprestacin del empleador al trabajador. Que tengan como causa directa el contrato de trabajo. Que la prestacin tenga un carcter pecuniario, es decir, que se pague en dinero o especies avaluables en dinero. La existencia de un contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carcter gratuito, sino que precisamente el objeto del acto jurdico sea el cambio de trabajo por remuneracin.

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4.
Vnculo de dependencia y subordinacin: Ver Paper Pag. 12 El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por vnculo de dependencia y subordinacin, razn por la cual han sido los tribunales de justicia y la Direccin del Trabajo quienes han establecido las manifestaciones concretas de este vnculo. La Direccin del Trabajo ha sostenido que los elementos fcticos que configuran el vnculo de subordinacin y dependencia son, entre otros, los siguientes (dictamen N 5.848/386 de 26 de noviembre de 1998):
La obligacin del trabajador de dedicar al desempeo de labores en la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento. La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo. Ver Fallo Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lcito rechazar determinadas tareas o labores. El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecucin de las labores por parte del trabajador. La determinacin de la existencia del vnculo de dependencia y subordinacin deber ser establecida en cada caso en particular.

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OBLIGACIN DE ESCRITURAR EL CONTRATO: El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador o de 5 das cuando se trata de contratos por obra, faena o servicio determinado o si es de duracin inferior a 30 das. El empleador debe mantener una copia del contrato en el lugar de trabajo y otro ejemplar en poder del trabajador. Si el empleador no escritura el contrato en los plazos indicados ser sancionado con multa en beneficio fiscal y se presume que igualmente existe contrato con las estipulaciones que seale el trabajador. ESTIPULACIONES MNIMAS DEL CONTRATO: Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes estipulaciones: 1) Lugar y fecha del contrato; 2) Individualizacin del empleador y del trabajador, con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3) Determinacin de la naturaleza o tipo de los servicios y del lugar o ciudad en que se prestarn; 4) Forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; 5) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo y, si en la empresa existe el sistema de turnos, esa duracin y distribucin se determinar segn el Reglamento Interno de la empresa; 6) Sealar si el contrato es indefinido o a plazo fijo; 7) Dems pactos que acordare el empleador y el trabajador.

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IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de alterar la naturaleza de los servicios contratados o el sitio, lugar o recinto donde deben prestarse, siempre que esa alteracin no represente para el trabajador disminucin de su remuneracin ni perjudique su condicin profesional o tcnica y, adems, que se trate de labores similares y que el nuevo recinto, sitio o lugar quede dentro del mismo sector urbano o ciudad.

EFICACIA DE ACUERDOS TCITOS:

La clusula tcita es el acuerdo entre el empleador y el trabajador que no estaba estipulado en el contrato, pero que se incorpora al contrato con el mismo valor de las clusulas escritas como, por ejemplo, cuando se decide otorgar mayor descanso para colacin. La regla de la conducta es la manifestacin de la voluntad del empleador y del trabajador, o de uno de ellos con la aprobacin del otro, para cumplir una o varias clusulas del contrato segn la aplicacin prctica como, por ejemplo, cuando se ha pactado una jornada diaria de 8 horas y en el hecho, se autoriza anticipar el trmino de ella en 1 hora.

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Clasificaciones del contrato de trabajo
Segn la normativa legal por la cual se rigen:
CONTRATO DE TRABAJO GENERAL. Es regulado por las normas comunes que da el Cdigo del Trabajo. CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES. En el Cdigo del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de trabajadores agrcolas, el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de trabajadores portuarios eventuales, y el contrato de trabajadores de casa particular. Fuera del Cdigo del Trabajo se regula, por ejemplo, el contrato de profesionales de la educacin.

Segn la duracin del contrato:

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDEFINIDO. CONTRATO A PLAZO FIJO. El contrato a plazo fijo tiene una duracin mxima de un ao, salvo respecto de determinadas categoras de trabajadores que seala la ley (gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por el Estado), en cuyo caso la duracin mxima es de dos aos. Recurdese, a este respecto, lo establecido en el artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo. CONTRATO POR OBRA O FAENA. La duracin de esta modalidad de contrato de trabajo es incierta, toda vez que depende de la duracin de la obra o faena para la cual es contratado el trabajador. la ley no establece limitaciones a la duracin mxima de los contratos por obra o faena, ni a su renovacin expresa, tcita o simulada.

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JORNADA DE TRABAJO:
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente los servicios de conformidad con el contrato.

Se divide en: Jornada Ordinaria: es aquella contemplada en el artculo 22 del Cdigo del Trabajo, esto
es 45 horas semanales a contar de enero del 2005 o de la pactada si fuere menor a la legal. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder las 10 horas diarias. A su vez, el mximo semanal no puede distribuirse en ms de 6 ni en menos de 5 das.

Jornada Extraordinaria: Segn el Art. 30 del C.T. es jornada que excede el mximo

legal de 45 horas semanales, o de la pactada si fuere menor a ese mximo legal. Slo pueden pactarse un mximo de dos horas extraordinarias por da. Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito por un plazo no mayor a tres meses y slo para situaciones de urgencia y gravedad, en todo caso se considerarn extraordinarias las horas trabajadas sobre el exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Excepcionalmente podr extenderse la jornada ordinaria slo como medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de las labores, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones; en cuyo caso, las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.

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CONTROL DE ASISTENCIA DE LA JORNADA: Es obligacin del empleador llevar un registro para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Puede utilizar un libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro, pudiendo incluso recurrir a los sistemas computarizados con tarjetas magnticas siempre que contengan como informacin la identificacin exacta del trabajador, la asistencia a las faenas y las horas trabajadas y que puedan ser constatadas por el trabajador. LOS DESCANSOS EN LA JORNADA DE TRABAJO:

a) Dentro de la jornada: Colacin.

Perodo de interrupcin de la jornada diaria de trabajo que dura como mnimo MEDIA HORA, para que el trabajador ingiera alimentos a fin de recuperar las energas gastadas durante la primera parte de la jornada. Su duracin puede ser superior a la media hora con el acuerdo del empleador, pero no ms all de lo razonable para ingerir el alimento, como lo establece la Direccin del Trabajo. El perodo de colacin no se considera trabajado, pero en beneficio del trabajador puede computarse como jornada y remunerarse con el acuerdo del empleador.

b) Descanso semanal:

Derecho irrenunciable del trabajador que se cumple al sptimo da de la jornada pactada y generalmente coincide con el da domingo, porque la ley laboral dispone que los das domingo y los festivos sern de descanso.

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FERIADO LEGAL:
Derecho del trabajador con ms de un ao de servicio para ausentarse de su trabajo por un perodo de 15 das hbiles con remuneracin ntegra, y que se concede con preferencia en primavera o verano segn las necesidades de los servicios contratados. Para calcular y determinar los 15 das hbiles, el da sbado se considera inhbil. El feriado anual puede acumularse slo hasta por dos perodos consecutivos. El cumplimiento del feriado anual debe ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo. El feriado anual debe cumplirse obligatoriamente y no puede compensarse en dinero. Pero si el contrato termina antes de que el trabajador haga uso del feriado a que tena derecho, entonces el empleador deber compensar con dinero el feriado que corresponda al trabajador.

Feriado progresivo:
Derecho del trabajador a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados despus de diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no. Slo pueden hacerse valer hasta 10 aos de trabajo laborados para distintos empleadores, los que se acreditan con la presentacin de los contratos de trabajo o los pagos previsionales o bien, las liquidaciones de sueldo de los aos trabajados.

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PROTECCIN A LA MATERNIDAD 1.
(LIBRO II, TITULO II DEL C.T., ART 195- 198)

Las trabajadoras tienen derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas despus de l y para hacer uso de este derecho bastar acreditar el estado de embarazo con certificado mdico o de matrona ante el empleador (Art. 195 C.T.). Durante el descanso de maternidad la trabajadora percibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que ella ganaba, descontndose las imposiciones de previsin y descuentos legales que corresponden (Art. 198 C.T.). Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora goza de fuero laboral, esto es, que el empleador no puede despedirla sin autorizacin del juez del trabajo. Si ocurre el despido por ignorancia del estado de embarazo, la trabajadora tiene derecho a exigir el reintegro al trabajo dentro del plazo de 60 das hbiles contado desde la fecha del despido (Art. 201 C.T.). Este fuero rige incluso en el caso de trabajadoras sujetas a contrato de plazo fijo y las de casa particular, y as lo han establecido reiteradamente los Tribunales de Justicia y la Direccin del Trabajo.

2.

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4. La trabajadora embarazada tiene derecho a ser trasladada a otro trabajo, sin deduccin de su remuneracin, que no sea perjudicial para su estado, entendindose como perjudiciales todo trabajo que signifique levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; permanecer largo tiempo de pie; cumplir horarios nocturnos o en horas extraordinarias de trabajo y, en general, cualquier trabajo que la autoridad declare inconveniente para el estado de gravidez (Art. 202 C.T.). Todo empleador tiene la obligacin legal de mantener salas cunas anexas e independientes del local de trabajo, cuando ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquiera edad o estado civil, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. El mantenimiento de las salas cunas es de cargo exclusivo del empleador incluso la contratacin de la persona idnea para la atencin y cuidado de los nios. El empleador cumple esta obligacin cuando paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos aos. Cuando en la empresa se ocupen menos de 20 trabajadoras, se puede acordar en el contrato el otorgamiento del beneficio de sala cuna (Art. 203 C.T.). Las madres disponen para dar alimento a sus hijos de 2 porciones de tiempo que, en conjunto, no excedan de 1 hora al da, las que se consideran trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sus remuneraciones, derecho que slo procede cuando el empleador

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6.

tiene la obligacin legal de mantener sala cuna o cuando otorga voluntariamente este beneficio (Art. 206 C.T.) (Paralelo antiguo y actualizado C.T.).

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7. a) Existen los siguientes permisos especiales de maternidad:

Por enfermedad grave de un hijo menor de 1 ao: Se otorga a la madre

trabajadora el permiso y subsidio calculado de la misma manera que se determina para el pre y posnatal. Si ambos padres trabajan, el permiso y subsidio se otorgan a cualquiera de los padres, a eleccin de la madre. El permiso dura el perodo que determine el servicio mdico que atiende al menor (Art. 199 C.T.).

b)

Por enfermedad grave o Terminal de un hijo menor de 18 aos: Se otorga a la

madre trabajadora permiso por un nmero de horas equivalente a diez jornadas ordinarias de trabajo distribuidas a eleccin de la madre. Si ambos padres trabajan, cualquiera de ellos puede gozar del permiso a eleccin de la madre. El tiempo no laborado debe compensarse imputndolo al prximo feriado anual o trabajando horas extraordinarias o de cualquier otra forma que el trabajador acuerde con el empleador (Art. 199 bis C.T.). Si no es posible recuperar el tiempo de permiso en alguna de esas formas, puede descontarse de la remuneracin mensual con un tope de un da por mes. La enfermedad del hijo debe acreditarse mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica del hijo.

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Permiso Paternal !
A partir del 2 de septiembre de 2005, fecha de publicacin de la ley N 20.047, cuyo artculo nico introduce un nuevo inciso 2 al artculo 195 del Cdigo del Trabajo, el padre tiene derecho a cinco das de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo. Podr utilizarse desde el momento del parto, y en este evento, por expreso mandato del legislador, los cinco das que ste comprende debern impetrarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo las que derivan de la existencia de das de descanso semanal, que pudieran incidir en el perodo. Si el padre no opta por la alternativa sealada en el punto precedente, podr hacer uso de los cinco das de permiso dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, estando facultado para distribuirlos como estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada.

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TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: a. Contrato de trabajo termina slo por las causales que establece el Cdigo del Trabajo. Es muy importante saber la causal que se invoca para poner trmino al contrato, porque de ella depende la procedencia de las indemnizaciones que correspondiere pagar al trabajador cuando termina su relacin con su empleador.

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b.
i.

Causales legales de terminacin del contrato:

Causales que no dan derecho al pago de indemnizaciones por trmino de contrato, salvo que el empleador de acuerdo con el trabajador establezcan su pago (Art. 159 C.T.):
1. Por mutuo acuerdo del empleador con el trabajador. 2. Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta das de anticipacin. 3. Por muerte del trabajador. 4. Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (contratos de plazo fijo). 5. Por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (contratos por obra, faena o servicio determinado).

6. Por caso fortuito o fuerza mayor.

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ii.

Causales disciplinarias y que no dan derecho al pago de indemnizaciones al trmino del contrato, salvo que el acuerdo del empleador y el trabajador establezca su pago, por alguna o algunas de esas causales (Art. 160 C.T.):
1. Alguna de las conductas indebidas de comprobadas, que a continuacin se sealan: carcter grave, debidamente

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; y d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2. Por negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

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3. Por no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4. Abandono del trabajo entendindose por tal: a) La salida intempestiva o injustificada del sitio o faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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iii. Causales que dan derecho al pago de indemnizaciones por trmino de contrato (Art. 161 C.T.):
1. Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio:
El despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicacin que dirija al trabajador, debe sealar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, sealando el legislador, a va ejemplar, las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economa. A partir del 01.12.2001 no se puede invocar como causal la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador.

2. Desahucio escrito del empleador a trabajadores con poder para representar al empleador y con facultades de administracin, cargos de exclusiva confianza.

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FINIQUITO (Art. 177 C.T.): a. Es el acuerdo escrito del empleador y el trabajador, que da cuenta de los pagos realizados a este ltimo por aqul, con ocasin del trmino del contrato. b. Requisitos para que el empleador pueda invocar vlidamente un finiquito:
1. Debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o, a falta de ste, por el delegado del personal. 2. Si no firma el representante de los trabajadores, debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ante Notario Pblico o ante el Secretario Municipal o ante el Oficial del Registro Civil.

c.

Menciones que debe contener el finiquito:

1. Nombre y apellidos y Cdula de Identidad del trabajador y del empleador; 2. Fecha de incorporacin del trabajador a la empresa; 3. Fecha del finiquito; 4. Causal legal por la que se pone trmino al contrato; 5. Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador; 6. Estado en que se encuentran las imposiciones previsionales; 7. Reserva de derechos. Esto es la declaracin del trabajador, en el mismo documento y en el mismo acto, de su intencin de cobrar judicialmente los pagos que estima pendientes; 8. Firmas del trabajador y del empleador.

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INDEMNIZACIONES POR TERMINO DEL CONTRATO:
a. Cuando se pusiere trmino al contrato de trabajo que hubiere estado vigente un ao o ms, el empleador deber pagar al trabajador las indemnizaciones legales o la convencional que, en su caso, procedan. Tipos: Indemnizacin por aos de servicio: Es aquella indemnizacin equivalente a un mes de remuneracin por cada ao de servicios prestados continuamente al empleador y puede ser: i) Convencional: indemnizacin que en el contrato el empleador se obliga a pagar al trabajador cualquiera que sea la causal de trmino del contrato, a todo evento o por algunas de las causales legales de terminacin del contrato; ii) Legal: indemnizacin, a falta de la convencional, procede pagar al trabajador cuando termina el contrato por la causal legal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, prestados continuamente al empleador, equivalente a 30 das de la ltima remuneracin devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, pero con un tope mximo de 330 das (11 aos) de remuneracin.
Igualmente se debe pagar esta indemnizacin cuando el contrato termin por alguna o algunas de las causales que no sea las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, pero por sentencia judicial se ha declarado que el despido es injustificado, indebido o improcedente, carente de motivo plausible, o no se invoc causal legal por el empleador.

b. 1.

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2. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo: El empleador est obligado a pagar esta indemnizacin, equivalente a la ltima remuneracin mensual, cuando se pone trmino al contrato sin que el empleador haya dado aviso de su terminacin con, a lo menos, 30 das de anticipacin y con copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Esta indemnizacin tambin la deben percibir los gerentes o apoderados que tengan facultad de administracin. Indemnizacin sustitutiva a todo evento: indemnizacin que las partes acuerdan por terminacin del contrato de trabajo, cualquiera sea la causal de su terminacin.
Su monto se calcula exclusivamente sobre el perodo comprendido entre el sptimo y el undcimo aos de servicios. Este pacto debe constar por escrito y consiste en la obligacin del empleador de depositar mensualmente en una cuenta de ahorro en la A.F.P. a la que est afiliado el trabajador, un aporte equivalente al 4,11% de la remuneracin imponible del trabajador, a partir de la fecha del pacto.

3.

4.

Indemnizacin del feriado anual: Cuando el contrato termina antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado anual, el empleador debe pagar al trabajador una indemnizacin por este concepto. La indemnizacin del feriado anual es equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino de sus servicios.

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c) Base de clculo de las indemnizaciones: El pago de las indemnizaciones sealadas se determina sobre la base de la ltima remuneracin mensual, la que comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluables en dinero. No procede incluir en esa base de clculo la asignacin familiar legal, pagos por horas extraordinarias o sobretiempo, y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma espordica o por una vez al ao como gratificacin y aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias. Sin embargo, deber incluirse en esa base de clculo la gratificacin cuando es pagada mes a mes.

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FIN MODULO 2