PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Qu es seleccin?

Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. Es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.

Seleccin de Personal

Meta: Acoplar debidamente a las personas con los puestos. La mayora de los gerentes piensa que seleccionar es una de las decisiones ms difciles.

Inicia: Solicitud de Empleo Termina: Decisin de contratar

Factores ambientales que afectan el proceso de seleccin:

Consideraciones legales Velocidad en la toma de decisiones Jerarqua organizacional Grupo de solicitantes Tipo de organizacin Perodo de prueba

Los sistemas de seleccin ms eficientes comparten tres objetivos:

Efectividad: Capacidad del proceso para predecir en forma vlida el desempeo de los solicitantes en el empleo. Imparcialidad: Es la garanta de que el sistema de seleccin que usted utiliza le proporciona a todos los solicitantes calificados una oportunidad justa y equitativa de ser seleccionados. Aceptacin: Es el grado en que las personas que participan en el proceso de seleccin perciben el valor de ste.

Proceso de seleccin de personal

Individuo reclutado Revisin de solicitudes y currculo Entrevista preliminar Pruebas de seleccin Entrevistas de seleccin Verificacin de referencias y antecedentes Examen mdico Visita socioeconmica Decisin de seleccin Individuo seleccionado y contratado

Solicitud de personal
Una solicitud de personal rene de manera estandarizada, las caractersticas de un candidato, desde sus datos personales, laborales y escolares, como algunas preguntas generales sobre intereses, hobbies, prcticas, posesiones, etc.

Es importante revisar la solicitud y el currculo antes y durante una entrevista previa.

Currculum Vitae

Un currculo, a diferencia de una solicitud de empleo, viene con la misma informacin slo que con un toque personal por parte del entrevistado; adems de que le permite agregar su preparacin y detallar su aspecto laboral.

La informacin debe ser concisa y objetiva, y debe ocupar como mximo- dos pginas.
Los datos personales, el rea de desempeo, la formacin acadmica y el dominio de idiomas son indispensables. Mencionar las empresas donde trabaj, los cargos ocupados y los resultados logrados en el trabajo.

Currculum Vitae

Puntos clave para la elaboracin del Currculum Vitae:

Recin egresados de universidades: No debe exceder de una pgina. Tamao de la letra, entre 10 y 14 puntos Evite subrayar Imprimir en hoja blanca No engargolar, doblar o engrapar La fotografa debe ser perfecta, en caso contrario, no la ponga Si se enva, asegurarse de que llegue impecable

Entrevista

Pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Dilogo entre dos personas en el cual se buscan conocimientos el uno del otro.

Entrevista
Al entrevistar, debemos buscar personas en las que su equilibrio personal y emocional les permita manejar estas caractersticas humanas.

Tipos de entrevista

Entrevista preliminar: Consiste en recabar informacin del solicitante, para determinar en forma general si ste cubre los requisitos bsicos que se hayan establecido para un trabajo determinado. Entrevista de aceptacin del candidato: En este encuentro se retroalimenta al candidato sobre:

Organigrama de la empresa Misin y valores organizacionales Prestaciones para el personal Bases y forma del contrato individual de trabajo Condiciones del cambio de residencia (si opera) Introduccin al personal restante.

Entrevista con el jefe inmediato: Se enva al candidato con los resultados obtenidos, a entrevistarse con la persona que requiere cubrir la vacante, para que se conozcan y determine su aceptacin o rechazo Entrevista profunda: Tiene por objeto indagar sobre las reas que en la entrevista previa se consideraron ms importantes y conflictivas.

Entrevista dimensional o por competencias: Es una investigacin de la conducta pasada del solicitante determinando cules aspectos del anlisis de puestos pueden ser coincidentes con ella; entre otras encontraremos:

Liderazgo Habilidad en toma de decisiones Trabajo en equipo, etc.

Fases de la entrevista:

Apertura y establecimiento del rapport (aproximacin emptica) Desarrollo de la entrevista o cuerpo Cima Presentacin de la organizacin y puesto vacante Despedida o cierre.

Tipos de preguntas:

Preguntas abiertas, las cuales se prestan para discutirlas, requieren de respuestas amplias y completas, permiten al entrevistador evaluar la habilidad verbal del candidato. Preguntas cerradas, las cuales se contestan con una sola palabra, sirven para verificar la informacin o para requerir de una respuesta concreta. Preguntas de prueba, las cuales son expresadas con palabras cortas y simples (cmo?, cundo?, con qu frecuencia?, etc.) Preguntas hipotticas, sobre situaciones vividas.

Ejemplos de preguntas enfocadas a las competencias:

Describa alguna ocasin en que usted . Deme un ejemplo de alguna circunstancia en que usted hizo, actu, llev a cabo, etc. Hbleme de alguna experiencia de trabajo en que . Describa el ms significativo momento en que . En su anterior ejemplo, qu hacia usted en relacin a . Qu hacia en su ltimo empleo para .

Pruebas de seleccin.

Una prueba de seleccin es una medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento que se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilidades y otras caractersticas de un individuo en relacin con otros.

Cada vez ms se estn exigiendo instrumentos ms dinmicos que se aproximen ms a la forma en que la persona se comportar en el contexto laboral. Dentro del proceso de seleccin de personal, la informacin que aporta cada una de estas pruebas es complemento para tomar una mejor decisin.

Tipos de pruebas de seleccin

Pruebas de aptitudes e intereses Instrumento que mide la capacidad de una persona para aprender o adquirir un conocimiento. Pruebas de rendimiento Instrumento que mide lo que una persona sabe o puede hacer. Pruebas de habilidades cognoscitivas Instrumentos que miden las capacidades mentales como inteligencia general, comunicacin oral, manipulacin de nmeros y razonamiento.

Tipos de pruebas de seleccin

Pruebas de conocimiento del puesto Instrumento que mide los conocimientos especficos en funcin del puesto que va a cubrir. Pruebas de personalidad Instrumentos que miden las caractersticas de disposicin, como extroversin, curiosidad y formalidad Pruebas de valores Instrumentos que miden las prioridades y escala de valores de una persona.

Assessment Center

Modelo de evaluacin aptitudinal y actitudinal que se podra definir como innovador, sofisticado y sobre todo objetivo. El proceso de evaluacin, a diferencia de los tests psicomtricos clsicos, simula situaciones de trabajo cotidianas que permiten a los seleccionadores conocer el rendimiento potencial de los candidatos.

Qu pruebas existen?

Existen diferentes tipos de ejercicios que se pueden utilizar para estos procesos. Cada uno de ellos puede ir adaptado a un sector en particular (por ejemplo banca) y para un nivel jerrquico concreto (por ejemplo mando intermedio).

Los ejercicios ms comunes son: - In-Tray: Es un ejercicio individual en que la persona debe adoptar el papel (rol) de otro trabajador, normalmente un mando. De repente, se encuentra con que en 90 minutos debe conocer los problemas ms importantes (normalmente unos 15 mins.) y tomar una serie de decisiones que faciliten su solucin.

Ejercicios ms comunes:

- Grupo de discusin sin roles asignados: En este caso la persona discute con otros compaeros (entre 4 y 6) una serie de problemas de diferente ndole. Cada uno da su opinin sin que haya ningn inters en particular. - Grupo de discusin con roles asignados: Se trata de un ejercicio similar al anterior, la diferencia radica en que cada componente asume un rol ficticio (jefe de produccin, de personal, etc.) que cuenta con unos intereses que debe defender.
- Simulacin de entrevista: En este caso participa el candidato y un actor, en la cual, el actor es el que tiene el problema y el candidato deber de resolverlo.

Ejercicios ms comunes:

- Ejercicio de organizacin: Aqu, el individuo deber organizar un evento en el que participan diferentes personas. Por ejemplo un congreso. Tendr que planear todo el trabajo que ha de realizar (alquiler de local, transportes, etc.) para llegar a la fecha prevista con todo listo.
- Ejercicio de anlisis: El participante debe analizar hechos desde un punto de vista ms econmico. Por ejemplo la situacin del sector farmacutico. Se le da informacin de la competencia, de inversiones, tamao de la empresa, etc.

Cmo se realiza?

El primer paso es definir el puesto de trabajo de los candidatos de acuerdo a las competencias requeridas para su xito: liderazgo, delegacin, anlisis de problemas, comunicacin, etc.
El segundo paso es crear la denominada matriz de pruebas por competencia. En ella se plasman los ejercicios que se han de utilizar y las competencias que evala cada uno de los ejercicios para su posterior evaluacin.

Matriz de pruebas por competencias

Es fundamental que a la hora de disear la matriz de pruebas por competencias se sigan dos criterios fundamentales:

Que la misma competencia est valorada por al menos tres pruebas.

Que la misma prueba no valore ms de tres competencias.

Verificacin de referencias y antecedentes laborales.

Proporciona elementos de juicio adicionales a la informacin que entreg el solicitante y permite la verificacin de su precisin. Subjetiva A quin debemos hablar?

Empleos anteriores (Recursos humanos y jefe inmediato, preferentemente) Referencias personales indicadas por el candidato

Examen mdico

Determina si el solicitante tiene la capacidad fsica para desempear el puesto.

Brinda un punto de partida para comparar e interpretar exmenes mdicos subsecuentes.

Visita socioeconmica

Consiste en investigar el modus vivendi de la persona, referencias vecinales, descripcin del lugar donde vive y verificacin de datos familiares y referencias personales.

Decisin de seleccin
Se debe seleccionar a la persona cuyas aptitudes concuerden ms estrechamente con los requerimientos de la vacante.
La persona que suele tomar la decisin final es el gerente que ser responsable del desempeo del nuevo empleado, NO recursos humanos.

Seleccionar adecuadamente es igual a tener permanencia de la gente y compromiso con la empresa

Precepto ms importante del proceso de seleccin: ANTE LA DUDA, NO CONTRATES.

Problemas ms comunes en la seleccin

Omisin de informacin importante

El primer impacto
Hacerle al psiclogo Una habilidad influye excesivamente Buscamos la informacin negativa Duplicidad de preguntas

Problemas ms comunes en la seleccin

Prejuicios y estereotipos
Tomar decisiones basadas en rasgos sin fundamentos El estado de nimo

Presin de tiempo
La disponibilidad afecta la decisin