S.E.

D.G.E.S.T

D.G.E.S.T

INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD II: PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO. ING. EN GESTIN EMPRESARIAL
CATEDRATICO: LIC. ESTRADA CAMPECHANO MA. FRANCISCA

Gestin del Capital Humano

Ingeniera en Gestin Empresarial

CONCEPTO

Proceso de determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos con el fin de alcanzar los planes integrales de la empresa.

IMPORTANCIA

Adecuar eficientemente las actividades del personal de objetivos organizacionales futuros Mejora la utilizacin de recursos. Lograr economas en la contratacin de nuevos empleados Ampla la informacin de la administracin del personal para ayudar a otros departamentos y en otras actividades del personal Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo. Coordinar diferentes planes y programas personales tales como la planeacin de carreras y planes de capacitacin y desarrollo

 El

proceso de planeacin de recurso humano es el de flujo de suceso por el cual la direccin superior asegura el numero eficiente del personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

Objetivos organizacionales

Pronostico

Planes y programas de accin.

Control

Ejecucin

2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS

CONCEPTO
Son las condiciones previstas en que

operarn los planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn las operaciones de los planes

 Dos grandes tipos de pronsticos se emplean

como premisas de planeacin: 1) Los pronsticos de eventos que no sern influenciados por la organizacin. 2) Los pronsticos de eventos que sern influenciados al menos en parte, por el comportamiento de la organizacin.

LOS PRONOSTICOS PUEDEN SER:

 Los pronsticos de personas permiten: Cuantos empleados sern requeridos para cada

departamento. Qu tipo de empleados sern requeridos para desarrollar dicha funcin . Cuantos empleados actuales estn disponibles para cubrir sus necesidades. Cuntos de estos nuevos empleados vendrn del exterior durante esos periodos Si habr escases o abundancia de empleados Cuales con los principales problemas y oportunidades del personal que se encuentra en el camino

 Evala las actividades de administracin de capital

humano en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables.

Permite identificar las contribuciones que hace el

departamento de recursos de capital humano a la organizacin Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da direccin a la organizacin. Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo. Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prcticas. Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

2.2.3 PLANES DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

En los planes de incluyen componentes: Declaracin de objetivos Principales programas u objetivos a obtener Fijacin de tiempo y fechas criticas Personal responsable del plan Recursos disponibles

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

 Tiene como una de sus tareas proporcionar

las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

2 funciones bsicas:
El estudio de las caractersticas colectivos y

equipos humanos que integran la empresa La comunicacin con cada uno de los individuos y equipo, desde un conocimiento suficiente y global de su situacin y expectativas

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO

Plan de carrera
una planificacin de la trayectoria de un trabajador considerando los aos de experiencia, desempeo.

 Planeacin de reemplazos
un conjunto de competencias con las que posiblemente cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional del colaborador en funcin del factor tiempo ni el acadmico

 PLAN DE CARREARA:

Ventajas
Proporciona una conexin lgica y especifica de la

planeacin estratgica Proporciona una base sistemtica ayuda a anticipar soluciones problemticas antes que se produzcan Permitir identificar a los trabajadores mas problemticos Alentar conductas que favorezcan la integracin

 Desventajas

La falta de adiestramiento e institucin adecuada

El entorno inmediato del trabajador Poco apoyo directivo.

Falta de implicacin en el proceso de planeacin.

Comunicacin interna deficientemente.

Puesto de trabajo inicial /salida

Puesto de trabajo intermedio 1

Puesto de trabajo intermedio 2

Puesto de trabajo final /meta

 PLANES DE REEMPLAZO

Menciona Martha Alies que las etapas de un plan

de reemplazo Eleccin y formacin: se realiza el proceso de eleccin y desigualdad de potencial sucesor y a continuacin se disea un plan. Formalizacin: designa un reemplazo

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

INDUCCION

Finalidad que el trabajador conozca ms a detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos del trabajador.

ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso de educacin a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.

CAPACITACION
Un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento.