Desarrollo Organizacional es una implementacin prctica y operacional de la Teora Comportamental a camino del enfoque sistmico.

Consideramos como precursor de este movimiento terico Leland Bradford, autor del libro T-Group Theory and laboratory methods (Nueva York, 1964).

Esa teora representa la fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura de un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones de otro, integrados a travs de un tratamiento sistmico. Los diversos modelos de D.Lo. consideran bsicamente cuatro variables:

1) EL MEDIO AMBIENTE, focalizando aspectos como la turbulencia ambiental, la explosin del conocimiento, la explosin tecnolgica, la explosin de las comunicaciones, el impacto de esos cambios sobre las instituciones y valores sociales, etc. 2) LA ORGANIZACIN, abordando el impacto sufrido en el transcurso de la turbulencia ambiental y las caractersticas necesarias de dinamismo y flexibilidad organizacional para sobrevivir en ese ambiente. 3) EL GRUPO SOCIAL, considerando aspectos de liderazgo, comunicacin, relaciones interpersonales, conflictos, etc.
4) EL INDIVIDUO resaltando las motivaciones, actitudes necesidades, etc. Los autores destacan esas variables bsicas de manera a poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir en variables estructurales y en variables comportamientos, para que un cambio permita la logro tanto de los objetivos de organizaciones cunto individuales. Por lo tanto, el nfasis es dado en la gestin de procesos y de personas.

Cultura Organizacional

La cultura es lo que da identidad al hombre, interfiere en su carcter, moldea sus creencias y explica el mundo. Empresa es una organizacin basada en normas, tiene como objetivo la dominacin del mercado por medio de ventas de bienes y servicios, para ese fin es necesario ajustarse a las personas ms envueltas o interesadas en la organizacin: clientes, accionistas, gobierno, operarios, fornecedores, asociaciones, competencia, sindicatos, (stakeholders), etc.

En toda organizacin existen cdigos informales que ratifican o anulan las normativas, algunas leyes son burladas, y eso puede comprometer la marcha de la propia empresa. Se cre entonces la cultura organizacional que intenta ajustar las manifestaciones de cultura, ya que es difcil modificar el ncleo de creencias y presupuestos bsicos, dentro de las organizaciones.

1-NIVELES: la cultura organizacional existe en una variedad de niveles diferentes, se refiere tanto a las creencias y presupuestos, al funcionar interno, en cuanto a la forma como la organizacin encara los problemas del ambiente externo. 2- INFILTRACIN: relaciones, creencias, punto de vista sobre los productos, las estructuras, los sistemas, la meta, formas de contratacin, socializacin y recompensas. 3-IMPLCITO: modificar cosas implcitas del pensamiento y del comportamiento de las personas. 4-IMPRESO: races histricas tienen gran peso en la administracin presente y futura de las organizaciones. 5- POLTICO: conexin entre cultura organizacional y la distribucin de poder en la empresa. Grupos que tienen su poder relacionado a la puede crecer y presupuestos. 6-PLURALIDAD: diferentes subculturas, ms de una cultura organizacional dentro de la misma empresa. 7-INTERDEPENDENCIA: la cultura est conectada a: poltica, estructura, sistemas, personas y prioridades.

Los autores de la D.Lo. adoptan una posicin antagnico al concepto tradicional de organizacin, destacando las diferencias fundamentales existentes entre los Sistemas Mecnicos (tpicos del concepto tradicional) y los Sistemas Orgnicos (enfoque de la D.Lo.).

Sistemas Mecnicos (Enfoque Tradicional) El nfasis es exclusivamente individual Relacin del tipo autoridad y obediencia Rgida adhesin a la delegacin y a la responsabilidad dividida Divisin del trabajo y supervisin jerrquica rgidas Toma de decisiones centralizada Control rgidamente centralizado Solucin de conflictos por medio de represin, arbitraje y/u hostilidad

Sistemas Orgnicos (Enfoque de la D.Lo.) La nfasis es en los relaciones entre y dentro de los grupos Confianza y creencia recprocas Interdependencia y responsabilidad compartida Participacin y responsabilidad multigrupal La toma de decisiones es descentralizada Amplio reparto de responsabilidad y de control Solucin de conflictos a travs de negociacin o de solucin de problemas

Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional reposa sobre un sistema de creencias y valores, tradiciones y hbitos, una forma acepta y estable de interacciones y de relaciones sociales tpicos de cada organizacin. La cultura de una organizacin no es esttica y permanente, pero sufre alteraciones a lo largo del tiempo, dependiendo de condiciones internas o externas. Algunas organizaciones consiguen renovar constantemente su cultura manteniendo su integridad y personalidad, mientras otras permanecen con su cultura amarrada a patrones antiguos y ultrapasados. La nica manera viable de cambiar una organizacin es cambiar su cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales las personas viven y trabajan. Adems de la cultura organizacional, los autores de la D.Lo. Ponen nfasis en el clima organizacional, que constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera psicolgica caracterstica en cada organizacin. El clima organizacional est ntimamente conectado a la moral y a la satisfaccin de las necesidades humanas de los participantes. El clima puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o fro, puede ser negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo los participantes se sienten en relacin a su organizacin.

Concepto de Cambio

El mundo de hoy se caracteriza por un ambiente en constante cambio. El ambiente que envuelve las organizaciones es extremadamente dinmico, exigiendo de ellas una elevada capacidad de adaptacin como condicin bsica de supervivencia. 1. Las fuerzas exgenas vienen del ambiente, como las nuevas tecnologas, cambios en valores de la sociedad y nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (econmico, poltico, legal y social). 2. Las fuerzas endgenas que crean la necesidad de cambio estructural y Comportamental vienen de la tensin organizacional: tensin en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados de desempeo en el trabajo.

Concepto de Desarrollo La tendencia natural de toda organizacin es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de s mismo y a la plena realizacin de sus potencialidades. La eficiencia de la organizacin se relaciona indirectamente con su capacidad de sobrevivir, de adaptarse, de mantener su estructura y hacerse independiente de la funcin particular que llena A fin de que una organizacin pueda alcanzar un correcto nivel de desarrollo, ella puede utilizar diferentes estrategias de cambio: 1. Cambio evolutiva: cuando el cambio de una accin para otra que la sustituye es pequea y dentro de los lmites de las expectativas y de los arreglos del status quo (lenta, suave) 2. Cambio revolucionario: cuando el cambio de una accin para la accin que la sustituye contradice o destruye los arreglos del status quo (rpida, intensa, brutal) 3. Desarrollo sistemtico: los responsables por el cambio de delinear modelos explcitos del que la organizacin debera ser en comparacin con lo que es, mientras aquellos cuyas acciones sern afectadas por el desarrollo sistemtico estudian, evalan, y critican el modelo de cambio, para recomendar alteraciones en l, basados en su propio discernimiento y comprensin. As los cambios resultantes se traducen por apoyo y no por resistencias o resentimientos.

Fases de la Organizacin Fase Pionera: es la fase inicial de la organizacin por sus fundadores o empresarios. Con los pocos procedimientos establecidos, la capacidad de empresa para realizar innovaciones es bastante elevada. Fase de Expansin: es la fase en que la organizacin crece y expande sus actividades, intensificando sus operaciones y aumentando el nmero de sus participantes. La preocupacin bsica es el uso de las oportunidades que surgen y el nivelamiento entre la produccin de la organizacin y las necesidades ambientales. Fase de Reglamentacin: con el crecimiento de las actividades de la organizacin, esta es gracias a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, as como definir rutinas y procesos de trabajo. Fase de La burocratizacin: con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su dimensin, la organizacin pasa a necesitar de una verdadera red de reglamentacin burocrtica, predeterminado todo el comportamiento organizacional dentro de patrones rgidos y de un sistema de reglas y procedimientos para tratar con todas las contingencias posibles relacionadas con las actividades del trabajo. Fase de Reflexibilizacin: es una fase de rehabilitacin a la flexibilidad, de reencontr con la capacidad innovadora perdida, a travs de la introduccin consciente de sistemas de organizaciones flexibles. El Desarrollo Organizacional es exactamente un esfuerzo de Reflexibilizacin.

Crticas las estructuras convencionales

Los especialistas de la D.Lo. destacan que las estructuras convencionales de organizacin no tienen condiciones de estimular la actividad innovadora ni de adaptarse la circunstancias en cambio. Las principales crticas que hacen a las estructuras convencionales de organizacin son las siguientes: 1. El poder de la administracin frustra y aliena el empleado. 2. La divisin del trabajo y fragmentacin de funciones impiden el compromiso emocional del empleado. 3. La autoridad nica o unidad de mando restringe la comunicacin del empleado, afectando negativamente el compromiso de este para con la organizacin. 4. Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e inmutables

Desarrollo Organizacional El Desarrollo Organizacional es una respuesta de la organizacin a los cambios, es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal manera que esta pueda adaptarse mejor a la nuevas conjunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que estn surgiendo en una creciente progresin. El Desarrollo Organizacional tiene como objetivo la clara la percepcin del que est ocurriendo en los ambientes interno y externo de la organizacin, el anlisis y decisin del que necesita ser cambiado y la intervencin necesaria para provocar el cambio, haciendo la organizacin ms eficaz, perfectamente adaptable a la cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales con los objetivos y metas de la organizacin. La D.Lo. exige la participacin activa, abierta y no-manipulada de todos los elementos que sern sujetos a su proceso y, ms del que todo, una profundo respeto por la persona humana

Presupuestos Bsicos de la D.Lo. La mayora de los autores especialistas en D.Lo., si bien haya ideas y enfoques bastante diversificados, presentan muchos puntos de acuerdo, principalmente en el que se refiere a los presupuestos bsicos que fundamentan la D.Lo.
1. La constante y rpida mutacin del ambiente - El mundo moderno se caracteriza por cambios rpidos constantes y en una progresin explosiva. 2. La necesidad de continua adaptacin - El individuo, el grupo, la organizacin y la comunidad son sistemas dinmicos y vivos de adaptacin, de ajuste y reorganizacin, como condicin bsica de supervivencia en un ambiente en constante cambio. 3. La interaccin entre la organizacin y el ambiente - Las calidades ms importantes de la organizacin son su sensibilidad y su adaptabilidad: su capacidad de la percepcin y de cambio adaptativa ante el cambio de estmulos externos. 4. La interaccin entre individuo y organizacin - Toda organizacin es un sistema social.

5. Los objetivos individuales y los objetivos de organizaciones - ES plenamente posible el esfuerzo en el sentido de conseguirse que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organizacin.
6. El cambio organizacional debe ser planeada - El cambio planeado es un proceso continuo, y que lleva aos.

7. La necesidad de participacin y compromiso - El cambio planeado es una conquista colectiva y no el resultado del esfuerzo de algunas personas. El aprendizaje de nuevos comportamientos a travs de variadas tcnicas introduce, adems de la cualificacin interpersonales (relacin humano redimo de bloqueos y prejuicios), mayor adaptabilidad a la cambios. 8. Lo incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organizacin dependen de una correcta comprensin y aplicacin de los conocimientos acerca de la naturaleza humana Las ciencias del comportamiento buscan localizar y crear en las organizaciones el ambiente de trabajo ptimo, en que cada individuo pueda dar su mejor contribucin y, a la vez, tener conciencia de su potencial. 9. La variedad de modelos y estrategias de D.O. - No hay una estrategia ideal ni ptima para la D.Lo. Existen, esto s, modelos y estrategias ms o menos adecuados para determinadas situaciones o problemas, en faz de las variables envueltas y del diagnstico efectuado. 10. La D.Lo. es una respuesta a la cambios - ES un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar actitudes, valores comportamientos y estructura de la organizacin, de tal manera que esta pueda adaptarse mejor a la demandas ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologas, nuevos mercados, nuevos problemas y desafos. 11. Un objetivo esencial de las organizaciones es lo de mejorar la calidad de vida - Las meras alteraciones estructurales (reordenamientos en el organograma, cambios en la jerarqua etc.) o funcionis (alteraciones de rutinas y procedimientos), as como los mtodos cientficos que tiene como objetivo mejorar la eficiencia organizacional pueden desarrollar estrategias de forma paralela a la intervenciones ms amplias para mejorar el proceso de relaciones entre individuos, entre grupos, organizacin y su ambiente etc. 12. Las organizaciones son sistemas abiertos - La organizacin en s consiste en un nmero de subsistemas dinmicamente interdependientes, y cambios en algunos de ellos pueden afectar los otros subsistemas. De la misma forma, la organizacin es en s un subsistema en un ambiente que consiste en muchos otros sistemas, todos dinmicamente interdependientes.

Modelos de D.O. La D.O. exige alteraciones estructurales en la organizacin formal y alteraciones comportamientos, conjuntamente. De esa forma, existen modelos de D.O. relacionados con alteraciones estructurales, comportamientos. 1. Modelos de D.O. relacionados con alteraciones estructurales - inciden sobre la situacin o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnologa adoptada por la organizacin. Los principales tipos de alteraciones estructurales son: Cambios en los mtodos de operacin Cambios en los productos Cambios en la organizacin Cambios en el ambiente de trabajo

2. Modelos de D.O. relacionados con alteraciones comportamientos - la mayor parte de los modelos se destina a encorajar una mayor participacin y comunicacin dentro de la organizacin. Los modelos de D.O. vueltos exclusivamente para los variables comportamientos son los siguientes: Desarrollo de Equipos Suministro de Informaciones Adicionales Reuniones de Confrontacin Tratamiento de Conflicto Grupal Laboratorio de Sensibilidades 3. Modelos de D.O. relacionados con el enorme crecimiento global alteraciones estructurales y comportamientos - los modelos de D.O.que introducen simultneamente alteraciones estructurales y comportamientos son modelos integrados y ms complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual envolviendo conceptos, estrategias, secuencias esquemas que varan enormemente.