tica y Liderazgo

Alumno: Diego Salazar

La tica se maneja junto con el liderazgo, ya que estos dos son factores que conforman partes de un concepto, adems son dos factores muy importantes en la toma de decisiones de una empresa o inclusive en la vida cotidiana Es el estudio de lo que est bien y lo que est mal, de lo bueno y lo malo en la conducta humana

Qu es tica?

Es el cumplimiento de los deberes que a cada cual se le presentan segn la posicin que ocupe en la vida y que estn dados por el grado de compromiso y conciencia moral que se tenga respecto a la profesin. Es lo que permite actuar apegado a principios morales que identifican al ser bueno, al ser racional y al ser moral Los lderes deben saber esto porque deben estar comprometido a lo que debe ser su buena labor, adems que sus seguidores son Seres Humanos y como tal tambin pueden tener las carencias mencionadas.

QUE ES LA TICA PROFESIONAL?

La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo colectivo de lderes, o puede significar caractersticas especiales de una figura clebre Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo

DEFINICIN DE LIDERAZGO

LIDERAZGO FORMAL: preestablecido por la organizacin LIDERAZO INFORMAL: emergente en el grupo LIDERAZGO AUTORITARIO: el lder es el nico del grupo que toma las decisiones LIDERAZGO DEMOCRATICO: el lder toma decisiones tras potenciar la discusin del grupo

TIPOS DE LIDERAZGOS

INTRODUCCIN Descripcin de la asignatura. Esta asignatura prctica del rea formacin general tiene por objetivo desarrollar en los futuros profesionales, conceptos, herramientas y tcnicas aplicables al proceso de liderazgo en las organizaciones. La asignatura est orientada a lograr resultados efectivos, medibles y motivadores, considerando el aporte de cada miembro del equipo como una contribucin de valor capaz de ser transferida al resto del equipo dentro de un marco de aprendizaje y de permanentes ajustes.

PROPSITO

Competencias
- Aplicar tcnicas y herramientas de liderazgo orientadas a desarrollar la integracin, identidad y motivacin para producir resultados medibles y alineados con el modelo de negocio de la organizacin.

Competencias Genricas
- Manifestar compromiso con el trabajo bien hecho. - Comunicar ideas de manera efectiva a travs del lenguaje oral y escrito. - Trabajar en equipo agregando valor. - Emitir juicios fundados, utilizando el conocimiento, la experiencia y el razonamiento.

Unidades Unidades de aprendizaje:

1. Fundamentos del comportamiento humano. (15 Hrs.) 2. Teora de grupos. (13 Hrs.) 3. Formacin del lder. (20 Hrs.) 4. El lder en accin. (20 Hrs.)

Evoluciones:
- Evaluaciones diagnosticas al inicio de cada unidad. - Evaluaciones formativas aprox. Dos por unidad - Evaluaciones sumativas:

UNIDADES
1.Fundamentos del comportamiento humano. Aprendizajes esperados:
- Aplica las tcnicas de liderazgo de acuerdo a los fundamentos del comportamiento humano.

Criterios de evaluacin:
- Enlaza las necesidades humanas con la gestin efectiva del liderazgo en cada interaccin del grupo con el entorno. - Utiliza recursos para motivar de manera efectiva al percibir brechas actitudinales en el equipo. - Transfiere percepciones comunes al equipo para minimizar las diferencias actitudinales.

UNIDADES
Contenidos
1. Necesidades Humanas - Introduccin a las necesidades humanas. Primera parte. Los aportes de Sigmund Freud y Abraham Maslow - Introduccin a las necesidades humanas. Segunda parte. Los aportes de Manfred Max Neef, Antonio Elizalde, Martn Hopenhayn. - Necesidades y deseo. Necesidad operativa de diferenciacin de los conceptos. 2. Motivacin

- Necesidades y motivacin.
- Motivacin y habilidades en los aportes de Frederick Herzberg y Douglas MacGregor. - La motivacin de logro. El aporte de David McClelland y la contribucin de Cris Argyris. - El componente volitivo del comportamiento humano: La voluntad. 3. Percepcin. - Percepcin y creacin de significado. - Mapas y territorios. - Factores que conforman la percepcin. - La construccin de la realidad.

UNIDADES
Contenidos

4. Opiniones y actitudes.
- Conceptos y diferencias. - La conducta manifiesta y el enfoque conductista. - Medicin de opiniones y actitudes. - El componente cognitivo del comportamiento humano. - Inteligencia e inteligencia mltiple. - Componente emocional del comportamiento humano. Inteligencia emocional. - Fundamento emocional de la conducta humana segn Maturana.

UNIDADES
2. Teoras de grupo Aprendizajes esperados.
-Utiliza herramientas y tcnicas de desarrollo de equipo y liderazgo tomando en cuenta el contexto y el entorno.

Criterios de evaluacin.
- Aplica las distinciones de una estructura grupal, durante el proceso de formacin de grupo. - Conecta las etapas de la evolucin del grupo con las conductas esperadas para generar identidad y confianza en el equipo. - Desarrolla la promocin de identidad del equipo, aplicando los elementos del proceso de liderazgo.

UNIDADES
Contenido
Grupos sociales
- Definicin de grupo. - Diferencias con otros tipos de colectivos humanos. - Conducta emergentes. - Conductas requeridas.

Clasificacin de los grupos

- Primarios y secundarios. - De pertenencia y de referencia. - Etapas del desarrollo de los grupos. - Estructuras de los grupos. - Variables estructurales. - De los grupos a los equipos de trabajo en las Organizaciones.

Los equipos eficaces

- Tipos de equipos. - Equipos de alto rendimiento. - Formacin de equipos. - La importancia de los roles. - Comunicaciones y toma de decisiones en grupo.

Unidades
3. Formacin del lder Aprendizaje esperado - Aplica herramientas de comunicacin y manejo de conflictos para disminuir brechas en los equipos. Criterios de evaluacin - Emplea conductas de liderazgo interpretando su entorno, transfiriendo la visin de la organizacin y sus diferenciadores al equipo. - Utiliza la retroalimentacin positiva de manera frecuente, propiciando planes de mejora para l y su equipo. - Elige resolver conflictos, utilizando elementos de comunicacin pertinentes.

Unidades
Contenidos Liderazgo
- Definiciones de liderazgo. - Liderazgo, poder y autoridad. - Proceso de liderazgo.

- Teoras conductuales y de rasgos de liderazgo.

- Atributos del liderazgo. - Nuevos avances en la teora situacional del liderazgo. - Teora contingente del liderazgo.

- Estilo de liderazgo segn desempeo y motivacin.

- Liderazgo transformacional / facilitador. - Importancia del coach. - El desarrollo de habilidades y competencias de liderazgo transformacional.

Unidades
Contenidos Comunicacin
-Funcin de la comunicacin. -Axiomas de la comunicacin. -Comunicacin no verbal. El primer axioma de la comunicacin. -Rol de la proxmia y la kinsica en las organizaciones.

-Ejemplos y casos de comunicacin no verbal en la empresa Chilena.

-El desarrollo de habilidades comunicativas para enfrentar el conflicto. -Las competencias de negociacin. -La comunicacin persuasiva.

Unidades
Contenidos Conflicto Organizacional: La importancia de explicar.
Definiciones de conflicto. Las funciones del conflicto. Tipos de conflicto: Conflictos funcionales y disfuncionales. Naturaleza del conflicto en la organizacin. Conflicto intra-organizacional. Barreras comunicativas y cambio organizacional. El proceso de conflicto. Conflicto y estrs. Conflicto inter-organizacional.

Unidades
4. El lder en accin
Aprendizajes esperados
-Clasifica el desempeo de las personas en funcin del modelo de negocio y el perfil estratgico.

Criterios de evaluacin
- Prepara estrategias alineadas y conducentes al aprendizaje y el logro de resultados al momento de transferir objetivos y planes de accin. - Implementa sistemas de evaluacin de factibilidad del cumplimiento de objetivos para identificar brechas en los procesos y personas. - Utiliza indicadores para la toma de decisiones y los relaciona con procesos de mejora continua cuando identifica oportunidades de cambio constructivas. - Demuestra habilidades para supervisar tareas sin perder de vista su relacin con cada una de las personas del equipo.

Unidades
Contenidos
Gestin y control 1. Planificacin estratgica.
- Mapa de recorrido estratgico. - Modelo de negocio.

2. El sentido de controlar, medir y gestionar.

- Concepto de gestin y control.

- Su relacin los resultados de la organizacin.

3. Orientaciones modernas de la gestin estratgica.

- Modelos de gestin. - Balanced Score Card (BSC)

4. La medicin como herramienta de control y anlisis.

- Concepto de medicin y anlisis. - Concepto de ndice de gestin. - Identificar el ndice y la medicin adecuada. - Diseo de indicadores.

Unidades
Contenidos Gestin del cambio 1.
-

Cambio organizacional: conceptos y aspectos.

Su relacin con el desempeo de las personas. Su relacin con la motivacin.

2. Resistencia al cambio.
Etapas del proceso de cambio. Reacciones al cambio. Aspectos personales del cambio.

Gracias por su atencin.

Introduccin al estudio de las necesidades Humanas. Primera parte: Abraham Maslow y Sigmund Freud.

Abraham Maslow
LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES.
El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o impulso supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos mltiples en la motivacin humana, tanto como los conceptos de homeostasis o reduccin del impulso, para sugerir una tendencia intrnseca al crecimiento o auto perfeccin, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow plantea entonces ,dentro de su teora de la personalidad, el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana (de ah el nombre de instintoides que Maslow les da).

Abraham Maslow
LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES.
La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales seran las necesidades de autoactualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.

Abraham Maslow
LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES.
La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; un hombre hambriento no se

preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con
asegurarse lo suficiente para comer (Di Caprio, 1989, Pg.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la

motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms

importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin.

Abraham Maslow
LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES.
Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicara la aceptacin de satisfaccin de las necesidades instintoides determinadas por nuestra base biolgica, lo

que permitira, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad,
descubrir lo idiosincrtico, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : la

manera en que somos distintos de las dems personas tambin se descubre en esta misma
bsqueda personal de identidad [en la base instintoide] (Frick, 1973, Pg.34).

Abraham Maslow
NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT.
Necesidades Fisiolgicas.
Estas necesidades estara asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo (Maslow, 1954, Pg..85), lo que se asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, del sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.

Abraham Maslow
NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT. Necesidades de Seguridad.
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. La necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.

Abraham Maslow
NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT. Necesidades de Seguridad.
Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.

Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante
cuando no son satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no pueden ir ms all del nivel de funcionamiento de seguridad (DiCaprio, 1989, Pg.365), lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas

Abraham Maslow
NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT. Necesidades de amor y de pertenencia.
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra persona, la

necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un

ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros. La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de

seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interaccin son un patrn de vida, no permiten la expresin de estas necesidades.

Abraham Maslow
NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT. Necesidades de estima.
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la auto-valuacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

Abraham Maslow
NECESIDADES DE DESARROLLO.
La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La persona meramente sana, segn

Maslow, gusta [de] la cultura [...], sus metas son benvolas, estn llenos de buenos
deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo (Frick, 1973, pag.53). El elemento que podra ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealizacin y el crecimiento de la personalidad sera la crisis y la desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso

a niveles ms altos de integracin y a motivaciones propias de la autorrealizacin; de

todas maneras, habra personas que podran llegar al estado de autorrealizacin de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.

Abraham Maslow
NECESIDADES DE DESARROLLO.
Necesidades de auto-actualizacin o self-actualization.
Las necesidades de auto-actualizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de auto-actualizacin estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento; la persona que tiene un talento para la msica debe tener msica y sufre tensin si no la tiene (DiCaprio, 1989, Pg.367). Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto-actualizacin es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto-actualizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear ser libres para ser ellas mismas (Di Caprio, 1989, Pg.367).

Abraham Maslow
NECESIDADES DE DESARROLLO. Necesidad de trascendencia.
Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo

personal para poder contribuir a la sociedad; se podra decir que hay una necesidad
altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores. Este sera un estado de motivacin que superara al de la actualizacin.

Abraham Maslow
NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUA:

Necesidad de saber y comprender.

Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar especfico dentro de la jerarqua, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades seran derivaciones de las necesidades bsicas, expresndose en la forma de deseo de saber las

causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.

Necesidades estticas.

Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Estas

necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetra, la

necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

Abraham Maslow

Abraham Maslow
DISCUSIN Ventajas: Maslow establece la primera sistematizacin de las necesidades humanas, las cuales poseeran una raz biolgica instintoide. De este modo, se escapa de realizar un simple catlogo de supuestos instintos que poseera el hombre, intento errneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existiran, supuestamente, tales instintos) y la especie humana. Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostticos de la motivacin, sino que postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se expresara en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfaccin de necesidades de nivel inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivacin. Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas - o actualizadas - y no sobre enfermos, tal como lo hacen Freud o Horney, lo que nos dara una perspectiva ms adecuada para comprender como se logra y que significa la salud mental, ms all de definirla como la ausencia de enfermedad.

Abraham Maslow
Limitaciones
Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres humanos (hay que

recordar que la jerarqua tendran su base en el cdigo gentico humano), sus estudios los
realiz sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo.

Desventajas.
Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos especficos del modelo, no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo; sin embargo, la jerarqua es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo.

El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como

son las de autosacrificio en aras de un bien comn; aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superaran las bsicas de orden de la supervivencia, parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo

estos hechos.

Gracias por su atencin

en la prxima clase.

Manfred Max-Neef
El postulado bsico del Desarrollo a Escala Humana es que el desarrollo se refiere a las personas y no a los objetos. cmo puede establecerse que un determinado proceso de desarrollo es mejor que otro? El Producto Bruto de un pas (PIB) o de una regin?, Necesitamos ahora un indicador del crecimiento cualitativo de las personas. Cul podra ser? El mejor proceso de desarrollo ser aquel que permita elevar ms la calidad de vida de las personas? Pero : qu determina la calidad de vida de las personas? La calidad de vida depender de las posibilidades que tengan las personas de satisfacer adecuadamente sus necesidades humanas fundamentales. Surge entonces la tercera pregunta: cules son esas necesidades fundamentales, y quin decide cules son?

Manfred Max-Neef
Necesidades y satisfactores.

No cambian, no varan con el tiempo ni de una cultura a otra, ni mucho menos son infinitas.
Es necesario entonces hacer una distincin entre necesidades y satisfactores.

Por ejemplo, alimentacin y abrigo no deben considerarse como necesidades, sino como satisfactores de la necesidad fundamental de Subsistencia. Del mismo modo, la educacin (ya sea formal o informal), el estudio, la investigacin, la estimulacin precoz y la meditacin son satisfactores de la necesidad de Entendimiento. Los sistemas curativos, la prevencin y los esquemas de salud, en general, son satisfactores de la necesidad de Proteccin.

Manfred Max-Neef
Necesidades y satisfactores La persona es un ser de necesidades mltiples e interdependientes. Las necesidades humanas deben entenderse como un sistema en el que ellas se interrelacionan e interactan. Simultaneidades, complementariedades y compensaciones son caractersticas propias del proceso de satisfaccin de las necesidades.

Necesidades segn categoras existenciales y necesidades segn categoras axiolgicas. Esta combinacin permite reconocer, por una parte, las necesidades de Ser, Tener, Hacer y Estar; y, por la otra, las necesidades de Subsistencia, Proteccin, Afecto, Entendimiento, Participacin, Ocio, Creacin, Identidad y Libertad.

Manfred Max-Neef
Necesidades y satisfactores.

Ejemplo, alimentacin y abrigo no deben considerarse como necesidades, sino como satisfactores de la necesidad fundamental de Subsistencia. Del mismo modo, la educacin (ya sea formal o informal), el estudio, la investigacin, la estimulacin precoz y la meditacin son satisfactores de la necesidad de Entendimiento. Los sistemas curativos, la prevencin y los esquemas de salud, en general, son satisfactores de la necesidad de Proteccin.

No existe una correspondencia biunvoca entre necesidades y satisfactores. Un satisfactor puede contribuir simultneamente a la satisfaccin de diversas necesidades; a la inversa, una necesidad puede requerir de diversos satisfactores para ser satisfecha. Ni siquiera estas relaciones son fijas. Pueden variar segn el momento, el lugar y las circunstancias.

Manfred Max-Neef
Necesidades y satisfactores.

Un ejemplo. Cuando una madre le da el pecho a su beb, a travs de ese acto contribuye a que la criatura reciba satisfaccin simultnea para sus necesidades de Subsistencia, Proteccin, Afecto e Identidad. La situacin es obviamente distinta si el beb es alimentado de manera ms mecnica.

Es posible formular dos postulados adicionales:

Primero: las necesidades humanas fundamentales son pocas, delimitadas y clasificables.

Segundo: las necesidades humanas fundamentales son las mismas en todas las culturas y en todos los perodos histricos. Lo que cambia a travs del tiempo y de las culturas es la manera o los medios utilizados para la satisfaccin de las necesidades.

Manfred Max-Neef
Necesidades y satisfactores.
Cada sistema econmico, social y poltico adopta diferentes estilos para la satisfaccin de las mismas necesidades humanas fundamentales. En cada sistema stas se satisfacen (o no) a travs de la generacin (o no generacin) de diferentes tipos de satisfactores. Uno de los aspectos que define una cultura es su eleccin de satisfactores.

Las necesidades humanas fundamentales de un individuo que pertenece a una sociedad consumista son las mismas del que pertenece a una sociedad asctica. Lo que cambia es la cantidad y calidad de los satisfactores elegidos, y/o las posibilidades de tener acceso a los satisfactores requeridos.

Lo que est culturalmente determinado no son las necesidades humanas fundamentales, sino los satisfactores de esas necesidades. El cambio cultural es consecuencia entre otras cosas- de abandonar satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otros nuevos y diferentes.

Manfred Max-Neef
La pobreza y las pobrezas.
El concepto tradicional de pobreza es muy limitado, ya que se refiere exclusivamente a la situacin de aquellas personas que se hallan por debajo de un determinado nivel de ingreso.

Sugerimos no hablar de pobreza, sino de pobrezas. De hecho, cualquier necesidad humana fundamental que no es adecuadamente satisfecha revela una pobreza humana.
Hay una pobreza de Subsistencia (si la alimentacin y el abrigo son insuficientes); hay una pobreza de Proteccin (debido a sistemas de salud ineficientes, a la violencia, la carrera armamentista, etc.); hay una pobreza de Afecto (debido al autoritarismo, a la opresin, las relaciones de explotacin con el medio ambiente natural, etc.); hay una pobreza de Entendimiento (por la deficiente calidad de la educacin); hay una pobreza de Participacin (por la marginacin y discriminacin de las mujeres, los nios o las minoras tnicas o sexuales); hay una pobreza de Identidad (cuando se imponen valores extraos a las culturas locales y regionales, o se obliga a la emigracin forzada, el exilio poltico, etc.); y as sucesivamente.

Manfred Max-Neef
Economa y patologas.
La gran mayora de los analistas econmicos estaran de acuerdo en que el crecimiento generalizado del desempleo, por una parte, y la magnitud del endeudamiento externo del Tercer Mundo, por otra, constituyen dos de los problemas econmicos mas importantes del mundo actual. Para el caso de algunos pases de Latinoamrica habra que agregar el de la hiperinflacin. Es sabido que un individuo que sufre una prolongada cesanta cae en una especie de montaa rusa emocional, la cual comprende, por lo menos, cuatro etapas: a) shock, b) optimismo, c) pesimismo, d) fatalismo. La ltima etapa representa la transicin de la inactividad a la frustracin y de all a un estado final de apata donde la persona alcanza su ms bajo nivel de autoestima.

Manfred Max-Neef
Economa y patologas.
Es bastante evidente que la cesanta prolongada perturbar totalmente el sistema de necesidades fundamentales de las personas. Debido a sus problemas de subsistencia, la persona se sentir cada vez menos protegida; las crisis familiares y los sentimientos de culpa pueden destruir sus relaciones afectivas; la falta de participacin dar cabida a sentimientos de aislamiento y marginacin, y la disminucin de la autoestima puede fcilmente provocar en el individuo una crisis de identidad.

La cesanta prolongada produce, pues, patologas. Sin embargo, esto no constituye la peor parte del problema. Dadas las actuales circunstancias de crisis econmicas generalizadas, no podemos seguir pensando en patologas individuales. Debemos necesariamente reconocer la existencia de patologas colectivas de la frustracin, para las cuales los tratamientos aplicados han resultado hasta ahora ineficaces.

Manfred Max-Neef
Necesidades humanas: carencia y potencialidad.
Una poltica de desarrollo orientada a la satisfaccin de las necesidades humanas (entendidas en el sentido amplio que aqu le hemos dado) trasciende la racionalidad econmica convencional, porque compromete al ser humano en su totalidad. Las relaciones que se establecen -o que pueden establecerse- entre las necesidades y sus satisfactores hacen posible construir una filosofa y una poltica de desarrollo autnticamente humanistas.

Las necesidades revelan de la manera ms apremiante el ser de las personas, ya que ste se hace palpable a travs de ellas en su doble condicin experiencial: como carencia y como potencialidad. Comprendidas en un amplio sentido, y no limitadas a la mera subsistencia, las necesidades patentizan la tensin constante entre carencia y potencia tan propia de los seres humanos.

Manfred Max-Neef
Necesidades humanas: carencia y potencialidad.
Concebir las necesidades tan slo como carencias implica restringirlas a lo puramente fisiolgico o subjetivo, que es precisamente el mbito en que una necesidad asume con mayor fuerza y claridad la sensacin de falta de algo. La necesidad de participar es potencial de participacin, tal como la necesidad de afecto es potencial de recibir afecto pero tambin de darlo. As, resulta impropio hablar de necesidades que se satisfacen o se colman. En cuanto revelan un proceso dialctico, constituyen un movimiento incesante. De all que quizs sea ms apropiado hablar de vivir y realizar las necesidades, y de vivirlas y realizarlas de manera continua y renovada.

Manfred Max Neef

Necesidades humanas y sociedad.
Si queremos evaluar un medio social cualquiera en funcin de las necesidades humanas, no basta con comprender cules son las posibilidades que pone a disposicin de los grupos o de las personas para realizar sus necesidades. Es preciso examinar en qu medida el medio reprime, tolera o estimula que las posibilidades disponibles o dominantes sean recreadas y ampliadas por los propios individuos o grupos que lo componen. Son los satisfactores los que definen la modalidad que una cultura o una sociedad imprime a las necesidades. Los satisfactores no son los bienes econmicos disponibles, sino que estn referidos a todo aquello que, por representar formas de Ser, Tener, Hacer y Estar, contribuye a la realizacin de las necesidades humanas. Pueden incluir, entre otras cosas, formas de organizacin, estructuras polticas, prcticas sociales, condiciones subjetivas, valores y normas, espacios, comportamientos y actitudes; todas en una tensin permanente entre consolidacin y cambio.

Manfred Max Neef

Necesidades humanas y sociedad.
Cuando la forma de produccin y consumo de bienes conduce a que stos se conviertan en fines en s mismos, la presunta satisfaccin de una necesidad empaa las potencialidades de vivirla en toda su amplitud. Queda all abonado el terreno para la instauracin de una sociedad alienada que se embarca en una carrera productivista sin sentido. La vida se pone entonces al servicio de los artefactos, en vez de estar los artefactos al servicio de la vida. La bsqueda de una mejor calidad de vida es suplantada por la obsesin de incrementar la productividad de los medios.

Manfred Max Neef

La reivindicacin de lo subjetivo.
Bastar tan slo con proponrnoslo para que podamos detectar de qu modo los satisfactores y bienes disponibles o dominantes limitan, condicionan, desvirtan (o, por el contrario, estimulan) nuestras posibilidades de vivir las necesidades humanas. Podemos, sobre esa base, pensar las formas viables de recrear y reorganizar los satisfactores y bienes de manera que enriquezcan nuestras posibilidades y reduzcan nuestras frustraciones.

La forma en que vivimos nuestras necesidades es, en ltimo trmino, subjetiva.

Cuando el objeto de estudio es la relacin entre los seres humanos y la sociedad, la universalidad de lo subjetivo no se puede soslayar. El carcter social de la subjetividad es uno de los ejes de la reflexin sobre el ser humano concreto. No existe imposibilidad alguna de juzgar sobre lo subjetivo. Lo que existe, ms bien, es miedo a las consecuencias que pueda tener tal discurso. Hablar de necesidades humanas fundamentales obliga a situarse desde la partida en el plano de lo subjetivo-universal, lo cual torna estril cualquier enfoque mecanicista.

Manfred Max Neef

Tiempo y ritmos de las necesidades humanas.
Probablemente en un estadio evolutivo posterior surgi la necesidad de Identidad, y, mucho ms tarde, la de Libertad. Del mismo modo, es probable que en el futuro la necesidad de trascendencia -que no incluimos en nuestro sistema por no considerarla todava tan universal- llegue a serlo tanto como las otras.

Parece legtimo, entonces, suponer que las necesidades humanas cambian con la velocidad que corresponde a la evolucin de la especie humana: a un ritmo sumamente lento. Por estar imbricadas a la evolucin de la especie, son tambin universales. Tienen una trayectoria nica.

Los satisfactores, en cambio, tienen una doble trayectoria. Por una parte se modifican al ritmo de la historia y, por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas y las circunstancias, es decir, de acuerdo al ritmo de las distintas historias.

Manfred Max Neef

Esta situacin ha llegado actualmente a niveles extremos.
Es tal la velocidad de produccin y diversificacin de los artefactos, que las personas aumentan su dependencia y crece su alienacin, a tal punto que es cada vez ms frecuente encontrar bienes econmicos (artefactos) que ya no potencian la satisfaccin de necesidad alguna, sino que se transforman en fines en s mismos.

Manfred Max Neef

Satisfactores y sus atributos.
Se propone, a ttulo de hiptesis, distinguir estos cinco tipos: I) violadores o destructores; II) pseudosatisfactores; III) satisfactores inhibidores; IV) satisfactores singulares; V) satisfactores sinrgicos. Los violadores o destructores son elementos de efecto paradojal. Son aplicados con la intencin de satisfacer una determinada necesidad, pero no slo destruyen por completo la posibilidad de satisfacerla en un plazo mediato, sino que imposibilitan, por sus efectos colaterales, la satisfaccin adecuada de otras necesidades. As, el armamentismo, supuestamente destinado a satisfacer la necesidad de Proteccin, en el fondo aniquila la Subsistencia, el Afecto, la Participacin y la Libertad. Los pseudo-satisfactores son elementos que estimulan una falsa sensacin de satisfaccin de una necesidad determinada. Sin la agresividad de los violadores o destructores, pueden en ocasiones aniquilar, en un plazo mediato, la posibilidad de satisfacer la necesidad a que originalmente apuntan. Su atributo especial es que generalmente son inducidos mediante la propaganda, la publicidad y otros medios de persuasin.

Manfred Max Neef

Satisfactores y sus atributos.
Los satisfactores inhibidores son aquellos que por el modo en que satisfacen (generalmente sobresatisfacen) una necesidad determinada dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras necesidades. Su atributo es que salvo excepciones, se hallan ritualizados en el sentido de que suelen emanar de hbitos arraigados. Los satisfactores singulares son aquellos que apuntan a la satisfaccin de una sola necesidad, siendo neutros con respecto a la satisfaccin de otras necesidades. Son caractersticos de los planes y programas de desarrollo, cooperacin y asistencia. Su principal atributo es el de ser institucionalizados, ya que tanto en la organizacin del Estado como en la organizacin civil, su generacin suele estar vinculada a instituciones, sean estas Ministerios, otras reparticiones pblicas o empresas de diverso tipo. Los satisfactores sinrgicos son los que al satisfacer una necesidad determinada estimulan y contribuyen a la satisfaccin simultnea de otras necesidades. Su principal atributo es el de ser contra hegemnicos, en el sentido de que revierten racionalidades dominantes tales como la competencia y la coaccin.

Manfred Max Neef

De la eficiencia a la sinergia.
Enfocar el desarrollo en los trminos aqu propuestos, implica un cambio de la racionalidad econmica dominante. Obliga, entre otras cosas, a una revisin profunda del concepto de eficiencia. Esta suele asociarse a nociones de maximizacin de productividad y de utilidad, a pesar de que ambos trminos son ambiguos. Tal como Taylor la entenda -para ilustrar con un caso conspicuo-, al llevar el criterio econmico al extremo ms alienado de la razn instrumental. La productividad se nos aparece como bastante ineficiente.

McGregor y Herzberg
Factores humanos en la Administracin.
Las organizaciones tienen objetivos dados, pero quienes las integran tambin tienen sus propios objetivos.

Multiplicidad de roles.
Las personas integran distintas organizaciones y cumplen roles distintos en cada una de ellas.

No existe una persona promedio.

Cada persona es diferente en si misma, no existen las personas promedios, pero para el imaginario de las empresas esto no es as.

La importancia de la dignidad personal.

Alcanzar los objetivos de la empresa es imperativo pero jams esto debe implicar el menos cavo de la dignidad de las personas.

McGregor y Herzberg
Consideracin de la persona total.
La persona solo puede ser explicada desde su existencia dialctica pero para fines acadmicos existe una fragmentacin descriptiva.

Motivacin.
Los administradores deben satisfacer el espectro completo de las necesidades de sus subordinados para que estos cumplan con los requerimientos de la organizacin.

Teora X y la Teora Y de McGregor.

Los administradores deben contemplar la relacin con los dems desde algn punto en especial. Para esto deben explicarse la naturaleza humana.

McGregor y Herzberg
McGregor plantea la teora X de la siguiente manera.
1. Los seres humanos promedio sienten un rechazo inherente al trabajo, y por tanto lo evitarn en la medida de lo posible. 2. Debido a esta caracterstica human del rechazo, la mayora de la gente debe ser forzada, controlada, dirigida y amenazada en la aplicacin del esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos de la organizacin. 3. Los seres humanos promedio prefieren ser dirigidos, desean evitar la responsabilidad, cuentan con relativamente poca ambicin y, sobre todo, quieren seguridad.

McGregor y la teora Y.
1. El gatos de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. 2. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir un esfuerzo dirigido hacia los objetivos de la organizacin. Las personas ejercen una autodireccin 3. El grado de compromiso es proporcional al tamao de las recompensas asociadas con su logro.

McGregor y Herzberg
McGregor y la teora Y.
1. Los seres humanos promedio aprenden , en condiciones adecuadas, no slo a aceptar la responsabilidad, sino tambin a buscarla. 2. La capacidad de desarrollar un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de los problemas de la organizacin se distribuye ampliamente, y no solo estrechamente, en la poblacin. 3. En las circunstancias de la vida industrial moderna, las potencias intelectuales del ser humano promedio solamente son utilizadas parcialmente.

Deficiencias.
Slo son supuestos tericos, de carcter deductivo intuitivos. No se apegan a las caractersticas de la administracin dura o suave. No son partes de una misma estructura continua.

McGregor y Herzberg
El enfoque de la motivacin-higiene.
Por una parte menciono que existen factores que son insatisfactores como lo son: el sueldo, la supervisin, la poltica, la administracin de la compaa, las condiciones laborales, las relaciones interpersonales, el status, la seguridad laboral y la vida personal. Y que adems no motivan. Mientras que por otra parte existen satisfactores o elementos de motivacin y relacionados con el contenido laboral como son: el logro, el reconocimiento, los retos, el avance y el crecimiento en el trabajo

T de McClelland
Es una de las teoras mas investigadas y a contribuido sustancialmente a los administraciones, especialmente la conceptualizaciones referida al logro. Necesidad de Poder orientada hacia ejercer influencia y control por lo tanto esta presente en personas que buscan puestos de liderazgo. Sus caractersticas son: conversadores, pero dados a la controversia; son poderosos, francos, tercos y demandantes; y disfrutan ensear y hablar en pblico.

Necesidad de afiliacin sienten placer a sentirse aceptadas y amadas,

tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Mantiene relaciones sociales placenteras, disfrutan de la intimidad y entendimiento, estn dispuestos a consolar y ayudara otros y disfrutan de sus amistades con los dems.

Necesidad de logro personas con orientacin al xito y miedo al fracaso.

Buscan retos y se imponen metas difciles. Les gusta trabajar largas horas y ser responsables de sus trabajos, no les molesta la retroalimentacin por su desempeo y el fracaso, aun que evitado se diluye rpidamente en ellos.

T de McClelland
Tcnicas especiales de motivacin.
A travs del dinero. Es un poderoso satisfactor o motivador, pero no siempre se logra el objetivo deseado. Primero el dinero es percibido como motivador de acuerdo a la realidad del cada sujeto. Segundo el dinero puede ser utilizado como cohesionador social. Se puede utilizar como un elementos de distincin social.

A travs de la Participacin. Las personas en su labor dira estn en contacto con los problemas y las soluciones de estos problemas, es por tanto la participacin un poderoso motivador.
Calidad de la vida laboral Es un enfoque relativamente nuevo que se preocupa o que ha dado mejores resultados en empresas que necesitan mejorar su productividad.

Motivacin
Uso del reforzamiento positivo para motivar a los dems.
Modificacin del comportamiento, es tratar de cambiar el comportamiento mediante el empleo de castigos y recompensas. Ley del efecto, las conductas que tienen una consecuencia positiva para el individuo tiende a repetirse, en tanto que la conducta que tiene una consecuencia negativa tiende a evitarse. Reforzamiento positivo es incrementar la probabilidad de que se repita un comportamiento determinado, recompensando a la gente por responder de la manera esperada. El reforzamiento negativo implica recompensar a la gente mediante la eliminacin de una consecuencia incmoda por su conducta.

Motivacin
Si utilizo el reforzamiento como mtodo para motivar que debo tener en cuenta?
1. Expresar con toda claridad que comportamiento conducir a una recompensa. 2. Elegir una recompensa retroalimentacin. apropiada. Suministrara una amplia

3. Conceder las recompensas con frecuencia variable. 4. Hacer que la recompensa siga de inmediato a la conducta observada. 5. Hacer que la recompensa corresponda al comportamiento.

6. Lograr que las recompensas sean bien visibles..

7. Cambiar las recompensas cada cierto tiempo.

Motivacin.
Teora de las expectativas.
Teora de la motivacin basada en la premisa de que el esfuerzo que la gente le dedica a algo depende de la recompensa que espera recibir a cambio.

Expectativa entre esfuerzo y desempeo.

La probabilidad asignada por un individuo al hecho de que el esfuerzo conduzca a la realizacin correcta de la tarea. Implica autoconfianza, ya que, la confianza en la propia habilidad para llevar a cabo una tarea determinada aumenta la probabilidad de xito.

Expectativa entre desempeo y resultado.

La probabilidad asignada por el individuo al hecho de que el desempeo produzca ciertos resultados o recompensas.

Valencia.
El valor o atractivo de un resultado.

Motivacin
Normas para la aplicacin de la teora de las expectativas.
1. Capacitar y alentar a la gente.
2. Definir con toda claridad la relacin entre el desempeo y las recompensas. 3. Asegurarse de que las recompensas sean suficientes.

4. Observar las diferencias individuales en cuanto a las valencias.

5. Utilizar el efecto pigmalen para elevar las expectativas del esfuerzo en relacin con el desempeo.

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en la prxima clase.

Percepciones
La percepcin Es la seleccin y organizacin de estmulos del ambiente para proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta. Elementos bsicos de la percepcin Estmulos ambientales.

Observacin.
Seleccin de la percepcin. Organizacin de la percepciones. Interpretacin. Respuesta.

Percepciones
La seleccin de las percepciones Es el proceso mediante el cual las personas eliminan la mayor parte de los estmulos para atender slo a los ms importantes. Factores externos Tamao.

Intensidad.
Contraste. Movimiento. Repeticin. Novedad y familiaridad.

Percepciones
Los factores internos del perceptor La personalidad (dimensiones)

La dependencia/independencia
Realidad/irrealidad Evitacin/contacto Actividad/pasividad Aprendizaje Es la expectativa de una percepcin basada en la experiencia previa con los mismos estmulos o similares La motivacin. Los estmulos suelen ser distinguimos de acuerdo con el grado de placer o displacer que provocan

Percepciones
La organizacin de la percepcin

Es el proceso mediante el cual las personas agrupan estmulos ambientales en patrones reconocibles. En el proceso de la percepcin la seleccin conduce a la organizacin.
Esto ltimo se logra mediante Continuidad, que es la tendencia a percibir los objetos como patrones continuos. Cierre, es la tendencia a completar un objeto y percibirlo como una forma constante y global. Proximidad, seala que varios objetos pueden percibirse como relacionados debido ala cercana que tiene entre s. Similitud, dice que cuento mas parecidos los objetos entre s mayor ser la tendencia a percibirlos como un grupo comn.

Percepciones
Percepcin de la persona

Es el proceso mediante el cual alguien atribuye caractersticas o cualidades a otros. (la primera impresin)
Es importante tener en cuenta.

Las caractersticas de la persona que se percibe.

El receptor. La situacin o el contexto.

Los factores del manejo de las impresiones

Motivacin de las impresiones Cunto me interesa la impresin que doy? Construccin de las impresiones Qu imagen quiero dar? qu hago para ello?

Percepcin
Errores de percepcin. Precisin de discernimiento. - Error de similitud. - Error de contraste. - Dar importancia desmesurada a la informacin negativa.

- Prejuicio de raza, sexo y edad.

- Error de primera impresin. (generalizar de un rasgo a muchos, suponer que el comportamiento individual aparecer en toda las situaciones, confiar demasiado en la apariencia fsica)

Defensa de la percepcin
Estereotipos. Efecto de halo Proyeccin

Predisposiciones.

Atribuciones, la percepcin de las causas del comportamiento

El proceso de atribucin
Antecedentes, factores internos del perceptor. - Informacin - Creencias

- Motivacin
Atribucin - Causas percibidas del comportamiento (causas internas v/ las externas) Consecuencias, para el perceptor. - Comportamiento

- Sentimientos
- Expectativas

Atribuciones, la percepcin de las causas del comportamiento

Causas internas del comportamiento en contraste con las externas.
Consistencia El grado hasta el cual la persona percibida se comporta de la misma forma en otras ocasiones en las que se enfrenta ala misma situacin

Distintividad
el grado hasta el cual la persona percibida acta en forma diferente en situaciones diferentes Consenso

el grado hasta el cual otros, cuando se enfrentan a la misma situacin, se comportan de manera similar a la persona percibida

Atribuciones, la percepcin de las causas del comportamiento

Atribuciones del xito y el fracaso
A las personas suelen atribuir el fracaso o el xito a cuatro factores causales. - Capacidad - Esfuerzo - Dificultad de la tarea - Suerte

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Personalidad
1. Concepto de personalidad
La personalidad es un grupo estable de caractersticas tendencias que determinan los puntos comunes y las diferencias en el comportamiento psicolgico (pensamientos, sentimientos y acciones) de persona que coinciden en el tiempo, y no slo el simple resultado de las presiones sociales y biolgicas del momento

2. Fuentes de las diferencias en la personalidad.

a. Herencia b. Ambiente
- Cultura - Familia - Grupo de pertenencia - Experiencias vitales

Personalidad
1. Estructura de la personalidad
(caractersticas dimensionadas)

- Adaptacin
(estable, confiado, afectivo o nervioso, vacilante, caprichoso)

- Sociabilidad
(sociable, enrgico, teatral o tmido, inseguro, reservado)

- Conciencia
(planificador, ordenador, confiable o impulsivo, descuidado, irresponsable)

- Cordialidad
(afectuoso, discreto, considerado o independiente, fro, grosero)

-Apertura intelectual
(imaginativo, curioso, original o aburrido, sin imaginacin, con la mente cerrada)

Personalidad
Factores inespecficos de la personalidad

- Autoestima (Esta relacionada con la adaptacin).

- Locus de control (Puede ser interno o externo) - Introversin y extroversin. (Esta relacionado con la socializacin) - Dogmatismo y autoritarismo (esta relacionado con la apertura
intelectual)

Implicancias para la organizacin

El conocimiento de las diferencias individuales importantes le brinda a los gerentes, empleados y estudiosos del comportamiento organizacional, conocimientos valiosos y una estructura til para diagnosticar acontecimientos y situaciones

Personalidad; Locus de control v/s desempeo

Condiciones
Procesamiento de informacin: El trabajo requiere de un procesamiento de informacin completo y un aprendizaje difcil. El trabajo es muy sencillo y fcil de emprender. Iniciativa: El trabajo exige iniciativa y acciones independientes

Desempeo
Los internos funcionan mejor Los internos no funcionan mejor que los externos.

Los internos funcionan mejor Los externos funcionan mejor

El trabajo pide acatamiento y conformidad

Motivacin: El trabajo necesita de una alta motivacin y a cambio brinda valiosas gratificaciones por el esfuerzo mayor; el incentivo recompensa la mayor productividad. El trabajo no solicita gran esfuerzo y carece de gratificaciones ocasionales; las tasas de remuneracin por hora se determinan por la negociacin colectiva. Los internos funcionan mejor

Los externos funcionan al menos tan bien como los internos.

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Actitud
Concepto de las actitudes
Las actitudes son tendencias relativamente duraderas de sentimientos, creencias y comportamientos dirigidos hacia personas, grupos, ideas, temas u objetos especficos Las actitudes son la manifestacin observable de la personalidad en una situacin dada: Nuestro emocionar Nuestro pensamiento Nuestra motricidad o conacin

Actitud

Nuestro emocionar.
Un componente afectivo, o los sentimientos, sensibilidades, disposiciones de nimo y emociones sobre alguna persona, idea, acontecimientos u objetos

Nuestro pensamiento
un componente cognitivo, o las creencias, opiniones, conocimientos o informacin de la persona

Nuestra motricidad o conacin

un componente del comportamiento, o predisposicin a actuar de acuerdo con una evaluacin favorable de algo

Actitud - Actitudes y el comportamiento.

Si logramos determinar los patrones o tendencias dentro del repertorio de una persona o grupo, podramos predecir su comportamiento Existen actitudes generales que pronostican mejor los comportamientos generales Mientras que existen actitudes especificas que vaticinan mejor los comportamientos especficos

Existe un modelo de intensiones del comportamiento que afirma que la conducta humana es predecible a partir de la actitudes especificas pero tambin que son las normas sociales las que regulan su expresin.

Actitud Satisfaccin en el trabajo. (Caso 2 Japoneses v/s Estadounidenses)

La actitud general hacia el trabajo es relacionada con el grado de satisfaccin con el trabajo, cuestin de vital importancia para la prediccin del desempeo.

Fuentes de satisfaccin en el trabajo

La remuneracin Los ascensos La supervisin El trabajo en s mismo Los compaeros

Actitud - Relacin con el comportamiento del trabajo El sentido comn ndica que la satisfaccin en el trabajo conduce de manera directa a un desempeo eficaz en la tarea, pero empricamente no se a logrado establecer una relacin clara e inequvoca entre la actitud en el trabajo y el desempeo en el mismo pero si podemos decir que el desempeo global de las empresas se ve afectado por grado de satisfaccin de sus empleados.

Actitud
- Compromiso organizacional. (Caso Merck)
Consiste en la intensidad de la participacin de un empleado y su identificacin con la organizacin. Esta se caracteriza por: a) Creencia y aceptacin de las metas y los valores de la organizacin b) Disposicin a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organizacin c) El deseo de mantenerse dentro de la organizacin.

Actitud - Fuentes de compromiso

Sus fuentes son las misma que condicionan al grado de satisfaccin, salvo que con el tiempo el compromiso tiende a fortalecerse porque: Las personas establecen vnculos ms fuertes con la organizacin y con sus compaeros de trabajo porque pasan mas tiempo con ellos Con frecuencia la antigedad en el trabajo brinda ventajas que tienden actitudes de trabajo ms positivas
Las oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los trabajadores se vinculen con ms fuerza al empleo actual

Actitudes - Relacin con el de trabajo

a) Un vinculo fuerte entre trabajador y organizacin hace menos probable que los primeros renuncien b) Tambin existe una alta correlacin entre un alto compromiso y un bajo ausentismo y una productividad relativamente alta c) Las personas comprometidas estn orientadas hacia las metas y tienden a perder menos su tiempo en el trabajo.

Actitud

Diferencias individuales y comportamiento tico

Existen diferencias individuales importantes con respecto a este punto pero algo que es importante mencionar es la relacin que existe entre el locus de control y el desarrollo moral cognitivo, ya que este ultimo parece estar determinado por el desarrollo del pensamiento. A mayor grado de desarrollo moral cognoscitivo, mayor es el grado de comprensin de los principios de la justicia, ticos y el equilibrio que debe existir entre los derechos individuales y sociales.

Tipos de administracin tica

Administracin Moral Administracin Inmoral

- Administracin Amoral

Actitud

Establecer actitudes ticas

Ya sabemos cuan importante es fomentar la tica en el trabajo para las organizaciones, pero y cmo hacer esto? Aqu van algunos tips.
a) Identificando actitudes ticas para las operaciones de la organizacin.

b) Seleccionando empleados con las actitudes deseadas. c) Incluir la tica en el proceso de evaluacin del desempeo. d) Establecer una cultura de trabajo que refuerce las actitudes ticas.

Desarrollo Moral
Niveles morales de Kohlberg
Nivel, Preconvencional. La moral esta gobernada por reglas externas: lo que puede suponer que un castigo es malo y que por lo tanto debe ser evitado.

a) Orientacin hacia el castigo

El nio tiene dificultad para considerar los puntos de vista en un asunto moral, el tener dificultad para concebir las diferencias de inters acepta la perspectiva de la autoridad y considera las consecuencias fsicas de la accin, sin tener en cuenta la intencin. b) Orientacin hedonstica ingenua. Aparece la conciencia de que pueden existir distintos puntos de vista, la accin correcta es la que satisface las propias necesidades y ocasionalmente las de los otros, pero desde un punto de vista fsico y pragmtico. Aparece tambin una reciprocidad pragmtica y concreta de que si hago algo por otro, el otro lo har por mi.

Desarrollo Moral
Nivel, Convencional. La base de la moralidad es la conformidad con las normas sociales y mantener el orden social es algo importante. a) Orientacin hacia el buen chico o buena chica, o la moralidad de la concordancia interpersonal.

la buena conducta es la que agrada o ayuda a los otros y es aprobada por ellos. Orientacin hacia la conducta normal, la conducta estereotipada. Las buenas intenciones son muy importantes y se busca la aprobacin de los dems, tratando de Ser una buena persona, leal, respetable, colaborador y agradable. b) Orientacin hacia el mantenimiento del orden social. El sujeto es capaz de tener en cuenta no slo la perspectiva de dos persona, sino la de las leyes sociales. La conducta moral consiste en realizar el propio deber, mostrando respeto por la autoridad y el orden social establecido por nuestro bien. la moral sobre pasa los lazos personales y se relaciona con las leyes, que no deben desobedecerse, para poder mantener el orden social.

Desarrollo Moral
Nivel. Posconvencional, la moralidad se determina mediante principios y valores universales, que permiten examinar crticamente la moral de la sociedad propia.
a) Orientacin hacia el contrato social, la orientacin legalista.

La accin correcta tiende a definirse en trminos de derechos generales, sobre los que esta de acuerdo la sociedad en su conjunto. Hay un nfasis en el punto de vista legal, pero las leyes no son eternas, sino instrumentos flexibles para profundizar en los valores morales, que pueden y deben cambiarse para mejorarlas. El contrato social supone la participacin voluntaria en un sistema social aceptado, por que es mejor para uno mismo y los dems que su carencia.
b) Orientacin hacia el principio tico universal. La accin correcta se basa en principios ticos elegidos por uno mismo que son comprensivos, relacionales y universalmente aceptables. Son principios morales abstractos que y trascienden las leyes, como la igualdad de los seres humanos y el respeto de la dignidad de cada persona, no son normas concretas, como los diez mandamientos. Aparece una forma abstracta de considerar las perspectivas de todas las partes y de tratar de organizarlas con principios generales.

Fin de la primera Unidad

Gracias por su atencin

en la prxima clase.