ADMINISTRACION DEL CONFLICTO: EL CONFLICTO: es toda situacin en la que dos o ms partes se sienten en oposicin.

Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los mtodos por empelar para cumplir esas metas. Proceso que se inicia cuando un parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o est a punto de afectar de manera negativa, alguno de su inters. NIVELES DE CONFLICTO * Conflicto inter- personal: Aunque casi todos los conflictos de roles ocurren cuando le supervisor o los compaeros de un empleado depositan en ste expectativas contradictorias, es posible que el conflicto de roles inter-personal surja del interior mismo de un individuo, como resultado de la adopcin de roles contrapuestos. Por ejemplo, Sabrina puede concebirse a s misma como administradora de un equipo responsable, de proteger y multiplicar los recursos de ste que como miembro del personal ejecutivo encargado de reducir los costos de operacin.

* Conflicto interpersonal. Son una serie de problemas para muchos individuos dado que afectan profundamente las emociones de una persona. En ellos se impone la necesidad de proteger la identidad y autoestima individuales contra los daos que los dems podran provocar en ellas. Cuando la identidad se ve amenazada, ocurren trastornos graves y las relaciones se deterioran. En ocasiones los temperamentos de las personas son incompatibles y sus personalidades chocan. En otros los conflictos son producto de fallas de comunicacin o diferencias de percepcin.

CAUSAS DEL CONFLICTO: Las siguientes cuatro categoras pueden ser consideradas como las principales de conflicto: cuatro clases

1. CONFLICTO DE ROL MLTIPLE: Un ejemplo de un conflicto de roles sera la situacin en que un gerente sufre presin para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

2. ESCASOS RECURSOS: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compaa. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles. 3. VALORES Y PRIORIDADES DIFERENTES: A menudo, el conflicto empresario ms difcil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien

con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores bsicos modifiquen o alteren la posicin de cualquiera de los dos.

SUPERVISOR ANTE EL CONFLICTO: Lo importante no es saber cmo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dainas y paralizadoras. Ms bien, el propsito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontacin constructiva y vivificante del conflicto El manejo de conflictos se considera, por especialistas del management, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje.

En encuesta internacional realizada a inicios de los aos noventa, se pregunt a 1500 directivos de empresas de tres continentes Cules sern las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI? Las respuestas ms reiteradas fueron:

1-Formulacin de estrategias. 2-Direccin de recursos humanos. 3-Negociacin y solucin de conflictos. 4-Mercadotecnia y ventas. Entre las razones que fundamentan esto, pueden sealarse: la dinmica de los cambios que se producen en el entorno en el que actan las organizaciones, por su celeridad y profundidad, son generadoras potenciales de confrontaciones; la transferencia, a los niveles inferiores, de un conjunto de decisiones, buscando mayor capacidad de respuesta a situaciones cambiantes; nuevos enfoques sobre la gestin de los procesos de trabajo, que implican la integracin de equipos multidisciplinarios, con especialistas de diferentes perfiles y culturas de trabajo; las llamadas estructuras planas, que reducen los niveles de direccin promoviendo una mayor celeridad en la toma de decisiones. SOLUCION ANTE EL CONFLICTO: Cuando la gente piensa en situaciones conflictivas, se centra en la conducta, porque es en la que los conflictos se vuelven visibles; esta etapa abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.

Para obtener un resultado, el razonamiento de accin y reaccin entre las partes en conflicto trae consecuencias, estas secuelas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeo de grupo, o disfuncionales, si lo obstaculizan. Se dar a conocer las Tcnicas para resolver conflictos como son: solucin de problemas, metas de orden superior, ampliacin de recursos, evasin, allanamiento, arreglo, mandato, modificar la variable humana y modificacin de las variables culturales; as como las Tcnicas de estimulacin de conflictos, en las cuales influyen: la comunicacin, traer gente de fuera, reestructurar la organizacin y nombrar un crtico deliberado de la postura de la mayora de los miembros.

Siempre que aparece un conflicto en un equipo de trabajo la gente tiende a eludirlo, se trata de un error porque precisamente lo malo no es la existencia del conflicto sino su mala gestin. Con carcter general podra afirmarse que: un equipo sin conflictos es un equipo que no existe, ms todava, un equipo sin preparacin para gestionar positivamente sus conflictos es un equipo condenado a morir.

TEMA 1: EL CONFLICO LABORAL- CONCEPTO Y TIPOS.

Fecha: 17/02/00.

En toda sociedad existen conflictos.

CONFLICTO LABORAL: Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relacin laboral que mantienen.

Se trata fundamentalmente de problemas que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones.

No ser conflicto laboral el que tenga un trabajador con una Autoridad Laboral o Gubernativa. Ejemplo: conflicto entre los sindicatos.

CLASIFICACIONES:

CONFLICTO LATENTE Y CONFLICTO EXTERIORIZADO.

Un conflicto latente es aquel conflicto que esta en el aire, hay un ambiente tenso, pero no se ha manifestado como un conflicto real, al contrario que el conflicto exteriorizado, que es aquel que realmente se ha manifestado y se ha comunicado por tanto al empresario.

CONFLICTO INDIVIDUAL/PLURAL/COLECTIVO.

Conflicto individual: es el que enfrenta a un trabajador con un empresario.

Conflicto Plural: es aquel conflicto que afecta a varios trabajadores, pero cada uno persigue su inters individual. Ejemplo: Una reclamacin dineraria. Si hay un solo trabajador individual ser un conflicto individual, pero si hay varios es plural. No se trata de un colectivo porque a cada uno se le da una parte dineraria, por tanto, es plural. Normalmente las reclamaciones dinerarias son conflictos plurales.

Conflicto colectivo: 4 parametros para distinguir el conflicto colectivo.

Se considera que existe conflicto colectivo cuando:

El conflicto afecta a facultades de la autonoma colectiva, es decir, facultades relacionadas con los convenios colectivos.

Ejemplo: Impugnacin de convenios colectivos, de acuerdos o pactos.

Aquel conflicto que afecta a un grupo genrico de trabajadores que tienen un inters colectivo. Ejemplo: una mejora salarial que afecta solo a aprendices, o reconocimiento a los aprendices de una jornada ms beneficiosa. Se refiere a una categora profesional concreta.

Seala que el conflicto ser colectivo atendiendo al nmero de trabajadores. Artculos 40 (movilidad geogrfica), 41 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), y 51 del ET (despido colectivo). Estos artculos estarn condicionados por lo siguiente:

Sern conflictos colectivos los conflictos que afecten a la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo, siempre que tenga una plantilla de al menos 5 trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecte en un periodo de 90 das a un nmero de trabajadores de, al menos:

10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.

Ser colectivo atendiendo a la fuente reguladora del conflicto.

Ejemplo: Art. 41,2 ET. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn ser de carcter individual o colectivo.

Se considera de carcter individual la modificacin de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a ttulo individual.

Se considera de carcter colectivo la modificacin de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificacin de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Ttulo III de la presente Ley slo podr producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los prrafos b) horario, c) rgimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneracin, y e) sistema de trabajo y rendimiento del apartado anterior.

CONFLICTO JURIDICO/ DE INTERESES.

Conflicto jurdico es aquel que surge por una discrepancia existente sobre la interpretacin o aplicacin de una norma existente.

Esta norma puede ser legal o reglamentaria, tambin puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como extraestatutario, tambin sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean unilaterales por parte del empresario sern jurdicas siempre que tuvieran efectos colectivos.

El conflicto jurdico es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los jueces intervenir.

Conflicto de intereses no es un conflicto de derecho, no versa sobre una norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboracin de un contrato o convenio. Las partes no alegan

que tienen un derecho reconocido, las partes piden que se cree una norma o que se derogue una norma existente.

TEMA 2: LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS LABORALES.

Fecha : 18/02/00

CONCEPTO DE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN.

Los procedimientos de solucin de conflictos se pueden definir como los medios de solucin que cada sociedad articula para resolver las controversias laborales. Se trata de una cuestin que cada sociedad resolver atendiendo al sistema poltico que exista, atendiendo tambin a la tradicin de intervencin estatal en las relaciones laborales que haya o a la finalidad que pretenda potenciar o no la negociacin colectiva.

La situacin actual en Espaa se caracteriza fundamentalmente por los ss 3 puntos:

HAY UNA EXCESIVA JUDICIALIZACIN DE LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS JURIDICOS, YA SEAN INDIVIDUALES O COLECTIVOS.

En nuestro pas se recurre con demasiada frecuencia a la solucin judicial de los conflictos, lo cual ha de ser objeto de critica por lo siguiente:

La intervencin judicial se proyecta hacia el pasado y no puede adaptarse suficientemente a la dinmica cambiante y en permanente evolucin de las relaciones laborales.

En ocasiones la solucin ms razonable a un conflicto no es la ms ajustada a derecho, puesto que la existencia de un ganador y un perdedor dar lugar a la existencia de un conflicto latente.

La intervencin judicial esta siempre presidida por criterios civilistas, sobrevalorando el papel de la Ley y de las relaciones individuales, frente a la importancia que tienen en el Derecho del Trabajo las relaciones y la negociacin colectiva.

La intervencin judicial dificulta el desarrollo de la negociacin colectiva, cuando lo que se debera hacer realmente es fomentar medios de solucin a travs de la negociacin colectiva.

La solucin judicial tiende a monetarizar o traducir en dinero, ignorando que en muchas ocasiones importan otras consideraciones ms que la cuanta econmica.

Las ventajas que tiene acudir a los Tribunales son las siguientes:

Es ms barato la va judicial que la extrajudicial.

Atendiendo al orden social es ms rpido que los procedimientos extrajudiciales.

Lo ideal sera que existan unos procedimientos judiciales y que exista la alternativa de poder acudir a unos procedimientos extrajudiciales, pero que sean realmente operativos.

INEXISTENCIA DE SOLUCIONES EFICACES PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE INTERESES. Slo podemos acudir a la va extrajudicial.

ESCASO XITO DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE ORIGEN ESTATAL.

En la actualidad existen diversos procedimientos de conciliacin, mediacin y arbitraje de creacin estatal, cuya utilizacin es escasa.

Art. 24 RDLRT de 17/77, de 4 de marzo (RD-Ley de Relaciones de Trabajo).

En la comparecencia, la Autoridad laboral intentar la avenencia entre las partes. Los acuerdos sern adoptados por mayora simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendr la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.

Las partes podrn designar a uno o varios Arbritos. En tal caso, stos, que cuando sean varios habrn de actuar conjuntamente, debern dictar su laudo en el trmino de 5 das. La decisin que adopten tendr la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

Este articulo establece un sistema extrajudicial que consiste en un procedimiento administrativo para solventar tanto un conflicto jurdico como uno de intereses. En este procedimiento la Autoridad laboral intenta una conciliacin-mediacin pudiendo incluso actuar como rbitro.

El problema de este sistema es que su utilizacin ha sido residual, sobretodo desde que la LPL permiti el planteamiento directo del conflicto colectivo jurdico ante los rganos judiciales.

Inspeccin de trabajo- que tiene la posibilidad de realizar labores de mediacin, conciliacin y arbitraje. No se suele utilizar mucho.

Otro procedimiento de solucin es el que establece el RD-Ley 5/1979, por el que se creaba el Instituto Nacional de mediacin, arbitraje y conciliacin. Este rgano tenia funciones de conciliacin, mediacin y arbitraje. Respecto del arbitraje se llegaron a crear unos Tribunales Arbitrales, pero en la medida en que no se regulo su funcionamiento no se utilizaron. Respecto de la mediacin y la conciliacin solo se lleg a utilizar la conciliacin, dado que la LPL la exige como obligatoria en el articulo 63. (Se refiere a la conciliacin previa para la evitacin del proceso judicial).

Art. 10,1 RDLRT 17/77, de 4 de marzo. Seala lo siguiente:

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duracin o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economa nacional, podr acordar la reanudacin de la actividad laboral en el plazo que determine, por un periodo mximo de 2 meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podr dar lugar a la aplicacin de lo dispuesto en los artculos 15 y 16.

En este articulo se prev un arbitraje obligatorio impuesto por el Gobierno, cuando se declare una huelga en empresas que estn encargadas de servicios pblicos o de primera necesidad.

2) LOS DIFERENTES TIPOS DE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN: SOLUCIONES JUDICIALES Y EXTRAJUDICIALES

3) EL ORIGEN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN: PRODECIMIENTOS DE CREACIN ESTATAL Y DE CREACIN CONVENCIONAL

EXTRAJUDICIALES: NEGOCIACIN COLECTIVA

(negocian directamente las partes)

NEG. ASISTIDA O ??: CONCILACIN

PROCEDIMIENTOS MEDIACIN

DE SOLUCIN DECISIN HETERONOMA EXTRAJUDICIAL

ARBITRAJE ARBITRAJE DECISIN

VOLUNTARIO OBLIGATORIO ADMINISTRATIVA

JUDICIALES: PROCESO LABORAL

Proceso de conflicto

colectivo

Fecha: 24/02/00

VOLUNTARIOS: las partes son libres para acogerse a ellos.

CONCILIACIN

MEDIACIN

PROCEDIMIENTOS ARBITRAJE VOLUNTARIO

DE SOLUCIN NEGOCIACIN DIRECTA

OBLIGATORIOS:

PROCESO LABORAL

ARBITRAJE EN EL SUPUESTO DE HUELGA

(art.10 RDLRT 17/77,de 4 de marzo)

El proceso laboral una vez lo inicia una parte, para la otra es obligatorio.

En la obligatoriedad hay que distinguir entre:

Obligatoriedad de someterse al proceso, pero no a la solucin que se derive.

Obligatoriedad de someterse al proceso y tambin a la solucin.

Ejemplo: Conciliacin extrajudicial, existe la obligacin de asistir a la conciliacin antes de ir a un proceso judicial. Pero no hay obligacin de adoptar la solucin.

Ejemplo: Arbitraje, obligacin de someterse al proceso y a la solucin.

CREACIN ESTATAL- son los procedimientos creados por el Estado, en uso de su capacidad de legislar en materia laboral. Algunos procedimientos slo pueden ser de creacin estatal por tratarse de materias de orden pblico. Ejemplo: proceso laboral.

PROCEDIMIENTOS

DE SOLUCIN

CREACIN CONVENCIONAL- son procedimientos creados normalmente por los agentes sociales en uso de su autonoma colectiva. Pueden crearse en cualquier convenio colectivo, en una clusula del convenio que regula un procedimiento de solucin. O en un acuerdo especifico al efecto. Art. 91 del ET. Este articulo dota de marco legal a que en los convenios se regulen procesos de solucin de conflictos (mediacin y arbitraje), relacionados con los arts. 83,2 y 83,3 del ET. Leer.

4) RELACIN ENTRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN Y TIPOS DE CONFLICTOS.

Qu procedimiento de solucin es ms adecuado a cada tipo de conflicto?

CONFLICTO DE INTERESES- el proceso judicial no sirve.

Sern adecuados aquellos procedimientos que fomenten la negociacin entre las partes. Salvo casos excepcionales, los procedimientos obligatorios entraran en contradiccin con el d constitucional a la negociacin colectiva. La negociacin es lo ideal, pero no la obligatoria porque vulnera el d constitucional a la negociacin colectiva. Estos conflictos como afectan fundamentalmente a los agentes sociales, debern tener una fuerte implicacin en su gestin y desarrollo. Mediacin y arbitraje voluntarios.

CONFLICTO JURIDICOS:

COLECTIVOS: Son susceptibles de solucin judicial, pero es conveniente tambin que se fomente la negociacin entre las partes. Cabe tambin tanto procedimientos voluntarios como obligatorios. Fomentar los voluntarios.

INDIVIDUALES: solucin judicial y procedimientos extrajudiciales sobretodo aumentar la negociacin entre las partes en conflicto.

EL PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO.

CARACTERISTICAS:

El proceso de conflicto colectivo se caracteriza porque es urgente, pues los plazos para su tramitacin son muy breves. (Art. 158 LPL).

Inexistencia de recursos contra las providencias y actos que pudiesen dictarse dentro del mismo, excepto del auto inicial de la declaracin de incompetencia (art. 59 LPL).

Se caracteriza porque es un proceso que tiene preferencia absoluta sobre cualquier otro, excepto el proceso de tutela de libertad sindical y dems derechos fundamentales.

OBJETO DEL PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO:

Slo se pueden tramitar conflictos colectivos y jurdicos.

Fecha: 25/02/00

LEGITIMACIN ACTIVA DEL PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO:

En la legitimacin activa del proceso colectivo hay que hacer 2 distinciones:

Se trata de conflictos colectivos de Empresa o de mbito inferior. Los pueden plantear el Empresario, los rganos de representacin legal o sindical y los sindicatos cuando su mbito de actuacin se corresponda o sea ms amplio que el del conflicto (art. 152 LPL).

Si el conflicto colectivo es supraempresarial quedan excluidos de la legitimacin activa, los empresarios y los rganos de representacin unitaria o sindical de los trabajadores. La legitimacin de los sindicatos en estos conflictos ser la de aquellos cuya actuacin se corresponda o sea ms amplia que el mbito del conflicto, aunque no hayan negociado el convenio colectivo de cuya interpretacin se trate. Por parte de los empresarios tienen la legitimacin las AAEE (Asociaciones Empresariales). Se considera fraude de ley en los trminos que seal el art. 6,4 del

Cdigo Civil, reducir artificialmente el mbito del conflicto para tratar de adecuarlo al mbito de actuacin del sujeto que lo promueve. (Suelen ser los representantes unitarios o sindicales quienes intentan hacer este fraude de ley).

LEGITIMACIN PASIVA:

Distinguimos:

Si el conflicto tiene mbito empresarial o inferior, hay que hacer 2 distinciones:

Si son los sindicatos o las representaciones de los trabajadores los que han iniciado el conflicto, la legitimacin pasiva la tiene el empresario. Si el conflicto versa sobre la interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo de empresa negociado por la representacin unitaria o sindical, se deber demandar tambin a los que negociaron ese convenio colectivo, siempre que quin interponga la demanda sea diferente de quin negocio.

LEGITIMACIN ACTIVA REPRE.SINDICAL O UNITARIA

LEGITIMACIN PASIVA EMPRESARIO

Si el conflicto se inicia por el empresario la legitimacin pasiva la tiene la representacin unitaria en la medida en que es la que ostenta la representacin del conjunto de los trabajadores. No habr, en principio, que demandar a los representantes sindicales, salvo que el conflicto surja sobre la interpretacin o aplicacin de un convenio suscrito por ellos.

LEGITIMACIN ACTIVA EMPRESARIO

LEGITIMACIN PASIVA REPRE. UNITARIA

Conflictos colectivos de mbito supraempresarial. Distinguimos 2 supuestos:

Si se trata de un conflicto sobre aplicacin o interpretacin de un convenio colectivo, cualquiera que sea el sujeto que lo inicie (AAEE o Sindicatos), la demanda ha de dirigirse contra los otros sujetos que firmaron ese convenio.

Si se plantea sobre la interpretacin de una norma estatal, se consideraran legitimados pasivos a aquellos sujetos que puedan negociar un acuerdo de eficacia general. (Convenios colectivos estatutarios) con independencia tambin de quin interponga el conflicto.

Los sindicatos y organizaciones empresariales y los rganos de representacin legal o sindical, pueden personarse en el juicio, aun cuando no lo hayan iniciado y siempre que su mbito de actuacin se corresponda a sea ms amplio que el del conflicto.

DESARROLLO DEL PROCESO:

El proceso de conflicto colectivo puede iniciarse a instancia de cualquiera de los sujetos legitimados o de oficio.

La demanda se dirige al rgano judicial competente acompaando la certificacin de haberse intentado la conciliacin, deber contener de forma precisa la demanda lo siguiente:

Enumeracin clara y concreta de los hechos sobre los que versa la pretensin y de todos aquellos que segn la legislacin resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas.

Se habr de designar a los trabajadores y empresas afectadas por el conflicto.

Habr que hacer una referencia a los fundamentos jurdicos de la pretensin.

El rgano judicial, una vez recibida la demanda, citar a las partes en los 5 das ss al de admisin a trmite de la demanda.

SENTENCIA: (IMP)

La finalidad de la sentencia del proceso de conflicto- es la de dar por acabada una incertidumbre jurdica surgida entre las partes enfrentadas a la hora de interpretar o aplicar una norma legal o pactada anteriormente. Cabe destacar 2 aspectos importantes de la sentencia:

Se trata de una sentencia que tiene carcter normativo. Lo que supone que la interpretacin que realiza el Juez se incorpora a la norma sobre la que se ha suscitado el conflicto.

Se trata de una sentencia respecto de la cual no cabe ejecucin directa, con lo que habr que ejercitar las correspondientes acciones individuales.

Se trata de una sentencia declarativa y no condenatoria. Al ser una sentencia declarativa sobre la interpretacin o aplicacin de una norma, no se condena al empresario. No son sentencias de ejecucin directa, sino que son precisas acciones individuales por parte de los afectados en el conflicto.

La sentencia tiene efectos de cosa juzgada, lo que supone 2 cosas:

Que en los procesos individuales que se planteen no se puede volver a considerar lo ya juzgado en el conflicto.

Que el proceso individual debe sentenciarse conforme a la sentencia dictada en el conflicto colectivo. (Art. 158 LPL).

TEMA 3: LAS MEDIDAS DE PRESIN.

CONCEPTO DE MEDIDAS DE PRESIN

LOS DIFERENTES TIPOS DE MEDIDAS DE PRESIN

LA UTILIZACIN DE LAS MEDIDAS DE PRESIN EN LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

LA REGULACIN DE LAS MEDIDAS DE PRESIN EN EL ORDENAMIENTO ESPAOL:

HUELGA

CIERRE PATRONAL

Fecha: 02/03/00

El Derecho del Trabajo admite que para equilibrar las posiciones negociales se utilicen unas medidas de coaccin. Se caracterizan por los siguientes 3 aspectos:

Son tcnicas de apoyo a la negociacin.

Se ejercen de una parte a otra y no frente a terceros, si son los que tiene que solucionar el conflicto.

Las pueden ejercer tanto los trabajadores como los empresarios. Las de los trabajadores son medidas de presin ofensivas.

Las de los empresarios son medidas de presin defensivas.

Slo se pueden utilizar las medidas de presin que tengan apoyo legal y constitucional.

RELACIN ENTRE MEDIDAS DE PRESIN Y CONFLICTOS:

Como normalmente se acude a las medidas de presin para facilitar la negociacin entre las partes, en un principio, se pueden utilizar todas las medidas de presin frente a los procedimientos de solucin negociados. Si se acude a un procedimiento de solucin negociado se pueden utilizar medidas de presin. Todos los conflictos son susceptibles de negociacin y, por tanto, tambin se puede utilizar todas las medidas de presin.

Conflicto de intereses:

No cabe en ningn caso la huelga novatoria. Art. 11 c) RDLRT.

Si se decide ir a un arbitraje obligatorio (impuesto por el Estado) tampoco cabe la huelga. Art. 10 RDLRT.

Conflicto de inters Negociacin Medidas de presin

Excepciones: huelga novatoria y arbitraje obligatorio.

Conflicto jurdico:

Si se acude a la negociacin si caben las medidas de presin.

Si se utiliza el procedimiento de solucin judicial, es decir, el proceso de conflicto colectivo, no cabe acudir a la huelga. STC 08/04/1981.

LA HUELGA.

Consiste en una cesacin temporal del trabajo por parte de una colectividad con motivo de un conflicto y con la finalidad de presionar en la defensa de sus intereses, hay muchas modalidades de huelga: la huelga de celo (ceirse a lo establecido en el contrato de trabajo, hacer lo justo), huelga de trabajo lento, huelga con ocupacin de locales, huelgas articuladas (estratgicas, intermitentes y rotatorias).

La huelga esta fundamentada constitucionalmente en el art. 28,2 de la CE. Este articulo incluye un derecho fundamental que debe ser regulado por ley orgnica. Tiene eficacia jurdica inmediata, es decir, no necesita ley de desarrollo para que pueda ser exigida por los trabajadores.

En cuanto a la proteccin, cabe el recurso de Amparo, recurso que es preferente y sumario. Cabe tambin el procedimiento de tutela de derecho fundamental. No hay LO, slo esta el RD 17/1977 que ha sido en parte derogado por la sentencia 08/04/1981.

La titularidad del derecho a la huelga corresponde a los trabajadores, pero el ejercicio del derecho es colectivo. Se puede convocar directamente o a travs de los representantes, teniendo libertad los trabajadores para adherirse a la huelga o para abandonarla una vez convocada.

Trabajador: aquella persona que trabaja por cuenta ajena y de forma subordinada. No tienen este d los autnomos, los comerciantes, los agricultores ni los profesionales libres. Respecto de los funcionarios la CE no les reconoci este d explcitamente. Sometida la cuestin al TC este prefiri no pronunciarse sobre el asunto, pese a esto, los funcionarios tienen reconocido este d en su normativa propia.

La huelga puede ser convocada por los trabajadores en asamblea por decisin mayoritaria, por los representantes unitarios por decisin mayoritaria y por los sindicatos y representaciones sindicales que tengan alguna implantacin.

MOTIVACIONES DE LA HUELGA:

Son legales nicamente las siguientes huelgas:

Las huelgas laborales directas no novatorias.

Las de presin en la negociacin colectiva no estando vigente un convenio colectivo aplicable.

Son por tanto ilegales las siguientes huelgas:

Las huelgas polticas.

Las huelgas de solidaridad.

Y las huelgas novatorias.

Fecha: 03/03/00

TIPOS DE HUELGA:

HUELGAS POLITICAS: Previstas en el art. 11, a) del RDLRT. Se plante un recurso de inconstitucionalidad dentro de la STC 08/ABRIL/1981, el cual fue rechazado. Seal el TCO que las

huelgas polticas no entran dentro del contenido esencial del d de huelga, por lo que es constitucional su prohibicin.

Sealaba el TCO tambin que dentro de unos aos se quiere legalizar este tipo de huelgas, tambin es constitucional su legalizacin. Por tanto, las huelgas polticas segn la regulacin actual son ilegales, pero no inconstitucionales. (El d a la huelga del art. 28 CE ampara la huelga poltica, es posible que haya regulacin que legalice y otras que no). Ejemplo: las huelgas grales. son legales.

HUELGAS DE SOLIDARIDAD: El TCO consider constitucional esta previsin del RDLRT, pero lo que s que consider inconstitucional es la expresin directamente que recoge la letra b) del art. 11 del RDLRT. No se exige que afecte directamente al inters del trabajador. Por tanto, se admiten las huelgas por solidaridad con los trabajadores despedidos cuando la adopte toda la plantilla.

HUELGAS NOVATORIAS: Es admisible la huelga que durante la vigencia de un convenio exige la interpretacin adecuada del convenio colectivo (es legal). Una huelga novatoria es aquella huelga que pretende alterar algo pactado en un convenio. Si para hacer esa aclaracin del convenio se ha acudido al proceso de conflicto colectivo, la huelga es ilegal.

En la huelga novatoria se prohibe exigir mejorar durante la vigencia de un convenio, de lo que se trata es de impedir la modificacin o revisin de un convenio antes de la finalizacin de su vigencia. El TCO hace 2 aclaraciones:

Se admiten las huelgas que reivindican un punto no regulado en el convenio colectivo.

Tambin se admiten las huelgas que pretenden la alteracin de lo regulado en el convenio colectivo, s este ha sido manipulado por el empresario o en el caso en que se haya producido un

cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan aplicar la clusula rebus in stantbus (esto significa que se mantiene la regulacin s se mantiene el motivo que la origin, sino se cambia). Para poder aplicar esta clusula el cambio tendr que ser absoluto y radical, al exigirse esto no suele apreciarse por los tribunales.

La ilegalidad de estas huelgas novatorias se limita respecto de aquellas que pretenden modificar convenios colectivos estatutarios y no extraestatutarios.

Se plante tambin ante el TCO el hecho de que con esta prohibicin se estaba renunciando al d de huelga. El TCO estim que es constitucional esta prohibicin porque la renuncia de los trabajadores es temporal y a cambio se tiene la compensacin de tener regulada la relacin laboral con carcter temporal.

Son tambin ilegales las siguientes huelgas:

Rotarotias

Estratgicas

Huelga tapn

Las de celo

Las de ocupacin de locales

Lo que se fundamento en el hecho de que produce un gran dao en el proceso productivo. Art. 7,2 RDLRT.

ASPECTOS SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

El RDLRT fijaba toda una serie de medidas y requisitos en cuanto al procedimiento de huelga, que en algunos casos han sido precisadas por el TCO y otros han sido declarados ilegales.

El art. 3,1 exiga que la huelga fuera declarada por acuerdo expreso en cada centro de trabajo. El TCO declar que esa exigencia era inconstitucional cuando la huelga afectaba a varios centros de trabajo, puesto que obstaculizaba su declaracin.

En cuanto a los sujetos facultados para la declaracin de la huelga, respecto a los representantes de los trabajadores se declar ilegal la exigencia de que para asistir a la reunin tuviera que estar el 75% de los mismos. Bastar con que asista la mayora.

El acuerdo de declaracin de huelga se ha de comunicar al empresario afectado, y a la Autoridad Laboral, esto se aclar en el sentido de que en el caso de huelgas sectoriales no es necesario comunicar la huelga a todos los empresarios, bastando que se comunique a los representantes de los empresarios.

En la declaracin de huelga se tiene que observar un preaviso de 5 a 10 das. El preaviso se puede incumplir en caso de fuerza mayor o estado de necesidad.

Respecto de la constitucionalidad del comit de huelga se ha precisado lo siguiente:

Se ha de comunicar al empresario la formacin de este comit.

Estar formado por trabajadores del propio centro de trabajo, no pudiendo exceder de 12 personas. Este requisito se ha interpretado de forma flexible, pues s se incumple no se imputarn responsabilidades, salvo que se pruebe que se ha producido un dao.

Las funciones ms importantes de este comit son las siguientes:

Participar en cuantas actuaciones sindicales administrativas o judiciales que se realicen para solventar el conflicto.

Garantizar durante la huelga la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de locales y mquinas, o cualquier otra atencin que sea precisa para la posterior reanudacin del trabajo.

LOS PIQUETES

Estn regulados en el art. 6.6 del RDLRT. Cuando se convoca una huelga no cabe la posibilidad de realizar coacciones fsicas o verbales, ni tampoco violentas. Los piquetes son los encargados de dar

publicidad a la huelga, pero dado que en ocasiones su actuacin es violenta, es la Jurisprudencia la que tendr que decir si la actuacin del piquete ha sido legal o ilegal. Si es ilegal se podr sancionar al piquete, se podr despedir o se le podr imputar responsabilidad penal.

Fecha: 09/03/00

ESQUIROLAJE

Consiste en la contratacin temporal de trabajadores no vinculados a la empresa, para sustituir a los trabajadores huelguistas. Se trata de una practica ilegal, salvo que se recurra a ella para cumplir los servicios esenciales. Las consecuencias de recurrir al esquirolaje son: responsabilidad Administrativa incluso llegar a responsabilidad penal. Art. 6.5 RDLRT.

EFECTOS DE LA HUELGA

SOBRE LOS HUELGUISTAS

Cesa la obligacin de trabajar, perdida proporcional del salario. Con carcter general, no afecta a las vacaciones. Los huelguistas se encuentran en una situacin de alta especial en la SS (No se cotiza por Desempleo no por IT).

Si la huelga es legal no caben sanciones ni represalias.

Si la huelga es ilegal, sancin administrativa y penal, posibilidad de 3extincin del contrato.

SOBRE LOS EMPRESARIOS

Cesa obligacin de pagar y de cotizar. Prohibicin de esquirolaje. En casos extremos cabe el cierre patronal.

SOBRE LOS NO HUELGUISTAS

No pierden el salario, salvo en el cierre patronal legal. Posibilidad de trabajar.

FINALIZACIN DE LA HUELGA

Llegar a un acuerdo

La Autoridad Laboral puede intervenir y someter a un arbitraje obligatorio.

Por desistimiento: porque se cansen o se vaya a un proceso de conflicto colectivo.

CIERRE PATRONAL

Es una medida de presin del empresario, consistente en el cierre temporal de sus centros de trabajo con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar su trabajo.

MOTIVACIONES CIERRE PATRONAL

Polticas

Solidaridad

Imponer determinadas condiciones de trabajo

Para responder a una huelga o cualquier otro medio de presin de los trabajadores.

No es cierre patronal, el cierre por infraccin de medidas de seguridad y salud, o el cierre que impone la Autoridad Laboral tras alegar la empresa causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

El art. 37,2 de la CE. Reconoce a los trabajadores y empresarios el d a adoptar medidas de conflicto colectivo, dentro de estas esta el cierre patronal. Esta ubicado en la Sec. 2, Cap.2 del Titulo 1 de la CE, no es, por tanto, un d fundamental. Este d no tiene que estar desarrollado por LO. Tampoco tiene recurso de Amparo.

En los arts. 12 a 15 del RDLRT reinterpretados por la Sentencia 08/ABRIL/1981, solo se admite cierre patronal frente a huelgas o irregularidades colectivas que impliquen:

Notorio peligro de violencia para las personas o daos graves para las cosas.

Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias.

Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

Por tanto, quedan prohibidos los cierres patronales ofensivos, solidarios o polticos.

Desarrollo de los supuestos anteriores:

Notorio peligro de violencia para las personas o daos graves para las cosas.

Este notorio peligro o dao ha de probarlo el empresario, no basndose en meras sospechas, ha de tratarse de una amenaza real, grave e inminente en las personas o cosas.

Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias.

Solo sern ilcitas las ocupaciones con violencia o que atenten contra los derechos de los no huelguistas. En esa ocupacin debe haber un peligro para las personas o para las sosas.

Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

Habr de atender a la gravedad en cada caso concreto, no basta con que se pare el proceso de trabajo, sino que se han de producir prejuicios de consideracin alegando esta causa se suelen declarar legales los cierres frente a huelgas intermitentes o novatorias.

PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR EL CIERRE PATRONAL

El empresario debe poner en conocimiento de la Autoridad Laboral el cierre en un plazo de 12 horas. Si no se comunica la jurisprudencia no tiene claro si esa falta de requisito supone que el cierre sea legal o ilegal, en todo caso si que habr una sancin Administrativa. La Autoridad Laboral puede exigir la apertura del centro de trabajo.

FINALIZACIN DEL CIERRE PATRONAL

La empresa o centros de trabajo podrn permanecer cerrados hasta que desaparezca la causa que lo produjo. Se puede producir a instancia propia del empresario, a instancia de los trabajadores o a instancia de la Autoridad Laboral. El empresario esta obligado a obedecer a esta ltima, pues sino lo hace el cierre legal se convertir en ilegal. En el caso de que se abra el centro y la Autoridad Laboral no tuviera razn el empresario tiene d a una indemnizacin por daos y perjuicios.

EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL

Supone la suspensin del contrato de trabajo sin d a salario, si el cierre es legal. Si el cierre es ilegal para el empresario hay una responsabilidad Administrativa (multas), una responsabilidad contractual (abono salario y cotizar), responsabilidad penal (delito de coaccin art. 544 y 172 del Cdigo Penal).

TEMA 4: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA NEGOCIACIN.

Fecha: 10/03/00

CONCEPTO DE NEGOCIACIN. LA NEGOCIACIN COLECTIVA.

Es evidente que la negociacin colectiva, aunque no sea su finalidad exclusiva, es un medio de solucionar controversias especialmente aconsejable y aconsejado por la OIT, como seala en su recomendacin n 1163, al establecer que se deberan adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales, para que los procedimientos de solucin de conflictos de trabajo ayuden a las partes a encontrar por si mismas una solucin al conflicto que les oponga.

FORMA DE ACTIVACIN DE LA NEGOCIACIN:

Puede jugar como medio de solucin de conflictos directos y como medio o fuente de creacin de procedimientos de solucin.

Medio de solucin de conflictos directos: Nuestro ordenamiento no alude directamente a la negociacin colectiva, como procedimiento de solucin general, limitndose a regular su funcin de creacin normativa en el Titulo III del ET.

Esta funcin le convierte en el medio de solucin caracterstico del conflicto de intereses. Lo que no le excluye como el mejor procedimiento de solucin de los conflictos jurdicos, porque normalmente nadie mejor que las propias partes pueden conocer los trminos de la controversia y conseguir una solucin que satisfaga los intereses de ambas partes.

En general, todo conflicto de trabajo incluido los jurdicos, es susceptible de solucin negociada y as lo recoge de forma indirecta nuestro Derecho positivo. Ejemplo: Art. 24 RDLRT, que impone como primer tramite de la tramitacin administrativa de un conflicto colectivo el intento por parte de la Autoridad Laboral de que las partes lleguen a un acuerdo negociado.

Otro ejemplo es el Art. 160 de la LPL que seala que la posibilidad de solucin negociada subsiste durante toda la tramitacin procesal de los conflictos colectivos, ordenando el archivo de las actuaciones tan pronto las partes comuniquen que han alcanzado un acuerdo.

Por otro lado, la negociacin tiene una clara manifestacin en la actuacin de la Comisin Paritaria de los convenios a la que alude el Art. 85,3 e) del ET.

Es evidente que las partes despus de haber acordado un convenio pueden solventar cuantas dudas o cuestiones suscite entre ellas su aplicacin o interpretacin por va de negociacin y acuerdo de la Comisin Paritaria. La Comisin Paritaria tiene como una de sus funciones naturales la de solventar estas controversias realizando al efecto una interpretacin autentica.

As pues las partes negociadoras pueden usar la negociacin para solucionar conflictos de intereses y tambin para solucionar las controversias que se originen en base a las decisiones colectivas del empresario a que se refieren los artculos 40, 41, 47 y 51 del ET.

Tambin pueden las partes alcanzar un acuerdo negociado en el marco de la tramitacin del procedimiento de solucin de conflictos o incluso en el marco de una huelga legal, en estos casos el contenido de ese acuerdo se equipara al convenio colectivo.

En resumen, la negociacin colectiva constituye el procedimiento de autocomposicin ms elemental y frecuente y que nuestra legislacin intenta favorecer.

Negociacin colectiva de otros procedimientos de solucin: Adems de actuar como medio directo de solucin de conflictos laborales, la negociacin colectiva puede jugar otro papel que es el de disear procedimientos de solucin de conflictos, que entren en juego o se ofrezcan a las partes cuando surja un conflicto concreto. Estos pactos pueden producirse en cualquier convenio o en acuerdos que se destinen especficamente a la regulacin de estos sistemas de solucin de conflictos laborales.

Es importante esta negociacin que se haga de forma previa, es decir, antes de que surja el conflicto, puesto que una vez surgido da la posicin antagnica de las partes resulta muy complejo disear un procedimiento de solucin, las ventajas seran evidentes, puesto que se permite una mayor intervencin de los sujetos colectivos en la solucin de conflictos.

SU REGULACIN EN NUESTRO ORDENAMIENTO COMO SISTEMA DE SOLUCIN DE CONFLICTOS

Referencias legales previas de la reforma del ET del 94, admiten la posibilidad de que la Negociacin Colectiva sea fuente de creacin de procedimientos de solucin de conflictos laborales. Para analizar las posibilidades que se ofrecan antes de la reforma del ET, a los agentes sociales de acordar procedimientos de solucin de conflictos hay que partir del art. 37,2 CE, en principio, en ese art. Parece que queda comprendido el d de los agentes sociales a crear procedimientos autnomos de solucin de conflictos laborales y as lo ha reafirmado en TCO en las sentencias 74/1983 de 30 de julio y 217/1991 de 14 de noviembre.

Tambin pueden encontrarse amparos legales a esta posibilidad tanto en textos preconstitucionales vigentes como en otros posteriores. Art. 8,1 del RDLRT, este permite regular en los convenios colectivos normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solucin de conflictos que puedan dar origen a una huelga.

El ET antes de la reforma a parte de las referencias a la comisin paritaria que se han hecho antes, se refera en el art. 82,2 a la posibilidad de que los convenios colectivos regulasen la paz laboral, se derivaba pues dos grandes vas para amparar estos acuerdos:

Comisin paritaria de convenios

Regulacin de la paz laboral

Hay otros textos la LOLIS que en su art.6, 3 d) alude a la posibilidad de sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos al establecer el d de los sindicatos a participar en los procedimientos que creen.

ltimo postconstitucional, la LPL redaccin del ao 90 que en sus arts. 63 y 154,1 permiten que la conciliacin preprocesal se realice ante el rgano que determine los convenios colectivos y acuerdos internacionales.

Fecha: 23/03/00

SITUACIN POST-REFORMA 94

Cabe plantearse que si ya con anterioridad a la reforma haba fundamentos para que se crearan procedimientos de solucin negociales, por qu, sin embargo, no se desarrollaban de manera efectiva. Las razones fundamentales son:

Exista una conciencia por parte de la sociedad en cuanto a que los conflictos laborales se deban de solventar por procedimientos estatales, adems de que era la alternativa ms fcil.

Los agentes sociales vean con cierto recelo estos procedimientos porque pensaban que con ello estaban restringiendo su capacidad de presin.

Los propios rganos judiciales mostraban reticencia a estos procedimientos de solucin, sobretodo por la difcil relacin que se estableca entre estos y el proceso.

Que estos procedimientos generaban un gasto que normalmente tenan que asumir los sindicatos y las AAEE.

Para que la negociacin colectiva tuviera un papel real en la conflictividad laboral haban de concurrir 4 factores:

Una opcin decidida y real de los agentes sociales a favor de la creacin y eficaz funcionamiento de estos sistemas de solucin de origen convencional.

Una superacin de las reticencias de los empresarios y trabajadores por la utilizacin de estos sistemas en los conflictos laborales.

Una labor promocional de la Administracin potenciando en los diversos foros la discusin sobre la cuestin, informando, formando y dotando en cuanto sea posible de medios econmicos, materiales y humanos a estos sistemas.

Una labor promocional por parte del legislador dotando de un marco legal eficaz a estos sistemas, a las soluciones que puedan alcanzarse, equiparndolas con las sentencias judiciales.

Con la reforma del 94 se completa el marco anterior a esta. Y se completo de la siguiente manera:

A travs de un impulso de las comisiones paritarias. Esto se concreta en el art. 85,3 del ET. Que reafirma que en todo convenio debe existir una comisin paritaria para entender de cuantas materias le sean atribuidas. Lo que incluye el conocimiento y resolucin de los conflictos derivados

de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos. Lo importante de este art. es que en l se seala que ha de contener los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisin.

Con la creacin de un sistema arbitral obligatorio en materia electoral art. 76 ET.

La insercin del art. 91 del ET. Este art. ofrece un marco legal al admitir la posibilidad de que los convenios marco y acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, que regulan procedimientos de solucin extrajudicial entre los que se cita la mediacin y el arbitraje, respecto de controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos.

ANLISIS SEPARADO DEL PRECEPTO:

Se remite tan solo a la hora de determinar los convenios que pueden crear estos procedimientos, a los convenios marco y a los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas de los arts. 83,2 y 83,3 del ET. Arts. Que se contradicen con el art. 82,2 ET, ya que ese art. admite la negociacin de estos procedimientos a todos los convenios y no solo a los marco y a los de materias concretas.

Tambin produce contradiccin con el art. 85,1 de ET, que permite establecer estos procedimientos de solucin a todos los convenios.

Como solucionan estas contradicciones, la doctrina ha dicho que todos los convenios colectivos pueden establecer procedimientos de solucin, pero que el marco jurdico del art. 91 del ET y su eficacia, solo se aplicar a los tipos de convenios que en l se prevn.

En el art. 91 slo se prevn procedimientos para solucionar controversias relacionadas con los convenios colectivos, pero hay que entender que resulta posible que los procedimientos que creen estos convenios o acuerdos se ocupen de otras controversias de carcter colectivo, como pueden ser las que se deriven de una decisin o practica de empresa.

El precepto tampoco se refiere a los conflictos de intereses, pero no hay ningn problema en entender que tambin se pueden someter a estos sistemas de solucin que crean los convenios colectivos.

MARCO LEGAL DEL ART. 91:

La eficacia de los acuerdos o laudos ser la de un convenio colectivo. Dentro de esa eficacia ser general o normativa, si las partes que lo suscriben tienen legitimacin para negociar un convenio colectivo estatutario. Si no tienen esa legitimacin la eficacia ser contractual. Si el conflicto es individual la eficacia ser entre las partes o contractual.

En cuanto a los laudos arbitrales firmes, la disposicin adicional 7 de la LPL reconoce su ejecutividad judicial al equipararlos a las sentencias firmes.

En cuanto a la posibilidad de impugnacin judicial de acuerdos y laudos, el art. 91 ET se remite a lo que prevea el propio convenio colectivo. No obstante, se ha sealado que adems de los motivos de impugnacin previstos con carcter general en los convenios colectivos que normalmente son los de ilegalidad y lesividad grave a terceros, cabr alegar tambin los siguientes:

Defectos de procedimiento.

Que el laudo sea ultra vires (un marco concreto y se excede de sus limites, y regula ms cosas).

El cauce de impugnacin ser el procedimiento especial de impugnacin de los convenios colectivos de los arts. 161 y ss. LPL.

En cuanto a los plazos procesales el art. 65,3 LPL seala que los compromisos arbitrales suspenden al plazo de caducidad e interrumpen el de prescripcin. Cuando se trate de una conciliacin o mediacin la caducidad y la prescripcin se deducen del art. 65,1 LPL.

Fecha: 24/03/00

GRADO DE OBLIGATORIEDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE ORIGEN CONVENIONAL:

La negociacin colectiva puede crear:

Procedimientos voluntarios: Son aquellos a los que para acogerse se requiere un proceso voluntario de las partes.

Procedimientos obligatorios: En los que el propio convenio colectivo o acuerdo interprofesional determina que el procedimiento es obligatorio sin necesidad de un compromiso de las partes. Se distingue entre:

Obligacin de someterse al procedimiento.

Obligacin de aceptar la solucin:

Los procedimientos que impiden ir con posterioridad a la va jurisdiccional.

Los procedimientos que no impiden ir a la va jurisdiccional.

PROCEDIMIENTOS OBLIGATORIOS

Se distingue entre:

Conflicto colectivo (Jurdico o de Intereses) y Conflicto Individual.

CONFLICTOS COLECTIVOS

CONFLICTO DE INTERESES: No plantean problemas, en cuanto a la mediacin y la conciliacin con carcter obligatorio por parte de los convenios colectivos, pues solo es un apoyo a la negociacin entre las partes, pero en modo alguno fuerzan a la existencia de un acuerdo.

En cuanto al arbitraje obligatorio exista la posibilidad de que choque con el d a la negociacin colectiva y con el d a la huelga. No obstante se ha entendido que si que se puede establecer en la negociacin colectiva un arbitraje obligatorio por los ss. motivos:

Se ha admitido legalmente el arbitraje impuesto por la Administracin en el art. 10 RDLRT en conflictos de intereses.

Es la propia negociacin colectiva la que ha limitado el d a la negociacin colectiva.

En cuanto a la huelga, el propio TCO admiti la posibilidad de que se renunciara al ejercicio de la huelga en un convenio colectivo.

CONFLICTO JURIDICO: En cuanto a la obligatoriedad de los procedimientos de mediacin y conciliacin no hay problema en admitir su obligatoriedad, ya que normalmente al acudir a ellos se equipara a la conciliacin preprocesal del art. 63 LPL. A la hora de plasmar esta conciliacin y mediacin en las comisiones paritarias se plantearon problemas en cuanto se poda dificultar el acceso a la jurisdiccin, puesto que resultaban vinculadas las partes no firmantes de un convenio de eficacia general.

La solucin la dio el TCO en la sentencia 162/1989 de 16 de Agosto, STS de 14/MARZO/94; No vulnerar ningn d siempre que la atribucin de facultades a la comisin paritaria sea inequvoca.

En cuanto al arbitraje obligatorio se plantean problemas por el posible choque con:

El d a la tutela judicial efectiva del art. 24, 1 CE, la doctrina ha dicho que no se produce tal choque puesto que siempre existe la posibilidad de impugnar judicialmente el laudo, tanto por razones de procedimiento como de contenido. Adems el TCO en la STS 3/1983 de 25 de enero, ha sealado

que el d a la tutela judicial efectiva se puede restringir siempre que se haga para promover otros derechos fundamentales como puede ser el d a la negociacin colectiva.

El art. 117,3 CE atribuye de forma exclusiva la potestad jurisdiccional a jueces y tribunales. No se produce este choque porque hay que distinguir entre lo que es la competencia jurisdiccional que tienen los jueces y la solucin de conflictos que tienen los jueces, rbitros o las propias partes.

El d a la libertad sindical pues se estn fijando obligaciones para sujetos no firmantes. No hay choque con este d por:

Se admite por la legislacin el control de la negociacin colectiva y, por tanto, de sus medios de solucin por sindicatos de mayor nivel art. 83,2 ET.

Con la insercin de esta obligatoriedad de plantear conflictos sino slo se limita la de ir a unas determinadas vas.

CONFLICTOS INDIVIDUALES

En cuanto a la conciliacin y mediacin no hay problemas al establecer las con carcter obligatorio, pues como estn equiparadas a la conciliacin preprocesal del art.63 LPL.

En cuanto al arbitraje obligatorio no es posible porque se requiere siempre la voluntad de las partes de someterse (s que cabe el arbitraje voluntario).

Fecha: 30/03/00

LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

El art. 85,3 e) del ET prev la obligatoriedad de que en todo convenio colectivo se cree una comisin paritaria. Se trata de un rgano muy importante puesto que tiene atribuidas unas funciones que lo considera como necesario para potenciar la negociacin colectivo.

ESTRUCTURA: Est formado por un n igual de representantes de las partes, que suele oscilar entre 2 y 9 por cada parte, aunque lo habitual es que los designados sean los miembros de la comisin negociadora, no siempre ocurre as, puesto que algunos convenios colectivos determinan reglas solamente en cuanto a que los nombren las organizaciones firmantes. Los miembros elegidos tienen voto, aunque cabe tambin que existan otros asistentes con voz pero sin voto, y son los asesores o tcnicos de cada parte que pueden ser ocasionales o permanentes. A veces en los convenios se fija un n limitado de estos sujetos. En las ocasiones en que se prev la existencia de un presidente o moderador, rara vez dispone de voto acta ms como un mediador.

En algunos convenios colectivos se prev la existencia de un secretario. Suele haber 1 por cada parte y si es as redactan un acta conjunta.

Cabe tambin la posibilidad de que la propia comisin paritaria del convenio decida la creacin de subcomisiones para determinadas zonas geogrficas si el mbito del convenio es muy amplio o para que conozcan asuntos concretos. Se forman con 2 miembros de cada parte.

FUNCIONES: Las funciones que se le atribuyen son las siguientes:

Interpretacin del convenio colectivo.

Vigilancia de que el convenio se cumpla.

Solucin de los conflictos que se planteen en la aplicacin o interpretacin del convenio colectivo. Conviene recordar en relacin con esta funcin que la Jurisprudencia exige que venga fijada en el convenio de forma inequvoca.

Funciones de conciliacin, mediacin y arbitraje.

Realizacin de cuantas actividades sean precisas para la eficacia practica del convenio colectivo, de entre las que se pueden citar labores de lucha contra la discriminacin definicin y valoracin de puestos de trabajo, cuestiones derivadas de la aplicacin del salario reconocido en el convenio, etc.

FUNCIONAMIENTO: Normalmente se rene a peticin de uno de los miembros o partes integrantes, si bien algunos convenios colectivos fijan una periodicidad mnima que suele ser semanal, mensual, trimestral (que es la ms comn).

El qurum de asistencia se fija en al menos un 50% de los miembros alcanzado el cual se debaten los asuntos del orden del da y se pasa a la votacin. Para aprobar acuerdos se requiere con frecuencia el 60% de los votos de cada parte, no faltando convenios en los que se pide una mayora simple o la unanimidad. Debe levantarse acta de los acuerdos, la cual se enviar al registro de convenios. Hay que recordar que la comisin paritaria a la hora de regular su funcionamiento debe fijar las reglas para el caso de que haya conflicto dentro de la comisin respecto de un problema planteado.

FUNCIN DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: Se suele distinguir 2 casos:

Comisiones paritarias con competencias para resolver conflictos colectivos e individuales. Es una posibilidad legal puesto que esta intervencin se equipara a la conciliacin preprocesal.

Comisiones paritarias para resolver conflictos jurdicos y de intereses. Estas comisiones tendrn atribuidas funciones no slo de interpretacin sino tambin normativas. El que tuviera estas funciones normativas plante en un principio problemas, lo que se ha solventado considerando que la capacidad negociadora no la tienen por s mismas, sino por delegacin del convenio, que las crea siendo slo posible esta funcin para casos muy concretos que no supongan una omisin sustancial del procedimiento negociador establecido para los convenios en el Titulo III del ET.

NATURALEZA JURIDICA DE LA COMISIN PARITARIA: Existen problemas en cuanto a la determinacin de la naturaleza jurdica puesto que no es nica, ya que depende de las funciones que se le atribuyan. En base a las jurdicas que hemos visto la naturaleza puede ser de 2 tipos:

Naturaleza jurdica negocial cuando las cuestiones que se le someten son de interpretacin del convenio colectivo y acta por tanto, con capacidad negociadora delegada por las propias partes negociadoras.

Naturaleza de arbitraje; existe la posibilidad de que se le atribuyan por el convenio colectivo funciones arbitrales, aunque con carcter general no es habitual.

VALOR DE LAS RESOLUCIONES DE LAS COMISIONES PARITARIAS:

Existen discrepancias entre la doctrina laboralista y la Jurisprudencia en cuanto a la fijacin del valor de las soluciones de las comisiones paritarias. As la jurisprudencia entiende que su valor es el de mero dictamen o informe de tal forma que las partes puedan o no acatarlo y acudir a los rganos jurisdiccionales, los cuales no estaran vinculados por es dictamen. Las razones que argumentan son las 2 siguientes:

La comisin paritaria se trata de un rgano sin capacidad negocial y, por tanto, darle carcter vinculante a sus decisiones supondra amparar autenticas novaciones del convenio.

Es a los Tribunales a los que corresponde el control de legalidad del propio convenio interpretado. Por el contrario, la doctrina laboralista entiende que las soluciones de la comisin paritaria tienen carcter vinculante en base a que es una interpretacin autentica del convenio colectivo y en base a que siempre queda la posibilidad de un control judicial si ha habido lesividad o ilegalidad en el acuerdo. Adems, tambin se puede controlar que la interpretacin se ajuste a lo convenido y no constituye novacin del mismo.

TEMA 5: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA NEGOCIACIN ASISTIDA- CONCILIACIN Y MEDIACIN.

CONCEPTO DE NEGOCIACIN ASISTIDA.

CONCEPTO DE CONCILIACIN Y MEDIACIN.

LA REGULACIN DE LA CONCILIACIN EN NUESTRO ORDENAMIENTO.

LA REGULACIN DE LA MEDIACIN EN NUESTRO ORDENAMIENTO.

MEDIACIN DE ORIGEN ESTATAL.

MEDIACIN DE ORIGEN CONVENCIONAL.

Los procedimientos de negociacin asistida tpicos son: Mediacin, Conciliacin y Buenos Oficios. Lo que tienen en comn es lo siguiente:

No resuelven propiamente el conflicto sino que ayudan a su solucin, que se obtendr por acuerdo de las partes.

Interviene en 3 o varios o un rgano especifico que intenta propiciar el acuerdo entre los afectados, facilitando los contactos y promoviendo el acercamiento de las partes.

BUENOS OFICIOS:

Consiste en la intervencin espontnea de un 3 que se ofrece a las partes, sin que su actuacin revista ninguna formalidad ni exista obligacin de aceptarla.

Es parecido a la Mediacin con diferencia de que los Buenos Oficios no pueden fijarse obligatoriamente mientras que la Mediacin s. Adems la mediacin suele estar reglada (regulada), mientras que los Buenos Oficios carecen de formalismos.

CONCILIACIN:

Intervencin de un 3 conciliador con la nica funcin de propiciar y presenciar el intento de acercamiento entre las partes procurando que no se cierren los canales de comunicacin. No propone soluciones. IMP.

Fecha: 31/03/00

MEDIACIN:

El 3 tiene una funcin aadida en la medida en que ofrece propuestas de solucin a las partes pudiendo elegir estas las que estimen conveniente. Lo esencial es que haga la propuesta, pero esta no es la que resuelve la controversia sino el acuerdo de las partes al aceptar. En la medida que hay una propuesta es fundamental la idoneidad del mediador y su imparcialidad. Suele ser caracterstica la capacidad investigadora del mediador, pues si tiene que realizar una propuesta es lgico que pueda y deba investigar todas las cuestiones que rodean el conflicto. La propuesta del mediador tiene fuerte autoridad moral.

Distintos tipos de CONCILIACIN:

CONCILIACIN PREPROCESAL: Se trata de un tramite obligatorio anterior a la iniciacin del proceso cuando una de las partes ya ha decidido ir al art. 154,1 de la LPL. ( Arts. 151 y ss tratan el proceso de conflictos colectivos).

La obligatoriedad de un intento de conciliacin previa al proceso como frmula de solucin extrajudicial, cuando ya se ha decidido por una de las partes acudir a la solucin procesal, tiene gran tradicin en nuestro ordenamiento procesal.

A fin de gestionar este trmite conciliatorio, junto a otros posibles de mediacin y arbitraje, y otras actuaciones en materia laboral se cre, como un organismo autnomo dependiente del Ministerio de Trabajo, el Instituto de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (IMAC) por Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero y se desarrollaron posteriormente algunas de sus funciones, concretamente las relativas a la conciliacin, por RD 2756/1979 de 23 de noviembre.

Su estructura orgnica se estableci por RD 998/1979, de 27 de Abril y por una Orden Ministerial de 22-12-79.

Sucesivamente y mediante los procesos de transferencia de competencias a la CCAA las funciones del IMAC han sido generalmente transferidas a stas, lo que motiv que cada una de las que asumieron competencias en materia de conciliacin organizase sus propios servicios; Por ello el IMAC fue suprimido por el RD 530/1985, de 8 de Abril, hacindose cargo de sus funciones respecto de las CCAA que no haban transferido sus funciones a la Direccin General de Trabajo y, en concreto las funciones de conciliacin las tiene la Subdireccin General de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin.

En la actualidad las normas que regulan esta conciliacin son los arts.63 a 68 LPL y el RD 2756/1979, de 23 de noviembre que sigue vigente.

Con arreglo a estas normas se puede establecer lo siguiente:

PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIN PREPROCESAL: La LPL encomienda la tramitacin de la conciliacin a uno de los 3 ss rganos:

Servicio administrativo correspondiente.

rgano de conciliacin que sustituya al anterior en virtud de acuerdo fruto de la Negociacin Colectiva.

Por acuerdo de la Autoridad Laboral.

NOTA: Se trata de un solo intento de uso alternativo, no hay que hacer los 3.

OBLIGATORIEDAD DE INTENTO CONCILIATORIO: El art. 63 LPL seala que la conciliacin preprocesal es un requisito previo indispensable en todos los procesos a plantear ante el orden social, tanto individuales como colectivos. No obstante el art. 64 LPL excluye a los ss litigios:

Aquellos en que tenga que interponerse la reclamacin administrativa previa. (Es igual que la conciliacin, pero para otro tipo de procesos).

Litigios en materia de Seguridad Social.

Los relativos a materia electoral.

Los relativos al disfrute de vacaciones.

Los iniciados de oficio.

Los de impugnacin de convenios colectivos.

Los de impugnacin de estatutos de sindicatos o de su modificacin o de asociaciones empresariales. (Disposicin adicional 6 LPL).

Los de tutela de libertad sindical y dems derechos fundamentales.

Tampoco es obligatorio este intento conciliatorio, cuando se demanda conjuntamente al Estado u otro ente pblico y a uno o varios particulares, siempre que la pretensin hubiese de someterse al trmite de reclamacin previa.

O cuando, iniciado un proceso, fuera necesario dirigir la demanda contra nuevas personas distintas de las inicialmente demandadas.

En el caso de que estando obligados a presentar la conciliacin, su tramitacin no se hiciera, el Juez admitir provisionalmente la demanda pero advertir a la parte de esta omisin para que en el plazo de 15 das acredite el intento o la celebracin de conciliacin previa. Transcurrido ese

plazo, si no se hubiese acreditado lo anterior se archivarn las actuaciones; de acreditarse, se continuar con normalidad. (Art. 81,2 LPL).

La celebracin del juicio sin que se haya intentado la conciliacin preprocesal supone una tramitacin defectuosa que, cumplidas las exigencias legales (alegacin y protesta por ello), debera ser motivo de recurso contra la sentencia que pudiera producirse y motivar la nulidad de las actuaciones.

No obstante, una reciente jurisprudencia viene negando que esta omisin constituya un quebrantamiento de forma que sea motivo de recurso de casacin entendiendo que, no se ha producido indefensin. STS unificacin de doctrina de 4/FEB/1994.

TRAMITE DE SOLICITUD DE CELEBRACIN DE LA CONCILIACIN: Las reglas que se van a sealar se aplican a las conciliaciones celebradas ante el rgano administrativo correspondiente o cuando el convenio colectivo cree otro rgano y no prevea ordenes especificas, la conciliacin se solicita por escrito muy simple, de contenido y estructura similar a la demanda, que se denomina PAPELETA DE DEMANDA DE CONCILIACIN o simplemente DEMANDA DE CONCILIACIN.

El contenido de la PAPELETA DE DEMANDA DE CONCILIACIN debe ser el siguiente:

Datos personales de quien solicita la conciliacin y de los dems interesados con los respectivos domicilios de todos ellos.

Lugar y clase de trabajo del demandante.

Categora profesional u oficio del demandante.

Antigedad en la empresa.

Salario y otras retribuciones si las hubiere.

Enumeracin clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensin y su cuanta econmica si es una reclamacin de cantidad.

Fecha y firma.

Peticin que se haga a la otra parte.

Solicitud dirigida al organismo encargado de tramitarlo de que se celebre el acto de conciliacin y se entregue copia acreditativa del resultado obtenido.

Adems, de estos requisitos cualquier otro dato de relevancia y que despus sea necesario incluir en la demanda judicial.

Debe tenerse en cuanta que los hechos alegados en la demanda judicial tendrn que ajustarse a los alegados en la conciliacin.

El escrito se presentar en el Registro del Organismo que deba tramitar el acto, con un original y una copia para dicho organismo, otra copia para que se devuelva sellada y fechada al interesado, como recibo de presentacin, y una copia ms por cada demandado.

CITACIN DE LAS PARTES Y CELEBRACIN DEL ACTO:

En el mismo acto en que se presenta la demanda de conciliacin queda registrada y se devuelve a quien la presenta una copia sellada, con la citacin al acto de conciliacin indicando da y hora de su celebracin.

Esta citacin es vlida aunque no sea el interesado quien la reciba directamente, pues la presentacin puede hacerla cualquier persona.

A los demandados se les cita mediante correo con acuse de recibo, remitindoles copia de la demanda de conciliacin.

La fecha de celebracin del acto de conciliacin debera fijarse no ms tarde de 15 das en las acciones sujetas a plazo de caducidad, y no ms tarde de 30 en las restantes.

En el da y hora fijado, los interesados deben comparecer obligatoriamente ante el rgano que ha de celebrar la conciliacin, que levantar un acta del resultado que se haya producido, acta que firmarn las partes y el Letrado conciliador o quien realice tales funciones, recibiendo los que hayan comparecido copia de dicha acta.

A la conciliacin las partes pueden acudir personalmente o representados por otra persona. La representacin se puede acreditar por la simple aportacin de un escrito o incluso por la afirmacin de palabra en tal sentido del representante de que ostenta dicha representacin, si bien, en estos casos, se precisa que lo admita el Letrado conciliador y que la otra parte acepte dicha representacin, resultando habitual que se obligue a ese representante verbal a comprometerse personalmente en el acuerdo a que se llegue por si luego resultase no ser cierta la representacin alegada.

Fecha: 06/04/00.

EFECTOS DE LA CONCILIACIN: La simple presentacin de la demanda de conciliacin produce ya el efecto de interrumpir el plazo de prescripcin o suspender el de caducidad, interrupcin o suspensin que durar hasta que se celebre el acto de conciliacin y como mximo hasta que transcurran 15 das desde la presentacin de la papeleta de demanda de conciliacin, si se trataba de una accin sujeta a plazo de caducidad, o 30 das en las restantes. (Art. 65 LPL). TIPOS DE EFECTOS:

Si no se presenta el solicitante, se archiva la papeleta tenindose por no presentada, lo que implica que no se ha producido el efecto de interrupcin o suspensin de los plazos de reclamacin, adems de que faltar un requisito procesal para presentar la demanda. Cabe la posibilidad de que si la no-asistencia de las partes se produce por causa justificada se tendr por cumplido este trmite.

Si no se presenta ninguna de las partes se producen los mismos efectos.

Si comparece el demandante pero no el demandado, se tiene el acto de conciliacin por intentado sin efecto, pudiendo el primero plantear su demanda judicial. Si luego la sentencia le da la razn al demandante se le puede imponer al demandado multa por temeridad (Art.97, 3 LPL).

Si comparecen ambas partes pero no alcanzan acuerdo, el acto de conciliacin se tiene por celebrado sin avenencia, y el demandante el libre de plantear su demanda judicial.

Si las partes llegan a un acuerdo, el acto se da por celebrado con avenencia. No habr lugar a demandar porque el pleito estar solucionado con el mismo valor que una sentencia y cuyo cumplimiento se puede exigir, aunque las posibles indemnizaciones por despido que se reconozcan no gozan de las garantas del FOGASA. Si el acuerdo fue por despido y en el se reconoci expresamente la improcedencia del mismo y se acord el abono de una indemnizacin, el acta de conciliacin constituir ttulo acreditativo de la situacin legal de desempleo.

IMPUGNACIN DE LA CONCILIACIN: Conforme al art. 67 LPL, el acuerdo a que se haya llegado en conciliacin se podr impugnar por las partes y por aquellos a quienes pudieran ocasionar perjuicios en el plazo de 30 das desde que se adopt o fue conocido por terceros. Si llegase a anularse nada impedira al demandante replantear las acciones procesales que no ejercit por haber alcanzado el acuerdo.

LA MEDIACIN:

LA MEDIACIN ANTE EL IMAC (Actual SMAC): Cuando se hace referencia al IMAC (Actual SMAC), es el rgano que ha asumido sus funciones tras su eliminacin. Subsiste para las comunidades autnomas que no han transferido sus competencias.

El acudir a la mediacin no se condiciona al hecho de que posteriormente se vaya a acudir a la va jurisdiccional como ocurra en la conciliacin.

Es conveniente en cualquier momento de la negociacin o de la controversia con independencia de que fuese de intereses o jurdica o de que posteriormente se fuera a la va judicial.

Esta mediacin se concepta sobre 2 presupuestos; la imparcialidad y la voluntariedad. Su regulacin se concret en el RD 2756/1979, de 23 de noviembre.

INICIACIN DE LA MEDIACIN: Se puede iniciar de 4 formas:

A INSTANCIA DE PARTE.

A INSTANCIA DE LAS 2 PARTES.

DE OFICIO.

A INSTANICA DE LA AUTORIDAD LABORAL cuando lo requieran las circunstancias. Este ltimo supuesto se ha calificado como de intervencionismo estatal puro, pero se ha admitido porque si es legal que el gobierno imponga un arbitraje, tambin lo es la mediacin.

DESIGNACIN DEL MEDIADOR: Una vez solicitada la actuacin al IMAC (Actual SMAC) ste debe convocar inmediatamente a las partes para orlas sobre las caractersticas que ha de tener el mediador y ofrecer diversos nombres.

Tambin pueden ofrecer nombres los interesados. Lo que s debe haber es consenso entre las partes respecto del mediador, pues si no lo hay no habr mediacin. Por ello esta mediacin es siempre voluntaria, pues aunque la imponga la Autoridad Laboral, si no se acepta el mediador no se celebra.

Dado este procedimiento de designacin esta mediacin no se suele utilizar mucho. El mediador puede ser cualquier persona, funcionario o particular que ha de aceptar su cargo expresamente y para cada conflicto.

En cuanto al coste de este procedimiento, si es un mediador lo asume la administracin liberndole de algunas de sus labores. Si es un particular, se entiende que el coste lo asume el IMAC (Actual SMAC). Si se quiere potenciar este sistema no ha de implicar ningn coste para los particulares.

PROCEDIMIENTO DE MEDIACIN: Es poco formalista, pero incluye todas las facultades que sean esenciales para una eficaz actuacin.

El mediador puede convocar a las partes y solicitarles documentos e informes. Las partes estn obligadas a acudir a esos llamamientos y a facilitar la documentacin.

Por tanto, se reconoce al mediador facultades de investigacin del conflicto y de las posturas de los implicados.

En el caso de que alguna de las partes no acuda o no facilite los documentos, como la mediacin se mueve bajo parmetros totalmente voluntarios, se entiende que ya no se quiere seguir con la mediacin y que se da por finalizada la misma, sin perjuicio de que el mediador de una posible propuesta de solucin.

Tiene el mediador la obligacin de secreto profesional ya que se le transmite mucha informacin. Por lo dems, el procedimiento mantiene un amplio margen de libertad, lo cual permite adaptarse a las circunstancias de cada conflicto en concreto. No existe un plazo especifico de tramitacin, pero s la obligacin de celeridad.

EFECTOS DE LA MEDIACIN: Distinguir 2 situaciones:

El procedimiento acaba con una propuesta de solucin que el mediador somete a las partes. Esta propuesta ha de considerarla el mediador como justa. Puede ser ajustada a derecho o a equidad. Las partes pueden aceptarla, no aceptarla o no pronunciarse ni en un sentido ni en otro.

El mediador no tiene plazo para hacer su propuesta, pero lo lgico es que previamente haya fijado alguno. Si se acepta la propuesta, el conflicto queda solventado. La solucin de ese conflicto es mediante acuerdo de las partes. Tendr la eficacia de un convenio colectivo.

Este acuerdo no difiere, en suma, del que se podra haber adoptado por negociacin directa. La propuesta una vez dada se puede volver a elaborar por las partes o aceptarla parcialmente. Si no se acepta la propuesta, el procedimiento de mediacin se da por acabado y el conflicto subsistir.

El importante efecto que se ha sealado en este sentido, es que fracasada la mediacin ante el IMAC (Actual SMAC) se entiende que no es necesario hacer la conciliacin preprocesal, ya que tiene muchas similitudes y sera una duplicidad ilgica y contraria al principio de celeridad. Son escasas las mediaciones que se hacen ante el IMAC (Actual SMAC) hasta el extremo de que prcticamente es un sistema en desuso al que deben ir las partes y no tiene una promocin por parte de los sindicados y las AAEE.

Otros supuestos de mediacin: ante un conflicto concreto las partes pueden acudir a una mediacin privada, voluntaria y efectuada por cualquier persona que designe.

El problema que plantea esta mediacin es que las partes se han de poner de acuerdo en todo y si la del IMAC (Actual SMAC) que es ms sencilla no se utiliza, no se cree que esta se vaya a utilizar mucho.

Las partes deben fijar el procedimiento y si se llega a un acuerdo tendr la misma eficacia que lo que se ha dicho con anterioridad. Cabe la posibilidad de que se cite la obligacin de ir a la mediacin en conflictos futuros. Se trata de una obligacin de escasa coactividad pues basta con no aceptar al mediador para desvincularse de esta obligacin.

TEMA 6: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: EL ARBITRAJE.

CONCEPTO DE ARBITRAJE.

LOS DIFERENTES TIPOS DE ARBIRAJE.

EL ARBITRAJE OBLIGATORIO EN NUESTRO ORDENAMIENTO:

EL ARBITRAJE EN SUPUESTOS DE HUELGA.

EL ARBITRAJE EN MATERIA ELECTORAL.

Fecha: 07/04/00

Existen 3 procedimientos que hay que calificar como sustitutivos de la negociacin, son el arbitraje, la decisin administrativa y la decisin jurisdiccional. El elemento comn es que la decisin de las partes se sustituye por la de un 3 ajeno al conflicto y que esta dotado de una capacidad resolutoria, pudiendo imponer una solucin. Las diferencias son las 2 siguientes:

Se centra en la personalidad del 3, que es la que determinar que s esta ante un sistema u otro. Es decir, si se trata de un particular, de un rgano administrativo o de un juez.

Si el 3 esta dotado de potestad jurisdiccional se trata de una decisin jurisdiccional.

Si el 3 es un rgano de la administracin actuando con el poder que como tal ostenta, es una decisin administrativa.

Y si el 3 es un particular o un rgano administrativo o Jurisdiccional que no actan como tales, el procedimiento es arbitral.

Se encuentra en el momento de la iniciacin. La decisin administrativa para que entre en funcionamiento solamente se requiere que lo solicite una de las partes, lo que no siempre ocurre en el arbitraje.

TIPOS DE ARBITRAJE:

Puede ser de derecho o de equidad:

De derecho, conforme a la ley.

De equidad, justicia.

De origen estatal o convencional.

Con laudo vinculante o sin laudo vinculante.

Con laudo vinculante, supone que las partes se han de someter a la resolucin del rbitro.

Sin laudo vinculante, el rbitro formula una propuesta sujeta a aceptacin de los afectados. En suma, es una mediacin reforzada por un mayor formalismo en la propuesta final.

Tambin existe lo que se llama el laudo de ofertas finales, en este se reduce la facultad del rbitro, pues debe resolver el conflicto con una decisin vinculante, pero escogiendo una de las propuestas formuladas por las partes.

Arbitraje voluntario u obligatorio.

Arbitraje obligatorio, se impone a todos los afectados, de tal modo, que vienen obligados a someterse a l. Si se realiza por un funcionario o autoridad se asimila a la decisin administrativa. Este arbitraje entra en contradiccin con la recomendacin n 92 de la OIT 1951 y con la Carta Social Europea del ao 1961, que aconsejan el carcter voluntario de los procedimientos extrajudiciales.

Arbitraje voluntario, se caracteriza por que nace de la negociacin colectiva. Los afectados acuerdan a quien se encarga la solucin, y bajo que condiciones, sealando si ser de derecho o de

equidad. En cuanto a su entrada en funcionamiento, cabe que las partes lo acuerden una vez surgido el conflicto o que se imponga como un compromiso voluntario futuro. Es decir, estableciendo sistemas arbitrales a los que deban someterse los conflictos, que se produzcan con posterioridad.

TIPOS DE ARBITRAJE VOLUNTARIO: Hay 3 tipos:

Art. 24 del RDLRT- Establece la posibilidad de un arbitraje voluntario e informal, al que pueden acogerse las partes como alternativa al proceso judicial. No descansa sobre rganos permanentes, si no que cada vez se crean. El RDLRT contiene pocas disposiciones sobre el procedimiento. En cuanto al procedimiento dice, plazo para que se dicte el laudo es de 5 das, pero las partes pueden fijar un plazo mayor. Se deja libertad para la designacin de los rbitros, pero si dispone que si se eligen varias personas actuarn conjuntamente como si fueran un rgano colegiado, que decidir por mayora. Podr ser rbitro tanto una persona pblica como privada, pero si es una persona pblica se entiende que no intervendr como tal, sino como sujeto privado. Debern aceptar su cargo. En cuanto al coste se plantea el mismo problema que con la mediacin, si es un particular lo tendrn que sufragar las partes, salvo que la administracin establezca algn mecanismo de financiacin, que no ha hecho. Esto fundamenta la escasa utilizacin de este sistema. Si es una persona pblica, la administracin lo sufraga liberando de las labores al funcionario. El laudo que se emita ser vinculante y tendr eficacia de convenio colectivo. No tiene reconocida ejecutividad ante los tribunales. Este laudo se puede impugnar por las ss causas:

Las mismas que un convenio colectivo, art. 161 y ss de la LPL.

Por ser ultra vires, por ser contrario al orden pblico, por tener vicios en el procedimiento, por ilegalidad y por falta de imparcialidad del rbitro.

El creado en el RD-Ley 5/1979, de 26 de enero, que estableca el funcionamiento de unos tribunales arbitrales laborales, integrados en el IMAC y compuestos por un funcionario, un

representante sindical y uno de las AAEE. La disposicin adicional 2 de este RD-Ley indicaba que sus previsiones entraran en vigor cuando se dictasen las normas reglamentarias correspondientes, las cuales no se han dictado.

Arbitraje contractual privado, existe la posibilidad de que los enfrentados en un conflicto puedan establecer un procedimiento de arbitraje voluntario. Nuestro D no regula nada, y la Ley 36/1988, de 5 de diciembre, sobre arbitraje privado, slo resulta aplicable si se remiten expresamente a dicho arbitraje. La base de estos arbitrajes esta en la capacidad contractual de que gozan las partes que no es sino una derivacin del reconocimiento del d a la negociacin colectiva, en el art. 37 de la CE. Estos posibles arbitrajes se originan en un contrato libremente aceptado, que puede tener 2 formas:

De compromiso de arbitraje futuro, en el cual existe un acuerdo inicial y previo de someter a arbitraje el conflicto que pueda surgir en el futuro.

Es un compromiso de arbitraje presente, en el que el compromiso se adquiere en el momento de surgir el conflicto.

El contrato de sumisin a un arbitraje admite muchas posibilidades, pudiendo designarse 1 o ms rbitros o personas privadas o pblicas que actuarn como privadas. El contrato deber contener lo siguiente:

Designacin de las partes y sus representantes.

Descripcin concreta de la discrepancia que existe.

Designacin de rbitro/s.

Procedimiento que se seguir.

Plazo para emitir el laudo.

Abono de los gastos.

Si ser de d o de equidad.

Es conveniente que el laudo se confeccione en escritura pblica.

En cuanto a los EFECTOS, si se trata de un compromiso de futuro, las partes estas obligadas a someterse a l y excluye el conocimiento del asunto por los rganos jurisdiccionales.

Si el laudo es vinculante el conflicto se habr solventado y si no es vinculante se abre un plazo para que las partes lo acepten o no.

El compromiso arbitral, tanto presente como futuro, solo podr anularse por vicios en el comportamiento o por alguna de las causas de la nulidad contractual.

TIPOS DE ARBITAJE OBLIGATORIO:

EL ARBITRAJE EN SUPUESTOS DE HUELGA. El art. 10,1 del RDLRT permite al Gobierno imponer un arbitraje obligatorio en base a los posibles perjuicios que ocasiona una huelga en le economa nacional. El rgano concreto que acuerda esta decisin es el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo. Se ha planteado la cuestin sobre si esta posibilidad la tienen los gobiernos de las CCAA, la que se considera dudosa, ya que es una medida expresa. Solo el gobierno estatal y no el de las CCAA.

En cuanto al procedimiento se ha entendido que las imposiciones a las partes deben ser las mnimas posibles y, por tanto, se les debe de consultar la mayora de las cuestiones.

Los efectos de la decisin del Gobierno son 2:

Vincular a las partes, por tanto, laudo vinculante. Les queda siempre la posibilidad de llegar a un acuerdo por otras vas que hagan innecesario el arbitraje obligatorio.

Ilegalidad de mantener la huelga una vez notificado el laudo.

En cuanto a la naturaleza del laudo se equipara a un convenio colectivo.

En cuanto a la impugnacin se har ante la Jurisdiccin Contenciosa-Administrativa, alegando:

Que no se dan los supuestos que legalmente habilitan al Gobierno para imponer este arbitraje. (La gravedad de la huelga no se da).

Defectos del procedimiento.

Falta de audiencia a las partes.

Que el rbitro haya sido parcial (que se haya decantado por alguna de las partes, cuando debera ser imparcial).

No obstante, si lo que no aceptan las partes es el laudo, la Jurisdiccin es la Laboral, pues el recurso va no contra una actuacin de la administracin, sino contra un laudo de valor de pacto colectivo. Se seguir el procedimiento de impugnacin de convenios colectivos.

Fecha: 13/04/00

EL ARBITRAJE EN MATERIA ELECTORAL. Viene regulado en el art. 76 del ET el cual se ha desarrollado por el RD 1844/1994 que aprueba el reglamento de elecciones a rganos de representacin de los trabajadores en la E, segn la redaccin que le dio la Ley 18/1994 de 30 de julio, sobre modificacin de la normativa de elecciones. En materia de funcionarios est regulada en el RD 1846/1994 que aprueba el reglamento de las elecciones a rganos de representacin del personal al servicio de las administraciones publicas.

Todas estas normas configuran:

Un arbitraje de creacin estatal. Los rbitros se designan mediante criterios de neutralidad y profesionalidad entre licenciados en d, graduados sociales y titulaciones equivalentes por acuerdo unnime de los sindicatos ms representativos en mbito estatal o de CCAA o los que ostentan el 10% o ms de delegados y miembros del comit de E en el mbito provincial, funcional o de E. Si no se alcanzase acuerdo la Autoridad Laboral competente ofrecer en cada demarcacin demogrfica una lista de rbitros.

Arbitraje gratuito.

Arbitraje obligatorio.

LEGITIMACIN PARA PROMOVER EL ARBITRAJE:

Esta legitimado cualquier interesado en un determinado proceso electoral incluido el empresario.

Causas a alegar: se puede impugnar la eleccin, as como las actuaciones o cualquier otra decisin de la mesa electoral previa reclamacin ante la misma. En el plazo de 1 da laborable y resuelta en el posterior da hbil.

Slo cabe impugnar por los motivos ss:

Vicios graves que pudieran afectar a las garantas del proceso electoral y que alteren su resultado.

Falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos.

Discordancia entre el acta y el desarrollo de la eleccin.

Falta de correlacin entre el n de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el n de representantes elegidos. El procedimiento se inicia mediante escrito dirigido a la oficina pblica competente en materia electoral por el mbito territorial del proceso electoral. Este escrito se dirige tambin a quien promovi las elecciones y a quienes hayan presentado candidatos. El contenido del escrito ser el siguiente:

Oficina a la que se dirige.

Identificacin del promotor y el domicilio.

Partes afectadas.

Hechos motivadores.

Acreditacin de la reclamacin previa ente la mesa electoral.

Solicitud de acogerse al procedimiento arbitral.

Lugar, fecha y firma.

La impugnacin debe presentarse en el plazo de 3 das hbiles si lo presentan sindicatos, que no han presentado candidatos desde que conozcan el hecho impugnado. Si se impugnasen actas de votacin o posteriores, el plazo es de 10 das desde que tuvieran entrada las actas en la oficina pblica correspondiente.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL:

La oficina pblica da traslado en las 24 horas ss del escrito al rbitro acompaando copia del expediente electoral.

El rbitro en las 24 horas ss convoca a las partes a una comparecencia.

Inicialmente el rbitro lo designa la oficina pblica, es decir, de oficio, pero los afectados pueden acordar el nombramiento de otro distinto.

El rbitro practica las pruebas que considera convenientes pudiendo acudir al centro de trabajo.

Mientras esta en trmite un arbitraje no puede tramitarse otro en relacin con las mismas elecciones. Se suspende el registro del acta electoral y se interrumpen los plazos de prescripcin para interponer acciones judiciales.

FINALIZACIN DEL ARBITRAJE:

Si las partes no solucionan previamente la controversia o desisten del arbitraje, el rbitro en los 3 das ss dicta el laudo arbitral resolviendo las cuestiones sometidas al arbitraje. El laudo es escrito y razonado y resuelve en derecho.

El laudo se notifica a la ofician pblica y a los interesados.

IMPUGNACIN DE LA RESOLUCIN ARBITRAL:

El laudo se puede impugnar ante la jurisdicin social mediante la modalidad procesal regulada en las arts. 127 y ss de la LPL. Tiene un plazo de 3 das y estn legitimados quienes tuvieran inters legitimo alegando 1 de estos 4 motivos:

Indebida apreciacin o no-apreciacin de las causas impugnatorias antes citadas siempre que hubiesen sido alegadas en el arbitraje.

Haber resuelto cuestiones no sometidas, o que aun estando sometidas no podran resolverse mediante este arbitraje.

Haberse promovido el arbitraje fuera de los plazos indicados.

No haber concedido el rbitro a las partes la posibilidad de ser odas o de presentar pruebas. La sentencia ser irrecurrible.

TEMA 7: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LOS ACUERDOS NEGOCIADOS.

N4213 reprografia.

EL ARBITRAJE DE ORIGEN CONVENCIONAL EN NUESTRO ORDENAMIENTO.

EL ACUERDO SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (ASEC).

EL ACUERDO VALENCIANO SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES.

ACUERDOS DE OTRAS COMNUNIDADES AUTNOMAS.

EL ACUERDO SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (ASEC).

El 25/ENERO/1996 se suscribe por la CEOE, CEPYME, UGT Y CCOO, el Acuerdo Interprofesional sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales y un reglamento de desarrollo de este acuerdo. Es la 1 vez que existe un acuerdo estatal en esta materia y se aprueba cuando ya existen diversos acuerdos autonmicos sobre la cuestin, debiendo, por tanto, articularse por ellos.

Tanto el acuerdo como el reglamento se suscriben al amparo del art. 83,3 del ET, siendo, por tanto, un acuerdo interprofesional sobre materias concretas, que dada la representatividad que tienen los firmantes tiene naturaleza de convenio colectivo con eficacia general, art. 3 y ss ASEC.

No obstante, el art. 3,3 del ASEC establece que, sin perjuicio de esa eficacia, la aplicacin del acuerdo en cada uno de los sectores y empresas afectadas se producir a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas suscriban un compromiso de ratificacin o adhesin al acuerdo.

Estos compromisos de ratificacin deben ser incondicionales y a la totalidad del acuerdo, pudiendo adoptar cualquiera de las ss modalidades: art. 4 del Reglamento:

Acuerdos sobre materias concretas, suscrito en el mbito sectorial o subsectorial consistente, bien en incluir el texto del acuerdo (ASEC), bien en remitirse expresamente a l

Adhesin expresa al Acuerdo en un convenio colectivo sectorial o subsectorial de mbito nacional o superior a una Comunidad Autnoma, o en un convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de una CA.

Insercin del acuerdo de manera expresa en los mismos convenios citados en el apartado anterior.

En las empresas que cuenten con centros de trabajo en + de una CA han de suscribir un acuerdo entre la direccin de la E y el comit intercentros o los comits y delegados de personal de los

centros de trabajo de dicha E. Ese acuerdo se ha de reflejar en la correspondiente acta o documento.

Fecha: 14/04/00

El plazo de ratificacin es abierto. Para el eficaz funcionamiento de este sistema hace falta financiacin pblica.

Vigencia del acuerdo: entro en vigor el da de su firma y finaliza el 31/12/00. Si ninguna de las partes lo denuncia se va prorrogando por sucesivos periodos de 5 aos. Se ha de denunciar con una antelacin mnima de 6 meses.

Para que entre en vigor aparte del acuerdo de ratificacin o adhesin hace falta lo siguiente:

Constitucin del organismo que lo va a gestionar. SIMA.

Creacin de un soporte pblico.

Que la Junta de Gobierno del SIMA concrete su reglamento interno, para el funcionamiento.

LA GESTIN DEL ACUERDO. Hay que distinguir 2 niveles:

La gestin del acuerdo en s mismo.

La gestin de los procedimientos de solucin que el acuerdo establece.

LA GESTIN DEL ACUERDO EN S MISMO. Para gestionar el ASEC se prev la existencia de un comit paritario interconfederal, que estar formado por 5 representantes de los sindicatos y 6 de las AAEE. De entre ellos se designa un presidente y 2 secretarios. Este comit elabora su propio reglamento de funcionamiento. Sus funciones son:

Interpretacin, aplicacin y seguimiento del ASEC.

Estudio de las modificaciones a introducir.

Adoptar las decisiones generales de interpretacin.

Acordar las modificaciones del reglamento que estime necesarias a la vista de su experiencia aplicativa.

Estas decisiones y acuerdos tienen la misma eficacia que el reglamento y, por tanto, debern ser objeto de deposito, registro y publicacin.

LA GESTIN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN QUE EL ACUERDO ESTABLECE. Esta atribuida al Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA).

El SIMA tiene forma de Fundacin tutelada por el Ministerio de Trabajo, con personalidad jurdica y capacidad de obrar. Es una institucin paritaria constituida a partes iguales por las OOSS y AAEE.

Ha de contener una Junta de Gobierno de carcter paritario y que contara con un presidente, que puede ser elegido de mutuo acuerdo por las partes firmantes, bien de entre ellas mismas, o bien ser ajeno a ellas. Este presidente tiene funciones de aproximacin entre las partes. Debe existir un secretario, pues tiene que suscribir las actas de las reuniones. Sus decisiones deben ser compulsadas por un funcionario o letrado, y habilitadas al efecto.

El SIMA elabora sus propias normas de funcionamiento interno, a efectos de regular el funcionamiento diario de los servicios, los sistemas de atencin y notificacin, la publicidad de sus actuaciones, la distribucin de tareas, y los conflictos de concurrencia si los hubiera.

El plazo para hacer todo esto es de 30 das desde la constitucin del servicio SIMA.

Elaborar tambin una lista de mediadores y rbitros para ofrecerlos a las partes que soliciten sus servicios.

MBITO TERRITORIAL Y OBJETIVO DEL ASEC:

El ASEC extiende su mbito territorial a todo el estado espaol. No todos los conflictos laborales que se produzcan quedan sujetos a los procedimientos del ASEC. No es aplicable el ASEC a los ss conflictos:

Los conflictos laborales individuales sobre los que puedan pactarse sistemas de solucin en mbitos autonmicos.

Los conflictos que se plantean en materia de Seguridad Social (Sistema Pblico de SS). No obstante si que quedan incluidos los relativos a la SS complementaria incluidos los planes de pensiones.

Los conflictos en los que sean parte el Estado, las CCAA u organismos autnomos de todos ellos.

Los restantes conflictos que habrn de ser colectivos quedarn sujetos al ASEC, si renen 2 requisitos:

Si estn comprendidos en alguno de los siguientes grupos:

Conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin definidos conforme al art. 151 de la LPL.

Conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociacin de un convenio colectivo, u otro acuerdo o pacto, siempre que se originen por la existencia de diferencias sustanciales entre las partes negociadoras, que hayan provocado el bloqueo de la negociacin por un periodo de al menos 6 meses desde que se inicio esta.

Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los arts 40, 41, 47 y 51 del ET.

Que se suscite en algunos de los ss mbitos territoriales:

En un sector o subsector que exceda del mbito de una CCAA.

Posibilidad en una E cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes CCAA.

Por tanto, si el conflicto es de mbito de CA o inferior se ha de solucionar en el procedimiento que hay en el mbito autonmico.

Si el conflicto excede de este mbito lo solucionara el ASEC.

En el caso en que los acuerdos autonmicos excedan su aplicacin de la CA, las partes afectadas podrn elegir si se acogen al ASEC o al acuerdo de la CA. Los procedimientos del ASEC son gratuitos.

LOS PROCEDIMIENTOS QUE ESTABLECE EL ASEC. Son 2:

La mediacin y el arbitraje. Se rigen por los principios de gratuidad, celeridad, audiencia de las partes, igualdad procesal, contradiccin e imparcialidad.

En los convenios colectivos en los que la intervencin de la Comisin Paritaria sea obligatoria, se habr de agotar este trmite para poder acogerse a la mediacin o al arbitraje. La mediacin ser obligatoria en los ss casos:

En cualquier conflicto cuando lo pida una de las partes.

Como trmite previo al planteamiento de una demanda de conflicto colectivo.

Como trmite previo a la comunicacin formal de una convocatoria de huelga.

En los restantes casos la mediacin es voluntaria. Por el contrario, el arbitraje es siempre voluntario.

LEGITIMACIN PARA INICIAR LOS PROCEDIMIENTOS.

MEDIACIN.

En los conflictos de interpretacin y aplicacin de una norma estatal, convenio colectivo o practica de empresa, tienen la legitimacin todos los sujetos que estn capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo. Ver legitimacin.

En los conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociacin de un convenio colectivo, estn legitimados las representaciones de los trabajadores o empresarios que participen en la negociacin.

En los conflictos que dan lugar a la convocatoria de una huelga estn legitimados todos los sujetos capacitados para convocar una huelga.

En los conflictos sobre la determinacin de los servicios de Seguridad y Mantenimiento en caso de huelga estn legitimados el comit de huelga y el empresario.

En los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultar de los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET, estn legitimados el empresario o la representacin de los trabajadores que estn participando en el trmite de consultas.

ARBITRAJE:

Los mismos sujetos que pueden instar la mediacin pueden iniciar el arbitraje. Pero siempre que exista acuerdo de todos los afectados.

EFECTOS DE LA INICIACIN DE LOS PROCEDIMIENTOS REGULADOS EN EL ASEC.

El inicio de la mediacin o el arbitraje conlleva que las partes deban abstenerse de:

El ejercicio de acciones judiciales o administrativas.

De convocar la huelga.

Del ejercicio de medidas de cierre patronal.

Del ejercicio de cualquier otra actividad dirigida a la solucin del conflicto.

Fecha: 04/05/00

DESARROLLO DE LOS PROCEDIMIENTOS INSTAURADOS POR EL ASEC:

MEDIACIN: Esta se solicita por cualquiera de los legitimados, si bien en el caso de la huelga ser el convocante de la huelga el que obligatoriamente deber solicitarla.

La mediacin se inicia por un escrito dirigido al SIMA con los datos que establece el art. 14 del Reglamento del ASEC (Identificacin, domicilio y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento, la identificacin del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimacin para acogerse al procedimiento y, de las restantes OOSS y AAEE representativas en dicho mbito; el objeto del conflicto, la pretensin y las razones que la fundamentan; el colectivo de trabajadores afectados y el mbito territorial del conflicto; y la fecha). Si el conflicto versa sobre la interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo, deber acompaarse de la justificacin que acredite que ha intervenido la comisin paritaria y del dictamen que se dicto.

No hay un plazo para solicitar la mediacin, pero si para realizarla que es de 10 das hbiles, excepto en los supuestos de huelga que es de 72 horas, salvo que las partes decidan prorrogar este plazo.

El 1 trmite de la mediacin es la designacin del mediador/ores, que puede hacerse por acuerdo directo entre las partes, si no lo designan los propios interesados. El SIMA les requerir para que lo hagan y sino lo hacen lo designara el mismo SIMA en los 3 primeros das del plazo de 10 que hay para desarrollar todo el trmite.

En los casos de huelga o designacin de servicios de mantenimiento y seguridad este plazo se reduce a 24 horas.

El mediador o los mediadores son nombrados de la lista que aprueba la Junta de Gobierno del SIMA, sin perjuicio de que las partes puedan acudir a rganos especficos.

El mediador comienza su labor tras su designacin recabando la informacin que estime precisa y convocando a las partes a un acto de comparecencia. Tras la comparecencia de las partes el mediador puede formular propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o rechazar libremente.

El procedimiento de mediacin finaliza de 3 formas:

Mediante acuerdo de las partes de someter el conflicto a arbitraje.

Mediante un acuerdo de las partes, en cuyo caso se documenta en acta escrita.

Mediante la constatacin del desacuerdo de las partes. En cuyo caso se levanta acta registrando la propuesta, la ausencia de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.

ARBITRAJE: Este procedimiento se basa en la absoluta voluntariedad y por ello comienza con un escrito suscrito por las partes, acordando someterse al arbitraje y designando el rbitro o rbitros que hayan de intervenir o delegando tal designacin en el SIMA.

No es necesario instar previamente la mediacin.

El escrito ha de contener los datos que se determinen en el art 11,2 del acuerdo y 20,2 del Reglamento. (Identificacin, domicilio y firma de las partes o del empresario o de los sujetos colectivos que ostenten legitimacin para acogerse al procedimiento y, de las restantes OOSS y AAEE representativas en dicho mbito por si desean adherirse al compromiso arbitral; el objeto del arbitraje, la pretensin y las razones que la fundamentan; el plazo para dictar el laudo arbitral; el compromiso de aceptacin de la decisin arbitral, y la fecha).

Aunque las partes deban haber asignado el rbitro/s o delegado en el SIMA, sino lo hacen, el SIMA presenta a las partes una propuesta de rgano arbitral en el plazo de 3 das y, si no se lograse acuerdo, de presentar una lista impar de rbitros al objeto de que cada parte por decisin mayoritaria vaya descartando sucesiva y alternativamente un nombre, hasta que slo quede uno, que ser designado como rbitro.

El rbitro inicia su labor inmediatamente y tras su designacin, procediendo luego el rbitro a solicitar documentacin y a or a las partes.

El laudo se dictar en el plazo fijado por las partes. Si no se ha dicho nada se tiene un plazo de 10 das hbiles desde la designacin del rbitro, pudiendo ste prorrogar excepcionalmente este plazo en resolucin motivada hasta un mximo de 25 das. El laudo es escrito y motivado, vinculante e inmediatamente ejecutivo debindose notificar a las partes.

EFICACIA DE LAS SOLUCIONES ALCANZADAS EN ESTOS PROCEDIMIENTOS:

El acuerdo alcanzado por las partes en los supuestos de mediacin y arbitraje tienen una eficacia dependiendo del conflicto sobre el que se planteo. 3 casos:

Los acuerdos y laudos obtenidos en conflictos de interpretacin y aplicacin definidos conforme al art. 151 LPL, y en conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociacin de un convenio colectivo o de otros acuerdos y pactos.

En estos conflictos, el acuerdo alcanzado entre las partes en los supuestos de mediacin tendr los efectos propios de un C.C. de eficacia general si se suscribe por las partes que ostenten suficiente legitimacin para firmar en ese mbito un C.C. estatutario. El acuerdo deber seguir los trmites propios de cualquier convenio, depsito, registro y publicacin. Si no tiene esa legitimacin el acuerdo tendr eficacia de C.C. extraestatutario.

En cuanto al laudo arbitral, su eficacia ser tambin la de un convenio colectivo de eficacia general o limitada en los mismos casos y con los mismos requisitos que en el caso de la mediacin.

Si el conflicto versa sobre las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los arts. 40,41, 47 y 51 del ET, en estos casos, los acuerdos y laudos se ajustarn a la naturaleza y eficacia establecida en el art. 85 del ET. Es decir, se equiparn a la eficacia y tramitacin del acuerdo al que directamente podan haber llegado las partes en el periodo de consultas, no siendo necesario el depsito, registro y publicacin.

Si el conflicto versa sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento el acuerdo o laudo obtenido se equipara al acuerdo que directamente podan haber alcanzado el empresario y el comit de huelga. No requiere depsito, registro ni publicacin.

IMPUGANCIN JUDICIAL DEL LAUDO ARBITRAL:

El laudo es susceptible de impugnacin, conforme a lo dispuesto en el art. 65,3 de la LPL mediante un recurso de anulacin que debe formularse en el plazo de 30 das, y por los s.s. motivos:

Por ser el laudo ultra vires, (por haberse excedido el rgano arbitral en sus competencias, resolviendo cuestiones no sometidas al arbitraje).

Su tramitacin vulnerando notoriamente los principios que han de regir en el procedimiento arbitral o excedindose del plazo establecido para emitir el laudo.

El laudo resulta contrario a normas constitucionales, legales o reglamentarias imperativas.

Por lesividad del laudo.

PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIN DEL LAUDO:

En la mayora de los casos se da el procedimiento de impugnacin de los convenios colectivos, dada la equiparacin de los acuerdos y laudos a lo acordado en convenio colectivo, pero si el conflicto versa sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en el caso de huelga habr que seguir el procedimiento de conflicto colectivo.

EL ACUERDO VALENCIANO SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES:

El 6 de Marzo de 1997 se acord este acuerdo entre la CIERVAL (Confederacin Interprovincial de Empresarios de la Regin Valenciana), CEPYMEV (Confederacin empresarial de la pequea y mediana empresa Valenciana) UGT-PV y CCOO-PV.

Se trata de una acuerdo interprofesional sobre materias concretas de los previstos en el art. 83,3 del eficacia jurdica directa, sin necesidad de incorporar expresamente su contenido a los convenios colectivos. Por tanto, eficacia jurdica normativa y erga omnes. No obstante, las partes se comprometen a difundir el mimo y a promover la inclusin de clusulas de expreso sometimiento en los textos de los convenios colectivos, que ese firmen.

No existe reglamento aplicativo, su mbito temporal se extiende hasta el 31/12/99, prorrogndose a partir de esa fecha por periodos de 3 aos en caso de no mediar denuncia por escrito con un preaviso minino de 3 meses.

Aunque el acuerdo entra en vigor desde el momento de su publicacin. La efectiva aplicacin de los procedimientos que establece slo se producir en la fecha que determine el comit paritario que ser en todo caso posterior a la constitucin efectiva del Tribunal de Mediacin y arbitraje de la Comunidad Valenciana.

MBITO DEL ACUERDO:

MBITO TERRITORIAL: Se extiende a la totalidad del territorio de la CV, afectando, por tanto, a todas las empresas y trabajadores que en ella desarrollan su actividad, sealando el propio acuerdo que se aplicar tambin a los conflictos que surjan en estas empresas aunque se rijan por un convenio supracomunitario, si el conflicto afecta slo a centros de trabajo radicados en la CV. Por tanto, no entrar en conflicto con el ASEC, puesto que si el conflicto slo afecta a la CV, se rige por el acuerdo de la CV y si la supera por el ASEC.

MBITO OBJETIVO, MATERIAL: Su mbito material de aplicacin es el mismo que en el ASEC. Cabe decir que slo se refiere a conflictos colectivos y no a conflictos individuales. Dentro de los colectivos, el Acuerdo se refiere tanto a las controversias de intereses como a las jurdicas:

Conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin definidos conforme al art. 151 de la LPL.

Conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociacin de un convenio colectivo, u otro acuerdo o pacto, siempre que se originen por la existencia de diferencias sustanciales entre las partes negociadoras, que hayan provocado el bloqueo de la negociacin por un periodo de al menos 6 meses desde que se inicio esta.

Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los arts 40, 41, 47 y 51 del ET.

Estn excluidos los siguientes tipos de conflictos:

Los conflictos laborales individuales.

Los conflictos que se plantean en materia de Seguridad Social (Sistema Pblico de SS). No obstante si que quedan incluidos los relativos a la SS complementaria incluidos los planes de pensiones.

Los conflictos en los que sean parte el Estado, las CCAA u organismos autnomos de todos ellos.

Fecha:05/05/00

LOS DISTINTOS PROCEDIMIENTOS QUE ESTABLECE EL ACUERDO Y SU GRADO DE OBLIGATORIEDAD.

El acuerdo establece varios procedimientos de solucin extrajudicial distintos y necesariamente escalonados, esto es, siempre es necesario acudir al 1 para pasar al ss. Este aspecto ha sido criticado favorablemente, puesto que exige 1 la mediacin antes de acudir al arbitraje, lo que hace es reforzar los contactos entre las partes e incrementar las posibilidades de solucin negociada del conflicto.

El acuerdo establece 2 procedimientos de solucin de los conflictos colectivos:

La conciliacin-mediacin.

Y el arbitraje.

Si el conflicto versa sobre la aplicacin o interpretacin de un convenio colectivo, es necesario que intervenga la Comisin Paritaria, si as se dispone en el convenio colectivo.

El trmite de conciliacin-mediacin es obligatorio en los ss casos:

En cualquier conflicto cuando lo pida una de las partes.

Como trmite previo a la demanda de conflicto colectivo; se sustituye as a la conciliacin de la que habla el art.63 de la LPL.

Como trmite previo a la comunicacin formal de convocatoria de una huelga.

En los restantes casos la mediacin es voluntaria.

Por el contrario, el arbitraje es siempre voluntario.

El acuerdo declara que los procedimientos de mediacin y arbitraje se sujetan a los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradiccin e imparcialidad.

INTERVENCIN PREVIA DE LAS COMISIONES PARITARIAS:

No se establecen reglas sobre la forma de solucionar esta intervencin ni sobre la manera de proceder de las comisiones paritarias. Slo se dispone que si la comisin no logra llegar a un acuerdo o transcurren 20 das naturales desde que se solicit por alguna de las partes legitimadas la convocatoria inicial, se considerar agotado este trmite. Puede emitir esta comisin un dictamen que ser obligatorio, pero no vinculante.

LEGITIMACIN PARA INSTAR LOS PROCEDIMIENTOS:

La legitimacin para instar procedimientos regulados en el Acuerdo Valenciano depende del tipo de conflicto.

CONCILIACIN-MEDIACIN:

Si el conflicto es de interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo por remisin al art. 151 LPL, estn legitimados todos los sujetos que estn capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo.

Si el conflicto versa sobre el bloqueo de la negociacin de un convenio colectivo, estn legitimados para instar la mediacin los representantes de los trabajadores o empresarios, que participan en la negociacin.

Si es un conflicto que ha dado lugar a la convocatoria de una huelga, estn legitimados los sujetos capacitados para convocar una huelga.

Si es un conflicto sobre determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, estn legitimados el empresario y el comit de huelga.

En los casos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas en los supuestos de los arts. 40, 41, 47 y 51, estn legitimados el empresario y los representante de los trabajadores (unitaria o sindical) que estn participando en el periodo de consultas.

ARBITRAJE:

Los mismos sujetos que pueden solicitar la mediacin pueden instar el arbitraje, pero siempre que exista acuerdo de todos los afectados.

DESARROLLO DE LOS PROCEDIMIENTOS: POSIBILIDAD DE APLICACIN DE LO PACTADO EN CONVENIO COLECTIVO O ACUERDO SECTORIAL.

Como regla general, es posible que los procedimientos de mediacin y arbitraje se desarrollen conforme a las previsiones establecidas en convenios o en un acuerdo sectorial que tengan rganos especficos de mediacin y arbitraje, siempre que respeten los principios que establece el Acuerdo, si no se dispone nada hay que estar a lo que dispone el Acuerdo de la CV.

DESARROLLO DE LA CONCILIACIN-MEDIACIN: se inicia a solicitud de cualquiera de los legitimados mediante un escrito dirigido al TMAL de la CV, que debe contener los ss datos: (domicilio y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento, la identificacin del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimacin para acogerse al procedimiento, el objeto del conflicto, la pretensin y las razones que la fundamentan, el colectivo de trabajadores afectado y el mbito territorial del conflicto, y la fecha). (Art.16).

Si el conflicto versa sobre la interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo hay que aportar un justificante que acredite la intervencin de la comisin paritaria y el dictamen que haya podido emitir. La mediacin se realiza ante el Tribunal de Mediacin que existe dentro del TMALCV. Esta compuesto por no menos de 4 personas ni ms de 8 de una lista que hay elaborada previamente. El Tribunal comienza su actividad inmediatamente tras su designacin y es este rgano el que establece los trmites que se han de realizar siendo la comparecencia de las partes obligatoria. Aqu el Tribunal de Mediacin puede formular propuestas que los afectados pueden aceptar o rechazar. El plazo es de 10 das, salvo el supuesto de huelga que es de 72 horas.

Puede acabar este procedimiento de mediacin de una de las 3 formas ss:

Mediante acuerdo de las partes de someter el conflicto a arbitraje.

Mediante un acuerdo de las partes, en cuyo caso se documenta en acta escrita.

Mediante la constatacin del desacuerdo de las partes. En cuyo caso se levanta acta registrando la propuesta, la ausencia de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.

DESARROLLO DEL ARBITRAJE: es un procedimiento siempre voluntario debe comenzar siempre por un acuerdo de someter el conflicto a arbitraje. Ese acuerdo hay que diferenciarlo del compromiso arbitral propiamente dicho.

La solicitud de arbitraje requiere que se hay agotado previamente el trmite de conciliacinmediacin, sin embargo, el convenio arbitral se trata de un escrito que ira acompaado del documento anterior en el que se solicito de forma escrita y con los requisitos del art. 22,2, al Acuerdo de la CV la iniciacin del arbitraje. Las partes pueden designar al rbitro/s o si no lo hacen se har por sorteo que efectuar el TMALCV.

Fecha: 11/05/00.

El procedimiento arbitral no es rgido, dando libertad al rbitro para que realice los trmites que considere oportunos. Lo que en todo caso deber haber es comparecencia ante las partes, debiendo el secretario levantar acta de todas las sesiones.

El laudo se dictar en el plazo que fijen las partes o como mximo en 10 das hbiles, pudiendo prorrogarse en resolucin motivada hasta un mximo de 25 das. El laudo debe ser escrito, fundado vinculante e inmediatamente ejecutivo.

El laudo se puede impugnar conforme al art. 91 ET mediante el procedimiento de impugnacin de los convenios colectivos, siendo los motivos los de Ilegalidad, lesividad, que sea ultra vires o que en la tramitacin del arbitraje se hayan producido defectos que vulneran los requisitos y formalidades establecidos al efecto. No se encuentra establecido un plazo de impugnacin.

EFICACIA JURIDICA DE LOS ACUERDOS Y LAUDOS:

Si se trata de acuerdos y laudos obtenidos en conflictos de interpretacin y aplicacin definidos conforme al art. 151 LPL, y en conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociacin de un convenio colectivo o de otros acuerdos y pactos, as como de los conflictos que ese hubiesen originado una huelga, el acuerdo y el laudo tiene la eficacia de in convenio colectivo, que ser general, si las partes tiene legitimacin para firmar un C.C. estatutario.

El acuerdo deber seguir los trmites propios de cualquier convenio, depsito, registro y publicacin.

Si no tiene esa legitimacin el acuerdo tendr eficacia de C.C. extraestatutario.

En cuanto al laudo arbitral, su eficacia ser tambin la de un convenio colectivo de eficacia general o limitada en los mismos casos y con los mismos requisitos que en el caso de la mediacin.

Si el conflicto versa sobre las discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstos en los arts. 40,41, 47 y 51 del ET, en estos casos, los acuerdos y laudos se ajustarn a la naturaleza y eficacia establecida en el art. 85 del ET. Es decir, se equiparn a la eficacia y tramitacin del acuerdo al que directamente podan haber llegado las partes en el periodo de consultas, no siendo necesario el depsito, registro y publicacin.

Si el conflicto versa sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento el acuerdo o laudo obtenido se equipara al acuerdo que directamente podan haber alcanzado el empresario y el comit de huelga. No requiere depsito, registro ni publicacin.

GESTIN Y FINANCIACIN DEL ACUERDO CV:

Hay que distinguir entre la gestin de los procedimientos y la gestin del acuerdo en s mismo.

De la gestin de los procedimientos se encarga el Tribunal de Mediacin y Arbitraje Laboral (TMAL), el cual se compone por 2 instituciones:

Tribunal de Mediacin.

Cuerpo de rbitros.

TRIBUNAL DE MEDIACIN. Es el rgano de funcionamiento ms permanente encargado de la realizar el trmite de conciliacin-mediacin. Puede que existan secciones provinciales. Su composicin es paritaria. Sus representantes se designan por las partes firmantes del acuerdo, entre 4 y 8 miembros.

Los nombres se recogen de las listas de mediadores que cada parte ha confeccionado pudiendo modificarse en todo momento. Se prev que el Tribunal cuente con un presidente que es elegido de entre sus miembros, modificndose anualmente, sus funciones son: las de dar la orden de las convocatorias, presidir los debates, mantener el orden. Art. 11,2 del Acuerdo. Debe existir un secretario que se nombra entre personas de reconocida experiencia jurdica, ajena a los miembros del Tribunal y designado por el comit paritario. Las funciones del secretario son fundamentalmente democrticas, levantar acta, realizar convocatorias, elaborar la menora anual. Es importante destacar que el Tribunal adopta sus decisiones por unanimidad.

CUERPO DE RBITROS. Esta compuesto por personas de reconocida experiencia en el campo de las RRLL, estableciendo que su designacin se har por unanimidad en el comit paritario. Por ltimo, conviene sealar que todos los procedimientos son gratuitos.

LA GESTIN DEL ACUERDO DEL CV.

El art26 encarga el comit paritario de interpretacin o aplicacin y seguimiento. Esta formado por 4 representantes sindicales, 2 de cada uno de los sindicatos firmantes, y 4 de las asociaciones empresariales- 3 CIERVAL y 1 de CEPYMEV.

Entre sus funciones destacan aparte de las que ya hemos sealado, de nombramiento de secretario y aprobacin de la lista de rbitros, tiene la funcin de interpretacin, aplicacin y desarrollo del acuerdo debiendo adoptar sus decisiones por unanimidad.

Incompatibilidad de estos procedimientos con el procedimiento judicial y administrativo, y con el ejercicio del d de huelga y el cierre patronal.

El inicio del procedimiento de mediacin conlleva que las partes deben abstenerse de ejercer acciones judiciales o administrativas dirigidas a la solucin del conflicto, pero lo que no impide es la realizacin de medidas de presin. Una vez finalizada la mediacin las partes ya pueden acudir judicialmente.

En cuanto al arbitraje impide tambin el ejercicio de medidas de presin judiciales o administrativas. El inicio de la mediacin o del arbitraje suspende los plazos de prescripcin o caducidad.

INTERVENCIN DE LA INASPECCIN DE TRABAJO.

Antes de la reforma del ao 97 la inspeccin de trabajo solo tenia funciones de Mediacin, pero tras esta reforma. Tiene funciones de Mediacin, conciliacin y arbitraje, y si viene regulado en la Ley 42/97 de 14 de noviembre.

FUNCIN MEDIADORA Y CONCILIADORA. Se pueden iniciar de 2 formas, de oficio por el propio inspector o por orden superior expresa o a instancia de parte. En ambos casos las partes han de aceptar los servicios de mediacin y conciliacin de la inspeccin de trabajo.

No se precisa nada en cuanto al procedimiento, con lo que los inspectores gozan de total libertad para llevar a cabo su labor. Esto se ha valorado positivamente pues permite adaptarse mejor a las diversas controversias que puedan presentarse.

La inspeccin puede reunir a ambas partes conjunta o separadamente. Si hace conciliacin la inspeccin intentara acercar alas partes, mientras que si hace mediacin deber emitir adems una propuesta de solucin. En cualquiera de los casos si se llega a solucin, el acuerdo tendr la misma eficacia que lo pactado en C.C. estatutario o extraestatutario, segn la legitimacin de las partes.

Por ltimo, el inspector debe dar cuenta de los resultados, en sus actuacin a la Autoridad Laboral de la que dependa.

ARBITRAJE. Solo entra en funcionamiento a peticin de la/a parte/s y en el caso de que lo soliciten. El ejercicio de la funcin de arbitraje ser incompatible con el ejercicio simultaneo de la funcin inspectora. Esto solo es en el caso de arbitraje, porque solo en este caso vincula la solucin. No se ha determinado nada en cuanto al procedimiento. El aludo ser vinculante y con eficacia de convenio colectivo estatutario o extraestatutario segn la legitimacin de las partes.

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