PROCESOS DE GESTION Y PRODUCCION DE DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS Y DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS LOCALES

YENNIFER ANDREA PINEDA PINEDA YENNI MERCEDES RESTREPO SANDRA PATRICIA SANCHEZ YUDY VIVIANA YEPES

LUCIDIA GASCA COLLAZOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA TECNICO EN ASISTENCIA ADMINISTRATIVA DONCELLO CAQUETA 2012

Tabla de contenido
INTRODUCCIN ......................................................................................................................... 5 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 6 1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA......................................................................................... 6 1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA...................................................................................... 6 1.3 PREGUNTAS DE INVESTIGACIN SISTEMATIZACIN ................................................... 6 2. JUSTIFICACIN...................................................................................................................... 7 3. OBJETIVOS ............................................................................................................................. 8 3.1 GENERAL.......................................................................................................................... 8 3.2. ESPECFICOS ................................................................................................................... 8 4. MARCO DE REFERENCIA .............................................................................................. 9 5 DISEO DE LA INVESTIGACION............................................................................................. 13 5.1 TIPO DE INVESTIGACIN ............................................................................................... 13 5.2 MTODO ........................................................................................................................ 13 5.3 TCNICAS UTILIZADAS EN LA INVESTIGACIN .............................................................. 13 5.4 UNIVERSO POBLACIONAL .............................................................................................. 14 5.5 MUESTRA....................................................................................................................... 14 6. RESULTADOS Y ANLISIS .................................................................................................... 15 TABLA 1. CONVERSIN NUMRICA ........................................................................................ 15 6.1 PROYECTO DE EMPRESA ............................................................................................... 16 6.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................................................... 17 6.3 PARTICIPACIN ............................................................................................................. 18 6.4 INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO ................................................................ 19 6.5 LIDERAZGO .................................................................................................................... 20 6.6 TOMA DE DECISIONES ................................................................................................... 21 6.7 TRABAJO GRATIFICANTE ............................................................................................... 22 6.8 DESARROLLO PERSONAL ............................................................................................... 22 6.9 RELACIONES INTERPERSONALES ................................................................................... 23 6.10 SOLUCIN DE CONFLICTOS DE INTERESES ................................................................. 24

6.11 ESTABILIDAD LABORAL................................................................................................ 24 6.12 RECONOCIMIENTO ...................................................................................................... 25 6.13 NORMAS Y REGLAMENTOS ......................................................................................... 26 6.14 IDENTIDAD E IMAGEN DE LA ORGANIZACIN ............................................................ 27 6.15 VALORES...................................................................................................................... 28 7. CONCLUSIONES GENERALES ............................................................................................... 30 8. RECOMENDACIONES GENERALES ....................................................................................... 31 Anexo 1 TABULACION ............................................................................................................. 32

INTRODUCCIN

Este documento construye un estudio sobre la percepcin del clima organizacional por los funcionarios de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias por lo que se aclara al lector que describe la realidad sobre las percepciones precitadas en ese preciso momento de la realidad institucional. En la primera parte del documento se describe el problema de investigacin; en los captulos II y III se presentan la justificacin y objetivos de la investigacin, en ese orden. Posteriormente, se incluye el Marco Referencial, que constituye el soporte bibliogrfico del estudio, delimitando los Marcos Espacial, Temporal y planteando las Hiptesis de la Investigacin.

En el captulo VI Desarrolla el Anlisis del Clima y la Cultura Organizacional de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias Doncello, Caquet. Al final se incluyen conclusiones y recomendaciones generales al estudio adelantado en los captulos VII y VIII respectivamente.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

La Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias, est encaminada al cumplimiento de su misin y visin institucional, para las cuales se tiene una distribucin de actividades entre las diferentes divisiones de la entidad por lo anterior se hace necesario que cada uno de los funcionarios se enfoque al cumplimiento de esas metas organizacionales, desarrollando habilidades tcnicas, a la vez que se desarrollan como individuos dentro del contexto laboral. .

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

En las empresa Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias se presenta la dificultad en el manejo de la produccin de informacin administrativa y contables, generado por falta de unidad de criterios en la aplicacin de los manuales y las normas estandarizadas, se hace necesario implementar estrategias que mejoren la produccin de informacin documental en sus procesos y certificarse en calidad.

1.3 PREGUNTAS DE INVESTIGACIN SISTEMATIZACIN

1 Cmo aprendices SENA del Tcnico en Asistencia Administrativa como podemos apoyar la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias de el Doncello, Caquet para el mejoramiento de la calidad del servicio y de la informacin?

2. JUSTIFICACIN

La efectividad en la gestin de documentos en la empresa estar al servicio de los intereses generales, lo que permitir el desarrollo de actividades orientadas al cumplimiento de directrices como es la certificacin de los procesos para realizar los sistemas de gestin de la calidad de acuerdo con las normas ISO 9000, especficamente en la produccin documental en las oficinas administrativas de La Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias, con fundamento en los principios de igualdad, transparencia, eficiencia, claridad, imparcialidad. La aplicacin de las normas permitir desarrollar destrezas, saberes y actitudes para la toma de decisiones, propuestas de soluciones y as hacer el proceso de formacin en produccin de informacin administrativa, una oportunidad para que el aprendiz pueda desenvolverse en cualquier escenario productivo de su competencia.

3. OBJETIVOS

3.1 GENERAL
Implementar estrategias de mejoramiento en la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias en la produccin de informacin administrativa, que contribuyan a la calidad en la elaboracin y conservacin de los documentos que se cruzan tanto a nivel interno como externo de manera eficaz y eficiente.

3.2. ESPECFICOS
1 Elaborar un diagnstico del proceso de produccin documental en el rea administrativa de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias. 2 Plantear alternativas de solucin a los problemas encontrados en la presentacin y elaboracin de los documentos administrativos y contables con base en la normatividad vigente y las polticas de la organizacin. 3 Presentar los resultados obtenidos en el desarrollo de este proyecto a travs de la organizacin de un evento.

lomea@sena.edu.co

4. MARCO DE REFERENCIA 4.1 MARCO TERICO Leyes 594 agn 060 4.2 MARCO ESPACIAL

El anlisis contenido en este documento se enfoca al anlisis del clima organizacional de la Administracin Local de la UAE DIAN, en Florencia, Caquet, para ello, se presenta a continuacin, informacin pertinente sobre la entidad. 4.2.1 Resea histrica.1 La DIAN es el organismo encargado del Cobro y recaudo de los impuestos en Colombia, se encuentra adscrita al Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico. Las actividades adelantadas por la DIAN estn consagradas en e Estatuto Tributario que describe los impuestos pagados por los colombianos y abarca tambin los impuestos generados en las operaciones aduaneras. La Administracin de Impuestos de Florencia fue asignada como Administracin Local a finales de los aos 40s, funcionando con seis (6) recaudaciones, las cuales son: San Vicente, Puerto Rico, Doncella, Paujl, Montaita y Beln. Esta estructura funcion hasta 1988 cuando fueron recogidas las recaudaciones, quedando slo la Administracin Local de Florencia, asumiendo los procesos de Determinacin, Liquidacin, Discusin y Cobro. En el ao de 1991 se present la segunda reestructuracin, quedando las siguientes divisiones activas: Divisin de Fiscalizacin, Liquidacin, Recaudacin y Documentacin.

En 1997 se reestructur nuevamente la DIAN y a la Administracin Local de Impuestos y Aduanas de Florencia que comparativamente con la anterior reestructuracin se adicionaron funciones aduaneras. Ya en 1999 se present la ltima reestructuracin en la que se regres a las funciones netamente tributarias, quedando las siguientes divisiones: Divisin de Fiscalizacin Tributaria, Liquidacin, Recaudacin, Recursos Fsicos y Financieros y Despacho del Administrador. Actualmente cuenta con 34 funcionarios de planta y 5 supernumerarios.

OBJETO SOCIAL Coadyuvar a garantizar la seguridad fiscal del Estado Colombiano y la proteccin del orden pblico econmico nacional mediante su misin.

MISIN En la Direccin de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia somos responsables de prestar un servicio de facilitacin y control a los agentes econmicos, para el cumplimiento de las normas que integran el Sistema tributario, aduanero y cambiario, obedeciendo los principios constitucionales de la funcin administrativa con el fin de recaudar la cantidad correcta tributos, agilizar las operaciones de comercio exterior, propiciar condiciones de competencia leal, proveer informacin confiable y oportuna, y contribuir al bienestar social y econmico de los colombianos.

VISIN En el 2006 la Direccin de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia ha consolidado la autoridad discal del Estado, la autonoma institucional, altos niveles de cumplimiento voluntario de las obligaciones que controla y facilita la integridad y aprovechamiento pleno de la informacin, de los procesos y de la normatividad, el aporte de elementos tcnicos para la educacin de la carga fiscal y la simplificacin del sistema tributario, aduanero y cambiario, contando con un equipo de funcionarios comprometidos y formados para salvaguardar los intereses del Estado con sentido de servicio, un soporte tecnolgico integral y permanentemente actualizado, y un rgimen
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administrativo especial propio de una entidad moderna que responde a las necesidades de la sociedad, funcionarios, contribuyentes y usuarios.

PRINCIPIOS CORPORATIVOS Honestidad, Equidad, Productividad, Auto De sarrollo, Respeto, Impecabilidad, Creatividad, Solidaridad y Servicio. 4.4.3 Estructura orgnica. La Administracin Local de Impuestos Nacionales de Florencia hace parte de la Direccin Regional Centro junto con Bogot Personas Naturales, Girardot, Villavicencio, Puerto Inrida, Mit, Puerto Carreo, Tunja, Yopal, Sogamoso. La Administracin Local de Florencia tiene la siguiente estructura orgnica. FIGURA 2. ESTRUCTURA ORGNICA DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL DIRECCIN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES (UAE-DIAN).
DESPACHO

AREA JURDICA

AREA SERVICIOS INFORMTICOS

AREA CONTROL INTERNO/ ORIENTACIN AL CONTRIBUYENTE

AREA DESARROLLO HUMANO

D. RECURSOS FSICOS Y FINANCIEROS

D. RECAUDACIN Y COBRANZAS

D. LIQUIDACIN

D. FISCALIZACIN TRIBUTARIA

Fuente: Administracin Local Florencia Unidad Administrativa Especial DIAN.

4.3 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIN Las debilidades del Clima Organizacional en la Administracin local de Impuestos UAE-DIAN Florencia, estn determinadas por factores de tipo salarial, de autonoma individual y de reconocimiento del colectivo.

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Las fortalezas del Clima Organizacional en la Administracin local de Impuestos UAE-DIAN Florencia, estn determinadas por la claridad Organizacional, el liderazgo de sus directivos, y la estabilidad laboral.

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5 DISEO DE LA INVESTIGACION

5.1 TIPO DE INVESTIGACIN

La investigacin planteada se enmarca en el tipo de investigacin descriptivo, que busca referir de manera detallada el fenmeno a estudiar, es decir, se centrar en la identificacin de las dimensiones del Clima Organizacional de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias de Doncello (Caquet), describiendo cada una de estas dimensiones de manera independiente, para llegar a la descripcin del objeto estudiado

5.2 MTODO
El mtodo de investigacin es inductivo, toda vez que se parte de situaciones concretas, inherentes a la realidad actual de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias en el Doncello Caquet, y se espera encontrar informacin a travs del uso de un instrumento de recoleccin, que permita analizar dicha realidad.

5.3 TCNICAS UTILIZADAS EN LA INVESTIGACIN

Fuentes Primarias: la informacin se recolect de manera directa, utilizando para ello la observacin y la recoleccin de datos a travs de encuestas (ver anexo B) recurriendo al instrumento sobre Clima Organizacional altamente gratificante. El instrumento rene 16 variables, a cada una de las cuales corresponde tres preguntas intrnsecas. La primera corresponde a una valoracin cuantitativa del factor estudiado, dentro de una escala de 1 a 10, donde el uno representa la peor forma como el factor puede manifestarse, y el 10, su manifestacin ideal o deseable. La segunda pregunta corresponde a diversas alternativas planteadas como las causas posibles por las que el factor no esta manifestado en la organizacin de manera ideal. La tercera pregunta permite el planteamiento de soluciones para que el factor estudiado pueda manifestarse de la forma ms deseable.

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5.4 UNIVERSO POBLACIONAL

La poblacin de la investigacin est conformada por dos (2) empleados de planta de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias de el Doncello Caquet.

5.5 MUESTRA
La muestra poblacional de la investigacin ser igual al universo de la misma, es decir, de dos (2) empleados de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzales Arias de el Doncello Caquet.

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6. RESULTADOS Y ANLISIS De acuerdo con la metodologa planteada, se distribuyeron las encuestas a la poblacin indicada, para obtener as sus impresiones en cuanto a cada uno de los factores de clima organizacional plenamente gratificante, los entrevistadores se presentaron e indicaron a los encuestados que se trataba de una investigacin acadmica y que los resultados se manejaran a travs de conclusiones globales ,igualmente se indic que si alguna pregunta, a su juicio no la deban responder, ya fuera por razones personales o laborales, estaba en toda libertad de no hacerlo. Se present el formulario, comentando que incluye diecisis (16) factores de diferente naturaleza, los cuales determinan, de una u otra manera, el ambiente de trabajo o ambiente organizacional, y que en cada factor los empleados encontraran tres preguntas de fcil solucin, las cuales se les solicitaba contestar de la manera ms objetiva posible. Luego de diligenciadas las encuestas, se procedi a recolectar y organizar la informacin para su anlisis. Dado que a cada funcionario se le pidi que calificara su percepcin sobre factores especficos del clima organizacional, indicndole para ello que hiciera su eleccin de acuerdo a una escala numrica de 1 a 10; para facilitar la apreciacin cualitativa de los resultados, se propone la siguiente agrupacin numrica: TABLA 1. CONVERSIN NUMRICA RANGO DE CALIFICACIN 0 - 1.99 2 3.99 4 5.99 6 - 7.99 8 8.99 9 - 9.99 10 CALIFICACIN CUALITATIVA PESIMO MUY MALO MALO ACEPTABLE BUENO MUY BUENO EXCELENTE

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6.1 PROYECTO DE EMPRESA

La adecuacin de las actuaciones de la entidad, sustentado ello en el conocimiento de la misin, los objetivos, las polticas y las estrategias por las personas integrantes de la organizacin, se constituye en una fortaleza para la institucin.

PROYECTO DE EMPRESA
EXCELENTE ACEPTABLE 0% MUY BUENO MALO 0% 0% 0% BUENO

100%

Al ser indagados sobre el grado de conocimiento de la misin, objetivos, polticas y estrategias de la entidad, la mayora de la poblacin no se acerc a un conocimiento profundo de los mismos (100% de los empleados no conocen profundamente las polticas de la entidad calificacin de 0 a 10 fue de 5 el cual el rango de calificacin ser de 4-5.99 que radicalmente malo). Causas. Dentro de las principales causas que han impedido que los funcionarios de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias conozcan a profundidad la visin, misin, estrategias, objetivos y las polticas de la organizacin se destacan de mayor a menor las siguientes: que la informacin sobre estos aspectos no ha sido suficientemente clara. Soluciones. Dentro de las principales soluciones propuesta por los funcionario, para alcanzar una situacin ideal de la dimensin proyecto de empresa, se descantan en orden descendentes las siguiente: exista buena comunicacin entre directivos y contratista, capacitacin y divulgacin (carteles) sobre direccionamiento estratgico que permitan la interaccin
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permanentemente con el credo misional, que sea de carcter obligatorio que los empleados conozcan la misin y visin de la entidad. Conclusiones y recomendaciones. El grado de conocimiento de la visin, la misin, las estrategias, los objetivos y las polticas de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias para que se constituya fortaleza para la institucin, Dentro de los parmetros institucionales, es recomendable construir con la participacin activa de los funcionarios un credo organizacional; adems, es aconsejable realizar jornadas de divulgacin a travs videos, murales y pendones ubicados en sitios estratgicos dentro de la institucin.

6.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La configuracin de la estructura organizacional que soporta a la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias, en tanto medio gil y flexible, permite la integracin de individuos y grupos, en la agilizacin e integracin de los diversos procesos, en funcin de la misin y los objetivos institucionales.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
MUY BUENO 0% EXCELENTE 0% MALO 0% BUENO 0%

ACEPTABLE 100%

Al ser interrogados en relacin con la estructura organizacional, si esta permita la integracin de los grupos y de los individuos, en pro de la ejecucin de la misin y objetivos institucionales, 100% manifest que la estructura lo permita muy poco fue calificada como aceptable. Causas. De acuerdo con las encuestas las posibles causas serian demasiado formalidad (conducto regular, excesos de memos, antesalas) otra seria que no se promueve el trabajo interdisciplinario entre las reas.
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 Soluciones. Los correctivos enunciados por los funcionario de la entidad, la integracin de individuos y grupos, as mismo como la agilizacin de los heterogneos procesos, con el fin de lograr los objetivos y estrategias de la entidad; se descantan en orden descendente las siguientes: polticas claras y que hubiera mayor comunicacin Conclusiones y recomendaciones. La comunicacin puede ser efectiva si se establecen fuertes lazos de amistad y si cada quien cumple con sus funciones correspondientes, para no recargarse de trabajo y laborar horas extras.

6.3 PARTICIPACIN
El 50% de los miembros de la organizacin consideran que tienen siempre la posibilidad de informarse de forma oportuna y objetiva, opinar libremente y tomar parte en las decisiones, otra parte (50%) calific con 5 este factor; indicando que se informan, opinan y participan en las decisiones sobre su trabajo en algunas ocasiones.

PARTICIPACION
EXCELENTE MUY BUENO 0% BUENO 0% ACEPTABLE MALO

50%

50%

0%

Causas. En la entidad las principales causas que impiden a los funcionarios informarse en forma oportuna y objetiva, opinar libremente y tomar parte de las decisiones importantes en la entidad son las siguientes: solo pueden informarse, opinar y participar en las decisiones sobre el trabajo en algunas ocasiones.

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Soluciones. Las opciones presentadas por los empleados de la entidad para informarse en forma oportuna y objetiva, opinar libremente y tomar parte de las decisiones, radica en la falta de recursos y que se les permitiera formar parte de la toma de decisiones. Conclusiones y recomendaciones. El 50% de los funcionarios de la entidad perciben como aceptable la participacin a nivel de la organizacion; por el contrario, el otro 50% de los encuestados no la perciben de igual forma. La media total del factor es de buscar una posibilidad de mejorar los mrgenes de participacin en la toma de decisiones por parte de los empleados.

6.4 INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO

El 100% de los encuestados considera el ambiente fsico laboral no es muy agradable, esttico, ni seguro, y no posee las comodidades necesarias para sentirse a gusto.

INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO

0% 0% 0% EXCELENTE MUY BUENO BUENO 100% ACEPTABLE MALO

Causas. El 100% de los empleados consideran que la situacin econmica de la organizacin no permite la adquisicin de mejores instalaciones y elementos; los buenos elementos son escasos y hay que compartirlos, son obsoletos, adems hay mucho ruido.

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 soluciones. Dentro de las principales soluciones que plantean los funcionarios; manifiestan que debera haber mas gestin para adquirir recurso. Conclusiones y recomendaciones. Las instalaciones y los elementos de trabajo, para la gran mayora de los empelados son muy escasos; Las propuestas de solucin respecto al ruido es viable en el tiempo y espacio, porque compete la decisin a nivel local.

6.5 LIDERAZGO

LIDERAZGO
EXCELENTE MUY BUENO BUENO 0% 0% ACEPTABLE MALO

100%

El 100% de los encuestados consideran que el liderazgo es muy aceptable, manifiestan la falta de liderazgo a la demora en la toma de decisiones; consideran que no hay un buen liderazgo. causas. Las posibles causas planteadas por los encuestados son: que el jefe no dispone de tiempo suficiente, que no hay capacitaciones respecto al rea Soluciones. Las opciones presentadas por los empleados ,es que hubiera mayor capacitacin para los funcionarios, mayor atencin y que se hicieran reuniones peridicamente Conclusiones y recomendaciones. A pesar que el liderazgo se constituye en una fortaleza para la institucin, ellos demandan un jefe comunicativo en

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asuntos labores y ms dinmico en el aspecto social, es decir, que comparta ms tiempo con su personal.

6.6 TOMA DE DECISIONES

TOMA DE DECISIONES
EXCELENTE MUY BUENO BUENO 0% ACEPTABLE MALO

50%

50%

0% 0%

Basados en las respuestas de los encuestados tendramos un 50% en excelente y el otro 50% en aceptable esto de debe a que hay muy poco participacin por parte de los empleados de la entidad Causas. La toma de decisiones a nivel institucional se percibe como situacin ideal por el 50% de los funcionarios dicen que las decisiones importantes por lo general ya estn tomadas antes de darse la reunin; el 50% restan manifiesta que dicho factor no presenta dificultades. Soluciones. Se podra tener en cuenta la opinin de los empleados de la organizacin para que la decisin sea unnime Conclusiones y recomendaciones. Para mejorar la toma de decisiones, se encaminan a fomentar la participacin de los funcionarios en los comits, mayor representacin de los funcionarios de base; y dar a conocer con antelacin los temas sobre los cuales se va a tomar decisiones para poder debatir y argumentar las posturas.

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6.7 TRABAJO GRATIFICANTE

En un 50% de los encuestados consideran que se encuentran en el cargo que ms les gusta y con funciones realmente enriquecidas, mientras que el 50% restante aunque esta conforme con su trabajo les gustara que hubieran nuevas reas.

TRABAJO GRATIFICANTE
EXCELENTE MUY BUENO BUENO ACEPTABLE MALO

50%

50%

0%

0%

0%

causas: las actividades que desarrollan son muy simples y rutinarias Soluciones. Mas espacios en las reas administrativas

Conclusiones y recomendaciones. que los empleados conocieran mas afondo el funcionamiento de la empresa.

6.8 DESARROLLO PERSONAL

Hay opiniones divididas ya que para el 50% de los funcionarios el desarrollo personal es integral mientras que para el restante creen que crecen profesionalmente.

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DESARROLLO PERSONAL
EXCELENTE MUY BUENO BUENO 0% ACEPTABLE MALO

50%

50%

0% 0%

Causas: las funciones que la mayora de los empleados desempean no estimulan un crecimiento en el mbito laboral y profesional. Soluciones: una de las soluciones plateadas por un funcionaria seria que la organizacin tenga en cuenta las capacidades que les puede ofrecer a la entidad Conclusiones y recomendaciones. se podra decir que los funcionarios desempean labores que estn acorde con lo que les gusta pero que se les podra apoyar mas explotando las diversas capacidades que cada uno posea

6.9 RELACIONES INTERPERSONALES

RELACIONES INTERPERSONALES
0% EXCELENTE MUY BUENO BUENO 100% ACEPTABLE MALO

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Este factor muestra que los empleados cuentan con un excelente espacio para sus relaciones con los dems, en dnde hay libertad de expresin , justicia, verdad, respeto a las maneras de pensar, de sentir y de actuar, apoyo trato digno, en fin, la percepcin que los funcionarios tienen con respecto a la entidad. Se le recomendara que hicieran integraciones entre las diferentes reas para que siga la armona que siempre ha existido en la entidad

6.10 SOLUCIN DE CONFLICTOS DE INTERESES

La mayora de los empleados han considerado que debido a las buenas relaciones interpersonales y la buena comunicacin que hay dentro de la entidad la solucin de conflictos es satisfactoria y que casi no se presentan asperezas en el ambiente laboral.

SOLUCION DE CONFLICTOS DE INTERESES

0% EXCELENTE MUY BUENO BUENO 100% ACEPTABLE MALO

6.11 ESTABILIDAD LABORAL

Para la mayora de los encuestados no creen que estn en una buena estabilidad laboral, debido a que constantemente estn haciendo cambios en la entidad donde laboran.

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ESTABILIDAD LABORAL
EXCELENTE MUY BUENO 0% BUENO 0% 50% ACEPTABLE MALO

50%

0%

causas. De acuerdo con las percepciones de los empelados, la vinculacin a la entidad es a travs de terceros, permanentemente hacen restauraciones; hay fuerzas externas que influyen al momento de contratar. La causa ms importante es que se emplean tipos de contratacin fijos, renovables o temporales. Soluciones. Dentro de las principales soluciones recomendadas por los empleados para mejorar la estabilidad laboral, se destacan el nombramiento de planta y contratacin de personal por mritos. Conclusiones y Recomendaciones. La contratacin por merito es una media que se esta implementando actualmente, para suplir las vacantes de los cargos pblicos; pero cada vez es ms difcil garantizar la seguridad laboral a los empleados bajo el fenmeno de la globalizacin.

6.12 RECONOCIMIENTO
Al ser indagados si a las personas que se distinguen en la organizacin por su creatividad, su productividad (calidad en su trabajo) se les valora, destaca o incentiva; los encuestados definieron una gran debilidad de la entidad, como se aprecia en la grfica que sigue:

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RECONOCIMIENTO
EXCELENTE MUY BUENO BUENO 0% ACEPTABLE MALO

100%

Causas los encuestados consideran que no se les valora plenamente

porque algunos jefes lo hacen en ocasiones, pero les falta mayor sensibilidad al respecto y a nivel institucional, no se tiene por costumbre reconocer el trabajo de las personas. Soluciones. Dentro de las principales propuestas de solucin para alcanzar la situacin deseable del factor reconocimiento, los empleados consideran las siguientes: otorgar estmulos econmicos, capacitacin y das compensatorios; crear mayores estmulos para los funcionarios que sobresalen por su creatividad, estimular la investigacin; derogar la ley del servicio civil para estabilizar el reconocimiento con incentivos de ascensos y efectuar reconocimiento pblico al mejor funcionario del semestre. Conclusiones y recomendaciones. se le recomendara, estimular la investigacin; derogar la ley del servicio civil para estabilizar el reconocimiento con incentivos de ascensos y efectuar reconocimiento pblico al mejor funcionario del semestre.

6.13 NORMAS Y REGLAMENTOS

Segn los encuestados de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias la entidad en cuanto a norma y reglas esta en excelentes condiciones como lo podemos observar en la grafica

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NORMAS Y REGLAMENTOS
0% EXCELENTE MUY BUENO BUENO 100% ACEPTABLE MALO

6.14 IDENTIDAD E IMAGEN DE LA ORGANIZACIN

En trminos generales los funcionarios que integran la organizacin tienen un imagen aceptable de la misma, mientras que otro tanto tiene una imagen excelente de la entidad.

IDENTIDAD E IMAGEN DE LA ORGANIZACION

EXCELENTE MUY BUENO BUENO ACEPTABLE MALO

0%

50%

50%

0%

Causas. Segn los encuestados, se crean expectativas en las personas que rara vez se cumplen; falta de capacitacin al personal de la entidad.

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Soluciones. Las soluciones a implementar de acuerdo con las causas enunciadas anteriormente estn enfocadas a dinamizar el servicio de atencin al pblico y cumplir las expectativas que se crean. Conclusiones y recomendaciones. es recomendable para la entidad, mostrar confianza en lo que el cliente declara, que se les cumpla al cliente con lo que se les promete a acurdese que el cliente es la imagen de la empresa.

6.15 VALORES
De acuerdo con la percepcin de los funcionarios, existe a nivel institucional una plena orientacin hacia los valores tales como la calidez human, el logro y la orientacin al futuro, entre muchos otros pero estos valores no solo son entre funcionarios sino tambin para con los clientes.

VALORES
EXCELENTE MUY BUENO BUENO ACEPTABLE MALO

0%

100%

6.16 TRABAJO EN EQUIPO

EL 50% de los funcionarios consideran como buena las actividades laborales diarias de la institucin, se realizan a travs del trabajo en equipo. Mientras

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que el otro 50% restante consideran que el trabajo en equipo es muy aceptable como se observa en la grafica siguiente:

TRABAJO EN EQUIPO
EXCELENTE MUY BUENO BUENO ACEPTABLE MALO

0%

50%

50%

Causas. Segn los funcionarios de la entidad las causas de que no haya una buena relacin de trabajo en equipo es que no se logra asegurar el apoyo y compromiso de los miembros; el trabajo se realiza de forma individual; no se propician espacios de comunicacin adecuados. Soluciones. Para mejor el factor trabajo en equipo, los funcionarios de la entidad manifiestan que bebe existir evaluacin administrativa, mayor colaboracin entre todos para mejorar los procesos en las labores, debe asumirse como una actitud, y se debe buscar la colaboracin de otras reas cuando las necesidades lo ameriten. Conclusiones y recomendaciones. Lograr un verdadero trabajo en equipo es difcil, pero si los funcionarios se organizan, asumiendo una responsabilidad mutua y un objetivo comn se logra alcanzar la sinergia de un equipo. Este factor es una fortaleza institucional y as lo perciben los funcionarios de la entidad.

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7. CONCLUSIONES GENERALES

En la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias de el Doncello, Caquet, se presentan problemas para consolidar un clima organizacional altamente gratificante, la evaluacin cualitativa de BUENO, destacando amplias fortalezas, que a su vez se pueden potencializar a fin de reducir las debilidades latentes. En cuanto fortalezas, los funcionarios de la entidad identifican como tales el Proyecto de Empresa, Calidad del servicio al cliente, valores y la identidad organizacional, que indica lo adecuado de las actuaciones de los funcionarios al credo organizacional; con algunas deficiencias e el conocimiento de la visin, misin, objetivos, polticas y estrategias de la institucin. Una fortaleza identificada se relaciona con el hecho que sus funcionarios consideran, se encuentran desarrollando el trabajo que ms les gusta y el ms adecuado con sus capacidades tcnicas y humanas; es decir, que el trabajo desarrollado es altamente gratificante. As mismo, la posibilidad de retroalimentacin, dentro de una crtica positiva, es considerada por los empleados como otra fortaleza, unida a la agilidad en los procesos adelantados y en el buen concepto que se tiene de la imagen de la organizacin. En cuanto Debilidades, se identific el desarrollo personal, en tanto existe el consenso general que no existen posibilidades tangibles y permanentes de continuar su formacin personal y profesional. As mismo se identific como otra debilidad la escala salarial, al considerar los funcionarios que no son justamente remunerados en relacin con su rango jerrquico y el nivel de responsabilidad inherente a sus cargos.

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8. RECOMENDACIONES GENERALES

Una redistribucin fsica de los puestos de trabajo, que propenda por un mayor contacto entre los funcionarios de las diferentes reas, apoyara la integracin de los miembros del colectivo, a la vez que fortalece el clima organizacional percibido por stos. Permitir un mayor grado de autonoma, ello de acuerdo a los objetivos especficos del cargo y a los niveles de responsabilidad, mejorara el sentimiento de participacin en la toma de decisiones, que perciben los funcionarios de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias. Gestionar alternativas de capacitacin para los empleados, mejorara el sentimiento de los funcionarios respecto al inters de la entidad en su desarrollo personal y profesional. El fuerte sentimiento de perdida de valor frente a la institucin, debe constituir una prioridad para la direccin de la Casa de la Cultura Jess ngel Gonzlez Arias del Doncello, ya que no se debe desconocer el papel protagnico del reconocimiento en el comportamiento humano; por ende, en la productividad laboral.

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Anexo 1 TABULACION

escuela formacin danzas

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FRECUENCIA ABSOLUTA 10 9 8 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 7 0 1 0 0 2 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 6 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 5 2 0 1 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

DIMENSIONES DEL CLIMA empleado 1 PROYECTO DE EMPRESA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARTICIPACION INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO LIDERAZGO TOMA DE DECISIONES TRABAJO GRATIFICANTE DESARROLLO PERSONAL RELACIONES INTERPERSONALES SOLUCION DE CONFLICTO DE INTERESES ESTABILIDAD LABORAL RECONOCIMIENTO NORMAS Y REGLAMENTOS IDENTIDAD E IMAGEN DE LA 14 ORGANIZACIN 15 VALORES 16 TRABAJO EN EQUIPO

5 7 8 5 7 7 5 7 10 10 4 5 10 7 10 8

empleado 2 5 6 5 5 7 10 10 10 10 10 8 7 10

10 1 10 2 7 0

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