Seleccion, Cointratacion e Induccion

Direccin de Personal
UNIDAD VII: SELECCIN. TIEMPO APROXIMADO: 8 Horas OBJETIVO DE LA UNIDAD: Explicar los objetivos e importancia que tiene el proceso de la seleccin en cuanto a la aplicacin de las pruebas de conocimientos, psicolgicas, de intereses, la entrevista, la investigacin social y laboral de los candidatos para tomar la decisin de elegir al ms capacitado. CONTENIDO 1. Definicin, objetivos e importancia. 2. Principios fundamentales. 3. El proceso de la seleccin general. a) Requisicin de personal. b) Entrevista de seleccin. c) Aplicacin de exmenes de conocimientos. d) Aplicacin de exmenes psicolgicos. e) Examen mdico. f) Investigacin de antecedentes laborales. g) Investigacin socioeconmica. h) Decisin en la seleccin: papel del jefe inmediato y el rea de personal. 4. Adecuacin del orden de aplicacin a los tipos de puestos. 5. Evaluacin de los procesos e instrumentos de seleccin. La seleccin de personal es un proceso muy complejo que ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, al igual que lo han hecho las empresas y las personas que las integran, como consecuencia de una pronunciada influencia del entorno, por esta razn se tiene la necesidad de conocer y emplear diversos instrumentos evaluativos, que nos permita eliminar el grado de error en la toma de decisiones para contratar al capital humano en las organizaciones. El rea de personal responsable de este procedimiento debe sustentar la contratacin del nuevo personal, a travs del anlisis de puesto que nos proporciona la informacin a detalle de las tareas, las descripciones humanas y el desempeo laboral que requiere cada unidad de trabajo; la planeacin de personal nos brinda los requerimientos de recursos humanos a corto y largo plazos, para conocer las vacantes futuras con cierta precisin, que permita conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, disponer de un grupo de candidatos calificados. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
Dr. ngel Esteban Gordillo Martnez
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A continuacin se vertern conceptos, tcnicas y todas las actividades que forman parte del proceso, sus objetivos, los tipos y etapas de una entrevista, los exmenes y pruebas a los que se debe someter un candidato para ocupar una vacante. CONCEPTOS El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben se contratados. WILLIAM B. WERTHER JR Es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas. BOHLANDER, SNELL, SHERMAN Es escoger a entre los candidatos reclutados los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficiencia de la organizacin. IDALBERTO CHIAVENATO OBJETIVO Es el proceso mediante el cual la organizacin, a travs de pruebas especificas que debern ser aplicadas a los candidatos, podr elegir al aspirante potencialmente mejor calificado para ocupar una vacante. Encontrar al candidato idneo para el puesto de la vacante. Reconocer el potencial que posee el aspirante y verificar su compatibilidad con las necesidades del puesto. Evitar elegir un personal con carencias. Identificar las variables del candidato y determinar su efecto sobre las necesidades a satisfacer. Los factores a considerar en este proceso son: tiempo, costo y esfuerzo. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Colocacin: Tratar de aumentar los recursos de la organizacin por medio del descubrimiento de habilidades o actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de su organizacin. Orientacin: Si un candidato no es aceptable en la organizacin, se le debe orientar a otras organizaciones donde puedan necesitar sus servicios. tica profesional: Antes de tomar una respuesta negativa para el candidato, debemos tener conciencia de que dicha decisin puede afectarlo causndole frustracin.
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Para una mejor utilizacin de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisin que establezcan los aspectos psicolgicos que debern ser evaluados en cada puesto y los resultados mnimos que se esperan en cada uno de ellos. El encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, deben conocer el puesto, para ello se deben basar en: a).- Descripcin del puesto: Qu (hace) Cmo (lo hace) Cundo (lo hace) Para qu (finalidad) b).- Anlisis del puesto: Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Condiciones de trabajo Responsabilidad EL PROCESO DE SELECCIN GENERAL La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las tcnicas ms sencillas y econmicas; al final se encuentran las tcnicas ms complejas y costosas. 1.- Solicitud de empleo 2.- Entrevista de seleccin 3.- Exmenes de conocimientos 4.- Exmenes psicolgicos 5.- Examen mdico 6.- Investigacin de antecedentes laborales 7.- Investigacin socioeconmica 8.- Entrevista con el jefe inmediato 9.- Contratacin e induccin SOLICITUD DE EMPLEO Una vez localizados los candidatos se determinan las reas donde deben ser recibidos y proceder al llenado de la solicitud de empleo o tambin llamado: encabezado de expediente de personal, (Formato tradicional y en algunos casos formato institucional, toda vez que se determinan de acuerdo a las necesidades de informacin por parte de la empresa). Dichos formatos deben ser diseados de acuerdo al nivel en que se estn solicitando:
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Nivel ejecutivo Nivel trabajador/administrativo Nivel obrero/operativo ENTREVISTAS DE SELECCIN La entrevista es una forma de comunicacin interpersonal que tiene como objetivo proporcionar o recabar informacin sobre los candidatos para ocupar un puesto y en base a estas declaraciones se tomaran determinadas decisiones. La entrevista de seleccin representa un instrumento que implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la misma, para la obtencin de informacin intangible (Intuicin y experiencia) y observar la capacidad del entrevistado ante determinados escenarios. Los principios de la entrevista son: Preparacin: la entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera, esta deber tener un tiempo definido.
Ambiente: es dar un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista y puede ser de dos tipos: a).- Fsico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin, sin ruidos ni interrupciones. b).- Psicolgico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial no debe existir recelos o temores, ni presiones de tiempo. Desarrollo: Es la etapa fundamental en la cual se obtiene informacin del aspirante, cuenta con dos aspectos: a).- Contenido de la entrevista. Es el conjunto de informacin que el candidato suministra de s mismo. b).- Comportamiento del candidato. Es la manera de como reaccionara el interesado en una situacin dada. Cierre: El entrevistador debe notificar el fin de la reunin otorgando al mismo tiempo informacin que haya sido solicitada por el entrevistado. Valuacin: Despus de haber terminado el encuentro el responsable har sus anotaciones para evaluar la informacin obtenida del candidato.
Tipos de entrevista. Entrevista no estructurada. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. Pgina 4
Entrevistas estructuradas. Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Entrevista mixta. Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. Entrevista de solucin de problemas. Se centra en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Entrevista de provocacin de tensin. Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran presin se puede desear como reacciona el solicitante a ese elemento.
Las fases de la entrevista son las siguientes: Rapport: Es una etapa que tiene como propsito disminuir las tensiones del entrevistado, el propsito es romper el hielo. Cima: Es la exploracin de diversas reas de obtencin de informacin: historia laboral, escolar, personal, tiempo libre, proyectos a corto y largo plazo. Cierre: Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, se le da oportunidad al entrevistado para que manifieste sus impresiones acerca de la entrevista y las condiciones que haya escuchado. EXMENES DE CONOCIMIENTOS (TEORICOS Y/O PRCTICOS) Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a travs del estudio, de la prctica o del ejercido. En cuanto a la manera de aplicacin pueden ser: Orales Escritas De realizacin EXMENES DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE SON ELABORADOS:
Tradicionales: Abarcan pocos temas, exigen respuestas largas. La mayor deficiencia que presentan radica en la subjetividad de la clasificacin.
Objetivos: Tienen mayor numero de preguntas exigen respuestas breves y precisas. Mixtos: Constan de una parte objetiva en forma de test y de otra forma de preguntas de opinin. Un test es una serie de preguntas o ejercicios para medir el grado de inteligencia, memoria o aptitudes de un individuo o grupo.
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Para construir el diseo de una prueba, pueden considerarse las siguientes formas:
Alternativa (verdadera o falsa).
Completar blancos: Se aplica para verificar la retencin de conocimientos que deben, memorizarse con exactitud. Se utiliza en la verificacin de conocimientos de trminos tcnicos, abreviaturas, pesos y medidas. Evocacin (preguntas)
Conjugacin de pares (asociaciones), sirven para medir la capacidad del candidato de reconocer, asociar nociones y conocimientos con otros relacionados.
Ordenacin: Consiste en pedir la ordenacin de una serie de hechos en forma cronolgica. Seleccin mltiple: Son las pruebas que contienen de 3 a 5 alternativas de respuesta, una correcta y las otras verosmiles y factibles a la vez. Redaccin: Son utilizadas para verificar la capacidad verbal y la buena organizacin de los conocimientos adquiridos. EXMENES PSICOLGICOS. Comprender a la psicologa como la ciencia que estudia la conciencia y la inconciencia y trata de explicar la conducta del ser humano, nos delimita que, cualquier medicin objetiva y estandarizada del comportamiento puede considerarse como prueba sicolgica. Las pruebas psicomtricas pueden ser: Pruebas de inteligencia: Sirven para miden capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numrico; la percepcin y la velocidad de reaccin. Como su nombre bien lo dice, un tipo de examen como ste intenta medir la inteligencia (IQ), ms no conocimientos de alguna rea en especfico. Informacin (conocimientos) Juicio (comprensin) Vocabulario (significados verbales) Sntesis (seleccin lgica) Concentracin (razonamiento numrico) Anlisis (juicio prctico) Abstraccin (analogas) Plantacin (ordenamiento de frases)
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Organizacin (clasificacin) Atencin Pruebas de aptitud: Sirven para medir la capacidad de percepcin, rapidez de lectura, de precisin en actividades especficas, clculo aritmtico, comprobacin de datos, ortografa, archivo, comprobacin de errores, habilidad manual, percepcin, atencin y memoria.
Pruebas relativas a intereses: Explora aspectos tales como: sentimientos, emociones, adaptaciones, formas de reaccionar, preferencias, intereses profesionales, valores. a).- Valores: - Moral: Seguir las normas de buen comportamiento. - Legalidad: Deseo de honestidad. - Indiferencia: Deseo de incumplimiento. - Corrupcin: Deseo de cohecho. b).- Intereses: - Econmico: Deseo de riqueza. - Poltico: Bsqueda del poder sobre otros. - Social: Preocupacin por las personas. - Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad. Pruebas de habilidades especficas: Son instrumentos que miden los conocimientos, aptitudes, habilidades especficas y destrezas requeridas, que los aspirantes deben tener y que son necesarias para el desarrollo de una unidad de trabajo. a).- Empuje para obtener resultados en situaciones de oposicin o en circunstancias antagnicas, iniciativa, liderazgo y aceptacin de retos. b).- Influencia social sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivacin para que las personas realicen actividades especficas. c).- Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma predecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambio. d).- Apego a normas, estndares o procedimientos estrictos evitando as posibilidades de error, problemas o riesgos. Pruebas de personalidad: Es un examen proyectivo basado en la tcnica grafica del dibujo, a travs del cual podemos realizar una evaluacin global del temperamento del individuo, buscando rasgos de carcter, acordes con el perfil del puesto, factores a medir: Retrado vs. Sociable Lento vs. Rpido Infantil vs. Maduro Sumiso vs. Dominante Taciturno vs. Entusiasta
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Variable vs. Constante Tmido vs. Aventurado Emocional vs. Racional Sospechoso vs. Confiable Excntrico vs. Convencional Simple vs. Sofisticado Inseguro vs. Confiado Rutinario vs. Innovador Dependiente vs. Autosuficiente Descontrolado vs. Controlado Tenso vs. Estable EXAMEN MDICO El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso por su costo, ya que solo se les aplicara a los candidatos que garanticen su contratacin. Por lo general, el examen medico permite asegurar que la salud del futuro colaborador es adecuada para cumplir con las funciones del puesto. Con el examen mdico se trata de alcanzar los siguientes objetivos: Contratar a personas capacitadas para realizar determinado trabajo. Evitar que un aspirante con algn padecimiento pueda contagiar a los dems empleados de alguna enfermedad. Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesiones. INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES LABORALES. En esta fase se investigan las condiciones actuales del candidato y se verifican sus antecedentes a travs de las opiniones expresadas por las personas con las cuales ha tenido alguna relacin: compaeros de estudio, de trabajo, jefes inmediatos; tambin se har una investigacin fehaciente de la documentacin presentada: situacin educacional, condiciones laborales, sueldos, estabilidad en la organizacin. INVESTIGACIN SOCIOECONMICA. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la entrevista del proceso, as mismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a travs de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido alguna relacin. La investigacin socioeconmica debe cubrir tres reas: Proporcionar informacin de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.
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Conocer en forma detallada la actitud, la responsabilidad y eficacia en el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores. Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada. LA DECISIN EN LA SELECCIN: PAPEL DEL JEFE INMEDIATO Y DEL REA DE PERSONAL. La decisin de contratar a la solicitante seala el final del proceso de seleccin, corresponde tomar esta decisin al jefe inmediato para dar el visto bueno al rea de personal para concluir con la contratacin del candidato. Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron aprobados y dar un agradecimiento por el tiempo dedicado a la organizacin, tambin es pertinente conservar los expedientes de los aspirantes potenciales para forma un archivo de personal (fuente de reclutamiento interno). ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO. El responsable de colaborador es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos del nuevo trabajador sobre las funciones bsicas del cargo y saber como va ha realizarlas o cual ser su forma de resolver los problemas, recordemos que el papel del rea de personal consiste en proporcionar el personal ms idneo que se encuentre en el mercado de trabajo. EVALUACIN DE LOS PROCESOS E INSTRUMENTOS DE SELECCIN. Mediante el anlisis de la informacin obtenidas de fuetes como: los registros de desempeo, evaluacin de supervisores inmediatos y la entrevista de salida es posible conocer la fuente de error para hacer mejoras en el proceso. Las necesidades bsicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimientos se satisfacen en el nuevo colaborador con un programa bien diseado e implementado de integracin de recursos humanos. Los procedimientos improvisados, las bienvenidas casuales y la falta de informacin pueden propiciar la ansiedad, la desilusin, la conducta defensiva o en el caso extremo la renuncia sbita. Con un programa de integracin de recursos humanos se logra una adaptacin del trabajador ms efectiva y una reduccin de su nivel de ansiedad frente al nuevo puesto; adems de fomentar las relaciones publicas de la organizacin con su nueva fuerza de trabajo.
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Para llevar a cabo la funcin de integracin de recursos humanos se requiere, elaborar un programa correspondiente, el cual deber constar de las siguientes reas: REA TCNICA LABORAL. El propsito es ayudar al nuevo colaborador a comprender los aspectos especficos de su trabajo en la organizacin. REA JURICA ADMINISTRATIVA. Dar a conocer los aspectos mnimos de procedimientos, organizaciones y marco jurdico-laboral a nuevos colaboradores. REA PERSONAL. Contiene aspectos relativos a la adaptacin de las caractersticas personales con la de los colaboradores y la cultura organizacional.
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ANEXOS. Apellido TEST RPIDO BARSIT Francisco del Olmo puntos LEA ESTO CON MUCHA ATENCIN Usted tendr que ir resolviendo cuestiones parecidas a estas No escriba palabras; subryelas solamente y escriba los nmeros como se le ordena Subraye la palabra que mejor conteste la pregunta: EJEMPLOS: 1.- Qu palabra nos dice que es una manzana? Libro piedra casa fruto animal 2.- Qu palabra nos dice lo contrario de bueno? Anterior mejor malo simptico deseable 3.- De estas cinco palabras una pertenece a una clase diferente Gato perro zapato caballo vaca 4.- El agua es una bebida y el arroz es un: Objeto alimento juego cosa mineral 5.- Escriba los dos nmeros que faltan a esta serie: 2 4 6 8 10 _____ 14_____ 18 20 6.- Los peces viven en: El agua la tierra el aire el monte caro el subsuelo normas porcentaje Nombre Edad fecha
7.- Lo contrario de nuevo es: Moderno viejo bello elegante
8.- De estas 5 palabras una pertenecen una clase diferente. Cul es?
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Enero
febrero
marzo
ao
abril
9.- La cama sirve para dormir y la silla sirve para Comer, jugar sentarse bailar saltar 10.- Escriba los dos nmeros que faltan a esta serie: 50 45 40 35 30 25 _____ 15 _____ 5 EXAMENES DE ACUERDO A LAS FORMAS EN QUE SON ELABORADOS Alternativa ( verdadero falso)
Ejemplo: 1. Cristbal Colon descubri Amrica en 1504 Cierto ( ) Falso ( )
2. Robert Owen es el padre de la administracin de personal Cierto ( ) Falso ( )
Completar blancos
Ejemplo: Escriba los nmeros que faltan 2 4 6 8 _____ 12 14 16 _____ 20 22
Escriba la palabra que falta Lunes Martes Mircoles _________ Viernes
Evocacin (preguntas)
Ejemplo: El queso se fabrica de? Cuntos aos tiene un siglo? Mesa Manzana Conjugacin de pares (asociaciones) Color Escuela Pgina 12
Azul Mochila
Madera Fruta
Ordenacin
Ejemplo: Seleccin mltiple
Ejemplo: 1. Lo contrario de homogneo es Compacto heterogneo abstracto 2. Lo contrario de empezar es: Iniciar adelantar obstruir terminar buscar PRUEBA DE HABILIDADES ESPECFICAS Contabilidad Taquigrafa Mecanografa Ortografa Archivo Nmeros Memoria Atencin PRUEBA DE INTERS 1.- Numera del l al 5 segn cuales son tus pasatiempos favoritos ___________ Ver televisin ____________ Leer un libro ___________ Escuchar msica __________ Resolver un enigma ___________ Practicar algn deporte sutil
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PRUEBA DE PERSONALIDAD Siga las instrucciones indicadas, no borre ninguna respuesta ya realizada. Dibuja una casa Dibuje un rbol Dibuje un crculo PRUEBAS DE APTITUD
+
3
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5
1 2
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5 6
=
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UNIDAD VIII: CONTRATACIN E INDUCCIN TIEMPO APROXIMADO: 6 Horas. OBJETIVO DE LA UNIDAD: EL alumno deber comprender las relaciones laborales y la importancia que implica conocer los documentos que deben existir para formalizar ante la ley una relacin de trabajo, as como la necesidad de elaborar e implementar un programa de induccin al personal para crear un vnculo de compromiso entre los individuos que laboran en una empresa. CONTENIDO 1. Contratacin individual. a). definicin de contrato individual. b). Necesidad legal y administrativa. c). Alta en el IMSS., ISSSTE., INFONAVIT., FOVISSSTE y en el registro federal de contribuyentes. 2. Induccin. a). Objetivos e importancia. b). Elementos fundamentales de un programa de induccin. C. Manual de bienvenida. d). Reglamento interno de trabajo. La contratacin y la induccin dentro de una organizacin son muy importantes ya que por medio de ellos se le da la bienvenida al nuevo trabajador y se le proporcionan las polticas y reglas de la organizacin. El contrato individual de trabajo es aquel donde una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario, explicaremos los tipos de contratos individuales, como tambin nos damos a la tarea de explicar punto por punto su contenido. Dentro del contrato colectivo se explica quienes lo celebran y bajo que condiciones. As tambin los puntos que deben contener dentro de ste y el tiempo en el cual se har vlido. La ley establece que es obligacin del patrn inscribir a sus trabajadores al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), as mismo ellos tienen el derecho de utilizar el INFONAVIT. Tratamos de explicar como es el trmite para dar de alta, baja y modificaciones al salario del trabajador. El Instituto de Seguridad Y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) se encarga de asegurar a aquellos trabajadores del estado, para ellos tambin fue creado un fondo para la vivienda (FOVISSSTE).
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Es importante tambin que la empresa cuente con un manual de bienvenida, para facilitarle al nuevo trabajador los conocimientos acerca de sus funciones, prestaciones. CONTRATACIN INDIVIDUAL Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraas para l. El desconocimiento de todo ello puede afectar de forma negativa su eficiencia as como su satisfaccin. Por tal motivo es necesario formalizar la relacin de trabajo mediante un documento, adems de elaborar un programa de induccin al nuevo socio. CONTRATO DE TRABAJO El Art. 20 LFT. Dice que: se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. La falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrn la falta de esa formalidad. Por otro lado, sino se determina el servicio o servicios que deba prestar el trabajador, ste quedar obligado nicamente a desempear el trabajo que sea del mismo genero de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento. El contrato individual de trabajo constituye una necesidad de carcter administrativo para: El trabajador. Porque el documento le brinda certeza respecto de: a) Sus obligaciones particulares: lugar, tiempo y modo de la prestacin del servicio. b) La contraprestacin que recibe por su trabajo: salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias. c) Su estabilidad relativa en el empleo. La organizacin: a) Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones.
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b) Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera de desarrollar el trabajo. c) Porque constituye un elemento indispensable como prueba por estar firmado por el trabajador, en algunos conflictos laborales. FORMA La relacin de trabajo puede ser: Tiempo indeterminado. Tiempo determinado.
Temporal. Aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado que constituya para ste una necesidad permanente, limitada por el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la ndole del trabajo, mediante el pago de un salario. Puede adoptar las siguientes formas: o Contrato por obra determinada. o Contrato a precio alzado. Eventual. Aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, que constituya, para la ltima, una actividad extraordinaria y accidental mediante el pago de un salario. CONTENIDO El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: Encabezado: En el cual se constituye en forma primordial el tipo de contrato de que se trate y el nombre de los comparecientes y de los apoderados cuando actan, en el caso del patrn, exclusivamente, como personas morales. Declaraciones: Primero se harn constar las declaraciones del patrn, que comprendern la naturaleza de la empresa o negocio de que se trate, el motivo, causa y necesidad del contrato (especificaciones primordiales del contrato); el tipo de contrato, y de forma general, el servicio o servicios requeridos, expresando de preferencia el puesto en cuestin. Luego, se incluir la capacidad del trabajador para celebrar el contrato, su inters en concertarlo y el hecho, en su caso, de contar con los conocimientos necesarios para desarrollar en forma satisfactoria el servicio requerido por el patrn. Clusulas, se dividen en dos grandes grupos: Legales. Contenidas en el Art. 25 LFT las cuales son esenciales para todo contrato de trabajo y deber contener los siguientes puntos:
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1.- Nombre, nacionalidad, sexo, edad, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn. 2.- Tipo o forma de contrato, especificando si es por tiempo determinado o indeterminado. 3.- El servicio o servicios que deban prestarse, los cuales se determinarn con la mayor precisin posible. 4.- El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. 5.- La duracin de la jornada. 6.- La forma y monto del salario. 7.- El da y lugar de pago de salarios. 8.- Otras condiciones de trabajo tales como: das de descanso, vacaciones y dems en que convenga el trabajador y el patrn. Administrativas. Se incluyen las operativas: cuotas de produccin, obligaciones del trabajador y afianzar su manejo, obligacin de sigilo. Es conveniente encabezar cada clusula con la mencin general de su contenido y objeto. Firmas. Es la parte final del contrato donde se incluyen los nombres del trabajador y el patrn y, en su caso, tambin de su apoderado o apoderados, dejando espacio para que puedan firmar, as como, por separado, las generales del trabajador: nombre, domicilio, edad, sexo, estado civil y nacionalidad. CONTRATO COLECTIVO Art. 386 LFT. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. Ley Federal del Trabajo, captulo III. Art. 391. El contrato colectivo contendr: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada: IV. Las jornadas de trabajo; V. Los das de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; y VII. Las dems estipulaciones que convengan las partes. El Art. 159 tambin ordena que en los contratos colectivos se establecer el procedimiento para que el trabajador compruebe los conocimientos y aptitudes que posee, a fin de determinar sus derechos para ascensos, as como debe establecer tambin la manera de cubrir las vacantes cuando no exista dentro de la empresa ningn trabajador con los conocimientos y aptitudes necesarias para desempear el puesto.
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Los contratos colectivos podrn establecer la organizacin de comisiones mixtas para llevar a cabo diversas funciones sociales y econmicas. No tiene la categora de contrato aquel documento que omita la determinacin de salarios. Deber concertarse en condiciones iguales, cuando menos a la anterior en vigor y nunca en condiciones iguales, cuando menos, al anterior en vigor y nunca en condiciones menos favorables para los trabajadores. Las partes que intervienen en los contratos colectivos son dos: a) Los representantes legtimos del inters profesional de los trabajadores, y b) Los representantes legtimos de los intereses del patrn, empresa o establecimiento. El contrato consta bsicamente de dos materias: a) Las clusulas econmicas. Se refieren, adems del incremento en dinero sobre el tabulador de salarios, a todos aquellos aspectos que de una manera directa representan una erogacin que hace la empresa en beneficio del bolsillo del trabajador. Quedan comprendidas todas las clusulas referentes a los servicios y prestaciones. b) Las clusulas administrativas. Se refieren a la participacin del sindicato en la administracin de la empresa, sea reglamentando los ascensos, interviniendo en la contratacin y regulando la seleccin del nuevo personal. El contrato surtir sus efectos a partir del momento en que se deposite ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje. El contrato definitivo deber imprimirse, publicarse y hacer llegar a todos y cada uno de los trabajadores. La revisin del contrato colectivo debe realizarse al trmino de la vigencia del mismo, normalmente cada dos aos, y a solicitud de cualquiera de las partes mediante aviso anticipado, dado cuando menos sesenta das a la fecha propuesta para la revisin y normalmente a travs del llamado pliego petitorio. Las modificaciones pueden llevarse a cabo cuando ambas partes estn de acuerdo en hacerlo as, o bien en el momento en que la LFT modifique o anule alguna o algunas de las clusulas del mismo. Art. 401. El contrato colectivo de trabajo termina: I. II. III. Por mutuo consentimiento; Por terminacin de la obra; y En los casos del captulo VIII del Ttulo Sptimo de la LFT, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este Pgina 19
ltimo caso el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
PRESTACIONES Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo. (Art. 84 LFT)
PRESTACIONES Salario Prima dominical Indemnizacin por laborar en da de descanso Indemnizacin por laborar en das festivos ** Vacaciones * Prima vacacional Aguinaldo P.T.U.
CUANTIA Mnimo o mayor 25% del salario diario 2 veces importe del salario 2 veces importe del salario Segn aos laborados 25% s/vacaciones 15 das
L.F.T Artculo 85 Artculo 71 Artculo 69 Artculo 74 Artculo 76 Artculo 80 Artculo 87 Artculo 117 Artculo 48 y 55 Artculo 48
Indemnizacin por despido Tres meses de salarios injustificado Indemnizacin por salarios Salario por das desde fecha de vencidos despido hasta que se cumplimente el laudo Indemnizacin prima de antigedad 12 das de salario por ao de servicio (no procede en caso de renuncia voluntaria con una antigedad menor de quince aos)
Artculo 162
Tiempo extra en caso de Importe de una hora de salario. siniestro o peligro inminente Tiempo necesario Tiempo extra por circunstancias extraordinarias. No ms de 9 horas a la semana 100% ms del salario de las horas de jornada.
Artculo 67 Artculo 67
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NOTA: *Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicio disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a 6 das laborables, y que aumentar en dos das laborables, hasta llegar a doce, por cada ao subsiguiente de servicios. Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones aumentar en dos das por cada cinco de servicios. **Son das de descanso obligatorios: 1 Enero, 5 de Feb., 21 de Mar., 1 de May.,16 de Sep., 20 de Nov., 1 de Dic. C/6 aos cuando corresponda la transmisin del Poder Ejecutivo Federal, y el 25 de Dic. Y el que determine las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL El Instituto Mexicano del Seguro Social nace en 1943, en respuesta a las aspiraciones de la clase trabajadora. Actualmente, la Ley seala que la seguridad social tiene como finalidades: o o o o o El garantizar el derecho humano a la salud. La asistencia mdica. La proteccin de los medios de subsistencia. Los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. El otorgamiento de una pensin que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, ser garantizada por el Estado.
A efecto de cumplir con tal propsito, el Seguro Social comprende dos tipos de rgimen: El rgimen obligatorio: es aquel que se financia con contribuciones provenientes de los patrones, el Estado y los propios trabajadores. Cuenta con cinco tipos de seguro: enfermedades y maternidad; riesgos de trabajo; invalidez y vida; retiro, cesanta en edad avanzada y vejez; Guarderas y prestaciones sociales. Son sujetos de aseguramiento del rgimen obligatorio: los trabajadores, los miembros de sociedades cooperativas de produccin y las personas que determine el Ejecutivo Federal mediante el Decreto respectivo. El rgimen voluntario: de forma voluntaria y mediante convenio con el Instituto, podrn ser sujetos de aseguramiento en este rgimen, los trabajadores en industrias familiares y los independientes como profesionales, pequeos comerciantes, artesanos y dems trabajadores no asalariados, los trabajadores domsticos, los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeos propietarios; as mismo, los patrones (personas fsicas) con trabajadores asegurados a su servicio y los trabajadores al servicio de las administraciones pblicas de la Federacin, entidades federativas y municipios que estn excluidos o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social. Pgina 21
Despus de la firma del contrato en un plazo no mayor de 5 das deber afiliarse el trabajador al IMSS ya que este trmite adems de las ventajas que supone para trabajador y patrn, constituye un requisito de carcter legal. ste tiene su origen en lo dispuesto por la ley de IMSS Segn el Art. 19. Fracc. I estipula que los plazos para dar los avisos de inscripcin, alta, baja y modificacin de salarios, no excedern los primeros 5 das. El aviso de inscripcin de un derechohabiente deber contener los siguientes datos: El trabajador a) Apellidos materno y paterno y nombre b) Sexo c) Da, mes y ao, as como el lugar de nacimiento. d) Domicilio e) Datos del patrn anterior. f) Datos de su ltima inscripcin al IMSS (en caso de haber sido registrado anteriormente). g) Datos acerca de sus beneficiarios: nombre, sexo, parentesco y mes y aos de nacimiento. h) Firma o huella digital en caso de no saber firmar. El patrn a) Nombre, actividad de la empresa y ubicacin del centro de trabajo. b) Nmero de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito anteriormente. c) Fecha de ingreso al trabajo con el patrn actual. d) Salario diario que devengar. e) Firma del mismo o de su representante debidamente acreditado ante el IMSS. f) Nmero del registro ante el IMSS. REQUISITOS PARA DARSE DE ALTA EN EL IMSS. Concepto: Altas (a travs de avisos en papel) Tiempo de respuesta: De uno a dos das hbiles. Usuarios: Patrn o representante legal Requisitos y comprobantes a obtener: Presentacin de la Tarjeta de Identificacin Patronal. Entrega de copia del "Aviso de Inscripcin del Trabajador", Forma AFIL-02 Lugar: Oficinas administrativas o Departamento de Afiliacin y Vigencia de la Subdelegacin de control del patrn. Horario de atencin: De 8:00 a 15:30 hrs. Fundamento legal: Ley del Seguro Social. Artculos 15, 27, 28 Reglamento de Afiliacin. Artculos 3, 4, 16, 17 REQUISITOS PARA DARSE DE BAJA DEL IMSS. Concepto: Bajas (a travs de avisos en papel)
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Tiempo de respuesta: El mismo da. Usuarios: Patrn o representante legal. Requisitos y comprobantes a obtener: Presentacin de la Tarjeta de Identificacin Patronal. Entrega de copia del "Aviso de Baja del Asegurado", Forma AFIL-04 Lugar del trmite: Oficinas administrativas o Departamento de Afiliacin y Vigencia de la Subdelegacin de control del patrn. Horario de atencin: De 8:00 a 15:30 hrs. Fundamente legal: Ley del Seguro Social. Artculos 15, 37 Reglamento de Afiliacin. Artculos 3, 4, 25, 26, 27 MODIFICACIONES AL SALARIO Concepto: Modificaciones de salario (a travs de avisos en papel) Tiempo de respuesta: El mismo da. Usuarios: Patrn o representante legal Requisitos y comprobantes a obtener: Presentacin de la Tarjeta de Identificacin Patronal. Entrega de copia del "Aviso de Modificacin de Salario del Asegurado", forma AFIL03. Lugar del trmite: Oficinas administrativas o Departamento de Afiliacin y Vigencia de la Subdelegacin de control del patrn. Horario de atencin: De 8:00 a 15:30 hrs. Fundamento legal: Ley del Seguro Social. Artculos 15, 27, 28, 34, 35. Reglamento de Afiliacin. Artculos 3, 4, 21, 22 INSCRIPCIONES PATRONALES Concepto: Inscripciones Patronales Tiempo de respuesta: No aplica. Declaracin bajo protesta de decir verdad Usuarios: Patrn o representante legal. Requisitos y comprobantes a obtener: Aviso de inscripcin patronal o de modificacin en su registro (AFIL-01). Hoja de inscripcin de las empresas en el Seguro de Riesgos de Trabajo (CLEM-01). Avisos de inscripcin del trabajador (AFIL-02) (cuando menos uno). Acta constitutiva. Alta ante la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico. Identificacin del patrn o representante legal. Lugar: Departamento Subdelegacional de Afiliacin Vigencia de Derechos de la Subdelegacin de Control. Horario de atencin: De lunes a viernes de 08:00 a 15:30 hrs. Fundamento legal: Ley del Seguro Social (Artculo 15, Fraccin I). Reglamento de Afiliacin (Artculos 3, 10, 11 y 12). INFONAVIT Para solicitar un crdito del INFONAVIT es requisito ser derechohabiente, es decir, cotizar al Instituto. Eso significa tener actualmente una relacin laboral de acuerdo
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con el apartado A del Artculo 123 Constitucional, y que tu patrn aporte el 5% sobre tu salario diario integrado a tu subcuenta de vivienda. Si una persona es desempleada o si en su trabajo no cotiza al INFONAVIT (por ejemplo si le pagan por honorarios, trabaja por su cuenta o pertenece a la economa informal), entonces no es derechohabiente del Instituto. Si no lo es, se debe solicitar al empleador que le d de alta ante el IMSS-INFONAVIT para que comience a cotizar. Luego esperar unos tres bimestres para que la informacin llegue. Si en el pasado ha cotizado al INFONAVIT y si sus patrones pagaron sus aportaciones al Instituto, seguramente tiene un ahorro (constituido por dichas aportaciones patronales) que puede utilizar para su retiro. INDUCCIN Cuando el departamento de personal ayuda a que sus empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfaccin individual y colectiva tiende a aumentar, lo que favorece a la organizacin entre otras cosas a disminuir la rotacin de personal. El costo de rotacin de personal es alto porque no solo comprende los gastos de reclutamiento y seleccin si no tambin los que originan la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nmina, la capacitacin y en algunos casos el suministro de equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibradas. El conjunto de los costos de rotacin de personal puede significar la diferencia entre arrojar prdidas o ganancias al cabo de un ao de labores. Un mtodo muy comn para reducir la tasa de rotacin de personal es la aplicacin entre los recin contratados un programa de orientacin (tambin llamado programa de induccin) que sirva para familiarizarlos con sus funciones la organizacin, sus polticas y otros empleados. El programa de orientacin permite a las personas aprender sus funciones de manera ms rpida. Los objetivos generales de los procesos de orientacin pueden variar porque las condiciones varan mucho de una organizacin a otra, pero en la inmensa mayora de los casos los procesos de orientacin se enfocan no solo en la ubicacin de un individuo determinado, sino tambin en el fomento de determinada cultura corporativa que la direccin de la empresa considera la ms adecuada e idnea para que la organizacin alcance sus objetivos a largo plazo. Los objetivos corporativos de un programa de orientacin pueden ser considerablemente variados y en todos los casos dependen de las circunstancias especficas de la organizacin.
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Algunos de los objetivos ms importantes son los siguientes que dependiendo de la empresa pueden aumentar o disminuir. Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporacin. Crear conciencia respecto a la magnitud de las operaciones corporativas. Destacar la filosofa del servicio al cliente como manera de obtener una ventaja competitiva decisiva. Disminuir la ansiedad que generalmente se relaciona con un nuevo puesto o cambios a nivel de toda la organizacin. Aclarar los parmetros que se emplean en la empresa para medir el desempeo. Establecer que la responsabilidad de lograr desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la corporacin como a cada uno de sus integrantes.
CONTENIDO Los programas formales de orientacin suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. ste enfoque dual o de objetivos mltiples se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos amplias categoras: los de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y los de inters especfico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. INTERS GENERAL TEMAS DE LA ORGANIZACIN PRESTACIONES Y SERVICIOS AL GLOBAL PERSONAL Historia de la compaa. Poltica salarial y de compensacin. Estructura de la compaa. Vacaciones y das feriados. Nombres y funciones de los ejecutivos Capacitacin y desarrollo especiales. principales. Asesora profesional. Estructura de edificios e instalaciones. Seguros individuales y/o de grupo. Periodo de prueba. Programas de jubilacin. Normas de seguridad. Servicios mdicos especiales. Lnea de productos o servicios. Servicio de cafetera y restaurantes. Descripcin del proceso de produccin. Polticas y normas. INTERES ESPECFICO PRESENTACIONES FUNCIONES Y DEBERES ESPECFICOS Al supervisor. Ubicacin del puesto de trabajo. A los capacitadores. Labores a cargo del empleado.
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A los compaeros de trabajo. A los subordinados.
Normas especficas de seguridad. Descripcin del puesto. Objetivo del puesto. Relacin con otros puestos.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO El reglamento interior de trabajo es un instrumento de origen jurdico que constituye gran ayuda para al administracin de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajos dentro de la organizacin. Constituye un instrumento de origen jurdico, puesto que el captulo V del ttulo VII de la LFT el que justifica y norma su existencia. El Art. 422 de la LFT defina al reglamento interior de trabajo de la siguiente manera: es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento. CONTENIDO Segn el Art. 423, las materias que deber contener dicho reglamento, son: I. II. III. IV. V. Horas de entrada y salida de los trabajadores; tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo. Das y lugares de pago. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el Art.132 fracc. V: Son obligaciones de los patrones: mantener el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los trabajadores, en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo anlogos. La misma disposicin se observar en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. Labores insalubres y peligrosas que no deban desempear las mujeres y los menores de edad. Tiempo y forma en que los trabajadores debern someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades. Permisos y licencias. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr Pgina 26
VI. VII. VIII. IX. X.
XI.
exceder de 8 das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se le aplique la sancin. Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
FORMA El Art. 424 de la LFT, indica las normas que se debern seguir para la formacin del reglamento interior de trabajo: I. II. III. IV. Se formularn por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y el patrn. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 das siguientes a su firma, lo depositarn ante la junta de conciliacin y arbitraje. No producirn ningn efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley. Los trabajadores o el patrn, en cualquier tiempo, podrn solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones a esta ley y dems normas de trabajo.
DIFUSIN Es conveniente y obligatorio imprimir dicho reglamento y dotar a todos los representantes del patrn y a todos los trabajadores, de un ejemplar del mismo, adems de fijarlo en los lugares ms visibles del establecimiento. Lo anterior tiene su origen en el Art. 425 de la LFT: el reglamento surtir efectos a partir de la fecha de su depsito. Deber imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los lugares ms visibles del establecimiento. Conviene que se haga conocer el contenido del reglamento al personal de supervisin, mediante conferencias informativas que comprendan la interpretacin y el alcance jurdico de lo estudiado.
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UNIDAD IX.- CAPACITACIN TIEMPO APROXIMADO: 6 Horas. OBJETIVO DE LA UNIDAD: Explicar a los alumnos los objetivos e importancia en la elaboracin de programas de capacitacin y adiestramiento que van hacer proporcionados a los colaboradores para poder cumplir con las normas legales en tiempo y forma, conforme a las necesidades de la organizacin, adems conocer la diferencia entre los trminos de entrenamiento, capacitacin, adiestramiento y desarrollo de personal. 1. Objetivos e importancia. 2. Definiciones de terminologa. a). Entrenamiento: - Capacitacin. - Adiestramiento. b). Desarrollo. 3. Normas legales relativas a la capacitacin y adiestramiento. 4. Elaboracin de planes y programas de capacitacin y adiestramiento: a). Deteccin de necesidades. b). Determinacin de objetivos. c). Seleccin de medios. d). Evaluacin de los programas. En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. DEFINICIN DE TERMINOLOGA. A) Entrenamiento. El entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. B) Capacitacin.
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Est diseada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. Es la evaluacin que puede indicar que hay necesidad de orientar al empleado en forma ms eficaz o darle instruccin para acrecentar sus conocimientos y las habilidades requeridas para lograr un rendimiento efectivo. Se deriva en razn de su fin, y en razn de su mtodo. En razn de su fin: conocimientos que sern aplicables en todo un oficio, conocimientos que se refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En razn de sus mtodos: la capacitacin se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera, aquella que se da expresa y formalmente, con mtodos de enseanza, en tanto que la segunda es aquella en la que para dar capacitacin, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines. C) Adiestramiento. Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin. Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. D) Desarrollo. Se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos. IMPORTANCIA. Auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.
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Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
NORMAS LEGALES RELATIVAS A LA CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO. A continuacin presentaremos los aspectos importantes en materia de capacitacin y adiestramiento. En la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos habla sobre capacitacin el artculo 123, apartado A, fraccin XIII que dice lo siguiente: Obligacin de las empresas a proporcionar capacitacin o adiestramiento para el trabajo. En la Ley Federal del Trabajo dice lo siguiente: Sobre el propsito de la capacitacin. Art. 153-A. Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador. Art. 153-F. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de trabajador en su actividad; proporcionarle informacin, sobre nueva tecnologa; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo; e incrementar la productividad. Art.153-F. La capacitacin y adiestramiento tendr por objeto. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as como proporcionar informacin sobre la aplicacin de la nueva tecnologa. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin. Prevenir riesgo de trabajo; Incrementar la productividad y mejorar las aptitudes del trabajador. Sobre las obligaciones de la empresa. Art. 25-VIII y 391-VII. Incluir en el Contrato Colectivo puntos referentes a capacitacin. Art. 132-XV-XXVIII. El patrn tiene dentro de sus obligaciones proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y as como participar en integracin y funciones que se formen. Art. 153-E. Impartir la capacitacin durante la jornada de trabajo, salvo cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta. Art.153-P. El registro que trata el Art.153-C se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
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Comprobar que quienes capacitaran a los trabajadores estn preparados profesionalmente, acreditar satisfactoriamente a juicio de la Secretaria de Trabajo y Previsin Social, tener conocimientos sobre los procedimientos tecnolgicos propios de la rama industrial o actividad en las que se imparte dicha capacitacin o adiestramiento. No estar ligada a personas o propaguen algn credo religioso. Art.153-S. Cuando el patrn no de cumplimiento a la obligacin de presentar ante la Secretaria de Trabajo y Previsin Social los planes y programas de capacitacin y adiestramiento dentro del plazo que corresponda. Art. 180. La obligacin de los patrones tambin es proporcionar capacitacin o adiestramiento menores de 16 aos. Sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores. Art. 153-A. Derecho del trabajador a la capacitacin y adiestramiento. Art. 153-B. Se proporciona a los trabajadores capacitacin y adiestramiento dentro de la misma empresa o fuera de ella por conducto personal propio, instructores, instituciones, escuelas u organismo especializados. Art. 152-E. La capacitacin o adiestramiento deber impartirse al trabajador durante las horas de jornada de trabajo; salvo que, atendiendo la naturaleza de sus servicios, patrn y trabajador convengan podrn impartirse de otra manera. Art. 153-H. Los trabajadores a quienes impartirn capacitacin o adiestramiento estarn obligados a: Asistir puntualmente a los cursos y actividades que formen parte del proceso de capacitacin y adiestramiento. Atender a las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin y cumplir con los programas respectivos. Presentar los exmenes de evaluacin y de conocimientos actitud que sean requeridos. Art. 153-T-V. Derecho a constancia respectiva y a figurar en los registros. Art. 153-U. Cuando implantado un programa de capacitacin un trabajador se niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y de inmediato superior deber acreditar documental dicha capacidad o presentar y aprobar ante la entidad instructora el examen de suficiencia que seale la Secretaria de Trabajo y Previsin Social.
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ELABORACIN DE ADIESTRAMIENTO.
PLANES
PROGRAMAS
DE
CAPACITACIN
Figura que a continuacin se muestra ilustra la secuencia que se recomienda seguir antes de dar principios a las actividades de capacitacin y adiestramiento. Como se desprende la persona que tiene a su cargo esta funcin llamado capacitador debe evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de lograr los objetivos de su labor. Una vez determinados los objetivos, deben considerarse los contenidos especficos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por un capacitador del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno externo a la organizacin. Pasos preliminares en la preparacin de un programa de capacitacin
Contenido del programa Evaluacin de necesidades Objetivos de capacitacin y desarrollo Programa real
Principios pedaggicos de
aprendizaje
Criterios de evaluacin
Evaluacin
Habilidades
Conocimien tos
Aptitudes
Deteccin de necesidades de capacitacin y adiestramiento. La evaluacin de necesidades detecta problemas actuales de la organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en trminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una empresa. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo y rendimiento potencial.
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Evaluacin de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Un enfoque de evaluacin consiste en la identificacin de tareas. Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a capacitacin para identificar las reas en que desean perfeccionarse. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan fuentes de informacin que pueden ser las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de rotacin de personal y las entrevistas de salida. Si la evaluacin de necesidades que lleva a cabo no es correcta, es poco probable que los objetivos de capacitacin y el contenido del programa sean solo ideales. DETERMINACIN DE OBJETIVOS. Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. SELECCIN DE LOS MEDIOS DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
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Capacitacin directa: sus mtodos Clase. Por una enseanza sistemtica, dada por tcnicos en la enseanza, o sea, maestros propiamente a la empleada en los centros de estudios superiores. Cursos breve.: Son los que se hacen en torno a un tema especifico dentro de una maestra mas amplia; un curso breve sobre anlisis de balance, sobre simplificacin de trabajo, sobre adiestramiento de vendedores, etc. La duracin es muy variable, pero ordinariamente va de 8 a 30 horas. Becas. Se comprende fcilmente que cuando una empresa quiere dar capacitacin directa, emplee ms bien el mtodo de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseanza superior especializados en ese aspecto. Conferencia. Consisten estas en una exposicin de 1 a 2 horas como mximo muchas veces seguidas de preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo. Mtodo de casos. Se afirma que en la enseanza de los aspectos administrativos, da muy buen resultado el mtodo de casos, al grado d que este sistema es usado en la mayor parte de las universidades de Norteamrica, en algunas en forma exclusiva. Cursos por correspondencia. Este viejo sistema ha sido empleado a veces, o bien para que la empresa imparte capacitacin a su personal distribuido en varias poblaciones, o bien para que contrate los servicios de instituciones dedicadas a dar este tipo de cursos, para aquellos empleados que lo requieren. Instruccin programada. Los mtodos de instruccin programada ofrecen muchas variantes, que van desde el sistema muy sencillo y elemental, a base de libros especialmente dispuestos, hasta mquinas de ensear que pueden, inclusive, emplear ayudas de la computacin electrnica. Capacitacin indirecta: sus medios Mesas redondas. Son quiz el mejor medio para el estudio de problemas prcticos. Sobre todo de tipo administrativo, principalmente cuando intervienen funcionarios de lato nivel. Publicaciones. Las que de modo especifico se editan para ensear una materia determinada que nos referimos especialmente a las revistas o boletines que se dirigen al personal, con la mira de llevarle informacin que le resulte interesante, y dentro de los cuales se aprovecha una seccin para alguna enseanza terica. Medios audiovisuales. La utilizacin de pelculas, filminas, carteles, etc. Medios de gran valor para inculcar ciertas nociones de las que, de otra manera, sera difcil convencer al personal.
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Las conferencias personales impartidas por expertos, la exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. Dependen ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Por lo general las conferencias permiten economizar tiempo y recursos; los otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplia y presupuestos ms considerables. EVALUACIN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO. Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin deben seguir los pasos descritos que continuacin se dan:
Normas de evaluacin Examen anterior al curso o programa Empleados capacitados Examen posterior al curso
Seguimiento
Transferencia al puesto
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadotes se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: 1. Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general. 2. Los conocimientos que se hayan adquiridos mediante el proceso de capacitacin. 3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. 4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de ausentismo.
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Alternativa (verdadera o falsa).

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7.- Lo contrario de nuevo es: Moderno viejo bello elegante

Ejemplo: 1. Cristbal Colon descubri Amrica en 1504 Cierto ( ) Falso ( )

2. Robert Owen es el padre de la administracin de personal Cierto ( ) Falso ( )

Ejemplo: Escriba los nmeros que faltan 2 4 6 8 _____ 12 14 16 _____ 20 22

Escriba la palabra que falta Lunes Martes Mircoles _________ Viernes

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Ejemplo: Seleccin mltiple

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ltimo caso el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

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A los compaeros de trabajo. A los subordinados.

VI. VII. VIII. IX. X.

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