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DERECHO DEL
TRABAJO Y LA
LLAA

SEGURIDAD SOCIAL
FFII

Laboral UNC


CATEDRA A/B

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 PRIMERA SECCIÓN PARTE GENERAL

UNIDAD N°1

PRIMERA PARTE: EL TRABAJO

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Cuando hablamos de trabajo nos estamos refiriendo exclusivamente al trabajo humano, diferenciándolo de esta
forma con el trabajo realizado por máquinas y/o por animales.

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo
físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por
objeto convertir las cosas, es decir transformar la realidad. Para el derecho del trabajo el
concepto es más estricto. Se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro (persona
física o jurídica) a cambio de una remuneración. El derecho del trabajo no se ocupa de todo

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el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia.
Así mismo, queda excluido el trabajo realizado de forma no voluntaria (esclavitud). Es así, que podemos decir que el
Trabajo:
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“Surge de la Actividad productiva y creadora del Hombre, emanado de una acto de su propia voluntad, con el
fin primero de procurar su realización como persona y en última instancia midiendo la importancia
económica de su contribución a la generación de riqueza.”

Elementos:

a) Voluntario: emana de la decisión personal y libre de la persona humana.

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b) Generación de bienes: es el objeto primordial de la actividad realizada, y va a ser lo que le permita establecer el
valor de dicha producción y la medición de dicho trabajo; permitiéndole establecer una medición monetaria.

c) Valor Social: por un lado, por medio del trabajo se incorporan bienes producidos a la sociedad para su consumo,
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y también por medio del mismo, el hombre logra la reinserción en la sociedad.

Art. 4 LCT :Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.


El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.

El trabajo sirve para el hombre y la sociedad porque ésta disfruta de los bienes y servicios producidos por aquél: es
social por su fin y por su ejercicio. Las relaciones de trabajo se centran en satisfacer las necesidades del hombre y
facilitar su desarrollo como persona.
Para ello el hombre está dotado de capacidad de acción y de inteligencia. Para que el trabajo realizado sea
debidamente retribuido no basta con otorgar una compensación económica suficiente (contraprestación material o
remuneración) sino que debe brindar cierta satisfacción al trabajador; a esto se lo denomina “salario psicológico”;
puede consistir tanto en la autovaloración de lo producido como en el reconocimiento de un tercero o de aquel a
quien va dirigido el resultado del esfuerzo realizado.

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 Clases: Autónomo o Dependiente.

Trabajo Autónomo es aquel que es realizado de forma independiente. Ej.: Abogado matriculado que tiene su estudio
jurídico, y ejerce la profesión sin jefes. El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no
incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. El trabajador autónomo no trabaja
sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja sólo. Es un trabajador
independiente: trabaja bajo su propio riesgo (auto riesgo) y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido por
la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada, ni recibe órdenes ni está
sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir
como mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.

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El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
a. trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.
b. trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.
c. estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo
(LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (SMVM), su jornada legal es de 8 hs diarias o 48 hs
semanales con un descanso mínimo de 12 hs entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el
despido arbitrario, etc.

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Trabajo Dependiente es aquel realizado por orden y disposición de un tercero ajeno que será el beneficiario de la
producción. A lo largo de esta materia nos va a interesar el trabajo realizado en forma dependiente.
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El trabajo sirve para el hombre y la sociedad porque ésta disfruta de los bienes y servicios producidos por aquél: es
social por su fin y por su ejercicio. Las relaciones de trabajo se centran en satisfacer las necesidades del hombre y
facilitar su desarrollo como persona.
Para ello el hombre está dotado de capacidad de acción y de inteligencia.
Para que el trabajo realizado sea debidamente retribuido no basta con otorgar una compensación económica
suficiente (contraprestación material o remuneración) sino que debe brindar cierta satisfacción al trabajador; a esto
se lo denomina “salario psicológico”; puede consistir tanto en la autovaloración de lo producido como en el
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reconocimiento de un tercero o de aquel a quien va dirigido el resultado del esfuerzo realizado.

El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso,
familiar y el trabajo autónomo.
En el llamado trabajo benévolo (gratuito) no se observa una relación de cambio (trabajo remuneración) sino que se
presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio.
En estos casos de trabajos benévolos, amistosos o de buena vecindad, quien los realiza efectúa una obra de
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benevolencia, benéfica o un acto de mera cortesía, ayudando a una persona o a una institución que lo requiere,
como es el caso de voluntarios. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de
una remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común.
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral,
sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (Jurisprudencia: “Traiber,


Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores en relación de dependencia de las órdenes
a las cuales pertenecen (cualquiera sea la confesión religiosa
de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales o establecimientos de
enseñanza)
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el
benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo

LA CUESTIÓN SOCIAL

La Columna vertebral de las relaciones laborales es: EL HOMBRE, que se encuentra en un contexto social
determinado.

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La relación de trabajo se desarrolla en un plano de desigualdad que tiene relación con la cultura y el momento
histórico dado. Es por eso que se origina el Derecho del Trabajo. A su vez, es importante recalcar que la concepción
del Derecho Laboral es dinámica, y está en constante cambio según el contexto.

Por esto, es importante estudiar las Doctrinas que lo trataron durante la historia: MARXISMO, SOCIALISMO,
CAPITALISMO, DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA, ESTATIZANTES O NEOLIBERALES, DOCTRINA SOCIAL
DEL MERCADO.

MARXISMO

Creador: KARL MARX en 1800. Quién vivió en Inglaterra durante el Industrialismo, que resultó el Capitalismo más
desarrollado de esa época, así como deplorable para los trabajadores.

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Sus principales Obras tratan sobre la “lucha de clases”, quien las divide en: Burguesía y Proletariado. Considera que
la sociedad puede transformarse cambiando la Organización Económica.

Impuso el concepto de Plusvalía o supervalor: se da cuando el trabajador en la acción de trabajar crea el valor
adicional que supere su salario real, y cuando el producto ingresa al mercado y es vendido, en ese momento el
plusvalor toma una nueva forma que es en dinero, por lo tanto el plusvalor se transforma en ganancia de la cual es
apropiada por el capitalista,a su vez que el producto se transforma en mercancía ya que adquiere la cualidad de ser
vendida. Esta ganancia no es pagada al trabajador.

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Es una teoría colectivista, científica, positiva, es obrero y proletario, revolucionaria y es antimilitarista e internacional.

SOCIALISMO
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Objetivos: Sociedad sin clases sociales, terminar con el Capitalismo, y sustituirlo por un régimen que desaparezca la
propiedad privada de los instrumentos de producción, origen de desigualdad humana. Trata de suprimir las fronteras,
el militarismo y la guerra.

Tiende a una economía organizada, en la que la producción se regula de acuerdo con las necesidades colectivas. En
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donde el Estado solo sea un órgano de gestión.

CAPITALISMO

Doctrina Liberal, cuyo principal exponente fue Adam Smith, que se caracteriza por su fe en las leyes económicas
inexorables. Rigen la actividad social sin ninguna restricción.
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Esta corriente defiende al Individualismo, en el que se desarrolla la libertad humana, y la iniciativa individual. Se
proclamó la libertad del trabajo y se alcanzó un gran progreso industrial.

No se acepta la intervención del Estado. Y considera que la legislación laboral es perjudicial.



DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA

Se basa en las enseñanzas de Jesucristo, y de los Padres de la Iglesia, que fueron quienes luego plasmaron en las
encíclicas papales. El cristianismo tiene carácter solidario, propugna la construcción orgánica de la Sociedad,
Dignifica el trabajo, y considera al mismo como un deber social.

Encíclicas más importantes de la historia: RerumNovarum, QuadragesimoAnno, DiviniRedemptoris, Mater El

Magistra, LaboremExercens.

ESTATIZANTES Y NEOLIBERALES

Después de la Segunda Guerra Mundial se dio otro tipo de Doctrina liberal de carácter intervencionista, dándose un
proceso de nacionalización de empresas. Con el tiempo se fue corrigiendo este modelo dando lugar al
neoliberalismo, que en América Latina vino de la mano de la flexibilización y precarización de los derechos laborales.
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 DOCTRINA SOCIAL DEL MERCADO

Doctrina liberal que se rige por la libre oferta y la demanda. Esto complica las relaciones laborales ya que no se dan
en igualdad de condiciones. Y los resultados económicos obtenidos en las empresas no tienen una necesaria
relación con los derechos y normas inderogables laborales.

RESEÑA HISTÓRICA DEL DCHO. DEL TRABAJO.

Primeros intentos normativos: fines del Siglo XIX comienzos del XX.

• 1904: Primer Proyecto de Código de Trabajo.

• 1905: Primera Ley Laboral.

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• 1907: Se crea la Dirección General de Trabajo.
• 1915: Ley de Accidentes de Trabajo.
• 1924: Se regulo sobre el trabajo de mujeres y menores.
• 1934: Ley de Despido.
• 1953: Ley sobre negociación colectiva.
• 1974: Se sanciona la ley 20.744.
• 1991: Ley 24.013 de Empleo no registrado.
• 1995: Flexibilización Laboral. Régimen especial para Pymes.
•
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1996: Ley de Riesgo de Trabajo.
2008: Protección del Empleo registrado. Con beneficios impositivos.
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RESEÑA HISTÓRICA EN LA CONSTITUCIÓN

La Constitución Nacional sancionada en el año 1853no contenía una norma específica sobre la cuestión del trabajo.
Se garantizaba los derechos individuales en el esquema de la libertad de contratación e igualdad de contratantes.
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Recién en la CN de 1949, en su art. 37 hace mención a los derechos del Trabajador, a su capacitación, a una
retribución justa, a las condiciones dignas de trabajo, a su seguridad social, entre otros. Con la revolución en 1955
se deroga la mencionada Constitución, pero permanece este Artículo como 14 bis en CN de 1957.

En la CN de 1994, en el Art 75. inc. 22 se incorporan los Pactos Internacionales con rango Constitucional.
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Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las


ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.

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 EN EL ORDEN INTERNACIONAL

- Tratado de Versalles: pone fin a la Primera Guerra Mundial, y establece la Creación de O.I.T. y los
principios básicos del derecho del trabajo.

- Constitución de México de 1917: le impone una función social a la Propiedad.

- Constitución de Weimar de 1919: Donde se impone el deber de poner a disposición sus fuerzas de
trabajo.

- Constitución Rusa de 1918.

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SEGUNDA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

“Conjunto sistemático de normas y principios que de acuerdo con la Idea Social de Justicia (en un
momento histórico y económico determinado) regula las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo

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subordinado o de dependencia. “RODRÍGUEZ MANCINI.
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La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa,
incluida las referidas a las actuaciones colectivas de los trabajadores, resultan un medio para mejorar los
contenidos de los contratos individuales. El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la
autonomía de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la
hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador. El fin perseguido por el derecho del trabajo es
proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio, una herramienta para igualar a trabajadores y
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empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. La importancia
de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se caracteriza porsu
universalidad, ya que regula y efectivamente se aplica a una gran cantidad de personas que prestan servicios para
distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional.
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Terminología: Antes se lo llamó Derecho Industrial, luego Dcho. Social; y hoy en día se lo denomina Derecho del
Trabajo. Denominación 1º “Legislación obrera” o Legislación industrial”2º “Derecho social o “Derecho nuevo”3º Hoy
“derecho del Trabajo”


CONTENIDO

1) Dcho. Individual: va a regir las relaciones directas entre el trabajador y empleador.

2) Dcho. Colectivo: parte del Derecho de Trabajo vinculada a la representación gremial de los trabajadores,
solución pacífica de controversias, derecho de huelga, etc.
3) Procesal: fija el procedimiento o vías legales en las instancias judiciales y administrativas en las relaciones de
trabajo individuales y colectivas. se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el ministerio de
trabajo, que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales y colectivos (conciliación y
arbitraje). También se refiere al proceso en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de
conflictos individuales como colectivos.
4) Internacional: consiste en el estudio de las recomendaciones y resoluciones de la OIT; así como los tratados
adheridos por Argentina. está constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y
esencialmente por los convenios y recomendaciones de la OIT

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 El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres. Es un derecho dinámico: se trata de un derecho
en permanente formación y en constante evolución. 2. Es un derecho de integración social: sus principios y
normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social. 3. Es profesional: se ocupa del
hombre por el hecho del trabajo. 4. Es protector o tutelar del trabajador: que es la parte más débil en la
relación laboral, partiendo del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir que
no hay paridad en el cambio. 5. Es un derecho especial: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre
las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no
estén en pugna con el principio protectorio. 6. Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica
que le permite resolver por sí mismo el objeto de la materia. Dicha independencia no es absoluta ni se trata
de un derecho de excepción: la autonomía es relativa.

AUTONOMÍA: El Derecho del Trabajo tiene leyes propias que regulan las relaciones entre trabajadores y
empleadores, por esto no depende de ningún otro derecho, más allá que si se relaciona con otras ramas.

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RELACIONES INTERDISCIPLINARIAS:

- Con el Dcho. de Seguridad Social, durante la relación laboral puede suceder contingencias que son amparadas
por esta rama del Derecho como: cuestiones médicas, seguro de desempleo, asignaciones familiares; las

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cuales tienen una relación con la relación principal de trabajo entre trabajador y empleador.
- Con el Dcho. Administrativo, esta disciplina regula el empleo público.
- Con el Dcho. Internacional Público, que estudia a los tratados, convenios y resoluciones internacionales, los
cuales son fuente del derecho del Trabajo.
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- Con el Dcho. Civil, que estudia entre otras cosas la locación de servicios, contrato que muchas veces es
utilizado para diferenciar las características típicas de la relación o contrato de trabajo.
- Con el Dcho. Comercial, se relaciona y se lo diferencia con ciertos contratos regulados en este ordenamiento
como son: franquicia, concesión, distribución.
- Con el Dcho. Procesal, guarda relación con los principios y caracteres generales de este derecho.
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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL: Son ideas fundamentales e informadoras de la organización Jurídica
laboral, tenidos en cuenta al momento de regular el derecho y exigir el mismo.
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PRINCIPIO PROTECTORIO: es considerado el principio más importante.

Nace como una forma de paliar la desigualdad jurídica que existe entre quien detenta el poder económico
(Empleador), y aquel que solo tiene su fuerza de trabajo (Trabajador). Tiene como finalidad proteger la dignidad del


trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de
otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y el
desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos. Puede analizarse desde 2 aspectos: Por un lado, como una
directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis y por otro lado, como
una directiva dirigida al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y principios propios. El principio
protectorio se manifiesta en tres reglas

a) In Dubio Pro Operario (Iuris y Factis): es una directiva dirigida al juez para el caso de existir una
duda razonable en la interpretación de una norma. Esto significa que si una norma resulta
ambigua y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe
obligatoriamente inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Resulta obvio que
sólo debe aplicársela cuando existan dudas razonables en el alcance o interpretación de una
norma legal o convencional, cuando el texto no es claro. En la práctica, generalmente las dudas
se plantean respecto de las cláusulas de los CCT. la ley sustantiva determina una manera de
interpretación judicial en situaciones difusas, es decir, donde no hay certeza para la resolución

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 administrativa o judicial de la cuestión. Es aplicable en la faz sustancial como en lo procesal. Mientras
que si hay claridad de cómo debe interpretarse no hay que aplicar este principio.

Art. 9 – 2da parte: “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador”.

b) La regla de la Aplicación de la norma más favorable: cuando se presentan 2 o más normas aplicables
a una misma situación jurídica, el juez debe necesariamente inclinarse por aquella que resulte más
favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Mientras que el in dubio pro operario es una
regla de interpretación, ésta es una regla de aplicación. La LCTadopta el sistema de conglobamiento de
instituciones, que es un método orgánico, por el cual se divide la norma por institutos y luego se elige
aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador

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Art. 9 -1ra parte- “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá
la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo”

Reglas de Aplicación del Derecho:

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CONGLOBAMIENTO GENERAL: Indica la consideración global de las instituciones normativas excluyendo la
posibilidad de extraer una disposición de una de ellas y otra de otro cuerpo diferente, por esto debe
analizarse el ordenamiento en general.
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LA ACUMULACIÓN: en este caso se contempla dentro de cada cuerpo normativo la norma más favorable al
trabajador, y será ésta la que se aplicará, independientemente si tal aplicación genera una contradicción o
no. Por esto puede haber una combinación incompatible de institutos.

CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES: se requiere un análisis del instituto específico y allí se

determinará qué normativa corresponde ser aplicada, en razón de que en su conjunto dicha institución resulta
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más favorable. Siempre utilizando una visión íntegra del sistema. Esta regla aplica nuestro Derecho Laboral
Argentino.

c) La Regla de la Condición más beneficiosa: Significa que los trabajadores no pueden pactar en sus
contratos individuales condiciones menos favorables que las que rigen la actividad en general. dispone
que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la
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modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el
reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador
que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar. Resulta indiscutible que el contratono
puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del órden público laboral, que está
compuesto por las normas imperativas que surgen de la ley, los estatutos especiales y los CCT y que


constituyen mínimos inderogables.

Art. 7: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o
que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.”
Art. 8: “Los CCT o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores,
serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley, y la que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.”

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por
una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que

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 impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los
derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones colectivas. Se debe respetar el
orden Público Laboral, que establece los mínimos inderogables. Así por ej.: el trabajador no puede renunciar al
salario mínimo que establece el Convenio aplicable a su actividad.

Art. 12: Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de
su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

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En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en
favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de
trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador
desde el punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su
subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad. Existe
una discusión entre lo que se entiende por estabilidad y por continuidad, porque no son sinónimos, son situaciones
distintas, regulados por regímenes distintos; la estabilidad está establecida para determinadaspersonas o

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circunstancias. La estabilidad es el derecho que garantiza la permanencia en el cargo hasta que el trabajador se
jubile o retire, salvo en aquellas circunstancias en donde mediante sumario y justa causa se lo despide. Dentro del
derecho privado, no hay un derecho que garantice la estabilidad, pero si hay una expectativa de permanencia;
significa que el contrato de trabajo privado establece una serie de normas, que le dan al trabajador la posibilidad de
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que ese trabajo tenga una continuidad hasta tanto el trabajador obtenga los beneficios de la jubilación ordinaria; esto
no significa que este acuerdo entre las partes no sea quebrado, tanto por el trabajador como el empleador, por
cualquiera de las causales previstas en la ley. Esto beneficia también a los empresarios, ya que la excesiva rotación
de empleo produce un alto costo económico y la continuidad se manifiesta en mayor experiencia. El contrato de
trabajo se presume por tiempo indeterminado. Esta presunción se vincula con el hecho de que en las relaciones
laborales es habitual que no exista un contrato escrito, por ser informal, entonces se presume su continuidad.
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Mientras que si se quiere hacer un contrato a plazo determinado DEBE estipularse claramente en el contrato.

Art. 10: “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Art. 90: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
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• A. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

• B. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.


La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

PRINCIPIO DE BUENA FE:

Este principio, está inmerso en los deberes éticos que deben respetar las partes. Siendo aplicable a ambas (T. y
E.).Consagrado enlos:Art. 11 – Art. 63.

Art. 11: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por
las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe.”

Art. 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”
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 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

En materia laboral se busca la verdad real, como forma superadora de la verdad formal y se tiende a evitar el
fraude. En virtud de este principio, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de la
documentación, debe preferirse siempre lo primero, es decir lo que sucede en el terreno de los hechos. Ejemplos de
este principio son: cuando se firma un contrato de locación de servicios y en realidad hay una relación laboral, o
cuando el empleador es una persona insolvente, incapaz de hacer frente a los salarios, cuando en realidad el
empleador es otro. Y así se logra el fraude laboral: aparentando formas contractuales no laborales o interposición
de personas u otro medio.

Art. 14: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea

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aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relación quedará regida por esta ley.”

Art. 23: Presunción de la Relación Laboral. “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

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Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”
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PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:

Este principio surge como un límite a las facultades de dirección, disciplinarias, de control, de cambio en las
modalidades del empleador, e implica que las medidas que tome no tienen que ser arbitrarias. Así mismo, se aclara
que estos derechos que goza el empleador no son absolutos, todo los contrario, tienen límites, y el más importantes
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es la RAZONABILIDAD.

Art. 65: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de
los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
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Art. 66: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En


este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva.

Art. 67: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite
según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Art. 70: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se
harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

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 PRINCIPIO DE TRATO IGUALITARIO Y DE NO DISCRIMINACIÓN:

Art. 17:Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 81:El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o
raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

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- Tener en cuenta también los artículos: Art 23 Inc. 1 y 4 de la Constitución de CBA., Art. 75 Inc. 23 de la CN. , Y
Ley 23.592

M
OOM
PRINCIPIO DE GRATUIDAD:

El trabajador para iniciar un reclamo no tiene que pagar previamente ningún arancel y contribución, es decir que no
debe haber ningún impedimento para el acceso a la justicia. Aunque esto no lo libere de abonar costas en el caso
de ser condenado en el litigio “no pudiendo afectar la vivienda al pago de las costas en caso alguno”.

..CC
Art. 20: El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales
o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
DDDD
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
LLAA

FUENTES DEL DERECHO LABORAL: Fuentes Materiales y Formales.

FFII

Fuentes Materiales: factores, elementos, o hechos determinantes que contribuyen a fijar el contenido de una
norma jurídica. Ejemplos: Revolución Francesa, Maquinismo, Revolución Industrial, etc.

Fuentes Formales: canales normativos a través de los cuales se establecen reglas destinadas a regular la
convivencia social. Entre ellas tenemos: la Constitución Nacional- Constitución Provincial, Tratados Internacionales,


Leyes Nacionales, Leyes Provinciales, Decretos y Resoluciones Administrativas, CCT. (Efecto erga omnes y efecto
ultra activo de la norma), Laudos con fuerza de Convenios, Reglamentos Internos (se aplican siempre que no
contradigan la legislación general) y Acuerdo de Empresa, Usos y Costumbres (conforman un derecho adquirido de
las partes), Voluntad de las partes (contrato individuales), Jurisprudencia y Doctrina. Estas últimas son aplicables en
la medida que sean uniformes y homogéneas.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en:

Fuentes clásicas o generales, que son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho.

Constitución nacional: Los derechos sociales y laborales quedaron establecidos en ella al incorporarse el
art. 14 bis que consagra las garantías mínimas del trabajo en la

Argentina en los aspectos individual, colectivo y de la seguridad social. Para determinar su alcance es importante
distinguir si los derechos y garantías consagrados, en cada una de sus cláusulas, están enunciados en forma
operativa (se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ulterior) o programatica (requieren de otras
normas de carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto).
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 Tratados internacionales: aquellos suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho
interno. Deben diferenciarse 2 tipos de tratados. Los referidos a DDHH que deben considerarse como si fuera la
propia constitución y los demás tratados y concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las
leyes pero inferior a la CN.
Leyes y sus reglamentaciones: la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del
trabajo. Constituye un cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del
contrato. Las leyes procesales son competencia de las provincias, por tanto, en cada provincia hay distintos
códigos o leyes de procedimiento laboral. Los decretos reglamentarios que dicta el PEN son necesarios para
adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades
normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para
interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia (por ej: resoluciones del ministerio de trabajo, AFIO,
ANSES, etc.)
Jurisprudencia: los fallos judiciales, especialmente los emanados de tribunales superiores, constituyen una
fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. Cabe destacar la

M
OOM
autoridad de los fallos de la CSJN que unifican los criterios sobre determinados temas y que son acatados por los
tribunales inferiores, aunque no son vinculantes. También los fallos plenarios de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre 2 salas de la cámara sobre un
mismo tema, resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y
tribunales inferiores. Asimismo, cabe destacar los fallos de los tribunales nacionales y provinciales.
Usos y costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a los largo del tiempo.
Se utilizan cuando nada puede extraerse de las demás fuentes, se configura cuando, en una actividad, las partes
reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que e la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

..CC
Voluntad de las partes: se encuentra limitada por las normas imperativas del órden público laboral, pero en
cuanto no lo contrarien es aplicable.

Fuentes propias o específicas, que son exclusivas del derecho laboral.

DDDD
Convenios colectivos de trabajo: es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial y una empresa o grupos de empresas o una asociación profesional de empleadores, que debe ser
homologado por el ministerio de trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo de trabajo y empleo en
determinada categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Es obligatorio para los firmantes y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su
ámbito de aplicación. En cuanto a su naturaleza jurídica, considerando su celebración tiene “cuerpo” de contrato,
pero por su alcance y por requerir el control de lagalidad de la autoridad de aplicación, tiene “alma” de ley pero no
LLAA

en sentido formal.

Art. 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su exclusión.

Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser
tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador.
FFII

Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio
o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.


Compatibilización: Los estatutos especiales son compatibles con la legislación general en todo aquello en que la
legislación general no tenga expresamente establecido lo contrario. Así también, en todo aquello que la legislación
general tenga establecido de una manera y el estatuto especial lo consagre de la una forma más favorable al
trabajador, admitiéndose la compatibilidad entre los dos regímenes.

AMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO– Art.

2 y 3 LCT.

PERSONAL: Art. 2: La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que

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se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

• A. A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
• B. Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen
específico o cuando así se lo disponga expresamente.
• C. A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación

M
OOM
supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
Régimen de Trabajo Agrario.

En el análisis de este artículo podemos observar que las exclusiones de los regímenes de Casas Particulares y
Agrarios se encuentran desdibujada, ya que con las recientes reformas, se lo trató de igualar al régimen general
de los Trabajadores.

..CC
TERRITORIAL: Art. 3: Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
DDDD
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Conjunto Integrado de medios, regulados por el Estado, con participación de la comunidad y con el objeto
de prevenir y reparar las contingencias sociales por medio de beneficios, prestaciones y servicios.
LLAA

El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación, etc. Se trata de casos de necesidad biológica y
económica. Se trata de una de las ramas más complejas del llamado derecho social, ya que comprende un
enramado jurídico compuesto por variadas legislaciones, cada una de las cuales presenta características
FFII

particulares bien determinadas. Ampara al trabajador dependiente, al autónomo y también al desempleado de las
contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganacia del individuo. Se materializa mediante un
conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de las personas para protegerlos contra ciertos riesgos. Si
bien los fines de la SEGURIDAD SOCIAL no son los mismo que los del DDT, ambos se destacan por su
carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas. Por lo tanto del derecho de la
SEGURIDAD SOCIAL tiene un sujeto más amplio que el DDT, ya que no sólo abarca a los trabajadores


dependientes, sino que además protege a los autónomos y desempleados. Es decir que los beneficiarios de la
SEGURIDAD SOCIAL son todas las personas, y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar.

Los antecedentes de la seguridad social entendida como sistema y parte de la política de los Estados, se
remontan a la Alemania de fines del siglo XIX, cuando la expansión industrial produjo un crecimiento significativo
del sector de los trabajadores asalariados en condiciones de vida precarias (hacinamiento, vivienda, higiene,
insalubridad, etc.). La necesidad de aliviar esta situación de pauperización, en un marco de alta conflictividad
social, da origen a la implementación de los primeros seguros sociales mediante la sanción de tres leyes
fundamentales –puestas en marcha por el Canciller Otto Von Bismarck– que hasta el día de hoy constituyen la
base del Sistema de Seguridad Social: Seguro contra Enfermedad (1883), Seguro contra Accidentes de Trabajo
(1884) y Seguro contra Invalidez y Vejez (1889).

Para comprender el desarrollo de la política social estatal, debe considerarse la situación económica y social de
este período histórico. La revolución social de la Comuna de París (1871), las oleadas de huelgas de 1869 a 1872,
la escasez de viviendas en las grandes ciudades y la miseria, como consecuencia de la prolongada crisis
económica iniciada en 1873, dan lugar a una creciente movilización política de los trabajadores, muchos de ellos
de filiación socialista. Asimismo, las diversas corrientes de pensamiento alemán (Hegel, Fichte, Savigny, List)
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fortalecen la primacía de los valores colectivos sobre los individuales. A partir de esta concepción se fue
delineando un modelo de seguros sociales de carácter contributivo (para tener derecho a acceder a los beneficios
del régimen es imprescindible haber contribuido o aportado a este, según lo establecido en la legislación
específica) que aseguraba a los asalariados contra los riesgos de la actividad laboral y que se organizaba en
función de las instituciones del trabajo. Este modelo, que se amplía considerablemente en 1911 con la
incorporación del Seguro de Viudez y el Seguro de Orfandad, tiene los siguientes rasgos:

• Es un sistema de carácter laboral o profesional, ya que beneficia solamente a los trabajadores industriales y,
sobre todo, a los obreros.

• Es un sistema causal, es decir que atiende a las causas del infortunio y es de tipo reparador ya que trata de
suplir, ante todo, la pérdida salarial.

• La carga financiera se reparte entre los empleadores y los asegurados; en ocasiones, se añade una subvención

M
OOM
del Estado a esas cotizaciones.

• Cada uno de los seguros cuenta con su propia estructura administrativa.

Es importante señalar que estos seguros protegían solo a ciertos colectivos de trabajadores asalariados y
registrados que, gracias a la capacidad de presión de sus organizaciones, habían logrado concretar sus
demandas. La evolución histórica de este sistema consistió, a grandes rasgos, en la ampliación paulatina del
ámbito de cobertura del seguro social del trabajador industrial y de servicios a todo trabajador en relación de

..CC
dependencia. Más tarde, se ampliaría a todo trabajador, incluido el autónomo o por cuenta propia. Además, los
beneficios se extendieron de los trabajadores con bajos ingresos a personas con rentas o salarios más altos hasta
que, en muchos casos, se eliminaron los topes salariales para el aseguramiento.

Por otra parte, en 1942, durante la Segunda Guerra Mundial, el político británico Sir William Henry Beveridge
DDDD
elabora el informe “Social insurance and allied services”, un documento que marca el momento a partir del cual
puede comenzar a hablarse de la seguridad social como sistema integrado. A diferencia del modelo bismarckiano,
este sistema se planteaba como objetivo la universalidad de la protección. Debía incluir

prestaciones monetarias por hijo, servicios de salud y rehabilitación para todos los miembros de la sociedad y
protección frente a los riesgos de pérdida del empleo. Este informe planteaba que todo ciudadano en edad laboral
debía aportar al sistema, pagando una cuota de su salario, con el objetivo de poder acceder a prestaciones en
LLAA

caso de enfermedad, desempleo, jubilación y otras. La principal diferencia entre estas dos concepciones era el
criterio de universalidad que imponía Beveridge. En este esquema, el servicio público debía ser sostenido con
políticas de pleno empleo y políticas nacionales de salud. Este modelo fue el que caracterizó el período en el que
se desarrolló el Estado de Bienestar.

En definitiva, tras la Segunda Guerra Mundial los antiguos y diversos seguros sociales, se unifican, cohesionan y
FFII

procuran crear un sistema de protección homogéneo: la Seguridad Social. Así, se pasa de los seguros sociales a
los Sistemas de Seguridad Social. La diferencia entre ambos radicaba en que este último atiende a unos nuevos
principios desconocidos para los seguros sociales: universalidad, igualdad protectora y solidaridad financiera.

En la historia argentina pueden distinguirse por lo menos cuatro etapas diferenciadas de desarrollo del Sistema de
Seguridad Social:


1. La seguridad social como derecho individualizado en ciertos grupos de trabajadores (fines del siglo XIX
hasta 1943); En esta etapa los trabajadores y sus derechos no formaron parte de la agenda de preocupaciones del
Estado, y la respuesta a sus reclamos fue predominantemente represiva. En este contexto, la seguridad social fue
antes el privilegio de algunas capas sociales que un derecho universal. En efecto, no existían políticas orientadas
a atender de manera integral los problemas sociales sino, más bien, una cobertura limitada para algunos grupos
particulares, basada en los aportes de sus propios miembros. Por ejemplo, los únicos con acceso a beneficios
previsionales eran los militares, los maestros y maestras y algunos sectores “acomodados” de la administración
pública. Luego, durante las primeras décadas del siglo XX, se crearon algunas cajas previsionales. Es decir,
organismos encargados de recaudar los aportes, calcular los beneficios y pagarlos. Las asignaciones familiares
tuvieron escaso desarrollo hasta mediados de la década del cuarenta. La normativa sobre accidentes de trabajo se
introdujo recién en 1915. Allí se establecía un régimen para reparar daños originados en el ámbito laboral a partir
de un esquema de resarcimiento por las pérdidas monetarias que originara el accidente. En 1904 el entonces
presidente Julio A. Roca le encargó a Juan Bialet MaSeguridad Socialé que viajara por el país y redactara un
informe sobre la salud de las clases obreras. Predominaban las mutuales, fundadas y sostenidas por las diversas
colectividades de inmigrantes que convivían en Buenos Aires y en otras grandes ciudades, y que fueron el
antecedente más directo de las obras sociales. Recién a partir de la crisis de 1930 comenzaron a extenderse con
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mayor rapidez las obras sociales sindicales.
2. La seguridad social como derecho social (desde 1943 hasta el golpe militar de 1976); Con el peronismo
comenzó entonces una nueva etapa en el desarrollo de la seguridad social argentina, de la mano de una
redefinición de la ciudadanía, que ahora incluía la ciudadanía social. En consonancia con otras tendencias de
posguerra en los países industriales occidentales, donde se despliegan los mecanismos del Estado de Bienestar,
el Sistema de Seguridad Social de la Argentina también se amplió y se extendió, al ritmo de un acelerado proceso
de urbanización e industrialización. En esta etapa, el derecho a la seguridad social fue reconocido como un
derecho social con garantía constitucional, ya que la Constitución reformada en 1949 lo incorporó por primera vez,
determinando que los beneficios de la seguridad social eran una obligación del Estado. La expansión del sistema
se produjo con la sucesiva creación de cajas específicas para cada rama de actividad, financiadas con aportes y
contribuciones sobre la nómina salarial. De este modo, el derecho a la seguridad social quedó vinculado a la
inserción formal de las personas en el mercado laboral. Asimismo, en 1946, se dictó el Decreto Ley N° 9316 que
estableció eldenominado Régimen de Reciprocidad Jubilatoria. Este permitió, a efectos de obtener una jubilación,
una pensión por invalidez o bien por fallecimiento, sumar todos los servicios prestados hasta el momento y todas

M
OOM
las remuneraciones percibidas, en cualquier sistema previsional integrante del régimen. Esta medida redundó en
que fuera reconocida la antigüedad laboral de los trabajadores y que no se perdieran sus aportes, aunque, por
diversos motivos –como las migraciones internas– hubieran cambiado de caja previsional a lo largo de su
trayectoria laboral. En lo relacionado con el Sistema de Seguridad Social, los distintos gobiernos que se
sucedieron entre 1955 y 1973, realizaron diversos intentos por unificar y centralizar el Sistema de Seguridad Social
y reducir el poder sindical en su interior. Durante la dictadura de Juan Carlos Onganía, se establecieron una serie
de leyes que unificaron las condiciones de acceso y forma de financiamiento de varios de los componentes del
Sistema de Seguridad Social. Por ejemplo, se unificaron en tres las cajas previsionales: Industria y Comercio;

..CC
Autónomos y Estatales. Sin embargo, varias de estas cajas (fuerzas de seguridad, profesionales, empleados
estatales provinciales y municipales, etc.) continuaron funcionando por fuera del sistema. También las provincias
mantuvieron su autonomía.
DDDD
1. El retroceso de la seguridad social (desde 1976 hasta la crisis de 2001); Desde mediados de la década del
setenta, en el marco de la aplicación de un proyecto neoliberal, se produjo un fuerte deterioro y precarización del
mercado laboral, lo que se acompañó de una importante caída en la cobertura del Sistema de Seguridad Social y
de una estrategia de disminución sistemática de las tasas de contribuciones patronales sobre los salarios que
desfinanció fuertemente el sistema. En los 90, durante las presidencias de Carlos Menem, se implementa un
profundo proceso de reformas que modificarían el rol del Estado en la economía por medio de la privatización de la
gran mayoría de las empresas públicas y el Sistema de Pensiones, así como la “flexibilización” de las relaciones
LLAA

laborales. Finalmente, el trabajo asalariado y estable, en condiciones de formalidad, se reduce hasta producir una
caída de los ingresos necesarios para sostener y financiar el Sistema de Seguridad Social. Durante este período,
la política de seguridad social fue rediseñada en línea con el enfoque privatizador prevaleciente: el Estado se
desembarazó de la gestión de los aportes previsionales, transfiriendo ese rol a las Aseguradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones (AFJP); implementó leyes para reducir el pago de indemnizaciones por despido y
accidentes de trabajo; restringió el acceso a los seguros de desempleo e implementó medidas que debilitaron a las
FFII

obras sociales al tiempo que se fortalecían los Sistemas de Medicina Prepaga. Además, se redujeron de manera
generalizada los aportes patronales. En efecto, en estas condiciones, el derecho a la seguridad social quedó
limitado al reducido grupo de trabajadores con inserción formal y estable en el mercado laboral. En oposición,
crecieron las políticas asistenciales focalizadas en los llamados “grupos vulnerables”.

2. La recuperación y ampliación del derecho a la seguridad social (desde 2003 hasta la actualidad). A diferencia


de las reformas implementadas en la etapa precedente, en este período las medidas se orientaron a mejorar el
nivel de las prestaciones, flexibilizar las condiciones de acceso y expandir la cobertura de la seguridad social. Si
bien hubo una clara recuperación de la actividad económica, y notables avances en materia de registro de los
trabajadores, aún el mercado laboral continuó mostrando síntomas de precariedad. Por ello, las medidas
implementadas para extender la cobertura de la seguridad social consistieron en la ampliación del derecho más
allá de la inserción formal de las personas, incorporando subsistemas no contributivos, como es el caso de la
Asignación Universal por Hijo para protección social; o incluyendo beneficiarios que no cumplían con las
condiciones de acceso, como es el caso de las moratorias previsionales y el “Plan de Inclusión Previsional”, que
permitió la incorporación de más de 2.500.000 nuevos jubilados, de los cuales muchos son mujeres.

Contenido: Seguros Sociales. Salud Pública y Asistencia Social.

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 PRINCIPIOS QUE RIGEN LA SEGURIDAD SOCIAL:

• SOLIDARIDAD: Se basa en el apoyo mancomunado del conjunto de la comunidad. Todos aportan aunque
no reciban el beneficio. Este principio también está estrechamente vinculado con los dos anteriores pero es el
más abstracto, ya que remite a la noción de “bienestar general”. Implica comunidad de intereses y
aspiraciones; es decir, la unión y colaboración conjunta y recíproca de todos los integrantes de la sociedad.
No vivimos una vida aislada, sino que integramos una comunidad formada por personas de las cuales
podemos separarnos solo relativamente. Por el hecho de formar parte de la misma sociedad, las personas
establecen lazos de solidaridad entre sí, aunque no se conozcan, porque el bienestar de cada uno es el
bienestar de la comunidad en su conjunto. Estos lazos se dan entre personas de la misma generación que se
encuentran en diferentes situaciones y entre personas de distintas generaciones. La política de seguridad
social debe hacer visibles y más estrechos esos lazos, contribuyendo de este modo al bienestar de todos. En
virtud de la solidaridad, el rico ayuda al pobre, el que más tiene al que menos tiene; una generación activa
ayuda a otra ya pasiva, sin que desaparezca la responsabilidad individual de cada uno y sin que la dignidad

M
OOM
humana sufra desmedro, como tampoco la libertad de cada cual, sino que, justamente, el ejercicio de la
solidaridad respalda y define la libertad, la dignidad y la responsabilidad.

• UNIVERSALIDAD: Es una cobertura para toda la sociedad. Se extiende a activos, pasivos, dependientes,
autónomos. La seguridad social es un derecho humano. Por lo tanto, toda persona, en tanto miembro de la
sociedad, tiene derecho a la seguridad social y la garantía de ese derecho debe ser la misma para todas las
personas ante la misma situación o contingencia. La cobertura de salud nos brinda un muy buen ejemplo
sobre lo que significa la universalidad: cualquier persona ante un problema de salud tiene derecho a ser

..CC
atendido en los hospitales públicos, centros de salud y algunos dispensarios, sin restricciones,
independientemente de su nacionalidad, origen o procedencia.
DDDD
• INTEGRALIDAD: Apunta a una satisfacción económica, que sirva para elevar el nivel de vida de la persona
en su faz espiritual. Comprende: asistencia sanitaria, protección de la infancia, amparo a la maternidad, o una
renta a quien lo requiere.

• UNIDAD DE GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN: ahora la A.F.I.P.

• INMEDIATEZ: Debe ser otorgado en forma oportuna. Y en especial se hace referencia a la inmediatez en de
LLAA

la asistencia pública. Independientemente de que se acredite con posterioridad el derecho de gozar el

beneficio. El bien jurídico protegido es el hombre; por lo tanto, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo
contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad, debiendo prevalecer, incluso,
por sobre la acreditación del derecho para acceder a él.
FFII

• IGUALDAD: Se aplica el Art. 16 de la CN. Este principio refuerza la idea de universalidad, al establecer que
el derecho a la seguridad social no debe discriminar etnia, sexo, idioma, religión, orientación política,
nacionalidad, propiedad, ingreso ni ninguna otra pertenencia y/o característica. En este sentido, en la
Argentina no se hace distinción en cuanto a la nacionalidad, origen o idioma del trabajador en relación con el
pago de las prestaciones de seguridad social. En algunos casos se exige una antigüedad mínima en la
residencia.


• RESPONSABILIDAD: Es una responsabilidad individual, social, y estatal.

• SUBSIDIARIEDAD: Los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al estado a que no abandone su
responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos. No
pretende reemplazar al hombre, sino que busca subsidiar, reforzar algún sector social frente a contingencias
que lo desequilibran. Para la SEGURIDAD SOCIAL esta obligación del estado es indelegable y debe
brindarla en todo momento por sí o por medio de los organismos que lo componen.

S.U.S.S. →Sistema Único de Seguridad Social

C.U.S.S. →Contribución Unificada de la Seguridad Social.

Sistema Nacional de la Salud

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 A.N.S.A.L. →Administración Nacional de Salud.

FUENTES ESPECÍFICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.:

1. Art. 14 bis CN: establece que “el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter
de integral e irrenunciable”, con lo cual aparecen 2 de los principios de
la SEGURIDAD SOCIAL. El seguro social obligatorio estará a cargo de entidades nacionales o provinciales, con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes. Se trata de unificar los sistemas provinciales con los nacionales, transfiriendo las
cajas jubilatorias provinciales al Estado nacional.
2. La ley: como fuente de la SEGURIDAD SOCIAL, difiere para cada subsistema. En el ordenamiento

M
OOM
argentino, la SEGURIDAD SOCIAL se compone de subsistemas que atienden las distintas contingencias sociales:

a) Invalidez, vejez y muerte: contingencias cubiertas por el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) -Ley
26.425- administrado por la ANSES, que otroga diferentes prestaciones (jubilación, retiro por invalidez, pensión por
fallecimiento, etc.) se trata de un régimen financiado a través de un sistema solidario de reparto.

b) Accidentes y enfermedades del trabajo: el amparo frente a la muerte o disminución de la capacidad laborativa,
como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional está contemplado en la Ley de Riesgos

..CC
de Trabajo -ley 24.557-.

c) Desempleo: el régimen previsto se encuentra regulado en la Ley Nacional de Empleo -ley 24.013- que otorga
prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en el ámbito de la LCT. Otras normas han establecido
coberturas especiales para los trabajadores agrarios y de la construcción.
DDDD
d) Asistencia sanitaria: el régimen de obras sociales -ley 23.660- implementa un sistema de protección sanitaria
para los trabajadores comprendidos en CCT, para los del sector público, para los jubilados y pensionados y
beneficiarios de prestaciones no contributivas. Este régimen se inserta en el más amplio del Sistema Nacional del
Seguro de Salud (ley 23.661) que procura, además, la atención de todos aquellos no incluidos en el régimen de
obras sociales.
LLAA

e) Cargas de familia: el régimen de asignaciones familiares -ley 24.714- cubre las necesidades derivadas de las
cargas de familia y tiene base contributiva; se financia con contribuciones que se encuentram a cargo de los
empleadores.

3. Decretos: han tenido en la SEGURIDAD SOCIAL, en distintas ocasiones, más trascendencia que la propia
ley, ya que en algunos casos iniciaronlos subsistemas.
FFII

4. Convenios de SEGURIDAD SOCIAL: son convenios entre Nación y las provincias, la provincias y los
municipios. Fijaban regímenes de reciprocidad, fueron muy habituales y permitieron que mucha gente accediera a
beneficios de la SEGURIDAD SOCIAL. En los últimos años, los convenios entre Nación y las provincias se fueron
suprimiendo, es decir que personas que percibían más de una jubilación se les comunicó que sólo iban a percibir
la jubilación nacional. El déficit de la SEGURIDAD SOCIAL incide fuertemente en el presupuesto nacional y no


alcanza para la cobertura total e igualitaria que propugna el sistema.

5. Convenios de responsabilidad: estos convenios, que habitualmente están unidos a los de reciprocidad, se
efectúan entre asociaciones sindicales y empresarios. Tiene como objeto regular derechos y obligaciones de las
partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones.

CONTINGENCIAS SOCIALES: Son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del
hombre. Las contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas, patológicas y sociales.

Contingencias biológicas: maternidad , vejez o senectud y muerte.

Contingencias patológicas: enfermedades y accidentes inculpables, accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales e invalidez.
Contingencias económicas-sociales: cargas de familia, vacaciones, vivienda digna y desempleo.

Con el dictado del decreto 22847/1991, ratificado por ley 24.307, se dispuso la disolución de los antiguos
organismos de gestión de la SEGURIDAD SOCIAL, instituyéndose el Sistema Único de la Seguridad Social
(S.U.S.S.); al mismo tiempo se unificó también la recaudación, implementando la Contribución Unificada de la
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 Seguridad Social (C.U.S.S.). Poco después, mediante el decr. 2741/91 se creó la Administración Nacional de la
Seguridad Social (ANSES) como un organismo descentralizado del Ministerio de Trabajo, cuya función es la de
administrar el sistema. Desde la perspectiva de los órganos que llevan a cabo la tarea de recaudar y canalizar los
recursos de la SEGURIDAD SOCIAL, hay que destacar que el decr. 646/97 fusionó la antigua DGI y la Adm.
Nacional de Aduana, creando la Administración Nacional de Ingresos Públicos (AFIP), encargada de aplicar,
recaudar y ejecutar los recursos de la SEGURIDAD SOCIAL. La CUSEGURIDAD SOCIAL es abonada por los
empleadores mediante el formulario 931 de AFIP. Resulta oportuno recordar que el SUSEGURIDAD SOCIAL tiene
carácter nacional.

La SEGURIDAD SOCIAL constituye un instrumento de redistribución del ingreso, por ello las decisiones al
respecto requieren de una eficiente fiscalización de su régimen financiero, así como la instrumentación de
incentivos para el cumplimiento y una normativa clara que posibilite la transparencia y credibilidad del sistema.

Se denomina sistema contributivo a aquel en el que las prestaciones se financian mediante los aportes de los

M
OOM
empleados y contribuciones efectuadas por los empleadores. Los aportes y contribuciones impuestos a los propios
interesados tiene la ventaja de que los contribuyentes advierten que sus aportes van a beneficiar a personas de su
comunidad y a ellos mismos, asegurándose la continuidad de los programas. Como desventaja, este tipo de
financiación se enfrenta con las dificultades derivadas de la evasión fiscal.

En el sistema no contributivo las prestaciones son financiadas con fondos públicos, es decir que no provienen de
las cotizaciones de quienes están vinculados directamente a la relación de la prestación sino de la recaudación
impositiva.

..CC UNIDAD N° 2
DDDD
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

La ley de contrato de trabajo (N° 20.744) es la norma general que sistematiza las diferentes regulaciones sobre el
contrato laboral previamente dispersas. Fue sancionada en septiembre de 1974 y reglamentada con cambios en
LLAA

mayo de 1976, fecha a partir de la cual su texto fue modificado en reiteradas ocasiones. Con anterioridad a su
sanción, la elección del tipo de contrato de trabajo estaba librada a la decisión de los empleadores, quienes tenían
libertad para definir la continuidad y duración del vínculo. Es con la Ley 20744 que la contratación por tiempo
indeterminado se convirtió en la regla obligatoria, quedando relegada la contratación indeterminada o no permanente
a actividades específicas cuyas exigencias y particularidades justifican su utilización. Dado que la LCT establece las
principales modalidades de contratación laboral, permanente y no permanente del sector privado, la gran mayoría de
FFII

los trabajadores en relación de dependencia están alcanzados por su regulación. La ley de trabajo aplica a todo el
sector privado, con la salvedad de los llamados 'regímenes particulares' que poseen su propia normativa contractual,
tales como el sector de la construcción, el trabajo agrario, el personal de casas particulares, el de los encargados de
edificio, entre otros. Tampoco tiene competencia sobre la contratación de los trabajadores de la Administración
Pública Nacional, Provincial y Municipal, con excepción de aquellos incluidos expresamente.


Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo, se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Art. 2° — Ámbito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
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serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.
Art. 3° — Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.

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OOM
CONTRATO DE TRABAJO
Art. 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas

..CC
a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
DDDD
Caracteres:

Personal, porque es un contrato intiutae personae.

De Cambio, porque ambas partes tienen expectativas, el trabajador en recibir la remuneración, y el patrón
LLAA

aprovechar la prestación de servicio del trabajador.

Consensual, está basado en el consentimiento de las partes, se requiere la propuesta de una de las partes y la
aceptación de la otra para que se perfeccione.

Bilateralidad, genera obligaciones reciprocas.

FFII

De Ejecución Continuada, se extiende en el tiempo por medio de prestaciones repetidas, no es necesario que todos
los meses se renueve el contrato. Por eso dijimos que se presume que es un contrato por tiempo indeterminado.

Oneroso, no se presume gratuito.



Conmutativo, cada parte al contratar conoce cuales son las ventajas y prestaciones que va a recibir del otro.

Autónomo, tiene sus propias normas de regulación.

Nominado, está regulado en la ley.

No formal, no se requiere formas sacramentales para su celebración.

Partes del Contrato de Trabajo:

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Trabajador (Persona humana) y Empleador (puede ser una Persona humana, un Conjunto De Personas humanas,
o una persona jurídica)

NOTAS TIPIFICANTES: Nos ayudarán a distinguir si estamos frente a una relación laboral o no.

SUBORDINACIÓN (ECONÓMICA, TÉCNICA Y JURÍDICA) Tiene que haber una relación de dependencia entre el
empleador y trabajador. La subordinación económica nunca puede faltar, y consiste en la necesidad por parte del
trabajador de la retribución económica. Esta característica está relacionada con el carácter oneroso de la prestación,
es decir con la necesidad de la retribución económica de la labor cumplida por el trabajador.

La subordinación jurídica, siempre debe estar presente, pero podemos decir que en algunos casos queda
relativizada cuando en ciertos contratos de trabajos hay una flexibilidad en los horarios, ejemplo: el viajante de
comercio. Pero aún en esos casos se dice que el empleador tiene el derecho a obligarlo a modificar su esquema de

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OOM
trabajo en razones de producción, denotando de este modo la subordinación jurídica.

Por último, la subordinación técnica que consiste en los conocimientos específicos en la materia que es contrato de
trabajo, puede estar ausente, sin que ello determine la inexistencia de una relación laboral. Ej.: la contratación de un
abogado.

AJENIDAD DE LOS RIESGOS. Significa que el trabajador es ajeno a los resultados de la gestión económica de la
empresa, lo que implica que el trabajador va a recibir su remuneración aunque ese mes la empresa no haya vendido

..CC
nada, así mismo cobrará su sueldo igual aunque la empresa haya tenido un superávit en ventas (ajenidad en los
frutos) . La razón de ser es que el trabajador no tiene una obligación de resultado. Así mismo, se hace referencia a la
ajenidad en los resultados de la actuación del trabajador, es decir que el trabajador no es responsable en forma
DDDD
directa de las consecuencias de su obrar (salvo que haya obrado con negligencia o dolo).

EXCLUSIVIDAD, hoy ya no es determinante esta nota tipificante, ya que estamos ante la existencia del pluri- empleo.
Por eso se dice que la exclusividad está limitada al horario prefijado en las tareas y la no concurrencia en ese horario
de tareas que sean ajenas. Es importante resaltar que en los casos en que haya pluri- empleo no estemos en
presencia de la competencia desleal como sería vender los mismos productos que vende el empleador.
LLAA

PROFESIONALIDAD, el trabajador hace que su relación laboral sea su medio de vida y ello tiene que ver con la
remuneración, ya que esta es su medio de subsistencia.

PERIODICIDAD,depende de las características de la actividad que se trate, puede tratarse de una actividad regular o
no. Pero al ser el contrato de trabajo es un contrato intuitaepersonae, se dice que las veces que se realice la
FFII

prestación de tareas, la presencia del trabajador debe ser infungible.

Semejanzas/Diferencias con otros Contratos:



Con los Ctos. Civiles. Características típicas de:

- Locación de Obra, el pago está supeditado al resultado de la Obra.

- Locación de servicio, la tarea está determinado previamente o convenida a cambio de un precio; hay
independencia funcional y técnica; no hay aguinaldo; las vacaciones se toman cuando convengan; es una
actividad de beneficio propio.
- Mandato, no hay exclusividad con el mandante y hay ajenidad de riesgos en la gestión.

Con los Ctos. Comerciales.Los elementos que debemos tener en cuenta son: los documentos de constitución del
vínculo, si generalmente el nivel de ingresos es superior a los trabajadores, si hay independencia funcional, no hay un
régimen disciplinario, hay una confusión en la figura del empleador y trabajador, y un marcado individualismo.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

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 • a- Consentimiento
• b- Capacidad
• c- Objeto
• d- Forma

CONSENTIMIENTO

Es el accionar libre y voluntario de la persona humana que realiza actos con capacidad para generar derechos y
contraer obligaciones. Debe tenerse en cuenta que existen límites derivados de los vicios de la voluntad, es decir,
error, dolo, violencia, intimidación o lesión subjetiva.

Error: es un vicio que puede ser causal de nulidad de contrato; debe ser un error no imputable al empleador y
excusable. Ej.: el dueño de un sanatorio quería contratar a un cirujano famoso por su trayectoria, y se confunde y

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contrata a otra persona de la misma profesión que no es el que pensó, resultando ser el primo.

Dolo: es cuando se actúa con la intencionalidad de provocar vicio en el consentimiento previo a la celebración del
contrato. Tiene dos aspectos el engaño en cuanto: 1) a las cualidades personales (persona dice ser médico y no lo
es) y 2) cuando se ocultan determinados elementos que pueden impedir la formalización del contrato. (Ej.: los
choferes de colectivos sabiendo que no tienen carnet de conducir lo ocultan)

..CC
Violencia e intimidación: es muy difícil que se dé al menos en lo que es la celebración del contrato; puede haber
violencia posterior en su ejecución.

Lesión: la lesión subjetiva consiste en el aprovechamiento de las condiciones subjetivas de otra persona que genera
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situaciones de abuso del derecho, pero justamente en la ley laboral existe el principio protectorio que impide y
determina la irrenunciabilidad de las normas legales o convencionales.

CAPACIDAD
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Distinguimos entre capacidad de hecho y capacidad de derecho. En materia laboral la capacidad de hecho se refiere
a la capacidad para ser contratado como trabajador (art. 32) y se adquiere a los 18 años. Existe incapacidad relativa
en el menor que se encuentra entre los 16 y 18 años; caso en el que se requiere el consentimiento de sus
representantes legales. Dicho consentimiento se presume cuando el menor vive en forma independiente de ellos.
FFII

Las otras cuestiones de capacidad se van a regir por El Código Civil y Comercial de la Nación.

Personas entre 14 – 16 años. Empresas de Familia: previstas en el Art. 189 bis. “Las personas mayores de
catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15)
horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la


asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de
cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización
establecida en esta norma.”

Capacidad para estar en juicio → Art. 33 establece que las personas desde los 16 años están facultados para estar
en juicio laboral con la intervención del asesor letrado del trabajo.

OBJETO

Se refiere a las prestaciones reciprocas. El objeto debe ser:

Cierto:Cada una de las partes conoce desde el comienzo cuál va a ser su obligación.

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Determinado: Deberá estar determinado en dos aspectos: a- en cuanto a la extensión (se refiere a la jornada de
trabajo) y b- en cuanto a la tarea o actividad que puede ser un contrato especifico o contrato genérico-

Posible:Que el objeto del contrato sea realizable de manera cotidiana y normal en el momento de la contratación-

Licito: Art- 39; es ilícito cuando fuera contrario a la moral y a las buenas costumbres, también incluye cuando es
contrario a la ley. Con la salvedad de que no será ilícito, si las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos
consintieran, toleraran o regularan tal tipo de objeto. Las consecuencias de este tipo de contratación están
estipuladas en el Art. 41 en el que establece que no tendrá consecuencias entre las partes, con la salvedad de las
responsabilidades civiles y penales.

No prohibido: Surge del art. 40 y se plantean cuatro supuestos distintos de prohibición de contratación:

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• -En función del empleo de determinadas personas: ej. menor que no ha cumplido los 16 años.
• -En función de determinadas tareas: como por ej. Someter a los menores a trabajos insalubres o peligrosos
(art. 176 y 195).
• - En función de las épocas: es la prohibición absoluta de contratar mujeres en el período de los 45 días
postparto, o 30 días anteriores a éste.
• -En función de determinadas condiciones: se refiere a las tareas nocturnas de los menores por ejemplo.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Además no hay posibilidad de que se
produzca el retroceso al estado anterior (porque el trabajo ya se cumplió) y por lo tanto rige hacia el futuro. Sus

..CC
consecuencias se encuentran reguladas en los arts. 42 y 43. (Nulidad)
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FORMA

El art. 48 expresa que las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Desde este
punto de vista vemos que el contrato de trabajo reviste el carácter de no formal, como regla general. Salvo para
aquellos supuestos que salen del marco general del régimen de contrato permanente, ya que allí sí la ley exige
formas predeterminadas, cuyo incumplimiento trae como sanción, no la nulidad del contrato celebrado, sino su
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transformación en un contrato por tiempo indeterminado.

En las formas escritas existen dos variantes:

• -Ad solemnitatem, cuando tal requisito hace a la validez del contrato,

• -Ad probationem, cuando se puede acreditar que la existencia del acto mediante otro tipo de pruebas que
FFII

impliquen la validez o el consentimiento del negocio jurídico.

En la LCT hay algunos supuestos de formas ad solemnitatem, por ej. El art. 90, primer párrafo, cuando habla del
contrato de trabajo por tiempo determinado y exige que sea celebrado por escrito.


Además cabe tener en cuenta lo que establece el art. 49 de la LCT, en cuanto a las consecuencias del no
cumplimiento de las formas. Esta no será oponible al trabajador.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 50- Prueba “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en
el artículo 23 de esta ley”. Recordemos que el art. 23 se refiere a la presunción de existencia de contrato de trabajo.

En el caso de la Provincia de Córdoba, nuestro código de procedimiento laboral establece el principio de la inversión
de la carga probatoria, en los casos contemplados en el art. 39 de la ley 7987.

Por regla general en materia probatoria rige la teoría general de la prueba, es decir que quien tiene que acreditar un
hecho es quien debe probarlo. Excepto en aquellos supuestos donde ofrece una alternativa diferente; art. 39.

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 REGISTROS LABORALES – LIBRO DEL ART. 52 LCT. Es obligatorio para los empleadores, y actualmente el
mismo se controla en forma digital.-

“Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

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d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

..CC
h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:
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1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
LLAA

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.”
FFII

SUJETOS CARACTERES NOTAS TIPIFICANTES ELEMENTOS



COMPRENDIDOS ESENCIALES
TRABAJADOR - Personal
(persona humana) - De cambio - Subordinación
EMPLEADOR - Bilateral - Ajenidad de riesgos - Consentimiento
(persona humana, conj. De - Oneroso - Exclusividad - Capacidad
personas humanas, o - Conmutativo - Profesionalidad - Objeto (cierto,
persona jurídica) - De ejecución - Periodicidad determinado,
continuada posible, lícito, no
- Autónomo prohibido)
- Típico - Forma
- No formal

CONTRATO DE TRABAJO

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 CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO

La diferencia entre ambos se encuentra establecida en los Artículos 21 y 22 de la L.C.T.

Se entiende por Contrato de Trabajo: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración (…)”

Se entiende por Relación de Trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una

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remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen” (Art. 22)

La diferencia entre ambos radica en que el contrato de trabajo hace al negocio jurídico y a la instrumentación de ese
negocio jurídico, o sea que es el acto jurídico propiamente dicho – la situación de derecho- y la palabra clave de ello
es cuando el artículo establece “se obligue”. En cambio, la relación de trabajo sería el conjunto de derechos y
obligaciones que emanan de ese contrato de trabajo, y está referida a la situación de hecho que se origina entra las
partes.

..CC
PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 23 establece la presunción de existencia de contrato de trabajo que admite prueba en contrario. Así dice: “El
hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
DDDD
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

El Empleador es quien carga con la prueba de demostrar que esa persona que estaba prestando servicios a su favor
LLAA

lo era en virtud de otra relación distinta a la que surge del contrato de trabajo. Se trata de una norma anti-fraude.

EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO

Regulado en el art. 24 de la L.C.T “Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
FFII

expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser
inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.”

La LCT establece un monto para reclamar ante esta situación, sin embargo el trabajador puede demostrar la


existencia de un daño mayor.

Regla general: se aplican los dispositivos del derecho común (Daños y perjuicios).

Excepción: lo que expresamente se dispusiere en la L.C.T.

LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

TRABAJADOR, definido en el art. 25 de la L.C.T. → Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera
que sean las modalidades de la prestación.

SOCIO EMPLEADO, Previsto en el Art. 27 de la L.C.T.→“Las personas que, integrando una sociedad, presten a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o

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directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las
sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando
ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.”

Se trata de la persona que reviste el carácter de socio, pero a su vez también trabaja como empleado y recibe
órdenes, directivas que implica que se encuentra en situación de subordinación técnica, económica y jurídica. Según
lo que establece el propio artículo debe prestar toda o parte principal de su actividad para ser considerado como tal.
Es trabajador en relación directa con la sociedad. Excepción: sociedades de familia entre padres e hijos.

Aclaración: también se aplica este artículo a las cooperativas, salvo las cooperativas de trabajo porque ésta
presupone que la prestación del socio cooperativo es SU trabajo (se encuentra en el objeto mismo de las

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cooperativas de este tipo).

AUXILIARES DEL TRABAJADOR, Previsto en el art. 28 de la L.C.T. →“Si el trabajador estuviese autorizado a
servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción
expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.”A pesar del carácter
personalísimo que se destaca en la figura del trabajador, éste se encuentra autorizado a valerse de auxiliares; es
decir personas que lo ayuden en su quehacer que serán considerados en relación directa con el empleador del

..CC
trabajador en el caso de que el primero hubiera autorizado el trabajo de dicho auxiliar. Autorización que puede ser
expresa o tácita. Ejemplo: contador de una empresa que tiene que hacer la auditoría y contrata a otra persona para
que lo ayude.
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EMPLEADOR, Previsto en el art. 26 de la L.C.T → “Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.”

UNIDAD N° 3
LLAA

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

DERECHOS Y DEBERES COMUNES

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DEBERES DE CONDUCTA COMUNES: en la relación laboral se toma en cuenta el comportamiento del trabajador y
del empleador de acuerdo a las circunstancias que lo determinen correspondiente a un buen empleador y a un buen
trabajador.


- ARTÍCULO 62 (Obligación genérica de las partes). Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no
sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
-
- ARTÍCULO 63 (Principio de la buena fe). Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
-
- BUENA FE: Dentro de este principio también debemos tener en cuenta a los Arts. 57 y 58 LCT.

- COLABORACIÓN: Ambos mantienen una comunidad de trabajo.

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 - SOLIDARIDAD: En el lugar de trabajo conviven Trabajadores y Empleadores, deben ayudarse y entenderse.
Por lo tanto en los casos de emergencia debe regir este principio, ej.: en caso de incendio o inundación es
esperable que el trabajador se quede en el lugar de trabajo fuera del horario de la jornada si es necesario.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1) DERECHO DE ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN, Y REGLAMENTARIA (ART. 64 – 65 DE LA L.C.T.)

Fundamentos: Debemos tener en cuenta la siguiente normativa

a) Las raíces constitucionales: los derechos de propiedad y de ejercer industria lícita (arts. 14 y 17 de la C.N.).

b) El concepto de empresa (art. 5 de la L.C.T)

c) El concepto de empleador (art. 26 de la L.C.T.)

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d) La noción de establecimiento (art. 6 de la L.C.T.).

El empleador tiene facultades para organizar técnica, y económicamente su empresa, sin que el trabajador se lo
cuestione, porque estas son facultades privativas del empleador. Por esto se ha declarado la inconstitucionalidad de
las normas que establecían la estabilidad absoluta del trabajador privado, ya que implicaría una violación a esta
facultad de organización. Frente a esta facultad nos encontramos con límites a la misma, como lo son: el régimen
sancionatorio para el despido de la mujer embarazada, del dirigente sindical o cuando se despida de modo

..CC
discriminatorio.

La enumeración de las facultades las encontramos en los siguientes artículos:

DDDD
ARTÍCULO 64 (Facultad de organización). El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

ARTÍCULO 65 (Facultad de dirección). Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse
con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador
LLAA

Como mencionamos anteriormente, junto a estas facultades encontramos límites a sus facultades: 1) Estas
Facultades deben ejercitarse con carácter FUNCIONAL. 2) Atendiendo a los FINES de la Empresa. 3) Y a las
Exigencias de la PRODUCCIÓN.

Debe tratarse de cuestiones Objetivas y no Caprichosas del Empleador. (Ej.: Decidir abrir el negocio los días
FFII

domingos, cuando en el rubro no se utiliza)

Otro límite: Art. 68 LCT. → Dignidad del Trabajador y sus derechos patrimoniales.


2) DERECHO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO (“IUS VARIANDI”, ART. 66 DE LA

L.C.T.)
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o
sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

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Límites: a) La razonabilidad. b) Condiciones esenciales del contrato.(NÚCLEO DURO DEL CONTRATO) c)
Perjuicio material o moral.

Nos encontramos con dos tesis frente a esta facultad del empleador:

- TESIS AMPLIA: se pueden modificar los Horarios, por ejemplo de ser corrido a discontinuo, SALVO que
cause perjuicio que en condiciones que haya CONOCIDO el Empleador con anterioridad.
- TESIS RESTRINGIDA: no se puede modificar el Núcleo duro del Contrato (entiéndase salario, jornada y
demás condiciones esenciales). Salvo que la medida tomada haya sido GENERAL.

3) FACULTAD DISCIPLINARIA (arts. 67 y 69 de la L.C.T.)

Art. 67: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá

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cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según
los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Art. 69: “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

Sanciones: llamado de atención, apercibimiento, suspensión, y despido.

a) Límites a esta facultad: temporaneidad, proporcionalidad, “non bis in idem”.

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b) La formalidad de la comunicación. POR ESCRITO.

c) El derecho de defensa del trabajador. Caducidad. 30 DÍAS CORRIDOS.

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d) La prohibición del art. 69 de la L.C.T: Es decir que no se pueden modificar las condiciones de trabajo como modo
de sanción.
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4) DERECHO DE CONTROL.-

a) Sobre los bienes del empresario: Se refiere a los controles que se realizan al egreso del personal (arts.
70/72 de la L.C.T.) Los mismos deben hacerse respetando la Dignidad del Trabajador, a la Totalidad del
Personal, y con mecanismos automáticos.
Art. 70: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
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deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios
de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.”

Modificado en diciembre de 2016→Art. 71. —Conocimiento.“Los controles referidos en el artículo anterior, así


como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.”

b) Sobre la salud del trabajador: El empleador tiene la facultad de Control médico sobre la salud del
trabajador (art. 209, 210 de la L.C.T.)

5) DERECHOS SOBRE INVENCIONES Y DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR (arts. 82 y 83 de la

L.C.T. y 10 de la ley 24.481) Categorías de Inventos:

Inventos de Servicio: El Empleador contrata al Trabajador por sus conocimientos. Por lo tanto será propiedad de la
Empresa. Sin embargo con la Ley 24.481 se establece la posibilidad de retribución en base a la influencia que tuvo el
invento.

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Inventos de Empresa: Se utilizan los elementos de la Empresa. En principio será Propiedad de la Empresa, pero si
dentro de los 90 días no lo patenta, el Trabajador puede reasumir su propiedad.

Inventos Libres: Se realizan sin vinculación de la Empresa. Pertenecen al Trabajador y se debe guardar secreto del
mismo por 90 días.

6) RECLAMO DE DAÑOS: Art 87 y 135 L.C.T.

Art. 87: “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.”

Art. 135: “Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista

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en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad
caducará a los noventa (90) días.”

DEBERES DEL EMPLEADOR- DERECHOS DEL TRABAJADOR

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1) PERCIBIR EL SALARIO (arts. 74, y 128 de la L.C.T.)
Art. 74: “empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.”
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Art. 128: “El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la
semanal.”

2) DEBER DE SEGURIDAD (art. 75 de la L.C.T., y ley 24.557)Modificado en diciembre de 2016→

Art. 75: “El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la
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ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los
efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así
como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el
FFII

trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la
remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro
inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o
si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o


proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.”

3) DEBER DE REINTEGRO DE GASTOS Y REPARACIÓN DE DAÑOS(art. 76 de la L.C.T.)

Art. 76: “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado
del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.”

4) ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA (art. 77 de la L.C.T.)

Art. 77: “El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última,
adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones
indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.”

5) OCUPACIÓN (art. 78 y 112 de la L.C.T.).

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 Art. 78: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si
el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá
derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de
carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.”

6) DEBER DE INICIATIVA (art. 79 de la L.C.T.)

Art. 79: “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al

M
OOM
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en
ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se
derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la
iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.”

7) ENTREGA DE CERTIFICACIONES DE SERVICIOS Y REMUNERACIONES Y DE CERTIFICADO DE

..CC
TRABAJO (art. 80 de la L.C.T.)
Art. 80: “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.
DDDD
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
LLAA

naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
FFII

recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con
una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual,
normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios,
si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para
hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.”


8) IGUALDAD DE TRATO O DE NO DISCRIMINACIÓN(arts. 17, 81 de la L.C.T.)Mencionados en el apartado

de principios del derecho laboral.

9) REGISTRACIÓN (arts. 7 y 18 de la ley 24.013) Alta Temprana/ ART/Obra Social.

10) CAPACITACIÓN PROFESIONAL(Cap. VII del Título II de la L.C.T. incorporado por ley 24.576) y art. 96
de la ley 24.467.

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 Dchos. del Deberes del
empleador empleador

M
OOM
Organización, Pagar remuneración,
Dirección, Ius Ocupación,
variandi, Poder Seguridad, Reintegro
sancionatorio de gastos

..CC
Control sobre bienes
DDDD
Entregar certificados,
y en la salud del
Trato igualitario,
trabajador, Inventos ,
Iniciativa - Registro
y Reclamar daños
LLAA

EMPRESAS

Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de
FFII

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el
cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en


la gestión y dirección de la "empresa".

Art. 6° — Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de
los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

Analizamos la LEY DE PYMES- Ley 24.467 Art. 83 y Seguridad Social.

Va a tomar dos parámetros para la caracterización:

• -El número de trabajadores (40 trabajadores)

• -La facturación anual.

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CUESTIONES IMPORTANTES EN LAS PYMES (y que la distinguen del Contrato de Trabajo):

• -Respecto del preaviso (Art.95) su plazo es exclusivamente de un mes, independiente de la antigüedad que
tenga e trabajador. En la LCT es distinto; tenemos el plazo de 15 días cuando estemos dentro de período de
prueba, 1 mes cuando la antigüedad del trabajador sea menor a 5 años y cuando la antigüedad sea mayor a
5 años el plazo de preaviso es de 2 meses.
• -No hay integración del mes de despido.
• -Respecto de las vacaciones (art.90 LCT) las partes tienen libertad para determinar el periodo de
vacaciones (que NO se limita como en la LCT que establece que va desde el 1 de Octubre hasta el 30 de
Abril), tampoco es necesario la comunicación por escrito y el plazo de aviso es mucho menor al de la LCT,
que nos marca 45 días. Sin embargo existen algunas cuestiones que NO SON SUSCEPTIBLES DE
DISPONIBILIDAD DE LAS PARTES; por ejemplo el Art. 159 LCT (el trabajador tiene derecho a tener por lo
menos de cada tres años un año de vacaciones gozadas en período estival, también el plazo vacacional no
es modificable.

M
OOM
• -Respecto del aguinaldo (SAC) se puede modificar el periodo de pago y fraccionarlo hasta tres veces.

UNIDAD N° 4

..CC
CONCEPTO – Art. 103 L.C.T.
REMUNERACIÓN
DDDD
<<CONTRAPRESTACIÓN QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR COMO CONSECUENCIA DEL CONTRATO
DE TRABAJO. DICHA REMUNERACIÓN NO PODRA SER INFERIOR AL SALARIO VITAL. EL EMPLEADOR
DEBE LA REMUNERACIÓN AUNQUE ESTE NO PRESTE SERVICIOS, POR LA MERA CIRCUNTANCIA DE
HABER PUESTO SU FUERZA DE TRABAJO A DISPOSICIÓN DE AQUEL.>>
LLAA

SEGÚN EL CONVENIO N° 95 DE LA OIT, en su Artículo 1 dispone:

A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere
FFII

su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o
deba prestar.


DISTINCIONES:

SALARIO BRUTO: salario nominal del empleado SALARIO NETO: o de bolsillo, es la remuneración efectiva
teniendo presente que los aportes personales de que percibe el trabajador luego de efectuados los
jubilación, obra social y seguros son obligaciones del descuentos correspondientes a la Seguridad Social.
empleador, que son retenidas de su remuneración. Y
están incluidos en este salario.
SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL – art- 116 LCT: SALARIO GARANTIZADO/ BÁSICO DE CONVENIO: es la
es la menor remuneración que debe percibir en menor remuneración que debe percibir el trabajador de una
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su actividad comprendida en el ámbito de aplicación del
jornada legal de trabajo (MÍNIMO), de modo que le Convenio Colectivo de Trabajo, conforme su categoría
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, profesional. Es una garantía que deriva de la actividad
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte negocial de las partes suscriptoras del Convenio del sector.
y esparcimiento, vacaciones, y previsión. (VITAL)
A este salario lo fija y actualiza el Consejo Nacional
de Empleo. (MOVIL)

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 CARACTERES:

▪ IGUALDAD- ART. 14 BIS C.N. Igual remuneración por igual tarea.

▪ SUFICIENCIA – Debe alcanzar para cubrir las necesidades básicas y su entorno familiar.

▪ INMUTABILIDAD – Significa que el salario debe representar el mismo parámetro a valores constantes.
Obstáculos: Depreciación monetaria, Inflación, y las leyes de flexibilización.

▪ CONMUTABILIDAD- Proporcionalidad que debe haber entre la Actividad realizada y el salario.

▪ INDEPENDENCIA – Se debe, a pesar de los resultados económicos de la Empresa.

M
OOM
▪ JUSTICIA – Debe ser justo, pactado por contrato o por ley.

▪ CONTINUIDAD- Contrato de Tracto Sucesivo.

▪ DE CARÁCTER ALIMENTARIO Y ASISTENCIAL – único medio de subsistencia del trabajador y de su

grupo familiar.

..CC
ART. 115. —ONEROSIDAD - PRESUNCIÓN. “EL TRABAJO NO SE PRESUME GRATUITO.”
DDDD
REMUNERATORIOS Y NO REMUNERATORIOS.

REMUNERATORIOS NO REMUNERATORIOS
Toda prestación que perciba el Trabajador como Se abonan para mejorar la calidad de vida del trabajador
consecuencia directa e inmediata de su relación y se da y su familia. Ej.: Asignaciones Familiares, Prestaciones de
como consecuencia de su Prestación de servicios. Tiene la LRT, Indemnización por Despido, Integración del mes
LLAA

relevancia para la Seguridad Social, ya que desde aquí de Despido, por omisión de preaviso, Viáticos con
se hacen las deducciones. Comprobantes, licencias por maternidad, ropa de trabajo.
No llevan deducciones. Tampoco sirven para
Art 6. Ley 24.241 Concepto de remuneración considerarlos en el momento de calcular el SAC,
Ingreso que percibiere en dinero o en especie susceptible Indemnizaciones, o pago de ingreso base mensual en el
de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación caso de la ley de riesgos.
FFII

o con motivo de su actividad personal, en concepto de

sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, participación en las
ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carácter de
habituales y regulares, viáticos y gastos de


representación, excepto en la parte efectivamente

gastada y acreditada por medio de comprobantes, y
toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación
que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia.

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 FORMAS DE DETERMINACIÓN DE LA
REMUNERACIÓN
POR EL SE TOMA EN CUENTA EL PERÍODO MENSUAL, DIARIO, U HORARIO COMO
TIEMPO – PARAMETRO DE MEDICIÓN, ABONANDOSE EL MISMO POR EL MERO TRANSCURSO
ART. 104 Y PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO.

M
OOM
POR EN ESTE CASO EL SALARIO SE FIJA EN RELACIÓN A LA CANTIDAD DE PIEZAS
RENDIMIENTO PRODUCIDAS, CON INDEPENDENCIA DEL TIEMPO USADO PARA ELLO. PUDIENDO
SER POR UNIDAD DE OBRA, COMISIÓN, GRATIFICACIÓN, ETC.
ART. 104/112

..CC
DDDD
BENEFICIOS SOCIALES – Art 103 bis

Se trata de un nuevo catálogo de prestaciones que aunque constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador no
se tienen en cuenta para determinar el salario.
LLAA

Según el Art. 103 bis “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su
familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
FFII

b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,


debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento
del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período
escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes. “

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PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS - ART. 105

“El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o

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del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar

..CC
de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.”

Son complementarias, pero una vez que adquieren continuidad y regularidad en su pago, se integran al salario del
trabajador.
DDDD
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES - ART. 110 Y 111 DE LCT

Art. 110: “Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se
liquidarán sobre utilidades netas.”

Art. 111: “El trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria
LLAA

para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los
órganos judiciales competentes.”

Resulta posible cuando se ha ESTIPULADO EN EL CONTRATO INDIVIDUAL, aplicable generalmente al personal

jerárquico. Se liquidan sobre las utilidades netas, y se debe permitir la inspección de la documentación al trabajador o
FFII

sus representantes, a los fines de la verificación de utilidades.

COMISIONES

Art. 108: “Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas.”


Art. 109. —Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas: “Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes
colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo
tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.”

El monto comisionable se determina en relación a uno o varios negocios que la constituyen, y el valor de referencia
puede ser: 1) el valor del negocios (operación realizada), es el caso más frecuente. 2) por las unidades
comprometidas en la venta (kl, libros, metros) o 3) por la realización de un cierto número de operaciones.

VIÁTICOS

Art. 106: “Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.”

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Viáticos es la suma de dinero que se entrega o se reembolsa al trabajador para que éste soporte ciertos gastos que
le impone su trabajo fuera de la sede de la empresa y que generalmente están vinculadas con alojamiento,
transporte, comidas, comunicaciones telefónicas, gastos de papelería, etc. Estas erogaciones puede ser ordinarias, o
extraordinarias, permanentes o accidentales.

PROPINAS

Es el pago espontáneo que realiza el cliente por encima de la tarifa establecida con motivo del servicio que se le
presta.La incorporación de las propinas a la remuneración trae aparejada complicaciones, ya que se ve aumentada la
retribución por el hecho ajeno de un tercero. Deveali observa que solo en aquellos casos donde la propina sea
habitual será considerada remunerativa.

ART 113: “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o

M
OOM
ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la
remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.”.

HABITACIÓN

El carácter remuneratorio de la habitación está prevista en el art. 105, al señalar que el salario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la oportunidad de obtener ganancias. Puede tener dos
aplicaciones: 1) Cuando el trabajador habite en el establecimiento de trabajo, 2) Que el trabajador alquile una

..CC
vivienda en el lugar del trabajo, y el alquiler sea abonado por el empleador.

PREMIO - GRATIFICACIONES
DDDD
Es un pago de origen espontaneo y discrecional de carácter complementario que los empleadores hacen a sus
empleados por el trabajo prestado por ellos o por la expectativa de buenos trabajos futuros y consecuentemente
mayores beneficios para la empresa. Que sea voluntario significa que no está obligado por ley, CCT o acuerdo de
partes, y en este sentido es una liberalidad del empleador, pero que tiene relación con los servicios prestados. No
será remuneratorio en la medida que no se torne habitual.
LLAA

DETERMINACIÓN POR LOS JUECES

ART. 114:”Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente
o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás
condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.”
FFII

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)



Nació como una liberalidad patronal para las fiestas de Navidad, que otorgaba una gratificación extraordinaria. Hasta
que posteriormente se lo legisló.

ART. 121 LCT.: La doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas
por el trabajador en el respectivo año calendario.

– El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de
calcularse como doceava parte.-

– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o sea el 50 % cada una.

– BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50
% en diciembre.

Art. 122. —Épocas de pago.

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El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta(30) de junio y la segunda
el dieciocho (18) de diciembre de cada año.

SAC PROPORCIONAL

Trabajador que no labora todo el semestre:

Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días

Mayor remuneración mensual: $ 2520

CÁLCULO: 181 (días del semestre) -----------1260

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100 (días trabajados) --------------- x

x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13

..CC
DDDD
DE LA TUTELA Y PAGO DE LAS REMUNERACIONES

CONDICIONES DE MODO, TIEMPO Y LUGAR DE PAGO:

LLAA

MEDIOS DE PAGO:el Art. 124 de la L.C.T. establece que: “Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador
deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
FFII

extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos
en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o

establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador


se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de
funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.”

-
El Decreto 847/97 sobre el depósito de los empleadores para el pago del salario establece:

- El control que establece el Art. 124 de la L.C.T. se encontrara cumplido a través de la remisión del Banco Central
de la República Argentina al Ministerio de Trabajo, de la información que deberán suministrar las entidades bancarias
al Banco Central de la República Argentina, de los depósitos que hagan los empleadores.

- El ejercicio de control y supervisión por parte del Ministerio de Trabajo y Seg. Social no exime las pertinentes
obligaciones que en materia de recibo de pago prevén los arts. 138, 139, 140, 141, 143, 144 L.C.T. (es decir que no

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se releva al empleador de entregar el recibo con la detallada discriminación de todos los rubros y demás
informaciones exigidas en los arts. citados.).

En cuanto a lo que establece el Art. 124 debe quedar claro que se enumeran las únicas formas de pago admitidas
por la Ley y se sanciona con la nulidad a la inobservancia de esa obligación.

CONSTANCIA→Por último, el Art. 125 nos dice que la documentación o la constancia que el Banco emita será
prueba suficientes del hecho del pago.

PERÍODOS DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES: Art. 126 de la L.C.T.: «El pago de las remuneraciones deberá
realizarse en uno de los siguientes períodos:

M
OOM
a) Al personal mensualizado: al vencimiento del mes calendario.

b) Al personal remunerado por jornal o por hora: por semana o por quincena.

c)Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajo concluidos y
una semana proporcional al valor del resto del trabajo (…) »

..CC
*Las remuneraciones accesorias se abonan con las principales (art.127). Ejemplos de ellas serían las comisiones,
premios, etc.

PLAZOS, DÍAS, HORAS Y LUGARES DE PAGO: Art. 128 de la L.C.T. : «El pago debe efectuarse dentro de los 4
DDDD
días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal»

A partir de esta norma podemos fijar el punto de partida de la mora en el pago de las remuneraciones establecido en
el Art. 137; el que establece que se produce por el solo vencimiento de estos períodos.

- Se paga en los días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de los servicios.
LLAA

- Se paga al trabajador salvo imposibilidad, en cuyo caso la persona que pretenda cobrar a nombre del trabajador
debe estar debidamente autorizada.

- Se establece la prohibición de efectuar pagos en sitios donde se venda bebidas alcohólicas, salvo que sea una
empresa que se dedique a esa actividad.
FFII

ADELANTOS O ANTICIPOS.

Principio general: se puede otorgar un anticipo con un tope del 50% de los haberes del período (Art. 130)

Excepción: Cuando se encuentre en situaciones de especial gravedad y urgencia, se puede solicitar un adelanto


superior.

RETENCIONES, DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES

PRINCIPIO GENERAL: (Art.131) Integridad e intangibilidad del salario. «No puede deducirse, retenerse o
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.>>

EXCEPCIONES: (Art. 132) se permiten las retenciones y compensaciones:

a) Cuando ha recibido adelantos.

b) Aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas que estuviese obligado el trabajador (ej. Afiliado a Asociación de trabajadores con personería
gremial).
d) Reintegro de precio por la adquisición de vivienda o arrendamiento.
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y
subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

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 f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios,
sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos
acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador,
y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del
empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por
la autoridad competente.

PORCENTAJE MAXIMO DE RETENCION (Art.133):

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Salvo el supuesto del art. 130 (adelantos), no podrá retenerse o deducirse un porcentaje, en conjunto, del veinte 20
%del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se
practique.

MEDIDAS CAUTELARES -EMBARGOS:

..CC
Son utilizadas en los casos en que el trabajador tenga deudas que puedan ser objeto de acciones judiciales en su
contra (como medidas cautelares). Así vemos los siguientes casos de aplicación:

1) Sobre sueldos: Art. 120: “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
DDDD
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.” Y el nuevo Art. 147 (Modificado en diciembre de 2016)
establece: “Cuota de embargabilidad.Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en
la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación
que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que
deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.A los fines de hacer
operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o
LLAA

ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste
efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre
la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner
en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo
ordena. “
Al respecto se ha reglamentado lo siguiente: “1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO
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MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%).”
(Dto. 484/87)

2) Sobre Indemnizaciones: el Art. 149 establece: “Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte


aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del
contrato de trabajo o de su extinción.”

PROTECCION DE LA REMUNERACION RESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR Y DEL

EMPLEADOR

Convenio sobre la Protección del Salario Nº 95 de la OIT (art.11): en caso de quiebra o liquidación judicial de una
empresa, los trabajadores deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios
que se les deban por los servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o liquidación.

Pronto pago: se trata de una autorización de pago para que el concursado pueda abonar a un acreedor concursal “al
margen del acuerdo” cuando la disposición general le impida hacerlo. Es una autorización excepcional.

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 - Se trata de una figura que intenta proteger el crédito del trabajador; por lo que NO requiere verificación ni
sentencia previa.
- Una vez admitido, se debe efectivizar el pago prioritariamente con el resultado de la explotación (en el
concurso preventivo) y con los primeros fondos (en la quiebra).
- Con la ley 26.086 se sustituyen algunos arts. De la ley 24.522 que es la ley de concursos y quiebras; entre
ellos mencionamos el art. 4 de la ley 26.086 que establece que la apertura del concurso produce a partir de
su publicación la suspensión del trámite de los juicios de contenido patrimonial, quedando excluidos (entre
otros) los juicios laborales, salvo que el actor opte por suspender el procedimiento y verificar su crédito
conforme lo dispuesto por los art. 32 y concordantes. Cabe aclarar que en estos casos el síndico será parte
en estos juicios y que la sentencia que dicta el juez de Trabajo constituye título verificatorio en el concurso.
- Se establece un plazo de 10 días desde la resolución de apertura que dicta el juez del concurso para
autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidente de trabajo
o enfermedades laborales y las previstas en el art.132 bis (falta de ingreso total o parcial de aportes del
trabajador, retenidos por el empleador, con destino a organismos que estuvieran obligados, arts 232,233

M
OOM
(preaviso e integración del mes), 245 a 254 (extinción del contrato de trabajo), art. 178 (despido por causa de
embarazo), art.180 (prohibición de despido por causa de embarazo), entre otros.
- Por último existen causales de rechazo de la petición del Pronto Pago; entre ellas mencionamos: que los
créditos no surja de la documentación legal y contable, cuando los créditos resultan controvertidos, etc.

PRIVILEGIOS GENERALES Y ESPECIALES FRENTE A LA QUIEBRA

..CC
¿Qué es un privilegio? Es un derecho dado por la ley a un acreedor para ser pagado conpreferencia a otro.
Características:
DDDD
• Sólo tienen origen legal.
• Son accesorios a un crédito.
• El asiento del privilegio es la suma de dinero que resulta de la venta de una cosa del deudor (privilegios
especiales) o de todas las que componen el patrimonio del deudor (privilegio general).
• El rango indica el orden de preferencia entre los créditos privilegiados.
• La extensión alude a los rubros del crédito que están amparados por el privilegio.
LLAA

• A partir del Título XIV de la Ley de contrato de trabajo se legisla en relación a los privilegios. El art. 261
establece que el trabajador tiene derecho a ser pagado en relación a los demás acreedores del empleador
por los créditos que resulten del contrato de trabajo.

PRIVILEGIO ESPECIAL PRIVILEGIO GENERAL

FFII

-Los créditos por las remuneraciones debidas al -Créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos
trabajador por seis meses. al trabajador por seis meses.
-Créditos provenientes de indemnizaciones por -Créditos provenientes de indemnizaciones por accidentes
accidentes de trabajo, antigüedad o de trabajo, por antigüedad o despido o por
despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, falta de preaviso, vacaciones, SAC, los importes por fondo
El privilegio siempre recae sobre algo; en este caso de desempleo y cualquier otro derivado de la


recae sobre mercaderías, materias Relación laboral.

primas y maquinarias que integran el establecimiento -Incluye los intereses por el plazo de dos años contados a
donde ha prestado sus tareas el partir de la mora y las costas judiciales.
trabajador.
-Estos créditos gozan de privilegios sobre cualquier
otra respecto de los mismos bienes mencionados,
Con excepción de los acreedores prendarios por
saldo de precio y de lo adeudado al tenedor por
razónde las mismas cosas.

RECIBOS DE HABERES

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Art. 138: “Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse
en su forma y contenido en las disposiciones siguientes.”

Dicho aspecto es un requisito de validez probatorios de los pagos efectuados por el empleador. Si no consta en el
recibo, es susceptible de ser cuestionado. Respecto al contenido del mismo:

Art. 140: “a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria
(C.U.I.T);

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral
(C.U.I.L.);

M
OOM
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de
porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza

..CC
o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y
demás descuentos que legalmente correspondan.
DDDD
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
LLAA

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la
autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.”

VALIDEZ PROBATORIA
FFII

Los recibos que reúnen todos los requisitos tienen validez probatoria formal, y el cuestionamiento del mismo solo es
posible si se denuncia abuso de firma en blanco, conforme al art.60 de la LCT. Así mismo el art. 142 establece: “Los
jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los
artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden


debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.” Por esto se resuelve que:

1) Si el recibo carece alguno de los requisitos esenciales como la firma del trabajador, la fecha del acto, la
individualización del trabajador, es altamente probable que el juez laboral los descalifique plenamente, y
salvo reconocimiento en contra, el empleador incumplidor deberá abonar nuevamente los conceptos
supuestamente abonados.
2) Si el recibo carece de los requisitos no esenciales, como sería la fecha de ingreso del trabajador, lugar donde
se efectuó, es muy difícil que el juez lo descalifique.

PLAZO DE CONSERVACIÓN: Art. 143 “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago
durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.”

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En principio el empleador debe conservarlos por 2 años, plazo de la prescripción laboral. Pero lo más conveniente es
conservarlos por el lapso de prescripción de la documentación del Art. 52 LCT.

NULIDAD DE CLÁUSULAS DE RESERVA: Art. 145: “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni
puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.”

CESIÓN DE DERECHOS: Art. 148: “Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares
y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones
que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas
a terceros por derecho o título alguno.”

M
OOM
PRESCRIPCIÓN:-ART. 256:”Prescriben a los DOS (2) AÑOS las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de
convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.

Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o

..CC
colectivas.” Y el art. 257 aclara: “Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante
la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso
por un lapso mayor de SEIS (6) MESES.”
DDDD
LLAA

FALLOS DE LA UNIDAD

PEREZ ANÍBAL C/ DISCO S.A.- Fecha: 1-sep-2009

Se declaró la Inconstitucionalidad del Art. 103 Bis, Inc. c) de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, en cuanto niega
carácter salarial a los vales alimentarios que perciben los trabajadores en relación de dependencia como beneficios
FFII

sociales no remuneratorios.

Sumario:

1.-Es inconstitucional el Art. 103 Bis, Inc. c) de la Ley de Contrato de Trabajo —texto según Ley 24.700 , derogado


por la Ley 26.341—, en cuanto niega naturaleza salarial a los vales alimentarios, ya que atenta contra el principio
protectorio consagrado en el Art. 14 Bis de la Constitución Nacional y los arts. 6º y 7º del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales , en cuanto disponen, respectivamente, que el derecho a trabajar
comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo y que, cuando
ello se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, la prestación debida por el empleador al
empleado constituye `salario´ o `remuneración, resultando inadmisible excluir de estas denominaciones una
prestación que inequívocamente entraña para el trabajador una `ganancia´ y que sólo encuentra motivo o resulta
consecuencia del mentado contrato o relación de empleo.

2.-La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la
constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, máxime cuando cualquier
limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomenjuris sería inconstitucional.

3.-Todo lo atinente al salario supera los límites del `mercado de trabajo´ o, mejor dicho, somete a éste a las
exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y del bien común, siendo que los criterios que
deben presidir la consideración del trabajo humano exceden el marco del mero mercado económico y se apoyan en
principios de cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución Nacional.

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4.-El Art. 103 Bis, Inc. c) de la Ley de Contrato de Trabajo —texto según Ley 24.700, derogado por la Ley 26.341 —
resulta incompatible con la noción de remuneración que contiene el Art. 1º del Convenio OIT Nº 95 —ratificado por la
República Argentina en 1.952—, al especificar que el término `salario´ significa la remuneración o ganancia, sea cual
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal,
por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar (Del
voto de los doctores Highton de Nolasco, Fayt y Argibay – Mayoría).

5.-La calificación de los vales de comida como no salariales que contiene el Art. 103 Bis, Inc. c) de la Ley de Contrato
de Trabajo —texto según Ley 24.700, derogado por la Ley 26.341— viola los principios constitucionales protectorios
del salario, ya que al tener que guardar la base de cálculo de la indemnización salarial razonable proporción con los
elementos que componen la remuneración —es decir, con la contraprestación que el trabajador percibe como
consecuencia del contrato de trabajo—, la indebida exclusión de los vales alimentarios, comprendidos dentro de la
noción de `salario´ que brindan tanto las normas internacionales ratificadas por la República Argentina como la propia

M
OOM
legislación nacional, afecta el principio constitucional de retribución justa, que se encuentra en correlación con la base
remuneratoria que compone el derecho, también constitucional, a la protección contra el despido arbitrario (Del voto
de los doctores Highton de Nolasco, Fayt y Argibay – Mayoría)

“GONZÁLEZ, MARTÍN NICOLÁS C/ POLIMAT S.A. Y OTRO” (FALLO CSJN) - PAGOS NO REMUNERATIVOS –
AÑO

..CC 2010

A través del Fallo, la CSJN hizo lugar a la Queja y al Recurso Extraordinario Federal interpuestos por el trabajador,
rechazando en consecuencia la sentencia de Cámara, la cual había reducido la condena de primera instancia por
DDDD
diferencias en la indemnización por despido del trabajador, vacaciones no gozadas y Sueldo Anual Complementario
(SAC).
Del mismo modo, la sentencia de Cámara había decretado la constitucionalidad de los decretos 1273/02, 2641/02 y
905/03, los cuales establecen que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de
trabajo -con excepción de los agrarios y los del sector doméstico- debían percibir de su empleador una “asignación
mensual no remunerativa de carácter alimentario”.
LLAA

En su parte pertinente, el Fallo resolvió que “en la medida que la actora ha fundado su agravio en el artículo 103 de la
Ley de Contrato de Trabajo, le otorga derecho a considerar que todos los montos que recibe como consecuencia de
su prestación, tienen carácter remunerativo”, es decir, que los mismos forman parte de la remuneración del
trabajador.
FFII

La CSJN aseveró también que “la calificación como no remunerativo trastornó la finalidad reparadora del régimen
indemnizatorio, por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso
atender”. Asimismo, sentenció que los decretos cuestionados resultan inconstitucionales “en cuanto desconocen la
naturaleza salarial de las prestaciones que los mismos establecen”.
Finalmente, la Ministra Argibay en su voto añadió que “los decretos son dictados por el Poder Ejecutivo Nacional y es


la misma Constitución Nacional la que establece que el Poder Ejecutivo no puede emitir disposiciones de carácter
legislativo, con lo cual, el Presidente no tiene atribuciones para reglamentar de manera autónoma y directa los
derechos reconocidos por la Constitución Nacional”.

“DIAZ, PAULO VICENTE C/ CERVECERIA Y MALTERIA QUILMES S.A”

La Corte declaró la invalidez del derogado art. 103 bis de la LCT, y determinó el carácter remuneratorio de los
vales alimentarios en virtud de un Convenio de la OIT, del cual estableció su aplicación inmediata.

La Cámara Laboral había dictado un fallo que rechazaba el planteo de inconstitucionalidad del art. 103 bis de la Ley
de Contrato de Trabajo y la nulidad “del carácter no remunerativo de una asignación prevista en el acuerdo colectivo
aplicable la actividad de la demandada”, la cervecería Quilmes.

Ese fallo, caratulado “Diaz, Paulo Vicente c/ Cerveceria y Malteria Quilmes S.A”, motivó la interposición de un recurso
extraordinario, “porque la decisión fue contraria al derecho fundado en el art. 1 del Convenio 95 de la OIT sobre

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protección del salario en cuanto al concepto jurídico de remuneración allí contenido que comprende a los tickets
canasta previstos en el arto 103bis y el adicional establecido en el Acuerdo Colectivo a fin de integrarlos en la base
salarial para el cálculo de las indemnizaciones por falta de preaviso y despido sin causa”.

El Máximo Tribunal hizo lugar al recurso extraordinario y revocó la sentencia apelada.

Sostuvo que si bien los artículos mencionados estaban derogados, “esta Corte ha admitido la virtualidad de dictar
pronunciamiento en circunstancias en que el cambio del marco fáctico o jurídico determina la ausencia de utilidad del
fallo hacia el futuro, siempre que subsista el interés de las partes por los efectos jurídicos producidos durante el lapso
anterior a esa variación”.

“Tal es lo que acontece en el sub lite, ya que el recurrente mantiene interés en la definición legal de su situación en
razón de que, durante todo el período por el que formula el reclamo indemnizatorio, su derecho se encontraba regido
por el inciso c del arto 103 bis de la ley 20.744, actualmente derogado”, precisó el fallo.

M
OOM
Por esos motivos, el Alto Tribunal remitió a los fundamentos vertidos en el fallo “Pérez Aníbal c/Disco S.A.”, que
había determinado la inconstitucionalidad de la norma, en cuanto negaba la naturaleza salarial de los vales
alimentarios y recordó que había que “llamar a las cosas por su nombre, esto es, por el nombre que el ordenamiento
constitucional les da, resulta, en el caso, un tributo a la ‘justicia de la organización del trabajo subordinado’”.

Sobre la base del precedente citado, el fallo reiteró que “el trabajador constituye un sujeto de "preferente tutela
constitucional”, “hallándose su salario protegido por un plexo normativo compuesto por disposiciones de la Ley

Tribunal”.

..CC
Fundamental, así como de numerosos instrumentos de origen internacional, leyes de derecho interno y fallos de este

“Hallándose ratificado por la República Argentina el Convenio n° 95 de la OIT, resulta claro que el concepto en
DDDD
cuestión reviste naturaleza salarial, a la luz de lo dispuesto en el arto 1° de dicho convenio”, destacaron los
magistrados.

Para profundizar más el tema, la Corte transcribió la parte precedente de la normativa, que establece que “el término
salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último hayaefectuado o deba
LLAA

efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

En esos términos, el pronunciamiento consignó que “cuando la Nación Argentina ratifica un tratado ‘se obliga
internacionalmente a que sus órganos administrativos y jurisdiccionales lo apliquen a los supuestos que ese tratado
contemple, siempre que contenga descripciones lo suficientemente concretas de tales supuestos de hecho que
hagan posible su aplicación inmediata’".
FFII

El Tribunal entendió que, dada esa circunstancia, “el a qua solo pudo obviar su aplicación al presente caso señalando
la necesidad de adoptar medidas internas -si es que existía alguna- para hacerlo efectivo en las concretas
circunstancias de la causa”.


Por su parte, el voto de los ministros Maqueda y Zaffaroni ahondó en las críticas hacia el fallo impugnado.

Ambos jueces entendieron que “los argumentos del a quo incurren en dos graves errores. Por un lado, tergiversan la
Constitución de la OIT, dándole a ésta, además, una inteligencia del todo opuesta a sus términos y a su objeto y fin,
que no son, precisamente, condicionar la efectividad interna de los derechos y libertades enunciados en los
convenios ratificados, a mayores recaudos que los que pueda exigir el régimen del Estado ratificante”.

“Y, por el otro, soslayan que cuando la Nación ratifica un tratado, "se obliga internacionalmente a que sus órganos
administrativos y jurisdiccionales lo apliquen a los supuestos que ese tratado contempla", agregaron a continuación.

Por lo expuesto, se declaró la invalidez del derogado arto 103 bis, inc. c de la Ley de Contrato de Trabajo “en su
aplicación al caso, así como la de la cláusula convencional”, mediante la cual se pactó el anticipo referido, “en cuanto
desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen.

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 UNIDAD N° 5

JORNADA DE TRABAJO

REFLEXIÓN: “La lucha por la disminución del horario es la lucha humana por la vida, y la lucha por una vida humana”

La limitación de la jornada de trabajo es uno de los pilares del derecho laboral. Y el fundamento de esto se puede
analizar desde distintos órdenes: ético – cultural, biológico, técnico y económico.

Concepto: nuestra Ley de Contrato de Trabajo lo define en el art. 197 “Se entiende por jornada de trabajo todo el
tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su

M
OOM
actividad en beneficio propio.”

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de
los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea
por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del

..CC
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.”
DDDD
CARACTERES →a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el trabajador ingresa a su
jornada laboral o inicia la misma, hasta el egreso del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En
algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo que les demanda el tránsito desde
el domicilio hasta el lugar de inicio de la prestación del servicio (caso transporte automotor de pasajeros). b) Es un
lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a disposición del empleador para desarrollar una actividad
productiva (en principio) c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio (ver caso distracción
LLAA

con internet en lugar de trabajo).

CRITERIOS PARA DEFINIR LA JORNADA

1. Legal o Reglamentario (work time)

FFII

2. Nominal (nominal time)computa el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador dentro
del lugar de trabajo; así integran la duración del trabajo las jornadas preparatorias y accesorias

3. Tiempo efectivamente trabajado (actual time)considera el lapso de efectiva prestación de los servicios,
fue consagrada por la Convención 1 de la OIT, aprobada en la Primera Conferencia Internacional del Trabajo


celebrada en Washington en 1919. La Convención 30 de 1930 adoptó el criterio según el cual, la expresión “horas de
trabajo” significa el tiempo que el personal está a disposición del empleador, excluidos los descansos durante los
cuales no lo está.

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CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

POR EL HORARIO POR LAS

DE TRABAJO CONDICIONES

DIURNO- POR LA EDAD:

NOCTURNO- MENORES Y
MIXTO ADULTOS

M
OOM
POR LA
POR LA SALUD:
DURACIÓN:
SALUDABLE -
ORDINARIO-
INSALUBRE

..CC
EXTRAORDINARIO

POR EL NÚMERO
DDDD
DE TRABAJDORES:
INDIVIDUAL O
POR EQUIPO

POR EL ESFUERZO:
LLAA

CONTINUO O
DISCONTINUO

TIPOS DE JORNADAS

En lo que respecta a la Jornada de Trabajo se encuentra regulado en la ley 11.544. Esta Ley tiene como antecedente
FFII

la Convención de Washington de 1919 que fijaba una jornada de 8hs. diarias y48hs. semanales; en cambio el art. 1
de la citada ley modifica la copulativa “y” por la disyuntiva “o”, lo cual tiene como consecuencia fundamental la
posibilidad de distribuir en forma racional la jornada diaria a condición de que no exceda las 48hs semanales. Esta
Ley además regula las jornadas máximas permitiendo que mediante convenios individuales o colectivos consagren
normas acorde a la naturaleza y particularidad de la actividad.


DIURNA 6 a 21 Horas

NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias
42 semanales

MIXTA INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y

NOCTURNA

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INSALUBRE 6 horas diarias
36 semanales

JORNADA DIURNA:

El art. 1 de la Ley 11.544 y su decreto reglamentario 16.115/1993 establece que la duración del trabajo NO PODRÁ
EXCEDER DE OCHO HORAS DIARIAS O CUARENTA Y OCHO HORAS SEMANALES PARA TODA PERSONA
OCUPADA POR CUENTA AJENA, EN EXPLOTACIONES PÚBLICAS O PRIVADAS, AUNQUE NO PERSIGAN
FINES DE LUCRO.

• La jornada diurna se extiende entre las 6:00hs y las 21hs. de conformidad con el art. 2. Con la salvedad del

M
OOM
menor de edad que se extiende hasta las 20hs.
• En los casos de establecimientos fabriles que desarrollan tareas en tres turnos diurnos que abarquen las 24
horas del día, la jornada diurna se prolongará hasta las 22hs y la prohibición del trabajo de menor es entre
las 22hs y las 6hs. (Art. 190 LCT).
• Cuando la jornada de trabajo es mixta, es decir, parte se realiza en diurna y parte en nocturna “cada una de
las horas trabajadas entre las 21hs. y las 6.00hs valdrá a los efectos de completar la jornada de 8hs como
una hora ocho minutos.
El máximo diario permitido en jornada laboral normal es de nueve horas.

JORNADA NOCTURNA:

..CC
Comprendida entre las 21:00hs y las 6:00hs del día siguiente. Para el menor de edad puede ser de 20hs a 6hs
DDDD
según la naturaleza de las actividades que realice.

• La duración de la jornada nocturna no podrá exceder de 7hs diarias, es decir, no admite la posibilidad de
jornadas diferentes o compensables. Sin embargo esto no tendrá vigencia cuando se aplique los horarios
rotativos del régimen de trabajo por equipos (art. 200).

JORNADA MIXTA:
LLAA

Es, como dijimos, la que se desarrolla en jornadas diurnas y nocturnas respectivamente. 1 hora de jornada diurna
equivale a 1 hora 8 minutos de jornada nocturna. Esto tiene como objeto exclusivo que una jornada no sobrepase el
límite legal, es decir que tiene en miras razones estrictamente higiénicas. Si el conjunto de horas no sobrepasa las
8hs o 9hs no corresponde el pago adicional alguno.
FFII

JORNADA INSALUBRE:

El art. 2 de la Ley 11.544 establece que cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres, en los cuales la
viciación del aire o su comprensión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los
obreros ocupados, la duración de la jornada no puede exceder de 6hs. Diarias y 36hs, semanales.


Sin embargo la LCT introduce el concepto de tareas penosas y peligrosas o riesgosas.

Es más abarcativo. Y en el art. 200 se agrega además las tareas “mortificantes”.

Declaración de insalubridad: hasta 1976 existía un listado de actividades (general), luego de acuerdo con el art. 200
LCT se fijó que la declaración de insalubridad se da en CADA CASO EN PARTICULAR.

Puede suceder que el Ministerio de Trabajo constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad,
intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento, para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable. Si no cumpliere en tiempo y forma procederá a
calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. En estos casos la disminución de la jornada
de trabajo NO importará disminución de la remuneración. LA DECLARACION DE INSALUBRIDAD QUE
DETERMINA UNA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA ES SUSCEPTIBLE DE RECURRIRSE, UNA VEZ AGOTADA LA
VIA ADMINISTRATIVA.

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El trabajador puede alternar sus tareas entre jornada salubre e insalubre, en este caso hay que tener en cuenta:

- Trabajando hasta 3 horas en jornadas insalubres se considera como “mixta” y cada hora trabajada en
lugares insalubres se computará una hora veinte minutos.
- Si supera las 3 horas, se considera toda la jornada insalubre.

¿Cuáles son las consecuencias de declarar una actividad insalubre?

- Se trabajan 6hs. Diarias y se pagan 8hs.

- Es mayor la contribución a la Seguridad Social.
- Es mayor el costo de la póliza de seguro ART.
- Queda prohibido ocupar a mujeres y menores en estas tareas.

M
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JORNADA DE TRABAJO POR EQUIPOS (O TURNOS ROTATIVOS):

Está regulado en los Arts. 202 LCT y art. 3 inc.b de la ley 11.544. Se trata de una excepción al régimen de jornada
legal y son aquellos que requieren una atención continua las 24hs. Los 7 días de la semana. De manera tal que los
límites serán distintos a los que estuvimos entendiendo hasta el momento.

Así se utiliza para medir el máximo de tiempo trabajado en 3 semanas (es el ciclo) en los cuales los trabajadores NO
pueden superar un máximo de 144hs., es decir que en esas tres semanas trabajan 18 días y descansan 3 días.

..CC
Además se permite que el tope de la jornada semanal alcance las 56hs.

Art. 202 LCT: “En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido
adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por
DDDD
razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al
término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo
por equipos.”
LLAA

Máximo horario de trabajo - ley 11544

TIPO DE JORNADA MAXIMO DIARIO MAXIMO SEMANAL
FFII

NORMAL 8 48

INSALUBRE 6 36

NOCTURNA 7 42


JORNADA REDUCIDA:

A) Jornada reducida
B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal. Que equivale a 5 hs, y 20 minutos.
C) No admite realizar horas extras

Art. 198: “La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos
de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.”

HORAS EXTRAS:
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Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal, recibiendo un reconocimiento de la LCT,
mediante el incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales:

50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes

100% se liquida el tiempo trabajado en días feriados, o en sábados (después de 13 horas) y domingo

Forma de retribución:

Sobre el salario habitual (201 LCT) :Valor hora básico + adicional habitual + recargo del 50 % o 100%

- Límite de horas extras, según el decreto reglamentario del año 2000: “ARTICULO 1º. - A partir de la vigencia del
presente Decreto, el número máximo de horas suplementarias previsto en el artículo 13 del Decreto Nº 16.115/33,
modificado por el Decreto Nº 2882/79, queda establecido en TREINTA (30) horas mensuales y DOSCIENTAS (200)

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OOM
horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones
legales relativas a jornada y descanso.”

A. SUPUESTOS DE EXCLUSIÓN: (no se le aplican las normas que regulan la jornada de trabajo en general)

-Tareas cumplidas por el trabajador rural (ley 26.727)

..CC
-Tareas cumplidas por el trabajador del servicio doméstico (ley 26.844).

-Tareas que se cumplen en establecimientos en los que sólo prestan servicios los miembros de su familia.

B. SUPUESTOS DE EXCEPCIÓN (se trabaja mayor cantidad de horas sin que se genere obligación de pagar
DDDD
horas extras)

a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.597 B.O. 11/6/2010)

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho
horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un
LLAA

período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas,
herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser
efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de
FFII

velar por el cumplimiento de la presente ley.

DESCANSOS


Fundamentos:

• Imprescindibles y necesarios para que el trabajador pueda alcanzar logros en su vida de relación.
• Para esparcimiento y capacitación personal.
• Necesidades biológicas.

CLASIFICACIÓN:

- Pausas o descansos durante la jornada laboral.

- Entre jornada y jornada.
- Descansos semanales.
- Descansos anuales.
- Interrupciones laborales por licencias especiales, jornada no laborable y feriados nacionales.

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DESCANSO DURANTE LA JORNADA:

Interrupciones que realiza el trabajador en su prestación laboral durante el desempeño de su jornada habitual.
Pueden o no quedar comprendidas en la jornada; por ejemplo el tiempo para hacer sus necesidades fisiológicas sí lo
comprende, y también los momentos de merienda, almuerzo, o cena. Es decir debe ser consecuencia natural de la
prestación para que comprenda el periodo de inactividad. No está comprendido el tiempo de traslado hacia el lugar
de trabajo y el regreso al domicilio.

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OOM
DESCANSO ENTRE JORNADA Y JORNADA:

Lo regula el art. 197 LCT y se trata de una norma de orden público laboral. El descanso entre una y otra jornada no
puede ser inferior a 12 hs.

DESCANSO SEMANAL:

..CC
Art. 204 LCT. Como regla general se prohíbe que el trabajador preste su fuerza de trabajo a partir de las 13:00 hs. del
DDDD
día sábado y el domingo todo el día. Excepciones: por las necesidades que satisfacen(ej.: fabricación y ventas de
alimentos para enfermos, hospitales, clínicas, sanatorios), por motivos de carácter técnico(relacionado con materia
prima, como aquellas vinculadas con la cadena de frío), por el grave perjuicio que su interrupción ocasionaría al
interés público (transporte público, empresas de telefonía celular) o por motivo de limpieza o mantenimiento de
maquinarias. EN ESTOS CASOS DE EXCEPCION EL TRABAJADOR GOZARA DE UN FRANCO
COMPENSATORIO DE LA MISMA DURACIÓN.
LLAA

¿Qué sucede cuando trabajo un día de franco?

La LCT lo regula en el Art. 207, si por disposición de empleador o por cualquier circunstancia prevista en el art. 203 el
trabajador debe prestar su fuerza laboral un día de descanso compensatorio, el empleador está obligado a
FFII

otorgárselo en tiempo y forma (SIN PAGO DE ADICIONALES NI HORAS EXTRAS SI ESTA DENTRO DE SU
JORNADA LEGAL). Si el empleador no se lo otorga, el trabajador tiene derecho a tomárselo el primer día hábil de la
semana subsiguiente, notificando previamente al empleador, quien deberá abonar un recargo del 100%.

DESCANSO ANUAL - LAS VACACIONES:



Representan el periodo continuado de descanso anual remunerado, fijado por la ley o el convenio colectivo de
trabajo, a que tiene derecho el trabajador que ha prestado un mínimo de servicios, en función de su antigüedad en la
empresa, para lograr su restablecimiento físico y psíquico.

La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su Convenio 52 (1936): vacaciones pagas. Que
Argentina ratifica por ley 13560.El convenio admite luego de un año derecho a 6 días con aumento según antigüedad.

Cumple con una función higiénica y biológica, que no se logra con los otros descansos.

NOTAS TIPIFICANTES: a) Es un descanso anual continuado, por lo tanto es indivisible, único y anual. b)
Remunerado (con anterioridad a su goce). c) Fijado por una fuente heterónoma, o por la autonomía colectiva (por
esto las partes carecen de autonomía de la voluntad). d) Constituye un derecho del trabajador. e) Exige un mínimo de
prestación de tareas. f) Los plazos son de acuerdo a la antigüedad del trabajador.

REGIMEN LEGAL

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PERÍODO VACACIONAL - Plazos: Art. 150

*Hasta CINCO AÑOS DE ANTIGUEDAD: 14 días corridos

 De 5 años hasta 10 años: 21 días corridos

 De 10 años hasta 20 años: 28 días corridos
 De 20 años en más: 35 días corridos
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

REQUISITOS PARA SU GOCE – Art. 151: Para goce completo de las vacaciones es necesario que haya trabajado
la: MITAD DE LOS DIAS HÁBILES COMPRENDIDOS EN EL AÑO CALENDARIO

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OOM
• En general los días hábiles son: 302, por lo cual el trabajador debió cumplir con 151 días de servicio para
tener derecho a vacaciones completas.

COMIENZO DE LAS VACACIONES: Deben comenzar en día lunes o el día hábil siguiente.

FALTA DE TIEMPO MÍNIMO: LICENCIA PROPORCIONAL - SI NO COMPLETA EL TIEMPO MINIMO: Corresponde

..CC
UN DÍA DE VACACIONES CADA 20 TRABAJADOS.-

FORMALIDADES PARA EL OTORGAMIENTO:

DDDD
1) FECHA DE OTORGAMIENTO: Entre el Primero de Octubre y el Treinta de abril del año siguiente. (Art. 154)
2) AVISO: NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45 DÍAS anteriores a la fecha de goce de
vacaciones.-
3) OMISIÓN DE OTORGAMIENTO: Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar por sí mismo,
hasta el 31 de mayo de cada año, previa notificación con anticipación de 24 hs.-
LLAA

1/10 30/4 31/5

FFII

4) ALTERNATIVA EN PERÍODO ESTIVAL: Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno en temporada de


verano.-
5) PAGO: SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA a su goce.-
6) COMPENSACIÓN MONETARIA: NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extinción
del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO
GOZADAS.
7) ACUMULACIÓN: Las vacaciones podrán acumularse: a) con períodos subsiguientes: la ley permite la
reducción consensuada del período vacacional y la consiguiente acumulación en el período inmediatamente
posterior de hasta 1/3 de las vacaciones que le corresponden gozar. b) con la licencia por matrimonio: Si el
trabajador lo solicita está permitido, aunque se exceda el período legal (desde el 1 de Octubre al 30 de abril)

MATRIMONIO QUE SE DESMPEÑA BAJO LAS ÓRDENES DEL MISMO EMPLEADOR – Art. 164

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“Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma
conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.”

RETRIBUCIÓN: Art. 155

“El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo
que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le
hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o

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OOM
a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la
real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales
como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones

..CC
o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
DDDD
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.”

INDEMNIZACIÓN VACACIONAL: Art. 156

“Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
LLAA

una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán
derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.”
FFII

MENSUALIZADO:

SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE VACACIONES

EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS
antigüedad: 6 años ( 21 días )
debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-


 Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120 días:

21 X 120 % 365=6,90

 SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el

valor de la hora por la cantidad de horas reales diarias y se multiplica por los días de vacaciones que
correspondan

 Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario )

 vacaciones = 14 días
„

17,60 x 14 = $ 246,40 salario de vacaciones

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 FERIADOS NACIONALES Y PROVINCIALES

Son días que por disposición del Estado y con motivo de una celebración o festividad de carácter cívico, histórico, o
religioso, no se trabaja en todo el país. También es usual que en las provincias se instituya como feriado provincial el
día de la fundación de la ciudad y el del santo patrono.

Así mismo en los Convenios Colectivos de Trabajo se suele establecer que los días de la actividad también son
inhábiles. Puede haber feriados fijos o móviles.

Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el mismo día. En los días feriados nacionales los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente, aún cuando
coincida con domingo.

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OOM
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborales más una
cantidad igual.

Con relación a los trabajadores del ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo, ¿cómo deben computarse los feriados
en un período vacacional?

A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad defina el período de vacaciones como días
hábiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de días corridos en función de la antigüedad de los

..CC
trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende el período vacacional por los feriados y días inhábiles que
queden comprendidos en el mismo

Art. 165: “Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.“
DDDD
Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.

En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún
cuando coincidan en domingo.
LLAA

En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una
cantidad igual.

Art. 167. —Días no laborables. Opción.

FFII

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario
simple.

En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.


Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que
hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del
término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

Art. 169. —Salario. Su determinación.

Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de
personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo
inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.

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En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base
el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.

FORMA DE CÁLCULO:

1. feriado no trabajado:

a. mensualizado: salario mensual / 25 = valor del día feriado

b. jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real

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b.1. jornada mayor a 9 hs – abona sólo 9 hs

b.2 jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs

2. feriado trabajado:

a. mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario día feriado

..CC
b. jornalizado: jornada real x 2 =salario día feriado.
DDDD
DECRETO 1584/2010
LLAA

FERIADOS NACIONALES: 1º de enero: Año Nuevo Lunes y Martes de Carnaval. 24 de marzo: Día Nacional de la
Memoria por la Verdad y la Justicia. Viernes Santo 2 de abril: Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de
Malvinas. 1º de mayo: Día del Trabajo. 25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo. 20 de junio: Paso a la
Inmortalidad del General D. Manuel Belgrano. 9 de julio: Día de la Independencia. 17 de agosto: Paso a la
Inmortalidad del General D. José de San Martín. 12 de octubre: Día del Respeto a la Diversidad Cultural. 20 de
FFII

noviembre: Día de la Soberanía Nacional. 8 de diciembre: Día de la Inmaculada Concepción de María. 25 de

diciembre: Navidad.

DIAS NO LABORABLES: Jueves Santo Art. 2º — El feriado nacional del 17 de agosto será cumplido el tercer lunes
de ese mes, el del 12 de octubre será cumplido el segundo lunes de ese mes y el del 20 de noviembre será cumplido


el cuarto lunes de ese mes.

Art. 6º — Establécense como días no laborables para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la
religión judía los días del Año Nuevo Judío (RoshHashana), DOS (2) días, el Día del Perdón (lomKipur), UN (1) día, y
de la Pascua Judía (Pesaj) los DOS (2) primeros días y los DOS (2) últimos días

LICENCIAS ESPECIALES: No tienen por objeto el descanso, sino cubrir circunstancias especiales del
empleado

Art. 158. —Clases.

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

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b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de
diez (10) días por año calendario.

 TODOS LOS PLAZOS SON DÍAS CORRIDOS

 Se liquidan en igual modo que las vacaciones
 En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un día hábil en el supuesto que la licencia coincidiera
con domingo o feriado

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OOM
Requisitos en caso licencia por examen: deben tratarse planes de enseñanza oficial o autorizados por organismo
nacional o provincial competente.

 Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de presentación al examen.

..CC UNIDAD N° 6
DDDD
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se trata de la Cesación Temporal de algunos efectos del Contrato de Trabajo, los que vuelven a tener plena
eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que lo motivaron.
LLAA

Recae sobre los deberes materiales o de cumplimiento de las partes (prestar trabajo, pagar la remuneración)
pero quedan incólumes los deberes de conducta o éticos (Buena fe para ambas partes)

CLASIFICACIÓN
FFII

✓ SEGÚN LA AMPLITUD DE LOS EFECTOS: 1) se puede suspender la prestación de tareas o 2) ésta y

la remuneración.


✓ SEGÚN EL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS: puede ser 1) Individual, 2) Pluriindividual o

3) Colectiva.

✓ SEGÚN EL ORIGEN DE QUIEN LO PRODUCE:1) Por el trabajador. 2) Por el Empleador. 3) Fuera de la

órbita de ellos.

✓ SEGÚN EL MODO EN QUE SE ORIGINA: 1) Dependiente de su voluntad. 2) Por hechos ajenos a su

voluntad.

✓ SEGÚN LAS CAUSAS:1) Biológicas. 2) Patológicas. 3) Económicas. 4) Político – sociales. 5) Político

Administrativas. 6) Jurídico – Penales.

✓ SEGÚN LA DURACIÓN:1) De corta duración. 2) De larga duración.

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 ✓ SEGÚN SU TÉRMINO: 1) De Plazo determinado. 2) De Plazo Indeterminado.

✓ SEGÚN LA TIPOLOGÍA JURÍDICA: 1) Previstas por la ley. 2) No previstas por ley.

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS POLÍTICOS ELECTIVOS

ART. 215:”Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal,
dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su

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OOM
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente
aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los
beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido
en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para
determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.”

..CC
ART. 216: “Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los
artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido
injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones
DDDD
colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de
reserva del empleo.”

RESERVA DEL PUESTO: del mandato vigente y las reelecciones que haya.

NO HAY PRESTACIÓN DE TAREAS, NO HAY REMUNERACIÓN.

LLAA

PASADO EL PLAZO DE 30 DÍAS DE CONCLUÍDO EL CARGO Y NO SE PRESENTA A TRABAJAR SE RESCINDE

EL CONTRATO, SIN NECESIDAD DE INTIMARLO.

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO EN CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS DE ORGANIZACIONES

FFII

SINDICALES.

ART. 217: “Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón
del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no


pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El
período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas
será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215,
segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la
actividad sindical.”

LEY 23.551. Art. 52: Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la
presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de
trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido
en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la
seguridad de las personas o bienes de la empresa.

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La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará
derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las
disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en
virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese
un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

M
OOM
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren
los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí
previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.”

ESTABILIDAD PROTEGIDA DE 1 AÑO, POR LA TUTELA SINDICAL. AL MENOS QUE EL EMPLEADOR

..CC
EXCLUYA SU TUTELA.

SUSPENSIÓN POR CONVOCATORIAS ESPECIALES

DDDD
ART. 214- PRESTAR SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO. “El empleador conservará el empleo al trabajador
cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales
desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.

El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
LLAA

antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será
considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.”

SUSPENSIÓN POR CAUSAS DEPORTIVAS

FFII

60 DÍAS DE LICENCIA REMUNERADAS POR AÑO CALENDARIO.

SUSPENSIÓN POR CAUSA PENAL, PRECAUTORIA O CAUTELAR



A) SUSPENSIÓN POR CAUSA PENAL – PREVENTIVA: ART. 224 LCT.“Cuando la suspensión se origine en
denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos
durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del
caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la
indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese
el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el
tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión
del trabajo.”

• HIPÓTESIS: EN EL CASO DE DENUNCIA HECHA POR EL EMPLEADOR

1) DESESTIMACIÓN DE LA DENUNCIA.
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 2) ABSOLUCIÓN.
3) SOBRESEIMIENTO.

* EN ESTOS CASOS DEBE REINCORPORARLO Y PAGARLE LOS SALARIOS CAÍDOS.

• HIPÓTESIS: SI LA DENUNCIA LA REALIZARON TERCEROS, EL EMPLEADOR NO TIENE OBLIGACIÓN

DE PAGAR SALARIO.

B) SUSPENSIÓN PRECAUTORIA. Se refiere a la posibilidad de separar del cargo al trabajador que es sospechado
de cometer un hecho irregular que pueda derivar en su despido causado u otra sanción mientras se lleva a cabo un
procedimiento de investigación interno.Se trata de un proceso breve, que al no estar regulado por la Ley de Contrato
se asimila a la suspensión disciplinaria. Plazo Máximo: 30 días.

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DIRIGENTE SINDICAL: ART. 52 LEY 23.551 (EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL)

SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONOMICAS

MARCO LEGAL

..CC
Ley de Contrato de Trabajo (arts. 78, 218 a 223 bis)

Ley Nacional de Empleo (arts. 98 al 105)

DDDD
Decreto P.E.N. N° 328/88.

Decreto P.E.N. N° 264/02 (art. 3)

Decreto P.E.N. N° 265/02

Resolución N° 337/02 del MTESEGURIDAD SOCIAL (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social)
LLAA

SUSPENSIONES EN GENERAL: REQUISITOS PARA SU VALIDEZ

FFII

REQUISITOS SUSTANCIALES:


1.- JUSTA CAUSA: Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador como lo serían la falta de venta de los
productos elaborados; o fuerza mayor debidamente comprobada.

Qué se entiende por cada uno de estos conceptos?

a) Excesiva onerosidad: Disminución de trabajo o de producción.

b) Imposibilidad material de producir bienes o servicios por causas económicas, tecnológicas, organizativas
y de mercado.

c) Fuerza Mayor: Hechos que no han podido preverse o los previstos que no han podido ser evitados

d) No debe ser imputable al empleador?

e) Debidamente comprobada? Cómo se acredita? Por medio de PRUEBAS OBJETIVAS

Pericia Contable sobre libros, balances, memorias, estados contables, etc.

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 Pericia Técnica o Tecnológica sobre maquinarias, lugares físicos, etc.

Informativa a Organismos de cualquier tipo.

Art. 219: “Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.”

REQUISITOS FORMALES:

1).- TENER PLAZO FIJO: Por falta o disminución de trabajo NO puede exceder de 30 días en el año calendario
computándose a partir de la primera suspensión y por fuerza mayor su plazo se extiende a 75 días contados de igual
modo.

SE COMPUTAN DIAS CORRIDOS PARA LOS TRABAJADORES MENSUALIZADOS Y JORNALIZADOS POR

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OOM
LOS DIAS QUE DEBÍA TRABAJAR

2).- NOTIFICACIÓN POR ESCRITO:

Nota suscripta por el trabajador.

Telegrama.

Carta Documento.

Acta Notarial.
..CC
DDDD
Acta labrada ante la autoridad administrativa del Trabajo.

NO ES VALIDA LA COMUNICACIÓN VERBAL

3).- ORDEN DE PRELACIÓN DEL PERSONAL:

Deberá comenzarse por el personal menos antiguo de “cada especialidad”.

LLAA

Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviera menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
FFII

INCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

Si excede los plazos fijados y no fue aceptada por el trabajador, podrá considerarse en situación de despido indirecto,


en cuyo caso percibirá la indemnización por despido injustificado (art. 245 L.C.T.).

Y reclamar salarios caídos por el periodo que duró la suspensión.

EFECTOS DE LA SUSPENSION SOBRE EL SALARIO:

En principio el trabajador no tiene derecho a percibir el salario.

PRESTACION NO REMUNERATIVA:

El Trabajador podrá percibir durante su suspensión una prestación NO REMUNERATIVA, que es una “asignación”
en dinero que se abona en “compensación”, pactadas individual o colectivamente ante la autoridad administrativa del
trabajo y homologadas por la autoridad de aplicación (art. 223 bis).

SOLO TRIBUTA A LA OBRA SOCIAL (Leyes 23.660 y 23.661)

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PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS Ley 24013 Cap.6 (Art. 98 a 105)

Previo a las suspensiones que afecten a más del 15% en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del
10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1.000
trabajadores, deberá iniciarse el P.P.C.E. ante el Ministerio de Trabajo.

Por Res. 337/02 del MTESEGURIDAD SOCIAL se autoriza a la Autoridad d Aplicación Provincial.

Quién lo promueve?

El Empleador antes de 10 días de disponer la medida. Si no lo hace, se considera que es sin justa causa.

M
OOM
La Asociación Sindical de Trabajadores.

De oficio por la autoridad administrativa del trabajo cuando la crisis implique la posible producción de despidos, en
violación a lo previsto en el art. 98 de la LNE , o sea se exceda de los porcentajes señalados.

TRAMITE

..CC
Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación el Ministerio dará traslado a la otra parte (según quien lo haya
promovido) y citará al empleador o a la Asociación Sindical a una audiencia dentro de los 5 (cinco) días.
DDDD
Si en esa audiencia no hay acuerdo, se abrirá un período de negociación por un plazo máximo de 10 (diez) días.

FACULTADES DEL MINISTERIO DE TRABAJO:

De oficio o a petición de partes, podrá:

LLAA

Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;

Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento y cualquier otra medida para mejor proveer.

Homologar si existió acuerdo con la misma eficacia que un Convenio Colectivo.

Rechazar el acuerdo mediante Resolución fundada. Si no se expidió en el plazo de los diez días, que dura el
FFII

procedimiento, se tendrá por homologado.

EFECTOS DE LA APERTURA DEL PROCEDIMIENTO:



A partir de la notificación y hasta la conclusión, el empleador no podrá ejecutar las suspensiones ni extinciones;

Los trabajadores no podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

Si el empleador viola estas disposiciones los trabajadores mantienen su relación de trabajo y deberá abonárseles
los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acción sindical, el Ministerio podrá dictar la Conciliación
Obligatoria.

Vencidos los plazos sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

SI SE OMITE EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO, LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

PODRÁ INTIMAR, PREVIA AUDIENCIA DE PARTES A:

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 Cese inmediato de medidas de acción sindical.

Cese inmediato de suspensiones y/o despidos.

PERSONAL AFECTADO:
MEDIDAS: DESPIDOS, CAUSAS: ECONOMICAS, 15% (HASTA 400
SUSPENSIONES TECNOLOGICAS, O EMPLEADOS) 10% ENTRE
FUERZA MAYOR 400 Y 1000) 5% (MÁS DE
1000)

M
OOM
FRENTE A LA AUTORIDAD
PARTES: ASOCIACIÓN
DE APLICACIÓN:
SINDICAL Y EMPLEADOR
MINISTERIO DE TRABAJO

..CC
DDDD
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS

ART. 67- “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
LLAA

cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según
los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.“

ART. 220: “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión.
FFII

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio
de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.”

PLAZO MÁXIMO → 30 DÍAS.



LOS CÓMPUTOS SON POR AÑO “ANIVERSARIO”

REQUISITOS:

RAZONABILIDAD, implica que la causal invocada debe tener entidad como para constituir una injuria que pueda
modificar el normal desarrollo del decurso laboral.

PROPORCIONALIDAD, significa que debe haber prudencia entre el hecho cometido, la sanción y la cuantificación de
la misma.

CONTEMPORANEIDAD, implica la conexidad temporal entre el hecho imputado al trabajador merecedor de la

sanción y la efectiva imposición de la misma.

PROHIBICIÓN DEL NON BIS IN IDEM, en el sentido de que el empleador no puede sancionar dos veces al
trabajador por el mismo hecho, ni modificarla por una sanción más gravosa.

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LÍMITES: ART 68 (respeto por la dignidad humada del trabajador) Y 69 LCT (no puede modificarse el
contrato de trabajo como forma de imponer una sanción disciplinaria)

CUESTIONAMIENTO DEL TRABAJADOR:

Dentro de los 30 días de notificada la sanción, el trabajador puede cuestionar: a) la procedencia. b) el tipo de
sanción. c) la extensión. Por lo tanto el trabajador solicitará la supresión de la misma, el cambio de sanción o su
reducción.

OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN

M
OOM
 POR DAÑOS EN LA SALUD DEL TRABAJADOR (Accidentes, enfermedad o embarazo del Trabajador)
 POR HUELGA:Derecho Constitucional que legitima el derecho a los trabajadores de no trabajar frente a la
imposición de condiciones laborales injustas.
 LOCK OUT EMPRESARIAL: En estos casos el empresario decide, como modo de presión política,
económica, gremial o social suspender la producción empresaria, cerrando el establecimiento, e impidiendo
el acceso a los trabajadores.
 POR HIJO CON SINDROME DE DOWN: luego del nacimiento del hijo con síndrome de down, la madre

..CC
trabajadora tiene derecho a 6 meses de licencia.
 POR FALLECIMIENTO O ENFERMEDAD DEL EMPRESARIO
 POR LICENCIAS ESPECIALES DEL TRABAJADOR.(Maternidad, nacimiento de hijos, estudios o
matrimonio)
DDDD
UNIDAD N° 7
LLAA

ESTABILIDAD

“Es la permanencia jurídicamente garantizada”. Este es el derecho del trabajador de permanecer en su puesto de
FFII

trabajo mientras dure su buena actuación administrativa y no hubiera causa de cesantía. En tal concepto, sólo
incluimos a los empleados públicos.

El amparo del Trabajador en su puesto de trabajo tiene protección no sólo en las leyes que se mencionarán más
adelante sino que también se encuentra amparada la estabilidad en el Art. 14 Bis de la CN, cuando nos dice habla


de la “protección contra el despido arbitrario y la estabilidad de los empleados públicos”. De esta forma
podemos clasificar a la estabilidad:

- Estabilidad impropia o relativa.

- Estabilidad propia o absoluta.

ESTABILIDAD IMPROPIA O RELATIVA

Es la que recepta nuestra Ley de Contrato de Trabajo. Es aquella estabilidad que puede ser extinguida por decisión
unilateral de alguna de las partes cuando se den las causales de extinción del Art. 242 LCT (justa causa), incluso esa
estabilidad impropia se va a dar en aquellas situaciones en que la ley pone énfasis en proteger concretamente las
situaciones en de los despidos vinculados a dirigentes gremiales, a la mujer embarazada y a la protección del
matrimonio. En todos estos casos lo que la Ley hace es agravar con una mayor indemnización pero siempre la

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estabilidad sigue siendo impropia, salvo en el caso del dirigente sindical que puede optar por solicitar la reinstalación
en su puesto de trabajo. Cuando se compruebe la discriminación.

En síntesis, este tipo de estabilidad permite que se deje sin efecto el Contrato de Trabajo por decisión de una de las
partes, incluso sin avocar causal alguna, pero siempre protegiendo al trabajador con la consiguiente indemnización
pecuniaria.

ESTABILIDAD ABSOLUTA

Receptada en nuestro país en la Ley 25.164 y en Córdoba tenemos una ley similar, 7233.

La estabilidad absoluta solamente la tiene aquel empleado administrativo público que ha sido designado como

M
OOM
empelado permanente; debe haber cumplido con los siguientes requisitos (conforme al Art.17 de la mencionada Ley):

• Acreditar idoneidad en el transcurso de los 12 primeros meses (se considera período de prueba).
• Obtener el certificado de aptitud psicofísica para el cargo.
• Ratificar la designación mediante acto administrativo expreso emanado de autoridad competente.
¿Qué implica la estabilidad propia? Que el Empleado Público que cumpla estos requisitos no podrá ser despedido sin
justa causa. Si existe alguna causa en su contra tendrá derecho a un debido proceso con todas sus garantías y

..CC
deberá existir una sentencia en su contra a tal efecto.

En caso de que este empleado sea despedido sin causa o no llegue a demostrarse la causa por la que se lo sometió
a Proceso podrá solicitar su REINCORPORACIÓN y además que se le paguen los periodos de tiempo en el que no
DDDD
trabajó.

FALLO MADORRAN, MARTA CRISTINA C/ ADUANAS- 2007

Madorrán era empleada de la Administración Nacional de Aduanas que al momento de su incorporación adquiere el
LLAA

carácter de empleada de planta permanente. Años más tarde, se celebra un Convenio Colectivo aplicable a los
trabajadores de Aduanas, en donde se determinaba que si un empleado era despedido sin causa sólo tiene derecho
a una indemnización. Aduciendo este Convenio Colectivo la Sra.Madorrán es despedida sin causa.

A raíz de ello, inicia una demanda en contra de la Administración Nacional de Aduanas haciendo hincapié en su
FFII

carácter de empleada pública de planta permanente y de la inconstitucionalidad del Convenio Colectivo.

El fallo llega a la CSJN quien decidió declarar la inconstitucionalidad el Convenio Colectivo para ese caso concreto y
sostuvo:

• El Convenio va en contra de lo que establece el Art. 14 Bis de la CN, en cuanto a la protección de los


empleados públicos. Sin embargo siempre hay que estar a la naturaleza del vínculo que tiene el empleado
con la Administración Pública.
• Desnaturaliza el régimen de estabilidad absoluta de los empleados públicos (el CC).
• La concepción de estabilidad absoluta consagrada en el Art. 14 Bis implica estabilidad en sentido propio y
excluye la cesantía sin causa justificada, lo que trae consigo la nulidad y su reincorporación.
• Sustituir lo que pretende la actora por una indemnización pecuniaria dejaría al empleado público indefenso
ante las cesantías en masa que podría sucederse por cambios de Gobierno.

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

La necesidad de asegurar el empleo estable se traduce en una norma constitucional en el imperativo protectorio
contra el acto arbitrario del empleador que decide poner fin a la vinculación interpartes. Nuestra CN opta por
cuantificar económicamente la sanción contra el despido arbitrario. Dentro de estas indemnizaciones encontramos:

a) Indemnizaciones en concepto de despido común o incausado (arts. 245 y 246 LCT).

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 b) Indemnizaciones agravadas en función del interés colectivo en la permanencia en el empleo de personas
en situaciones o cargos considerados socialmente relevantes (ej. Despido por causa gremial).
Existen en los estatutos particulares normas protectorias pero siempre en concepto de indemnizaciones agravadas;
tal es el caso del Estatuto del Periodista, donde si no se otorga el preaviso y el despido es incausado, el mismo debe
ser duplicado y hay una indemnización especial de seis meses adicionales.

FONDO DE CESE LABORAL (ex Fondo de Desempleo)- Ley N° 22.250

Es un Instituto creado especialmente para el régimen de la industria de la construcción que se rige por una ley
especial que es la ley 22.250. Se diferencia de la LCT, en cuanto al tema de la extinción del contrato de trabajo. En el

M
OOM
régimen de la Industria de la Construcción existe lo que se conoce como el Fondo de Cese Laboral que consiste en
un aporte patronal que se hace sobre la remuneración del trabajador y que debe ingresarse en un cuenta bancaria a
nombre del trabajador. Ese aporte, que durante los primeros 12 meses es del 12 %, después en el segundo año es
del 8%, es un aporte que el patrón le hace al trabajador, quien a su vez al comenzar la relación laboral le debe
entregar una libreta de aportes a su empleador.

Al producirse la extinción del vínculo, por cualquier causa, el trabajador o sus causahabientes le deben exigir al

..CC
empleador que le haga entrega de la libreta de aportes y un certificado de disponibilidad de fondos, a los fines de
dirigirse al Banco correspondiente y que le hagan entrega de los montos depositados.

El fundamento de este sistema se da por la gran movilidad en la mano de obra en materia de la construcción que trae
DDDD
aparejado la imposibilidad de las empresas constructoras de hacer frente a la indemnización que plantea la LCT.

SUBSIDIO POR DESEMPLEO

Es aplicable al régimen general de los trabajadores en relación de dependencia. Y es abonado a través de la

A.N.S.E.S. Consiste en una prestación que se abona a toda persona que se encuentra sin empleo a través de cuotas
LLAA

mensuales. Según la antigüedad que haya tenido en el empleo, la cantidad de cuotas varía de 2 a 12. Si posee 45
años o más, automáticamente se le liquidarán 6 cuotas más.

¿Quién puede cobrarlo?Pueden solicitarlo quienes trabajaban en relación de dependencia y fueron despedidos sin
causa justa o hayan cesado su vínculo laboral por causas ajenas a su voluntad: finalización del contrato; quiebra del
empleador; muerte, jubilación o invalidez del empleador, entre otros.
FFII

¿Cómo es el trámite? El trámite es personal y el trabajador cuenta con 90 días hábiles para solicitarla desde la fecha
en que se produjo la ruptura de la relación laboral. Debe presentar: telegrama de despido, carta documento o nota del
empleador con firma certificada y documento nacional de identidad.


Dentro de la cobertura se incluye derecho a las prestaciones médicos asistenciales, al pago de las asignaciones
familiares y al cómputo de los periodos de prestaciones a los efectos provisionales.

Se encuentra regulado en la Ley 24.013. Entre las cuestiones que se destacan, mencionamos:

ARTICULO 112. — Las disposiciones de este título serán de aplicación a todos los trabajadores cuyo contrato de
trabajo se rija por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). No será aplicable a los trabajadores comprendidos en el
Régimen Nacional de Trabajo Agrario12, a los trabajadores del servicio doméstico y a quienes hayan dejado de
prestar servicios en la Administración Pública Nacional, provincial o municipal afectados por medidas de
racionalización administrativa.

ARTICULO 113. —Requisitos:

a) Encontrarse en situación legal de desempleo y disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado;

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b) Estar inscriptos en el Sistema Unico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social hasta tanto
aquél comience a funcionar;

c) Haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo de SEIS (6) meses durante los TRES (3)
años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación legal de desempleo; (Inciso sustituido por
art. 2° del Decreto N° 267/2006 B.O. 13/3/2006)

d) Los trabajadores contratados a través de las empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente, tendrán un período de cotización mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la
relación que dio lugar a la situación legal de desempleo;

e) No percibir beneficios previsionales, o prestaciones no contributivas;

M
OOM
f) Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que corresponda.

ARTICULO 114. — Se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores comprendidos en los
siguientes supuestos:

a) Despido sin justa causa (artículo 245, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976));

b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (artículo 247, Ley de

..CC
Contrato de Trabajo (t.o. 1976));

c) Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa (artículos 242 y 246, Ley de Contrato
de Trabajo (t.o. 1976));
DDDD
d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo;

e) Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador (artículo 251, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976));

f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del servicio objeto del contrato;
LLAA

g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas determinen la extinción del contrato;

h) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador.

Si hubiere duda sobre la existencia de relación laboral o la justa causa del despido se requerirá actuación
administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación...”
FFII

ARTICULO 115. — La solicitud de la prestación deberá presentarse dentro del plazo de 90 días a partir del cese de
la relación laboral.

Si se presentare fuera del plazo, los días que excedan de aquél, serán descontados del total del período de


prestación que le correspondiere.

ARTICULO 117. — El tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización dentro de los TRES (3)
años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a la situación legal de desempleo con arreglo a la
siguiente escala:

Período de Cotización Duración de las prestaciones

De 6 a 11 meses 2 meses

De 12 a 23 meses 4 meses

De 24 a 35 meses 8 meses

36 meses 12 meses

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Para los trabajadores eventuales comprendidos en el inciso d) del artículo 113, la duración de las prestaciones será
de un día por cada tres de servicios prestados con cotización, computándose a ese efecto, exclusivamente,
contrataciones superiores a 30 días.(Artículo sustituido por art. 3° del Decreto N° 267/2006 B.O. 13/3/2006)

ARTICULO 118. — La cuantía de la prestación por desempleo para trabajadores convencionados o no

convencionados será calculada como un porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual, normal y
habitual del trabajador en los seis meses anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación de
desempleo.

El porcentaje aplicable durante los primeros cuatro meses de la prestación será fijado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.

Del quinto al octavo mes la prestación será equivalente al 85 por ciento de la de los primeros cuatro meses.

M
OOM
Del noveno al duodécimo mes la prestación será equivalente al 70 por ciento de la de los primeros cuatro meses.

En ningún caso la prestación mensual podrá ser inferior al mínimo ni superior al máximo que a ese fin determine el
mismo Consejo.

(Nota Infoleg: por art. 2° de la Resolución N° 2/2016 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil B.O. 20/5/2016 se incrementan los montos mínimo y máximo de la prestación por desempleo,

..CC
conforme lo normado por el artículo 135, inciso b) de la presente Ley y sus modificatorias, en las sumas de PESOS
UN MIL OCHOCIENTOS SETENTA Y CINCO ($ 1.875) y PESOS TRES MIL ($ 3.000), respectivamente.)

ARTICULO 122. — La percepción de las prestaciones se suspenderá cuando el beneficiario:

DDDD
a) No comparezca ante requerimiento de la autoridad de aplicación sin causa que lo justifique;

b) No dé cumplimiento a las obligaciones establecidas en los incisos a), b) y c) del artículo 121;

c) Cumpla el servicio militar obligatorio salvo que tenga cargas de familia;

LLAA

d) Sea condenado penalmente con pena de privación de la libertad;

e) Celebre contrato de trabajo de duración determinada por un plazo menor a 12 meses.

La suspensión de la prestación no afecta el período de prestación que le restaba percibir al beneficiario pudiendo
reanudarse al finalizar la causa que le dio origen.
FFII

ARTICULO 123. — El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los
siguientes supuestos:

a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido;



b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;

c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses;

d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o reticencia;

e) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión;

f) Incumplir las obligaciones establecidas en los incisos d) y e) del artículo 121;

g) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación laboral correspondiente a los últimos
seis meses;

h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad de aplicación.

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 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad lo que implica que el mismo se entiende celebrado por tiempo
indeterminado, y que su duración, en principio culminaría con la obtención de la jubilación ordinaria por parte del
trabajador dependiente.

Cuando hablamos de extinción del Contrato de Trabajo estamos refiriéndonos a cualquier modo anormal de concluir
con el contrato laboral ante tempus.

PREAVISO

M
OOM
Tiene su razón de ser en el principio de continuidad que impera en el derecho laboral. Es por ello que la decisión de
cualquiera de las partes de modificar esta realidad exige una comunicación previa a la contraparte del contrato. El
plazo otorgado será el necesario para que durante dicho ínterin pueda intentar obtener un nuevo puesto laboral, y
para el empleador, para que pueda reemplazar al trabajador.

El plazo del preaviso es el siguiente:

..CC
En el caso del trabajador, el plazo de preaviso es de 15 días.

En el caso del empleador, varía de acuerdo a la antigüedad del trabajador; será de 15 días durante el periodo de
DDDD
prueba, será de 1 mes para aquel trabajador que tenga una antigüedad que no supere los 5 años y para aquellos que
lo superan, el plazo será de 2 meses.

Cabe destacar que el plazo comienza a correr a partir del día siguiente de la notificación.

El preaviso puede ser otorgado (como en lo analizado anteriormente) o puede ser sustituido (en este último caso se
contempla la posibilidad de reemplazar dicho periodo de prestación por su equivalente monetario). Art. 232: “La parte
LLAA

que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.”

Otras cuestiones vinculadas al preaviso:

a) La forma de comunicación es por escrito, y la decisión resulta irretractable salvo acuerdo de partes.
FFII

b) El art. 237 LCT establece la opción del trabajador, manteniendo incólume si remuneración, el decidir utilizar
las dos primeras horas o las dos últimas de su jornada laboral como licencia diaria o bien acumularlas en una
o más jornadas íntegras.
c) Colisión de institutos: encontramos tres hipótesis para analizar:
• Preaviso cuando la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas establecidas


por la ley y que le da derecho al cobro de su salario. En este caso el preaviso tendrá efecto a partir del
vencimiento de la licencia remunerada.
• Preaviso cuando la prestación de servicios se encuentra suspendida pero sin goce de salario. En ese caso es
válida la comunicación.
• El trabajador ya está gozando del plazo del preaviso y deviene una situación que le da derecho a gozar de
una licencia remunerada. Acá el plazo del preaviso se suspende hasta que culmine dicho periodo.

CASOS ESPECIALES DE PREAVISO: EL TRABAJADOR EN CONDICIONES DE JUBILARSE.(El tema será

desarrollado también en la siguiente unidad)

Art. 252: se trata del supuesto del trabajador que reúne los requisitos para jubilarse (edad y años de aportes). El
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, haciendo entrega de los certificados de servicios y los
demás documentos en su poder. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta
que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

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Esta intimación implica la notificación del preaviso.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DECISIÓN DEL EMPLEADOR

El despido es el acto jurídico unilateral que pone fin a la relación laboral.

Sus características son:

• Es un acto unilateral.
• Es recepticio (se torna operativo a partir de que llega a la esfera de conocimiento del afectado).
• Es un acto extintivo.
• Es un acto formal porque requiere comunicación escrita que determine la culminación del vínculo laboral.

M
OOM
Causas del despido:

Despido directo causado por incumplimientos del trabajador

..CC
Corresponde al supuesto donde el empleador comunica al trabajador su decisión de culminar el contrato laboral,
invocando incumplimiento de gravedad tal que no consientan la prosecución de la vinculación interpartes(INJURIA
LABORAL). La decisión de culminarla debe ser razonable, proporcional a la falta o incumplimiento y
DDDD
contemporánea al hecho. La valoración de la injuria le corresponde al juez.

El Despido incausado está regulado en el art. 245 LCT. El empleador hace uso de su facultad empresaria de
organizar y dirigir la empresa, que incluye entre sus atributos el determinar con qué trabajadores montar su estructura
empresarial. El único requisito exigido es exteriorizar la comunicación y un mecanismo reparatorio monetario en
función de la antigüedad del trabajador. Se trata de un sistema de indemnización tarifada.
LLAA

PROCEDIMIENTO PARA MATERIALIZAR EL DESPIDO:

Art. 245 LCT Partimos de la base de conocer cuáles son las características que presenta la indemnización:

• Es tarifada (implica que no es necesario probar los daños materiales y morales, se conoce de ante mano
FFII

qué monto le corresponde).

• Representa una patrimonialización de la antigüedad (porque la sanción por el despido es pecuniaria).
• Se requiere un tiempo mínimo de prestación de tareas (es de 3 meses, es el periodo de prueba).
• Posee un tope mínimo que surge del propio artículo.
• Posee un tope máximo (que es la controversia que se dio en el CASO VIZZOTI).


• Para determinarlo se tienen en cuenta dos variables: antigüedad y remuneración; “corresponde al

trabajador 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor tres meses”.
Art. 245: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

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Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios,
si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo.”

PASOS A SEGUIR:

M
OOM
1) Calcular el sueldo mejor, normal, habitual y mensual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor
2) Debo verificar cuál es el sueldo promedio de convenio colectivo y debo multiplicarlo por 3.Luego
determinamos el promedio del Convenio colectivo y lo multiplicamos por tres.
Debemos cotejar el primer resultado con el segundo y aplicar EL MAYOR.

3) Cotejar el sueldo obtenido en el primer paso con el segundo y aplicar el TOPE MINIMO. (ACLARACIÓN: esto

..CC
es lo que dice la LEY y lo que se cuestiona en Vizzoti que vamos a analizar por separado, lo que debe
quedar claro es que este es el tope máximo que la ley permite).
4) Multiplicar el monto que surgió del paso anterior por la antigüedad del trabajador.
5) Cotejar este monto obtenido con el sueldo que se sacó en el primer paso y aplicar el MAYOR (esto se hace
DDDD
para controlar el tope mínimo que la ley determina).

EJEMPLO:

Mejor Remuneración mensual normal y habitual: $ 1000

Fecha de ingreso: 01/01/2002
LLAA

Fecha de despido: 26/12/2003

1) Indemnización por despido o antigüedad..................... $ 2000 No puede nunca ser inferior a 1 mes de
sueldo
2) Indemnización sustitutiva de Preaviso............................ $1.000
FFII

Antigüedad menor a 5 años: 1 mes = 1 sueldo

Antigüedad mayor a 5 años: 2 meses = 2 sueldos

3) 26 días trabajados de diciembre.............................. $ 866,66



4) Integración del mes de despido.................................... $ 166,66 Se divide la mejor remuneración por 30

(días que tiene un mes) y al resultado se lo multiplica por la cantidad de días que restaban trabajar en
el mes. (Ej. se lo despidió un día 26, le restaban trabajar 5 días más.

5) Vacaciones proporcionales…………………………………………$558,40
Si a 360 días le corresponden 14 días de vacaciones
Por 359 días trabajados en el año le corresponden……………………. “X”
En el ejemplo: 359 x 14 % 360 = 13,96 días de vacaciones.

Entonces sólo falta dividir el sueldo por 25 días y a ese resultado multiplicarlo por los días de vacaciones
que le corresponden.
Es decir del sueldo de 1 mes, sólo hay que abonarle 13,96 días.
1000/ 25 x 13,96 :………………………………………………….……$558,40

6) SAC proporcional.......................................................... $ 997,22

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 FALLO VIZZOTI CARLOS ALBERTO C/ AMSA S.A. – AÑO 2004

El actor era Director médico de AMSA S.A., y deciden despedirlo sin causa. El actor tenía una antigüedad de 26
años y percibía una remuneración de $11.000.

De acuerdo a lo que sostuvo Vizotti, de no habérsele aplicado el TOPE máximo que surge de la segunda parte del
art. 245 LCT, a él le hubiere correspondido una indemnización de $280.000. Por el contrario, al haber aplicado ese
tope máximo establecida por Convenio Colectivo, le correspondió la suma de $27.300 que es lo que pagó la
demandada.

Vizotti entabla demanda en contra de AMSA S.A aduciendo estas diferencias y solicitando se declare nulo el tope

M
OOM
máximo determinado en el segundo párrafo del art. 245 y solicita se le pague la suma adeudada teniendo en cuenta
su antigüedad y su remuneración.

El caso llega a la CSJN quien sostiene lo siguiente:

- “Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de
un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido sin justa causa…”, esto “… significaría
consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el citado art.

..CC
14 bis, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador
protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor…”
- la Corte no desconoce la existencia de un tope, sino que implica que no se aplique cuando el cálculo de la
remuneración resulte “confiscatorio”, es decir, cuando la rebaja supere el 33% de de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual…”.
DDDD
- Encontró justificada la inconstitucionalidad de la norma por violación a los arts. 14 bis y 17 de la CN.
- La Corte dejó sin efecto la sentencia que declaró la inconstitucionalidad del art. 245 de la LCT por arbitraria,
ya que significó un apartamiento de los términos en que se trabó la litis, fallando extra petita. Según lo
argumentado por el máximo tribunal se fue más allá de la competencia pues se pronunció sobre un punto
que no fue parte del reclamo. Lo cierto es incluso que el demandante “…describió de manera precisa cuáles
podían ser los límites a imponer a su remuneración: 1º) los derivados del fallo “Vizzoti” de esta Corte; 2º) los
LLAA

que surgen de la resolución 1970/2008 —aplicable a los viajantes de comercio— y 3º) los derivados de la
resolución 1140/2008 —relativa a los agentes de propaganda médica—. Seguidamente y sobre la base del
principio “in dubio pro operario”, el actor efectuó un cálculo de su crédito según la mencionada resolución
1140/2008, por resultar la “más favorable”, entre todas las planteadas (fs. 17 vta.)...” por lo que “…lo resuelto
acerca de la inconstitucionalidad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo importó un claro apartamiento
de los términos en que había quedado trabada la litis, lo cual es inconcebible dentro de una racional
FFII

administración de justicia…”
- En conclusión, sin hacer más hincapié en las vicisitudes procesales sobre las que se apoyó la Corte para
fallar, podemos decir que en el fallo analizado se vio nuevamente confirmado el principio asentado en
“Vizzoti” el cual, como se ha explicado, sostiene que el tope del art. 245 resulta confiscatorio si reduce la
base de cálculo de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada de los últimos doce meses
de relación laboral en más de una tercera parte, por lo tanto el empleador deberá abonar las dos terceras


partes restantes de dicha base por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses para que se tenga por
cumplida su obligación indemnizatoria.
-
 APLICACIÓN DEL FALLO VIZZOTTI

SUELDO DEL TRABAJADOR: $8000 / SUELDO PROMEDIO DEL CONVENIO: $1600

EL TOPE DE LA BASE SERÁ DE 1600 X 3= $4800

PERO CON VIZZOTTI SE CONCLUYE:

REDUCCIÓN DEL 33% DE LOS 8.000 = $2640 (8000 – 2640= 5360)

REMUNERACIÓN APLICABLE: $5360

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RUBROS INDEMNIZATORIOS EN GENERAL
ANTIGÜEDAD Art. 245: 1 Remuneración por cada año de trabajo, o
fracción mayor a 3 meses. Se deben tener en cuenta
los topes máximos y mínimos.
OMISIÓN DE PREAVISO Art. 231/232: 15 DÍAS / 1 MES / 2 MESES
INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO Art. 233: Cuando la extinción no coincida con el último
día del mes.
VACACIONES NO GOZADAS Art. 150/155/156: Según los cálculos que se vieron en
la unidad 5.
S.A.C. PROPORCIONAL Art. 123: Según los cálculos que se vieron en la unidad
4.
DÍAS TRABAJADOS Se debe abonar los días trabajados en el mes en que
opera la extinción

M
OOM
UNIDAD N° 8

..CC EXTINCIÓN POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR

1) CON EXPRESIÓN DE CAUSA- DESPIDO INDIRECTO

DDDD
Tiene origen en el incumplimiento por parte del Empleador. Según el principio de Buena Fe debe intimarse al
cumplimiento de obligaciones dentro del plazo de 48 hs. Bajo apercibimiento de darse por despedido. Las causas
pueden ser: falta de pago, falta de registración. El Trabajador debe comunicar la extinción y reclamar las
indemnizaciones ordinarias.
LLAA

2) SIN EXPRESIÓN DE CAUSA- RENUNCIA- ART 240 LCT.

<<Acto Voluntario Unilateral del trabajador por el cual se disuelve el contrato de trabajo sin necesidad de
aceptación del empleador para su perfeccionamiento>>

Art. 240: “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para
FFII

su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador
a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia
personal del remitente y la justificación de su identidad.


Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al
empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”

CARACTERÍSTICAS:

- Acto jurídico Unilateral del Trabajador: es la propia voluntad del sujeto la que comunica la decisión.
- Acto voluntario: sin que exista ningún vicio de la voluntad.
- No requiere expresión de causa.
- Es Recepticia: Se concreta cuando llega a la esfera de conocimiento del empleador.
- Es formal. Ya veremos en el procedimiento cuáles son las opciones que tiene el trabajador.
- Puede ser intempestiva o dar un plazo. Puede tener efectos inmediatos, o dar un aviso legal previo.
- No genera consecuencias patrimoniales en contra del Trabajador.
- No afecta los derechos patrimoniales que el trabajador tenga al momento del distrato.

PROCEDIMIENTO PARA SU EFICACIA:

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* DESPACHO TELEGRÁFICO: Por medio de telegrama obrero, que es GRATUITO, debiendo el funcionario del
Correo constatar la efectiva presencia física del Trabajador y la Acreditación de la Identidad mediante D.N.I.

* POR ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO: Debe efectivizar su renuncia ante el funcionario
competente, quien deberá dar conocimiento al Empleador, mediante Acta Escrita.

3) EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO – ART. 241 LCT.

ACUERDO EXPRESO: Ambas partes concurren a manifestar su voluntad de dar por concluido el vínculo laboral. La
Ley exige determinada forma de Instrumentación, por: a) Escritura Pública. b) Autoridad Administrativa del Trabajo,
labrando un Acta que debe homologarse. c) Autoridad Judicial Laboral: Juez de Conciliación.

M
OOM
Art. 241: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.”

ACUERDO TÁCITO: Comportamiento común de ambas partes que denota el abandono de la relación laboral, sin

1 a 3 meses.

..CC
que ninguno Intime. Debe tratarse de una voluntad clara e inequívoca. El Plazo que considera la Jurisprudencia es de

Art. 241: “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
DDDD
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.”
LLAA

EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

1) FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO – ART . 247 LCT.

Requisitos:

a) Falta o Disminución de trabajo o fuerza mayor.

FFII

b) No imputable al Empleador. Y que él haya hecho una conducta diligente para prevenirlo.

c) Que la causa invocada se mantenga en el tiempo. Y que la medida sea contemporánea al Hecho.


d) Que se haya respetado el orden cronológico. Y realizado el Procedimiento Preventivo de Crisis.

* PISO INDEMNIZATORIO 50% del Art. 245 LCT.

* OTORGAMIENTO DEL PREAVISO O LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA. En los casos de fuerza mayor

depende del caso. Ej.: el mismo no será exigible en los casos de catástrofes.

Art. 247: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

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Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

2) POR INCAPACIDAD DERIVADA DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE INCULPABLE.

Se dan los siguientes casos: Art. 212/213

a) La empresa NO tiene tareas acordes-> Art . 247 LCT.

b) Tiene tareas pero no quiere asignarlas-> Art. 245 LCT.

c) Se determina Incapacidad Absoluta-> Art. 245 LCT.

M
OOM
d) Si es despedido estando con carpeta médica-> Art. 245 LCT.

e) Si se comunica la extinción luego del período de reserva de puesto NO hay indemnización.

3) POR JUBILACIÓN – ART 252 LCT.

..CC
Art. 252: “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley
24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o
DDDD
vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la
presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro
del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”
LLAA

REGLAS:

1. Debe estar en condiciones de acceder a la jubilación ordinaria por tiempo de servicio. (Edad de 60 – 65 años
de edad)
FFII

2. El empleador debe entregarle la documentación que acredite esa circunstancia.

3. El trabajador tiene un año para obtener la jubilación contada desde la fecha en que el empleador lo intimó y
le entregó la documentación necesaria.El plazo de preaviso queda englobado dentro del plazo para jubilarse


4) VENCIMIENTO DEL PLAZO – ART. 250 LCT.

Siempre que sea mayor a un año. Esto le da Derecho a la Indemnización del Art. 247 LCT.

Art. 250: “Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando
preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de
esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a un (1) año.”

5) MUERTE DEL TRABAJADOR.- ART. 248 LCT.

“En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda,
para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
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Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer
del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años
anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de
accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de
trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del
trabajador.”

REGLAS:

1. Si fallece el trabajador el empleador debe abonar una indemnización equivalente a la del art. 247 LCT

M
OOM
2. Los causahabientes son los determinados en el orden y prelación conforme ley jubilatoria

3. Si es un trabajador soltero o viudo la conviviente tiene los mismos derechos si ha vivido en aparente
matrimonio por el término de dos años.

4. Si es conviviente deberá demostrar con una sumaria información tal situación.

..CC
6) MUERTE DEL EMPLEADOR – ART. 249 LCT.
DDDD
Si los sucesores NO pueden continuar con la Empresa se debe la Indemnización del Art. 247 LCT. En cambio, si
pudiendo deciden no proseguir se debe la del Art. 245 LCT.

Art. 249: “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales
ésta no podría proseguir.
LLAA

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.”

7)QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR- ART. 251 LCT.

FFII

Ley 24.522. Aquí se suspende el Contrato de Trabajo, y hay que distinguir si es imputable al Empleador se debe el
Art. 245 LCT y si no lo es, el Art. 247 LCT.

Art. 251: “Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas
no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En


cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La
determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento
de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.”

EXTINCIÓN POR JUSTA CAUSA

JUSTA CAUSA PARA DESPEDIR: Art. 242: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por
su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.”

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Surge del artículo que la calificación de justa causa dependerá de la GRAVEDAD de la violación o incumplimiento de
alguno de los deberes que impone el contrato de trabajo, agregando que el grado de lesión debe impedir la
continuidad del vínculo.-

• El primero que valora la existencia de justa causa es la parte que dispone notificar la rescisión, pero quien
DEFINE la legalidad o no del despido, será EL JUEZ.
• La norma condiciona el decisorio del juez a la verificación de dos aspectos: a) La modalidad de la relación en
la cual se desarrollaba el contrato de trabajo para meritar no sólo aspectos legales, sino incluso los usos y
costumbres que igualmente se admiten como fuente de inspiración regulatoria de los derechos y deberes de las
partes; y b) Otra pauta de consideración serán las condiciones y antecedentes personales de la parte involucrada.
– EJEMPLO: Si el empleador despide al trabajador por justa causa, el juez deberá analizar cómo ha sido la
trayectoria laboral del empleado, su antigüedad, existencia de sanciones anteriores como indicativos de la incidencia
de gravedad de la conducta que se denuncia.-

M
OOM
Es importante tener que cuenta que: Art. 243. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito,
con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.

• Se denomina “fijeza prejudicial de la causa” porque la razón comunicada al decidir el distracto no puede

• ..CC
luego ser alterada al demandar (caso de despido indirecto) o al contestar la demanda (caso de despido con
invocación de causa)

Tiende a garantizar el derecho de defensa de la parte afectada

DDDD
OTRA CAUSAL DE EXTINCIÓN: ABANDONO DE TRABAJO
LLAA

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.
FFII

Debe resultar inequívoca la voluntad de abandono que se impute al trabajador, pues ante la duda debe primar
la decisión de continuidad del contrato de trabajo.


EN CONCLUSIÓN: DEBEMOS TENER EN CUENTA

Corresponde el art.247 LCT - Equivale al 50% No corresponde Indemnizar:

del 245

- Muerte del empleado - Renuncia (voluntaria)

- Muerte del empleador - Abandono de trabajo (sanción)
- Fin contrato de Plazo con duración mayor al - Extinción común acuerdo (consensuada)
año. - Despido por jubilación habiendo intimado
- Incapacidad parcial sin tareas acordes a la (252 L.C.T.)
misma. - Extinción en periodo de prueba.- - Cese del
- Falta de trabajo o fuerza mayor período de reserva del art. 211 LCT.
- La reducción del monto indemnizatorio al - Despido con justa causa
cincuenta por ciento, tiene por razón que las causas
de extinción en estos supuestos, resultan

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 acontecimientos en los cuales el empleador no tiene
culpa o responsabilidad.
- Por ello se impone como una CONTENCIÓN
ECONÓMICA, para reparar a la parte más débil de la
relación o bien a sus causahabientes en el supuesto
de fallecimiento

SANCIONES VINCULADAS CON EL HECHO DEL DESPIDO Y LA FALTA DE PAGO DE LAS

INDEMNIZACIONES

LEY 25.323

M
OOM
“ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o
las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada,
podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de
su pago.”

..CC SANCIONES CONTENIDAS EN LA LEY 24.013.

DDDD
CUANDO LA RELACIÓN LABORAL ESTA VIGENTE.

Estas penalidades surgen como consecuencia sancionatoria por el despido directo o indirecto del trabajador que
oportunamente intimó su registración, y como consecuencia de esto, se extingue el vínculo laboral. Los artículos más
importantes de esta ley son:

ARTICULO 7° — “Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
LLAA

inscripto al trabajador:

a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que
haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

FFII

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no
registradas.”

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una


indemnización equivalente a una cuarta parte (25%) de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte (25%) del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

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ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la
asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

A. INTIME AL EMPLEADOR a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero
monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles
siguientes, a remitir A LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS copia del requerimiento
previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro
del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas

M
OOM
hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se
le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho
a percibir el DOBLE de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del

..CC
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en
los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
DDDD
- En resumen:
- art 8: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas en todo el plazo no registrado
Ejemplo se devengó una remuneración de $ 1000 desde el 01/01/2002 hasta el 26/12/2003, lo cual es un
periodo de 23 meses.

La cuenta será 1000 x 23 igual a $ 23000, su 25 % es igual a $ 5750

LLAA

- Registración tardía:
- art. 9: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas entre el día de inicio de la relación hasta la fecha
en que fue registrado.-
Ejemplo: una persona que estuviera blanqueada con fecha de ingreso 01/07/2002, pero que trabajaba desde
el mes de marzo de 2001 (16 meses en negro)
FFII

- .La cuenta sería: 1000 x 16 x 25 %

- Registración insuficiente- art 10 ley empleo

Liquida el 25% de la sumatoria de las diferencias salariales no registradas


PARA TENER EN CUENTA!! La indemnización del art. 15 puede acumularse a las demás que establece la ley
24013, pero hay que tener en cuenta que la prevista en elartículo 8, no puede acumularse con las de los
artículos 9 y 10.

La razón de esto es que si aplicamos la multa del art. 8, es decir por una relación laboral no registrada, luego
no podemos intentar aplicar una multa por consignación falsa de la fecha de ingreso(art. 9) o por
consignación de una remuneración falsa (art. 10) en ladocumentación del empleador, ya que la relación
laboral no se encuentra registrada.

Por otro lado no habría inconvenientes en acumular las indemnizaciones de los arts. 9 y 10, pero no se
aplicaría aquí la indemnización prevista por el art. 8.

Por otro lado, es dable aclarar que la ley 24.013 se aplica para las relaciones laborales VIGENTES, es decir
cuando es el trabajador quien primero intima y luego se considera despedido o lo despiden.

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Por el contrario, y como sucedía a veces que los empleadores se adelantaban despidiendo e los
trabajadores, en los supuestos que opere e despido ante de estas intimaciones por trabajo en negro, se
aplicará la ley25.323.

SANCIONES VINCULADAS CON EL HECHO DEL DESPIDO EN CASO DE TRABAJADORES NO REGISTRADOS

O DEFICIENTEMENTE REGISTRADOS – LEY 25.323

CUANDO LA RELACIÓN LABORAL NO ESTA VIGENTE.

ARTICULO 1° — “Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y
25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una
relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

M
OOM
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán
de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores,
vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones

previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.”

También debemos tener en cuenta lo introducido por la LEY 25.343, que dice en su art. 43: “Artículo 132 bis: “Si

..CC
el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
DDDD
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos,
entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor
de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de
LLAA

los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las
penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

REGLAS:
FFII

• Art. 132 bis: Se requiere la intimación por el término de treinta días para que el empleador ingrese los
importes retenidos.-

• Sanción: Sigue percibiendo salarios continuativos como si el vínculo se encontrara subsistente.-

• Problema: Presentación en moratoria.-



• No rige para supuestos de empleo no registrado, por cuanto no se configura la retención.-

LEY 24.013 LEY 25.323

Empleo no registrado cuando la relación laboral Empleo no registrado cuando la relación laboral NO
ESTA VIGENTE. ESTA VIGENTE.

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 UNIDAD N° 9

MODALIDADES CONTRACTUALES

PRINCIPIO GENERAL: LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO por la estabilidad – primacía de la

realidad - continuidad – pro homine – protectorio.

M
OOM
La forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado, es decir, que la relación laboral durará hasta que
alguna determinada impida su continuación. Para esto tenemos en cuenta los siguientes artículos:

Art. 10: “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”

Art. 90: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:

..CC
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
DDDD
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”
LLAA

EL PERÍODO DE PRUEBA - ART. 92 BIS LCT.

No es típicamente una modalidad contractual, ya que es la primera etapa del Contrato de Trabajo por tiempo
indeterminado. Y opera de forma automática, sin necesidad que se instrumente.

Se entiende por este período los primeros 3 meses del contrato de trabajo. Y será de 6 meses para las Pymes.
FFII

No da derecho a Indemnizaciones, pero sí es Obligación preavisar con 15 días de antelación.

Deben realizarse los aportes de Seguridad Social. Y tiene Derecho a hacer uso de la ART.


CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO – ART. 93/94/95 LCT

El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de prestación continua.

Art. 93: “durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.”

- Se exige que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de duración y que este no exceda de cinco años.

- Solo se podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.

Función del preaviso. En esta modalidad contractual la función del preaviso es ratificar la extinción del vínculo en
su fecha de vencimiento. A los efectos extintivos, no basta la consignación de la fecha de vencimiento en el

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instrumento contractual, es necesario que el empleador confirme – mediante el preaviso – su decisión de
desvincularse del trabajador.

Art. 94: “Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de
dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.”

Se penaliza la omisión de este deber con la conversión del contrato de trabajo a plazo fijo en uno típico. Salvo que
las partes renueven el contrato por un plazo igual o distinto al previsto originalmente.

M
OOM
Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El empleador puede despedir al trabajador por vencimiento del
plazo o puede extinguir el vínculo previo al vencimiento del plazo acordado. Cada uno de estos supuestos provoca
distintas consecuencias económicas:

Despido por vencimiento del plazo. El despido por vencimiento de plazo debe hacerse cumpliendo las
disposiciones previstas en el artículo 94 de la L.C.T. y su consecuencia económica es la siguiente: el empleador debe
pagar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización prevista en el artículo 245
del citado régimen.

..CC
DDDD
Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. Genera a favor del dependiente el derecho a percibir la
indemnización por antigüedad o despido, más la reparación económica por los daños y perjuicios prevista por
el derecho común.

Con respecto a la indemnización sustitutiva de preaviso, la última parte del artículo 95 de la L.C.T. dispone que si
el espacio de tiempo que faltase para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al del
LLAA

preaviso, el reconocimiento de la reparación económica por daño suple al que corresponde por omisión de éste, si el
monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL- Art. 92 Ter

FFII

El trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador durante una cantidad determinada
de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad. ( 5 hs. 20 min. Y 32 hs. Semanales)


Pautas de este contrato:

o Reducción del tiempo normal de trabajo

o Disminución proporcional de la remuneración del operario.
o Puede ser de tiempo determinado o indeterminado
o NO debe realizar horas suplementarias, salvo que el operario deba prestar auxilio o ayudas extraordinarias
en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
o Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social se deben hacer en proporción a la
remuneración a la que tiene derecho el trabajador. Excepción -> Obra Social, aporte por jornada de tiempo
completo.
Extinción.

El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser determinado o indeterminado, según el caso el trabajador tiene
derecho o no a una reparación económica.

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 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA- ART. 96/97/98 LCT.

Contratación que se cumple cíclicamente en determinadas épocas del año,aclarando que no es uniforme el período
cíclico, el que dependerá de cada actividad, ya que no es igual la temporada de venta de helados, a la de chocolate
caliente.

Es un Contrato de tiempo indeterminado de ejecución o prestación discontinua. Es cíclico. Y toma este carácter
luego de la segunda contratación.

En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se da en determinadas épocas del año por
circunstanciasajenas a la voluntad de las partes. Como lo son:

a) la necesidad permanente de la empresa o explotación,

M
OOM
b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año, y

c) que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la
actividad.

El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador y el consecuente derecho a
percibir la remuneración quedan suspendidos durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes como el de

..CC
buena fe siguen vigentes durante todo el vínculo contractual, se presten o no servicios.
DDDD
Supuestos y Clasificación

El contrato de temporada se presenta en dos supuestos:

¨ 1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una
época determinada del año; por ejemplo la actividad hotelera o el enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas
de iniciación y de terminación.
LLAA

2) cuando durante esa época, todos los años, la actividad se incrementa y hace necesaria la
incorporación de más trabajadores, por ejemplo las fábricas de helado o de cervezas, pues la fábrica produce todo el
año, pero en determinada época del año necesitan más operarios porque aumenta la producción. .

En consideración a estos dos supuestos, la doctrina distingue dos formas de contrato de temporada:
FFII

Contrato de temporada típico.

En el contrato de temporada típico, se prestan servicios exclusivamente en una época del año con fecha cierta de
iniciación y de terminación que se repite en los años sucesivos. Entre una temporada anual de prestación de


servicios y la otra, existe un tiempo de receso, durante la cual la empresa cesa en su actividad y el trabajador no
presta servicios ni recibe remuneración. El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de la actividad. Por
ejemplo los trabajadores de una playa turística.

Contrato de temporada atípico.

En el contrato de temporada atípico, se prestan servicios exclusivamente en una época del año, cuando la
actividad incrementasu ritmo habitual. En este supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los años y
en forma reiterada aumenta la producción. Por ejemplo los trabajadores de una cervecería.

Derechos y obligaciones de las partes.

DEBER DE NOTIFICAR→ Plazo de treinta (30) días. El empleador debe notificar al trabajador en forma personal
o por medios públicos idóneos, con unaantelación no menor de treinta (30) días su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los mismos términos que el ciclo anterior.

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El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relación o contrato “ en forma personal o por
medios públicos idóneos “. Es decir que según las peculiaridades del caso puede emplear telegrama colacionado,
carta documento o incluso por medio de avisos en la radio o el diario de la zona. Siempre que el medio elegido sea
conducente para que el trabajador tome conocimiento de la decisión patronal.

Si el empleador no cursa la notificación se considera que resuelve el contrato y debe abonar al trabajador la
indemnización por antigüedad.

DEBER DE DAR UNA RESPUESTA→ Plazo de cinco (5) días. El trabajador, dentro de los cinco días de notificado,
debe expresar por escrito o en forma personal su decisión de continuar la relación.

La L.C.T. no establece cuál es la consecuencia de la falta de contestación por escrito del trabajador o de su no
presentación ante el patrón. La doctrina entiende que la referida actitud del trabajador “ .... se podría interpretar

M
OOM
como un comportamiento inequívoco de no retomar tareas, una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT.) ... “

- Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de temporada solo las percibirá durante el periodo de
actividad.

- En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedades inculpables como por embarazo y
maternidad, solo se les debe abonar por los periodos de actividad.

..CC
-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA.

El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, es decir, no se extingue con la finalización del
ciclo.
DDDD
Art. 97: “El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer
párrafo, de esta ley.”

Despido arbitrario. Con respecto a la resolución del vínculo sin causa se pueden distinguir dos supuestos:
LLAA

Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causa durante el tiempo de receso, es decir,
fuera de la temporada, tiene derecho a percibir indemnización por antigüedad o despido; a los efectos de su
cálculo solo se tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado

Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despedido en forma inmotivada durante el ciclo, es decir,
FFII

pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la indemnización por antigüedad o despido, más la
reparación económica por daños y perjuicios proveniente del derecho común.

EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL-ART. 99



Art. 99:“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Es un contrato que tiene las siguientes características:

✓ Tiene como finalidad el cumplimiento de fines específicos, excepcionales, y extraordinarios, y tener

plazo incierto, ya que si el mismo estuviese determinado sería un contrato a plazo fijo.

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 ✓ Este trabajo se agota con la realización de la obra, servicio, o ejecución del acto. Y si el trabajador
trabajo más de la mitad del año tendrá derecho a vacaciones. Y sino tiene derecho a las vacaciones
proporcionales.
✓ Le son aplicables todos los derechos de la ley de contrato en cuanto sean compatibles. Ej.: SAC,
vacaciones proporcionales, etc.
✓ Como carga probatoria le corresponde al empleador demostrar que se ha desarrollado el trabajo bajo
esta modalidad.
✓ Existe el derecho de Reserva del puesto en los casos de enfermedad, o licencias.
✓ Así mismo, la ley 24.013 establece un límite para las contrataciones eventuales, sosteniendo que
aquellas empresas que hubieran producido suspensiones o despidos por causas económicas no
podrán utilizar esta modalidad contractual para reemplazar a los trabajadores afectados. Salvo que
sea para fines específicos y extraordinarios, lo cual será probado por el empleador.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL

M
OOM
Preaviso. Improcedencia. Dada la característica de esta modalidad contractual el trabajador tiene conocimiento que
su contrato se extingue cuando termina el evento o situación extraordinaria. Por ese motivo el empleador no se
encuentra obligado a preavisar al trabajador

Indemnización por antigüedad o despido. Distintos supuestos. Con respecto al derecho del trabajador vinculado
por un contrato de trabajo eventual a percibir indemnización por antigüedad o despido se distinguen dos supuestos:

..CC
Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el vínculo se hubiese disuelto finalizada la obra o la
tarea asignada el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización por antigüedad o despido

Despido inmotivado en forma anticipada. Si el empleador extingue sin causa el contrato de trabajo eventual antes de
DDDD
finalizada la obra o tarea asignada debe pagar al trabajador el resarcimiento previsto por el artículo 95 de la L.C.T.,
pues el dependiente crea legítimas expectativas de trabajar hasta que finalice la obra o tarea para la cual fue
incorporado.
LLAA

TRABAJADORES DE EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES

Dto. 1694/06 El empleador puede optar por contratar directamente al trabajador bajo esta modalidad o requerir los
servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE)

Empresas de Servicios Eventuales: Personas jurídicas de objeto único debidamente habilitadas por el MTE y
FFII

SEGURIDAD SOCIAL que se dedican a brindar a empresas usuarias los servicios de puesta a disposición de
personal eventual para cubrir los requerimientos explicitados anteriormente.

El empleador que opta por contratar los servicios de una ESE, deberá cerciorarse de que ésta se
encuentre legalmente habilitada para funcionar y que cumpla con sus obligaciones.


Este tipo de contrato no puede celebrarse válidamente para suplantar a un trabajador que se haya abstenido de
prestar servicios por haberse plegado a una medida de fuerza legítima. Tampoco si el empleador hubiese suspendido
o despedido trabajadores por falta o disminución de tareas en la empresa durante los últimos seis meses.

Los trabajadores eventuales ponen su fuerza de trabajo a disposición de un empleador y una usuaria, puesto que la
ley lo haceresponsable solidario de las obligaciones que la ESE tiene, en su carácter de empleadora, para con los
trabajadores que se desempeñan en su empresa. Esto significa que el trabajador eventual, empleado de la ESE,
podrá reclamar a la empresa usuaria el cumplimiento de obligaciones laborales en caso de que la ESE no las cumpla.
Además, la empresa usuaria está obligada a retener de las sumas que abone a la ESE los montos correspondientes
a aportes y contribuciones a la seguridad social, depositándolos en tiempo y forma.

Pautas:

a) Los que trabajan en la sede, filial de empresas eventuales son empleados de aquella por un contrato de
trabajo permanente continuo.
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 b) En cambio, los trabajadores contratados para desempeñarse como trabajadores eventuales en empresas
usuarias, están vinculados a la empresa de servicios eventuales como trabajadores permanentes de
prestación discontinua.
c) A ambos, le son aplicables las reglas sobre Ley de Riesgos, sobre el Sistema de Seguridad Social. Y en los
casos de los trabajadores de prestación discontinua podemos decir que están sometidos a las siguientes
condiciones:Relación entre la ESE y los Trabajadores
- Períodos de Interrupción-> no podrán exceder los 45 días corridos o los 90 días alternados en un año
Aniversario.
- Nuevos Destinos-> No pueden cambiarle la Jornada a una nocturna o de trabajo insalubre. Y se notifican
por Telegrama. Y el Trabajador debe presentarse dentro de las 48 hs.
- Lugar de prestación-> No puede estar a más de 30 km de su radio.

CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO- ART. 101 LCT

M
OOM
Contrato celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores, representado por uno de ellos, que actúa como
director o jefe de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo. Ej.: Orquestas.

Art. 101: “Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,

..CC
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el
DDDD
delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador,
si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales
exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el
trabajo ya realizado.
LLAA

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario
común y correrán por cuenta de aquél.”

El director o jefe del equipo deberá:

FFII

- Elegir a las personas que integrarán el equipo, salvo que por las características del trabajo a realizar sea
necesario designarlas de antemano y lo haga el empleador.
- Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo.
- Acordar con el empleador el monto de la remuneración. En caso de fijarse un monto colectivo, deberá
determinar su distribución entre los integrantes del grupo.


- El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda
en el trabajo ya realizado.
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores integrantes del equipo; por ello,
una vez designados, cada uno de éstos tendrá los derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo.

El trabajador incorporado al grupo o equipo por el empleador no participa del salario común y su remuneración está a
cargo del patrón.

El integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidación de la participación que le corresponde en el
trabajo ya realizado.

CONTRATO DE APRENDIZAJE – LEY 25.013

Ley 25013: le asignó condición LABORAL

Debe tener Fin formativo: a) teórico b) práctico

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Edad: 16 a 28 años sin empleo ni relación anterior con el empleador

Se Celebra por escrito

Vigencia: 3 meses a 1 año .NO SE PUEDE RENOVAR

Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 años; 36 hs: menores de 18

Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %

Preaviso: 30 días solamente a cargo del empleador o abonar indemnización sustitutiva de medio sueldo.

Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado NO SE INDEMNIZA ante cumplimiento completo / caso " ante
tempus": se rige por el art 245 LCT

M
OOM
Debe entregarse al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o aprendizaje adquirido, suscripto por el
responsable

NO PUEDEN UTILIZARLO: 1-Cooperativas de trabajo2- Empresas de servicios eventuales -REQUISITOS: -Se

registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi simplificación

-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%

..CC
Ante cualquier Incumplimiento de las obligaciones: conversión del Contrato en un CTI.
DDDD
PASANTÍAS – LEY 26.427

Se define a la pasantía educativa como el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en
empresas y organismos públicos y empresas privadas con personería jurídica. Las pasantías educativas no originan
ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Esta
LLAA

figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las
empresas y organizaciones públicas y privadas.

Se mantienen el seguro de salud, la cobertura por riesgos de trabajo y condiciones de higiene.

Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se podrá hacer uso del
FFII

período de prueba del artículo 92 bis de la LCT

Pautas:

- La duración y la carga horaria de las pasantías educativas estarán definidas en los convenios y según las
características de las actividades a desarrollar, estableciéndose plazo mínimo de 2 meses y máximos de


12 meses, con una carga semanal de 20 horas, pudiendo renovarse por hasta seis meses adicionales.
- Los pasantes recibirán una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo,
que no podrá ser inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será
proporcional a la carga horaria de la pasantía.
- En caso de incumplimiento de esta normativa, la pasantía educativa perderá el carácter de tal y será
considerada contrato laboral por tiempo indeterminado. En caso de duda se entenderá que la relación entre
el pasante y la empresa es de naturaleza laboral y se aplicará el régimen de contrato de trabajo.
- Es obligatorio contratar seguro de ART y Obra Social a favor del pasante. Los contratos de pasantías que se
encuentren vigentes al momento de la promulgación de la ley (18/12/2008) deberán adecuarse a sus
prescripciones en el término de 180 días, excepto en lo referido al artículo 13, sobre duración de las
pasantías educativas, los que se cumplirán hasta la finalización del plazo originalmente suscripto, no
pudiendo ser renovados ni prorrogados.
- El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente y otros beneficios
regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en los términos que especifica la
reglamentación.
BECAS

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 - No hay una regulación específica.
- Se considera que son convenios especiales entre la empresa y el becario con la finalidad de formación
profesional, que se tienen que hacer por Escrito.
- El becario recibe una compensación que no es remunerativa.
- Y al último recibe un certificado de la capacitación realizada.
- Pueden extinguirse sin ningún Derecho de Indemnización

UNIDAD N° 10

M
OOM
SOLIDARIDAD LABORAL

El tema del sujeto empleador se encuentra íntimamente ligado con el tema de las obligaciones solidarias, ya que en
el fondo a lo que se tiende es a ampliar la legitimación pasiva lo que ensancha también la responsabilidad del
deudor frente al trabajador empleador.

Las obligaciones solidarias, en materia civil, son aquellas en las que la totalidad del objeto de ella puede, en virtud del
título constitutivo o de una disposición de la ley, ser demandada por cualquiera de los acreedores o a cualquiera de

de causa.

..CC
los acreedores. Sus caracteres son: - Pluralidad de acreedores o deudores, o ambos; -Unidad de prestación; -unidad

Sin embargo en materia laboral, la solidaridad presenta las siguientes características:

DDDD
Es siempre pasiva.

Tiene como fuente la Ley o las convenciones colectivas.

Puede ser Directa (aquella que se anuda entre el trabajador y el empleador directo) o Vicaria (aquella
LLAA

impuesta por ley que obliga a quien no es empleador directo).

SUPUESTOS DE SOLIDARIDAD CONTEMPLADOS EN LA L.C.T.

FFII

1)- Solidaridad impuesta por relación directa (art.29)

2)- Por relación de interposición e intermediación (art.29 y 29bis)

3)- Contratación y subcontratación (art.30)



4)- Interrelación empresaria- Grupos económicos (art.31)

5)- Solidaridad impuesta por transferencia de establecimiento (arts. 225/228).

PRIMER SUPUESTO:

ART. 29 – RESPONSABILIDAD DIRECTA:“Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la
empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán
considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”
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RÉGIMEN DE LA CONTRATACIÓN A TRAVES DE EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES (Tema que será
analizado nuevamente en la Unidad 10)

. Sólo pueden actuar como tal las personas jurídicas

. Deben tener objeto único

. El mismo debe ser la contratación de trabajadores eventuales

RELACIONES CON SU PROPIO PERSONAL

- Son trabajadores permanentes, de prestación continua, pudiendo utilizar las modalidades de contratación
(período de prueba, plazo fijo, tiempo parcial y temporada)

M
OOM
RELACIONES CON EL PERSONAL QUE PRESTE LABORES EN EMPRESAS USUARIAS

1. Son empleados permanentes discontinuos de la E.S.E.

2. Se rigen por el Convenio Colectivo de la actividad de la empresa usuaria en la faz remuneratoria.

3. Son representados por el sindicato con ámbito de actuación en la empresa usuaria.

..CC
4. Reciben las prestaciones de la obra social que corresponde a la actividad que están desarrollando.

Art. 5 del Decreto 1694/06: establece las condiciones para que el trabajador sea considerado permanente o
discontinuo:
DDDD
5. Pueden ser suspendidas entre una asignación y otra por un total de 45 días corridos o 90 días alternados, sin goce
de remuneración.

6. Si se vencen esos plazos deben intimar por 24 horas para que se les provea un nuevo puesto laboral bajo
apercibimiento de darse por despedido en forma indirecta.
LLAA

7. No pueden negarse a aceptar los nuevos objetivos, salvo:

. que esté a una distancia superior a 30 kms. de su domicilio

. que se le asigne tareas insalubres u horario nocturno, cuando antes cumplía labores en ambientes salubres o
FFII

diurnos.- En cambio si venía realizando tal labores no puede negarse a aceptar otro destino de las mismas
condiciones.-

8. Si no concurre al nuevo destino, luego de 48 horas de notificado fehacientemente por C.D. o telegrama
colacionado, la E.S.E. podrá hacer denuncia del contrato de trabajo por abandono (art. 244 L.C.T.)


CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDEN ASIGNAR TRABAJADORES EVENTUALES (ART. 6 DEL DECRETO
1694/2006)

1. Durante el período de ausencia de un trabajador permanente

2. Para cubrir licencias o suspensiones legales o convencionales, salvo que la suspensión fuera por causa de
huelga, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

3. Incremento de producción de la empresa usuaria que requiera en forma ocasional y extraordinaria un

mayor número de trabajadores.

4. Cuando debe participar u organizar congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.

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 5. Cuando se deba realizar en forma inaplazable tareas necesarias para prevenir accidentes o medidas de
seguridad urgentes o para reparar equipos, instalaciones y edificios y ello no pudiera ser realizado con personal
propio de la empresa usuaria.

6. Cuando se realicen tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria, por necesidades
extraordinarias o transitorias.

7. Por negociación colectiva se establecerán las pautas respecto al

a. cupo habilitado de trabajadores eventuales

b. duración temporal adecuada a la prestación contratada.

M
OOM
SEGUNDO SUPUESTO:

ART. 29 BIS – RESPONSABILIDAD INDIRECTA: “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa
de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por

..CC
todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva,
será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria.”
DDDD
Se produce frente a todas aquellas obligaciones que surjan del contrato de trabajo así como aquellas de la Seguridad
Social e impone la obligación a la Empresa Usuaria de retener los pagos que efectúen a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de las Seguridad Social y depositarlas en
término.
LLAA

Es decir que existe una obligación vicaria entre ambos y se trata de una obligación de CONTROL.
FFII


TRABAJADOR

EMPRESA DE
EMPRESA
SCIOS.
USUARIA
EVENTUALES

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TERCER SUPUESTO:

ART. 30 – SUBCONTRARACIÓN – DELEGACIÓN:“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o

explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del

M
OOM
CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre
el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los
comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno
de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o

..CC
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo
32 de la Ley 22.250”
DDDD
CASOS DE SUBCONTRATACION

¿Cuándo hay subcontratación?

-Cuando se cede total o parcialmente a otros establecimiento o explotación habilitado a su nombre.

LLAA

-Cuando se contrate o subcontrate trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica.(Este es

el límite para dilucidar si estamos frente a un caso de solidaridad laboral o no)

Son casos en donde se pone de relieve la fragmentación en la forma de producción.

Existe una obligación de control ya que los sujetos que cedan todo o parte de la actividad normal y específica de su
FFII

establecimiento o explotación deberán exigir a sus concesionarios lo siguiente:

CUIL de los trabajadores que ingresen.

Constancia de pago de los salarios.



Copia firmada del pago a la Seguridad Social.

La Empresa debe contar con una Cuenta Corriente Bancaria.

Contar con una cobertura de ART.

LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN SON:

EL CEDENTE O PRINCIPAL: es quien cede total o parcialmente o contrata o subcontrata. Es quien tiene la
obligación de control; caso contrario responde de manera solidaria frente al Trabajador.

EL CONCESIONARIO: es el Empleador.

FALLOS DE SOLIDARIDAD LABORAL

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 RODRÍGUEZ C/COMPAÑÍA EMBOTELLADORA ARGENTINA CSJN (15/4/1993)

"Este fallo se refiere a la responsabilidad solidaria de las empresas cuando subcontratan o encomiendan a un tercero
la realización de aspectos inherentes a la misma actividad de la empresa“

A raíz de la segmentación del proceso productivo la Empresa que produce (en este caso la línea PEPSI) no
distribuye ni vende, sino que se dedica a la producción de jarabe de la gaseosa. Mientras que Compañía
Embotelladora tiene como actividad principal la distribución. Por esto, sostiene que cualquier extensión de la
responsabilidad estaría afectando el derecho de Propiedad reconocido en nuestra Constitución Nacional.

En este caso la Corte estableció que no había solidaridad entre las empresas demandadas ya que sus actividades
podían desarrollarse por separado.

M
OOM
BENITEZ HORACIO OSVALDO C/ PLATAFORMA CERO S.A Y OTRO.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, en lo que interesa, confirmó la sentencia de primera
instancia en cuanto condenó al principal, Plataforma Cero S.A., a pagar diversos rubros laborales derivados del
despido indirecto y desestimó el planteo de solidaridad del concedente, Club Atlético RiverPlate Asociación Civil,
modificándola en lo atinente al monto, el cual fue elevado, y la condena solidaria de los ex administradores de la

..CC
empleadora, señores Francisco Cabrera y Benito Jiménez, a quienes absolvió.

RiverPlate otorgó la explotación exclusiva del servicio de venta ambulante y en puestos fijos de varios productos,
siendo a cargo del concesionario las diversas obligaciones en materia de higiene, modalidad de expendio, provisión y
DDDD
supervisión del personal, sin que las restantes probanzas permitieran advertir situaciones que desnaturalizaran lo
pactado. Asimismo, que no se hallaban cumplidos los recaudos exigidos por el artículo 30 de la LCT ya que no surgía
de la prueba que, con su actividad gastronómica comercialización de ciertos productos, el concesionario hubiera
contribuido a conformar una unidad técnica de explotación con el club de fútbol, más allá de brindar sí una mejor
estadía a los espectadores de los eventos que tuvieran lugar en la institución.
LLAA

Lo importante de este fallo es que sostiene la inconveniencia de mantener la ratio decidenci del fallo de Rodríguez c.
Embotelladora. Debe ser dejada sin efecto con el objeto de que la cuestión litigiosa sea nuevamente resuelta en la
plenitud jurisdiccional que le es propia a los jueces de la causa. Este resultado, por cierto, no abre juicio sobre la
decisión definitiva que amerite el tema sub discusión.

CUARTO SUPUESTO:
FFII

EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS Y GRUPO ECONÓMICO

ART. 31: “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un


conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas
con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”

De allí se desprenden los requisitos exigidos por la norma: para que exista subordinación es menester: 1) que
estemos hablando de una o más empresas, 2) que tengan personalidad o personería jurídica propia, 3) que estén
bajo la dirección control o administración de una de ellas o relacionadas todas como un conjunto económico, y 4) que
sean de carácter permanente. Para que exista solidaridad en ese grupo controlante debe haber mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria. ¿Cuándo hay conducción temeraria o maniobras fraudulentas? Podría darse
ese supuesto en los casos en que hubiera por ej: evasiones impositivas, evasiones de aporte, contratación de
trabajos en negro, etc.

Quedan a la vera del camino las uniones transitorias de empresas que no se deben confundir con la unión transitoria
de empresas (UTE); en estas la transitoriedad no está referida al tiempo sino al objeto del contrato.

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Esta norma contiene el germen de la teoría de la desestimación de la personalidad jurídica del derecho del trabajo ya
que neutraliza los efectos de la interposición de una persona jurídica determinada para considerarlas a todas
responsables frente a la acreencia del trabajador. Para poder hacer efectiva la protección legal, el fraude a que hace
referencia la norma no se perfecciona a partir de la intención de cometerlo, sino que el mismo queda acreditado
dadas determinadas causas objetivas.

QUINTO SUPUESTO:

TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO

Art. 225. —Transferencia del establecimiento. “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento,
pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera
con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de

M
OOM
trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida
con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.”

La primera dificultad estriba en el término “por cualquier título”

Contempla:

- venta

..CC
- cesión

- donación
DDDD
- transferencia del fondo de comercio

- arrendamiento,

- cesión transitoria,
LLAA

- usufructo,

- sucesión por causa de muerte,

- sucesión por cualquier otro modo,

FFII

- fusión de sociedades

Para que se dé la situación de transferencia es requisito indispensable que se produzca cambio de empleador (el
carácter personalísimo solo se da en relación al Trabajador) como así también la transferencia de los créditos y
débitos.


Puede darse la situación de transferencia total o parcial y también puede ser permanente o transitoria.

Tenemos dos sujetos: cedente que es quien transfiere y es solidariamente responsable junto con el cesionario a
momento de realizarse la transferencia frente al Trabajador. Cesionario: es a quien se transfiere el establecimiento y
se convierte en EMPLEADOR en relación directa con todos los trabajadores que formaran parte del Establecimiento.
Cabe tener en cuenta que sólo habla del momento de la transferencia para que exista solidaridad, sin embargo se
puede demandar solidariamente con posterioridad a dicho momento cuando el Trabajador alega la existencia de
fraude (Teoría de la desestimación de la personalidad jurídica en materia laboral).

El art. 226 establece la facultad que tienen los trabajadores de considerar extinguido el contrato de trabajo cuando
infiere algún perjuicio, a saber: a) Cambio del objeto de la explotación (por ej. Si se fabricaban productos de alto
consumo en el mercado y pasa a un nuevo rubro muy competitivo y con posibilidades aleatorias, b) se alteren las
funciones, cargo o empleo (por ej. Pasar de ser superior jerárquico a empleado de categoría inferior (aun cuando no
le modifiquen la remuneración), c) mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de
la empresa, de modo tal que se derivase de ello una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador

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(por ej. Si una gran cadena de supermercado con varias sucursales luego por una transferencia queda conformada
por pocos establecimientos).

TRANSFERENCIA DEL PERSONAL:El art. 229 de la LCT se refiere al caso de transferencia del personal, sin que
exista transferencia de establecimiento. Para ello es necesario la aceptación expresa del trabajador y por escrito. Y
también sostiene que aun mediando conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación de trabajo.

TRATO DE TRABAJO: TRABAJADOR Y EMPLEADOR

M
OOM
UNIDAD N° 11

TRABAJO DE MENORES DE EDAD

DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE

El empleo de menores de edad creció notoriamente en Argentina tras el colapso económico de 2001 y continúa

..CC
siendo un gran problema a pesar de los esfuerzos para combatirlo. Así lo advirtieron varios organismos y
especialistas en el Día Mundial contra el Trabajo Infantil. El estudio más reciente sobre este problema, realizado por
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Ministerio de Trabajo, muestra que 193.000 niños menores de 14
años realizan actividades de distinto tipo tan sólo en la provincia de Buenos Aires, y en el norte del país. Algunos de
DDDD
los factores que influyen en su desarrollo son:

Factores económicos:

- Pobreza
LLAA

- Deterioro y precarización de la situación ocupacional

- Menor costo de la mano de obra infantil.

Factores políticos:
FFII

-Inestabilidad e insuficiencia de políticas públicas efectivas.

-Ineficacia de la legislación destinada a limitar y erradicar el trabajo infantil

Factores o patrones culturales:



-Habitualidad del trabajo infantil

-Cultura del Trabajo

-Naturalización de ciertas formas de trabajo infantil

MARCO LEGAL - FUENTES FORMALES

1) Constitución Nacional

- Antes de la reforma de 1994: sólo contábamos con referencias indirectas ("protección integral de la
familia“, "compensación económica familiar“).

-Después de la reforma:

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Art. 75, inc. 22: Declaraciones, Pactos y Convenios con jerarquía Constitucional y Tratados Internacionales con
jerarquía supralegal.

Art. 75, inc. 23, Congreso de la Nación: "Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad
real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por
los Tratados Internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños"

"Dictar un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el
embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental

2) Instrumentos Internacionales que integran el bloque constitucional

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- Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre/1948

- Declaración Universal de Derechos Humanos/1948

- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales/1966 (art. 10.3)

- Convención sobre los Derechos del Niño/1989

..CC
1) Normativa supralegal. Convenios de la OIT
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Preámbulo de la Constitución de la OIT (1919).

- Convenio 138, ratificado por ley 24.650. Y Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999)

- Declaración relacionada a los Principios y Dchos. Fundamentales en el trabajo y su seguimiento: Programa

Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) -1998-.
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- Declaración Socio laboral del Mercosur

LINEAMIENTOS DE LA OIT- Convenios 138 y 182

FFII

Edad mínima de admisión en el empleo: no inferior a la edad en la que cesa la obligación escolar, o en todo caso,
a los 15 años (art. 2.3).

-Posibilidad de que el miembro cuya economía y medios de educación estén insuficientemente

desarrollados, previa consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores interesadas,


especifique inicialmente una edad mínima de catorce años (art. 2.4).

Trabajo ligero: niños entre 13/15 años; tareas no peligrosas; no obstaculice a la educación, orientación vocacional
ni formación profesional.

Trabajo peligroso: sólo a partir de los 18 años.

Categorías de trabajo infantil que deben abolirse:

-Trabajo realizado por un niño cuya edad sea inferior a la mínima;

-Trabajo peligroso

-Formas incuestionablemente peores de trabajo infantil (exclavitud, el tráfico de niños, la servidumbre por
deudas y otras formas de trabajo forzoso, el reclutamiento forzoso de niños para utilizarlos en conflictos armados, la
prostitución y la pornografía y las actividades ilícitas)
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 LEGISLACIÓN NACIONAL

CAPACIDAD DE EJERCICIO CAPACIDAD DE DERECHO

Capacidad Plena→ 18 años Los trabajadores tienen capacidad para estar en

juicio laboral a partir de los 16 años, debiendo ser
Capacidad Relativa → 16 años acompañados por los asesores letrados de trabajo.

Art. 32 LCT: “Las personas desde los dieciocho (18) Para esto deben garantizarse las garantías mínimas
años, pueden celebrar contrato de trabajo. de procedimiento en los procesos judiciales.
Garantías del menor: Ser oído, a que se tome su
Las personas desde los dieciséis (16) años y
opinión, a ser asistido por un letrado, puede
menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
participar activamente en el proceso, y recurrir

M
OOM
contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
ante el superior frente a cualquier decisión que lo
responsables o tutores. Se presume tal autorización
afecte. LEY 26.061
cuando el adolescente viva independientemente de
ellos.”

Situación de excepción → 14 años

Art. 189 bis. LCT: En Empresas Familiares que

..CC
analizaremos a continuación.
DDDD
JORNADA DE TRABAJO: EXTENSIÓN → 6hs. diarias o 36 hs. semanales

-Prohibición de encomendar tareas a domicilio

LLAA

- Puede pedir autorización en la Autoridad de Aplicación para hacer una jornada de 8 horas diarias. Y
Excepcionalmente puede extender su jornada hasta las 22hs.

- PROHIBICIÓN: de trabajar en horario nocturno, y en tareas penosas, insalubres, o riesgosas; tampoco puede
llevarse trabajo a su domicilio y se debe respetar la pausa de 2 horas entre las jornadas de la mañana y
FFII

tarde.


CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA (ART. 188).

“El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los
mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a
los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.”

VACACIONES: (ART. 194)

“Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince
(15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.”

REMUNERACIÓN: (ART.187)

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“Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos
trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores
mayores.”

ACCIDENTE O ENFERMEDAD: (ART. 195)

“En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si
se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que
signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como
resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin
admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de

M
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trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de
responsabilidad.”

TRABAJOS LIGEROS EN EMPRESAS FAMILIARES (ART. 189 BIS)

“Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en

..CC
empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan
con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
DDDD
jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora
de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.”
LLAA

Reglas:

1- Menores que hayan cumplido 14 años

2- Debe garantizarse la asistencia escolar

FFII

3- Jornada de trabajo limitada (3 hs. diarias y 15 semanales).

4- No pueden realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres

5- Autorización administrativa previa.



6- No utilización en casos de empresas familiares subordinadas económicamente o contratista o proveedora

de mano de obra.

Relación de aprendizaje (ley 25013, art. 1)

“El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un
programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable
legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

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La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad
se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo
empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo
aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo
indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será
admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.

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OOM
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al
pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás
supuestos regirá el artículo 7º y concordante de la presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un

..CC
contrato por tiempo indeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.”
DDDD
Pautas:

1. Régimen aplicable desde los 16hasta los 28 años.

2. El aprendizaje es teórico-práctico.

3. Celebración por escrito.

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4. Duración mínima es de tres meses y máxima de un año.

5. Obligación de entregar certificado acreditando experiencia o especialidad adquirida.

6. Jornada de trabajo: hasta 40 hs. semanales. Menores entre 16 y 18 años: aplicación art. 190.
FFII

7. No pueden ser contratados quienes hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador.

8. Agotado el plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje con el mismo aprendiz.


9. Número total de aprendices: 10% de los contratados por T.I.

10. Preaviso de 30 días de anticipación a la terminación del contrato. Incumplimiento: indemnización sustitutiva de
medio mes de sueldo.

11. Extinción: por cumplimiento del plazo pactado (no corresponde indemnización).

12. Incumplimiento de las obligaciones: conversión del Contrato en un CTI.

REGIMEN LEGAL DEL TRABAJO DE MUJERES

FUNDAMENTOS- REFLEXIÓNES:Históricamente el maquinismo y la irrupción de la Clase Obrera generó la

necesidad de dictar normas protectorias hacia sectores más desprotegidos (Mujeres y Menores de edad).

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En la Actualidad sigue habiendo una necesidad en la protección especial de la mujer POR SU CONDICIÓN DE TAL y
por su FUNCIÓN DE MATERNIDAD.

La Dra. Keselman apunta que la especial protección legal del trabajo de mujeres tuvo impulso mundial a partir de la
creación de la OIT, organismo que incluyó entre sus objetivos la tutela de aquéllas, de los niños, y de los jóvenes que
laboran, mencionándolo expresamente en el preámbulo.

En una visión tradicional, las normas que integran el mecanismo tutelar de mención tienen un sentido social,
enfatizándose en el rol hogareño que la mujer es culturalmente llamada a desempeñar. A ese respecto, Martínez
Vivot refiere que "las normas particulares que hoy constituyen el caudal de la legislación laboral de las mujeres y los
menores tienen un sentido social, fundado en una concepción funcional, que atribuye a cada habitante de la
comunidad, según su edad, sexo y circunstancias, una actividad específica, como sustancial necesidad para la
convivencia y la armonía en las relaciones sociales. ... Respecto de la mujer... se pretende que las normas relativas a

M
OOM
su función laboral no afecten demasiado la necesidad de su permanencia en el hogar, en la atención y formación de
sus hijos menores

A partir del siglo XX se ha producido una mutación en la valorización de la mujer y en la concepción del rol masculino
en el ámbito hogareño.

Existe una tendencia mundial que brega por abandonar viejos preconceptos en materia de discriminación y la

..CC
necesidad de alcanzar la igualdad de oportunidades real. Ello, no obstante reconocerse que no puede existir igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral sin una adecuada protección a la maternidad.

En el derecho argentino, subsiste normativamente una marcada diferenciación entre el régimen ordinario y el del
DDDD
trabajo de mujeres, consagrándose una protección diferencial para estas últimas que, en opinión de cierta doctrina,
resulta sobreabundante, al extremo de consolidar y reproducir tipos discriminatorios, y contrariar el principio de tutela
de la igualdad de oportunidades.

LEGISLACIÓN ACTUAL
LLAA

CAPACIDAD: Art. 32 LCT- “Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización
cuando el adolescente viva independientemente de ellos.” Como podemos observar en este artículo no se hace
ninguna diferenciación entre hombres y mujeres, por lo que podemos sostener que es aplicable a ambos.
FFII

Art. 172: “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo
o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio


de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”

SALVO::

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia
en la empresa.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

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JORNADA LABORAL DE LA MUJER:

• 8 HORAS DIARIAS.

• 48 HORAS SEMANALES.

• PUDIENDO REALIZAR EL HORARIO NOCTURNO.

PROTECCIÓN DEL MATRIMONIO:

Esta protección será aplicable cuando se celebre matrimonio de acuerdo a la legislación vigente, tanto en el país o en
el extranjero; siempre y cuando en este último caso no lo sea en fraude a la ley. La jurisprudencia ha afirmado que

M
OOM
esta protección rige para mujeres y hombres; y es aplicable para el matrimonio en las condiciones del Código Civil y
Comercial de la Nación, sin importar en este ámbito el matrimonio religioso.

NULIDAD ART. 180. —“Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre
las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de
matrimonio.”

..CC
- Se intenta prohibir que la existencia sobre una cláusula pre –contractual sobre este nuevo estado.

PRESUNCIÓN. ART. 181. — “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
DDDD
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.”

INDEMNIZACIÓN ESPECIAL. ART. 182. —“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará
una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo
LLAA

245.”

EN LA SEGURIDAD SOCIAL: LA ASIGNACIÓN POR MATRIMONIO CONSISTIRA EN EL PAGO DE UNA SUMA DE

DINERO QUE SE ABONARÁ EN EL MES EN QUE SE ACREDITE DICHO ACTO ANTE EL EMPLEADOR. PARA
ESTO HAY QUE TENER UNA ANTIGÜEDAD MÍNIMA DE 6 MESES. ESTA ASIGNACIÓN SE ABONA A LOS 2
CONYUGES.
FFII

PROTECCIÓN EN LA MATERNIDAD

PLAZOS DELICENCIA - Art. 177:“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco


(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado

médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

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Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo
anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”

El primer párrafo del artículo 177 prohíbe a la mujer prestar labores durante cuarenta y cinco (45) días anteriores y
posteriores al parto. Se contempla así un período de licencia que persigue como finalidad brindar protección
psicofísica a la futura madre y al niño en gestación, como en los días posteriores al nacimiento.

Si bien durante dicho lapso la dependiente no percibe remuneración, tiene derecho a una asignación familiar por

M
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maternidad cuyo importe es equivalente a la retribución bruta que le hubiera correspondido percibir durante aquél, de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que estipulen las reglamentaciones respectivas.

Según lo determina la misma norma, la interesada puede reducir el plazo previo a la fecha presunta del parto, "que
en tal caso no podrá ser inferior a treinta días", acumulándose el período faltante al posterior al nacimiento. En caso
de nacimiento prematuro, el término anterior que no alcanzó a gozarse se acumula al posterior al parto, de modo de
completar los noventa días.

..CC
La previsión no contempla, en cambio, el supuesto de nacimiento post término; esto es el producido después del
período normal de gestación. En general, se ha sostenido que en dicho caso la licencia anterior no se limita,
debiendo continuar hasta que se produzca el alumbramiento, sin reducción, tampoco, del descanso posterior por el
DDDD
que la trabajadora hubiera optado.

Tampoco se halla prevista la hipótesis en que se produjera la interrupción abrupta del embarazo o el nacimiento sin
vida del niño. En dichos casos, se ha sostenido que si bien culmina la licencia por maternidad al cesar los
fundamentos que la justifican, igualmente la trabajadora tiene derecho al goce del período post-parto, pero por una
causa distinta "enfermedades inculpables”.
LLAA

Así mismo, "la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador".

El recaudo de que se trata se encuentra también vinculado al goce del beneficio de la asignación prenatal otorgado
por el régimen de Asignaciones Familiares (ley 24714) y a la protección especial contemplada por el artículo 178 de
FFII

la LCT.

Atento a lo prescripto, la dependiente se encuentra obligada a: a) comunicar fehacientemente su estado de

embarazo al empleador, y b) acompañar un certificado médico que acredite aquél y determine la fecha
presuntiva de parto, o, a su opción, requerir su comprobación por parte de los profesionales médicos de la


patronal.

DESPIDO POR CAUSA DEL EMBARAZO. PRESUNCIÓN. ART. 178. —“Se presume, salvo prueba en contrario,
que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer
haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de
esta ley.”

Se trata de una presunción relativa -iuris tantum-, ya que puede ser desplazada mediante prueba en contrario
producida por el empleador.

La mujer trabajadora se halla así dispensada de acreditar el móvil de la decisión rupturista, pesando sobre el
empleador la carga de demostrar que aquella obedece a causas distintas a la maternidad o el embarazo. No
desvirtuada la misma, el despido dará lugar al pago de la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la
LCT.
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Aun cuando la trabajadora no comunicara su estado de gravidez a su empleador, ni acreditara el hecho del parto, si
de la prueba surge que el empleador tenía conocimiento por otros medios de esta situación y no existe causa
justificada que motive su decisión también podrá aplicarse esta presunción.

Se ha destacado, también, que la protección contra el despido por causa de embarazo no es aplicable solamente a
los contratos por tiempo indeterminado. Por esto se concluye que es aplicable a todas las modalidades contractuales.

Es importante recalcar por último que la mujer cuenta también con la aplicación de las garantías agravadas: de la
LEY 23.592; que en su aplicación jurisprudencial le da la posibilidad a la mujer de optar en RECUPERAR SU
FUENTE LABORAL y el PAGO DE DAÑOS Y PERJUICIOS; o por la INDEMNIZACIÓN AGRAVADA.

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA.ART. 179. — “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de
dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un

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OOM
período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el
número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.”

ESTADO DE EXCEDENCIA: Art. 183“La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y

..CC
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

DDDD
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este
inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un
salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
LLAA

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse
a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador
FFII

quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de
cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la
reglamentación.”


Se trata de una institución peculiar tomada del derecho español, que importa una abstención de la prestación por
parte de la trabajadora, es un estado que asume voluntariamente y por otro lado, importa la eximición de la obligación
del empleador de abonar la remuneración correspondiente. No obstante, subsisten las demás obligaciones del
contrato (artículo 62 y concordantes de la LCT relacionados con la buena fe, o deberes éticos). Este período se da
luego de concluido el plazo legal establecido en el art. 177, que permite, diferir su reintegro a la empresa dentro de
los plazos fijados por la ley, a los fines de proceder a la atención y cuidado del recién nacido, como también del hijo
enfermo.

Son Requisitos para su goce: a) Antigüedad de 1 año. b) continuar residiendo en el país. c) no celebrar un nuevo
contrato de trabajo.

Al vencimiento del plazo de excedencia la mujer trabajadora se reincorpora al trabajo, y el empleador tiene las
siguientes opciones: a) Reincorporarla al mismo puesto de trabajo. b) Reincorporarla en un puesto inferior o superior
al que tenía. c) No admitir su reingreso, en cuyo caso será indemnizada como si se tratara de un despido

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injustificado. Salvo que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla, teniendo que compensarla por el
tiempo de servicios con el 25% de la remuneración de la trabajadora

Es importante tener en cuenta que el plazo que dure el estado de excedencia no será tenido en cuenta como tiempo
se servicio.

REINGRESO DE LA TRABAJADORA – ART. 184

“El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que
optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

M
OOM
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo
183, inciso b) párrafo final.

..CC
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.”
DDDD
REQUISITO DE ANTIGÜEDAD: ART. 185

“Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de
antigüedad, como mínimo, en la empresa.”
LLAA

OPCIÓN TÁCITA: ART. 186 (Importante!)

“Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y
no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos,
que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida
en el artículo 183 inciso b) párrafo final. (Rescinde el contrato de trabajo con la indemnización del 25% del art. 245)
FFII

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le
corresponden a la misma por aplicación de otras normas.”

En relación a este artículo podemos relacionar y tener en cuenta lo prescripto en los arts. 57 y 58 de la LCT.


RÉGIMEN LEGAL DE NIÑOS/AS ADOLSCENTES RÉGIMEN LEGAL DE MUJERES

- Entre 14 y 16 años sólo pueden trabajar en - Protección del Matrimonio: Está prohibido
empresas de familia, bajo ciertas condiciones. confeccionar cláusulas contractuales que
(Autorización del ministerio, certificado de condicionen el matrimonio. Así mismo, existe
escolaridad, con una jornada de 3 hs. Diarias una protección contra el despido fundado en el
/15 semanales, no puede tratarse de una matrimonio, que si se realiza dentro de los 3
jornada peligrosa – insalubre, no desempeñarse meses anteriores o 6 meses posteriores al
en empresas subordinadas) mismo hay que pagar una multa (Art. 245 + un
- Entre 16 y 18 años puede trabajar con año de sueldos)
autorización de sus padres, o esta se presume - Protección del embarazo: Licencia de 45 días
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 cuando viven de forma independiente, con una anteriores al parto, y 45 días posteriores al
jornada de 6 horas diarias o 36 semanales. mismo. El primero de ellos puede reducirse a
- A partir de los 18 años de edad, se puede 30 días. Así mismo, existe una protección
trabajar bajo el régimen común de la LCT, con contra el despido fundado en esta causa,
la jornada de 8 hs. Diarias o 48 hs. Semanales. cuando se lleve a cabo dentro de los siete
meses y medio anterior o posterior al
alumbramiento hay que pagar una multa. (Art.
245 + un año de sueldos)

ASIGNACIONES FAMILIARES

Fundamento en la C.N. art. 14 bis: “EL ESTADO OTORGARÁ LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN
ESPECIAL LA LEY ESTABLECERÁ LA PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA FAMILIA Y LA COMPENSACIÓN

M
OOM
ECONÓMICA FAMILIAR”

Vamos a tener en cuenta la Ley 24.714 (1996) que establece los siguientes sistemas: a) Un subsistema contributivo
fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación
de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la Ley

..CC
sobre Riesgos de Trabajo y beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos
en el artículo 5° de la presente ley.

a’) Un subsistema contributivo de aplicación a las personas inscriptas y con aportes realizados en el Régimen
DDDD
Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS) establecido por la Ley N° 24.977, sus complementarias y
modificatorias, el que se financiará con los recursos previstos en el artículo 5° de la presente Ley. (Inciso incorporado
por art. 1° del Decreto N° 593/2016 B.O. 19/4/2016.)
LLAA

b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, y para la Pensión Universal para el Adulto
Mayor, el que se financiará con los recursos del régimen previsional previstos en el artículo 18 de la ley 24.241.
(Inciso sustituido por art. 18 de la Ley N° 27.260 B.O. 22/7/2016.)
FFII

c) Un subsistema no contributivo compuesto por la Asignación por Embarazo para Protección Social y la Asignación
Universal por Hijo para Protección Social, destinado, respectivamente, a las mujeres embarazadas y a aquellos
niños, niñas y adolescentes residentes en la REPUBLICA ARGENTINA; que pertenezcan a grupos familiares que se


encuentren desocupados o se desempeñen en la economía informal.

NATURALEZA JURÍDICA – ART. 23

Son inembargables, no constituyen remuneración ni están sujetas a gravámenes, y tampoco serán tenidas en cuenta
para la determinación del sueldo anual complementario ni, para el pago de las indemnizaciones por despido,
enfermedad, accidente o para cualquier otro efecto. (No remunerativas)

FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL

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 SUBSISTEMA CONTRIBUTIVO

1.Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de las
remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley.

De ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente a
asignaciones familiares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de
reducciones prevista en el Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los
que mantienen su vigencia en los porcentajes y alícuotas especificados para cada caso.

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OOM
2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable del
pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.

3. Intereses, multas y recargos.

4. Rentas provenientes de inversiones.

5.

..CC
Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones
DDDD
FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL

SUBSISTEMA NO CONTRIBUTIVO
LLAA

Con los recursos que prevé el art 18 de la ley previsional 24241.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1) Inscripción en el Sistema Único de Asignaciones Familiares.

FFII

2) Presentar la documentación solicitada por el ANSES.

3) Notificar a sus dependientes por medio fehaciente a los 10 días hábiles de su ingreso la obligación de


denunciar toda circunstancia generadora de asignaciones.

4) Archivar toda documentación de los trabajadores y tenerla a disposición de la ANSES

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

1) Informar al Empleador toda circunstancia que genere el derecho a una asignación.

2) Informar toda contingencia que haga cesar este derecho.

3) Completar toda la documentación y Declaración Jurada requerida por el Empleador.

CLASIFICACIÓN DE LAS ASIGNACIONES

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• DE PAGO MENSUAL: Se pagan todos los meses. Ej.: Asignación por hijo.

• DE PAGO ANUAL: Se pagan una vez al año. Ej.: Asignación de escolaridad.

• DE PAGO ÚNICO: Se paga una sola vez durante la relación laboral. Ej.: nacimiento de hijo, adopción.

PRESTACIONES – Art. 6

M
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• a) Asignación por hijo.

•
..CC
b) Asignación por hijo con discapacidad.

• c) Asignación prenatal.
DDDD
• d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal.

•
LLAA

e) Asignación por maternidad.

• f) Asignación por nacimiento.

FFII

• g) Asignación por adopción.



• h) Asignación por matrimonio.

• i) Asignación Universal por Hijo para Protección Social.

• j) Asignación por Embarazo para Protección Social.

LAS ASIGNACIONES FAMILIARES SON PAGAS POR EL ANSES, Y PESA LA CARGA AL EMPLEADOR DE
INCORPORARSE AL SUAF (es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares

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en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo. ) PARA CARGAR LOS DATOS DE LOS TRABAJADORES

ASIGNACIÓN POR HIJO

ARTICULO 7º - La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de
edad que se encuentre a cargo del trabajador. Se paga a cualquiera de los padres y en el caso de separación o
divorcio se lo pagaran al que tenga la tenencia.

ASIGNACIÓN POR HIJO DISCAPACITADO

M
OOM
ARTICULO 8°-La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma mensual que se abonara al
trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se
acredite tal condición ante el empleador.

ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO

..CC
ARTÍCULO 12.- La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará en
el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad
mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.
DDDD
ASIGNACIÓN PRENATAL

ARTICULO 9°- La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se
abonara desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el
LLAA

tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.

ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD

FFII

ARTÍCULO 11.- La asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a la remuneración que la
trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonara durante el periodo de licencia legal
correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de


tres meses.

ASIGNACIÓN UNIVERSAL POR HIJO

DECRETO 1602/09

SISTEMA NO CONTRIBUTIVO: Destinado a aquellos niños, niñas y adolescentes residentes en la República

Argentina, que no tengan otra asignación familiar prevista por la presente ley y pertenezcan a grupos familiares que
se encuentren desocupados o se desempeñen en la economía informal.

“Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1o inciso c) de la presente los trabajadores que se
desempeñen en la economía informal, percibiendo una remuneración superior al salario mínimo, vital y
móvil.”
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 Es una prestación monetaria no retributiva de carácter mensual, que se abonará a uno sólo de los padres, tutor,
curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado, por cada menor de DIECIOCHO (18) años que se
encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado; en ambos casos, siempre que no
estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna de las prestaciones previstas en la Ley N° 24.714,
modificatorias y complementarias. Esta prestación se abonará por cada menor acreditado por el grupo familiar
hasta una máximo acumulable al importe equivalente a CINCO (5) menores.”

REQUISITOS:

• a) Que el menor sea argentino, hijo de argentino nativo o por opción, naturalizado o residente, con

M
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residencia legal! en el país no inferior a TRES (3) años previos a la solicitud.

• b) Acreditar la identidad del titular del beneficio y del menor, mediante Documento Nacional de Identidad.

• c) Acreditar el vínculo entre la persona que percibirá el beneficio y el menor, mediante la presentación de las

..CC
partidas correspondientes y en los casos de adopción, tutelas y cúratelas los testimonios judiciales pertinentes.

• d) La acreditación de la condición de discapacidad será determinada en los términos del artículo 2 o de la Ley N°
DDDD
22.431, certificada por autoridad competente.

• e) Hasta los CUATRO (4) años de edad -inclusive-, deberá acreditarse el cumplimiento de los controles
sanitarios y del plan de vacunación obligatorio. Desde los CINCO (5) años de edad y hasta los
DIECIOCHO (18) años, deberá acreditarse además la concurrencia de los menores obligatoriamente a
LLAA

establecimientos educativos públicos.

ARTICULO 8o.- Los monotributistas sociales se encuentran alcanzados por las previsiones de la presente medida.

ASIGNACIÓN POR EMBARAZO PARA PROTECCIÓN SOCIAL

FFII

Está destinada a la protección de mujeres embarazadas. Se abona desde la semana 12 de gestación hasta el
nacimiento o interrupción del embarazo, y se encuentra supeditada a la inscripción en el Programa SUMAR (a
excepción de las Trabajadoras del Servicio Doméstico, las Trabajadoras de Temporada y las Monotributistas


Sociales),y el cumplimiento de los controles médicos allí establecidos.

Para percibir dicha asignación la embarazada debe estar desocupada, trabajar en la economía informal con ingresos
iguales o inferiores al Salario Mínimo, Vital y Móvil, ser monotributista social, trabajadora del servicio doméstico,
trabajar por temporada en el período de reserva del puesto o estar inscripta a los siguientes planes: Argentina
Trabaja, Manos a la Obra, Programa de Trabajo Autogestionado, Jóvenes con Más y mejor Trabajo, Programa
Promover la igualdad de Oportunidades y Programa de Inserción Laboral.

Para solicitar esta prestación es necesario contar con la información del titular y su grupo familiar registrada en las
bases de ANSES.

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Referencia: en la página oficial de Anses (www.anses.gob.ar) pueden observarse los valores actuales de cada una
de las Asignaciones Familiares.

UNIDAD N° 12

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

CONCEPTO DE INFORTUNIO: hecho o acontecimiento que teniendo incidencia sobre la salud práctica del
trabajador lo afecte en la posibilidad de prestación de tareas remuneradas o en la posibilidad de obtener ingresos
como trabajador autónomo. Las consecuencias jurídicas y económicas del infortunio laboral tienen que ver con la
interrupción de la prestación de tareas, interrupción que en algunos casos será transitoria, o definitiva, y que puede
generar derecho o no a la remuneración. También el infortunio puede derivar en el fallecimiento del trabajador,
entrando a jugar un papel importante la Seguridad Social.

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OOM
DIFERENCIA ENTRE ACCIDENTE Y ENFERMEDAD

ACCIDENTE: es la lesión súbita y violenta por parte de un agente exterior que genera un menoscabo en el
organismo humano. Se conoce cuando se produce el evento y a partir del mismo requiere la protección y el cuidado.
Por ejemplo: un golpe, una herida o corte en alguna parte del cuerpo, lesión en la vista por alguna chispa producto de
un aparato, una descarga eléctrica, etc.
ENFERMEDAD: es la consecuencia de un proceso lento y continuo, que puede o no obedecer a causas exteriores.

..CC
Actúa en forma progresiva sobre el organismo humano, se desconoce el origen y el momento en que comienza a
gestarse y se la reconoce al momento de exteriorizarse, por ejemplo: hepatitis.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

DDDD
Es la dolencia que se produce durante la vigencia de la relación de trabajo, ajena a la voluntad del trabajador y a la
tarea que desempeña, que impide la normal prestación de su trabajo. Hay que agregar al concepto la inexistencia de
responsabilidad empresarial en la causa del hecho.
También se la define como todo hecho o acontecimiento que teniendo incidencia sobre la salud práctica del
trabajador lo afecte en la posibilidad de la prestación de sus tareas remuneradas o en la posibilidad de obtener
ingresos como trabajador autónomo. Debe reunir tres requisitos:
LLAA

• Que la enfermedad o el accidente sean incapacitantes,

• Que la enfermedad o el accidente sean inculpables
• Que se produzca durante la vigencia de la relación laboral.
De manera tal que los infortunios presentan las siguientes características:
•Sólo será considerado infortunio aquel daño a la salud vinculado con una persona que ha ingresado al mercado
FFII

de trabajo.
•Sus consecuencias jurídicas son la interrupción de la prestación de tarea; puede ser transitoria o definitiva. Otra
consecuencia que puede traer aparejada es la extinción del contrato de trabajo por no existir tareas acordes con
su incapacidad o cuando el grado de incapacitación sea total que impida desarrollar las tareas remuneradas.
•Sus consecuencias económicas son que el trabajador puede o no tener derecho a una indemnización y que en


caso de extinguirse el vínculo le dará derecho a una indemnización.

•Y las consecuencias sociales se da en caso de fallecimiento del trabajado; acá se le brinda protección a sus
derechohabientes.

CASOS PREVISTOS: ART. 208 LCT.

“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
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(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese
inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo
que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al
trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último
semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del

M
OOM
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.”

DCHO. A REMUNERACIÓN
ANTIGÜEDAD CARGAS DE FAMILIA PLAZOS
Inferior a 5 años Con cargas de familia 6 MESES

Sin cargas de familia 3 MESES

Superior a 5 años

..CC Con cargas de familia

Sin cargas de familia

12 MESES

6 MESES
DDDD
-El plazo de licencia se computa por cada hecho o enfermedad.
-El salario que se cobra durante los períodos de licencia tienen naturaleza remuneratoria, por lo que el
empleador deberá hacer los aportes correspondientes. Y además se le computarán los aumentos que puedan
LLAA

darse durante ese periodo de licencia.

-Cada afección que sufra el trabajador genera un nuevo plazo que se computa en forma independiente.
-Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará conforme el promedio de lo percibido
en el último semestre de prestación de servicios.
-La remuneración nunca puede ser menor a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
FFII

-Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
- CARGA DE FAMILIA: “grupo familiar primario” y también quienes convivan con el afiliado titular y reciban de
este trato familiar, aun cuando no “estén a cargo” del trabajador, y/o los beneficiarios de la Obra Social.


¿QUE SUCEDE CON LA RECIDIVA DE LAS ENFERMEDADES CRÓNICAS?

Es la reiteración de los síntomas de enfermedades crónicas. La regla general es que en caso de recidiva o “recaída”
no se considera enfermedad para estos fines. EXCEPTO: cuando la recaída se manifestara transcurridos 2 años.
Ejemplo: asma, alergias, recaídas de hepatitis. Se trata de enfermedades crónicas susceptibles de reiniciar
periódicamente su proceso evolutivo.

¿QUÉ REMUNERACIÓN PERCIBE?

La misma se liquida conforme la que hubiera estado percibiendo al momento de la interrupción del servicio, debiendo
adicionarse los aumentos salariales que fueran dispuestos por el empleador. En el caso de remuneraciones
variables, se debe computar el promedio de lo percibido por tales conceptos durante el último semestre de prestación
de servicios. Al igual que las horas extras, se debe consideran un promedio de las horas que habitualmente
realizaba. También deben abonarse los beneficios sociales.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

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 ➢ DAR AVISO → ART. 209 LCT: “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.”

Es una obligación del trabajador y deberá hacerlo durante la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir. Además deberá dar aviso del lugar en donde se encuentra. SALVO: casos de fuerza
mayor. Las consecuencias de la falta de aviso es que el trabajador pierde el derecho a la remuneración
correspondiente.
¿Cómo se da el aviso?
Depende de los usos y costumbres del establecimiento, así puede ser: por vía telefónica, o por medio de un familiar
acompañando un certificado médico. Pero siempre resulta prudente comunicar por medios fehacientes como
telegrama.

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TOSELLI: la falta de comunicación no puede constituir injuria como para habilitar un despido patronal causado ni
siquiera intimación bajo apercibimiento de abandono de trabajo; sólo lo será en caso de que no se demuestre con
posterioridad que efectivamente tenía razones de imposibilidad de asistir por causas de salud.

➢ FACULTAD DE CONTRALOR→ ART. 210 LCT: “El trabajador está obligado a someter al control que se
efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador, por lo

..CC
que deberá estar en su domicilio al momento de la visita y poner a disposición del profesional que lo visita todos los
antecedentes médicos. También se puede exigir que el trabajador concurra al consultorio médico de la patronal.
La obligación del trabajador se agota con la revisación ya que no podrá el profesional, en caso de divergencias con el
médico tratante, darle de alta y exigirle que retome las tareas. En caso de discrepancia podrá llamarse a una junta
médica.
DDDD
➢ CONSERVACIÓN DEL EMPLEO → ART. 211 LCT: “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por
causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las
LLAA

partes de responsabilidad indemnizatoria.”

Una vez vencido el plazo de licencia, puede suceder que el trabajador no estuviere en condiciones de volver a
trabajar. En ese caso el empleador tiene la obligación de conservarle el puesto de trabajo por el plazo de 1 año
desde el vencimiento de la licencia.
La conservación del empleo en las condiciones estipuladas no genera derecho al trabajador al goce de
remuneración, manteniéndose suspendido el contrato de trabajo, teniendo derecho a continuar como beneficiario de
FFII

la Obra Social solamente.

Si vencido el plazo de un año, no es posible determinar la factibilidad de su curación o el grado definitivo de su
incapacidad o el carácter temporario o permanente de la afección; las partes quedan habilitadas para rescindir el
contrato sin derecho a indemnización.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad


inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.

➢ REINCORPORACIÓN → ART. 212 LCT: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

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 Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto.”

Ppio general: El trabajador tiene la obligación de reintegrarse con la alta médica; si no lo hace incurre en faltas
injustificadas.
Se Contempla los casos en que durante el periodo de licencia paga o el de reserva del puesto, se genera una
incapacidad laboral que origina una disminución absoluta (en cuyo caso el empleador deberá abonarle al trabajador
una indemnización de monto igual al expresado en el art. 245) o definitiva y el trabajador no estuviese en condiciones
de realizar las tareas que realizaba anteriormente (el empleador deberá asignarle otra sin disminución de su
remuneración, si no pudiere dar cumplimiento a esta obligación ´por causas que no le son imputables deberá
abonarle el monto que surja del art. 247; si estando en condiciones de asignarle nuevas tareas no lo hiciere deberá
abonarle lo que surja del art. 245).

DESPIDO DEL TRABAJADOR ENFERMO DURANTE EL PERÍODO DE LICENCIA PAGA

M
OOM
El Art. 213 de la LCT lo contempla: “Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones
pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del
alta, según demostración que hiciese el trabajador.” Le debe abonar: el Art. 245, más la indemnización sustitutiva del
preaviso, más la integración del mes de despido, y los salarios (teniendo en cuenta que el estado de incapacidad
dura hasta el vencimiento de la reserva del puesto, o al momento de alta médica si sucede antes)

..CC
DDDD
COLISION DE INSTITUTOS

•CON LA SUSPENSIÓN: Por causas económicas o disciplinarias (es decir SIN cobrar salario) NO afectará el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos para enfermedades/accidentes
inculpables; sea que estas medidas se tomen estando el trabajador enfermo o fuesen sobrevinientes.

•CON EL PLAZO DEL PREAVISO: Conforme el art. 239 LCT carece de efectos el preaviso notificado cuando la
LLAA

prestación de servicios se encuentra interrumpida por enfermedad o accidente inculpable, al menos que se haya
tenido en cuenta el motivo de la suspensión del contrato de trabajo.

•VACACIONES ANUALES: igual que en el preaviso.

FFII

•CON EL PERIODO DE PRUEBA: El empleador debe preservar el puesto de trabajo hasta el momento del alta
médica o hasta la culminación del período de prueba. Lo que suceda primero. (ART 92 BIS sexto párrafo: “El
trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del
trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”)


REGIMEN DE LAS OBRAS SOCIALES

Las Obras Sociales son Entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con el aporte
del trabajador y contribuciones del empleador, sujetas a control estatal.La finalidad principal es la prestación de
salud. Son agentes de protección o ayuda común que tiende a socializar ciertos riesgos propios de la vida y las
cargas económicas para su atención, concediendo las prestaciones a quienes sufren una de esas contingencias
vinculadas a la salud.
Las contingencias que cubre este sistema son los daños sufridos en la salud del trabajador y su grupo familiar. Para
el trabajador estarán amparadas las Enfermedades inculpables, pero no cubrirá las enfermedades profesionales, ya
que están protegidas por las A.R.T.

ANÁLISIS DE LA LEY 23.660

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 Obras Sociales comprendidas: ART. 1
✓ Obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería
gremial.
✓ Los institutos de administración mixta, obras sociales que tenga como finalidad lo que establece esta ley.
✓ Las Obras sociales de la Adm. Central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos.
✓ Obras sociales de las empresas y sociedades del Estado.
✓ Las O.S. constituidas por Convenio con empresas públicas y privadas.
✓ Las O.S. del personal de dirección y de las asoc. Profesionales de empresarios.
✓ Las O.S. del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas.
✓ Toda otra entidad que tenga la finalidad que establece esta ley.

M
OOM
..CC
DDDD
BENEFICIARIOS (Art. 8-9)
LLAA

DIRECTOS: 1) Trabajadores que INDIRECTOS: 1) Grupo familiar

presten servicio en relación de primario.2) Las personas que
dependencia. 2) Los jubilados y convivan con el afiliado. Se puede
pensionados nacionales, y los de autorizar la inclusión de beneficiarios
FFII

municipalidad de CABA. 3) ascendientes, descendientes por

Beneficiarios de prestaciones no consaguinidad con el aporte del 1,5%
contributivas. por cada persona.


SITUACIONES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – Art. 10 ¿Qué sucede con la Obra
Social?

• a) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, los trabajadores que se hubieran desempeñado en forma
continuada durante más de tres (3) meses mantendrán su calidad de beneficiarios durante un período de tres
(3) meses, contados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes;

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• b) ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el
plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes;

• c) SUSPENSIÓN DEL TRABAJADOR SIN GOCE DE REMUNERACIÓN, éste mantendrá su carácter de

beneficiario durante un período de tres (3) meses.

• d) LICENCIA SIN GOCE DE REMUNERACIÓN por razones particulares del trabajador, éste podrá optar por
mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a
su cargo y contribución a cargo del empleador;

M
OOM
e) Los TRABAJADORES DE TEMPORADA podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios durante el
período de inactividad y mientras subsista el contrato de trabajo cumpliendo durante ese período con las
obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley.

• f) En caso que el trabajador deba prestar SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO por llamado ordinario,
movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél no perciba remuneración por esta causa

• ..CC
mantendrá la calidad de beneficiario titular, sin obligación de efectuar aportes;

g) La MUJER QUE QUEDARE EN SITUACIÓN DE EXCEDENCIA podrá optar por mantener su calidad de
DDDD
beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la
contribución a cargo del empleador que establece la presente ley;

• h) MUERTE DEL TRABAJADOR, los integrantes de su grupo familiar primario mantendrán el carácter de
beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo
podrán optar por continuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren
LLAA

correspondido al beneficiario titular.

DESTINO DE LOS RECURSOS- Art. 5

FFII

Las obras sociales deberán destinar como mínimo el ochenta por ciento (80%) de sus recursos brutos, deducidos los
aportes al Fondo Solidario de Redistribución creado en jurisdicción de la ANSEGURIDAD SOCIALAL, a la
prestación de los servicios de atención de la salud establecidos por el seguro, a sus beneficiarios.
Las obras sociales que recauden centralizadamente deberán remitir mensualmente el setenta por ciento (70%) de lo
recaudado en cada jurisdicción para atender las necesidades de salud de sus beneficiarios residentes en la misma


jurisdicción. Asimismo asegurarán en sus estatutos mecanismos de redistribución regional solidaria que asegure el
acceso de sus beneficiarios a los servicios de salud sin discriminaciones de ningún tipo.

ADMINISTRACIÓN DE LAS O.S. – Art. 12

a) Las obras sociales sindicales son patrimonio de los trabajadores que las componen. Serán conducidas y
administradas por autoridad colegiada que no supere el número de cinco (5) integrantes, cuyos miembros serán
elegidos por la asociación sindical con personería gremial. No existirá incompatibilidad en el ejercicio de cargos
electivos entre las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley y la correspondiente asociación
sindical;
b) Las obras sociales e institutos de administración mixta, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la
sanción de la presente ley, continuarán desarrollando sus funciones conforme a las disposiciones legales que le
dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y de sus organismos autárquicos y
descentralizados serán conducidas y administradas por un presidente propuesto por la Subsecretaría de Salud de la
Nación, cuatro (4) vocales en representación del Estado propuestos por el respectivo organismo autárquico o

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descentralizado que corresponda y cuatro (4) vocales en representación de los beneficiarios que serán propuestos
por la asociación sindical, con personería gremial pertinente.
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado serán conducidas y administradas por un directorio
integrado según las normas del inciso c). En estos casos la mitad de los vocales estatales serán designados a
propuesta de la respectiva empresa. El presidente será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios serán
administradas por una autoridad colegiada de hasta cinco (5) miembros en representación de los beneficiarios
designados conforme a lo establecido en sus respectivos estatutos;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas -a la fecha de la presente ley-
serán administradas de conformidad con lo dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones mientras dure su
vigencia;
g) Las asociaciones de obras sociales serán conducidas y administradas por cuerpos colegiados que no superen el
número de siete (7) miembros elegidos por las obras sociales integrantes de la asociación;
h) Las obras sociales que adhieran a la presente ley mantendrán su propio régimen de administración y gobierno.

M
OOM
APORTES Y CONTRIBUCIONES – ART. 16(Importante)

Para el sostenimiento de las obras sociales:

a) Una contribución a cargo del empleador equivalente al seis por ciento (6 %) de la remuneración de los
trabajadores que presten servicios en relación de dependencia;
b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al tres por

..CC
ciento (3%) de su remuneración. Asimismo, por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el
artículo 9 último apartado, aportará el uno y medio por ciento (1.5%) de su remuneración;
c) En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el sostenimiento de la obra social no
podrá ser inferior, en moneda constante, al promedio de los doce (12) meses anteriores a la fecha de promulgación
de la presente ley.
DDDD
Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los recursos de distinta naturaleza
destinados al sostenimiento de las obras sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras
disposiciones particulares.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS
LLAA

Toda contingencia que se produzca en la salud del trabajador y que no tenga que ver con la cobertura de las ART. Y
es importancia resaltar que las Obras Sociales deben cumplimentar con el Programa Médico Obligatorio (PMO) para
funcionar como tal. Este programa es una canasta básica de prestaciones a través de la cual los beneficiarios tienen
derecho a recibir prestaciones médico asistenciales. La obra social debe brindar las prestaciones del Programa
Médico Obligatorio (PMO) y otras coberturas obligatorias, sin carencias, preexistencias o exámenes de admisión.
FFII


UNIDAD N° 13

EL RÉGIMEN SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO

Durante los últimos años podemos observar el siguiente orden legislativo:

LEY 9.688 -> REPARACIÓN

LEY 24.557-> PREVENCIÓN
LEY 26.773 -> Modificaciones a la ley 24.557
LEY 27.348 ->Última Modificación

SUPERINTENDENCIA DE RIESGO DE TRABAJO

Es un organismo creado por la Ley N° 24.557 que depende de la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Su objetivo primordial es garantizar el efectivo cumplimiento del

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derecho a la salud y seguridad de la población cuando trabaja. Centraliza su tarea en lograr trabajos decentes
preservando la salud y seguridad de los trabajadores, promoviendo la cultura de la prevención.
Sus funciones principales son:
• Controlar el funcionamiento de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
• Garantizar que las ART otorguen las prestaciones médico-asistenciales y dinerarias en caso de accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales.
• Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros.
• Imponer las sanciones previstas en la Ley N° 24.557.
• Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registran los datos del damnificado y
su empresa, fecha del accidente o enfermedad, prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas.
• Elaborar estadísticas sobre accidentabilidad laboral y cobertura del sistema de riesgos del trabajo.
• Supervisar y fiscalizar a las empresas auto aseguradas y su cumplimiento de las normas de Salud y
Seguridad en el Trabajo.
• Controlar el cumplimiento de las normas legales vigentes sobre Salud y Seguridad en el Trabajo en los

M
OOM
territorios de jurisdicción federal.

ASEGURADORAS DE RIESGOS DE TRABAJO (ART)

Son empresas privadas contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y para
reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Están autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por la Superintendencia de

de gestión.

..CC
Seguros de la Nación, Organismos que verifican el cumplimiento de los requisitos de solvencia financiera y capacidad

Estas compañías otorgan prestaciones en dinero y en especie.

Y es importancia resaltar que los Empleadores tienen el deber de contratar a una ART con fines de seguridad para
DDDD
los trabajadores apenas inician un nuevo vínculo laboral.
Tienen como obligación:
• Brindar todas las prestaciones que fija la ley, tanto preventivas como dinerarias, sociales y de salud.
• Evaluar la verosimilitud de los riesgos que declare el empleador.
• Realizar la evaluación periódica de los riesgos existentes en las empresas afiliadas y su evolución.
• Efectuar los exámenes médicos periódicos para vigilar la salud de los trabajadores expuestos a riesgo.
• Visitar periódicamente a los empleadores para controlar el cumplimiento de las normas de prevención de
LLAA

riesgos del trabajo.

• Promover la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las empresas.
• Mantener un registro de siniestralidad por establecimiento.
• Informar a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances y de su régimen de
alícuotas.
• Controlar la ejecución del Plan de Acción de los empleadores y denunciar ante la Superintendencia de
FFII

Riesgos del Trabajo los incumplimientos.

• Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores y a sus trabajadores en materia de prevención
de riesgos del trabajo.
• Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.


EMPLEADOR AUTOASEGURADO

El Sistema de Riesgos del Trabajo permite que los empleadores se autoaseguren en vez de afiliarse a una ART. Para
esto deben poder cumplir los requisitos técnicos y financieros necesarios para poder brindar las prestaciones médico
asistenciales, dinerarias y preventivas previstas en la ley. Un empleador para ser autoasegurado debe contar con la
aprobación especial de la SRT, sino será responsable directo de las prestaciones.

CONTIGENCIAS CUBIERTAS EN EL SISTEMA DE LRT

ACCIDENTE DE TRABAJO

Acontecimiento súbito y violento ocasionado por el hecho o en ocasión del trabajo. Siempre que se encuentre a
disposición del Empleador.

ACCIDENTE IN ITINERE

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 Es el que se produce en el trayecto del domicilio del trabajador a su lugar de trabajo y viceversa; en la medida que el
trabajador no haya desviado el recorrido en interés propio. Le ley ha ampliado el concepto diciendo que: “1. Se
considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo,
o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el
empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de
estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido. La jurisprudencia
ha entendido que también se refiere a convivientes. (Art. 6 Inc. 1 actualizado de la ley 24557).

ENFERMEDAD PROFESIONAL

Patologías originadas lentamente que se producen o tienen como causa la tarea que cumple el trabajador. La regla
general es que: la ART responde sobre las enfermedades listadas, pero también se puede demostrar por medio de

M
OOM
un proceso las enfermedades no listadas. Y la ley añade: “2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas
que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del
artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades
en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la
única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la

..CC
COMISIÓN MÉDICA CENTRAL determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del
trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. (Art. 6 Inc. 2 de la ley
24557)”
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la
única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
DDDD
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la
Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo,
excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes
condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la
LLAA

Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición,
cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del
empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá
resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata
previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer
FFII

determinada dolencia.
2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se
encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b.
Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho
inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del


trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión
Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la COMISIÓN MÉDICA CENTRAL para que
convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión
de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la
Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el
porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que
correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del
listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días
de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.
d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de
repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en
definitiva responsables de haberlas asumido.

Ahora esta instancia, es obligatoria, y previa a la vía judicial, se estableció por medio del Decreto 54/2017:
ARTÍCULO 1° — Dispónese que la actuación de las Comisiones Médicas Jurisdiccionales creadas por el artículo 51
de la Ley N° 24.241 y sus modificatorias, constituirá la instancia administrativa previa, de carácter obligatorio y
excluyente de toda otra intervención, para que el trabajador afectado, contando con el debido patrocinio letrado,
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solicite la determinación del carácter profesional de su enfermedad o contigencia, la determinación de su incapacidad
y las correspondientes prestaciones dinerarias previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo. Será competente la
Comisión Médica Jurisdiccional correspondiente al domicilio del trabajador, al lugar de efectiva prestación de
servicios por el trabajador o, en su defecto, la del domicilio donde habitualmente aquel se reporta, a opción del
trabajador, y su resolución agotará la instancia administrativa. Los trabajadores vinculados por relaciones laborales
no registradas con empleadores alcanzados por lo estatuido en el apartado primero del artículo 28 de la Ley N°
24.557 y sus modificatorias no están obligados a cumplir con lo dispuesto en el presente artículo y cuentan con la vía
judicial expedita. Los honorarios profesionales que correspondan por patrocinio letrado y demás gastos en que
incurra el trabajador a consecuencia de su participación ante las Comsiones Médicas estarán a cargo de la respectiva
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), en la forma que establezca la reglamentación.

ARTÍCULO 2° — Una vez agotada la instancia prevista en el artículo precedente, las partes podrán solicitar la

M
OOM
revisión de la resolución ante la Comisión Médica Central. El trabajador tendrá opción de interponer recurso contra
lo dispuesto por la Comisión Médica Jurisdiccional ante la justicia ordinaria del fuero laboral de la jurisdicción
provincial o de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, según corresponda al domicilio de la Comisión Médica
que intervino. La decisión de la Comisión Médica Central será susceptible de recurso directo, por cualquiera de las
partes, el que deberá ser interpuesto ante los tribunales de alzada con competencia laboral o, de no existir éstos,
ante los tribunales de instancia única con igual competencia, correspondientes a la jurisdicción del domicilio de la
Comisión Médica Jurisdiccional que intervino. Los recursos interpuestos procederán en relación y con efecto
suspensivo a excepción de los siguientes casos, en los que procederán con efecto devolutivo: a) cuando medie

..CC
apelación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo ante la Comisión Médica Central, en el caso previsto en el
artículo 6°, apartado 2, punto c) de la Ley N° 24.557, sustituido por el artículo 2° del Decreto N° 1278/2000; b) cuando
medie apelación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo ante la Comisión Médica Central, en caso de
reagravamiento del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional. El recurso interpuesto por el trabajador
DDDD
atraerá al que eventualmente interponga la Aseguradora de Riesgos del Trabajo ante la Comisión Médica Central y la
sentencia que se dicte en instancia laboral resultará vinculante para todas las partes. Los decisorios que dicten las
Comisiones Médicas Jurisdiccionales o la Comisión Médica Central que no fueren motivo de recurso alguno por las
partes, así como las resoluciones homologatorias, pasarán en autoridad de cosa juzgada administrativa en los
términos del artículo 15 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Las resoluciones de la respectiva
Comisión Médica Jurisdiccional y de la Comisión Médica Central deberán ser notificadas a las partes y al empleador.
Para todos los supuestos, resultará de aplicación lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley N° 26.773. Todas las
LLAA

medidas de prueba producidas en cualquier instancia serán gratuitas para el trabajador. En todos los casos, los
peritos médicos oficiales que intervengan en las controversias judiciales que se susciten en el marco de la Ley N°
24.557 y sus modificatorias deberán integrar el cuerpo médico forense de la jurisdicción interviniente o entidad
equivalente que lo reemplace, y sus honorarios no serán variables ni estarán vinculados a la cuantía del respectivo
juicio y su regulación responderá exclusivamente a la labor realizada en el pleito. En caso de que no existieren
profesionales que integren los cuerpos médicos forenses en cantidad suficiente para intervenir con la celeridad que el
FFII

trámite judicial requiere como peritos médicos, los tribunales podrán habilitar mecanismos de inscripción de
profesionales médicos que expresamente acepten los parámetros de regulación de los honorarios profesionales
conforme lo previsto en el párrafo precedente. No podrán ser objeto de pactos de cuota litis los procesos judiciales
que se sustancien en el marco del presente Título.

ARTÍCULO 3° — Créase el Servicio de Homologación en el ámbito de las Comisiones Médicas



Jurisdiccionales, el cual tendrá las funciones y operará según el procedimiento establecido en el ANEXO I del
presente. La Comisión Médica Jurisdiccional deberá expedirse dentro de los SESENTA (60) días hábiles
administrativos, contados a partir de la primera presentación debidamente cumplimentada, y la reglamentación
establecerá los recaudos a dichos efectos. Dicho plazo será prorrogable por cuestiones de hecho relacionadas con la
acreditación del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, debidamente fundadas. Todos los plazos
resultarán perentorios, y su vencimiento dejará expedita la vía prevista en el artículo 2° del presente. La demora
injustificada que pudiere imputarse a la respectiva Comisión Médica Jurisdiccional hará incurrir en falta grave a los
responsab

TRAMITE ANTE LAS COMISIONES MÉDICAS

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 RESOLUCIÓN de la
PETICIÓN FUNDADA PRUEBA COMISIÓN MÉDICA
JURISDICCIONAL

M
OOM
COMISIÓN MÉDICA CENTRAL

¿QUÉ DEBO HACER ANTE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD PROFESIONAL?

..CC
DDDD
LLAA
FFII


¿Qué enfermedades o accidentes se encuentran excluidas?

-Accidente o enfermedad profesional causados por dolo del trabajador (la carga de la prueba le corresponde al
empleador).

-Accidentes o enfermedad causados por fuerza mayor, extraña al trabajo.

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-Incapacidad preexistente al inicio de la relación laboral (es obligación del empleador realizar un examen médico
preocupacional).

CLASIFICACIONES DE INCAPACIDADES

Previamente aclaramos: Las aseguradoras deben abonar las prestaciones dinerarias mensuales mientras un
trabajador se encuentre en tratamiento por un accidente de trabajo o padeciendo una enfermedad profesional. Estas
prestaciones dinerarias sustituyen a los haberes mensuales que percibía cuando estaba en actividad.
Los primeros 10 días posteriores a la ocurrencia de un accidente de trabajo o a la manifestación de una
enfermedad profesional, el encargado de pagar la prestación dineraria es el empleador, a partir del día 11 la
debe abonar la ART. El pago se tiene que realizar en forma mensual, está exento del impuesto a las ganancias y el
trabajador recibirá además las asignaciones familiares que correspondan. La reglamentación vigente autoriza a que

M
OOM
el pago que debe efectuar la ART se realice a través del empleador.

INCAPACIDAD: puede ser TEMPORARIA o PERMANENTE.

✓ La temporaria se produce cuando un trabajador se encuentra accidentado o padece una enfermedad

profesional, y el daño sufrido le impide la realización de sus tareas habituales, esta incapacidad cesa por: -
ALTA MÉDICA, - DECLARACIÓN DE INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE, - A LOS DOS (2)

..CC
AÑOSDESDE LA PRIMERA MANIFESTACIÓN INVALIDANTE (Modificado por Dto 54/2017, y ley 27.348), -
MUERTE DEL DAMNIFICADO.

Si el trabajador damnificado, dentro del plazo de dos años, se hubiera reincorporado al trabajo y volviera a estar de
DDDD
baja por idéntico accidente o enfermedad profesional, su situación de incapacidad laboral temporaria (ILT) continuará
hasta el alta médica, declaración de Incapacidad Laboral Permanente, en caso de corresponder, su deceso o hasta
completar DOS (2) años efectivos de baja, sumándose todos los períodos en los cuales se hubiera visto impedido de
trabajar.-

¿Qué cobra el trabajador durante la ILT?

La prestación dineraria durante una Incapacidad Laboral Temporaria se calcula conforme a las pautas dispuestas por
LLAA

el artículo 208 de la LCT. Incluye la totalidad de los conceptos que debió percibir el damnificado al momento de la
primera manifestación invalidante, más la incidencia de SAC, que está compuesta por el 8,33% del monto que
corresponde.

✓ La permanente se da cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de
su capacidad laborativa. Esta puede ser, a su vez, TOTAL cuando sea igual o superior al 66% de la total
FFII

obrera. Será PARCIAL cuando fuere inferior a ese porcentaje. A su vez, esta Incapacidad será leve cuando
sea inferior o igual al 50%, y será grave cuando sea entre el 50% y menos del 66%.

Ahora bien, aprenderemos a calcular primero el Ingreso Base Mensual: Art. 11 del dto 54/2017


Es el promedio mensual de todos los salarios devengados por el trabajador, durante el año anterior a la primera
manifestación invalidante o en el tiempo de prestación de servicio, si este fuera menor. Dicha remuneración se
actualizará mediante la aplicación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores
Estables).
El ingreso base devengará, desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la
homologación o determinación de la incapacidad laboral definitiva o muerte del trabajador, un interés equivalente a la
Tasa Activa Cartera General a 30 días del Banco de la Nación Argentina.

Incapacidad Laboral Permanente Parcial - ILPP

Se considera que un trabajador sufre una Incapacidad Laboral Permanente (ILP), cuando el daño producido por el
accidente de trabajo o la enfermedad profesional le ocasionó una disminución de su capacidad de trabajo que durará
toda su vida.
La Incapacidad Laboral Permanente puede ser de grado parcial o total, esta última se produce cuando el porcentaje
de incapacidad es igual o mayor al 66%.

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¿Que cobra un damnificado en concepto de Incapacidad Laboral Permanente Parcial - ILPP (menor al 66%)?
El damnificado percibirá una prestación dineraria de pago único que se calcula de la siguiente manera:

53 X VMIB X (grado de ILP/100) X (65/edad del damnificado a la fecha de la 1ra manifestación invalidante)

Piso mínimo - actualizado semestralmente por RIPTE- * x grado de ILP/100. Este es de aplicación cuando el monto
determinado por la fórmula es inferior al mismo.

Para el supuesto de ILPP superior al 50%, en forma complementaria, también cobrará una Compensación Adicional
de pago único, actualizada semestralmente por RIPTE, al momento de la primera manifestación invalidante

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OOM
Indemnización adicional de pago único (artículo 3° de la Ley N°26773)
Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del
empleador, el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes), junto a las indemnizaciones dinerarias de
pago único previstas en el Sistema de Riesgos del Trabajo, percibirá una indemnización adicional de las mismas
características en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al
veinte por ciento (20%) de las prestaciones dinerarias antes citadas.

..CC
Incapacidad Laboral Permanente Total - ILPT
¿Que cobra un damnificado en concepto de Incapacidad Laboral Permanente Total - ILPT (igual o mayor al
66%)?
El damnificado percibirá una prestación dineraria de pago único que se calcula de la siguiente manera:
DDDD
53 X VMIB X (65/edad a la fecha de la primera manifestación invalidante)

Piso mínimo- actualizado semestralmente por RIPTE. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la
fórmula es inferior al mismo.
LLAA

En forma complementaria, también cobrará una Compensación Adicional de pago único cuyo monto es actualizado
semestralmente por RIPTE al momento de la PMI)

Indemnización adicional de pago único (artículo 3° de la Ley N°26773)

Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del
FFII

empleador, el damnificado, junto a las indemnizaciones dinerarias de pago único previstas en el Sistema de Riesgos
del Trabajo, percibirá una indemnización adicional de las mismas características en compensación por cualquier otro
daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de las prestaciones
dinerarias antes citadas.


GRAN INVALIDEZ: existe gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente
Total, necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida. Se considera
que un trabajador está en situación de Gran Invalidez cuando tiene una Incapacidad Laboral Permanente Total.
A partir de la vigencia de la Ley N°26773, se estableció que independientemente de la fecha de la Primera
Manifestación Invalidante, los damnificados deben percibir en forma mensual la suma de $2.000 (Decreto
N°1694/09), actualizada en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley N°24.241, modificado por su similar N°26.417
(*).

La gran invalidez definitiva se calcula de la siguiente forma:

53X IBM X 65/ edad + 3 Mo. Pre.

-También se abonará una prestación adicional de actualizada semestralmente.

-El 20% de la indemnización.
118

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MUERTE DEL TRABAJADOR: los derechohabientes recibirán pensión por fallecimiento del régimen previsional más
una prestación complementaria de pago único.
Beneficiarios: a) La viuda. b) El viudo. c) La conviviente. d) El conviviente.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o
prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho
(18) años de edad.
La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren incapacitados para
el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) años
de edad.
Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad
revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial
en su economía particular. La autoridad de aplicación podrá establecer pautas objetivas para determinar si el
derechohabiente estuvo a cargo del causante.
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado de hecho o legalmente,

M
OOM
o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo
menos cinco (5) años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a dos (2) años
cuando exista descendencia reconocida por ambos convivientes.
El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de la separación
personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de
alimentos o éstos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separación
personal o al divorcio, la prestación se otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales.
Fórmula de pago:

..CC
53 X VMIB X (65/edad a la fecha de la primera manifestación invalidante)
DDDD
Piso mínimo- actualizado semestralmente por RIPTE. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la
fórmula es inferior al mismo.
En forma complementaria, también cobrará una Compensación Adicional de pago único cuyo monto es actualizado
semestralmente por RIPTE al momento de la PMI*.

Indemnización adicional de pago único (artículo 3° de la Ley N°26773)

LLAA

Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del
empleador, el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes), junto a las indemnizaciones dinerarias de
pago único previstas en el Sistema de Riesgos del Trabajo, percibirá una indemnización adicional de las mismas
características en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al
veinte por ciento (20%) de las prestaciones dinerarias antes citadas.

LOS CAMBIOS MÁS RELEVANTES DE LA LEY 26.773

FFII

CALCULO DEL INDICE RIPTE (Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables)

El ripte es el Índice que mide y refleja el valor promedio de los salarios de los trabajadores registrados argentinos.
Su función es ajustar de manera general, semestral y en forma automática el sistema de la Ley de riesgos de


Trabajo.

Dice la Ley que las prestaciones se ajustaran por RIPTE semestralmente (Art.8) desde el 1 de Enero 2010 (Art. 17,
6) y que una resolución fijará los valores y lapsos de vigencia.
* Se va a actualizar cada 6 meses.

PRESTACION ADICIONAL Artículo 3º LEY 26773

“Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del
empleador, el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes) percibirán junto a las indemnizaciones
dinerarias previstas en este régimen una indemnización adicional de pago único en compensación por “cualquier otro
daño” no reparado por las formulas allí previstas equivalente al VEINTE POR CIENTO (20 %) de esa suma.

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 En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a PESOS SETENTA MIL ($
70.000)”

ELIMINACION DEL PAGO EN FORMA DE RENTA PERIODICA.

Consagra el principio de Pago Único de todas las prestaciones de la ley.

(Artículo 2 “In fine”:“… El principio general indemnizatorio es de pago único, sujeto a los ajustes previstos en este
régimen”.

Artículo 17: 1 “In Fine”: “Las prestaciones indemnizatorias dinerarias de renta periódica prevista en la citada norma,
quedaran transformadas en prestaciones indemnizatorias dinerarias de pago único, con excepción de las
prestaciones en ejecución”.

M
OOM
RESPONSABILIDAD CIVIL

ART. 39 INC. 1 : Se libera de la responsabilidad Civil del Empleador, salvo Dolo Directo (Art 1072 CC). Nueva Ley:
Se tiene la opción Excluyente de la Indemnización tarifada (L.R.t.)o la acción civil (Daños y perjuicios). Es decir que
una vez que se acoge a un régimen, no puede solicitar la otra vía.
Incorporación del dto 54/2017: “Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo
podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo y agotada la vía administrativa
mediante la resolución de la respectiva Comisión Médica Jurisdiccional o cuando se hubiere vencido el plazo

..CC
legalmente establecido para su dictado.”

RESUMEN DE LAS INCORPORACIONES DEL DECRETO 54/2017:

• Comisiones Médicas
DDDD
El Decreto dispone que las comisiones médicas jurisdiccionales pasarán a constituir la instancia administrativa previa,
obligatoria y excluyente a la que los trabajadores deberán acudir para solicitar el otorgamiento de las prestaciones
dinerarias previstas en la LRT.
Lo dicho precedentemente no aplicará respecto de aquellos trabajadores que se encuentren bajo una relación laboral
sin registrar con empleadores que no se hubieran afiliado a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) y por lo
tanto tendrán expedita la vía judicial.
LLAA

La competencia de las comisiones médicas actuantes se determinará en función del lugar de prestación de servicios
del trabajador, o, en su defecto, del sitio en donde normalmente se reporte a trabajar.
Para intervenir en el proceso, el trabajador deberá necesariamente contar con la asistencia de un abogado.
Las resoluciones dictadas por las comisiones médicas jurisdiccionales o por la Comisión Médica Central tendrán,
siempre que no fueran objeto de recurso o revisión, carácter de cosa juzgada.
• Proceso
FFII

El Decreto dispone la creación del Servicio de Homologación en el ámbito de las comisiones médicas
jurisdiccionales. Además, establece que será responsabilidad de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (en
adelante, SRT) dictar las normas que regirán el procedimiento antes las comisiones médicas jurisdiccionales y la
Comisión Médica Central.
De cualquier manera, el Decreto marca que la comisión médica jurisdiccional tendrá un plazo de 60 días hábiles
administrativos para expedirse, los que serán prorrogables por cuestiones de hecho relacionadas con la acreditación


del accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente fundamentadas.

El vencimiento del plazo sin que la comisión médica jurisdiccional se hubiera expedido dejará expedita la vía judicial y
hará incurrir en falta grave a los responsables.
• Revisión
Frente al dictamen de comisión médica jurisdiccional, el Decreto propone dos posibles vías de revisión. En primer
lugar, por la Comisión Médica Central. En segundo lugar, la interposición de un recurso ante la justicia ordinaria del
fuero laboral de la jurisdicción provincial o de la Ciudad de Buenos Aires, según corresponda.
En el supuesto de que se hubiera solicitado la revisión de la Comisión Médica Central, el Decreto prevé que la
resolución que ésta última adopte también será recurrible por vía de recurso directo ante los tribunales superiores.
El recurso judicial interpuesto por el trabajador atraerá a aquel que pudiera haber sido interpuesto por la Aseguradora
de Riesgos del Trabajo ante la Comisión Médica Central.

El Decreto establece que todos los recursos que se interpongan tendrán efecto suspensivo
• Peritos Médicos
Apartándose sustancialmente del régimen existente, el Decreto dispone que intervendrán peritos que integren el
Cuerpo Médico Forense y que sus honorarios no serán variables ni estarán sujetos al monto del juicio, sino que los
mismos serán determinados en función de la labor realizada.
120

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 • Misceláneas
El Decreto propone la prohibición de los pactos de cuota litis (pacto de honorarios entre el trabajador y si abogado
contingente al éxito obtenido) en los procesos judiciales, recogiendo así la doctrina del fallo Plenario de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo dictado en la causa "Vallejo, Carla Natalia Lorena c/La Holando Sudamericana
Compañía de Seguros SA s/accidente - ley especial" de fecha 21/06/2016. También aquí, el Decreto se aparta de la
práctica común en la materia.
• Modificaciones a la LRT:
• Incapacidad Laboral Temporaria (ILT)
Se amplía el plazo de la ILT a dos años. De esta manera, la ILT cesa por alta médica, declaración de Incapacidad
Laboral Permanente, muerte o transcurso de dos años desde la primera manifestación invalidante. A los efectos del
cómputo de este plazo de dos años, deberán sumarse todos los períodos durante los cuales el trabajador se hubiera
visto impedido de trabajar por idéntico accidente o enfermedad.
• Ingreso Base
La modificación que propone el Decreto en cuanto al ingreso base mensual que se computa a los efectos del cálculo

M
OOM
de las prestaciones dinerarias es considerar para su cálculo el promedio mensual de todos los salarios devengados
por el trabajador -durante el año anterior anterior a la primera manifestación invalidante o en el tiempo de prestación
de servicios si fuera menor. Además, los salarios mensuales que se tomen para realizar el promedio se actualizarán
mensualmente según el índice RIPTE
El ingreso base devengará, desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la
homologación o determinación de la incapacidad laboral definitiva o muerte del trabajador, un interés equivalente a la
Tasa Activa Cartera General a 30 días del Banco de la Nación Argentina.
• Extinción del contrato de afiliación

..CC
La falta de pago de dos cuotas mensuales, consecutivas o alternadas, o la acumulación de una deuda total
equivalente a dos cuotas, facultará a la ART a extinguir el contrato de afiliación. Sin perjuicio de ello, la ART deberá
otorgar prestaciones en especie por las contingencias que tuvieran lugar dentro de los 3 meses posteriores a la
extinción del contrato, pudiendo repetir del empleador el costo de éstas.
DDDD
• Depósito de las indemnizaciones o prestaciones dinerarias
Las prestaciones dinerarias e indemnizaciones a las que tuvieran derecho los trabajadores, sea por disposición
administrativa o resolución judicial, deberán ser depositadas en la "cuenta sueldo" del trabajador.
La mora en el pago de la indemnización hará aplicable lo dispuesto en el art. 770 del Código Civil y Comercial de la
Nación, por lo que los intereses se acumularán al capital y su producido devengará a su vez un interés equivalente
Tasa Activa Cartera General a 30 días del Banco de la Nación Argentina.
• Autoseguro Público Provincial
LLAA

El Decreto prevé la creación de un Autoseguro Público Provincial cuyo propósito es que las provincias y los
municipios puedan, respecto de sus empleados, autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en la LRT.
Las obligaciones de los autoasegurados públicos provinciales serán idénticas a las de las ART.
FFII


121

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 PARCIAL
PERMANENTE

INCAPACIDAD TOTAL
LABORAL

M
OOM
TEMPORARIA ART. 208 LCT

..CC
DDDD
GRAN INVALIDO MUERTE
LLAA

Depende de la atención Al reclamo lo realizan los

de otra persona derechohabientes
FFII


UNIDAD Nº 14

SEGURIDAD SOCIAL

ANTECEDENTES:A nivel estructural este sistema planteaba anteriormente dos fórmulas:

- SISTEMA DE REPARTO
- SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN: Este sistema era administrado por las creadas ADMINISTRADORAS DE
FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES
(A.F.J.P)
Inicialmente la ley impuso la afiliación a una AFJP a los que no opusieran su voluntad de mantenerse en el régimen
de reparto, sin posibilidad de cambio para los ingresados en las AFJP.
Este proceso tuvo una paulatina evolución con serios desaciertos económicos de las AFJP. Pero estos organismos
invocaron resultados negativos en las inversiones de fondos cumplidas, alegando una crisis internacional económica.
122

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En realidad, la problemática mayor fue la derivación de fondos de las AFJP para compra de títulos de la deuda
pública, lo que fue utilizado como argumento por las mismas para justificar la merma de los fondos aportados por los
afiliados
Por esto, en el año 1994 se creó (mediante la Ley N° 24.241) el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP), que contempló la interacción de dos subsistemas: uno público, organizado por un régimen financiero de
reparto y gerenciado por la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), y un régimen basado en la
capitalización individual y operado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), empresas
privadas a excepción de la de gestión pública -Nación AFJP-, establecida por la misma ley de creación del sistema.
Por último, a través de la sanción de la Ley 26.425 a finales de 2008, el Congreso Nacional Argentino volvió a
reformar el sistema nacional de previsión social, creando el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) con
vigencia a partir del 1/1/2009, eliminando el régimen de capitalización individual y estableciendo un régimen
previsional público único, a ser financiado mediante un sistema solidario de reparto.
SIPA

M
OOM
El nuevo Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) propició la eliminación del régimen de capitalización,
garantizando a los jubilados que estaban en el sistema privado iguales o mejores beneficios que los que percibían al
tiempo de la reforma.
La iniciativa estableció que la administración de los fondos estaría sujeta a la supervisión de una comisión
bicameral de control de los fondos de la seguridad social y de un consejo integrado por empresarios, trabajadores,
jubilados, funcionarios, entidades bancarias y legisladores.
De esta manera, el proyecto que reemplazó a las AFJP unificó el sistema integrado de jubilaciones y pensiones en
un único régimen que se denominó Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un

..CC
sistema solidario de reparto.

IMPORTANTES CAMBIOS: A partir del momento que la ley entró en rigor, las antiguas cuentas a nombre de
afiliados dejarán de existir y existirán variaciones en los haberes.
Esto quiere decir que ya no importará el monto ahorrado ni la expectativa de vida de cada persona.
DDDD
A partir de la reforma, el ingreso se deberá calcular con respecto al nivel de salario que el ciudadano haya tenido en
los últimos diez años.
La ley 24.241garantizó la integridad de los fondos, así lo sostiene expresamente en su artículo 82: "El fondo de
jubilaciones y pensiones es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de la administradora y que
pertenece a los afiliados.
La administradora no tiene derecho de propiedad alguno sobre él. Los bienes y derechos que componen el
LLAA

patrimonio del fondo de jubilaciones y pensiones serán inembargables y estarán sólo destinados a generar las
prestaciones de acuerdo con las disposiciones de la presente ley".
Pese a ellos, se han iniciado innumerables acciones judiciales reclamando la propiedad de los fondos habientes en
las AFJP perteneciente a cada uno de los afiliados. Parece bastante claro que, si las cuotas de los fondos de
jubilaciones y pensiones administrados por las AFJP son de propiedad de cada uno de los afiliados, estás se
encuentran entonces amparadas por la garantía de inviolabilidad de la propiedad privada establecida en el art. 17
de la C.N.
FFII

ROL DE LA ANSES

La Anses gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de Control de los
Fondos de la Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6 senadores y 6 diputados.


La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de beneficios del Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior.

PRINCIPIOS GENERALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

SOLIDARIDAD, UNIVERSALIDAD, INTEGRALIDAD, IGUALDAD, INMEDIATEZ, SUBSIDIARIEDAD,
COMPENSACIÓN RELATIVA, PARTICIPACIÓN, RESPONSABILIDAD SOCIAL. (Remisión a la Unidad 1)

EL FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

SURGE DEL ART. 14 BIS EN SU TERCERA PARTE, cuando establece que:

-El Estado otorgará los beneficios se la Seguridad Social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable,
-La ley establecerá el Seguro Social Obligatorio que estará a cargo de entidades Nacionales o Provinciales con
autonomía financiera y económica,
-Jubilaciones y Pensiones móviles,
123

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 -La protección integral de la familia,
-La defensa del bien de familia,
-La compensación económica familiar y el acceso a la vivienda digna.

LAS CONTINGENCIAS SOCIALES QUE PROTEGE LA SEGURIDAD SOCIAL

Clase de contingencia Concepto

Biológica Maternidad

Biológica Nacimiento

M
OOM
Biológica Vejez

Biológica Muerte

Patológica Enfermedad

Patológica Invalidez

Patológica

..CC Accidentes de trabajo

enfermedades profesionales
y
DDDD
Económico sociales Prestación por desempleo

Económico sociales Paro forzoso

Económico sociales Asignaciones familiares

LLAA

FINANCIACIÓN DE LA S.S.
FFII

EL ESTADO:
EL EL
Ayuda
TRABAJADOR: EMPLEADOR: a


financiera,
a través de los través de las
asistencia
aportes. contribuciones.
social.

POR MEDIO DEL DECRETO 2284/91:

Crea el SUSEGURIDAD SOCIAL (Sistema Único de la Seguridad Social) e instituye el CUSEGURIDAD SOCIAL
(Contribución Unificada de la Seguridad Social).
¿CÓMO ESTÁ INTEGRADO EL SUSEGURIDAD SOCIAL?

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 -Ley 24,241 (Régimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones).
-Ley 19,032 (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados PAMI).
-Ley 23.660 (Régimen Nacional de Obras Sociales).
-Ley 23.661 (Administración Nacional de Seguro de Salud).
-Ley 24.714-24.716 (Sistema de Asignaciones Familiares)
-Asignación Universal Por Hijo.
-Ley 24.013 (Fondo Nacional de Empleo).
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES – LEY 24.241

Prestaciones - ART. 17

M
OOM
a) Prestación básica universal. Son personalísimas, no se
b) Prestación compensatoria. pueden enajenar, son
c) Retiro por invalidez. inembargables, son
d) Pensión por fallecimiento. imprescriptibles, y solo se
e) Prestación adicional por permanencia
extinguen por las causas
f) Prestación por edad avanzada
establecidas en la ley.

recursos:

..CC
ART. 18: Las prestaciones del régimen previsional público serán financiadas exclusivamente con los siguientes

a) Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional público;

b) Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el artículo 11 de esta Ley;
DDDD
c) Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos; (Nota
Infoleg: por art. 10 de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se establece que la totalidad de los aportes correspondientes
a los trabajadores autónomos financiará las prestaciones del régimen previsional público, modificándose, en tal
sentido, el presente inciso)
d) La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al Proceso Económico o aquel que lo
sustituya en el futuro, y otros tributos de afectación especifica al sistema jubilatorio;
LLAA

e) Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de Presupuesto;
f) Intereses, multas y recargos;
g) Rentas provenientes de inversiones;
h) Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público.
FFII

La jubilación está compuesta por: la Prestación Básica Universal (PBU),

Prestación Compensatoria (PC) y Prestación Adicional por Permanencia
(PAP).


Prestación Básica Universal (PBU)

La Prestación Básica Universal tiene como finalidad brindar una prestación uniforme a quienes hayan alcanzado la
edad y hayan efectuado aportes en toda o gran parte de su vida activa, con independencia de las remuneraciones o
rentas percibidas.
Es otorgada tanto a los afiliados al Régimen de Reparto como a los del Régimen de Capitalización sin diferenciación
en cuanto al actual régimen unificado.
ART 19
Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios establecidos por esta Ley, los
afiliados:
a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de edad.
b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad.
c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad.

COMPENSACIÓN PARA LOGRAR EL MÍNIMO:

125

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Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica universal se podrá
compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno
(1) de servicios faltantes.
A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se aplicarán las disposiciones de los
artículos 37 y 38, respectivamente.

Prestación Compensatoria (PC)

La Prestación Compensatoria tiene como finalidad compensar los aportes efectuados en el anterior Sistema hasta el
30/06/94.
Para tener derecho a esta prestación el solicitante debe reunir los siguientes requisitos:

M
OOM
Los exigidos para la PBU.
Acreditar servicios con aportes en anterior régimen previsional.
No percibir retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgado.

Haber de la prestación
ART. 24:
El haber mensual de la prestación compensatoria se determinará de acuerdo a las siguientes normas:
a) Si todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de dependencia, el haber será

..CC
equivalente al UNO Y MEDIO POR CIENTO (1,5%) por cada año de servicio con aportes o fracción mayor
de SEIS (6) meses, hasta un máximo de TREINTA Y CINCO (35) años, calculado sobre el promedio de
remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de DIEZ
(10) años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.
No se computarán los períodos en que el afiliado hubiere estado inactivo, y consecuentemente no hubiere percibido
DDDD
remuneraciones.
b) Si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será equivalente al uno y
medio por ciento (1,5%) por cada año de servicios conaportes o fracción mayor de seis (6) meses, hasta
un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados
de las categorías en que revistó el afiliado.
A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con aportes computados en cada una de las categorías;
LLAA

c) Si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de dependencia y autónomos, el

haber se establecerá sumando el que resulte para los servicios en relación de dependencia, y el correspondiente a
los servicios autónomos, en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios.
Si el período computado excediera de treinta y cinco (35) años, a los fines de este inciso se considerarán los treinta y
cinco (35) más favorables
FFII

Prestación Adicional por Permanencia (PAP)

Se determinará computando el 1,5 % (de acuerdo al Art. 2° de Ley 26.222 modificatorio del Art. 30 de Ley 24.241)
por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de seis (6) meses realizados al SIJP desde el 1-7-94, en igual
forma y metodología que la establecida para la Prestación Compensatoria.


Prestación por edad avanzada (Art. 34 bis)

La finalidad de esta prestación es brindar cobertura a aquellos afiliados de 70 o más años que tengan imposibilidad
de acreditar los años de servicios exigidos para obtener una Jubilación (PBU, PC y PAP).
a) Hubieran cumplido setenta (70) años de edad
b) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes jubilatorios
comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5)
años durante el período de ocho (8)
inmediatamente anteriores al cese en la actividad;
c) Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a
cinco (5) años, en las condiciones que establezcan las normas reglamentarias.
3. El haber mensual de la prestación por edad avanzada será equivalente al setenta por
ciento (70 %) de la prestación BÁSICA UNIVERSAL más la prestación compensatoria y la prestación
adicional por permanencia o jubilación ordinaria en su caso.

.
126

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 BENEFICIOS

-JUBILACION ORDINARIA (Art. 47)

-RETIRO POR INVALIDEZ (Art. 48)
-PENSION POR FALLECIMIENTO. Cubre el deceso del trabajador activo o del beneficiario (art. 53).
-JUBILACIÓN POR EDAD AVANZADA (Art. 34 BIS).
-PENSIÓN UNIVERSAL DEL ADULTO MAYOR
JUBILACIÓN ORDINARIA:
Para adquirir la jubilación ordinaria se requiere tener edad jubilatoria (60 años para las mujeres y 65 años para los
hombres) y, además, 30 años de servicios para ambos.
RETIRO POR INVALIDEZ:

M
OOM
Para adquirir el beneficio se requiere portar una incapacidad laborativa física o intelectual del 66% de la total obrera,
este porcentaje es fijado por la comisión médica cuyo dictamen es fundado técnicamente. Además es necesario que
no se haya alcanzado la edad jubilatoria.
Se distingue entre aportante regular al afiliado en relación de dependencia 1) al que se le hubieren efectuado
retenciones previsionales durante 30 meses como mínimo dentro de los 36 meses anteriores a la fecha de solicitud
de retiro por invalidez o a la fecha del fallecimiento del afiliado en actividad (tiene derecho a un haber equivalente al
70% del Ingreso Base). El aportante irregular es el dependiente al que se le hubieren efectuado las retenciones
previsionales durante 18 meses dentro de los 36 meses anteriores.

..CC
PENSIÓN POR FALLECIMIENTO
BENEFICIARIOS: a) La viuda.
b) El viudo.
c) La conviviente.
DDDD
d) El conviviente.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o
prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho
(18) años de edad.
La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren incapacitados para
el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) años
LLAA

de edad.
Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad
revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial
en su economía particular. La autoridad de aplicación podrá establecer pautas objetivas para determinar si el
derechohabiente estuvo a cargo del causante.
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado de hecho o legalmente,
o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo
FFII

menos cinco (5) años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a dos (2) años
cuando exista descendencia reconocida por ambos convivientes.
El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de la separación
personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de
alimentos o éstos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separación


personal o al divorcio, la prestación se otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales.

PENSIÓN UNIVERSAL PARA EL ADULTO MAYOR

Es una prestación de carácter vitalicio que otorga ANSES a las personas mayores de 65 años, que no cuentan con
ningún otro beneficio. No genera derecho a pensión.
Quienes accedan a esta Pensión, obtendrán la cobertura y servicios de PAMI y podrán acceder al cobro de las
siguientes asignaciones familiares: por hijo, por hijo con discapacidad, cónyuge y ayuda escolar anual.
Los titulares podrán seguir trabajando para alcanzar los años requeridos de aportes, que le permitan acceder luego a
una jubilación ordinaria.
Requisitos:
-Tener 65 años o más de edad.
- Ser argentino o argentino naturalizado con 10 años de residencia en el país anteriores a la solicitud, o extranjero
con una residencia mínima de 20 años.
- No contar con ninguna prestación otorgada por cualquier régimen de previsión, ni cobrar la Prestación por
Desempleo. En el caso de percibir una prestación de las enunciadas y pretender percibir la Pensión Universal para el
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Adulto Mayor, deberá realizar la opción en forma fehaciente y solicitar, en caso de corresponder, la baja del beneficio
incompatible.
- Mantener residencia en el país una vez solicitada la pensión.
Monto:
Es el equivalente al 80% de una jubilación mínima y se actualizará 2 veces al año por la Ley de Movilidad.

SEGURO NACIONAL DE SALUD – LEY 23.661

ARTICULO 1º.- Créase el Sistema Nacional del Seguro de Salud, con los alcances de un seguro social, a efectos de
procurar el pleno goce del derecho a la salud para todos los habitantes del país sin discriminación social, económica,
cultural o geográfica. El seguro se organizará dentro del marco de una concepción integradora del sector salud donde

M
OOM
la autoridad pública afirme su papel de conducción general del sistema y las sociedades intermedias consoliden su
participación en la gestión directa de las acciones, en consonancia con los dictados de una democracia social
moderna.

ART. 2º.- El seguro tendrá como objetivo fundamental proveer el otorgamiento de prestaciones de salud igualitarias,
integrales y humanizadas, tendientes a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que
respondan al mejor nivel de calidad disponible y garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de

..CC
prestaciones eliminando toda forma de discriminación en base a un criterio de justicia distributiva.

Se consideran agentes del seguro a las obras sociales nacionales, cualquiera sea su naturaleza o denominación, las
obras sociales de otras jurisdicciones y demás entidades que adhieran al sistema que se constituye, las que deberán
DDDD
adecuar sus prestaciones de salud a las normas que se dicten y se regirán por lo establecido en la presente ley, su
reglamentación y la ley de Obras Sociales, en lo pertinente.
LLAA
FFII


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 UNIDAD Nº 15

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

FUENTES FUNDAMENTALES DEL DERECHO COLECTIVO:

M
OOM
• CONSTITUCIÓN NACIONAL – ART. 14 BIS “… organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación
y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.”

• CONVENIOS DE LA OIT: 87, 98, 135, 154.

- ..CC
ESTUDIOS QUE ABARCA EL DERECHO COLECTIVO

ASOCIACIONES SINDICALES (Ley 23.551).

DDDD
- NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Ley 14.250 y reforma 25.877)

- CONFLICTOS COLECTIVOS (Ley 14.786)

LLAA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CONCEPTO: Es la rama del Derecho del Trabajo que abarca las relaciones jurídicas que se originan en la existencia
de sujetos colectivos, entes jurídicos constituidos por el agrupamiento de personas humanas y jurídicas, quienes
establecen relaciones con objeto diferente de la relación personal e individual del contrato de trabajo, y que se
asientan sobre un trípode: relaciones de asociación, de negociación, y de conflicto.
FFII

El CONTENIDO de esta disciplina abarca desde la constitución y funcionamiento de los entes colectivos, la
interrelación de dicho ente colectivo gremial con la empresa y con un conjunto de empresas, pautando las
condiciones salariales y laborales que habrán de regir en los contratos individuales, los mecanismos alternativos de
resolución de conflictos y por último la regulación estatal del conflicto cuando ya es inevitable.


Resulta importante distinguir entre:

DERECHOS INDIVIDUALES (que son los que se dan entre el trabajador y el empleador y que conforman todo el
ámbito que se desarrolló hasta el momento).
DERECHOS PLURINDIVIDUALES (se da en relación a un grupo determinado con su empleador, es decir que sólo
afecta o beneficia a los involucrados).
DERECHO COLECTIVO (atrapa las relaciones jurídicas que se originan en la existencia de sujetos colectivos y que
no sólo la interrelación se da entre los afiliados sino también se refiere a los no afiliados).

PRINCIPIOS QUE LO RIGEN:

✓ SUBSIDIARIEDAD: en principio cada trabajador tiene derecho a reclamar el respeto de sus intereses
laborales, si esto no le da resultado, va a accionar subsidiariamente la Asociación Sindical en reclamo de
los derechos de los trabajadores.
✓ LIBERTAD SINDICAL: alude a la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato, no afiliarse o
desafiliarse en el desarrollo de su actividad gremial individual y en la faz colectiva se plasma en la
posibilidad de constituir asociaciones de trabajadores y a su vez, de afiliarse o no afiliarse o desafiliarse
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 con entidades de grado superior en el marco asociacional. Tiene su basamento en el Art. 14 BIS de la CN
y en los Convenios 87 y 98 de la OIT.

CONVENIOS 87 Y 98 DE LA OIT
Convenio 87: se encuentra ratificado en nuestro país en el año 1948. En su primera parte establece la plena libertad
sindical, considerada como la facultad por parte de los empleadores y trabajadores sin autorización previa, de
constituir las organizaciones que estimen pertinentes que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los trabajadores y empleadores. Sostiene que los Estados miembros de la OIT que hayan ratificado este
Convenio tienen la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y
empleadores el libre ejercicio del derecho sindical.
CONVENIO 98: entra en vigencia y es ratificado por nuestro país en el año 1949. Establece que los trabajadores
gozarán de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical
en relación a su empleo. Comprende también los actos de injerencia que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores que estén dominadas por los empleadores, a sostenerlos económicamente,

M
OOM
etc. Esto en nuestro país se conoce como “prácticas desleales” que se encuentra contemplada en el art. 53 de
la Ley de Asociaciones Sindicales, con una enumeración TAXATIVA se lo que se considera práctica desleal.

✓ AUTONOMIA COLECTIVA O AUTARQUÍA SINDICAL: es el derecho de los entes colectivos de constituir y

regir sus propios destinos de manera autónoma sin injerencia estatal, más allá de una función de contralor y
registración. Reconocimiento para dictar sus propios estatutos. Cuando los sujetos colectivos celebran un
Convenio Colectivo tienen amplias facultades para disponer pero se requiere un acto administrativo que es la
HOMOLOGACIÓN a través del Ministerio de Trabajo.

..CC ORGANIZACIONES SINDICALES

Son un conjunto de personas humanas o jurídicas cuya actividad primordial es la defensa de los derechos de los
DDDD
trabajadores y la mejora de las condiciones laborales. Las Asociaciones sindicales se rigen por sus propios estatutos
y deben realizar actividades lícitas.
LLAA

PRINCIPIOS:

✓ DE PUREZA: la entidad gremial sólo puede comprender a trabajadores. Existe una prohibición de
sindicalización mixta. Se considera interés del trabajador todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida
y de trabajo, y que la acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del
trabajador.
✓ DE AUTONOMIA O AUTARQUÍA SINDICAL: importa, como decíamos antes, independencia frente a los
FFII

empleadores. De esto se desprende: 1) la facultad constituyente que determina que va a ser la propia
entidad gremial la que va a dictar y aprobar su Estatuto. 2) la autonomía interna, ya que elegirá a sus propios
representantes gremiales, limitando la autoridad de aplicación a verificar el proceso eleccionario. 3) la acción
sindical: relacionada con la posibilidad de ejercer acciones directas. 4) facultad federativa: implica la
posibilidad de agruparse en entidades de segundo o tercer grado.


✓ DE ESPECIALIDAD: implica que la defensa gremial debe ser exclusivamente de intereses profesionales.

✓ DE IGUALDAD O DE NO DISCRIMINACIÓN: surge del art. 7 de la ley 23.551. Artículo que es cuestionado, por
los requisitos en materia de nacionalidad para ser dirigente sindical.

CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS

Surge de los arts. 10 y 11 (Ley de Asociaciones Sindicales). Podemos encontrar dos tipos de distinciones:
La del art. 10 (según la calidad de los trabajadores):

✓ VERTICALES: trabajadores de la misma actividad o actividades afines, se pone el acento en la actividad del
empleador, es en relación a la empresa. Normalmente comprende el escalafonamiento desde el aprendiz al
capataz, supervisor o jefe. Y pueden darse situaciones de interés contrapuestos entre los distintos trabajadores
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SEGÚN LA CALIDAD DE LOS TRABAJADORES SEGÚN EL GRADO

VERTICALES SINDICATOS

HORIZONTALES FEDERACIONES

DE EMPRESA CONFEDERACIONES
por las distintas jerarquías existentes. Ejemplo: Unión de Trabajadores Gastronómicos y Hoteleros de la Rep.
Argentina.

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OOM
✓ HORIZONTALES: trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría aunque se desempeñen en actividades
distintas, se pone el acento en el trabajador. Por ejemplo: el Sindicato de Carpinteros (que abarca actividades
como el comercio, construcción, industria maderera, etc.
✓ DE EMPRESA: trabajadores que prestan servicios en una misma empresa. Estos discuten sus propios
convenios. Y se caracterizan por la cercanía que hay entre trabajadores y empleador de una misma empresa.

También se pueden clasificar de acuerdo al grado (art. 11 L.A.S.): - FORMA DE LAS ASOCIACIONES

..CC
✓ SINDICATOS O UNIONES (de primer grado): la diferencia entre la Unión y el Sindicato es que el sindicato
nuclea mayoritariamente a los sindicatos de empresa o de oficio o profesión. Mientras que las Uniones les
permite tener en las provincias o localidades importantes filiales, delegaciones o seccionales, las que no
detentan personería gremial, sino que son una extensión de la entidad madre.
✓ FEDERACIONES (de segundo grado): agrupan Asociaciones de primer grado. Dentro de la misma
DDDD
actividad, en una entidad de rango superior, se agrupa a sindicatos locales que detentan personería
gremial propia. Ejemplo: la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza. Admiten afiliados
directos sólo cuando no hay Sindicatos-filial.
✓ CONFEDERACIONES (tercer grado): agrupan entidades de primer y de segundo grado en una entidad de
grado superior que asume representación de las de menor grado en todos aquellos aspectos que
estatutariamente le han sido delegadas. Tienden a asumir la representación política o de acción sindical
de una actividad o de todo el sector de asalariados nacionales. Ejemplo: CGT, CTA.
LLAA
FFII

ORGANOS DE GOBIERNO DE UNA ASOCIACION SINDICAL:



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ÓRGANO DIRECTIVO: Titular del cargo de mayor jerarquía.

Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5)
miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados
congresales mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.

Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá:

a) Mayoría de edad;
b) No tener inhibiciones civiles ni penales;
c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante
dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por
ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán

M
OOM
ser ciudadanos/as argentinos.
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de
un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual
sobre el total de los trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la
participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y
representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares

..CC
que posibiliten su elección.
No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo.

ASAMBLEAS:
Artículo 19. — Las asambleas y congresos deberán reunirse:
DDDD
a) En sesión ordinaria, anualmente;
b) En sesión extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o a
solicitud del número de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior
al quince por ciento (15%) en asamblea de afiliados y al treinta y tres por ciento (33%) en asamblea de
delegados congresales.
LLAA

FUNCIONES. Artículo 20. — Será privativo de las asambleas o congresos:

a) Fijar criterios generales de actuación;
b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo;
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a
asociaciones, nacionales o internacionales;
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su
desempeño;
FFII

e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

DELEGADOS:

Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares


de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la
siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los
sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.

Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:

a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por
éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo,
por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de
aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos,
cuando existiere circunstancias atendibles que lo justificaran.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación
sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año:
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año
aniversario anterior a la elección.
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En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo
mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a
representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo
de temporada.

Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante
asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia
decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo
prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los
dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener
la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.

Artículo 43. — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de este ley, tendrán derecho a:

M
OOM
a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que
disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre
actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.

..CC
ASOCIACIONES ASOCIACIONES
DDDD
SINDICALES SINDICALES CON
SIMPLEMENTE PERSONERÍA
INSCRIPTAS GREMIAL
LLAA

PERSONERIA GREMIAL

Atributo de reconocimiento y habilitación funcional fijado por el Estado y otorgado a aquella entidad gremial
que pretenda ejercer la representación de los trabajadores en un ámbito territorial y personal previamente
establecido, que acredite poseer la mayor cantidad de afiliados cotizantes y cumplimente los restantes
FFII

recaudos legales para su otorgamiento.

INSCRIPCIÓN::


Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción
haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.

Artículo 22. — Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de
los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la
publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el
Boletín Oficial.

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 ASOCIACIONES SINDICALES CON PERSONERÍA JURÍDICA

Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa,
obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor
de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio
de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar…

Artículo 26. — Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los noventa (90)
días.
Artículo 27. — Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé esta ley,
publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.

M
OOM
La Ley de Asociaciones Sindicales nos marca los requisitos para obtenerla:
✓ Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación.
✓ Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que representa.
✓ Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación,
que deberá garantizar el derecho de defensa.
✓ Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución, y
régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones.

..CC
✓ Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances y órganos para su
revisión y fiscalización.
✓ Régimen electoral que asegure la democracia interna, no pudiendo contener como exigencia para
presentar las listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen al 3% de sus afiliados.
✓ Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos.
DDDD
✓ Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical.
✓ Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.

DERECHOS EXCLUSIVOS DE LA PERSONERÍA GREMIAL

LLAA

Se encuentran establecidas en el art. 31 de la LAS, dentro de las cuales se destaca intervenir en negociaciones
colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social, defender y representar ante el
Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores (asistir en representación del
trabajador a la audiencia de conciliación, por ejemplo), entre otros derechos.
Su enumeración:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores;
FFII

b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;


f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por
convenciones colectivas de trabajo.

DESPLAZAMIENTO DE PERSONERÍA

Puede suceder que una entidad gremial que originariamente era el más representativo de los trabajadores comience
a perder tal condición. Y como No se admite más de una representación en el mismo ámbito personal y
territorial puede haber desplazamiento. Este nuevo agrupamiento para ser más representativo deberá acreditar el
cumplimiento de los requisitos:

Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá
concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la
cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses
anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de
veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.

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De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de
ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare
conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.

Asociación
inscripta De la contestación
presenta más Traslado por 20 se corre traslado
afiliados días a la que tiene
durante los por 5 días a la
últimos 6 personería gremial peticionante

M
OOM
meses

Se resuelve otorgar o no la
personería gremial.

..CC
DDDD
PROTECCIÓN DE LOS DIRIGENTES SINDICALES
Regulado en los arts. 47 al 52 de la LAS.

PROTECCIÓN EN LA LEY DE ASOCACIONES SINDICALES

LLAA

✓ MEDIDAS PREVENTIVAS:
✓ Amparo sindical (art. 47).
✓ Estabilidad gremial (art.48 a 50)
✓ Exclusión de la tutela (art. 52)
FFII

✓ MEDIDAS PREPARATORIAS
✓ Reinstalación en el puesto.

✓ MEDIDAS SANCIONATORIAS
✓ Indemnización agravada
✓ Sanciones de tipo penal: multas.


AMPARO SINDICAL

Es el dispositivo que torna operativo la protección del dirigente sindical, impidiendo o vedando la posibilidad del
empleador de prescindir en forma injustificada o intempestiva de sus servicios, o de bien obstaculizar tanto su
desempeño sindical como laboral, por vía de suspensiones o modificaciones injustificadas de sus condiciones
laborales.

Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular
de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos
derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o
equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el
cese inmediato del comportamiento antisindical.

AMPARO SINDICAL Y AMPARO DEL ART. 43 DE LA CN

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 -El amparo del art. 43 es una acción expedita y rápida que no cuenta con otro vía, además necesita que en
forma actual e inminente se lesionen derechos consagrados en la CN con arbitrariedad e ilegalidad manifiesta;
en el amparo sindical no se requiere arbitrariedad e ilegalidad basta con la lesión a la libertad sindical.
-En el amparo del art. 43 el juez puede declarar la inconstitucionalidad de la norma; en el amparo sindical nada
dice al respecto.
-Están legitimados activamente el afectado, el defensor del pueblo y las asociaciones interesadas cuando se
trata de derechos de incidencia colectiva; en el amparo sindical los legitimados son los trabajadores y las
asociaciones gremiales con o sin personería.
-El amparo del art. 43 se interpone ante el juez de primera instancia con jurisdicción en el lugar; el amparo
sindical siempre debe interponerse ante el juez de conciliación.

FINALIDAD DEL AMPARO SINDICAL: CESE INMEDIATO DEL COMPORTAMIENTO ANTISINDICAL;

ESTÁN COMPRENDIDOS TODOS LOS DERECHOS AMPARADOS EN LA L.A.S., SALVO AQUELLOS QUE

M
OOM
TENGAN UNA PROTECCION ESPECIAL.

ESTABILIDAD GREMIAL

Artículo 48. — “ Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes

..CC
públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la
reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido.
DDDD
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para
determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la
presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.”

No se trata de un beneficio a la persona sino a la FUNCION QUE EJERCE.

LLAA

¿A quiénes comprende?
✓ Trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en Asociaciones sindicales con personería
gremial.
✓ Trabajadores que se desempeñan en organismos que requieran representación gremial (ej. Consejo de
salario mínimo).
FFII

✓ Trabajadores que desempeñan cargos políticos en los poderes públicos.

✓ Delegados internos.
✓ Candidatos para un cargo con representación gremial (acá el plazo es de 6 meses).
✓ Delegado suplente.


Existen requisitos que son comunes para todos:

✓ Respetar los requisitos legales de la designación.
✓ Que la designación haya sido comunicada al empleador.

Candidato electo:
-Ser elegidos en comicios convocados por una asociación sindical con personería gremial.
-Ser elegido por el voto directo y secreto de los trabajadores (incluso los no afiliados).
-Estar afiliado a una asociación sindical con personería gremial.
Candidato No electo:
-La asociación sindical debe comunicar los postulantes al empleador.
(Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiere sido oficializada según el
procedimiento electoral)
¿Cómo cesa la garantía?
✓ Por cierre del establecimiento o suspensión general de las tareas y quiebra.

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 EXCLUSION DE LA TUTELA

Establece la imposibilidad de afectar las condiciones laborales de los trabajadores con protección gremial, sin una
decisión judicial que así lo habilite. Comprende la imposibilidad de modificar sus condiciones de trabajo, de
suspenderlo en su prestación de tareas o de despedirlo.
Para poder hacerlo es necesario solicitar la exclusión de esa garantía ante el juez de conciliación. Previo a ello el
empleador puede requerir al Juez la suspensión precaucional mientras se sustancia el procedimiento (cuando su
permanencia pueda ocasionar peligro para la seguridad de las personas y de los bienes). El procedimiento de exclusión
tiene el trámite de un incidente y es un proceso sumario, la resolución es apelable y debe existir una causal.

“Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la
presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de
trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido

M
OOM
en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la
seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo
anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con
más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las

..CC
disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en
virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese
DDDD
un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables
al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren
los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí
previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.”
LLAA

ACCIÓN DE REINSTALACIÓN

Cuando el trabajador ha sido despedido y gozaba de la estabilidad que se analizó anteriormente, puede solicitar la
reinstalación en su puesto de trabajo. Junto con ello puede solicitar el pago de los salarios caídos. Se pide ante el
juez de conciliación, y en razón de considerar que fue un despido discriminatorio.
FFII

CONSECUENCIAS:
-Si el empleador no obedece a la resolución del juez que dispusiese la reinstalación en su puesto de trabajo, el
juez puede aplicarle astreintes (sanción que se puede aplicar mientras dure la estabilidad).
-El trabajador tiene derecho a darse por despedido si el empleador no cumple, debiendo pagarle una


indemnización agravada.
-Si se trata del candidato a quien despiden dentro del plazo de 6 meses, la estabilidad se extiende durante el
periodo de 1 año más los 6 meses.

PRACTICAS DESLEALES

Son aquellas acciones u omisiones contrarias a la ética de las relaciones de trabajo, y son sancionadas con
multas
.
Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales
del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; (está prohibido que los
empleadores brinden ayudas económicas al sindicato)
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
(especialmente aplicable en los casos donde se pretende un desplazamiento)
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
(sanciona la acción negativa del empleador)
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 d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; (Fundamentado en
la libertad sindical)
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos
vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; (Se protege el derecho constitucional de huelga)
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical o provocar dilaciones que tiendan a obstruir
el proceso de negociación; (obligación de negociar de buena fe)
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar
el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad l;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales

M
OOM
tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo.
Legitimación activa para accionar: La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o
indistintamente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o tribunal competente.

..CC UNIDAD Nº 16
DDDD
NEGOCIACION COLECTIVA

Es una institución mediante la cual diversos sectores de la sociedad alcanzan formas de participación autorregulada.
Es un elemento mediatizador de las tensiones sociales.
#N En el Derecho laboral generalmente se realiza entre los trabajadores reunidos a través de una asociación
LLAA

Sindical y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un

ACUERDO O CCT, en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito
en el que se circunscribe esta negociación.

PARTES INTERVINIENTES

✓ NEGOCIA EL SINDICATO QUE TIENE PERSONERÍA GREMIAL, será el encargado de la defensa y

FFII

representación ante el Estado y los empleadores de los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores, como la de intervenir en las negociaciones colectivas.

✓ ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE EMPLEADORES, UN EMPLEADOR O UN GRUPO DE

EMPLEADORES: teniendo en cuenta que la representación debe ser unitaria. Y si no hay representación


lo realizará la Autoridad de Aplicación.

CLASIFICACION DE LAS NEGOCIACIONES:

A) POR EL NIVEL EN QUE SE NEGOCIA.

-CENTRALIZADO (negocia el sindicato con más representatividad).
-DESCENTRALIZADOS (negocian las empresas de cierta envergadura).
-DESCONCENTRADO (negocian con la empresa y para la empresa. Se da en las PYMES).
B) POR LA INTERVENCION ESTATAL:
-INTERVENIDOS O REGULADOS (por ejemplo en Argentina esto se da al momento de la
homologación).

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 -NO INTERVENIDOS O ABSTENCIONISTAS.
C) POR LA PERIODICIDAD DE LA NEGOCIACION:
-ESTÁTICOS.
-DINÁMICOS.

CONVENIO COLECTIVO

Es un acuerdo escrito celebrado entre una asociación representativa de los trabajadores con personería
gremial con un empleador, un grupo de empleadores o una asociación de ellos para fijar las condiciones de
trabajo aplicables a las relaciones recíprocas de las partes colectivas que lo suscriben. Establece derechos y

M
OOM
deberes para ambas partes y es aprobado por la Autoridad de Aplicación, con efecto erga omnes, para el
ámbito establecido por el Convenio.

NOTAS ESENCIALES DEL CCT:

1) Intervención de entidades que representan la voluntad de los trabajadores (representados por la entidad
sindical que posee personería gremial) y empleadores (pudiendo estar representados por una voluntad

..CC
colectiva de empresarios, o ante su ausencia puede ser determinada por la autoridad de aplicación).
2) Dicho acuerdo que significa la primacía de voluntad de las partes signatarias tiene forma de acuerdo pero
fuerza de ley, estableciendo derechos y deberes.
3) Requiere la homologación de la Autoridad de Aplicación.
DDDD
4) Debe estar registrado y publicado de acuerdo a su carácter erga omnes.

CLASIFICACIÓN DE LOS CCT

CCT VERTICALES→ Se engloba a la totalidad de los trabajadores de determinada actividad. (Ej.: U.O. Metalúrgica)

CCT HORIZONTALES→ comprende a los trabajadores de un mismo oficio, independientemente de donde se

LLAA

desarrolla la actividad laborativa (Ej.: una organización que agrupe a todos los trabajadores de sastres)

CONVENIOS DE EMPRESA→ Acuerdo celebrado entre el Sindicato y una empresa en particular que rige solo en su
establecimiento. (S.M.A.T.A.)

OBJETO:
FFII

Establece las condiciones de trabajo y regula las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores bajo su ámbito
de aplicación.

NATURALEZA JURÍDICA:
Siguiendo la doctrina de Rodríguez Mancini se dice que los CCT son actos de autonomía privada colectiva, que
conforman verdaderos contratos con peculiaridades en cuanto a su alcance, pero subsanados con la ficción de la


suficiente representatividad para obligar.

Las semejanzas con el contrato individual son sus efectos en el marco de las relaciones laborales definiendo
condiciones de trabajo; las diferencias radican en el ámbito personal de aplicación; también que el CCT puede
modificar el CT mientras que el CT sólo puede modificar al CCT creando normas más favorables.

REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES PARA SU VIGENCIA

FORMALES: SUSTANCIALES:
-Debe celebrarse por escrito y contener: a) lugar y -Debe tener validez erga omnes, es decir comprender
fecha de celebración, b) nombre de partes a la totalidad de los trabajadores y empleadores de la
intervinientes, c) actividad y categoría de trabajadores, actividad (salvo el supuesto de descuelgue de empresa)
d) zona de aplicación, e) período de vigencia, f) las -Deben ajustarse a las normas generales que rigen
materias objeto de negociación. el Derecho del Trabajo, salvo que resulten más
- Debe hacer participado las partes con capacidad favorables al trabajador y siempre que no afecten
para hacerlo. disposiciones que tengan por objeto el interés general y
- Debe intervenir la Autoridad de Aplicación para la económico.

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aprobación, homologación y registración. -No podrán afectar las condiciones más favorables de
-Si se trata de Convenios de Empresas para su los trabajadores estipuladas en sus contratos.
vigencia basta la registración, publicación y depósito. - Sus disposiciones deben ser de cumplimiento
obligatorio, va más allá de la autonomía de la voluntad.

CONTENIDO DEL CCT:

CLAUSULAS NORMATIVAS: rigen las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores.

CLAUSULAS OBLIGACIONALES: crean derechos y deberes entre las propias partes contratantes.

M
OOM
CLAUSULAS NECESARIAS: lugar, fecha, nombre, acreditación de personería, plazo de vigencia.

CLAUSULAS ATIPICAS: las que regulan la cuota sindical se imponen a los afiliados y pueden ser ordinarias
(para su normal funcionamiento) o extraordinarias (para satisfacer necesidades extraordinarias). También
puede determinarse una cuota de solidaridad (que se impone también a los trabajadores que no están afiliados
porque también los beneficia).

..CC
CLAUSULAS INSTITUCIONALES: crean comisiones internas o paritarias.

PROCEDIMIENTO (ARTS. 4, 5 Y 7 LEY 14.250 Y ART. 6 LEY 23.546)

DDDD
HOMOLOGACIÓN INSCRIPCIÓN PUBLICACIÓN
LLAA
FFII

✓ HOMOLOGACIÓN: es un acto administrativo por el cual el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de
Trabajo, Empleo, y Seguridad Social de la Nación aprueba un Convenio Colectivo, para esto realiza un
control de legalidad y oportunidad. Legalidad: que no se viole el orden público laboral y oportunidad: que
no afecte el interés general. Puede ser expreso o tácito, presentado el CCT ante el Ministerio de Trabajo
este tiene un plazo de 30 días para homologarlo; sino lo hace: homologación tácita.
Si el Ministerio de Trabajo decide no homologar, su resolución debe ser fundada (se trata de un acto


administrativo) de manera tal que debo agotar la vía administrativa con los correspondientes recursos
administrativos para después ir por vía judicial.
ACLARACIÓN: los convenios de empresas no requieren homologación, esto sirve para restringir la
injerencia estatal, respetando la voluntad de las partes en el CCT.

✓ INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN: el CCT debe inscribirse y la autoridad de aplicación le da un

Número, luego se publica en el Boletín Oficial. El Ministerio de Trabajo tiene 10 días hábiles para
inscribirlo, si no lo hace las partes pueden suplirlo. Se hace oponible a partir de la homologación y
registración.

COMISIÓNES PARITARIAS (ART. 14 LEY 14.250)

Art. 14 - Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por
un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

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*Art. 15 - Estas comisiones estarán facultadas para:
a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de
aplicación.
b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas
convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo
acuerden.
d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las
innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión
quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

DESCUELGUE DE EMPRESAS (art. 20 Ley 14 250)

Consiste en el apartamiento de alguna o de todas las cláusulas de CCT por parte de la patronal que fue
sometido a un procedimiento preventivo de crisis.

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OOM
Se celebra un convenio colectivo de crisis y pueden excluirse total o parcialmente del CCT que le fuere aplicable.
ARTICULO 20.- La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo
podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el
marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.El
convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado.

REQUISITOS:

..CC
-Lapso temporal determinado.
-Siempre en el ámbito de un procedimiento preventivo de crisis.
DDDD
CONVENIOS ARTICULADOS. COEXISTENCIA Y SUCESIÓN CONVENCIONAL.- LEY 14.250
ARTÍCULO 18.- Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de
representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar
LLAA

en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán
considerar:
FFII

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.

b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.

c) Materias propias de la organización de la empresa.



d) Condiciones más favorables al trabajador.

ARTÍCULO 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito.

b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto
establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios
deberá ser efectuada por instituciones.

ORDEN DE PRELACIÓN DE LOS CONVENIOS

✓ CONVENIO POSTERIOR MODIFICA AL ANTERIOR DE IGUAL AMBITO.

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 ✓ CONVENIO POSTERIOR DE AMBITO DISTINTO (MAYOR O MENOR) MODIFICA AL ANTERIOR
CUANDO TENGA CONDICIONES MAS FAVORABLES.
✓
ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS – ART. 6

La ultraactividad de una norma convencional implica la posibilidad de su vigencia posterior al plazo de

vencimiento establecido convencionalmente. Los CCT tienen un plazo de vigencia, generalmente de dos años, una
característica de los CCT otorgada por ley es que todas o algunas de sus cláusulas mantienen vigencia una vez
vencido el plazo convenido expresamente (ultraactividad). Lo normal es que una vez que ha expirado el plazo se
celebre un nuevo CCT. Sin embargo, en virtud de la ultraactividad (art. 6 ley 14.250) se admite que siga vigente hasta
la celebración de un nuevo CCT; las excepciones están dadas por los casos en que se establece expresamente que
vencido el plazo sólo siguen vigentes las cláusulas normativas; o cuando se establecen distintos plazos de vigencia
para las distintas cláusulas.

M
OOM
Reglas:
a) Vencido el término del convenio hay ultraactividad legal indefinida hasta tanto una nueva Convención lo
sustituya.
b) Existe la posibilidad de establecer en forma convencional la no vigencia ultraactiva.

LEY 14.250 ARTICULO 6º.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena
vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención

..CC
colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.

EXCEPCIÓN
DDDD
LAS PYMES (ley 24467 art. 97 a 103)
Por último, si las partes no pactan una prórroga del convenio, éste cae a los 3 meses desde su vencimiento.
LLAA

CONFLICTOS COLECTIVOS

Existen en la relación obrero – patronal situaciones de tirantez que van generando posturas conflictivas, que como
norma general deben ser solucionadas por las propias partes, a través de la negociación directa, por medio de los
mecanismos convencionales o por la intervención de la Autoridad de Aplicación, pero que en definitiva hacen a la
lucha perpetua entre el capital y el trabajo, y al mejor posicionamiento de una u otro. Todo esto, producto de
FFII

diferentes intereses.

Los conflictos pueden ser individuales (entre trabajador y empleador), pueden ser plurindividuales (entre un
determinado sector de la empresa) o pueden ser colectivos. Estos últimos versan sobre intereses abstractos de toda
una categoría profesional.


Los conflicto colectivos pueden ser, a su vez, de derechos o jurídicos (versan sobre la interpretación de una norma
jurídica) o económicos o de intereses (no hay una norma jurídica que lo regule, lo que se quiere es crear la norma).

¿CÓMO SE SOLUCIONAN LOS CONFLICTOS?

Los individuales y plurindividuales: ANTE EL JUEZ DE CONCILIACIÓN.
DE DERECHOS O JURIDICOS: se resuelven ante las comisiones paritarias.
Los colectivos DE INTERESES O JURÍDICOS: se resuelven ante el Ministerio de Trabajo.

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE – LEY 14.786

CONCILIACIÓN:

Es el medio de aproximación de dos partes en conflicto, con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que en su
carácter de garante de la paz tiene por objetivo avenirlas a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable de
modo de evitar acciones de fuerza.

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 Debemos distinguir: 1) a aquella que emanada del accionar voluntario de los actores sociales, y que en
definitiva solamente requerirán de la autoridad de aplicación su intervención a los fines de contralor de legalidad →
CONCILIACIÓN VOLUNTARIO. 2) De aquella donde las partes no han arribado a ningún avenimiento a los fines de
la solución del diferendo, y el Estado – como garante de la paz social – utiliza el mecanismo de la CONCILIACIÓN
OBLIGATORIA, ya sea de oficio o petición de parte.

CONCILIACIÓN VOLUNTARIA: El Art. 12 de la Ley 14.786 permite la gestión de la Conciliación Voluntaria previa
cuando se trate de un conflicto de derechos colectivos. La importancia de la misma radica en que ella es una
instancia previa a la potenciación del conflicto mediante medidas de acción directa, y puede ser empleado el
mecanismo a petición de la parte que va a comenzar con dichas medidas. Si ninguna de las partes lo requiere, pero
el conflicto a juzgar de la Autoridad de Aplicación puede tener consecuencias disvaliosas para la sociedad puede ser
pedida de oficio.

CONCILIACIÓN OBLIGATORIA: El art. 1 de la ley citada, especifica la materia conciliable, ubicándola en el

M
OOM
ambiente exclusivo de los conflictos de intereses dejando los conflictos de derecho a resolución de las comisiones
paritarias, o autoridad judicial

Procedimiento de Conciliación Obligatoria: Como ya señalamos, antes de realizar medidas de acción directa las
partes tienen que DAR COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO.
La ley le da facultades al Ministerio de Trabajo para retrotraer el estado de cosas al existente al momento
anterior al hecho o acto conflictivo, y con vigencia durante todo el período conflictivo. Teniendo en cuenta que el
proceso conciliatorio se extiende por 15 días desde que la Autoridad de Aplicación toma conocimiento, con

..CC
posibilidad de ampliarlo por 5 días más. En ese ínterin de tomarán audiencias de conciliación. Durante este periodo
está prohibido la realización de medidas de acción directa por ambas partes.
El proceso de conciliación obligatoria concluye con el vencimiento del plazo, no se logra un avenimiento, ni las partes
acepten someterse a un arbitraje voluntario.
Regido por la ley 14.786:
DDDD
ARTICULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se cumplen los
términos que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar medidas de acción directa.
Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior
al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la
medida adoptada.
LLAA

ARTICULO 9º — En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del
establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de
trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el
derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin
perjuicio de hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado.
La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, traerá
aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de
FFII

cesación o reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación.

ARTICULO 10. — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo,
que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el
conflicto. Esta disposición tendrá vigencia durante el término a que se refiere el artículo 11 de la presente ley.
ARTICULO 11. — Desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la


gestión conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor de 15 días. Este término podrá prorrogarse por 5 días más
cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo.
Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni suscrito un
compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.

ARBITRAJE:

Medio de resolución de conflictos a través de la designación de un tercero, denominado árbitro, quien evaluando las
posturas y pruebas de las partes emite un fallo arbitral al que éstas deben someterse y que solamente es recurrible
ante las instancias judiciales en casos especiales.
A diferencia de la Conciliación, donde la intervención del tercero intenta lograr fórmulas conciliatorias de los intereses
encontrados, pero donde son las mismas partes las que aceptan o no la propuesta efectuada.
En este medio de resolución de conflicto, el arbitraje, existe una delegación de voluntad hacia el tercero
interviniente quien dictará el laudo de cumplimiento obligatorio para las partes, y con valor de convención colectiva.
La ley 14.786 consagra el arbitraje voluntario:
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 • Si no se logra un acuerdo por las vías mencionado previamente, se ofrece a las partes someter su
conflicto a un arbitraje; acá si las partes aceptan someterse, el LAUDO arbitral es obligatorio para las partes.
Si no se admite someterse a arbitraje, ya las partes se encuentran habilitadas para ejercer las MEDIDAS DE
ACCIÓN DIRECTA.
• Caso contrario, si aceptado el procedimiento se logra un avenimiento entre las partes se celebra un
acuerdo que deberá contener:
a) El nombre del árbitro;
b) Los puntos en discusión;
c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas;
d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.
La sentencia arbitral será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran medidas para
mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de
nulidad, fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido. El laudo tendrá
los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se refiere la ley 14.250.

M
OOM
ARTICULO 6º — La sentencia arbitral será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran
medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso
que el de nulidad, que deberá interponerse conforme a lo prescripto en el artículo 126, "in fine" del Decreto 32.347/44
(Ley 12.948), fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido.

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

..CC
Son medios de coerción que tienden a torcer la voluntad de la otra parte y lograr mejoras en las condiciones de
trabajo. Son el loock out patronal, sabotaje, huelga blanca (brazos caídos pero están dentro del lugar de trabajo),
ocupación, asamblea y huelga.
DDDD
HUELGA

Es un Derecho reconocido constitucionalmente a los trabajadores para la autotutela de sus derechos e intereses,
mediante medidas de acción directa que no entren en la esfera de lo ilícito penal.
Se considera que la huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar, promovida por un
sindicato con personería gremial, y fundada en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.
LLAA

NOTAS TIPIFICANTES: A) Abstención colectiva y concertada: es decir que la decisión obedece a un conjunto de
trabajadores, organizada y encausada por la entidad gremial. Aunque también existe la huelga como hecho
espontaneo. B) Es promovida por el Sindicato con personería gremial, es decir que está legitimado para tomar dicha
medida. C) Fundada en una causa laboral, no política, y generalmente tiene como finalidad revertir una decisión
tomada como injusta, u obtener alguna reivindicación.
FFII

¿CUÁNDO PUEDE SER DECLARADA ILEGAL LA HUELGA?

✓ CUANDO NO LA DECIDIO LA ASOCIACIÓN CON PERSONERÍA GREMIAL.
✓ CUANDO ES POR CUESTIONES EXTRALABORALES.
✓ CUANDO NO SE RESPETARON LOS PROCEDIMIENTOS PREVIOS DE CONCILIACIÓN (Conciliación
obligatoria, arbitraje)
✓ CUANDO SE COMETEN ILÍCITOS.


EFECTOS DE LA HUELGA DECLARADA ILEGAL:

Facultad de declararla → el Ministerio de Trabajo, sin embargo el juez puede reveer la ilegalidad de la huelga a
pedido de parte. Los efectos para el trabajador es que, previa intimación de retomar las tareas, no tendrá derecho a
salario, y el contrato puede ser disuelto invocando justa causa. Y para la Asociación puede implicar la pérdida de la
personería gremial.

HUELGA Y LOS SERVICIOS ESENCIALES (ART. 24 LEY 25877)

Se define a los servicios esenciales como aquellos cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la
seguridad, o la salud de la persona en todo o en parte de la población, o comunidad.
La forma de determinar a los servicios esenciales puede ser por definición, por enumeración, por delegación a
otro órgano que lo determine y también puede ser MIXTA como sucede en nuestro país; es decir que se utiliza un
sistema de enumeración y de delegación a una comisión.
SON SERVICIOS ESENCIALES (POR ENUMERACIÓN):
✓ LOS SANITARIOS Y HOSPITALARIOS.
✓ LA PRODUCCIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE AGUA POTABLE.
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 ✓ LA ENTREGA ELECTRICA Y EL GAS.
✓ EL TRÁFICO AEREO.
POR DELEGACIÓN: se crea una comisión de garantías, su función es declarar en el caso concreto que una
actividad no mencionada en el art. 24 de la ley se califique excepcionalmente como esencial. Está integrada
por 5 miembros que duran 3 años en su cargo, debe tener reconocida solvencia técnica, profesional o
académica en materia de trabajo. Son designados por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta de las
organizaciones de trabajadores y empleadores.

OIT: ENUMERA POLICÍAS, FUERZAS ARMADAS Y FUNCIONARIOS DEL ESTADO.

UNIDAD N° 17

M
OOM
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es una rama autónoma del Dcho. Del Trabajo que sirve como medio para observar y aplicar el derecho de fondo en
casos concretos. Regula la constitución y el funcionamiento de los tribunales de trabajo; así mismo los vínculos que
tiene el tribunal con las partes.

..CC
Debemos recordar cuales son los sistemas procesales existentes:

1) Dispositivo → las partes tienen un amplio poder de disposición, y son las encargadas del impulso del
proceso.
2) Inquisitivo → las partes no tienen ese amplio poder disposición, sino que existen normas de orden público
DDDD
que priman sobre la voluntad de las partes. Siendo el juez quien tiene el impulso del proceso.
3) De instancia única → La sentencia es dictada por un tribunal y no puede ser revisada por el órgano superior
como sería en Apelación. Solo puede interponerse recursos extraordinarios.
4) De doble instancia → En este caso la sentencia la dicta el juez de primera instancia, y hay una segunda
instancia donde es revisada.
5)
LLAA

Ahora bien, podemos sintetizar que el juicio ordinario laboral en Córdoba es INQUISITIVO, E IMPULSO DE
OFICIO, DE UNICA INSTANCIA. Y los juicios especiales como serían los ejecutivos, desalojos, son de DOBLE
INSTANCIA.

CARACTERÍSTICAS:
✓ ES PÚBLICO: porque surge del Estado.
FFII

✓ ES INSTRUMENTAL: porque sirve como medio por el cual se realiza el derecho de fondo.
✓ ES SECUNDARIO: porque depende para su aplicación del derecho de fondo.
✓ ES AUTÓNOMO: porque sus normas tienen valor por sí mismas.


DCHO. PROCESAL LABORAL EN EL ORDEN NACIONAL

- EL CODIGO PROCESAL DE TRABAJO NACIONAL RIGE EN CAPITAL FEDERAL Y SE APLICA EN LA

JUSTICIA FEDERAL. LEY 18.345
- ES DE DOBLE INSTANCIA
- EL IMPULSO ES DE OFICIO

Rige la Conciliación Obligatoria Previa (SECLO) – Ley 24.635

Art. 1º- Los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia
de la justicia nacional del trabajo, serán dirimidos con carácter obligatorio y previo a la demanda judicial, ante el
organismo administrativo creado por el art. 4º de esta ley, el que dependerá del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Art. 2º- Quedan exceptuados del carácter obligatorio y previo de esta instancia:
1. La interposición de acciones de amparo y medidas cautelares.
2. Las diligencias preliminares y prueba anticipada

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 3. Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objeto de las acciones previstas en los
procedimientos de reestructuración productiva, preventivo de crisis, o de conciliación obligatoria previstos en
las leyes 24.013 y 14.786.
4. Las demandas contra empleadores concursados o quebrados.
5. Las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal.
6. Las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público.
Procedimiento:
1) Se instaura la demanda, una vez admitida la Seclo, designa un conciliador y fijará una .Audiencia de
Conciliación dentro de los 10 días. Una vez cumplida la Audiencia el conciliador tiene 20 días hábiles para
cumplir su cometido, y las partes pueden prorrogarlo por 15 días más.
2) Si se logra un Acuerdo, se labra un acta y homologa, si el acta es observada volverá con el Conciliador para que
dentro de los 10 días subsiguientes intente un nuevo acuerdo. Y si se deniega, quedaría expedita la vía judicial.
3) Si se fracasa con esta instancia conciliatoria, el conciliador podrá proponer a las partes que se sometan
voluntariamente a un arbitraje.

M
OOM
CÓRDOBA

EN CÓRDOBA

..CC PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DDDD
Se desarrolla ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia:
El procedimiento está regido por la Ley 8015. La Secretaría de Trabajo de la Provincia se encarga de verificar e
inspeccionar el cumplimiento de leyes, decretos, CCT, reglamentos en materia laboral. Y cuando se incurra en
irregularidades pueden aplicar Sanciones, como Multas, que son establecidas por la ley, pudiendo hasta clausurar
establecimiento.
Otra de las funciones de la Secretaría de T. es intervenir en los conflictos individuales y colectivos de trabajo.
LLAA

PROCEDIMIENTO JUDICIAL – LEY 7987

PRINCIPIOS:QUE RIGEN EL PROCESO

•
FFII

*ECONOMÍA PROCESAL: Se tiende a que los actos procesales se agoten en su mayor extensión, tratando de
que en función de los intereses en juego que son de naturaleza alimentaria y asistencial sea lo más breve
posible. De estos se desprende: la Celeridad, concentración de actos, saneamiento, plazos fatales – Art 66- 67.

•


*PUBLICIDAD: La Audiencia de vista de causa, acto culminatorio del proceso, es pública.

• *ORALIDAD: En el derecho procesal laboral se desarrollanAudiencias Orales como lo son: la Audiencia de

Conciliación, la Audiencia de Vista de causa.

• * IMPULSO DE OFICIO - ART 15: El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no medie
requerimiento de parte. Los letrados, deberán colaborar en el diligenciamiento de la prueba, a cuyo fin podrán
ser autorizados por el Tribunal.

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• * GRATUIDAD Se lo exime del pago de Tasa de Justicia, también puede patrocinarse por un Asesor letrado.
ART. 5: Los Asesores Letrados del Trabajo intervendrán ante los jueces de Conciliación, las Cámaras del
Trabajo y el Tribunal Superior de Justicia:
1) En representación y defensa de los trabajadores, cuando fuere requerida su asistencia por éstos o por el
Tribunal y aún en casos en que el demandado fuere el Estado.

• *CONCILIACIÓN: La Posibilidad que lleguen a un Acuerdo, está presente en todo el proceso. Y es intentado
por el Tribunal.

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OOM
*INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA: Por medio de este principio se rompe la regla de quien alega
un hecho debe probarlo. El trabajador es quien debe probar que prestó servicios y el Magistrado que cumplió
con las obligaciones del derecho de fondo. Pero la carga de la prueba siempre pesará más en el Empleador. –
ART 39: Corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador cuando:
1) El trabajador reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las convenciones de trabajo o

..CC
laudos con fuerza de tales.
2) Exista obligación de llevar libros, registros, planillas especiales u otra documentación laboral o la que no
siendo obligatoria de llevar por el empleador y, a requerimiento judicial no se la exhiba, o resulte que no reúnen
las condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre rubros o montos que deben constar u
obtenerse de los mismos.
DDDD
3) Se cuestione el monto de retribuciones establecidas por la ley, Convención Colectiva de Trabajo, o acuerdo
de partes, salvo que éstas hubiesen convenido una suma superior a la impuesta por la ley o Convención
Colectiva.

• *IDENTIDAD FÍSICA DEL MAGISTRADO El mismo tribunal que escuchó las testimoniales y confesional en la
LLAA

Audiencia de vista de causa, será el que dicte sentencia.

• * VERDAD REAL – El tribunal como juzgador no está atado a las formalidades documentales, sino que debe
intentar buscar la verdad real de la relación laboral.ART 33:El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos
FFII

o establecer la verdad de los hechos controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime
necesarias.

• * INSTANCIA ÚNICA

•


* SE RESUELVE ULTRA PETITA – Cuando la sentencia se excede cuantitativamente. Por ej.: condena a
pagar una suma mayor a la reclamada.
ART 63: La sentencia podrá ser dictada "ultra petita", debiendo ajustarse a las disposiciones legales en vigor.

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 LLAA ORGANIZACIÓN
JUEZ DE
CONCILIACIÓN

CÁMARA DEL
TRABAJO

M
OOM
ASESORES LETRADOS
DE TRABAJO

•
..CC
COMPETENCIA LEY N° 7987
MATERIAL (Art 1) 1) Conflictos Individuales
DDDD
2)Ley de Accidentes y Enfermedades
3) Cobro de aportes sindicales
4) Multas Administrativas, y lo dispuesto por ley.

TERRITORIAL(Art.9) Empleador
(Domicilio del trabajador, lugar de la multa)
Trabajador (Lugar de Ejecución, de celebración del
contrato su domicilio o el del Empleador)

FUNCIONAL (Art 2 a 5) TSJ., Cámaras de Trabajo, Juez Conciliación,

Asesores Letrados.
FFII


EL JUICIO ORDINARIO LABORAL TIENE 2 FASES ANTE EL JUEZ DE CONCILIACIÓN

ANTE LA CÁMARA DE TRABAJO

PROCEDIMIENTO ANTE EL JUEZ DE CONCILIACIÓN

• PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA – ART 46

“La demanda se deducirá por escrito, y deberá expresar el nombre del actor, documento de identidad, su domicilio
real y el que constituya a los efectos procesales dentro del radio que fije el Tribunal Superior de Justicia,
nacionalidad, edad, estado civil, profesión u oficio; el nombre y domicilio, residencia o habitación del demandado y

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actividad a que se dedica, si se conociere; los hechos y demás circunstancias en que se funda la demanda; el
derecho aplicable; la petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue de interés para el pleito.
Tratándose de demandas derivadas de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, además de los requisitos ya
señalados, el trabajador deberá acompañar el certificado médico que consigne: diagnóstico, grado de incapacidad y
calificación legal.
Si faltare alguno de dichos requisitos, el juez, de oficio, emplazará al actor para que los complete, en el término de
tres días, bajo sanción de inadmisibilidad o a petición de la demandada dentro de los tres días de notificada la
audiencia de conciliación”

• AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN – Las características esenciales son las siguientes: es ORAL Y PRIVADA,
porque las partes pueden discutir y reconocer situaciones fácticas y jurídicas que se expresan ante el Juez de
Conciliación, pero si no se llega a un Acuerdo no pueden quedar constancias actuados de lo que allí se ha
dicho.

M
OOM
Art. 49: La asistencia a la audiencia de conciliación será obligatoria para las partes, que deberán comparecer
personalmente, sin perjuicio del patrocinio letrado, pudiendo -en caso de impedimento debidamente acreditado- ser
representados por:
1) Parientes dentro del tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
2) Las autoridades de las entidades gremiales o profesionales a que pertenezcan, siempre que las mismas tengan
personería jurídica o gremial otorgada de conformidad a la ley.
3) El empleador podrá hacerse representar por su gerente, administrador, factor o empleado superior, con poder

..CC
suficiente para obligarse.
Cuando se trate de personas jurídicas, deberán comparecer por intermedio de los representantes legales que se
designen de acuerdo a los estatutos o contratos respectivos o las que la ley autorizare a tales efectos.
Si la parte actora no comparece a la audiencia sin causa justificada, se le tendrá por desistida de la demanda. Si no
DDDD
lo hace la parte demandada también sin causa justificada, se seguirá el juicio en la forma determinada en el artículo
25, y se le dará por contestada la demanda, generándose la presunción de veracidad de los hechos relatados en ella,
que podrá ser desvirtuada por prueba en contrario.
Artículo 50.- En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral y en audiencia
privada; procurando el advenimiento de las partes, si éstas están de acuerdo sobre los hechos y la divergencia versa
sobre la aplicación del derecho, no podrá existir transacción. Producida la conciliación, deberá dejarse constancia en
acta de los términos y su aprobación por el juez interviniente, la que hará cosa juzgada pudiéndose exigir su
LLAA

cumplimiento por vía de ejecución de sentencia. Si la conciliación fuere parcial, el trámite continuará en relación a las
cuestiones controvertidas. Si no se produjere el advenimiento de las partes, se hará constar en esta circunstancia sin
expresión de lo que se dijo en la audiencia, no pudiendo ser posteriormente interrogados los intervinientes acerca de
lo ocurrido en ella.
- En la Audiencia de Conciliación pueden darse las siguientes actitudes:
- 1) Puede haber Acuerdo (Total o Parcial)
FFII

- 2) No hay Acuerdo: Se contesta demanda. Y se opone excepciones.

- Siempre se hace un Acta de Audiencia.

Artículo 51.- Si las partes no hubieran conciliado, el demandado deberá contestar la demanda en la oportunidad
prevista en el artículo anterior.
En la misma oportunidad deberá reconvenir u oponer bajo pena de caducidad, las excepciones que estime


pertinentes.
Si hubiera reconvención, se correrá traslado al actor por el término de tres días.
Resueltas las excepciones o contestada la reconvención, continuará el trámite previsto en esta ley.

LA NO CONCURRENCIA DEL ACTOR → SE LO TIENE POR DESISTIDO DE LA ACCIÓN.

LA NO CONCURRENCIA DEL DEMANDADO → SE LO CONSIDERA REBELDE, Y SE LE DA POR CONTESTADA
LA DEMANDA, GENERANDOSE UNA PRESUNCIÓN DE VERDAD DE LOS HECHOS.

• OFRECIMIENTO DE PRUEBA:A los 6 días de la Audiencia de Conciliación se debe ofrecer TODA la prueba.
Y el plazo de producción de la misma es de 90 días. Rigiendo siempre el principio de libertad probatoria. Para
tener en cuenta, la prueba que se desarrolla ante el Juez de Conciliación es la siguiente: documental,
informativa, periciales, exhibiciones, reconocimiento, y toda otra prueba escrita. Mientras que en la Cámara se
desarrollará la siguiente: confesional, testimonial, e inspección judicial, y toda la prueba oral.

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“Ofrecimiento de prueba. Artículo 52.- Entablada y contestada la demanda, producida y contestada la
reconvención y resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento, el juez de Conciliación emplazará a
las partes para que, dentro del término de seis días, ofrezcan pruebas.
Incorporación - Recepción de la prueba: Artículo 53.- Admitida la prueba, el juez de Conciliación procederá a su
recepción dentro de un término no mayor a noventa días, con excepción de la prueba confesional, testimonial e
inspección judicial. En contra de la resolución que deniegue alguna prueba procederá el recurso de reposición y
apelación.
Nueva audiencia de conciliación. Artículo 54.- Inmediatamente de recepcionada la prueba el juez de Conciliación
podrá citar de oficio a una nueva audiencia de conciliación. A pedido de parte, deberá citar a iguales fines en un
término no mayor a veinte días.”

• Y SE ELEVA A LA CÁMARA DEL TRABAJO

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OOM
PROCEDIMIENTO EN LA CÁMARA DE TRABAJO

• AVOCAMIENTO Artículo 56.- “Recibida la causa, el tribunal tendrá un plazo de 20 días para avocarse.
Avocado y efectuadas las integraciones del caso, se notificará a las partes para que, en el término común de 3
días, interpongan las recusaciones que estimen pertinentes, bajo sanción de preclusión.”

..CC
Teniendo en cuenta que la Cámara de Trabajo está compuesta por Salas. Una vez que una de ellas se avoca, la
parte interesada podrá recusar sin causa a la Sala en su totalidad.

• SE FIJA LA AUDIENCIA DE VISTA DE CAUSA – Artículo 57.- “Vencido el término establecido en el artículo
DDDD
anterior o resueltas en su caso las cuestiones, el tribunal citará a las partes a la audiencia de vista de causa,
que fijará dentro de un término no mayor de 30 días. La audiencia se realizará con las partes que asistan y el
Asesor Letrado del Trabajo, en representación del actor ausente.”

• AUDIENCIA DE VISTA DE CAUSA – Artículo 58.- “En la audiencia de vista de causa deberán observarse las
siguientes reglas:
LLAA

1) El debate será oral, público y continuo -bajo sanción de nulidad-; pero el tribunal podrá decidir, aun de oficio,
que total o parcialmente se efectúe a puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u orden público.
2) El presidente controlará la presencia de testigos y peritos, si resulta necesaria la de estos últimos. No podrán
comunicarse entre sí ni con otras personas, ni ser informados de lo que ocurre en la Sala de Audiencias, pudiendo
ordenar el presidente, aún después de la declaración, que permanezcan en la antesala.
3) El presidente dirigirá el debate, ordenará las lecturas necesarias, hará las advertencias legales, recibirá los
FFII

juramentos, moderará la discusión e impedirá derivaciones que no conduzcan al esclarecimiento de la verdad, sin
coartar el derecho de defensa.
Si por razones de tiempo, no pudiera terminarse el debate en el tiempo señalado, el tribunal continuará el acto en
días subsiguientes, hasta su finalización.”


Suspensión de la Audiencia de Vista de Causa será excepcional, y será por un plazo máximo de 20 días.

Audiencia de vista de causa. Artículo 60.- “El día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asistan
y el Asesor Letrado del Trabajo en representación del actor ausente. El presidente ordenará la lectura de escritos de
demanda, contestación y de las actuaciones de prueba practicadas fuera de la audiencia, la que podrá omitirse por
acuerdo de partes, quedando incorporadas al debate, acto seguido se recibirán las demás pruebas ofrecidas. El
tribunal podrá interrogar libremente a los testigos, a los peritos y a las partes. Estas últimas podrán interrogar a la
contraparte, cuando ésta, absuelva posiciones y libremente a testigos y a peritos con venia del tribunal. El tribunal
podrá disponer medidas para mejor proveer, con noticia de partes, hasta la clausura del debate. Producida la prueba,
el presidente concederá la palabra a los letrados y apoderados de las partes en su orden, para que aleguen sobre el
mérito de la prueba por un término de hasta veinte minutos. Podrá ejercerse el derecho de réplica y contrarréplica
por un término que no exceda de cinco minutos. Dichos términos podrán ser prudencialmente ampliados por el
tribunal. Las partes quedarán facultadas a dejar apuntes sobre el mérito de la causa, inmediatamente después de
pronunciado el alegato”
- SE LABRA UN ACTA DE LO ACTUADO.
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• SE DICTA SENTENCIA
Deliberación. Artículo 63.- “Clausurado el debate, el tribunal pasará a deliberar en sesión secreta -bajo sanción de
nulidad-, estableciendo las cuestiones de hecho y de derecho pertinentes. El voto sobre cada una de las cuestiones
será fundado. Se emitirá en el orden que determine el sorteo si fuere colegiado.
Es facultativo de los vocales adherir a otro voto, pero en caso de disidencia el vocal disidente deberá fundar su voto.
La prueba se merituará conforme a la regla de la sana crítica, salvo cuando las leyes de fondo establezcan normas
especiales de valoración. La sentencia podrá ser dictada "ultra petita", debiendo ajustarse a las disposiciones
legales en vigor.”
– Fallo Ultrapetita: en principio el Juez resolverá según lo expuesto por las partes (rubros y cuantía). Pero el Juez a
su vez puede fallar determinando otra cuantía no expuesta por las partes y que corresponde al Trabajador por ley.
Requisitos de la sentencia

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OOM
Artículo 64.- “La sentencia deberá contener:
1) La indicación del lugar y fecha, nombre y apellidos de los miembros del tribunal y de las partes, sus apoderados y
letrados.
2) La relación sucinta de la causa.
3) El voto de los jueces sobre cada una de las cuestiones planteadas en la deliberación.
4) La resolución sobre las costas y la regulación de los honorarios de los letrados y peritos intervinientes.
5) La parte resolutiva, con mención de las disposiciones legales aplicadas.
6) La firma del actuario y de los jueces.”

..CC
Nulidad de la sentencia
Artículo 65.- “La sentencia será nula cuando:
1) Se base en elementos probatorios no incorporados legalmente al debate, salvo que carezcan de valor decisivo.
(Sería el supuesto de prueba incorporado extemporáneamente)
2) Faltare o fuere contradictoria la fundamentación de la mayoría del tribunal, o no se hubieran observado en ella las
DDDD
reglas de la sana crítica racional, con respecto a los elementos probatorios de valor decisivo. (La falta de
fundamentación hace que una sentencia sea arbitraria, o errónea si es contradictoria)
3) Faltare o fuere incompleta en sus elementos esenciales la parte resolutiva. (Sentencia incompleta)
4) Recayere contra persona no demandada, sobre asuntos no sometidos a decisión o fuere contraria a la cosa
juzgada.
5) Faltare la fecha del acto o la firma de los miembros del tribunal.”
Término y lectura de la sentencia
LLAA

Artículo 66.- “La sentencia se dictará dentro de los treinta días de clausurado el debate...”
Término fatal.
*Artículo 67.- “La sentencia deberá dictarse dentro del término fatal de un año a contar desde que el tribunal se
avocó a la causa.
Dicho término se suspenderá durante el tiempo de diligenciamiento de prueba pendiente por disposición del Tribunal,
incidentes, recursos, actos que dependan de la actividad de las partes o mientras el tribunal no esté integrado.
FFII

El tribunal que por recargo de tareas u otras razones atendibles, no pudiera pronunciar la sentencia definitiva, dentro
del plazo fijado precedentemente, deberá hacerlo saber al Tribunal Superior de Justicia con anticipación de diez días
al del vencimiento. El Superior, si considerare admisible la causa invocada, señalará el plazo en que la sentencia
debe dictarse, el que no podrá exceder de cuatro meses.”


RECURSOS

“Son los medios que la ley procesal acuerda para lograr la revocación, modificación, sustitución o invalidación
(nulidad) de la resolución impugnada”. Procede sólo contra resoluciones judiciales. Lo recursos se clasifican en
ORDINARIOS y EXTRAORDINARIOS. Los Ordinarios son los que se conceden, ante el mismo juez o ante el tribunal
de apelación para reparar todo tipo de omisión, error o vicios de procedimiento o de juicio. Los recursos ordinarios no
exigen motivos para su interposición ni limita los poderes judiciales de quien dictó la resolución recurrida, la ley lo
prevé con el objeto de reparar genéricamente, la extensa gama de defectos que pueden exhibir las resoluciones
judiciales y que consisten en errores in iudicando o in procedendo.
Los recursos extraordinarios constituyen, en cambio, modos particulares y limitados de impugnación; sólo proceden
ante motivos concretos y preestablecidos por la ley y el órgano jurisdiccional no puede pronunciarse sobre la totalidad
de la cuestión litigiosa, sino solamente sobre sectores acotados de ésta, que la índole del recurso establezca.
RECURSOS ORDINARIOS

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• REPOSICIÓN - “Medio impugnativo que puede plantear la parte para lograr la revocación de un decreto o un
auto dictado sin sustanciación que traiga aparejado o no un gravamen irreparable”.
Artículo 91.- El recurso de reposición tendrá lugar solamente contra las providencias dictadas sin sustanciación,
traigan o no gravamen irreparable, a fin de que el juez o tribunal que las haya dictado, las revoque o modifique por
contrario imperio.
Trámite. Artículo 92.- El recurso se interpondrá dentro de los 3 días de notificada la providencia, corriéndose vista a
la contraria por igual término. La resolución deberá dictarse dentro de los 3 días posteriores. Cuando el recurso haya
sido interpuesto en la audiencia de conciliación o en la de vista de causa, será resuelto en las mismas,
inmediatamente después de oírse a las partes.
Efectos. Artículo 93.- La resolución que recaiga hará ejecutoria, a menos que el recurso hubiera sido deducido junto
con el de apelación en subsidio y éste fuere procedente.
- Recae en Contra providencias dictadas por el Juez de Conciliación o Cámara de Trabajo.

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OOM
• APELACIÓN – Procedencia. Artículo 94.- El recurso de apelación procederá contra las resoluciones del
juez de Conciliación, siempre que causen un gravamen irreparable o expresamente sean declaradas
apelables.
Interposición. Artículo 95.- El recurso deberá interponerse -bajo pena de admisibilidad- en forma fundada y por
escrito ante el tribunal que dictó la resolución, dentro de los 5 días siguientes a la notificación. Cuando el tribunal de
alzada tuviere su asiento en otro lugar, la parte deberá fijar nuevo domicilio en el radio de aquél en el escrito de

..CC
interposición, bajo pena de inadmisibilidad.
Trámite. Artículo 96.- Concedido el recurso el tribunal emplazará a las partes, para que en el término de cinco días
conteste los agravios deducidos o se adhiera al recurso.
Elevación y resolución. Artículo 97.- Vencido el término previsto en el artículo anterior se elevarán las actuaciones
DDDD
al tribunal de alzada, quien deberá resolver dentro del término de diez días de recibidas.
- Recae en Contra resoluciones del Juez de Conciliación.

RECURSOS EXTRAORDINARIOS

• CASACIÓN – Procedencia. Artículo 98.- El recurso de casación sólo podrá deducirse en contra de las
LLAA

sentencias definitivas dictadas en juicio oral, por las Cámaras o Salas del Trabajo.
Motivos. Artículo 99.- El recurso de casación podrá ser interpuesto por:
1) Inobservancia o errónea aplicación de la ley o Convención Colectiva de Trabajo.
2) Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad siempre que, con
excepción del caso del artículo 33 inciso 1), el recurrente hubiera reclamado oportunamente la subsanación del
defecto -si era posible-, o hubiese hecho protesta de recurrir en casación.
FFII

Interposición. Artículo 100.- El recurso de casación será interpuesto ante el tribunal que dictó la resolución, en el
plazo de 10 días de notificada y por escrito, constituyendo domicilio legal por ante el Tribunal Superior de Justicia,
con indicación concreta de las disposiciones que se consideren violadas o erróneamente aplicadas y expresando cuál
es la aplicación que se pretende.
Deberá indicarse separadamente cada motivo con sus fundamentos. Fuera de esta oportunidad no podrá aducirse
ningún otro motivo.


Proveído. Artículo 101.- El Tribunal en el plazo de cinco días, proveerá lo que corresponda. Notificada la concesión
del recurso las actuaciones serán elevadas de inmediato.
Informe. Artículo 102.- Admitido el recurso por el Tribunal Superior de Justicia -artículos 89 y 90- se pondrán los
autos a la oficina por el término de diez días, para que las partes informen sobre sus pretensiones, debiendo
notificarse por cédula.
Deliberación. Artículo 103.- Después de la audiencia los jueces se reunirán a deliberar, aplicándose el artículo 63
en lo que correspondiere salvo que, por la importancia de las cuestiones a resolver o lo avanzado de la hora, difiera
la deliberación para otra fecha.
La sentencia se dictará dentro de un plazo de veinte días luego del informe del artículo 102, conforme a lo
establecido en los artículos 64 y 66 segundo, tercero y cuarto párrafo.
Casación por inobservancia o errónea aplicación de la ley. Artículo 104.- En el caso del artículo 99 inciso 1) el
Tribunal casará la sentencia y resolverá el caso de acuerdo con la ley y doctrina aplicables.
Anulación total o parcial. Artículo 105.- En el caso del artículo 99 inciso 2), el Tribunal anulará la resolución
impugnada, los actos cumplidos de modo irregular o, si fuere necesario, el debate en que aquélla se hubiere basado
y remitirá las actuaciones a la Cámara del Trabajo en turno o a la que le sigue, si aquélla fuere la causante de la
nulidad. Cuando no anule todas las disposiciones de la resolución, el Tribunal establecerá que parte de ella quede

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firme por no depender ni estar esencialmente conexa con la parte anulada. Si lo estimara procedente el Tribunal
decidirá el punto discutible.
Intervención del Fiscal del Tribunal Superior de Justicia. Artículo 106.- En el trámite del curso de casación,
deberá intervenir el fiscal del Tribunal Superior de Justicia.
- Recae en Contra sentencia de la Cámara de Trabajo.

• INCOSTITUCIONALIDAD – Artículo 107.- El recurso de inconstitucionalidad podrá interponerse en contra de

las sentencias definitivas dictadas en juicio oral, cuando se cuestione la constitucionalidad de una ley, decreto,
reglamento o resolución que estatuyan sobre materia regida por la Constitución de la Provincia y la sentencia
fuere contraria a las pretensiones del recurrente.
- Recae en Contra sentencia de la Cámara de Trabajo. Y se aplica el mismo procedimiento que para el Recurso
de Casación.

M
OOM
QUEJA – “Constituye un remedio procesal tendiente a obtener que el tribunal competente para entender
ulterior instancia, tras revisar el juicio de admisibilidad efectuado por el órgano inferior – preliminarmente en
orden a si el recurso fue bien o mal denegado- revoque la providencia denegatoria del recurso, la declare
admisible, y, eventualmente, disponga sustanciarla en la forma y efectos que corresponda”.
Artículo 109.- Cuando sea denegado un recurso que proceda para ante otro tribunal, el recurrente podrá presentarse
directamente en queja ante éste, a fin de que se declare mal denegado el recurso.
Interposición. Artículo 110.- El recurso se interpondrá por escrito, dentro de los cinco días de notificada la

..CC
denegatoria cuando se trate de un tribunal de la misma circunscripción y, diez días, si se tratare de distinta.
Efectos. Artículo 113.- Si la queja fuere desechada, las actuaciones serán devueltas al tribunal de origen. En caso
contrario, se concederá el recurso, se emplazará a las partes y se procederá según corresponda.
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TRÁMITES INCIDENTALES – Art 31

Son cuestiones que se suscitan durante la tramitación de un pleito y que tienen alguna conexión con él.
Se trata de un pequeño pleito dentro del pleito, es decir, cuando se originan conflictos dentro del trámite procesal y
requieren ser resueltos con independencia de la cuestión principal. Existe en ellos una demanda (incidental) que
contiene esa pretensión que se encuentra relacionada con la cuestión principal; una contestación de demanda; una
etapa probatoria generalmente eventual y una etapa resolutoria que culmina con el dictado de una AUTO O
LLAA

RESOLUCIÓN INTERLOCUTORIA.
Artículo 31.- Los incidentes deberán interponerse por escrito, ofreciéndose la prueba pertinente. Del escrito se
correrá traslado a la otra parte por el término de tres días, para que conteste y ofrezca la prueba. El tribunal proveerá
la prueba ofrecida y procederá a su diligenciamiento, fijando una única audiencia para la recepción de la testimonial y
confesional. Producida ésta se concederá la palabra a las partes para que aleguen. La resolución deberá dictarse
dentro del término de diez días. Los incidentes que se plantean en la audiencia de conciliación y en las audiencias de
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vistas de la causa, deberán tramitarse según el siguiente procedimiento: en la misma audiencia se gira a las partes y
se recibirá la prueba presentada, resolviéndose dentro del término de veinticuatro horas o, a criterio del juzgador al
resolverse en definitiva la causa.
- Si se tramitan ante el Juez de Conciliación, se apelan en la Cámara. Y si se dan frente a ésta se puede
interponer Recurso de Casación ante el TSJ.
Ej.: Excepciones, Exclusión de tutela sindical.


JUICIOS ESPECIALES

Juicio ejecutivo. Artículo 68.- Procederá el juicio ejecutivo:

1) Cuando se demande el pago de un crédito líquido, exigible y proveniente de una relación laboral en favor de algún
trabajador, que conste en instrumento público presentado en forma o privado reconocido judicialmente.
2) Cuando se persiga el cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales y/o convencionales, se acredite en
instrumento público presentado en forma o privado reconocido judicialmente, los períodos adeudados, la calidad de
obligada de la demanda, la cantidad de personal involucrado, el monto de las remuneraciones y las sumas que de tal
concepto se adeudaren.
3) Para el cobro de multas impuestas por violación a leyes laborales que consten en actuaciones administrativas.
4) Para el cobro de costas judiciales definitivamente liquidadas, en los juicios tramitados en el Fuero del Trabajo.
5) En los demás títulos en los cuales las leyes le atribuyan fuerza ejecutiva.
Preparación de la vía ejecutiva
Trámite: Se prepara la vía ejecutiva, y luego se desarrolla el juicio ejecutivo. Se dicta sentencia dentro de los 5 días
subsiguientes a la citación de remate.

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Juicio de desalojo. Procedencia
Artículo 77.- Procederá el juicio de desalojo para obtener el lanzamiento del trabajador de la vivienda proporcionada
como parte integrante de la relación o contrato de trabajo. A tal efecto, el empleador deberá acompañar en la
demanda -bajo pena de inadmisibilidad- la documentación que acredite la relación laboral habida y la extinción de la
misma.

INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA – ART 39

CORRESPONDE PROBAR AL EMPLEADOR CUANDO:
1) El trabajador reclame cumplimiento de obligaciones de ley, CCT, o laudos.
2) Exista la obligación de llevar libros, registros, planillas y toda otra documentación laboral. Él deberá exhibirlos.
3) Se cuestione el monto de las retribuciones.

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OOM
UNIDAD N° 18

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Es el Conjunto de instituciones o servicios interestatales que tienden a lograr un desarrollo universal del derecho del

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trabajo y la seguridad social, a través de la unificación y homogeneización de las legislaciones nacionales y
especialmente en el desarrollo de una normativa y de organismos internacionales.
La tendencia actual es la internacionalización del derecho del trabajo, tendiendo a las siguientes cuestiones: a) la
trascendencia internacional de los comportamientos nacionales en el campo laboral, b) la coincidencia de problemas
y de las pretensiones de los trabajadores, c) la conveniencia de equiparar los costos laborales y las cargas sociales
DDDD
para evitar desequilibrios en la competencia comercial.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES:

✓ El trabajo no debe ser considerado una mercancía o artículo de comercio.

✓ Reconocimiento de la libertad sindical y de asociación, tanto de trabajadores como empleadores, y el
LLAA

derecho de negociar colectivamente.

✓ Derecho de parte de los trabajadores de recibir una remuneración digna.
✓ Jornada limitada.
✓ Descanso semanal.
✓ Abolición del trabajo de niños menores de 14 años.
✓ Igualdad de remuneración, sin distinción por sexo, para trabajos de igual naturaleza.
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✓ Aplicación de la legislación nacional del trabajo a los extranjeros que residan legalmente en el país.
✓ Cada país debe organizar un servicio de administración e inspección del trabajo con el objeto de asegurar la
aplicación de las leyes y reglamentos de protección de los trabajadores.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO



La O.I.T. es un Organismo especializado de la O.N.U. Es una entidad internacional formada por los gobiernos y las
entidades centrales empresariales y sindicales de distintos países, con sede en Ginebra (Suiza) y delegaciones
regionales. Tiene como objetivo asesorar a los gobiernos en materia laboral y de la Seguridad Social, y participar
activamente en foros internacionales pronunciándose política e institucionalmente a través de recomendaciones y
jurídicamente a a través de convenios.

ORIGEN: en el Tratado de Versalles de 1919. Tras la Segunda Guerra Mundial, la desaparición de la Sociedad de
Naciones y la creación de la O.N.U., se incorporó a esta última con el estatuto de Organismo especializado
con personalidad jurídica propia.

FINES: A) El trabajo no es una mercancía.

B) La pobreza de algún país o región constituye un peligro para la prosperidad general, y deben arbitrarse los
medios tendientes a lograr su eliminación.
C) La libertad de expresión y asociación son esenciales para el progreso constante.
D) La lucha contra la necesidad debe realizarse en todos los países.

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 COMPOSICIÓN
TRIPARTITA

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GOBIERNO TRABAJADORES EMPLEADORES

..CC
COMPOSICIÓN TRIPARTITA: Cada Estado miembro tiene representantes del gobierno, de los trabajadores y de
los empleadores.

- Son miembros de la O.I.T.: a) los Estados que ya eran miembros de la O.I.T. el 1 de noviembre de 1945 por haber
DDDD
suscrito la Parte XIII del Tratado de Versalles.
b) Los Estados miembros de la O.N.U. que dirijan una declaración formal al Director General de la O.I.T. por la que
aceptan las obligaciones que figuran en la Constitución de la O.I.T.
c) Los Estados que sin ser miembros de la O.N.U. sean admitidos por mayoría de dos tercios por la Conferencia
Internacional de Trabajo.
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Cualquier Estado miembro puede retirarse de la OIT siempre que preaviso con 2 años de anticipación y se encuentre
al día con los compromisos financieros asumidos. El hecho del abandono de su calidad de miembro no lo libera de
sus obligaciones de los convenios ratificados.
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ÓRGANOS DE LA OIT
PERMANENTES:

• CONFERENCIA INTERNACIONAL DE TRABAJO. (Legislativo)

•


CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN. (Ejecutivo)

• OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. (Administración)

• ÓRGANOS TÉNICOS Y PRÁCTICOS:

• - COMISIÓN DE EXPERTOS

• - COMISIÓN DE APLICACIÓN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES

• - COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL.

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• - COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN Y CONCILIACIÓN EN MATERIA DE LIBERTAD SINDICAL.

ÓRGANOS DE LA OIT

a) La Conferencia Internacional del Trabajo está compuesta por cuatro delegados de cada Estado miembro, de los
cuales, dos representan al Gobierno, uno a los trabajadores y otro a los empleadores. Todos tienen voz y voto propio.
La Conferencia debe reunirse una vez al año y sus funciones son las siguientes:
1) Definir la política general de la OIT. 2) La adopción de los Convenios, Recomendaciones y Resoluciones. 3) El
control del cumplimiento de los Convenios ratificados por los Estados, de la actividad del Consejo de Administración y
del Director General de la Oficina Internacional de Trabajo. 4) La aprobación de los presupuestos. 5) La aprobación
de acuerdos de cooperación con otras organizaciones internacionales. 6) La aprobación de las enmiendas a

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la Constitución. 7) Designar comisiones tripartitas para el estudio previo a la reunión general de los distintos temas a
tratar por la conferencia.

b) El Consejo de Administración está formado por 56 consejeros, 28 son representantes gubernamentales (10 de
los cuales son representantes de los estados de mayor importancia industrial, y los 18 restantes son elegidos por los
representantes de los Estado miembros), los 28 son elegidos por los delgados de la Conferencia: 14
son representantes de los trabajadores y 14 de los empresarios. Sus miembros son elegidos por la Conferencia y
tienen un mandato por 3 años.

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Debe reunirse al menos tres veces al año y sus funciones, principalmente ejecutivas, son las siguientes:
1) Ejecutar las decisiones de la Conferencia Internacional del Trabajo. 2) Nombrar al Director General de la O.I.T. 3)
Preparar el orden del día provisional de la Conferencia Internacional del Trabajo, tomar conocimiento de las
conclusiones y decidir sobre el cumplimiento, 4) Preparar el proyecto de presupuesto.5) Preparar y convocar las
reuniones de las Conferencias Internacional que se celebren bajo el auspicio de la O.I.T.
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c) La Oficina Internacional del Trabajo (Secretaría Permanente) es el Secretariado Técnico de la Organización.
Está integrada por el Director general y funcionarios de distintas nacionalidades obligados a
una imparcialidad absoluta que los Estados miembros deben respetar. Funciones: 1) Actuar de Secretaría General
Permanente. 2) Realizar estudios e investigaciones preparatorias de la Conferencia Internacional. 3) Preparar
la documentación referente a los distintos puntos del orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo. 4)
Controla dos organismos especializados: El Instituto Internacional de estudios sociales y el Centro Internacional de
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Perfeccionamiento Internacional y técnico. Entre otros.

COMISIÓN DE EXPERTOS: Es un órgano técnico, tiene a su cargo el primer control de la aplicación de los
convenios y recomendaciones. Y está compuesto por juristas especializados designados por el Consejo de
Administración.
COMISIÓN DE APLICACIÓN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES: órgano tripartito. Y analiza los casos más
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relevantes sobre la sobre del informe de la comisión de expertos, discute públicamente dichos casos y produce
informes sometidos luego a la Conferencia para su aprobación.
COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL: Organismo especializado tripartito que analiza las quejas que recibe la OIT
sobre violaciones a la libertad sindical. Está compuesto por 9 miembros titulares y 9 suplentes.
COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN Y CONCILIACIÓN EN MATERIA DE LIBERTAD SINDICAL: Conformada por 9


personalidades independientes designadas por el Consejo de Administración, no pudiendo actuar en países que no
hayan ratificado convenios de libertad sindical.

DECISIONES

RECOMENDACIONES: Son sugerencias o pautas tendientes a orientar la legislación nacional, no creando

obligaciones jurídicas de fondo y no siento objeto de ratificación. Funciones de las recomendaciones: a) Se adopta
esta forma cuando el tema no está maduro como para la creación de un Convenio, b) Sirve como complemento más
detallado que el establecido en un Convenio, c) Permite que la legislación nacionales tome el modelo recomendado,
pero adoptándolo a las circunstancias locales.

CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO: Tiene por objeto crear obligaciones jurídicas por parte de los
Estados miembros que lo ratifican, comprometiéndose aparte a cumplir determinadas obligaciones jurídicas, tales
como la adaptación de su sistema normativo interno, a informar sobre su cumplimiento y a someterles a la vigilancia
internacional. Facilitan la uniformidad de legislación laboral para sus miembros. En Argentina tienen jerarquía
superior a las leyes y deben ser ratificados.

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PROCEDIMIENTO PARA LA ADOPCIÓN DE RECOMENDACIONES Y CONVENIOS
En ambos casos la iniciativa corresponde a los Estados miembros o las organizaciones sindicales con representación
en la OIT. Tiene una fase de consulta a los Estados miembros, y luego el Consejo de Administración procede a la
inclusión en el orden del día de la Conferencia del proyecto de convenio o recomendación. Luego se sigue un
proceso de doble discusión. Primero se vota si va a ser adoptado como convenio o recomendación, y luego una
votación sobre el mismo, requiriéndose la mayoría de dos tercios de los delegados presentes. Una vez aprobado, se
remite a los Estados partes a los fines de que sea ratificado.

INCORPORACIÓN DE CONVENIOS AL DERECHO POSITIVO INTERNO

-ART. 31 C.N.
- ART. 75 INC 22 C.N.

PROCESOS DE INTEGRACIÓN

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MERCOSUR
El Mercado Común del Sur (MERCOSUR) es un proceso de integración regional instituido inicialmente por
Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay al cual en fases posteriores se han incorporado Venezuela y Bolivia, ésta
última en proceso de adhesión.
EL MERCOSUR es un proceso abierto y dinámico. Desde su creación tuvo como objetivo principal propiciar un
espacio común que generara oportunidades comerciales y de inversiones a través de la integración competitiva de las
economías nacionales al mercado internacional.

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Según lo establecido en el Artículo 1° del “Protocolo de OuroPreto” sobre la Estructura Institucional del MERCOSUR,
los órganos con capacidad decisoria, de naturaleza intergubernamental del MERCOSUR son: el Consejo del Mercado
Común, el Grupo Mercado Común y la Comisión de Comercio del MERCOSUR.
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Consejo del Mercado Común (CMC)

El Consejo del Mercado Común es el órgano superior del MERCOSUR al cual incumbe la conducción política del
proceso de integración y la toma de decisiones para asegurar el cumplimiento de los objetivos establecidos por el
Tratado de Asunción y para alcanzar la constitución final del mercado común.

Está integrado por los Ministros de Relaciones Exteriores; y por los Ministros de Economía, o sus equivalentes
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de los Estados Partes. Se reúne todas las veces que lo estime oportuno, debiendo hacerlo por lo menos una vez por
semestre con la participación de los Presidentes de los Estados Partes.

Para el cumplimiento de sus funciones el CMC cuenta con órganos o foros dependientes como son: el Alto
Representante del MERCOSUR, la Comisión de Representantes Permanentes del MERCOSUR, Reuniones de
Ministros, Grupos de Alto Nivel, entre otros
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Se pronuncia mediante Decisiones, las que son obligatorias para los Estados Partes.

Grupo Mercado Común (GMC)

El Grupo Mercado Común es el órgano ejecutivo del MERCOSUR. Está integrado por cuatro miembros titulares y
cuatro miembros alternos por país, designados por los respectivos Gobiernos, entre los cuales deben constar


obligatoriamente representantes de los Ministerios de Relaciones Exteriores, de los Ministerios de Economía (o

equivalentes) y de los Bancos Centrales.

Se reúne en forma ordinaria o extraordinaria. Las reuniones ordinarias se realizan en forma alternada en los
Estados Partes, en fechas a convenir, por lo menos, una vez cada tres meses. Las reuniones extraordinarias se
realizan en cualquier momento, a solicitud de cualquier Estado Parte en lugar a convenir.

La Decisión CMC N° 12/12 estableció la estructura actual dependiente del Grupo Mercado Común y los criterios
generales que orientan la creación de futuros órganos que queden comprendidos bajo su órbita. En este sentido,
determinó que la estructura del GMC está integrada por las siguientes categorías de órganos: Grupos, Subgrupos de
Trabajo, Grupos Ad Hoc y Reuniones Especializadas

El Grupo Mercado Común se pronuncia mediante Resoluciones, las cuales son obligatorias para los Estados
Partes.

Comisión de Comercio del MERCOSUR (CCM)

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 A la Comisión de Comercio del MERCOSUR, órgano encargado de asistir al Grupo Mercado Común, compete
velar por la aplicación de los instrumentos de política comercial común acordados por los Estados Partes para el
funcionamiento de la unión aduanera, así como efectuar el seguimiento y revisar los temas y materias relacionados
con las políticas comerciales comunes, con el comercio intra-Mercosur y con terceros países.
Está integrada por cuatro miembros titulares y cuatro miembros alternos por Estado Parte y es coordinada por
los Ministerios de Relaciones Exteriores. Se reúne por lo menos una vez al mes o siempre que le fuera solicitado por
el Grupo Mercado Común o por cualquiera de los Estados Partes.

La Comisión de Comercio del MERCOSUR cuenta con la asistencia de órganos o foros dependientes,
denominados “Comités Técnicos”, para el cumplimiento de sus tareas.

Se pronuncia mediante Directivas, las cuales son obligatorias para los Estados Partes.

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Comisión Parlamentaria Conjunta

Es el órgano representativo de los parlamentos de los Estados partes en el ámbito del Mercosur, está integrado
por igual número de parlamentarios representantes de cada Estado parte. Sus principales funciones son: a) Procurar
acelerar los procedimientos internos de cada Estado para la pronta entrada en vigor de las normas emanadas del
Mercosur, b) Coadyuvar a la armonización de la legislación, c) Examinará los temas prioritarios, d) Remitirá
recomendaciones.

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Foro Consultivo Económico-Social (FCES)

Es el órgano de representación de los sectores económicos y sociales, integrado por igual número de
representantes de cada Estado parte. Tiene una función consultiva, y se pronunciará mediante Recomendaciones.
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Secretaría Administrativa del Mercosur

Es el órgano de apoyo operativo, responsable de la prestación de servicios a los demás órganos del Mercosur.
Sus funciones principales son: a) Archivar documentación del Mercosur, b) Realiza la publicación y difusión de las
normas adoptadas, c) Informar regularmente a los Estados sobre las medidas adoptadas en cada país, d) Presentar
anualmente su rendición de cuentas.
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LA DECLARACIÓN SOCIO-LABORAL DEL MERCOSUR

Suscripta en el año 1998. Establece el nivel mínimo de derecho de los trabajadores:

En la esfera INDIVIDUAL establece:
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1) No discriminación
2) Promoción de la igualdad
3) Eliminación del trabajo forzoso
4) Prohibición del trabajo infantil y regulación del trabajo de menores.
5) Derecho del empleador de organizar y dirigir su empresa.
En la esfera COLECTIVA:


1) Libertad de asociación
2) Libertad sindical
3) Negociación colectiva
4) Ejercicio del derecho de huelga
5) Procedimiento y desarrollo de procedimientos preventivos
6) Dialogo Social.
Otros derechos: Fomento del empleo, Protección de desempleados, formación profesional, etc.

NAFTA

El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), en inglés North American Free
TradeAgreement (NAFTA) es un acuerdo regional entre los gobiernos de Canadá, de los Estados y de México para
crear una zona de libre comercio, con un costo reducido para el intercambio de bienes entre los tres países. Este
tratado ayudó a enfrentar la competencia planteada por Japón y la Unión Europea.

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Los objetivos del tratado son:
(a) eliminar obstáculos al comercio y facilitar la circulación trilateral de bienes y de servicios entre los territorios de las
partes;
(b) promover condiciones de competencia leal en la zona de libre comercio;
(c) aumentar sustancialmente las actividades de inversión en los territorios de las Partes;
(d) proteger y hacer valer, de manera adecuada y efectiva, los derechos de propiedad intelectual en territorio de cada
una de las partes;
(e) crear procedimientos eficaces para la aplicación y cumplimiento de este tratado, para su administración conjunta y
para la solución de controversias; y
(f) establecer lineamientos para la ulterior cooperación trilateral, regional y multilateral encaminada a ampliar y
mejorar los beneficios de este tratado.

Desde su implementación en 1994, ha sido objeto de críticas, especialmente por el desmejoramiento de México.

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UNIÓN EUROPEA

Después de la Segunda guerra mundial y para sanear las heridas que la misma había dejado, es que comienzan las
reuniones para la firma de un Tratado. Las instituciones de la Unión Europea son: el Parlamento Europeo, el Consejo
de la Unión Europea y la Comisión Europea. También cobra gran importancia el Consejo Europeo como institución
que determina la dirección y las prioridades de la Unió. Así mismo, el Tribunal de Justicia, el Tribunal de Cuentas, los

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órganos consultivos y el Banco Europeo de Inversiones.
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