LA REMUNERACION
La remuneración es la principal contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo y su pago constituye la principal obligación del
empleador.
Como regla general, cabe consignar que el trabajador solo
pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la
OM
utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora
del acreedor (arts. 78 y 103, LCT).
ARTÍCULO 78 - Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación
.C
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el
trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas
DD
de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a
percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de
su desempeño, si la asignación fuese de carácter
transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas
si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
LA
suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.
FI
ARTÍCULO 103 - Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
CARÁCTER ONEROSO DE LA REMUNERACIÓN
La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual
la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja
patrimonial para el trabajador.
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Este principio o presunción contiene también algunas
excepciones tales como el caso del voluntariado,
establecido en la ley 25.855, donde se define el trabajo
Benévolo, que es aquel donde la prestación es efectuada de
manera gratuita.
OM
.C
DD
LA
FI
CARACTERES
a- Patrimonial: importa una ganancia que ingresa al
patrimonio del trabajador.
b- Igual: igual remuneración por igual tarea (art 1 bis
CN)
c- Justa:
d- Insustituible: o puede remplazase por otras formas de
pago. El salario es salario y no puede asignarle un
nombre diferente o a adicionarle otro concepto.
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La Corte Suprema en la causa "Pérez, Aníbal c. Disco SA"
(1/9/2009) ha sostenido: que, en conclusión, corresponde
declarar la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inc. c),
LCT, relativo a los vales alimentarios, en cuanto niega a
esta naturaleza salarial. Llamar a las cosas por su nombre,
esto es, por el nombre que el ordenamiento constitucional
les da, resulta en el caso un tributo a la justicia de la
organización del trabajo subordinado
e- Dineraria; se debe abonar principalmente en dinero,
en moneda de curso legal. El pago en especie está
limitado al 20%. Con el objetivo de que el trabajador
OM
pueda disponer libremente de su ingreso salaria.
f- Inalterable e intangible: el empleador no puede
disminuirla unilateralmente porque violaría una
condición esencial del contrato (Ius variandi). Esta
prohibición implica tanto una reducción salarial como
una imposibilidad de retener o compensar directamente
.C
por el empleador sin autorización del trabajador y
orden de la autoridad administrativa.
El art 12 de la LCT hace extensivo el principio de
irrenunciabilidad a los mayores beneficios introducidos a
DD
través del contrato individual de trabajo y que determina
la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que
derive de las normas de orden público laboral, o de la
propia autonomía de la voluntad.
LA
g- Integra: el trabajador debe percibir en su totalidad
la remuneración solo de manera excepcional se puede
otorgar adelantos, en hasta un 50% (art 130 LCT)
h- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el
trabajo realizado y la remuneración percibida-
FI
i- Continua: el contrato de trabajo debe ser de tracto
sucesito, se debe abonar durante el transcurso de la
relación labrar sin interrupciones, salvo las
legamente admitidas.
j- Alimentaria: porque en principio constituye el único
medio con que cuenta el trabajador dependiente y su
familia para subsistir, al servir para solventar sus
necesidades básicas (alimentación, vivienda,
educación, salud).
k- Inembargable: por su carácter alimentario la
remuneración es inembargable hasta la suma equivalente
a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es
embargable con restricciones. Tampoco se la puede
ceder por ningún título.
l- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la
remuneración es nula.
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RESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO
Son las que se originan en las relaciones laborales pero
que no se otorgan como contraprestación del trabajo
efectivamente realizad. Tienen por objeto otorgar
beneficioso reparar un daño.
Entre ellas se encuentran:
• Las indemnizaciones que se abonan para resarcí un daño
(indemnización por accidente de trabajo, por despido
sin justa causa)
• Las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador
OM
para resarcidlo de los gastos efectuados (viáticos)
• Los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no
reunir algún requisito legal (las propinas prohibidas)
• Los subsidios, como las asignaciones familiares que
tenga derecho a percibir el trabajo
• Los pagos en distintos contratos no laborales
.C
(pasantías o becas)
• Los beneficios sociales (art 103 bis Se denominan
beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
DD
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo. Son beneficios sociales las siguientes
prestaciones:
LA
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos
médicos y odontológicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por
FI
farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier
otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en
el desempeño de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de
gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis
(6) años de edad cuando la empresa no contare con
esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos
para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de
cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
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g) El pago de gastos de sepelio de familiares a
cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.
• Las prestaciones complementarias no remunerativas (art
105 y 223 bis. Formas de pago. Prestaciones
complementarias. Forma de pago. Prestaciones
complementarias. El salario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las
prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador, con
OM
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades
de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente
contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes
correspondientes al uso del automóvil de
.C
propiedad de la empresa o del empleado, calculado
en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles
en el futuro por la DGI;
DD
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados
con comprobantes en los términos del artículo 6
de la Ley N. 24.241, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
LA
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del
empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación,
en los supuestos de grave dificultad en el acceso
a la vivienda.
FI
Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que
determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del
sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar
el servicio.
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL.
Se encuentra regulado en la LCT.
El art. 116, LCT, define al salario mínimo vital como "la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
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vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".
Art. [Link]. El salario mínimo vital es
inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
Se trata de una remuneración intima en efectivo que tiene
derecho a percibir un trabajador dependiente. Es el piso de
la remuneración para los trabajadores en relación de
dependencia.
OM
La fijación de este salario está reservada al Consejo
Nacional de Empleo, la productividad y el SMVYM. En este
no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares
que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios
sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio.
.C
El art. 119, LCT, autoriza reducciones en el salario mínimo
para aprendices y menores, trabajadores de capacidad
manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo
reducida. Los aumentos generales de salario no modifican el
DD
monto del mínimo vital, es autónomo, estando la fijación de
este salario reservada al Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art. 135,
ley 24.013), integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional.
Está compuesto por dieciséis representantes de los
LA
empleadores y dieciséis de los trabajadores (designados ad
honorem por el Poder Ejecutivo nacional), que duran cuatro
años en sus funciones, y un presidente designado por el
Ministerio de Trabajo (art. 136, ley 24.013), adoptando sus
decisiones por mayoría de dos tercios (art. 137, ley
FI
24.013).
Según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Pero la parte más importante de la remuneración debe
consistir en la entrega de instrumentos legales de pago
(dinero de circulación legal).
CLASIFICACION DEL SALARIO
Conforme lo establecido en el art 105, el salario puede ser
satisfecho en dinero, especio, habitación, alimentación o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
El 80% de la remuneración debe consistir en la entrega de
instrumentos legales de pago (dinero de circulación legal),
conforme a lo establecido en el art 107 de la LCT, que
establece que el pago en especie no puede superar el 20%.
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La clasificación puede hacerse desde tres puntos de vista.
Artículo 104.- Formas de determinar la remuneración. El
salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del
trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión
individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en
OM
cualquiera de sus formas o modalidades.
.C
DD
LA
FI
1- Por tiempo: el salario se fija en relación con el factor
para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la
hora de trabajo.
a. Jornal izado: el jornal se paga usando como unidad de
cómputo la hora o el día. Se cobra por día, semana o
cada 15 días. Se cobra vencido el plazo de 3 días
hábiles. Suele ser para los trabajadores de la
construcción. Si el salario se computa por hora, la
liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar
la cantidad de horas trabajadas por la retribución
fijada como jornal horario. Cuando se computa por
día, la liquidación surge de multiplicar los días
trabajados por el jornal diario estipulado.
b. Menusualizado: recibe un suelo. Cobra por mes
vencido, hasta 5 días hábiles. es la remuneración que
se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en
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una suma fija. Es decir que no varía por la mayor o
menor cantidad de días laborables que tenga el mes,
de modo que corresponde un sueldo igual tanto para el
mes de febrero (veintiocho o veintinueve días) como
para el de marzo (treinta y un días), que tienen
distinta cantidad de días laborables.
2- Resultado: no se toma en consideración el tiempo
trabajado sin el resultado obtenido. Apunta a lograr una
mayor productividad. Tipos:
a. A destajo o pir unidad de obra: la remuneración se
OM
determina en relación con la cantidad de obra o
trabajo producido en una fracción de tiempo
determinada, asignándose un valor económico
determinado a cada unidad de producto elaborado.
b. Comisión: es una retribución que se establece en
relación a un % sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneración se fija por las
.C
operaciones concertadas (art. 108, LCT) y el punto de
referencia es el valor del negocio (es el caso más
frecuente). Puede ser:
i. Individual: se tiene en cuenta la actuación de un
DD
trabajador determinado, que es titular del
derecho.
ii. Coleciva: se pactan porcentajes colectivos sobre
las ventas (Art 109), la nulidad del computo es
el rendimiento global de un grupo de trabajadores
y debe ser distribuida entre todos ellos, de
LA
acuerdo con la participación de cada cual hasta
tenido en el negocio.
iii. La directa: es la que se devenga por cada negocio
concertado por intermedio del trabajo de su zona.
iv. La indirecta: surge cuando la empresa realiza un
FI
negocio con un cliente correspondiente a la zona
del trabajador sin su intermediación.
La liquidación de las condiciones:
El trabajador tiene derecho a las comisiones por
las opresiones concretas o los negocios
concluidos.
c. Las primas: son incentivos económicos otorgado al
trabajador que tiene como objeto incrementar la
producción. Se trata de una remuneración
complementaria. se retribuye por medio de la prima
es el rendimiento del trabajador por encima de lo
normal.
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Según su importancia patrimonial, la remuneración puede
ser:
OM
.C
DD
LA
1- Principales: puede ser por un tiempo o por resultad. Son
las nombradas anteriormente.
2- Complementarias:
a. Sueldo anual complementario (obligatorio): se cobra
dos veces al año pero se devenga todos los días. Se
buscara la mejor remuneración normal y habitual, es
FI
decir que tenga los rubros que cobro siempre y que
tenga un monto normal. Esta remuneración para el
cálculo, se busca todos los semestres. Se encuentran
regulados por los art 121 a 123.
b. Gratificaciones: es un pago esporádico y discrecional
del empleador. Son sumas que dan los empleadores de
vez en cuando, de forma complementaria, porque
quieren. Si el empleador lo da todos los meses, pasan
a ser parte del salario norma y habitual y hacer
aportes a la Seguridad Social. Las gratificantes
forman parte de la remuneración. (art 10)
c. Participación de ganancia (habitación): el art 110 de
la LCT establece que deben ser calculadas sobre las
utilidades netas de la empresa. Es considerada
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complementara por su carácter aleatorio y por su
periodicidad.
d. Propinas: es el pago espontáneo que realiza un
tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima
de la tarifa fijada. El art. 113 de la LCT considera
que las propinas son remuneraciones cuando revisten
el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
No está reglamentada en Argentina. Es un porcentaje
que se le da a la persona que le sirve (camarero por
ejemplo). Lo paga el cliente. En otros países la
OM
propina es obligatoria y se encuentran en el ticket.
En Argentina es un uso y costumbre que se da el 10%,
pero no está reglamentada ni es obligatoria. Si se
juntan todas las propinas y se dividen entre todos,
pasa a ser remunerativo porque se lo liquidan. Si
cada uno se queda con lo suyo, no.
.C
e. Viáticos: son las sumas que paga el empleador para
que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona
el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa. El viático es remuneración cuando el
DD
empleador no le exige la acreditación de los gastos
efectuados ni el destino asignado a ellos, gasto que
tiene el trabajador por hacer una diligencia para el
empleador. Cuando termina esta diligencia se le debe
llevar el ticket que gastó y lo que le sobró. El
trabajador no gasto nada extra. Algunos empleadores
LA
dejan que los trabajadores se queden con el vuelto y
que se considere como una gratificación.
f. Bonificaciones: beneficios que se dan al trabajador.
FI
g. Adicionales: se perciben por distintos motivos y son
accesorios a la remuneración principal. Su aplicación
depende de lo establecido en los convenios
colectivos, en los estatutos profesionales y lo
dispuesto por cada empresa. La clasificación puede
ser:
i. En función de la tarea desarrollada por el
trabajador: fallas de caja, función específica o
de jerarquía, por mayores funciones, riesgos.
ii. En función de los méritos particulares del
trabajador: antigüedad, título, dedicación,
idiomas, permanencia, bloqueo de título, premios
y plus.
iii. En función de las condiciones de prestación de
tareas del trabajador: turno, desarraigo, zona
desfavorable.
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Es importante destacar que la LCT no obliga al pago
de ninguno de estos adicionales. No solo no hay
obligación de pago, sino que tampoco existe una
nómina taxativa de estos. Siempre será una
remuneración complementaria, ya que, como su
término lo indica, se trata de un accesorio, de un
concepto que siempre será adicional y sobre la base
de la remuneración principal.
iv. Por antigüedad.
v. Por funciones determinadas.
vi. Por tareas riesgosas.
OM
vii. Por trabajo extra.
viii. Por Titulo.
ix. Premios.
h. En-especie: consiste en el pago efectuado de otra
forma que no sea en dinero, debe estar instrumentado
en el recibo de sueldo y es remuneratorio. El pago en
.C
especie no puede representar más del 20% de la
remuneración.
i. Alimentos
ii. Oportunidad de chance o ganancia
DD
iii. Uso de habilitación o vivienda
LA
FI
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PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN.
La ley protege la intangibilidad e la remuneración del
trabajador frente al empleador mediante distintos recursos
que tiene por finalidad el cobro integro y oportuno del
salario. Además de las nomas impericitas que conforman el
orden publico laboral (SMVYM) la LCT contiene disposiciones
protectorios as en los art 124 y 18; fija pautas expresas
respecto a la instrumentación del pago- lugar y fecha en
que se debe abonar la remuneración del trabajar, medios de
pago ; límites a las deducciones, retenciones y
compensaciones que pueden efectuar los empleadores (Ar
OM
t132), el tope máximo de retención, lasta el 20% del monto
total de la remuneración de dinero (art 113), las cuotas de
embargabilidad entre otras.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN
.C
El pago de la remuneración es la principal obligación del
empleador; que paga al trabajador por haber puesto la
fuerza de trabajo a sus disposiciones.
Es un acto jurídico que consiste en la entrega de dinero
DD
al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del empleador.
Tiene carácter alimenticio y se paga por periodo vencido.
Para ser cancela torio, el algo debe cumplir con los
recaudos exigidos en la LCT, en relación la persona, lugar
LA
y tiempo de su efectivizarían y con los requisitos del
recibo.
Es una obligación que pesa sobre el empleador, quien debe
realizar el pago, pero excepcionalmente puede realizarlo un
FI
tercero con interés en librarse.
El tiempo de pago conforme a lo estableció en el art 126 de
la LCT debe realizar en los siguientes periodos:
a- Al personal mensual izado: al vencimiento de cada mes
calendario.
b- Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana
o quincena
c- Al personal remunerado por pieza mundial (unidad de
obra): cada semana o cada quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos periodos.
Conforme al art 128 de LCT el pago se realizara una vez
vencido el periodo que corresponda. Surgen dos opciones. A-
en un plazo máximo de cuatro días hábiles el persona
mensualidad o remunerado por quincena; B- en un plazo
máximo de tres días hables para el personal remunerado por
semana.
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El lugar de pago, conforme al art 129 de LCT el pago debe
realizarse en los días hábiles laborales, en el lugar de
trabajo y durante la prestación de las tareas.
La remuneración debe ser pagada por los medios admitidos en
el art 124 de LCT; (Medios de pago.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán
pagarse, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para
ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o
OM
mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha
cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo
ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni
costo alguno para el trabajador, en cuanto a su
constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo
el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad
.C
extractiva empleada. La autoridad de aplicación podrá
disponer que en determinadas actividades, empresas,
explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o
épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
DD
trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas
de las formas previstas y con el control y supervisión de
funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El
pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá
exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
LA
• Cheque a la orden del trabajador: Es derecho del
empleador que paga en cheques extender los pagos a
nombre del trabajador bajo la cláusula "no a orden".
No puede el trabajador exigir que se quite esa
FI
consigna, ya que es el modo en que el empleador
garantiza que sea el trabajador quien perciba el
dinero, de lo contrario podría endosarse a favor de un
tercero.
• Acreditación en cuenta corriente bancaria
• Caha de ahorro
• Efectivo: a pedido del trabajador, es una forma de
evitar fraudes.
La prueba del pago es el recibo es un instrumento privado
de pago emitido de acuerdo con ciertas formalidades
legales, confeccionado por el empleador y destinado a
cumplir diversas funciones en el marco de una relación
laboral. En la Ley de Contrato de Trabajo, su regulación ha
sido contemplada en los arts. 138 a 146. El recibo de pago
constituye, además, la prueba cabal de la existencia del
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pago; por ello y como principio general, cabe establecer
que el pago se prueba mediante recibo firmado por el
trabajador. El recibo es la prueba por excelencia del pago
de cualquier rubro salarial o indemnizatorio y, en
principio, excluyendo la confesión, el unico medio para
rebatir los reclamos formulados en tal sentido.
OM
.C
DD
LA
FI
PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR EN LA
QUIEBRA. PRIVILEGIOS
Privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un
acreedor para ser pagado con preferencia a otro (art. 3875,
Cód. Civil), de modo que el deudor no puede crear un
privilegio en favor de ninguno de los acreedores (art.
3876, mismo cuerpo legal). Los privilegios correspondientes
a créditos derivados del contrato de trabajo son
irrenunciables (art. 12), salvo que se trate de créditos
comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en
cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, ley 24.522).
Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a
los sucesores del trabajador. La norma se refiere a los
sucesores a título universal, a cuyo respecto los
privilegios son accesorios de los créditos que reciben, y
no a los sucesores a título individual, ya que el art. 148,
LCT prohíbe la cesión "a terceros por derecho o título
alguno".
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PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.
INEMBARGABILIDAD
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente
a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la
sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero —
atento al carácter alimentario del salario— está sujeta a
límites, que en general existen en las legislaciones,
tendientes a proteger la mayor parte del salario como
principal fuente de ingresos de ese trabajador a efectos de
que permita la satisfacción de sus necesidades básicas y
OM
las de su familia.
PROTECCIÓN FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR
La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las
remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial;
la ley coloca un límite al establecer que solo podrá
.C
alcanzar el 50% correspondiente a no más de un período de
pago (art. 130, párr. 1º, LCT).
El art. 133, LCT, establece como porcentaje máximo de
deducción, retención o compensación el 20% del monto total
DD
de la remuneración en dinero que debe percibir el
trabajador, dejando expresamente a salvo los adelantos de
salarios autorizados por el art. 130 que, en casos
ordinarios, pueden llegar hasta un50% de las remuneraciones
y en casos de gravedad y urgencia, a uno mayor. Es decir
que los adelantos de sueldo están excluidos del límite
LA
establecido. La solución legal es razonable, habida cuenta
de que se trata solo de la devolución de lo que ya había
recibido el trabajador.
El art. 148, LCT, teniendo en cuenta el carácter
alimentario de los créditos laborales —además de ser
FI
irrenunciable—, dispone la prohibición de cederlos. Se
trata de una norma protectoria que considera nula la cesión
parcial o total por cualquier título.
El artículo establece que "las remuneraciones que deba
percibir el trabajador, las asignaciones familiares y
cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de
la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que
le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de
trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a
terceros por derecho o título alguno".
El derecho al salario es irrenunciable y como principio
general se ha establecido que no se puede ceder en todo ni
en parte, a título gratuito ni oneroso. La norma ha sido
consagrada a los efectos de otorgar su disponibilidad. La
finalidad del artículo es la preservación del crédito.
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