Revista de Estudios, Nº 06, Agosto 2009

revista
de estudios
anlisis, reflexin y debate
2009 Agosto
02 Rodolfo Benito
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La posicin de la CEOE ha hecho imposible que la negociacin pudiera culminar con un acuerdo. CEOE y dilogo social: una decisin sin costes? Las cuotas a la Seguridad Social no se deben rebajar. Crisis econmica, reforma laboral y rgimen de empleo. Es necesaria una reforma de la articulacin de la negociacin colectiva?
04 Antonio Baylos
06 Joaqun Aparicio 08 Carlos Prieto
10 Ramn Grriz
16 Amaia Otaegui
Superar las diferencias salriales a travs de la negociacin colectiva.
23 Indicadores
Datos de situacin de convenios colectivos, EREs y expedientes del Fogasa.
Fundacin 1 de Mayo | Centro Sindical de Estudios C/ Arenal, 11. 28013 Madrid. Tel.: 913640601. Fax: 913640838 www.1mayo.ccoo.es | 1mayo@1mayo.ccoo.es Revista de la Fundacin. ISSN: 1989-4724
06agosto2009 REVISTA DE LA FUNDACIN. AGOSTO 2009
revista DE LA FUNDACIN
La posicin de la CEOE ha hecho imposible que la negociacin pudiera culminar con un acuerdo
Rodolfo Benito
SECRETARIO CONFEDERAL DE ESTUDIOS Y PRESIDENTE DE LA FUNDACIN 1 DE MAYO.
El documento de CEOE ha sido sobre todo una enmienda a la totalidad al proceso de dialogo social, que tenia una nica pretensin, tal y como se ha puesto de manifiesto en las conversaciones de los ltimos das, la de reabrir toda la negociacin volviendo a poner encima de la mesa temas tales, como el abaratamiento del despido y la reduccin de cotizaciones sociales, que de comn acuerdo haban quedado aparcados para favorecer el dialogo y abrir las expectativas para poder alcanzar un acuerdo. Sin duda el documento base que se estaba discutiendo tenia marcadas insuficiencias, como las relativas a la proteccin social a las personas o la tan sensible y conflictiva reduccin de las cotizaciones sociales. Pero la posicin de la CEOE ha hecho imposible finalizar con xito esta parte de la negociacin, en la que la proteccin a las personas y las medidas de estimulo a la economa son prioritarias.
Hay una primera constatacin en esta fase del dialogo social, la actitud de CEOE y su trayectoria errtica y contradictoria en la mesa de negociacin, que ha culminado con la presentacin de un documento-propuesta, el del 23 de julio, pona patas arriba un proceso en el que CEOE estaba participando.
Y cierto es lo que quiz solo sea una casualidad, pero los giros en la negociacin que ha ido produciendo la CEOE, han coincidido con un encuentro, por cierto no discreto, sino publico con el Partido Popular y de otra con la publicacin de los datos de empleo del segundo trimestre de la Encuesta de Poblacin Activa en los que ya se prevea un nuevo incremento del desempleo.
El documento de 23 de Julio de CEOE ha buscado la imposicin de un programa de mximos inasumibles para los sindicatos, y para la sociedad espaola, que se adentra por caminos que suponen la reduccin de derechos para los trabajadores y trabajadoras, adems de volver a posiciones que han venido debilitando un modelo de crecimiento sostenible y productivo en nuestro pas y que estn en la gnesis de fuerte desempleo que ha alcanzado, en este periodo de crisis aguda, la sociedad espaola.
Ahora bien con encuentros o sin ellos, la va para salir de la crisis, en ningn caso puede ser la de la reduccin de los costes laborales desde una continua presin sobre el factor trabajo, como tampoco la de infligir una sustancial descapitalizacin del sistema de seguridad social, que en si mismo es un factor de cohesin social y por tanto de crecimiento, o la de la descausalizacion del despido junto a su abaratamiento.
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Se equivoca la CEOE, el giro radical dado a sus propuestas, supone de hecho dar la espalda a un escenario de crisis, que exige de una salida concertada a la misma, pero sobre bases sustancialmente distintas a las de insistir en un mercado laboral altamente precarizado como base fundamental de la actividad econmica e industrial a desarrollar en nuestro pas en los prximos aos.
Las medidas han de resultar coherentes y alinearse con las causas de la crisis econmica. Si resulta unnime la opinin de la inexistencia de conexiones entre la actual crisis econmica y la regulacin del mercado de trabajo, no resulta en modo alguno congruente querer aprovechar la presente situacin para reducir o eliminar derechos sociales. O en palabras ms enrgicas, es polticamente indecente pretender desplazar a los trabajadores una parte sustancial de los costes de la crisis econmica. No son momentos para sacar nuevas ventajas de la crisis, sino para arrimar el hombro en la direccin de trabajar sobre iniciativas y medidas que exigen, adems de un fuerte compromiso pblico, de un fuerte compromiso, tambin empresarial, en materia de inversin y de creacin de empleo.
De la crisis no se sale deteriorando los derechos laborales y reduciendo el papel de los sistemas de proteccin. Numerosos estudios econmicos coinciden en que la desregulacin del mercado de trabajo es incompatible con un incremento relevante de la productividad. Y se equivocara el Gobierno si no entiende que medidas como la de la proteccin a las personas que estando en situacin de desempleo carecen de algn tipo de prestacin, se puede saldar con una medida de alcance temporal de seis meses, que siendo un avance, es a todas luces insuficiente, ms teniendo en cuenta la persistencia de la crisis y el alto volumen de personas que en los prximos meses, dejaran tambin de tener algn tipo de ingreso.
Como es necesario y urgente adoptar nuevas medidas de estimulo a la economa, algunas de ellas muy avanzadas en el proceso de negociacin, que han de contribuir a reducir de un lado la actual tasa de desempleo y de otro iniciar la transicin para el tan demandado cambio en el patrn de crecimiento.
Proceso este, el del cambio en el modelo productivo, que se ha de abordar con la participacin activa de los agentes sociales y no desde meros procesos de informacin y consulta. El cambio de patrn de crecimiento exige de una estrategia a medio y a largo plazo, que no puede realizarse ni a golpe de reformas legales ni por acumulacin de medidas inconexas y coyunturales. Y ello exige adems apostar por cambio proactivo frente a ajuste pasivo
Los sindicatos han reiterado el compromiso con el dialogo social, que no es otra cosa que un firme compromiso tambin por el empleo y los derechos sociales. N
Como es preciso tambin un fuerte liderazgo institucional, junto a redefinir el papel de lo pblico y su relacin y coordinacin con el sector privado. La norma del sector pblico, en ningn caso puede ser la espontaneidad y mucho menos basar sus acciones en el cortoplacismo.
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CEOE y dilogo social: una decisin sin costes?

Antonio Baylos
CATEDRTICO DE DERECHO DEL TRABAJO. UNIVERSIDAD DE CASTILLA LA MANCHA
La conducta de la patronal durante el proceso de negociacin ha buscado la imposicin de un programa de mximos que se resuma sustancialmente en la descapitalizacin del sistema de seguridad social para rebajar de forma decisiva el coste laboral de las empresas y en la descausalizacin del despido junto con su abaratamiento. La CEOE sabe que, frente a lo que hubiera ocurrido a la inversa, en el caso que los sindicatos hubieran impuesto como condicin para la negociacin un programa de mximos de respeto y fortalecimiento de los derechos de los trabajadores, ningn medio de comunicacin va a colocarles en el punto de mira de sus crticas. No habr ni un solo editorial ni coros de reproches, y mucho menos reflexiones sobre la insolidaridad de una asociacin representativa de unos intereses que han sido subsidiados y sostenidos por ingentes sumas dinerarias fruto del esfuerzo pblico y que a fin de cuentas se sufragarn con el esfuerzo de todos los ciudadanos. Ningn medio de comunicacin poderoso, ningn creador de opinin
arece un hecho evidente que la CEOE ha hecho lo posible por impedir un acuerdo en el marco del dilogo social. Todas las decisiones de las personas, fsicas o jurdicas, suelen obedecer a motivaciones determinadas que se traducen en una estimacin de elementos positivos y negativos asociados a una resolucin. Es previsible entender que la CEOE ha orientado su conducta sobre la base de una valoracin previa en la que no existen costes relevantes de la misma. Puede incluso aventurarse que la CEOE entiende que su decisin de boicotear el acuerdo en materia social no va a tener ninguna repercusin negativa ni en trminos de opinin pblica, ni desde el punto de vista poltico ni, en fin, desde la perspectiva social.
La patronal piensa que el gobierno necesita el pacto social a toda costa y que por consiguiente, puede venderlo muy caro. Ese alto precio lo cifra en la aceptacin de todas sus reivindicaciones, consciente sin embargo que de esa manera hace imposible el acuerdo no slo por la oposicin sindical, sino por la prdida de legitimacin poltica del gobierno. Pero la CEOE no est dirigida slo, como se ha dicho, a sostener el proyecto poltico alternativo del PP, que exigira que el gobierno de Zapatero no pudiera encontrar un consenso en este tema relevante. Como ya sealan algunos dirigentes sindicales, quiere un cambio de modelo. No le interesa el dilogo social con acuerdos a tres en un proceso pblico de negociacin. Prefiere una estrategia de consulta, no pblica, en la que la patronal (mejor, los distintos sectores de la patronal) funcionen como lobby con el gobierno. Piensa adems que esa posicin de derribo del esquema de concertacin no le va a reportar ningn coste. Que el gobierno no se atreve a legislar no ya contra las reivindicaciones expresadas, sino al margen de las mismas. Es decir, que aunque no haya acuerdo, el Gobierno no va a intervenir en un sentido contrario a las directrices que ha marcado la CEOE. No va a traspasar en ningn momento las lneas rojas que ha trazado la plataforma reivindicativa de los empresarios. Al contrario, cualquier norma guberantiva posible incorporar, necesariamente, alguna de las reivindicaciones patronales, de manera que an sin acuerdo, el poder pblico no puede sino aceptar aspectos centrales de la propuesta del empresariado. La
relevante va a reprochar a la CEOE su actuacin; nadie se atreve a levantar la voz frente al que manda. Ne touchez pas la femme blanche, como deca Marco Ferreri.
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fuerza de la posicin patronal es tal que no requiere entrar formalmente en un proceso de negociacin y de acuerdo. Tampoco cree la asociacin patronal que la ruptura del dilogo social le genere un coste en trminos de conflicto. Piensa, como algn famoso poltico espaol, que el sindicalismo confederal es ms peronista que socialdemcrata y que por tanto est ms preparado para organizar un conflicto puntual frente al poder pblico que para sostener un tiempo de presin colectiva ante el poder privado de las empresas. Contra lo que temen sus organizaciones territoriales provinciales, cree que las grandes empresas y los sectores productivos importantes son indemnes a la conflictividad sindical y a los efectos de la huelga. Abonan esta idea la pacificacin consuetudinaria de empresas antao pblicas o sectores estratgicos como la Banca, donde una generacin de trabajadores no conoce lo que es una huelga o una medida de presin. Y que otros sectores y empresas entre ellas la del propio presidente de la patronal, que puede impunemente evadir sus obligaciones salariales sin encontrar respuesta sindical carecen de capacidad de reaccin porque en ellas la organizacin sindical es dbil e inexistente.
La CEOE por tanto ha entendido que su decisin no tiene costes mediticos, polticos ni sociales. El problema de estos juicios de valor es que deben ser avalados por la realidad. Por el contrario si la opinin pblica entiende mayoritariamente que la actitud de la patronal es egosta, insolidaria y execrable en tiempos de crisis, el Gobierno decide legislar sobre la base de las propuestas propias y de los sindicatos, sin recoger ninguna de las reivindicaciones de la CEOE, y los sindicatos son capaces de articular un otoo conflictivo en todos los sectores en defensa del poder adquisitivo de los salarios y del respeto de los derechos bsicos de los trabajadores, se demostrar el error profundo en el que ha incurrido la cpula de la asociacin empresarial y los daos inevitables que esta accin inoportuna est generando a la propia clase empresarial espaola. Se trata por tanto de una apuesta crucial en la que se juega, por todas las partes, demasiadas cosas, entre ellas, la propia subsistencia de una estrategia de legitimacin social de la regulacin de las relaciones laborales espaolas en su conjunto. N
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Las cuotas a la Seguridad Social no se deben rebajar

Joaqun Aparicio
CATEDRTICO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL UNIVERSIDAD DE CASTILLA-LA MANCHA
odo lo que concierne a la Seguridad Social es asunto muy delicado porque la Seguridad Social, como es bien conocido, es el ncleo del Estado Social y Democrtico de Derecho, sobretodo en un pas como Espaa en el que las polticas sociales ms generales arrastran una histrica debilidad. La Seguridad Social no es otra cosa que la organizacin tcnica de la solidaridad llevada a cabo por el Estado para poner a todos los ciudadanos al abrigo de las situaciones de necesidad y, de ese modo, avanzar en el camino de la igualdad, como quiere el art. 9.2 de la Constitucin. Es hacer, como dijera Beveridge, que triunfe la libertad frente a la necesidad ya que un menesteroso no es libre y, por tanto no est en condiciones de gozar de los derechos fundamentales a todos reconocidos, no es, en definitiva, ciudadano. Por eso la Seguridad Social est en el pacto social fundante de la convivencia europea y est blindada por la Constitucin con una garanta institucional. Esto quiere decir que incluso el mximo representante de la soberana popular, el legislativo, tiene limitados sus poderes de configuracin del Sistema de la Seguridad Social. Si el legislativo tiene limitados sus poderes, lo que es ms que evidente ahora que est en medio de los trabajos para la renovacin de los Pactos de Toledo, el Gobierno y los agentes sociales deben ser especialmente cautelosos en esta materia. Pero la prudencia y la cautela no parece que estn inspirando a la gran patronal, la CEOE, en la actual fase de concertacin social al pedir una rebaja de las cotizaciones de 5 puntos. No hace falta ser actuario para darse cuenta de los efectos desastrosos que esa rebaja puede tener. Pero, sobretodo tan extempornea pretensin es muestra de una posicin ideolgica inaceptable porque en el fondo es un ataque al Estado Social y Democrtico.
Si como se acaba de decir, la Seguridad Social es la organizacin de la solidaridad por el Estado, eso implica necesariamente redistribucin de rentas desde los que ms a los que menos tienen, que es lo que dice nuestra legislacin porque no puede decir otra cosa (Ley de Bases de la Seguridad Social de 1966, vigente, Ley General de la Seguridad Social). Avanzar en el camino de la libertad para todos exige imponer ciertas obligaciones tambin para todos, pero ms para unos que para otros. Los enormes recursos financieros que debe manejar el Estado en Espaa estn gestionados de modo ejemplar y con una eficacia modlica a la que no llega, ni de lejos, la que muestran los sistemas de ahorro previsional voluntario, pero para gestionar esos recursos antes hay que tenerlos. El modo de financiar la Seguridad Social puede hacerse mediante cuotas calculadas sobre los salarios, mediante impuestos generales o mediante un sistema mixto, como es nuestro caso. Con la separacin de fuentes de financiacin las prestaciones no asistenciales, llamadas contributivas, se financian bsicamente con cuotas calculadas sobre salarios, mientras que las prestaciones asistenciales del Sistema y las sanitarias lo hacen mediante transferencias desde los presupuestos generales del Estado, es decir, mediante el sistema impositivo general. Esta separacin es criticable porque est dando lugar a una ruptura regresiva del Sistema en dos compartimentos estancos que condena al asistencialismo a aquella parte de la poblacin con carreras profesionales frgiles (los precarios) que les impiden cumplir los requisitos ms duros exigidos para causar derecho a las prestaciones no asistenciales o contributivas. Es una erosin de la solidaridad. Enviar al asistencialismo a una parte de la po-
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blacin ya, en si mismo, es un grave problema porque este tipo de prestaciones exigen la prueba de la necesidad mediante la demostracin de no sobrepasar un nivel de rentas muy bajo, pero lo es mas si la aportacin de recursos para las prestaciones en este brazo del Sistema es dbil. Para que estas prestaciones sean suficientes como quiere el art. 41 de la Constitucin el sistema impositivo general debera ser progresivo y potente. Pero ya estamos viendo lo ampliamente extendida que est la moda de rebajar impuestos directos. La patronal, al mismo tiempo que pide rebajar las cotizaciones sobre salarios, lleva aos pidiendo (y consiguiendo poco a poco) rebajas impositivas hasta el punto que puede decirse sin error que la progresividad fiscal en la prctica solo opera para los asalariados. Las prestaciones asistenciales, a pesar de las importantes subidas de los ltimos aos, son todava tan pequeas que difcilmente puede decirse que cubren los mnimos vitales de subsistencia. frido algn incremento, como podra haber ocurrido, han tenido lugar moderadas reducciones. Adems disfrutan de bonificaciones por la contratacin de grupos de trabajadores con especiales dificultades frente al empleo. A todo ello hay que adicionar que desde mitad de los aos 80 del pasado siglo han visto mermada su aportacin a la Caja Comn de la Seguridad Social de manera significativa con la imposicin de topes de cotizacin, que dan lugar a que una parte importante de los salarios ms elevados este exenta de cotizar a la Seguridad Social. Pero la voracidad de nuestros empresarios hace que cualquier reduccin sea insuficiente hasta que no se llegue a la cotizacin cero. Reducir las cuotas empresariales implica que a un plazo breve habra que endurecer los requisitos para causar derechos a las prestaciones no asistenciales o sin prueba de la necesidad, lo que dara lugar a expulsar a ms trabajadores al brazo asistencial, pero si se hace caso a la otra reivindicacin empresarial de reduccin del impuesto de sociedades (el impuesto sobre el patrimonio ya est casi eliminado) la solucin es clara: un extremado debilitamiento del Sistema de la Seguridad Social o aumentar los impuestos indirectos que recaen sobre todos, pero de esa manera no habra redistribucin de rentas y se atacara a la esencia misma de la Seguridad Social. Ambas cosas inaceptables desde el punto de vista constitucional y desde cualquier aspiracin a una sociedad mas civilizada. Si a todo esto se adiciona la exigencia que hacen de mayor poder sobre l@s trabajador@s con la descausalizacin del despido, a la mayora de la poblacin le asistir toda la razn al calificar esa actitud patronal como irritante, inaceptable respecto de sus contenidos y despreciable por sus formas. N
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Las prestaciones no asistenciales, o sin prueba de la necesidad dichas contributivas, se financian mediante cuotas sobre salarios. La financiacin por cuotas tiene la ventaja de su seguridad, pues al ser un tipo de tributo con asignacin finalista no puede dedicase ms que a la garanta de las prestaciones previstas, con la particularidad de que el art. 86 LGSS expresamente prohbe que los recursos obtenidos de este modo puedan dedicarse a prestaciones asistenciales, y aqu la erosin de la solidaridad. Al no poderse dedicar ms que a garantizar las prestaciones algunos argumentan que es una especie de salario diferido. La rebaja de las cotizaciones ha sido una continua reclamacin de los empresarios que ha sido en alguna medida atendida, pues lejos de haber su-
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Crisis econmica, reforma laboral y rgimen de empleo

Carlos Prieto
PROFESOR TITULAR DE SOCIOLOGA (UCM) CPRIETO@CPS.UCM.ES
ace slo dos aos, con un crecimiento econmico del 3% y un empleo que, contra todo pronstico, no dejaba de crecer, pocas voces se levantaban contra la regulacin del mercado de trabajo. Y si se haca era en voz baja. Ciertamente los sindicatos no dejaron nunca de criticar la precariedad laboral que, a pesar del crecimiento, segua caracterizando el mercado de trabajo ni dejaron de reivindicar Un empleo estable, seguro y con derechos, que fue su eslogan en varios Primeros de Mayo. Pero, al tratarse de una precariedad que afectaba sobre todo a mujeres, jvenes e inmigrantes, la situacin era tolerable. Por otro lado, sostenan que la explicacin ltima de la precariedad era el propio modelo productivo espaol, un modelo de poca inversin tecnolgica, escasa productividad y bajos salarios. Una vez que la crisis ha estallado y a pesar de que todos los expertos sostengan que sus orgenes tienen que ver ante todo con la implosin del capitalismo financiero global y el pinchazo, para el caso espaol, de la burbuja inmobiliaria, muchos se han olvidado de ello y sealan con dedo acusador que el nudo gordiano de la crisis est en otro sitio: ni ms ni menos que en la regulacin institucional del empleo. La peculiaridad del rgimen de empleo espaol una peculiaridad que ha ido asentndose desde mediados de los ochenta- se manifiesta ante todo en la dualizacin del mercado de trabajo y en la volatilidad global del empleo. Dos rasgos que se traducen en un fuerte crecimiento del empleo en coyunturas favorables y una altsima destruccin en las desfavorables. Hoy, en coyuntura profundamente desfavorable, todo el mundo quiere cambiar de modelo. El problema que se plantea al respecto es doble. Primero, que los regmenes de empleo no
responden a criterios exclusivamente tcnicos sino, a la vez, criterios polticos - es decir, al modo como se concibe el papel que juegan/deben jugar el trabajo y el empleo en el orden econmico y social y no estara mal que quienes hacen propuestas de reforma hiciera explcita esta opcin. Segundo, que los rasgos a los que hemos hecho referencia no son ms que la manifestacin de toda una serie de dimensiones que, en su conjunto e interactivamente, componen un rgimen de empleo y que no basta con cambiar una de ellas para que cambie todo l y sus efectos. No hay duda de que la regulacin es una dimensin central en todo rgimen de empleo y se ajusta o deber ajustarse al modelo de rgimen de empleo que la sociedad quiera darse. Es ah donde se est situando el debate. Pero, como decimos, la regulacin del mercado de trabajo es una dimensin junto a otras que son tan fundamentales como ella. Un rgimen de empleo se constituye mediante la articulacin de los siguientes campos de prcticas sociales: a) la regulacin y proteccin social del empleo; b) las relaciones laborales y, muy en particular, el poder sindical; c) el modelo productivo; d) las diferencias y desigualdades sociales que configuran el orden social extralaboral (gnero, origen,) y e) las polticas y prcticas empresariales de trabajo y de empleo. Las polticas y prcticas empresariales de empleo aparecen al final no por casualidad; es as porque a), en ltimo trmino, de ellas dependen de un modo inmediato las buenas o malas condiciones de trabajo y de empleo (salarios, jornadas, estabilidad,) de la poblacin y b) su puesta en ejercicio se halla fuertemente condicionada por el modo como se hallen conformadas el resto de las dimensiones. As, como bien se sabe, las prcticas de salarios ms bajos y de mayor inestabilidad laboral suelen estar aso-
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ciadas con pequeas empresas, que ocupan una posicin dependiente en la cadena de subcontrataciones, emplean preferentemente mujeres o inmigrantes, carecen de convenios colectivos o tienen convenios de muy pobre contenido, se distinguen por un escaso cumplimiento de las normas laborales y no tienen representacin sindical. Lo contrario sucede en el caso de salarios medios o altos y una alta estabilidad. 2) Ser preciso reordenar la negociacin colectiva, pero, antes, para que la negociacin sea socialmente equilibrada y efectiva, es mucho ms importante que el sindicalismo sea fuerte en todo el espectro social y productivo (unos sindicatos fuertes mejorarn nuestro pobre Estado de Bienestar, negociarn buenos convenios, lograrn que se cumplan los puntos acordados e, imponiendo incrementos en los salarios reales, terminarn por introducir en el tejido productivo una dinmica de inversin tecnolgica que acreciente la competitividad empresarial). 3) Deber apoyarse con medidas pblicas expresas una reestructuracin profunda del modelo productivo que incremente el nivel de productividad de nuestras empresas y facilite la implantacin y el desarrollo de las dems lneas de reforma. Y, finalmente, 4) ser necesario reducir y deslegitimar las desigualdades sociales extralaborales que son, con frecuencia, el argumento que justifica las prcticas de discriminacin laboral en el espacio productivo; la poltica de promocin de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres que se viene desarrollando en los ltimos aos es un ejemplo del camino a seguir en relacin con otros colectivos discriminados.
Sostener que en su conjunto el rgimen de empleo espaol se distingue por producir una configuracin del empleo de muy baja calidad no es algo que se haya descubierto con la crisis actual. El captulo dedicado a la calidad del empleo del informe sobre El empleo en Europa 2008 de la Comisin Europea coloca a Espaa en el pelotn de los pases europeos con peor calidad dentro de la UE/15. Y si es as, es porque todas las dimensiones que componen nuestro rgimen de empleo concurren a ello. Lo nico que nos est mostrando la crisis es que esa calidad es todava peor de lo que se poda pensar. El trnsito a una configuracin del empleo que haga desaparecer toda precariedad laboral y asegure una configuracin global del empleo con unos salarios y una estabilidad laboral decentes (OIT) requiere que se acte sobre - y se modifique el contenido de todas las dimensiones a la vez y no slo de una o algunas de ellas. Se trata de convertir un rgimen de empleo dual y voltil como el presente en un rgimen de buen empleo y de inclusividad universal. Esa conversin exige una profunda transformacin de todas las dimensiones de nuestro rgimen. 1) La regulacin y la proteccin social del empleo deber asegurar a todos los asalariados el mximo de estabilidad (salvo casos excepcionales todos los contratos deberan ser indefinidos) y favorecer una proteccin del desempleo que, con polticas pasivas y activas, empodere al trabajador.
He ah las cuatro sendas por las que es preciso transitar al unsono si se quiere apostar de verdad por un rgimen de empleo que nos permita escapar definitivamente de nuestras miserias laborales y se convierta en un rgimen de inclusividad universal; cuatro y las cuatro necesarias. Contra lo que algunos puedan pensar, este planteamiento no tiene nada de utpico. Otros pases del centro y del norte de Europa ya lo han hecho realidad. Tampoco es un objetivo social y poltico que pueda hacerse realidad de la noche a la maana. Pero si llega a concertarse (y concretarse), ser la mejor y nica posible - hoja ruta para sealar el camino que hemos de recorrer. N
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Es necesaria una reforma de la articulacin de la negociacin colectiva?

Ramn Grriz
SECRETARIO CONFEDERAL DE ACCIN SINDICAL DE CCOO
1. Estructura de la negociacin colectiva y accin sindical La relevancia social, econmica y poltica de la negociacin colectiva est fuera de toda duda: es el escenario donde se evidencia la capacidad de intervencin sindical en la organizacin del trabajo en las empresas y sectores de actividad. Su papel como instrumento real y efectivo para las mejoras de condiciones de trabajo y salario, as como en el avance en el reconocimiento de derechos laborales y de participacin de los trabajadores est reconocido en la legislacin desde hace aos.
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En los ltimos meses se encuentra adems en los primeros lugares de la agenda del dilogo social y el debate poltico, por su incidencia directa en la determinacin y regulacin de las condiciones de vida y trabajo de buena parte de la poblacin asalariada, de los trabajadores y trabajadoras, y por tanto, por su carcter de materia extraordinariamente viva.
En los ltimos 30 aos, la negociacin colectiva ha conocido profundas transformaciones. A la par que se producen cambios en las estructuras productivas, en los sistemas y procesos de trabajo o surgen nuevas actividades econmicas, las caractersticas principales del modelo no han cambiado. La estructura de la negociacin colectiva est formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema no es exclusivamente fruto de un diseo de arquitectura jurdica, sino que es el producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonoma colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical. El sistema de negociacin colectiva que existe
Posteriormente, desde el fracasado intento de reforma de la estructura de 2001, en la que tanto empresarios como sindicatos criticamos la iniciativa intervencionista del gobierno ante el desacuerdo entre las partes, las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas hemos venido firmando desde 2002 los Acuerdos Interconfederales para la Negociacin Colectiva ininterrumpidamente hasta 2008, con los resultados por todos conocidos, hasta la ruptura del acuerdo de este mismo ao.
Y a partir de ah aparece reiteradamente uno de los polos del debate en relacin al mercado de trabajo y las relaciones laborales, que desde todos los ngulos investigadores, empresarios, sindicalistas- est conformado por los intentos de reforma de la estructura de la negociacin colectiva, cuestin que con mayor o menor fortuna, tratan de abordar las reformas del Estatuto de los trabajadores del ao 1994 y el Acuerdo Interconfederal para la Negociacin colectiva de 1997, ambas de distinto signo, naturaleza y resultados.
Y sin embargo muchos han sido los avatares en materia de negociacin colectiva desde 1980, siendo como decimos, gran parte de ellos producto de la propia actividad de la autonoma colectiva, de la prctica negocial, con la consiguiente y lgica evolucin de contenidos, niveles y mbitos de negociacin.
en la actualidad no es por tanto un sistema improvisado ni desde luego un modelo que se pueda modificar a capricho, sino que la regulacin de las condiciones en que se presta el trabajo y la tutela de los derechos de los trabajadores pues de eso se trata-, en suma, la revisin del marco de regulacin legal que organiza en la prctica la actividad laboral, requiere, al menos, prudencia y cautela.
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2. Hacia una mayor racionalidad, articulacin y vertebracin de la negociacin colectiva La propia diversidad de la negociacin colectiva indica que es necesario introducir elementos de racionalizacin y simplificacin. En relacin a la estructura, articulacin y concurrencia de convenios, se tratara de mejorar la ordenacin interna mediante la distribucin de los distintos contenidos a los mbitos donde fuera ms apropiado, la revisin de los criterios de los sujetos legitimados, y las normas para evitar la concurrencia conflictiva de los convenios. que desde las confederaciones respectivas orientan a los negociadores de los convenios colectivos.
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Desde principios de la dcada de los aos noventa la orientacin de los cambios en la negociacin colectiva se ha centrado principalmente en tratar de resolver los problemas de articulacin y fragmentacin de la misma. La ampliacin de la cobertura efectiva de la ne-
En la situacin de crisis actual la negociacin colectiva puede asimismo contribuir a una mayor activacin en los convenios colectivos de medidas de flexibilidad interna en las relaciones laborales que de forma participada y negociada con los sindicatos sirvan para erradicar el uso descontrolado y abusivo de frmulas de flexibilidad externa. Y para ello es conveniente dotar de mayores dosis de racionalidad a la estructura negocial actual, facilitando la articulacin y la vertebracin entre los distintos mbitos existentes.
No es indiferente el mbito en el que se definen las condiciones de trabajo y el salario. Para los sindicatos la intencin es tratar de uniformar las condiciones de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente va salarios y evitar el dumping laboral.
gociacin colectiva requiere de la configuracin de amplios convenios sectoriales y de mbito estatal, en el objetivo de lograr una mejor vertebracin para evitar la creciente atomizacin y la falta de vinculacin entre la negociacin sectorial y la de mbito de empresa.
La figura de los Acuerdos Interconfederales para la negociacin colectiva son un ejemplo del establecimiento consensuado de criterios
Como hemos puesto de manifiesto muchas veces consideramos necesario mejorar y reforzar el modelo de estructura negocial para asociar con mayor precisin la descentralizacin productiva y la articulacin de contenidos, pero sin olvidar que no partimos de cero y que el modelo de negociacin es fruto de los acuerdos adoptados entre las partes negociadoras, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales principalmente.
Por otro lado, precisamente la escasa dimensin de las empresas espaolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociacin colectiva descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeo tamao. No hay que olvidar en este sentido que la progresiva atomizacin de la negociacin colectiva es una consecuencia lgica del aumento del nmero de convenios de empresa y un efecto de la disminucin registrada del tamao medio de las plantillas, consecuencia a su vez de los intensos procesos de descentralizacin y subcontratacin de la estructura productiva. 3. Las propuestas de CCOO De acuerdo con este objetivo, nuestras propuestas se orientan hacia la mejor coordinacin y articulacin entre los distintos mbitos
Las posiciones ultraliberales promueven la fragmentacin de la negociacin colectiva hasta el mbito de la empresa, donde cada uno negocia segn la correlacin de fuerzas y eso hace aumentar las desigualdades salariales y agrava el problema. En la actualidad estn planteando la flexibilizacin de las condiciones para la aplicacin de las clusulas de descuelgue salarial.
No es indiferente el mbito en el que se definen las condiciones de trabajo y el salario. Para los sindicatos la intencin es tratar de uniformar las condiciones de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente va salarios y evitar el dumping laboral.
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mediante la diferenciacin de los contenidos o materias a tratar en cada uno, y en concreto: La racionalizacin de la estructura mediante la construccin y configuracin de amplios convenios generales de sector, de mbito estatal. Este constituye uno de los grandes dficits y origen de muchos de los problemas que enfrenta en la actualidad el sistema espaol de negociacin colectiva. mulas empresariales complejas, caracterizadas por la segregacin y descentralizacin de empresas y subcontratacin de actividades hacia otras empresas, que en general repercuten negativamente sobre las condiciones de trabajo y salarios. La extensin de la negociacin colectiva a los grupos de empresa.
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Esta propuesta no significa, por tanto, una propuesta centralizadora sino de racionalizacin y
La importancia de dotar de una mayor papel al convenio sectorial estatal reside en la consideracin de que la funcin del convenio sectorial es la de proyectar o irradiar hacia los mbitos inferiores los principales contenidos que requieren un tratamiento homogneo, al menos en sus niveles mnimos, pero tambin en sus niveles mximos, en relacin a aspectos claves como los recogidos en el artculo 84 del ET, as como las recomendaciones consensuadas en torno a los sucesivos ANC.
Procedimientos de extensin de los convenios colectivos hacia sectores carentes de negociacin colectiva sectorial.
Ampliacin de los mbitos funcionales de los convenios para que incluyan nuevas actividades econmicas y permitir una mejor regulacin de los derechos de los trabajadores y una ms amplia cobertura de sectores emergentes o que se han visto sometidos a una mayor desregulacin.
Las posiciones ultraliberales promueven la fragmentacin de la negociacin colectiva hasta el mbito de la empresa, donde cada uno negocia segn la correlacin de fuerzas y eso hace aumentar las desigualdades salariales y agrava el problema.
de potenciacin de la mayor presencia sindical en la negociacin colectiva.
La flexibilidad de la negociacin colectiva no puede significar el autismo de los convenios de empresa respeto a lo regulado en mbito superior. 4. La legitimacin de las partes negociadoras Las reformas de la estructura de la negociacin colectiva deben tener en cuenta la definicin de los mbitos correspondientes, su homogeneidad, las condiciones de trabajo pactadas, y las representaciones existentes: organizaciones empresariales y sindicales con legitimacin suficiente para negociar convenios de eficacia general.
Mayor articulacin de los convenios de empresa con sus convenios de mbito sectorial, marcando expresamente la competencia reservada al mbito superior, y definiendo lo que lcitamente puede quedar reservado al mbito de la empresa.
La revisin de los mbitos funcionales y territoriales de los convenios con el fin de homogenizar la descripcin del mbito funcional en los convenios sectoriales de diferente mbito territorial. Esta delimitacin funcional contina siendo una de las asignaturas pendientes de realizar. As, el mbito funcional del convenio estatal debera contener los diversos mbitos funcionales recogidos en los convenios de empresa, lo cual adems servira para evitar en cierta medida que las grandes empresas deriven hacia distintos convenios sectoriales las diferentes secciones o partes de la empresa o centros de trabajo. La negociacin colectiva se enfrenta a la necesidad de dar respuesta a realidades y fr-
Para reforzar la legitimacin empresarial podra reconocerse legitimacin para negociar convenios sectoriales a las asociaciones empresariales ms representativas de mbito estatal y a sus asociaciones federadas o confe-
Sin resolver esta cuestin ser vana cualquier pretensin de mejora cierta de la eficacia de la negociacin colectiva. Hay problemas de legitimacin tanto empresarial como sindical que deben ser resueltos.
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deradas, en trminos similares a los previstos para las organizaciones sindicales en el art.87.2 del ET. res al de empresa; por parte empresarial, el propio grupo y sus rganos de direccin; y en el caso de la Administracin, el rgano que tenga atribuida la competencia. 5. Los derechos de informacin, consulta y negociacin Unas relaciones laborales participativas requieren no slo autonoma colectiva sino cauces formales de negociacin sobre la base de una informacin adecuada. A la negociacin colectiva sectorial estatal le corresponde un importante papel de adaptacin y reordenacin de derechos, especialmente en materia de organizacin del trabajo y cambio de condiciones y contratacin laboral.
Respecto a la legitimacin sindical, debe regularse legalmente la negociacin por los sindicatos ms representativos all donde no ha habido elecciones sindicales y, por lo tanto, no existen ni Comit de Empresa ni Delegados de Personal elegidos.
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En las empresas de ms de 50 trabajadores con Comit de Empresa elegido pueden negociar ste o la representacin sindical que sume la mayora de los miembros del Comit, indistintamente. Por lo tanto, no hay nada que impida que la negociacin sea abordada por las secciones sindicales, siendo en todo caso no un problema legal sino de criterio de actuacin sindical. En todo caso, lo que hay que regular es que la negociacin corresponda bien al sindicato, directamente o a travs de la seccin sindical correspondiente o bien al Comit.
La escasa dimensin de las empresas espaolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociacin colectiva descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeo tamao.
En el desarrollo de acuerdos o convenios negociados por el sindicato, es ste el que debe tener la responsabilidad principal de negociar su desarrollo en la empresa.
En las empresas de menos de 50 trabajadores habra que revisar la capacidad de negociacin de convenios colectivos de los Delegados de Personal, de forma que en empresas de este tamao slo pudieran negociar convenios colectivos los sindicatos ms representativos as como aquellos con presencia en los rganos unitarios de representacin.
Al mismo tiempo, es importante que los representantes puedan no slo informar sobre el contenido del convenio colectivo, sino realizar balances sobre el grado de aplicacin del mismo recabando informacin a los afectados por el mismo. Y reconocer facultades propias a las comisiones mixtas de cada convenio, a fin de aplicar o interpretar las materias dispuestas o relacionadas con el mismo. Un convenio colectivo, mxime si es sectorial, requiere algo ms que un proceso de negociacin y firma, sino que exige contar con informacin previa y adecuada, as como con un trabajo posterior que facilite el desarrollo del convenio desde su comisin mixta y permita verificar su aplicacin en las empresas. 6. El deber de negociar Para desarrollar el compromiso de iniciar inmediatamente los procesos de negociacin una vez producida la denuncia de los convenios, con el fin de agilizar ms la negociacin de los convenios, sera necesario modificar el art. 89.1 prrafo 2 del ET en el siguiente sentido: la parte receptora de la comunicacin slo podr negarse a la iniciacin de las negociaciones
La informacin que deben recibir las organizaciones sindicales sobre la situacin econmica del sector, previsiones de empleo, cambios tecnolgicos, etctera, permitir sin duda facilitar la negociacin colectiva en el mbito correspondiente.
La negociacin en mbitos pluriempresariales no sectoriales (grupos de empresa, Administracin) no est prevista en la legislacin actual, por lo que debe ser modificado el art.87., de forma que puedan negociar las organizaciones sindicales, en los trminos previstos ya en el art.87 para negociaciones en mbitos superio-
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por causa legal o convencionalmente establecida o cuando se trate de iniciarlas antes de realizada la denuncia del convenio vigente. En todo caso, habra que reforzar el deber de negociar los nuevos convenios sectoriales cuando hay patronal para ello (art.89.1 ET). La ultraactividad es una exigencia elemental de la continuidad de las relaciones colectivas, un instrumento para abrir una nueva negociacin ms reposada, y un medio para evitar la eventualidad y los problemas jurdicos que ocasionara la incertidumbre acerca del rgimen jurdico aplicable a los empresarios y trabajadores afectados tras finalizar la vigencia pactada del convenio.
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El deber de negociar, excluido el presupuesto deducido del antes referido artculo 89, segundo prrafo del ET, presupone el compromiso y la aceptacin efectiva de iniciar la apertura del proceso negociador antes de finalizar la vigencia del convenio precedente, as como la voluntad real de evitar durante su desarrollo obstrucciones, dilaciones innecesarias, bloqueos o cualquier otra prctica que impida el regular proceso de negociacin. En consecuencia, se deberan establecer las consecuencias derivadas del incumplimiento del deber de negociar. Supone, asimismo, el compromiso de mantener la negociacin abierta por ambas partes
Un convenio colectivo, mxime si es sectorial, requiere algo ms que un proceso de negociacin y firma, sino que exige contar con informacin previa y adecuada, as como con un trabajo posterior que facilite el desarrollo del convenio desde su comisin mixta y permita verificar su aplicacin en las empresas.
hasta el lmite de lo razonable; formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad; y acudir sin dilacin cuando se produzcan los supuestos previstos en los Acuerdos de Solucin Extrajudicial de Conflictos vigentes en cada mbito, indicativos de una negociacin obstruida o en situacin preconflictiva, a los organismos de mediacin y arbitraje correspondientes. Y supone, tambin, la creacin de mecanismos de control y seguimiento del cumplimiento de lo pactado: procedimientos y reglas que garanticen el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes en la negociacin colectiva, no slo en cuanto a la aplicacin en las empresas sino tambin de la sujecin de los convenios de mbito inferior a las reglas de articulacin y concurrencia fijadas en el mbito del convenio general.
S debe modificarse la regulacin para poder terminar con aquellos convenios colectivos que ya no se negocian por existir nuevos convenios que afectan a los mismos mbitos de aplicacin. Sobre todo el problema surge cuando ha dejado de existir la asociacin empresarial que firm un convenio, en cuyo caso a peticin sindical y constatada la inexistencia de vacos por su inclusin en un convenio de mbito superior, la autoridad laboral competente, previo informe de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, debera poder decidir la eliminacin de la ultraactividad de un convenio. 7. La administracin del convenio Nos proponemos reforzar el papel de las comisiones mixtas o paritarias de los convenios colectivos, dando una mejor definicin al rgimen jurdico de las mismas (competencias generales, composicin, procedimientos de actuacin); entendiendo no slo de la interpretacin del convenio colectivo, sino de cuantas cuestiones se refieren a la aplicacin del mismo; solventando las discrepancias colectivas que
El debate no debe ser cmo pierde un convenio su eficacia por no haberse producido acuerdo en una negociacin, sino cmo reforzar el deber de negociar.
La desaparicin de la ultraactividad de los convenios colectivos no solamente producira un vaco legal en la regulacin de los derechos y deberes individuales y colectivos de los trabajadores, afectando con ello a la seguridad jurdica, sino que tambin supondra que las relaciones laborales de los trabajadores que estaban incluidos en el mbito de aplicacin del convenio colectivo vencido y denunciado dejan de tener como fuente reguladora aquella norma que emergi del poder regulador conjuntamente ejercido por sus representantes y por los representantes de los empresarios, incrementando la conflictividad.
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sobre la interpretacin o aplicacin del convenio puedan producirse entre trabajadores y empresarios; interviniendo previamente al acto de mediacin de los organismos no jurisdiccionales de solucin de conflictos; siguiendo desde ellas el desarrollo del convenio en mbitos inferiores, mejorando la articulacin de varios niveles de negociacin en un mismo sector; y negociando todo aquello que le sea remitido por el convenio, de forma que lo negociado, fruto de esa decisin de las partes, debe tener carcter vinculante. 8. Propuestas de carcter institucional Revisar el papel del Observatorio de la negociacin colectiva en Espaa y de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. que podra modificar y poner al da muchos de los datos dados por buenos hasta ahora.
Modificar la Hoja Estadstica del Convenio. Crear una Hoja Estadstica para Acuerdos Colectivos.
Incluir el cdigo de convenio colectivo sectorial de mbito superior correspondiente en aquellos de mbito inferior que estn articulados con l.
Incluir el cdigo del convenio colectivo de aplicacin en el recibo del salario recibido por el trabajador.
Ampliar o adecuar las Estadsticas del BEL del MTIN, para incluir nuevos desarrollos y el tratamiento estadsticos de Acuerdos colectivos. Evaluar, y en su caso reforzar, la aplicacin del nuevo reglamento de la extensin de los convenios colectivos, regulada en el artculo 92 del Estatuto de los Trabajadores. Cubrir los vacos existentes
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Mejorar los sistemas de informacin sobre negociacin colectiva:
Hacer obligatoria la inclusin del cdigo de convenio en los TC2 de Seguridad Social. Explotar la base de datos que se ha generado ya tras la inclusin de los cdigos de convenio en los TC2 de las empresas, fuente inestimable
Analizar posibles vas para la resolucin de conflictos de representatividad en mbitos contractuales emergentes en sectores de actividad de difcil identificacin. N
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Superar las diferencias salariales a travs de la negociacin colectiva

Amaia Otaegui
ADJUNTA A LA SECRETARA CONFEDERAL DE ACCIN SINDICAL DE CC.OO.
1. Salarios y negociacin colectiva El salario es y ha sido parte central del conflicto en el espacio de las relaciones laborales, es el elemento que caracteriza la relacin laboral porque es al mismo tiempo fuente de renta de buena parte de la poblacin y es un coste empresarial. Los cambios en las estructuras organizativas y de gestin en las empresas han producido profundos cambios en el mundo laboral, donde adems del salario, otras cuestiones como la jornada de trabajo o las condiciones del empleo presentan ahora un alto grado de fragmentacin y diferenciacin.
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La externalizacin de actividades se acompaa de externalizacin de las plantillas, que van quedando fuera de relaciones mercantiles de empleo, y as se acentan la segmentacin de condiciones de empleo, de trabajo y salario, entre los colectivos que se quedan en la empresa central o matriz y los que se encuentran en las subcontratas, proceso que se multiplica en niveles ilimitados de subcontratacin, y que provocan tambin el aumento de forma muy notable de figuras como el trabajador autnomo y en especial del trabajador autnomo dependiente.
En las ltimas dcadas se han realizado numerosos estudios que analizan e interpretan estos cambios en los modelos organizativos y las formas de gestin. Una de las explicaciones resalta que las transformaciones actuales, las que afectan a la esfera econmica, son el resultado de la evolucin de los procesos tcnicos, y la globalizacin sera el resultado natural de esta innovacin. Esta es la razn que segn estas teoras explica que las empresas tengan que adaptarse a un entorno cada vez ms competitivo, y por ello deben introducir importantes cambios. Entre ellos se pueden destacar la externalizacin de actividades, mediante el recurso a la subcontratacin, as como cambios importantes en el mbito de las relaciones laborales, que tratan bsicamente de reducir costes. Con la externalizacin de actividades se trata de alejarse de las grandes concentraciones de la organizacin fordista y de adoptar formas ms ligeras de empresa que consiguen transferir riesgo, costes e incertidumbre a terceros, mientras se mantiene un importante control del proceso productivo.
Hay otra explicacin, otra corriente de pensamiento, que opina que estas frmulas se aprovechan para modificar las relaciones laborales tradicionales, introduciendo elementos de mayor control del proceso de trabajo frente al poder adquirido por los trabajadores y sus representantes en las empresas y que se traduca en la negociacin colectiva y en la legislacin, y que estableca algunos limites sobre el poder de direccin. La funcin tradicional del salario ha sido de motivacin y la movilizacin del personal como contraprestacin del trabajo realizado pero la novedad es que existe la tendencia de convertirse en un instrumento de gestin del personal al servicio de las polticas de recursos humanos, a travs de la cual se condiciona y se influye en la conducta de los trabajadores para satisfacer los intereses empresariales.
Y se traduce en que frente a las polticas retributivas ms igualitarias de los modelos fordistas de produccin, las tcnicas de gestin flexible de los salarios significan que los salarios se diversifican, no solamente dentro de los colectivos en los que se encuadre el trabajador sino en funcin de su actitud y rendimiento individuales.
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2. Tendencias en materia salarial La principal tendencia observada en los convenios es que las estructuras salariales no responden a parmetros sistemticos, sino que los criterios utilizados en las diferentes unidades de negociacin son dispares y se presentan como una autntica amalgama de conceptos retributivos de muy distinta significacin. par en materia salarial, pero lo que ms ha aumentado en los convenios, especialmente a nivel de empresa, son clusulas en materia de retribucin variable, como son los complementos salariales por mayor trabajo realizado y los complementos vinculados a resultados de la empresa y tambin las percepciones extrasalariales.
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A pesar de la insistencia de los ANC a favor de que se definan los criterios que componen la estructura salarial, esta pauta no se ha generalizado en la negociacin colectiva y no existe una autntica articulacin de la estructura salarial desde niveles superiores a los inferiores y por tanto en contra de una funcin homogeinizadora de los conceptos retributivos, se deja completa libertad en la delimitacin de las partidas salariales. (excepto el convenio de la i qumica). La situacin ms comn en los convenios es una estructura salarial basada en las tablas sa-
Frente a la regulacin colectiva de condiciones de trabajo y salario del convenio, estos nuevos enfoques de gestin de los recursos humanos se dirigen o buscan un tratamiento de relacin individual e individualizada, informal y variable, siendo la relacin salarial el paradigma de esta situacin.
lariales que son muy frecuentes, pero en muchas ocasiones no contienen ninguna referencia al por qu de tales cantidades, es decir, hay una prdida de la identificacin de la causa. Adems en general aunque hay una separacin clara entre salario base y complementos salariales, no se especifican los conceptos de tales complementos. En todo caso cabe distinguir complementos vinculados a la persona, al trabajo realizado o a los resultados o situacin de la empresa. Un ejemplo especfico lo constituye el concepto de plus convenio que debido a la ausencia de identificacin, recoge la casustica de justificaciones ms amplia y variada, pero lo ms frecuente es que en esta partida salarial no se explicita la causa. La evolucin de la negociacin colectiva es dis-
As, el principal desafo de estas nuevas formas de gestin de los salarios para la negociacin colectiva es lograr que la regulacin salarial se decida y se refleje en el plano de la negociacin colectiva, configurndola como un espacio de gestin colectiva que sea capaz de equilibrar la adaptacin a los cambios, pero que a la vez no renuncie a desempear un papel de racionali-
As, las nuevas tcnicas de gestin flexible de los salarios implican una diversificacin cada vez mayor, no solamente en funcin del colectivo donde est encuadrado el trabajador, cuya importancia en relacin a la estrategia de la empresa puede ser mayor o menor, sino tambin de su actitud y rendimiento individual, lo cual conlleva una ampliacin del margen de discrecionalidad del empresario en la determinacin de la cuanta salarial.
Parece que frente a la regulacin colectiva de condiciones de trabajo y salario del convenio, estos nuevos enfoques de gestin de los recursos humanos se dirigen o buscan un tratamiento de relacin individual e individualizada, informal y variable, siendo la relacin salarial el paradigma de esta situacin.
Lo que es ms destacable es la ausencia o el silencio de los convenios colectivos respecto a esta expansin de la retribucin variable, cuando lo deseable sera la aclaracin de los sistemas objetivos de evaluacin del alcance o el grado de cumplimiento de tales objetivos.
A diferencia de la formulas tradicionales del modelo de empresa taylorista, donde las primas de retribucin se vinculaban al rendimiento, es decir, vinculadas al ritmo de trabajo, las nuevas formulas de retribucin variable se relacionan con la direccin por objetivos, evaluacin del desempeo, gestin por competencias, participacin en mejoras de productividad, todas ellas de carcter cualitativo, pero tambin frmulas de compensacin individual, o bonus, en funcin de la aportacin del trabajador a la consecucin de metas previamente fijadas por la empresa como la elevacin de la produccin colectiva o el logro de beneficios.
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zacin y promocin de la igualdad, eliminando las tentaciones discriminatorias y de segmentacin laboral para aquellos colectivos ms desfavorecidos o con menor poder social de negociacin, como son los trabajadores diferenciados por condiciones de empleo, temporales, a tiempo parcial, o por otras caractersticas como la edad, el sexo o la nacionalidad. 3. La incidencia del modelo de la negociacin colectiva Otro problema aadido es el de nuestro modelo de negociacin colectiva, cuya falta de articulacin y atomizacin se han profundizado en los ltimos aos. Segn las estadsticas oficiales tenemos ms de 5000 convenios vigentes en Espaa. No es indiferente el mbito en el que se define el salario. Para los sindicatos la intencin es uniformar las condiciones de trabajo y salario de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente va salarios y evitar el dumping laboral.
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Lo que tambin es posible observar en algunos convenios es la tendencia a la segmentacin de los trabajadores en colectivos como instrumento de reduccin de los costes laborales, lo que se denomina, las dobles escalas salariales. Las dobles escalas son condiciones retributivas diversas para los trabajadores incluidos en el mbito funcional del convenio segn criterios que no se relacionan con el trabajo a realizar, como pueden ser el contrato temporal, la fecha de ingreso en la empresa, la antigedad y claramente la edad del trabajador. Los diversos pronunciamientos del Tribunal Constitucional no son concluyentes porque del anlisis de
El problema de la falta de articulacin de la negociacin colectiva se evidencia cuando se observan convenios de empresa que promueven un efecto tapn, negando cualquier otra va de regulacin laboral que les afecte, declarndose autosuficientes respecto de cualquier otro mbito de negociacin
cada caso o situacin concreta, los pronunciamientos sobre la constitucionalidad de las dobles escalas son distintas. El efecto de estas polticas es que posibilita fuertes elementos de competitividad entre los trabajadores, y que puede acentuar la segmentacin entre distintos colectivos laborales y por supuesto ms dbiles, y por tanto se trata de orientar la accin colectiva para que el convenio cumpla efectivamente la funcin de actuar como un mecanismo de integracin laboral, como un instrumento para la racionalizacin y la participacin en la organizacin del trabajo, como un elemento garantista para el trabajador, conjugando en lo posible, la flexibilidad con la seguridad y el principio de igualdad y no discriminacin.
La atomizacin de la negociacin colectiva es una consecuencia lgica del aumento del nmero de convenios de empresa y de la disminucin registrada del tamao medio de las plantillas, consecuencia a su vez de los intensos procesos de descentralizacin y subcontratacin de la estructura productiva.
Por otro lado, precisamente la escasa dimensin de las empresas espaolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociacin colectiva muy descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeo tamao.
Las posiciones ultraliberales buscan que la negociacin colectiva se site exclusivamente en el mbito de la empresa, donde cada uno negocia segn la correlacin de fuerzas, con el efecto de que se aumentan las desigualdades salariales y agrava el problema. En la actualidad estn planteando la flexibilizacin de las condiciones para la aplicacin de las clusulas de descuelgue salarial.
El problema de la falta de articulacin de la negociacin colectiva se evidencia cuando se observan convenios de empresa que promueven un efecto tapn, negando cualquier otra va de regulacin laboral que les afecte, declarndose autosuficientes respecto de cualquier otro mbito de negociacin, y dificultando la aplicacin de las garantas legislativas en materia laboral. Las recomendaciones habituales de las confederaciones empresariales y sindicales fijaban como referente la subida salarial del ipc real o previsto por el gobierno con el consejo de que
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se fijasen clusulas de salvaguarda para el caso de desviacin del ipc. La propuesta de congelacin salarial planteada por CEOE en relacin a la crisis econmica tiene varias consecuencias, siendo una de ellas el efecto sobre el consumo: la constriccin del poder adquisitivo de los trabajadores tiene un efecto directo sobre la demanda, y sin demanda, no hay produccin. a travs de la negociacin colectiva se definan salarios mnimos garantizados a nivel sectorial, especialmente en los niveles ms bajos de las estructuras profesionales, o tambin, que se definan cuantas con carcter de mnimos en relacin a algunos conceptos salariales, con la finalidad de evitar el dumping salarial o la degradacin de condiciones laborales y salariales. Reducir las enormes desigualdades salariales y sobre todo aumentar los salarios ms bajos solo se puede llevar a cabo desde una negociacin global donde este objetivo est explcito y esto es un objetivo bsico para la accin sindical. 4. Discriminacin salarial y gnero Ser hombre o mujer influye directamente en la remuneracin, discriminacin que no solo se advierte en Espaa sino que es un fenmeno mundial, y en nuestro pas la desigualdad salarial oscila segn las fuentes entre un 20 y un 30% menos que los hombres para la misma categora profesional.
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La congelacin salarial puede producir la impresin de que se evitan prdidas, debido a su mayor competitividad en el mercado va productos, pero la mera existencia de excedente empresarial no garantiza la inversin, y a la vez se percibe como una seal de las dificultades de la economa y aumenta la incertidumbre disminuyendo el consumo. Y tiene un efecto directo en la construccin del modelo de estado del bienestar que con tantas dificultades tratamos de crear. Un aumento del 2% en los salarios es una simple medida de compensacin del terreno per-
Ser hombre o mujer influye directamente en la remuneracin, discriminacin que no solo se advierte en Espaa sino que es un fenmeno mundial, y en nuestro pas la desigualdad salarial oscila segn las fuentes entre un 20 y un 30% menos que los hombres para la misma categora profesional.
dido en capacidad adquisitiva de un amplio porcentaje de la clase trabajadora en la ltima dcada, puesto que slo una fraccin minoritaria de los salarios ha crecido holgadamente, mientras que el grueso mayoritario se ha mantenido estancado o en retroceso.
Por ello, no se pueden olvidar algunos de los problemas que consideramos prioritarios son los bajos salarios, que en algunos sectores alcanzan a gran parte de sus trabajadores, o incluso a sectores enteros, as como la existencia de problemas de pobreza en nuestra sociedad que afectan a los grupos sociales ms vulnerables, los inmigrantes, las mujeres, los jvenes, o los trabajadores de baja o escasa cualificacin. De donde se deriva la recomendacin para que
En concreto, la discriminacin salarial por razn de gnero, se refiere al hecho de que una mujer perciba una retribucin menor que la de un hombre cuando realiza un trabajo igual o equiparable al de este ltimo. Podemos cambiar el trmino y referirnos a trabajos comparables o de igual valor, que es la expresin ms utilizada. En definitiva, podemos decir que se produce discriminacin salarial cuando dos personas de distinto sexo que realizan trabajos de igual valor perciben una retribucin distinta.
La discriminacin debe definirse en relacin con los resultados que produce, es decir, como la lesin de derechos o resultado perjudicial para las trabajadoras. De este modo, la discriminacin es todo acto o comportamiento, con independencia de la intencin que lo genere, que produce un resultado perjudicial para un sujeto perteneciente a determinados colectivos socialmente desvalorados, carentes de toda justificacin objetiva y razonable. De la anterior definicin podemos destacar cuatro elementos importantes: el resultado perjudicial; el sujeto pasivo, que es la mujer (individual o en grupo); la irrelevancia de la intencionalidad de la accin; y la ausencia de justificacin objetiva y razonable.
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Los cambios en la estructura del mercado de trabajo han resultado en general beneficiosos para las mujeres, porque se han incorporado de forma masiva al mercado de trabajo, pero se observa en general que con el paso del tiempo se acentan la segregacin de las mujeres en empresas y sectores de bajos salarios y de forma especifica por la elevada proporcin de empresas y sectores con muchas mujeres con menores retribuciones. para abordar de manera integral la igualdad y no discriminacin como es reconocido en todos los espacios, incluidos los acuerdos Interconfederales para la negociacin colectiva.
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La Constitucin Espaola y el artculo 28 del Estatuto de los Trabajadores, recogen el principio de igualdad retributiva: El empresario
Parece que las mujeres en Espaa estn nadando contracorriente en el proceso de convergencia salarial debido sobretodo a que se encuentran ubicadas crecientemente en sectores u empresas de bajos salarios. Esto alcanza incluso con especial intensidad a las mujeres ms cualificadas, que tradicionalmente tenan una menor brecha salarial pero que en el perodo entre 1995 y 2002 se ha incrementado, aumentando tambin su techo de cristal.
As la desvalorizacin de las cualificaciones femeninas y de los sectores donde trabajan las mujeres se explica por las relaciones establecidas tanto en la familia como en el lugar de trabajo.
est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminacin alguna por razn de sexo.
Trabajador y trabajadora no son solo etiquetas de la economa, sino categoras que se construyen poco a poco siguiendo ritmos de inclusin y exclusin en los que sus significados se modelan en paralelo a la definicin de supuestas cualidades naturales de hombres y mujeres. Estos conceptos son el resultado de los procesos de feminizacin y masculinizacin de las tareas y las profesiones, y revelan que existe una divisin sexual del trabajo, que ha ido variando en el espacio y en el tiempo.
As la desvalorizacin de las cualificaciones femeninas y de los sectores donde trabajan las mujeres se explica por las relaciones establecidas tanto en la familia como en el lugar de trabajo.
Adems, el principal origen de la discriminacin salarial ente hombres y mujeres se encuentra en la segregacin ocupacional de las mujeres que estn empleadas en sectores y empresas de bajos salarios, y este factor ha aumentado en el ltimo periodo. La razn parece encontrarse en las prcticas discriminatorias en relacin a la contratacin por parte de los empleadores.
Sin embargo, la ausencia de mecanismos de seguimiento del contenido de la negociacin colectiva desde la perspectiva de gnero dificulta conocer con exactitud la evolucin de este mbito y el alcance de las recomendaciones realizadas.
A pesar de toda la normativa que garantiza la no discriminacin por razn de sexo en la prctica, este principio se incumple muchas veces: trabajos iguales reciben distinta retribucin en distintas empresas, e incluso en algunas empresas a trabajos iguales (con idnticas tareas y funciones) aunque con denominaciones diferentes les corresponde distinta retribucin. El problema es como establecer mecanismos que garantizan la aplicacin efectiva de la normativa, tanto de la transposicin de la Directiva Europea de 2002 como de la propia Ley de Igualdad. La negociacin colectiva parece un mbito de intervencin especialmente propicio
Y por tanto no es solamente una cuestin de mejorar la eleccin educativa y formativa de las
Pero hasta que no se entienda que la segregacin de los empleos en funcin del sexo es una forma institucionalizada de discriminacin contra las mujeres se seguir pensando que las mujeres eligen profesiones femeninas, que son las peor pagadas.
Las tareas y las cualificaciones, tanto en el espacio laboral como en el domstico son el resultado de un proceso de etiquetaje social que debe ser examinado a fondo. Solo hay que pensar en la distancia social y econmica que separa a quien nos guarda el dinero de quien nos guarda a los hijos (o a los padres).
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mujeres sino de asegurar la igualdad de trato y oportunidades en las empresas y centros de trabajo rompiendo la segregacin ocupacional y el techo de cristal. la crisis, insistiendo en que el criterio para el incremento salarial debe continuar referenciado en la previsin de inflacin realizada tanto por el Banco Central Europeo como por el propio Gobierno, y que no se pueden cambiar las reglas de juego de forma oportunista de una institucin tan relevante para la dinmica de la negociacin colectiva como el ANC.
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Habra que actuar simultneamente en el mbito del hogar y en el laboral, y no esperar a que haya igualdad en los hogares para que haya igualdad en el mercado de trabajo, porque de
Para que la igualdad retributiva sea una realidad es necesario introducir en la negociacin colectiva la aplicacin del principio de igualdad retributiva en todo su alcance, revisar todas las clasificaciones profesionales actuales y sustituirlas por otras basadas en sistemas de valoracin del trabajo, formulados con criterios objetivos.
As, una va para la reduccin del diferencial salarial podra ser la implantacin de mecanismos que incentiven la contratacin de mujeres en empresas y sectores con salarios elevados y que podran abarcar mecanismos de garanta de igualdad salarial y medidas de accin positiva.
Una va para la reduccin del diferencial salarial podra ser la implantacin de mecanismos que incentiven la contratacin de mujeres en empresas y sectores con salarios elevados
otra manera, si no hay igualdad en el mercado, se seguirn oyendo argumentos como que como ella (yo) gano menos, es lgico, o es ms barato que reduzca la jornada, que coja una excedencia, que abandone el trabajo y se (me) encargue de los nios y de los mayores y se continuara con la misma lgica. 5. Negociacin salarial y dilogo social.
A efectos de la negociacin colectiva, ya sea la negociacin para 2009 o la aplicacin del incremento pactado para 2009 en convenios plurianuales, las referencias al IPC previsto deben traducirse sin ningn gnero de dudas en la aplicacin de un 2%. As lo han reflejado todos los ANC firmados desde 2002.
En el proceso de negociacin de los convenios colectivos se est produciendo una mayor tensin de lo habitual, motivada por la ofensiva empresarial de torno al cuestionamiento de los convenios pactados con anterioridad, y no solamente en materia salarial. Ratificamos nuestra voluntad de cumplir y hacer cumplir los acuerdos y convenios que hayamos suscrito, y queremos llamar la atencin sobre los riesgos que comportara para el futuro el cuestionamiento de este modelo de negociacin.
La poltica salarial a desarrollar durante 2009 ha sido uno de los aspectos ms polmicos por la propuesta de CEOE de revisin salarial que se fij finalmente en torno al 1%. Nuestra posicin acordada con la Unin General de Trabajadores y en correspondencia con los criterios de la Confederacin Europea de Sindicatos, ha sido rechazar y denunciar pblicamente la acusacin de que los trabajadores y sus salarios seamos los causantes o responsables de
La dura posicin de CEOE en relacin al incremento salarial ha paralizado la negociacin. Cabe recordar a este respecto la larga trayectoria de moderacin salarial en nuestro pas durante el periodo de 1996-2008 donde la contencin del aumento de las retribuciones de la mayora de los trabajadores ha sido una constante. El evidente aumento del excedente empresarial no se ha utilizado de forma conveniente en la modernizacin de las estructuras productivas y el aumento de la competitividad internacional, sino que se ha destinado a inversiones especulativas de carcter financiero
Cualquier intento de organizaciones empresariales o de empresas de interpretar este concepto, en la negociacin colectiva, de forma diferente a como ha venido siendo interpretado durante todos estos aos y a como se est aplicando actualmente y se seguir haciendo en el mbito de otras relaciones laborales, empresariales, comerciales, etc., debe ser rechazado de plano, estando condenado a la confrontacin con las organizaciones sindicales y a la intervencin de la Administracin y de los tribunales de justicia, si tratasen de vulnerar los pactos contenidos en convenios y acuerdos colectivos.
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o inmobiliario y no para la introduccin de innovaciones o la obtencin de productos de mayor valor aadido. gurar los debidos contrapesos y las garantas de carcter colectivo, procurando el equilibrio entre seguridad y flexibilidad, y expresando con claridad el papel de contrapoder sindical en el conflicto entre capital y trabajo que de forma implcita o expresa ha presidido permanentemente el espacio de las relaciones laborales. N
En este sentido, la negociacin colectiva no pude ser un instrumento de legitimacin de las polticas empresariales que buscan la reduccin de costes mediante el fomento de la flexibilidad salarial, sino que el convenio debe ase-
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Datos de situacin de convenios colectivos, EREs y expedientes del Fogasa

Secretara Confederal de Accin Sindical de CCOO
CONVENIOS CON EFECTOS ECONMICOS EN 2009, REGISTRADOS AL MES DE JUNIO DE 2009 1. CONVENIOS, EMPRESAS Y TRABAJADORES AFECTADOS, SEGN MBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL
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El total de convenios registrados hasta final de junio han sido 3.332, siendo 2.484 de mbito de empresa y 844 de mbito superior a la empresa. Estos ltimos se desglosan en: 59 convenios de sector nacional; 51 de sector autonmico; 653 de sector provincial; 7 de sector local-comarcal y 74 de grupo de empresas.
Del total, 3.163 son revisiones de convenios plurianuales y 190 son registros de convenios con inicio de vigencia en 2009. El total de empresas afectadas por estos 3.328 convenios son 916.634 y cuentan con 7.385.055 trabajadores y trabajadoras, de los cuales 591.749 estn afectados por convenios de empresa y 6.793.306 por convenios de mbito superior. 2. INCREMENTO SALARIAL PACTADO, SEGN MBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL
En los convenios sectoriales, el incremento pactado ha sido del 2,33% en los de mbito nacional; del 2,80% en los de mbito autonmico; del 2,89% en los de mbito provincial y del 3,02% en lo de mbito local-comarcal. En los convenios de grupo de empresas, el incremento pactado ha sido del 2,35% en los de mbito Interautonmico; del 2,06% en los de mbito autonmico y del 2,69% en los de mbito provincial.
En los convenios de empresa, el incremento pactado ha sido del 2,49% en las empresas de mbito provincial; del 2,46% en las de mbito autonmico y del 2,20% en las de mbito Interautonmico.
El incremento medio inicialmente pactado para 2009 ha sido el 2,67% a nivel general; 2,37% en los convenios de empresa y 2,70% en los convenios de mbito superior.
06agosto2009
Por volumen de trabajadores destacan los convenios de los siguientes mbitos: Sector nacional, con 2.093.839 trabajadores y un incremento del 2,33%; Sector provincial, con 4.197.554 trabajadores y un incremento del 2,89%;
Sector autonmico, con 473.236 trabajadores y un incremento del 2,80%. 3. NMERO DE CONVENIOS Y DE TRABAJADORES SEGN TRAMOS DEL INCREMENTO SALARIAL PACTADO
Tramos aumento salarial Nmero de convenios Nmero de trabajadores % trabajadores Aumento salarial en porcentaje
Empresa, con 591.748 trabajadores y un incremento del 2,37%.
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TOTAL Inferior al 1,00 Del 1,00 al 1,49 Del 1,50 al 1,99 Igual al 2,00 Del 2,01 al 2,50 Del 2,51 al 3,00 Del 3,01 al 3,50 Del 3,51 al 4,00 Superior al 4,00
3.328 16 325 295 875 638 618 284 113 163
7.385.955 31.569 288.090 882.605 944.840 1.753.393 1.512.189 1.583.176 132.322 256.880
100 0,43 3,90 11,95 12,79 23,74 20,47 21,43 1,79 3,48
2,67 0,12 1,39 1,78 2,00 2,37 2,81 3,47 3,91 5,62
Los tres tramos de incremento que afectan a ms del 20% de trabajadores cada uno de ellos, suman en conjunto el 65,65% y son los que comprenden los aumentos salariales que superan el 2% y van hasta el 3,50%. PRESTACIONES DEL FOGASA A FECHA 30 DE JUNIO DE 2009. A fecha 30 de junio de 2009 el Fondo de Garanta Salarial ha pagado prestaciones por valor de 374,983 millones de euros, un 86% ms que en el mismo periodo de 2008. Se han resuelto 42.896 expedientes, un 96% ms.
El presupuesto consumido en este periodo ha sido el 68%, un 30% ms que el consumido en 2008.
Por sectores de actividad los trabajadores que han percibido prestaciones pertenecen al sector servicios el 43,86%; al sector industrial el 34,17%, a la construccin el 25,30%; y al sector agrario tan solo el 1,60%.
Las ocho comunidades autnomas en las que se han pagado ms prestaciones han sido Catalua (18,81%), C. Valenciana (15,96%), Pas Vasco (10,77%), Madrid (9,19%), Andaluca (7,5%), Castilla La Mancha (6,65%), Baleares (5,94%) y Castilla y Len (5,63%).
Por insolvencia se han abonado prestaciones por valor de 280,984 millones, el 74,93% del total y por regulacin lo abonado asciende a 93,999 millones.
El total de trabajadores que han percibido prestaciones han sido 81.166, un 106% ms. Las empresas afectadas en este periodo han aumentado en un 120% respecto a 2008.
En salarios se pagaron 124,635 millones y en indemnizaciones 250,348 millones.
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Las cantidades abonadas en prestaciones, por sectores de actividad, tambin ha sido el sector servicios donde ms prestaciones se han pagado 152,752 millones; al sector industrial 129,58 millones; a la construccin 84,336 millones y al sector agrario 8,316 millones.
El 77,32% de los trabajadores que han percibido prestaciones del FOGASA son de empresas con menos de 25 trabajadores y, en el extremo opuesto, a empresas que tienen entre 500 y 999 trabajadores tan slo pertenecen el 0,13%.
Igualmente donde mayor cuanta de prestaciones se han abonado ha sido en empresas de hasta 24 trabajadores con 245,006 millones de euros, el 65,34% del total de prestaciones abonadas y, en sentido opuesto, en las empresas entre 500 y 999 trabajadores se han abonado 1,138 millones de euros, el 0,30% de las prestaciones.
EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO AUTORIZADOS HASTA MAYO 2009 En los cinco primeros meses de 2009, se autorizaron un total de 8.386 ERE, que han afectado a 266.556 trabajadores. y se desisti en 282, que afectaban a 10.674 trabajadores.
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Los ERE autorizados fueron un 496% ms que en el mismo periodo de 2008
El nmero de personas afectadas por ERE autorizados fueron 266.556 con un increment del 1.229% sobre las afectadas en el mismo periodo del ao anterior.
Esta importante diferencia en el uso de ERE segn los sectores de actividad, guarda relacin entre otras causas- con los mayores niveles de temporalidad en los sectores no industriales, lo que conlleva que en estos sectores la reduccin de plantillas se est produciendo, principalmente, por la va de la no renovacin de contratos con unos costes de despidos prcticamente nulos. 214.692 hombres y 51.864 mujeres se vieron afectados por un ERE, lo que supone unos porcentajes del 80% y 20% respectivamente.
El 80% de las personas afectadas por un ERE en los cinco primeros meses de 2009 pertenecen a empresas del sector industrial, el 16% a empresas de Servicios, siendo muy reducido el nmero y porcentaje de afectados en empresas de Construccin (2,6%) y del sector Agrario (1,4%).
Estas actuaciones unilaterales por parte de las empresas, que en ocasiones, encubren procesos de reestructuracin de carcter colectivo, se estn produciendo, para eludir los procesos legales de negociacin, de control y autorizacin administrativa, y sobre todo, por ser prcticamente nulos los costes del despido ya que la mayor parte se realiza a la finalizacin de los periodos de duracin del contrato temporal.
A pesar de que aumenta el porcentaje de ERE pactados (del 85 al 90%) se mantiene la constante de que la destruccin de empleo, no se est canalizando ni se genera a travs de los ERE (solo un 35 del total), sino que son los despidos individuales y plurales y la no renovacin de contratos temporales los que tienen una mayor incidencia en esta realidad (1.300.000 trabajadores menos que hace un ao).
El tipo de expediente ms utilizado, atendiendo al nmero de personas afectadas, es el de suspensin temporal, seguido por el de extincin de contratos y en tercer lugar, con un aumento muy significativo, los expedientes de reduccin de jornada.
La inmensa mayora (91%) de los ERE autorizados han sido pactados con las organizaciones sindicales o con la RLT.
Si comparamos el periodo enero-mayo de 2009, con respecto al mismo periodo de 2008, el porcentaje de mujeres aumenta en un 132% cuando se trata de expedientes de extincin del contrato, un 1.553% en el supuesto de reduccin de jornada, mientras que en los casos de suspensin temporal aumenta el nmero de afectadas en un 1.994%,
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Catalua, Comunidad Valenciana, Pas Vasco, Andaluca, Aragn, Castilla y Len, y Madrid, concentran el mayor nmero de ERE y de personas afectadas, con un total de 6.880 expedientes (82% del total) y 231.495 afectados (87% del total). N
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Revista de Estudios, Nº 06, Agosto 2009

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