Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular de la Educacin E. T. I Cecilio Acosta 6to A Electricidad Asignatura: O. F. C.

Profesora: Lenia Coronado

Integrantes: Marcano Marice # 17 Torres Anni # 21 Islanda Rosana # 28 Jaramillo Eudimar # 29

Ciudad Guayana, 30 de Noviembre del 2010

Comportamiento Organizacional Comportamiento Organizacional es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como en favor de la organizacin. Tambin se dice que, es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto comn de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo.

Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del

comportamiento que se basa en la contribucin de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de anlisis individual o microanlisis, como el caso de la psicologa, o en el plano de procesos de grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinas como la sociologa, la psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.

 Ciencias de la comunicacin Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucional.

 Psicologa Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del trabajo y estrs laboral.

 Sociologa Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y estructura de las organizaciones formales, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

 Psicologa Social Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes,

pautas de comunicacin, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisin en grupo.  Antropologa Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antroplogos.

 Ciencia Poltica Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el poder en reas de sus intereses personales.

Objetivos del comportamiento organizacional Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenmenos, incluso el entorno organizacional. stos son los objetivos del comportamiento organizacional:  El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.

 Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.  Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).  El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito. Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, tambin resulta improbable, ya que las acciones de los administradores estn sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del comportamiento humano.

Modelos del comportamiento organizacional  Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son de manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.  Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin. La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado sicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organizacin). Este modelo funciona mejor en pases ms ricos  Modelo colegiado: es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn. Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.  Modelo autocrtico: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados Retos y oportunidades del comportamiento organizacional Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean ms flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:  Respuesta a la Globalizacin: Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. Para trabajar bien con esas personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha formado y cmo adaptar el estilo de administracin a esas diferencias.

 Manejo de la diversidad laboral: Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atae a diferencias entre personas en el mismo pas. El trmino de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho ms heterogneas en trminos de gnero y origen tnico, comprende tambin a los personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores.  Mejoramiento de la calidad y la productividad: Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organizacin y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administracin de calidad  Facultar al personal: La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo.  Enfrentamiento de la Temporalidad: El trmino de administracin debe describirse ms bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, estabilidad.  Estmulo de la innovacin y del cambio: Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y dominar el arte del cambio o se pondrn en peligro de extincin. El xito lo alcanzarn las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores. interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de

 Mejoramiento de la tica: Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez ms disyuntivas ticas, que son situaciones en las que tienen que definir cul es la conducta correcta y cul la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen cdigos de tica que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitacin para fomentar el comportamiento tico.

Talento Humano No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. A todos se nos dio un potencial creativo, un talento que debemos no solo desarrollar, sino utilizar adecuadamente, mientras permanecemos en este plano fsico. Debemos sorprendernos, qu tanto estamos usando nuestro talento, qu nos impide el hacerlo, cmo podemos usarlo adecuadamente en funcin de nuestro crecimiento personal, en todo aquello que nos favorezca

Gestin del Talento humano La gestin del talento humano es la responsable de la dimensin humana en la organizacin, esto incluye:  Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.  Capacitar a los empleados.  Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y la productividad en la organizacin.

Es importante porque:
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Genera ambientes favorables que propician motivacin, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Disea e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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Administracin del Talento humano Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado". Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano). En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo.

Herramientas para la gestin y desarrollo del talento humano Las evaluaciones de la gestin del desempeo constituyen el proceso de apreciar el trabajo de los empleados en el puesto, as como su potencial de desarrollo. Qu se mide a travs de stas? El desempeo pasado, el actual y el futuro, que permiten tomar decisiones relevantes en relacin al factor humano. En ocasiones las organizaciones cuentan con sistemas de evaluacin de la gestin del talento humano formales. Sin embargo, frecuentemente los mismos no se adecuan a las necesidades de la organizacin, o simplemente los factores a considerar son los que se encuentran en los libros y de manera comercial, por lo que no estn alineados a la filosofa institucional de la organizacin de que se trata. Es frecuente en muchas empresas que los empleados y/o colaboradores se sientan desmotivados despus de este proceso. Esto es as porque despus de haber dado lo mejor de s durante un ao, o el perodo elegido por la empresa para la evaluacin, la misma toma la determinacin de aumentar un porcentaje para todos, sin valorar de manera objetiva los esfuerzos realizados durante ese perodo por los colaboradores de forma individual.  Objetivos General:
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Potenciar, desarrollar y renovar la capacidad de los participantes a travs de conocimientos tericos, prcticos y ejemplificaciones de elaborar un sistema de evaluacin de gestin del desempeo del talento humano de sus organizaciones, basado en una metodologa propia acorde a sus necesidades, la cual le permitir contar con registros claros y oportunos para la toma de decisiones en relacin a su factor humano.

Especficos:
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Contextualizar los fundamentos tericos de la gestin del desempeo humano. Describir los principales mtodos tradicionales y modernos de la evaluacin de la gestin del desempeo: ventajas y desventajas. Describir los beneficios de la evaluacin de la gestin del desempeo humano. Presentar los principales sesgos o errores que se comenten en el proceso de evaluacin de la gestin del desempeo. Enunciar las decisiones que se pueden tomar a partir del proceso de la evaluacin de la gestin del desempeo humano. Presentar los diferentes tipos de entrevistas de evaluacin de la gestin del talento humano. Valorar la entrevista de evaluacin de la gestin del desempeo humano y sus resultados. Destinatarios:

Directores, gerentes y encargados de Recursos Humanos o Gestin Humana. Asistentes, coordinadores y analistas de Recursos Humanos. Encargados de los subsistemas de Recursos Humanos. Gerentes y supervisores que deben evaluar al personal bajo su mando. Directivos de pequeas y medianas empresas y empresas familiares. Consultores vinculados con reas de gestin. Coordinadores de grupos de trabajo. Estudiantes y personas interesadas.

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