U.T. 3 EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIN 1.

DURACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO Se entiende por jornada de trabajo el tiempo de trabajo efectivo y remunerado (h oras al da, a la semana o al ao) que el trabajador dedica a realizar su trabajo. Si el convenio colectivo recoge aspectos que se consideran trabajo efectivo y re munerado, quedarn computados dentro de la jornada laboral. (Por ejemplo, normalmente no se contabiliza el tiempo de cambio de ropa dentro de la jornada, pero si el conveni o lo considera trabajo remunerado se incluir dentro de la jornada). Jornada anual: A travs de los convenios colectivos se puede regular la jornada anual, respetando los perodos mnimos de descanso diario y semanal. Jornada semanal: La duracin semanal del trabajo efectivo no puede exceder de 40 horas de promedio en cmputo anual. Por convenio, la jornada puede distribuirse de forma irregular, res petando siempre los descansos mnimos diarios y semanales del trabajador. Jornada diaria: Su duracin mxima es de 9 horas, salvo que por convenio colectivo. se haya fijad o una distribucin irregular. Si la distribucin de la jornada es regular y un da se realizan ms de 9 horas, ese t iempo se considera de horas extraordinarias. Los menores de 18 aos no pueden realizar ms de 8 horas diarias de trabajo efectivo . Jornadas especiales: Algunas actividades y sectores tienen caractersticas especiales que hacen necesar ias ampliaciones o reducciones de jornada de trabajo. Jornadas especiales Ejemplos de jornadas ampliadas Ejemplos de jornadas limitadas - Empleados de fincas urbanas. - Trabajo en el campo. - Comercio. - Hostelera. - Transporte. - Trabajo en el mar. - Trabajo a turnos. - Trabajos en condiciones especiales de aislamiento. - Trabajos expuestos a riesgos ambientales. - Trabajo en cmaras frigorficas y de congelacin. - Trabajos en el interior de las minas. Pg. 1 F.O.L. U.T. 3 2. LOS DESCANSOS Pausas durante la jornada de trabajo: Cuando la duracin de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe estable cerse un perodo de descanso de duracin no inferior a 15 minutos. Este tiempo se consider ar de trabajo efectivo cuando as se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Para los trabajadores menores de 18 aos, el descanso ser de al menos 30 minutos a partir de las 4 horas y media de jornada continua. Descanso entre jornadas: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mn imo, 12 horas. No obstante, para las jornadas especiales, pueden establecerse diferentes perodos de descanso. Descanso semanal: Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duracin mnima de da y medio a la semana. Este descanso semanal puede acumularse por perodos de hast a 14 das. La duracin del descanso semanal de los menores de 18 aos debe ser, como mnimo, de 2 das ininterrumpidos. 3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que exceden de la jornad a mxima recogida en convenio colectivo o fijada por el E.T. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual se debe optar entre: - Abonar las horas extras en la cuanta que se fije (nunca inferior al valor de l a hora ordinaria). - Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto se entiende que deben ser compensadas mediante descanso den tro de los 4 meses siguientes a su realizacin. Existen 2 tipos de horas extraordinarias: - Voluntarias: Las realiza el trabajador voluntariamente. - Obligatorias: Han sido pactadas en Convenio Colectivo o en contrato de traba jo, o se trata de horas extraordinarias de fuerza mayor dedicadas a prevenir o reparar dao s o siniestros extraordinarios y urgentes. Como mximo se pueden realizar 80 horas extraordinarias durante el ao, con las siguientes puntualizaciones: - No se tienen en cuenta para este cmputo las horas extraordinarias de fuerza ma yor. - Tampoco computan las horas extraordinarias compensadas mediante descanso dent ro de los 4 meses siguientes a su realizacin. Pg. 2 F.O.L. U.T. 3 Est prohibida la realizacin de horas extras en los casos siguientes: - Cuando los trabajadores sean menores de 18 aos. - Cuando se trate de trabajadores nocturnos (salvo actividades especiales y aut orizadas). - Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, s alvo que sean de fuerza mayor. - Cuando se est disfrutando del permiso de maternidad a tiempo parcial, salvo qu e sean de fuerza mayor. 4. LA REDUCCIN DE JORNADA Los trabajadores tienen derecho a solicitar una reduccin de jornada en los siguie ntes casos: Lactancia: La trabajadora, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tiene derecho, sin prd

ida de retribucin, a 1 hora de ausencia del trabajo, que puede dividir en 2 fracciones . Su duracin se incrementa proporcionalmente en caso de parto mltiple. Esta ausencia pu ede sustituirse a voluntad de la trabajadora por: - Una reduccin de su jornada en media hora con la misma finalidad, o - Acumularlo en jornadas completas, segn negociacin colectiva o acuerdo. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en cas o de que ambos trabajen. Guarda legal: Tendrn derecho a una reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario, entre al menos un octavo y un mximo de la mitad de la d uracin de la jornada, quienes tengan a su cuidado directo: - Un menor de 8 aos. - Una persona con discapacidad que no desempee una actividad retribuida. - Un familiar hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valers e por s mismo y no desempee una actividad retribuida. Hospitalizacin de recin nacidos: Cuando el hijo debe permanecer hospitalizado a continuacin del parto, el padre o la madre tienen derecho a: - Ausentarse del trabajo durante una hora (con derecho a remuneracin). - Reducir su jornada de trabajo un mximo de 2 horas con disminucin proporcional d el salario. Pg. 3 F.O.L. U.T. 3 5. TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS El trabajo nocturno y a turnos tiene reglas especiales debido a los problemas de salud que puede acarrear y con la finalidad de velar por la salud y bienestar del trabajad or. Trabajo nocturno: Es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. Los menores de 18 aos no pueden hacer trabajo nocturno. Por regla general, los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordi narias. Es trabajador nocturno quien: - Realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de t rabajo en perodo nocturno. - Se prevea que puede realizar en perodo nocturno una parte no inferior a un ter cio de su jornada anual. La duracin de la jornada no puede superar las 8 horas diarias de promedio en un p erodo de referencia de 15 das. Las horas de trabajo nocturno tienen una mayor retribucin (plus de nocturnidad), salvo que el salario ya se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno p or su propia naturaleza, o se haya acordado la compensacin de ese trabajo por descansos. Trabajo a turnos: Es el que se realiza cuando distintos trabajadores ocupan los mismos puestos de manera sucesiva. En estas empresas, y cuando as lo requiera la organizacin del trabajo, se puede ac

umular por perodos de hasta 4 semanas el medio da de descanso semanal o separarlo del da completo para su disfrute en otro da de la semana. Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del desca nso mnimo entre jornadas de 12 horas, se puede reducir el descanso hasta un mnimo de 7 hor as, compensndose la diferencia hasta las 12 horas establecidas en los das inmediatamen te siguientes. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del da, n ingn trabajador debe estar en el turno de noche ms de 2 semanas consecutivas, salvo qu e lo solicite voluntariamente. 6. CALENDARIO LABORAL La empresa debe elaborar anualmente un calendario laboral, que debe ser expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo. El calendario debe contener el horario, jornada anual y la distribucin de los das laborables, festivos, descansos y otros das inhbiles. Pg. 4 F.O.L. U.T. 3 Horario de trabajo: En la jornada de trabajo determinbamos el nmero de horas que se trabajaban al ao, semana o da. En el horario de trabajo precisamos el tiempo exacto que se trabaja cada da, fija ndo la hora de entrada y de salida. Vamos a ver 2 sistemas de horarios: - Horario rgido: Es el ms habitual, y hay una hora fija de entrada y de salida. ( Ej: de 6:00 a 14:00). - Horario flexible: La hora de inicio y fin de la jornada varan dentro de deter minados mrgenes. (Ej: entrar entre las 7:00 y las 8:00 de la maana y salir 8 horas despus). Vacaciones anuales: La ley reconoce a los trabajadores por cuenta ajena el derecho a un perodo de vac aciones de al menos 30 das naturales por cada ao natural. El disfrute de las vacaciones, con carcter general, no puede sustituirse por comp ensacin econmica, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el perodo vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes. Las fechas de disfrute de las vacaciones se fijarn de comn acuerdo entre empresari o y trabajador segn lo previsto en el convenio colectivo. Los trabajadores tendrn derecho a conocer su perodo de vacaciones con 2 meses de antelacin como mnimo. Si el perodo de vacaciones fijado en el calendario laboral coincide con una Inca pacidad Temporal derivada del embarazo, parto, lactancia o permiso de maternidad, se te ndr derecho a disfrutar de las vacaciones en otra fecha distinta, aunque haya termin ado el ao natural. Festivos: Las fiestas laborales, que tienen carcter retribuido y no recuperable, no pueden

exceder de 14 al ao, de las cuales 2 son locales. El Gobierno anualmente fija el calendario de fiestas nacionales, aunque las CC.A A. pueden sustituir algunos das festivos por otros propios por tradicin. No obstante siempre se respetarn los siguientes das festivos nacionales: - Navidad: 25 ci Diciembre. - Ao Nuevo: 1 de Enero. - Fiesta del trabajo: 1 de Mayo. - Fiesta Nacional de Espaa: 12 de Octubre. Cuando excepcionalmente por razones tcnicas u organizativas, no pueda disfrutarse el da de fiesta correspondiente, la empresa deber optar entre: - Permitir un descanso compensatorio. - Abonar, adems del salario correspondiente, el importe de las horas trabajadas en festivo incrementado en un 75%. Pg. 5 F.O.L. U.T. 3 7. PERMISOS RETRIBUIDOS Se consideran permisos retribuidos las autorizaciones para faltar al trabajo, d urante el tiempo y por los motivos previstos en la ley, con derecho a remuneracin. Los permisos retribuidos se caracterizan por: - Son de corta duracin, aunque esas duraciones y motivos que marca el E.T. pued en ser mejoradas por convenio colectivo o contrato individual. - El empresario debe ser avisado de la ausencia al trabajo y debe justificar se la ausencia. - La ausencia al trabajo es lcita, retribuida y el empresario no puede negarse a su concesin. - Estos permisos se originan cuando se produce un suceso determinado que imposi bilita asistir al trabajo, por lo tanto estn ligados al momento en que se produce este hecho, coincida o no con la jornada de trabajo. PERMISOS RETRIBUIDOS Matrimonio. 15 das naturales. Exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto. Tiempo indispensable. Cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal (asistencia a juicio, elecciones). Tiempo indispensable. Traslado de domicilio habitual. 1 da. Bsqueda de empleo en caso de que el contrato hubiera sido extinguido por causas objetivas. 6 horas semanales a disfrutar durante el tiempo de preaviso. Representacin de los trabajadores. Horas mensuales fijadas en proporcin al nmero de representantes. Sin desplazamiento Con desplazamiento Nacimiento de hijo. 2 das 4 das Enfermedad grave, o accidente de familiar hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad.

Hospitalizacin de familiar hasta 2 grado. Intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario de familiar hasta 2 grado. Fallecimiento de familiar hasta 2 grado. P6g. 6 Percepciones Porcentajes embargables Hasta 1 SMI -De 1 a 2 SMI 30% De 2 a 3 SMI 50% De 3 a 4 SMI 60% ' De 4 a 5 SMI 75% Exceso de 5 SMI 90% F.O.L. U.T. 3 8. EL SALARIO Se considera salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajador es en dinero o en especie por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los perodos de descanso computables co mo de trabajo. La parte del salario que se puede percibir en especie no deber superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador y no pueden dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra en dinero del SMI. Algunas de las modalidades ms habituales de salario en especie son: - Disfrute de vivienda. - Disfrute de servicio de comedor o cheques restaurante. - Puesta a disposicin del trabajador de un vehculo para uso particular. - Concesin de prstamo a un tipo de inters inferior al legal del dinero. - Contribuciones a planes de pensiones. Con el fin de garantizar unos ingresos mnimos para los trabajadores, el Gobierno fija anualmente el SMI (SMI 2011 = 641,40 ). - El SMI se expresa en trminos brutos. - El SMI corresponde a una jornada a tiempo completo. - Su importe anual incluye 2 pagas extras (641,40 x 14pagas = 8.979,60 anuales). 8.1. GARANTAS DEL SALARIO El salario es la principal, cuando no la nica, fuente de ingresos para la mayora d e los trabajadores. Por esta razn las leyes lo protegen a travs de las siguientes garanta s: Inembargabilidad del SMI El SMI, excepto para las pensiones por alimentos al cnyuge o a los hijos, es inem bargable. Los salarios superiores al SMI se embargarn parcialmente conforme a los porcentaj es de la siguiente tabla: Pg. 7 F.O.L. U.T. 3 Privilegios del crdito salarial Las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras deudas que tengan los empre sarios, conforme a las siguientes reglas: - Los salarios de los ltimos 30 das, en cuanta no superior al doble del SMI, ti enen preferencia sobre cualquier otro crdito.

- Las deudas por salarios tienen preferencia sobre cualquier otro crdito, sobre los objetos elaborados por los trabajadores. - Los salarios adeudados no protegidos por las reglas anteriores tienen prefere ncia sobre otros crditos, salvo los hipotecarios, por una cuanta mxima del triple del SMI diar io por el nmero de das de salario pendiente de pago. Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) FOGASA es el organismo que paga las deudas (salarios e indemnizaciones) que ti enen las empresas con sus trabajadores, cuando se encuentran en situacin de insolvenci a o concurso de acreedores. El lmite que paga FOGASA a cada trabajador en concepto de salarios pendientes de pago es el triple del SMI diario (incluidas pagas extras) con un lmite de 150 das. En el caso de las indemnizaciones por extincin o despido el lmite ser de un ao y el triple del SMI diario (incluidas pagas extras). Q Q, e tv _3 ,35 -s e \ c " ' 9" c5 "-. "'su $ c1cp,S,R. , \ csL.r. 5 1,_1) csj Nv, t-\ 4-Q c)--) 1 i d-S1 5 :)` ''')".-' Irvs-r s.- 1 (9-J vN 1 vIs-s -\) 2 . 1 > .-s viCk-k,k k.)2/5zyd L e a-3e, rr . .F17 Soy 2 5 0 le Pg. 10 F.O.L. U.T. 4 U.T. 4 MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATOTO DE TRABAJO 1. MODIFICACIN DEL CONTRATO 1.1. Movilidad funcional Se produce la movilidad funcional cuando el trabajador pasa a desempear funciones distintas de las que vena realizando. Hay tres tipos de movilidad funcional:

Horizontal: La movilidad se realiza dentro del mismo grupo profesional. No req uiere justificacin ni formalidades y no tiene limitacin temporal. Vertical: La movilidad se realiza fuera del grupo profesional. El empresario d ebe justificar su decisin en una causa tcnica u organizativa y mantener la movilidad nicamente el tiempo imprescindible. Puede ser ascendente o descendente: - Ascendente: El trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su categora. Si el cambio dura ms de 6 meses en un ao, o ms de 8 meses en 2 aos el trabajador podr reclamar el ascenso correspondiente (salvo cuando el convenio colectivo regule el sistema de promocin interna, ya que en este caso se chocara con el inters de terceros trabajadores en la aplicacin del convenio). El trabajador tendr derecho a percibir el salario de la categora superior. - Descendente: El trabajador pasa a realizar funciones de un grupo inferior, de bido a una necesidad urgente o imprevisible. El cambio debe realizarse por el tiempo imprescindible y debe comunicarse a los representantes de los trabajadores. El trabajador conservar el salario mayor. 1.2. Movilidad geogrfica Se produce cuando el cambio de centro de trabajo obliga al trabajador a cambiar de residencia. Si el cambio de centro de trabajo y domicilio es temporal se llama desplazamiento, si es definitivo o de larga duracin se llama traslado. Tanto el desplazamiento como el traslado deben estar justificados por razones ec onmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. _ Desplazamiento (temporal): Es el cambio temporal de centro de trabajo y de residencia, y durar como mximo 12 meses en un perodo de 3 aos. Cuando el desplazamiento supere los 3 meses el trabajador tendr los siguientes derechos: - Ser informado del desplazamiento don 5 das laborables de antelacin como mnimo. - Disfrutar de un permiso retribuido de al menos 4 das laborables en su domicili o de origen (das de viaje a parte) por cada 3 meses de desplazamiento. - Cobrar gastos de viaje y dietas. Pg. 1 F.O.L. U.T. 4 Traslado (definitivo): El trabajador es trasladado a otro centro de trabajo por tiempo indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un perodo de 3 aos. La empresa debe comunicar el traslado al trabajador con 30 das de antelacin. Traslado colectivo: Un traslado es colectivo cuando afecta a todos los trabajado res del centro de trabajo si este ocupa a ms de 5 trabajadores; o, en un plazo de 90 das, afecta al menos a: - En empresas de menos de 100 trabajadores: a 10 trabajadores. - En empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al 10% de la plantilla. - En empresas de 300 ms trabajadores: a 30 trabajadores. En caso de traslado colectivo, el empresario est obligado a abrir un perodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Ante un traslado el trabajador puede hacer 3 cosas: - Aceptarlo, pagando la empresa los gastos del traslado del trabajador y su fam ilia. - Trasladarse, pero impugnar el traslado ante el Juzgado de lo Social. - Rescindir el contrato, recibiendo una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, con un mximo de 12 mensualidades. 1.3. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo Estas modificaciones slo podrn realizarse cuando existan causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Las condiciones a modificar podrn ser: - Jornada de trabajo.

- Horario. - Rgimen de trabajo a turnos. - Sistema de remuneracin. - Sistema de trabajo y rendimiento. - Funciones. Ante una de estas modificaciones, el trabajador puede: - Aceptar la modificacin. - Impugnarla judicialmente. - Rechazarla. Cuando el trabajador rechaza la modificacin de las condiciones y, la modificacin a fecta a la jornada, al horario o al rgimen de trabajo a turnos se podr rescindir el contra to con derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado con un mximo de 9 mensualidades. Pg. 2 F.O.L. U.T. 4 2. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Es la interrupcin temporal de las obligaciones bsicas del contrato: el trabajador deja de trabajar y el empresario deja de pagarle. Causas de suspensin del contrato: - Mutuo acuerdo de las partes. - Las consignadas vlidamente en el contrato. - Incapacidad temporal del trabajador. - Privacin de libertad del trabajador mientras no haya sentencia condenatoria fi rme. - Sancin disciplinaria. - Causas econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o por fuerza mayor tempor al que imposibilite la prestacin de trabajo. - Cierre legal de la empresa. - Huelga. - Ser vctima de violencia de gnero. - Suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopcin. - Excedencia. Maternidad Tiene una duracin de 16 semanas sin interrupcin, ampliables en los casos de parto mltiple a 2 semanas ms por cada hijo a partir del segundo. La trabajadora decidir cm o distribuir el perodo de suspensin siempre que al menos 6 semanas sean inmediatamen te posteriores al parto y las disfrute ella. El resto de la suspensin por maternidad puede ser cedida al otro progenitor. Paternidad Es una suspensin que dura 13 das ininterrumpidos, que se ampliar .a 4 semanas a par tir del 1-1-2012, en caso de nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento (ampliables en 2 das ms por cada hijo a partir del segundo). La suspensin se puede tomar desde el final del permiso por nacimiento de hijo, hasta que termine la suspensin por maternidad, o disfrutarse inmediatamente despus de finalizar la suspensin por maternidad. Excedencia El trabajador puede solicitar los siguientes tipos de excedencia: Forzosa: Es una excedencia por cargo pblico. El trabajador conserva el puesto de trabajo y la antigedad. Debe solicitar el reingreso en la empresa dentro del mes siguient e al cese en el cargo pblico.

Voluntaria: Para ser solicitada es necesario tener un ao de antigedad en la empres a, y que hayan transcurrido ms de 4 aos desde una excedencia voluntaria anterior. Tiene una duracin entre 4 meses y 5 aos. Esta excedencia slo da derecho al ingreso preferente en las posibles vacantes de la empresa, y no computa a efectos de antigedad. Para el cuidado de hijos: Los trabajadores tienen derecho a un perodo de excedenc ia no superior a 3 aos a partir de la fecha de nacimiento (adopcin o acogimiento). Duran te el primer ao, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El r esto del tiempo slo tendr derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categora. El tie mpo de excedencia por cuidado de hijos computa a efectos de antigedad. Para el cuidado de un familiar: Un perodo mximo de 2 aos para cuidar a un familiar de hasta 2 grado. Pg. 3 F.O.L. U,T. 4 3. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO La extincin supone el fin de la relacin laboral. Causas de extincin: - Mutuo acuerdo de empresario y trabajador. - Causas incluidas vlidamente en el contrato. - Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del co ntrato. - Dimisin y abandono del trabajador. - Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario. - Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabaja dor. - Jubilacin del trabajador. - Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario o por extincin de la personalida d jurdica del contratante. - Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin laboral. - Despido colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. - Despido disciplinario. - Despido por causas objetivas. - Por decisin de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto de traba jo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. 3.1. Extincin por voluntad del trabajador Dimisin: El trabajador, previo aviso, puede terminar la relacin laboral sin aleg ar motivo alguno. El plazo de preaviso ser el establecido en convenio colectivo, o s egn la costumbre, a falta de los anteriores ser de 15 das. Abandono: El trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin previo aviso. El empresario podr reclamar por daos y perjuicios. Incumplimiento grave del empresario: (Falta de pago, retrasos continuados en e l abono del salario, perjuicio a la promocin, formacin profesional o dignidad del trabajador,...). El trabajador tendr derecho a una indemnizacin de 45 das de salari o por ao trabajado con un mximo de 42 mensualidades. 3.2. Extincin por iniciativa del empresario Despido disciplinario: Existe un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Es

te despido no de derecho a indemnizacin, pero la empresa debe liquidar las deudas qu e tiene con el trabajador (finiquito). Causas del despido disciplinario: - Faltas de asistencia o puntualidad. - Indisciplina o desobediencia. - Ofensas verbales o fsicas. - Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza. - Disminucin del rendimiento. - Embriaguez o toxicomana. - Acoso. El empresario deber comunicar el despido al trabajador a travs de la carta de desp ido, en la que figurarn los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto. Pg. 4 F.O.L. U.T. 4 Despido por causas objetivas: El despido se produce porque existen razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relacin laboral sea perjudicial para la empresa. Causas del despido objetivo: - Ineptitud del trabajador. - Falta de adaptacin del trabajador a modificaciones tcnicas de su puesto. - Absentismo laboral. - Eliminacin del puesto de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. La empresa deber notificar el despido por escrito con 15 das de antelacin y pondr a disposicin del trabajador una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado con un mximo de 12 mensualidades. Durante el plazo de preaviso el trabajador tendr derecho a 6 horas retribuidas a la semana para buscar un nuevo empleo. Despido colectivo: Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin la empresa despide al menos a: - En empresas de menos de 100 trabajadores: a 10 trabajadores. - En empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al 10% de la plantilla. - En empresas de 300 ms trabajadores: a 30 trabajadores. Es necesario tramitar un expediente de regulacin de empleo (ERE) y abrir un perodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Cada trabajador despedido tiene derecho a una indemnizacin de 20 das de salario po r ao trabajado con un mximo de 12 mensualidades. 3.3. Finiquito Es el documento con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendient es de pago en el momento de finalizar la relacin laboral con el trabajador. Pg. 5 F.O.L. U.T. 4 3.4. Impugnacin del despido Si el trabajador no est de acuerdo con el despido, tiene 20 das hbiles para impugna r el despido. Primero deber tratar de llegar a un acuerdo con la empresa presentando u na papeleta de conciliacin en el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (SMAC). Si el acto de conciliacin no prospera, el trabajador acudir al Juzgado de lo Social. El acto de conciliacin: Una vez presentada la papeleta de conciliacin, se interrumpe el plazo de 20 das. L a

autoridad laboral llamar al trabajador y al empresario para tratar de llegar a un acuerdo. Si en el acto de conciliacin hay acuerdo, el trabajador ser readmitido o indemniza do cobrando en cualquier caso los salarios que la empresa le deba. Si no hay acuerdo se acudir a la va judicial. Si el trabajador no aparece en el acto de conciliacin, ni justifica su ausencia, se tendr por no presentada la papeleta. En cambio, si el que no aparece es el empresario, la conciliacin se considera intentada y no lograda. Va judicial: El plazo para presentar la demanda judicial es de 20 das hbiles desde el momento d el despido, descontando los das que dure el intento de conciliacin. El Juzgado de lo Social declarar el despido procedente, improcedente o nulo: - Procedente: El trabajador no tiene derecho a indemnizacin (salvo en el caso de l despido objetivo) ni a salarios de tramitacin (los que van desde la fecha de desp ido hasta la fecha de notificacin de la sentencia). - Improcedente: El empresario deber elegir entre admitir al trabajador o desped irlo con una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado con un mximo de 42 mensualidades. Si el despido improcedente fue por causas objetivas, y el empresario opta por la readmisin, el trabajador devolver a la empresa la indemnizacin que ya recibi (20/12). Si el empresario opta por el despido, descontar el importe de la indemnizacin ya recibida (20/12) a la que le corresponde por despido improcedente (45/42). Tanto si el trabajador es despedido como si es readmitido tiene derecho a cobrar los salarios de tramitacin. Si la empresa deposita la indemnizacin ante el Juzgado de lo Social, dentro de la s 48 horas siguientes al despido, no se generarn salarios de tramitacin. - Nulo: El despido se ha basado en motivos discriminatorios. El empresario deb e readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitacin. Si el trabajador re cibi una indemnizacin en el momento del despido, deber devolverla o compensarla con los salarios de tramitacin. Pg. 6