Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión Por Competencias. Capítulo 8

Capítulo 8
Material para clases del libro:
Dirección Estratégica de Recursos humanos.
© copyright. MARTHA ALLES. Todos los derechos reservados

Gestión por competencias.
Nueva edición 2015

Capítulo
© copyright 2006. MARTHA ALLES 8
S.A. Todos los derechos reservados
Autora: Martha Alicia Alles Ediciones Granica 2015

Capítulo 8
Remuneraciones y beneficios

Capítulo 8
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

Capítulo 8
En este capítulo usted verá los siguientes temas:
 Administración de las remuneraciones y funciones del área

 Remuneraciones dentro de un modelo de Gestión por competencias

 Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones
 Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales
 Remuneraciones variables
© ¿Qué es la 2006.
copyright puntuación
MARTHAde puestos?
ALLES S.A. Todos los derechos reservados
 Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones
 ¿Cuándo se incrementan los salarios?
 Tendencias en remuneraciones y beneficios
 Remuneraciones y la evaluación de desempeño

Capítulo 8
Símbolos utilizados en las clases
La presencia de una estrella celeste le proporcionará

información adicional sobre el tema en cuestión

En distintos momentos de las CLASES encontrará
DEFINICIÓN definiciones del Glosario relacionadas con el tema que se
está tratando en ese momento.
La presencia de un circulo negro le indicará aspectos clave

sobre el tema en cuestión
Este símbolo no requiere mayor explicación, le estará

señalando un aspecto o tema que tiene especial
relevancia, por lo cual le sugiero que lo ¡RECUERDE!

Capítulo 8
DEFINICIONES

Subsistemas de Recursos Humanos
Bajo este título se incluye una serie de métodos de trabajo o

subsistemas en relación con las personas que integran la
organización.
El término implica segmentos del sistema de Recursos
Humanos, compuestos por normas, políticas y procedimientos,
racionalmente enlazados entre sí, que en conjunto contribuyen
a alcanzar una meta, en este caso, los objetivos
organizacionales, y que rigen el accionar de todos los
colaboradores que integran una organización, desde el número
1 hasta el último nivel de la estructura.

Capítulo 8
CONTINUACIÓN
DEFINICIONES

Los subsistemas de Recursos Humanos son: Análisis y

descripción
© copyright de puestos,
2006. MARTHA Atracción,
ALLES S.A. selección
Todos lose derechos
incorporación de
reservados
personas, Evaluación de desempeño, Remuneraciones y
beneficios, Desarrollo y planes de sucesión, Formación.

Capítulo 8
Atracción,
selección e

incorporación
Análisis y Desarrollo
descripción y planes
de puestos de sucesión
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Remuneraciones Formación
y
beneficios
Evaluación
de desempeño

Capítulo 8
Remuneraciones y beneficios
Es uno de los subsistemas de Recursos Humanos.

En este subsistema se concentran las diferentes gestiones

y actividades en relación con la remuneración de los
colaboradores de todos los niveles, desde la política
retributiva y la compensación salarial hasta beneficios de
© copyrighttipo
cualquier 2006.
o MARTHA
especie.ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Además, incluye el cuidado de la equidad interna y externa
de las remuneraciones. Implica planeamiento, realización
y control.
El cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de la
organización como con relación al mercado, es otro de los
pilares de la buena relación entre el empleado y el
empleador.
Capítulo 8
DEFINICIONES

Remuneración
Es un2006.
© copyright valor MARTHA
compuestoALLES
por la sumatoria
S.A. Todos dellos
salario mensual
derechos o
reservados
quincenal, según corresponda, y otros beneficios que recibe el
trabajador como retribución por su trabajo.
ASPECTO
CLAVE

Capítulo 8
DEFINICIONES

Remuneraciones
El término hace referencia al manejo de todas las

remuneraciones dentro de una organización.
Puede ser utilizado como nombre, dentro del área de Recursos
Humanos, para definir al sector específico responsable de este
tema.

Capítulo 8
La política de remuneraciones
• La política de remuneraciones es la síntesis de tres

dificultades: una, la económica, en relación con el
mercado de trabajo, otra dificultad, de gestión interna, la
evaluación de puestos y una tercera dificultad, de
© copyright 2006. MARTHA
gestión individual, la ALLES S.A. Todos
apreciación dellos derechos reservados
rendimiento
individual y un objetivo: atraer - retener - motivar a los
empleados que necesita la organización

Capítulo 8
Relación con otras funciones de Recursos Humanos

Reclutamiento Desarrollo y planes
y selección de sucesión
REMUNERACIONES
Análisis y Evaluación de
descripción de puestos desempeño

Capítulo 8
Relación con otras funciones de Recursos Humanos

Descriptivo de puestos
Evaluación de
desempeño
Remunerar
colaboradores

Capítulo 8
La remuneración dentro de su contexto
Mercado externo

Organización Individuo

Cultura y
valores de
la empresa
Mercado externo Mercado externo
Desempeño

Capítulo 8
Investigar en el mercado
 Encuestas salariales. Las más usuales se venden

preelaboradas. Las encuestas salariales más útiles
presentan distintos niveles de salarios de diferentes
compañías dentro de una misma categoría de
especialidad.
Nuestra sugerencia: Ser

muy cuidadoso al
utilizar Encuestas
salariales. Son muy
útiles en la medida que
reflejen la realidad del
mercado que se desea
analizar.

Capítulo 8
Cinco pasos para determinar remuneraciones
III Clasificación de

puestos
Análisis y
I descripción de
puestos
IV Valores y
escalas de salarios
II Evaluación de
puestos
V Rango para
cada puesto

Capítulo 8
ASPECTO
CLAVE
DEFINICIONES

Puntuación de puestos
Se denomina “puntuación de puestos” a una manera de valorar

las posiciones de la organización a través de asignar un cierto
© copyright 2006.
puntaje MARTHA ALLES
a determinados S.A.
factores Todos los
definidos derechosDe
previamente. reservados
este
modo es posible llegar a un valor numérico total por cada
puesto, con el propósito de poder compararlos tanto
internamente –los distintos puestos entre sí– como
externamente, con el mercado. Esto último solo será posible si
las otras compañías utilizan valores similares para la realización
de la mencionada puntuación.

Capítulo 8
Remuneraciones. Valores de mercado

Rango superior
4to cuartil

3er cuartil
2do cuartil
1er cuartil
Rango inferior

Capítulo 8
Incentivos variables corte vertical
Aplicar
incentivos Gerente general

variables
a la fuerza
de ventas
La clave:
aplicar
uniformemente
ASPECTO
a un grupo
CLAVE

Capítulo 8
Incentivos variables corte horizontal
Gerente general

Nivel
gerencial
La clave:
aplicar
uniformemente
a un grupo ASPECTO
CLAVE

Capítulo 8
Distintos tipos de remuneraciones
 Las remuneraciones pueden ser de monto fijo o variables en base a

alguna fórmula de cálculo. Existen distintos tipos de
remuneraciones variables:
– Salarios a destajo;
– Comisiones;
– Bonus o incentivos a corto plazo;
– Salarios con una parte a riesgo;
– Participación en las utilidades;
– Incentivos a largo plazo (stock options).

Capítulo 8
La remuneración variable en un modelo de competencias
• Usualmente la remuneración incluye una parte fija.

• A dicha remuneración fija se adicionan % relacionados
con conceptos basados en competencias individuales y
su grado de desarrollo.

Capítulo 8
Tendencias
• Tendencia en remuneraciones: cada día más compañías

aplican compensaciones variables. Se prevé una fuerte
tendencia a las compensaciones variables no solo de los
niveles ejecutivos sino –en ocasiones– de toda la
© copyright
nómina. 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

Capítulo 8
DEFINICIONES

Salario
Paga o remuneración regular que recibe el trabajador.

Generalmente
© copyright es una ALLES
2006. MARTHA cifra fija S.A.
por un período
Todos los de un mes reservados
derechos o
quincena. El término se utiliza, usualmente, para designar el
pago a trabajadores en relación de dependencia.
En otras palabras, también podría decirse que el salario es el

monto de dinero que la organización abona a un colaborador
como retribución por su trabajo.

Capítulo 8
DEFINICIONES

Salario bruto
Valor nominal de la paga que recibe el colaborador y que se

toma de base tanto para el cálculo de las contribuciones fiscales
© copyright 2006.
a cargo MARTHA ALLES
del empleado como lasS.A.
queTodos los derechos
debe abonar reservados
el empleador.

Capítulo 8
DEFINICIONES

Salario neto/de bolsillo
Importe realmente percibido por el trabajador. El monto surge de

restarle
© copyright al salario
2006. MARTHA brutoALLES
o nominal
S.A.los descuentos
Todos e impuestos
los derechos a
reservados
cargo del empleado.

Capítulo 8
DEFINICIONES

Salario para el empleador o costo para el empleador
El costo total para el empleador es un valor compuesto por el

salario2006.
© copyright bruto,MARTHA
al cual debe adicionarse
ALLES los impuestos
S.A. Todos y otras
los derechos reservados
cargas sociales sobre el salario que debe abonar el empleador
por cada uno de sus colaboradores.

Capítulo 8
Cómo se relaciona la evaluación de desempeño

con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos
Atracción,

selección e
Análisis y
incorporación
Desarrollo
ASPECTO
descripción y planes de CLAVE
de puestos sucesión
GESTIÓN DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
INTEGRAL POR DE RECURSOS
COMPETENCIAS HUMANOS
Remuneraciones
Formación
y
beneficios
Evaluación
de desempeño
Evaluación Vertical
Qué Cómo para medir el
Evaluación desempeño.
de desempeño (Herramienta Nº 26)

Capítulo 8
El número hace
referencia al asignado a
DEFINICIONES cada una de las
herramientas en el libro
Las 50 herramientas de
Recursos Humanos que
Evaluación vertical (del desempeño) todo profesional debe
conocer.
Herramienta Nº 26

Medición del desempeño realizada por el jefe o superior, que se
complementa con la autoevaluación del propio colaborador y la
revisión del nivel superior al jefe directo (“jefe del jefe”).
Proceso organizacional estructurado que tiene un doble propósito:
1) se utiliza para medir el desempeño de los colaboradores
(usualmente se combinan objetivos y competencias) y, al mismo
tiempo, 2) es un derecho del colaborador a recibir
retroalimentación sobre cómo está haciendo las cosas
(desempeño).
ASPECTO
CLAVE

Capítulo 8
Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo:

SOBRE RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Diccionario de competencias. Social media y

La trilogía. Tomo I Recursos Humanos

Diccionario de comportamientos.
La trilogía. Tomo II
Comportamiento organizacional
Diccionario de preguntas.
La trilogía. Tomo III

Capítulo 8

SOBRE RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Desempeño por Competencias. Evaluación 360º.
5 Pasos para transformar una oficina de

personal en un área de Recursos Humanos

Capítulo 8
PARA JEFES DE TODOS LOS NIVELES. SERIE LIDERAZGO

Conciliar vida profesional y
Rol del jefe personal
12 pasos para conciliar vida

12 pasos para ser un buen jefe
profesional y personal

Capítulo 8
COMO SÍNTESIS DE TODA LA OBRA Y DE VITAL IMPORTANCIA

© copyright 2006. MARTHA
Diccionario ALLES S.A. Todos los derechos
de términos reservados
Las 50 herramientas de
Recursos Humanos Recursos Humanos que todo
profesional debe conocer

Capítulo 8
Para todos los lectores
Disponible en formato digital un Anexo donde se ha realizado un análisis

detallado de libros y subsistemas que complementa las temáticas abordadas
en esta obra.

Disponible en forma
gratuita en
www.marthaalles.com
www.granicaeditor.com

Capítulo 8
Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra
 Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos

prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados
en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:
Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Volumen 2.


Capítulo 8
Cuaderno Práctico
Definición: Libro pequeño que ofrece actividades y ejercicios para
fijar conocimientos, enseñar acerca de la mejor forma de resolver una
determinada cuestión y/o adquirir destrezas sobre un tema en

particular.
El cuaderno ha sido diseñado para ser utilizado como
complemento práctico de la obra Dirección Estratégica de
Recursos Humanos. Volumen 1.
Las actividades/ejercicios que se plantean se presentan
siguiendo el mismo orden de los temas y capítulos del libro
mencionado en el párrafo anterior.
Disponible en forma
gratuita en Sala de
Profesores
www.marthaalles.com

Capítulo 8
Sobre la autora
Contáctenos
Martha Alicia Alles, doctora por la Universidad de Buenos Aires, área Administración, y contadora pública
nacional, es consultora internacional en Gestión por competencias. Con más de 40 títulos publicados, es la
autora que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática, con colecciones destinadas a
management personal, recursos humanos y liderazgo. Sus libros se comercializan en toda
Hispanoamérica. Es presidenta de Martha Alles International, consultora regional que opera en toda
Latinoamérica y USA, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional
diaria.

WWW.MARTHAALLES.COM Página web de la Consultora
WWW.XCOMPETENCIAS.COM .Revista técnica virtual sobre Gestión por
Competencias
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Oficinas Buenos Aires, Argentina T. MEXICO:
Corporate Office in USA T. ARGENTINA: +52 (55) 4164-976310
T. USA: +1(305) 607-0167 +54 (11) 4815-4852
Autora: Martha
A: 2020 NE 163 Alicia Alles
St, Suite 300-A, North A: Talcahuano 833, 2 piso, Suite “E”, Ediciones Granica 2015
Miami Beach, FL 33162, USA Buenos Aires, (1013) Argentina10

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En este capítulo usted verá los siguientes temas:

 Administración de las remuneraciones y funciones del área

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Símbolos utilizados en las clases

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Los subsistemas de Recursos Humanos son: Análisis y

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Subsistemas de Recursos Humanos

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Es uno de los subsistemas de Recursos Humanos.

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El término hace referencia al manejo de todas las

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• La política de remuneraciones es la síntesis de tres

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Relación con otras funciones de Recursos Humanos

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La remuneración dentro de su contexto

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 Encuestas salariales. Las más usuales se venden

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Cinco pasos para determinar remuneraciones

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Se denomina “puntuación de puestos” a una manera de valorar

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Remuneraciones. Valores de mercado

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Incentivos variables corte vertical