Gestión del talento humano y su relación con el

desempeño docente en la I.E. N° 84128- Mariscal

Luzuriaga – 2015.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Magister en Administración de la Educación

AUTOR:
Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo

ASESORA:
Mg. Arroyo Rosales Elizabeth Madeleine

SECCIÓN:
Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa

PERÚ – 2015
__________________________________
xcxxxcxccxc
Presidente

__________________________________
cxcxcxcxc
Secretario

__________________________________
ccxxcccxxx
Vocal

ii
DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado a mis queridos hijos por

ser ellos mi inspiración para trazarme metas y

seguir adelante en la consecución de mis objetivos.

iii
 AGRADECIMIENTO

Mi profundo agradecimiento a la Institución Educativa

N° 84128 –Mariscal Luzuriaga, por darme la oportunidad

de realizar mi trabajo de investigación para optar mi grado de

Maestría.

iv
 DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Yo, Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo, estudiante del Programa de Maestría en

Administración de la Educación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo,
identificado con DNI N° 32481697, con la tesis titulada “Gestión del talento humano y su relación
con el desempeño docente en la I.E. N° 84128 - Mariscal Luzuriaga – 2015”.

Declaro bajo juramento que:

1. La tesis es de mi autoría.

2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.

3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente

para obtener algún grado académico previo o título profesional.

4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a la
realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),
autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las
ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome
a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.

Pomabamba, 15 de setiembre de 2015.

Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo

DNI N° 32481697

v
 PRESENTACIÓN

Señores Miembros del Jurado, de acuerdo con las disposiciones estipuladas en el Reglamento de
Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo, pongo a vuestra consideración la evaluación del
informe de investigación titulado: “Gestión del talento humano y su relación con el desempeño
docente en la I.E. N° 84128 - Mariscal Luzuriaga – 2015”, para obtener el Grado de Magister en
Administración de la Educación.

La presente investigación evalúa la relación que existe entre la gestión del talento que ejerce el
docente de la institución educativa investigada y el nivel de desempeño en el aula. Además este
estudio brinda conclusiones y recomendaciones específicas extraídas del análisis de los resultados
obtenidos con la finalidad de adecuar las políticas educativas referidas a la gestión estratégica
institucional.

Espero que se reconozcan los aportes y atributos del presente estudio; así mismo, se planteen las
observaciones respectivas ante las deficiencias que pueda presentar, las mismas que contribuirán
a mejorar la presente investigación.

El Autor

vi
 INDICE

PÁGINAS PRELIMINARES
Página del Jurado ii

Dedicatoria iii

Agradecimiento iv

Declaratoria de autenticidad v

Presentación vi

Índice vii

RESUMEN ix

ABSTRACT x

I. INTRODUCCIÓN
1.1. Problema 11

1.2. Hipótesis 31

1.3. Objetivos 32

II. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Variables 33

2.2. Operacionalización de variables 34

2.3. Metodología 35

2.4. Tipos de estudio 35

2.5. Diseño 35

2.6. Población, muestra y muestreo 36

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 37

2.8. Métodos de análisis de datos 38

III. RESULTADOS
III.1. Resultados individuales en las variables de investigación 39

III.2. Resultados en la variable Gestión del Talento humano 41

III.3. Resultados en la variable Proyecto Educativo Institucional 48

III.4. Prueba estadística de la Hipótesis General 56

III.5. Prueba estadística de las hipótesis específicas 58

vii
 65
IV. DISCUSIÓN
70
V. CONCLUSIONES
73
VI. RECOMENDACIONES
75
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

ANEXOS:
1. Artículo científico
2. Operacionalización de las variables
3. Matriz de consistencia
4. Instrumento 1: Escala de valoración de la Gestión del talento humano
- Tabla de especificaciones
- Validación de expertos
- Prueba de Confiabilidad - Alfa de Cronbach
5. Instrumento 2: Escala de valoración del Desempeño Docente
- Tabla de especificaciones
- Validación de expertos
- Prueba de Confiabilidad - Alfa de Cronbach
6. Hoja de vida
7. Base de datos

viii
 RESUMEN

La presente investigación se realizó en la I.E. N° 84128, de la Provincia Mariscal Luzuriaga,

en el año 2015, participaron miembros de la comunidad educativa, tomándose como variables de
investigación la Gestión del talento humano y el desempeño docente. El propósito del estudio
consistía en determinar la relación que existe entre las variables mencionadas, para lo cual se
identificó el nivel de cada una de ellas para luego precisar la relación entre el nivel de Gestión del
talento humano y las dimensiones del desempeño docente: Eficiencia pedagógica, Ética
profesional e Innovaciones pedagógicas.

Este estudio brinda aportes teóricos que favorecen la determinación y toma de decisiones
de políticas educativas institucionales orientadas al aprovechamiento de los beneficios que brinda
la gestión del talento humano en la implementación del desempeño docente y en la forma como
sus habilidades interpersonales contribuyen al compromiso de la comunidad educativa. Para ello
se desarrolló una investigación no experimental descriptiva de diseño correlacional simple, donde
la población muestral estuvo conformada por 21 docentes. La técnica de recolección de datos fue
la encuesta, por medio de la cual se aplicaron dos cuestionarios tipo escala de Likert una para
cada variable con la finalidad de comparar los resultados y determinar la relación existente.

El análisis de los datos recogidos, así como la prueba Chi cuadrado, cuyo valor calculado
(X02=21.096) fue superior al valor tabular (Xt2=9.487), permitieron rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis alterna llegando a la conclusión general de que existe relación significativa
entre Gestión del Talento humano y Desempeño docente en la Institución Educativa N° 84128,
Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

Palabras claves: Capital humano, Competencias del docente, Desempeño Docente, Ética
Profesional, Eficiencia pedagógica, Gestión del Talento Humano, Innovaciones Pedagógicas,
Recursos Humanos.

El Autor.

ix
 ABSTRACT

This research was conducted in the I.E. N ° 84128, Province of Marshal Luzuriaga, in 2015,
attended by members of the educational community, taking as research variables Management of
human talent and teacher performance. The purpose of the study was to determine the
relationship between these variables, for which the level of each of them was identified and then
specify the relationship between the level of Human Resource Management and the dimensions
of teacher performance: Educational Efficiency professional ethics and educational innovations.

This study provides theoretical contributions that favor the determination and decision-
making institutional educational policies aimed at harnessing the benefits that the management
of human resources in the implementation of teacher performance and how their interpersonal
skills contribute to community engagement education. It is descriptive non experimental simple
correlational research design, where the sample population consisted of 21 teachers was
developed. The data collection technique was the survey, through which two Likert-type scale
questionnaires were applied one for each variable in order to compare the results and determine
the relationship.

The analysis of data collected and the Chi square test, the calculated value (X02 = 21,096)
was higher than the tabular value (Xt2 = 9,487) allowed reject the null hypothesis and accept the
alternative hypothesis reaching the general conclusion that There is significant relationship
between talent management and teacher performance in the Educational Institution No. 84128,
Mariscal Luzuriaga, in 2015..

Keywords: Human Capital, Teacher qualifications, Teacher performance, Professional ethics,

Pedagogical efficiency, Human Resource Management, Educational Innovations, Human
Resources.

The Author.

x
 I. INTRODUCCIÓN

A nivel mundial, las organizaciones educativas con el transcurrir del tiempo están
propiciando cambios en sus estructuras, inversiones, tecnologías, servicios, entre otros
aspectos importantes para ser más competitivas, sin embargo, el docente como
responsable de la conducción de los procesos educativos ha sido poco considerado y
valorado ante esos cambios, aun cuando la extensa literatura de las ciencias
administrativas a lo largo de más de un siglo manifiestan “el recurso humano es el activo
más valioso”. Los expertos de esta importante ciencia han escrito sobre el recurso
humano una variedad de textos con nuevas teorías y modelos cuyos aportes son
excelentes para ser aplicados en las organizaciones, pero a veces parecieran prácticas
gerenciales que pasan de moda rápidamente, aparte de no poderse aplicar en países con
cultura menos desarrolladas, sin embargo, su referencia es relevante para lograr el éxito
en aquellas organizaciones cuando las adaptan (Moreno y Godoy, 2013).

Desde esta perspectiva, en el sistema educativo peruano se hace necesario

reflexionar acerca del talento humano docente, como uno de los principales agentes
responsables de los aprendizajes que alcanzan los estudiantes. Las escuelas necesitan
profesionales comprometidos que armonicen adecuadamente los factores de calidad con
los procesos de aprendizaje y sean movilizadores del cambio pedagógico, pues las
actitudes conservadoras ya son limitantes, toda institución educativa necesita docentes
con liderazgo, que asuman la conducción de los aprendizajes en relación a las necesidades
de aprendizaje del contexto, la reforma de la escuela requiere configurar este rol desde
un enfoque de participación pedagógica que moviliza las acciones de la comunidad
educativa en función de lo pedagógico.

En la Región Ancash, como en casi todas las regiones del Perú, la conducción del
proceso de enseñanza está lejos de un enfoque que valore la inclusión y la diversidad en
todas sus expresiones, por el contrario ejerce procesos excluyentes y discriminatorios. En
las instituciones educativas, tanto urbanas como rurales se hace evidente la carencia de
habilidades profesionales docentes para una mediación pedagógica que promueva el
establecimiento de un clima favorable al aprendizaje, se resalta la falta de manejo de los
contenidos y la desmotivación y abandono en que se encuentran los docentes, lejos de
acciones permanentes de acompañamiento y reconocimiento a sus acciones cotidianas de
trabajo. Así también, es evidente la falta de motivación permanente de sus estudiantes, el

11
desarrollo de diversas estrategias metodológicas y de evaluación, la comunicación
efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la
elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional. Asimismo, es
una demanda la reflexión sistemática sobre su práctica pedagógica, la de sus colegas, el
trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su participación en actividades de
desarrollo profesional.

El interés puntual del presente estudio se enmarca en el ámbito de la gestión de

los recursos humanos y el desempeño docente dentro de la Institución Educativa como
una organización; puesto que una buena gestión de los recursos humanos, apoyada en
procesos de capacitación, motivación, monitoreo y propiciando relaciones saludables en
un clima positivo; conlleva a la eficiencia pedagógica donde el desempeño laboral y la
ética pedagógica es ante todo el accionar cotidiano de los docentes de la mano del
espíritu investigador, buscando soluciones a los problemas y necesidades en las
Instituciones a través de las innovaciones pedagógicas.

El presente estudio, constituye una oportunidad para develar la realidad respecto

a la gestión del talento humano en instituciones educativas del Distrito de Musga,
Provincia de Mariscal Luzuriaga, respecto a la calidad de los procesos de gestión
pedagógica que se desarrollan en las aulas de clase, lo cual servirá de base para
determinar la relación que existe entre ambas variables; y en la determinación de
políticas educativas pertinentes para una educación de calidad que responda al desarrollo
comunitario.

A nivel internacional, se identificó diversas investigaciones relacionadas a las

variables liderazgo directivo y proyecto educativo institucional. Entre ellas tenemos las
siguientes:
Como antecedentes para la fundamentación de esta investigación se tiene a
Villeros (2006), con el trabajo denominado: “Gestión del talento humano en instituciones
educativas privadas”. El estudio tuvo como propósito evaluar la gestión del talento
humano en las instituciones educativas privadas en Maicao, Guajira Colombia en
Maracaibo estado Zulia, Venezuela. El tipo de investigación realizada fue descriptiva, de
campo, el diseño fue no experimental, transaccional. Los resultados evidenciaron que la
gestión del talento humano se lleva a cabo en los procesos de aplicación de personas,
orientación, análisis de cargos y evaluación, mas no en los procesos de admisión,

12
 reclutamiento, selección, compensación, remuneración, por lo cual el autor brindo
sugerencias.
Otra investigación referida al desempeño docente es la tesis de Arratia, A. (2010)
titulada “Desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en Chile: Influencias y
percepciones de los evaluados, Región Metropolitana de Chile”. La investigación es
descriptiva, que toma como muestra a todos los docentes de la Región Metropolitana,
utilizando como instrumento la entrevista semiestructurada. La autora formula entre sus
conclusiones que es relevante destacar la importancia de la relación entre condiciones de
trabajo, desempeño y el desempeño docente. Así, es posible indicar que para los
docentes las condiciones materiales de trabajo y la satisfacción laboral se encuentran
relacionadas y mediadas por el sentido vocacional de la profesión.
Se resalta el estudio doctoral realizado por Flores (2008) titulado “Las competencias que los
profesores de educación básica movilizan en su desempeño profesional docente”. La población
estuvo constituida por los profesores de 44 escuelas de la educación básica chilena. En una
primera etapa se estudió una muestra de 204 docentes del segundo ciclo y en la segunda etapa
con 284 maestros del primer ciclo. La aplicación de los instrumentos de autoevaluación y
heteroevaluación del desempeño arrojaron algunas deficiencias en la preparación de la
enseñanza, creación de un ambiente propicio para el aprendizaje, enseñanza para el aprendizaje y
responsabilidades profesionales.

Prosiguiendo se indica una tesis de maestría titulada “La dirección y el liderazgo:

aceptación, conflicto y calidad” cuyos autores fueron Arias y Cantón (2007) donde se tuvo
como objetivo general describir la relación entre tareas directivas de liderazgo y gestión
de los centros, determinando cuáles influyen en la calidad de los mismos según lo
perciben docentes y directores de las escuelas públicas y privadas de la Comunidad
Autónoma de Castilla y León. La metodología usada fue la cualitativa interpretativa ex
post-facto teniendo como objeto de estudio el director. Se aplicó un cuestionario sobre
aceptación, conflicto y calidad a profesores y directores, y se realizaron entrevistas
semidirigidas a los directores. Se concluyó que los profesores son conscientes de la gran
responsabilidad y complejidad de las tareas directivas, además, tienen la imagen del
director como gestor de recursos y relaciones de la práctica diaria docente. Asimismo, los
directores concebidos como líderes político democráticos manifiestan aspectos
aprendidos sobre calidad, visión del centro y satisfacción del personal.

13
 A nivel nacional, se consideró pertinente mencionar a Calla (2008) en el programa
de maestría de la Universidad Nacional de Educación sustentó su tesis titulada “El estilo
de liderazgo de los directivos y su relación con el desempeño docente en la Región del
Callao” en la que se obtienen conclusiones contrarias. Aplicando la metodología
cuantitativa en un estudio no experimental de corte transversal y con un diseño
descriptivo correlacional obtuvo como resultado la determinación de un alto grado de
correlación entre el desempeño de los profesores y el estilo de liderazgo ejercido por los
directores. La muestra por estratos analizada estuvo compuesta por 295 docentes y 392
alumnos de 15 establecimientos escolares del Callao. El instrumento sobre el desempeño
docente tuvo como sujetos informantes a los estudiantes mientras que el cuestionario
sobre liderazgo se aplicó a los profesores. Asimismo, expresa que los directores de esta
región presentan un estilo de liderazgo preponderantemente autoritario y anárquico.

Sobre el desempeño docente Espinoza (2010) realizó un estudio titulado

“Influencia de la aplicación del programa nacional de formación y capacitación
permanente sobre el nivel de desempeño didáctico de los docentes de educación
primaria de la Institución Educativa Nº 20820, Huacho” donde estudió a una población
constituida por 28 docentes de educación primaria de la institución educativa N° 20820
de Huacho en el año 2009. Se aplicaron dos instrumentos, una encuesta de opinión para
analizar el grado de aceptación y cumplimiento de la aplicación del plan de capacitación, y
una lista de cotejo para el análisis del manejo cognitivo metodológico de los profesores en
su desempeño didáctico en el aula. Los resultados arrojaron que existe un 60% de grado
de aceptación de la aplicación del programa mientras que para el nivel de desempeño
didáctico se observa un alto nivel de eficacia (66%). Se concluye que la aplicación del
programa permite elevar significativamente el nivel de desempeño didáctico de los
docentes de educación primaria.

En el estudio de maestría de Rincón (2005) titulada “Relación entre estilo de

liderazgo del director y desempeño de los docentes del Valle del Chumbao de la provincia
de Andahuaylas” se pretendió encontrar correlación significativa entre liderazgo directivo
y desempeño de los docentes del Valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas
(Apurímac). Se usó una encuesta aplicada a una muestra proporcional. Los resultados
indicaron un liderazgo autoritario, anárquico y poco democrático, en correspondencia a
un desempeño docente de bajo nivel y autoritario. Además, se dan distintos problemas,

14
tales como ruptura de relaciones humanas, malos manejos económicos, formación de
grupos y decisiones directivas que no responden a las necesidades de los estudiantes.

Además, Fernández (2002) concluyó en su tesis doctoral titulada “Fuentes de

presión laboral, tipo de personalidad, desgaste psíquico (Burnout), satisfacción laboral y
desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima Metropolitana”
sostiene que existe un menor nivel en el desempeño docente si se dan mayor presión y
menor satisfacción laboral. El estudio descriptivo consideró una población de 26900
docentes y tomó una muestra probabilística por conglomerados de 264 profesores. Sobre
el desempeño remarcó que el docente con mayor tiempo de servicios posee puntajes
significativamente más altos.

A nivel regional, entre las investigaciones relacionadas a las variables de estudio

que se considera pertinente mencionar tenemos la tesis de maestría presentado por
Irrigoyen y Moreno (2013) de carácter no experimental, transversal y correlacional
titulado “Correlación entre liderazgo directivo y desempeño docente en las Instituciones
Educativas del nivel primario del distrito de Chavín de Huantar - 2010”, para obtener el
grado académico de Magister en Administración de la Educación en la Universidad César
Vallejo. Luego de administrar los cuestionarios tipo escalas valorativas de liderazgo
directivo y desempeño docente a una muestra de 3 directores, 32 docentes, 38 padres de
familia y 40 estudiantes, formulan las siguientes conclusiones: Existe relación significativa
entre el liderazgo directivo y el desempeño en las Instituciones Educativas de educación
primaria del distrito de Chavín de Huantar.
Para el desarrollo de una investigación es necesario contar con un respaldo
teórico científico que oriente los procesos de investigación; por esta razón fue necesario
llevar adelante una investigación bibliográfica que permitiera dar una fundamentación
científica al proceso indagatorio. A continuación se presenta dicho marco; en primer
término se presenta información sobre gestión del talento humano y posteriormente lo
relacionado a la variable desempeño docente.
Con relación a gestión del talento humano existen varias definiciones,
empezaremos con Chiavenato (2002) menciona que la gestión de talento humano es un
área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables

15
importantes.
Gestión del Talento Humano es la capacidad de las organizaciones para atraer,
motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más
comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través
de un proyecto ilusionante (Castillo, 1993).
Tal como lo señala De censo (2003), la gestión del talento es un proceso para
incorporar nuevos talentos o empleados de valor en la empresa además de que busca
retener y desarrollar el recurso humano que existe en la propia empresa. Busca que las
empresas tengan un mayor número de empleados de alto potencial que aumenten el
valor de la empresa. También se le conoce como gestión del capital humano.
Por tanto, la gestión del talento humano es considerada uno de los aspectos más
importantes en las organizaciones, y este depende de las actividades y la forma en que
desarrollan, tomando en consideración varios aspectos como puede ser características,
costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno de los miembros que conforman la
organización y las actitudes para realizar el trabajo.
En cuanto a los objetivos de la gestión del talento humano; las personas
constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea
más consciente y este más atenta de los empleados. La gestión del talento humano en las
organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Por eso Chiavenato (2002) nos
menciona que los objetivos de la gestión de personas son diversos. La eficacia
organizacional a través de los siguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos y realizar su misión; la función de recursos humanos es un componente
fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función de RH sin conocer
los negocios de una organización.
Otro objetivo es suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados; dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento
básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben. Y a la vez administrar el cambio; en las últimas
décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos
culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y
ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las
necesidades de la organización, con el mejoramiento del capital humano a corto,

16
mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la
organización. Así como también aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo
en la organización, mejorar el perfil y las características del personal para estar en
posibilidad de alcanzar los objetivos. Las organizaciones se dan cuenta de que su
desarrollo depende del personal y por lo tanto este adquiere una posición definida en la
organización. Cada una de las actividades relacionadas a la gestión de los recursos
humanos es indispensable ya que tienen una consecución y no deben ser excluidas.
Respecto a las técnicas de la Gestión del Talento humano tenemos primero la
Cadena de Valor para Cárdenas, (2008) la cadena de valor de una empresa y la forma en
que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia,
de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las
actividades mismas. Es una herramienta gerencial para identificar fuentes de ventaja
competitiva. El propósito de analizar la cadena de valor es identificar aquellas actividades
de la empresa que pudieran aportarle una ventaja competitiva potencial.
Otra técnica es la Captación de personal; que es el proceso en donde se alimenta
a la organización de recursos humanos, éste es de vital importancia para la empresa, ya
que del éxito de la ejecución de este proceso dependerá la atención satisfactoria de las
necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos técnicos de sus
unidades productivas o administrativas. Este proceso tiene como propósito de armonizar
la satisfacción de las necesidades de los actores del mercado laboral, la organización y la
persona; se ejecuta a través de los programas de Reclutamiento, Selección de personal.
También tenemos la Capacitación y Desarrollo que para el autor Desleír (2001), la
capacitación “consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.
Por último el Talento Humano con Capital Intangible; considerando el aporte que
algunos economistas han intentado otorgarle al talento humano el calificativo de capital
para darle un proceso de creación de valor, y de esta manera despertar la atención entre
los gerentes en las distintas organizaciones, consideran los autores que el talento humano
posee una riqueza intangible de un valor incalculable que ni los Psicólogos utilizando los
más avanzados test podrán determinar con exactitud. ¿Cuál es capital intangible de un
individuo?
En este sentido, los autores fijan postura con la posición de Bernárdez (2008) al
señalar que la mayor parte de la literatura económica y legal especializada, llaman capital

17
intangible a la combinación de otros activos y bienes que construyen tres tipos de capital:
capital intelectual, capital humano y capital social, por tal motivo relacionamos al Talento
Humano con el Capital Intangible, que según Bernárdez (2008) “La acumulación de
capital intangible, humano y social es a la vez una característica y una causa del
desarrollo económico.
Lo expresado por el citado autor, está en sintonía con la realidad que se vive en el
presente siglo en el cual prevalecen los avances de los conocimientos en las Tic´s,
sistemas de comunicación electrónicos (internet, skype, telefonía celular, entre otras),
que exigen al talento humano su fortalecimiento y desarrollo como parte de su
propiedad intelectual, representando así el capital intelectual de cada individuo en las
organizaciones.
Si se estudia cómo fortalecerlo, se podrían destacar dos aspectos, el primero,
sería la capacitación del individuo y sus deseos de superación para ser más competente;
el segundo, la disposición de la organización de planificar y planear el desarrollo
profesional del talento humano para el cumplimiento de sus objetivos y metas
organizacionales. En consecuencia, para estos dos aspectos la organización per se debe
invertir capital financiero, a fin de que su talento humano responda a las exigencias de las
mismas, en este caso se podría considerar que el talento humano o capital intangible,
estaría fortalecido por tres elementos: capital intelectual, capital humano y capital social.
El capital intelectual, como elemento del talento humano o capital intangible,
coincidimos con lo expresado por Salazar, De Castro y López (2006), quienes consideran
que el Capital Intelectual como conocimiento útil, entendido como opuesto a la simple
colección de datos, pues se trata de conocimiento estructurado que sirve para un fin
determinado; además, es conocimiento valioso, pues a partir de él, la empresa es capaz
de crear valor y obtener rentas superiores.
Para Matiz y Jackson, (2008) el capital intelectual refleja el pensamiento o
inteligencia, conocimiento, creatividad y toma de decisiones que contribuyan a la
organización. Por ejemplo, una empresa con elevado capital intelectual puede tener
técnicos y empleados investigadores capaces de crear nuevos dispositivos, elaborar
fórmulas farmacéuticas que pueden ser patentadas, o desarrollar nuevos software para
usos especializados.
Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a través del tiempo en la
organización se transforma en valor para la organización, y si bien es intangible la misma
se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los

18
resultados esperados. De allí que cuando una organización no invierte en su talento
humano obviamente no podrá esperar calidad de productos o servicios.
Al respecto, Sevilla (2004) considera que los aspectos cualitativos del factor
trabajo han acompañado tradicionalmente la atención de los estudiosos del pensamiento
económico. Sin embargo, hubo que esperar hasta la década de los 60 para especificar y
desarrollar el interés genérico sobre la calidad del factor trabajo, demostrado por la
práctica unanimidad de las diferentes corrientes de pensamiento económico. En concreto
el término capital humano es empleado para referirse a la mayor calidad del factor
trabajo proveniente de la inversión en educación /formación de los individuos.
El capital humano Según Matiz y Jackson, (2008), es una inversión con
rendimientos monetarios y no monetarios, tanto desde el punto de vista individual como
grupal. Si se analiza en profundidad la importancia de este capital humano, nos daremos
cuenta de la relevancia que posee para la organización, pero muchas veces ese capital no
lo ven como inversión sino como un gasto, ya que una de las desmotivaciones de los
individuos son los bajos salarios, inexistencia de planes de carrera, y los programas de
seguridad en general, los cuales no cubren las expectativas de un talento cuyo capital
intelectual supera en algunos casos las exigencias de la misma organización.
El otro elemento del talento humano o capital intangible es el capital social, el
cual tiene diferentes significados, tales como la de Kliksberg Bernardo y el Institute for
Latin American Integration (2000) quienes consideran, el capital social en su campo no
tiene una definición consensualmente aceptada, en cuyo contexto, realidad y
delimitación existen imprecisiones cada vez más generalizadas. Según Putnam, (1994),
precursor del análisis del capital social citado por Kliksberg, (2007), el capital social lo
conforman: el grado de confianza existente entre los actores sociales de una sociedad, las
normas de comportamiento cívico practicadas y el nivel de asociatividad que la
caracteriza. Igualmente Pérez, y otros (2007) expresan, el capital social “… es el conjunto
de relaciones que establece una organización, un grupo o una red de personas la cual
permite movilizar o acceder a los distintos recursos tanto materiales como inmateriales
considerados disponibles y factibles por esos mismos sujetos”.
Con una visión más reciente, Bernárdez (2008) señalan “el capital social se
convierte en una plataforma que determina y explica su nivel de productividad y
enriquecimiento social del talento humano, los deseos de superación en cada individuo y
que lo apoye con capital, pensando en su crecimiento y desarrollo de ese valioso talento”.
Aspectos como los negocios, productividad, emprendedor, valores éticos favorecen y

19
enriquecen al individuo, permitiendo elevar su motivación por encima de lo que Maslow
señala en la Pirámide de las Jerarquías, las necesidades sociales, de estima y auto
realización.
Desde otra perspectiva más amplia Etkin (2007) al referirse al enfoque del capital
social en las organizaciones, alude a un potencial y capacidad que se desea para la
organización en cuanto a sus dimensiones humana y cultural, en estas incluye lo siguiente:
compromiso de los integrantes con los proyectos compartidos; capacidad de colaborar y
trabajar en equipo; ambiente de confianza en los comportamientos; clima de estabilidad
en el empleo; respeto a los principios y valores éticos; satisfacción de las necesidades de
orden afectivo; equidad en las políticas de retribución del trabajo; relaciones
democráticas y grupales; acceso a la educación; desarrollo personal, y transparencia en las
comunicaciones.
Los conceptos antes expresados, conducen a pensar, el capital social nos sitúa
entre un cumplido al pasado y la aceptación de un futuro, a fin de buscar la mejor manera
de que el talento humano haga un mejor uso de las posibilidades que se les ofrecen
dentro y fuera de las organizaciones.
El recurso humano es considerado el factor más importante en una organización,
ya que de ellos depende el funcionamiento y desarrollo de la misma para poder alcanzar
los objetivos y metas propuestas, a través de un esfuerzo coordinado entre todo el
personal que labora en la empresa (Putnam, 1994). Para Caldera, (2007) se denomina
recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización.
Una empresa está compuesta de recursos humanos que se unen para beneficio
mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su
gente. Es solo a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar
con efectividad. Las organizaciones poseen un elemento común todas están integradas
por personas que son las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones.
Respecto a este tema Chiavenato (2007) considera que la administración de los
recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación
y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en
medida que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o

20
indirectamente con el trabajo. La capacitación es un proceso que se realiza al personal de
la empresa con la finalidad que adquieran actuales conocimientos y enseñarles nuevas
habilidades que necesitan para mejorar el desarrollo de las actividades en la organización
y elevar el nivel de desempeño, en relación a los constantes cambios que existen en el
mundo laboral.
Alles, (2009); considera que los principales objetivos de la capacitación y
desarrollo humano son: preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas
tareas y responsabilidades de la organización., desarrollando el sentido de
responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos
apropiados. Y mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva tecnología.
La capacitación y desarrollo persigue varios objetivos ya que con ello se pude
puede proporcionar a la empresa recursos humanos altamente competentes en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Y de
alguna manera desarrollar el sentido de responsabilidad que deben tener hacia la
empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Mediante la
capacitación y desarrollo se pueden lograr cambios en el comportamiento del personal
con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa.
En cuanto a las etapas de la capacitación tenemos: La Detección de las
necesidades de capacitación, que para el autor Chiavenato (2007) la detección de las
necesidades es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar
que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando tres niveles de análisis. Primero el Nivel de análisis de toda la organización:
en el sistema organizacional y el Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de
capacitación, y el Nivel de análisis de las operaciones y tareas.
La evaluación de necesidades nos permite tener una visión de la situación actual en
la que se encuentran los empleados y poder tomar medidas correctivas en las
necesidades presentes ya sea mediante sistemas de capacitación y desarrollo si se
presenta el caso. Se debe tener en consideración a qué nivel de la organización se va
aplicar la capacitación, debido a que costo de la capacitación y desarrollo es sumamente
alto cuando se considera en términos generales es decir de toda la organización. Otra
etapa es el Diseño de Cargos que incluye la descripción de las actividades que se va a

21
desarrollar, constituye los procedimientos de trabajo y las condiciones bajo las que éstas
se llevan a cabo, estos cargos deben constar en cada departamento con los deberes y
responsabilidades que se distingan de los demás cargos, teniendo una posición definida
en la organización.
Al respecto Chiavenato, (2002) establece que el diseño de cargos es la
especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales del ocupante El diseño de cargos constituye la manera como cada
cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro
condiciones básicas: La primera es el conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
deberá desempeñar. Luego como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones
(métodos de trabajo). También a quién deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato. Finalmente a quién deberá
supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus
subordinados”. Respecto a la descripción de Cargos, Chiavenato, (2002) considera que
describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qué
condiciones lo hace y porque lo hace.
La Selección de Personal, es el proceso mediante donde la empresa elije a la
persona más adecuada y que cumpla con los requisitos establecidos para desempeñar el
cargo vacante. Este proceso debe ser con igualdad de acceso a las oportunidades de
empleo entre los distintos candidatos, a través de un procedimiento claro y transparente
que responda a las necesidades de la organización. Referente al tema el autor Chiavenato,
(2002) establece que Selección es el proceso mediante el cual una organización elige,
entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para
ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.
Los autores Alarcón et al. (2002) consideran que la tarea del seleccionador es
delicada de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación,
necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una
persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.
Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos
con insuficiente o excesiva calificación”.
El reclutamiento es uno de los procesos primordiales porque de este depende el
éxito de las futuras contrataciones que se realicen en la organización. Al atraer candidatos
potencialmente se aumentará la probabilidad de seleccionar personas que puedan

22
alcanzar los rendimientos y resultados esperados. Para realizar este proceso deben existir
requerimientos de personas en una de las unidades o departamentos de la organización A
través una serie de pasos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas
idóneas para ocupar una vacante. Suministrar el número suficiente de personas
calificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización.
Los instrumentos de selección permiten buscar las características personales del
candidato a través de muestras de comportamiento. Entre las técnicas de selección
tenemos: Entre ellas tenemos primero la Entrevista de Selección, para los autores Alarcón
et al. (2002) consideran que: “con la entrevista se intenta recabar toda la información que
un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor
cantidad y calidad posible. (Experiencia; intereses, motivaciones, etc.). A través de la
entrevista podemos obtener información directa por parte del candidato, por medio de
una serie de preguntas que se realizar a la persona que desea ocupar el cargo, con esta
técnica se puede observar gestos y actitudes de la persona entrevistada. Las ventajas que
se encuentra al aplicar la una entrevista a un candidato es que nos permite tener
información y trato directo con la persona pudiendo visualizar sus gestos y expresión
corporal.
Otra técnica de selección podemos considerar las Pruebas Escritas, que
constituyen otro procedimiento importante para recabar, transmitir y evaluar información
sobre un candidato. Entre los tipos de pruebas escritas tenemos las pruebas de
capacidades y la prueba de personalidad.
Las Pruebas de Capacidades, de acuerdo a Alarcón et al. (2002) son instrumentos
para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por
el cargo vacante. Permiten saber las nociones que tiene el candidato, la capacidad general
de aprender y resolver problemas. Mide el grado de capacidad y habilidades que tiene
para realizar ciertas tareas y el manejo de los materiales que va a utilizar a la vez que nos
periten comprobar su desempeño.
Finalmente la Prueba de Personalidad, este tipo de pruebas pretenden evaluar el
carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos,
psicológicos y sociales. Las pruebas de personalidad nos permiten conocer los rasgos y el
carácter existente en la persona, conociendo su estabilidad emocional, seguridad en sí
mismo, sociabilidad, y conocer si la persona es introvertida o extrovertida.
Dentro de la importancia de la administración del talento humano; no hay duda
de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con

23
el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en
una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que
ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso
del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño
en el trabajo. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son
recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa
en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios,
de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y
de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es
imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento
humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. La dirección
del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que
influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo
que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus
puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su
organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios
deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de
contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
A continuación se presenta la fundamentación teórica científica de la variable
Desempeño docente, que según Chiroque (2006), expresa que cuando hablamos de
desempeño hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las
obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. De manera más precisa, Chiavenato
(2000) define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes al logro de los objetivos de la organización. En efecto,
afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta
una organización.
Para el MINEDU (2012), desempeño es la acción o acciones observables que
realizan los directivos y que evidencian el dominio de la competencia. En esta definición
se pueden identificar tres condiciones: (1) actuación observable (2) en correspondencia a
una responsabilidad y (3) logro de determinados resultados. Se puede recolectar la

24
evidencia sobre el cumplimiento o no del desempeño mediante fuentes cualitativas
(observación, entrevistas) o cuantitativas (encuestas de percepción, cuestionarios, listas
de cotejo, etc.).
Según, Bittel (2000) plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por
las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo
de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos
de la empresa.
Viendo la concepción de Docente de acuerdo a Marchesi (2007), un profesor,
docente o enseñante, es quien se dedica profesionalmente a la enseñanza, bien con
carácter general, bien especializado en una determinada área de conocimiento,
asignatura, disciplina académica, ciencia o arte. Además de la transmisión de valores,
técnicas y conocimientos generales o específicos de la materia que enseña, parte de la
función pedagógica del profesor consiste en facilitar el aprendizaje para que el alumno
(estudiante o discente) lo alcance de la mejor manera posible.
De acuerdo al artículo 56° de la Ley General de Educación del Perú, Ley Nro.
28044, el profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión
contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del
desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera pública
docente exige al profesor idoneidad profesional, probada solvencia moral y salud física y
mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes.
Conceptualizando Desempeño docente según Fernández (2008) señala que se
entiende por desempeño docente al conjunto de actividades que un profesor realiza en
su trabajo diario: preparación de clases, asesoramiento de los estudiantes, dictado de
clases, clasificación de los trabajos, coordinaciones con otros docentes y autoridades de la
institución educativa, así como la participación en programas de capacitación. Este
desempeño, abordado desde la perspectiva subjetiva, se asocia con la forma como cada
maestro valora la calidad de su trabajo y la satisfacción que experimenta en ella.
Otra definición según la Oficina Regional de Educación para América Latina y el
Caribe (2005) el desempeño docente con una visión renovada e integral puede
entenderse como: “El proceso de movilización de sus capacidades profesionales, su
disposición personal y su responsabilidad social para articular relaciones significativas
entre los componentes que impactan la formación de los alumnos; participar en la gestión
educativa; fortalecer una cultura institucional democrática; e intervenir en el diseño,

25
implementación y evaluación de políticas educativas locales y nacionales, para promover
en los estudiantes aprendizajes y desarrollo de competencias y habilidades para la vida”.
De acuerdo a Montenegro (2003) manifiesta que el desempeño del docente se
entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla determinado por factores
asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se
ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio-cultural, el entorno institucional,
el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El
desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y para cualificar la profesión
docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien determinadas
que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de definir
estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación.
Otra definición de lo que es desempeño docente según Díaz Barriga (2006),
manifiesta que es todo aquello que tiene que hacer, demostrar y reflejar el docente en el
aula de clase como profesional de la educación; la palabra todo, incluye dentro del ámbito
tecnológico, el trabajo de planificación curricular, las estrategias didácticas que aplica, los
medios y materiales didácticos que emplea y la evaluación que lleva a cabo el conjunto de
las acciones técnicas y metodológicas configuran el trabajo del docente en el aula de
clase, y dependiendo de las formas y características con que se organizan y aplican, se
medirán sus efectos y resultados en el proceso de enseñanza– aprendizaje.
Plantea tambien Chiroque (2006) que el desempeño docente se refiere a las
prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a
su profesión y cargo, propone que el docente considera las siguientes categorías el
manejo cognitivo, el manejo deformas de operar y los comportamientos.
Avolio (2008), manifiesta que el desempeño docente se ha ampliado y no se limita
al momento de encuentro personal con un grupo de alumnos. Abarca tareas previas de
planificación de la enseñanza, análisis de los resultados obtenidos, propuestas de
mejoras. Asimismo, implica participar en equipos de trabajo dentro del Centro de
Formación o en la empresa/taller, para organizar y gestionar las actividades formativas.
Desde una perspectiva profesional, se debe concebir a los docentes como actores
sociales de cambio, como intelectuales transformadores y no sólo como ejecutores
eficaces que conocen su materia y que poseen herramientas profesionales adecuadas
para cumplir con cualquier objetivo que sea sugerido o impuesto desde el sistema. Esto
implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa. Y ello

26
 requiere contar con la capacidad de construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas
pedagógicas.
En cuanto a las competencias del docente o competencias profesionales del
profesorado estas pueden definir como el conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores necesarios para realizar una docencia de calidad. Esto es, lo que han
de saber y saber hacer los profesores/as para abordar de forma satisfactoria los
problemas que la enseñanza les plantea. Para Zabalza (2007), la competencia es una zona
de intersección en la que actúan los conocimientos y las habilidades para realizar acciones
bien fundamentadas y eficaces, que la competencia implica reconocer cuál es la acción
necesaria para resolver una situación problemática y saber ejecutarla.
En el enfoque basado en competencias, el objetivo de los programas formativos
no es sólo adquirir conocimientos sobre hechos y conceptos, sino adquirir competencias
profesionales docentes, que además de conocimientos y saberes se adquieran
procedimientos y actitudes. De manera que, el enfoque basado en competencias para
docentes, exige el “saber” (disponer del conocimiento, información, teorías y conceptos,
etc.) que fundamente el “saber hacer” (desempeñar acciones competentes); y el “saber
ser /estar” (disponer de actitudes, valores y/o normas que requiera el desempeño). Estos
tres aspectos son importantes para alcanzar los estándares de competencia docente y se
debe plantear un cambio significativo en los roles del docente y también del estudiante.
Por otra parte, Zabalza (2003) divide las competencias docentes en Dimensión compartida y
Dimensión específica.
En la Dimensión compartida tenemos la Reflexiva, Relacional, Colegiada. Respecto a la dimensión
Reflexiva, en ella el docente reflexiona en y desde su práctica social. Delibera, toma decisiones, se
apropia críticamente de diversos saberes y desarrolla diferentes habilidades para asegurar el
aprendizaje de sus estudiantes. La autorreflexión y la continua revisión de sus prácticas de
enseñanza constituyen el recurso básico de su labor. En la práctica docente, el manejo de saberes
pedagógicos y disciplinares, y el conocimiento de las características de los estudiantes y su
contexto, implican una reflexión sistemática sobre los procesos y fines de la enseñanza. La
dimensión Relacional; en ella la docencia es esencialmente una relación entre personas que
concurren a un proceso de aprendizaje, planificado, dirigido y evaluado por los profesionales de la
enseñanza. En este proceso se construyen vínculos cognitivos, afectivos y sociales que hacen de la
docencia una actividad profesional de carácter subjetivo, ético y cultural. El tratamiento del
vínculo entre el docente y los estudiantes es fundamental. Desde esta perspectiva, la enseñanza

27
se configura mediante interacciones concretas entre docentes y estudiantes, e incluye el
desarrollo de procesos afectivos y emocionales, de tolerancia y flexibilidad.
Respecto a la dimensión Colegiada; en la cual el docente desarrolla esencialmente su labor dentro
de una organización cuya finalidad es asegurar que sus principales beneficiarios los estudiantes
aprendan y adquieran las competencias previstas. Su práctica profesional es social e institucional.
Interactúa con sus pares docentes y directivos y se relaciona con ellos para coordinar, planificar,
ejecutar y evaluar los procesos pedagógicos en la escuela. Esta situación que se advierte en la vida
institucional posibilita el trabajo colectivo y la reflexión sistemática sobre las características y
alcances de sus prácticas de enseñanza. Finalmente la dimensión Ética; donde el fundamento
ético de la profesión docente incluye el respeto de los derechos y de la dignidad de las niñas,
niños y adolescentes. Exige del profesor idoneidad profesional, comportamiento moral y la
búsqueda sistemática de medios y estrategias que promuevan el aprendizaje de cada uno de los
estudiantes. La complejidad del ejercicio docente demanda una visión de la diversidad que
reconozca la pluralidad étnica, lingüística, cultural y biológica que caracteriza a nuestro país, y
pensar en la manera cómo la escuela puede canalizar sus aportes hacia la construcción de
sociedades más democráticas
En cuanto a las Dimensiones específicas tenemos la dimensión Pedagógica; que
constituye el núcleo de la profesionalidad docente. Refiere a un saber específico, el saber
pedagógico construido en la reflexión teórico-práctica, que le permite apelar a saberes
diversos para cumplir su rol. Implica tener criterios variados, multidisciplinarios e
interculturales para reconocer la existencia de distintas maneras de aprender e
interpretar y valorar lo que cada estudiante demanda en cuanto a necesidades y
posibilidades de aprendizaje. Teniendo en cuenta la planificación curricular
contextualizado, la eficiente conducción de los procesos de aprendizaje y el adecuado uso
de las diversas técnicas, estrategias, instrumentos de evaluación. Otra dimensión es la
Cultural; que se refiere a la necesidad de conocimientos amplios de su entorno con el fin
de enfrentar los desafíos económicos, políticos, sociales y culturales, así como los de la
historia y el contexto local, regional, nacional e internacional en que surgen. Y la ultima la
dimensión Política; que alude al compromiso del docente con la formación de sus
estudiantes no solo como personas sino también como ciudadanos orientados a la
transformación de las relaciones sociales desde un enfoque de justicia social y equidad,
pues la misión de la escuela tiene que ver también con el desafío de constituirnos como
país, como sociedades cohesionadas con una identidad común. Marco del Buen
Desempeño Docente (2013).

28
 Las dimensiones del desempeño docente se agrupan relativamente en tres:
Eficiencia pedagógica, Ética profesional e Innovaciones pedagógicas.
Respecto a la dimensión de Eficiencia pedagógica, según el Diccionario esencial de
la lengua española, de la Real Academia Española (RAE) no hace, realmente, diferencia
alguna entre las palabras “eficacia” y “eficiencia”, según se desprende de su definición
eficacia, capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera; y eficiencia, cCapacidad
de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado.
Al respecto Robins (2011) señalan que eficacia es hacer lo que es apropiado, es
decir, las actividades de trabajo que ayudan a la organización a alcanzar sus metas;
mientras que eficiencia se refiere a la relación entre insumos y productos. Si se obtiene
más producto con una cantidad dada de insumos, habrá incrementado la eficiencia y si
logra obtener el mismo producto con menos insumos, habrá incrementado también la
eficiencia.
Chiavenato (2008) nos dice sobre estos mismos concepto que Eficacia es una medida
normativa del logro de los resultados. Puede medirse en función de los objetivos
logrados. 2. Se refiere a la capacidad de una organización de satisfacer una necesidad
social mediante el suministro de bienes y servicios. Y Eficiencia, es una medida normativa
de la utilización de recursos. Puede medirse por la cantidad de recursos utilizados en la
elaboración de un producto. La eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los
recursos utilizados. Es una relación técnica entre entradas y salidas. La eficiencia busca
utilizar los medios, métodos y procedimientos más adecuados y debidamente empleados
y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos disponibles.
La eficiencia y la efectividad son dos adjetivos de naturaleza cualitativa, ambos
aplicables a los procesos logísticos o cualquier área en general, pues en condiciones
ordinarias se propende a la optimización; lo que implica eficiencia y en condiciones
extraordinarias se debe cumplir la misión aún a costa de los medios, sin llegar a
convertirse en victorias pirricas; es importante entender, que la eficacia no es un defecto,
pues una alta eficiencia depende de seguir estrictamente los lineamiento de la
planificación, pero es conocido que la planificación debe ser flexible, pues existen
variables influyentes, especialmente las del entorno que producen cambios que de no
poderse actuar en ellos podrían producir el fracaso, es en estas contingencias donde la
eficacia se impone. Por otra parte, la efectividad es la cuantificación del cumplimiento de
la meta, no importa si ésta se logra en forma eficiente o en forma efectiva. En algunos
casos, se acepta la efectividad como el logro de una meta acertadamente seleccionada en

29
 el proceso de planificación, es decir, la hipótesis que producía la solución idónea al
problema o necesidad existente.
Por lo tanto, la eficiencia pedagógica hace referencia a la capacidad de los agentes
educativos para disponer de los recursos en aras de lograr los objetivos educativos.
Primordialmente se centra en el logro de los aprendizajes, a traves de medios, recursos,
habilidades, experiencias que utiliza el docente en su labor pedagógica diaria (Almeyda,
2007).
Los docentes eficientes propician que los estudiantes aprendan de manera reflexiva, crítica y
creativa, haciendo uso continuo de diversas fuentes de información y estrategias de investigación,
propician que los estudiantes trabajen en equipo, aprendiendo entre ellos, intercambiando
saberes y cooperando cada uno desde sus capacidades, atienden con pertinencia la diversidad
existente en el aula, consideran las características individuales, socioculturales y lingüísticas de
sus estudiantes, lo mismo que sus necesidades, desarrollan y evalúan competencias, capacidades
creativas y resolutivas. (MINEDU, 2013).
La dimensión Ética Profesional que según Bittel (2010) define por primera vez la
deontología en general, como la “ciencia de los deberes o teoría de las normas morales.”
Aplicada a las profesiones se denomina deontología profesional y es la disciplina que se
ocupa de determinar y regular el conjunto de responsabilidades éticas y morales que
surgen en relación con el ejercicio de la profesión, especialmente aquellas de
dimensiones que tienen repercusión social.
Su contenido se basa y justifica en los principios y normas de la ética y la moral, el
objetivo específico de la deontología profesional, consiste en la aplicación de estos
principios a cada profesión. Según Cañas Quirós(1998) “ética proviene del griego y tiene
dos significados. El primero procede del término éthos, que quiere decir hábito o
costumbre. Posteriormente se originó a partir de éste la expresión êthos, que significa
modo de ser o carácter .La ética es una racionalización del comportamiento humano, es
decir, un conjunto de principios o enunciados dados por la luz de la razón y que iluminan
el camino acertado de la conducta.Este “modo de ser”, establece un concepto más amplio
que el de moral que surge como necesidad histórica impuesta por las costumbres y la
cultura de un pueblo y que tiene un sentido eminentemente práctico.
El primer factor determinante en la ética profesional es la vocación. La vocación
nos lleva a cumplir las metas propuestas en cualquier ámbito profesional, y de la vida
misma, puesto que ella conlleva gusto, dedicación, placer y amor por lo que haces, por lo

30
tanto, sin mirar a los lados, en muchos casos, un docente con vocación tiende a seguir fiel
a sus principios, más allá de los obstáculos que se le puedan presentar.
Cuando hablamos de principios éticos nos referimos a esos lineamientos que
guían el desempeño eficaz de nuestra profesión, es decir, las condiciones más
importantes, para que nuestras actividades laboral, buena conducta de acuerdo con las
normas morales dictadas por el Estado, la Iglesia, la institución y la comunidad del que es
parte, si el mismo no es exponente del mejor ejemplo. Si actúa de manera contraria a los
principios que pregona, carecerá de todo crédito y prestigio profesional y no lograra de
parte de sus alumnos, ser oídos ni entendido solo ofrecerá confusión. En segundo lugar,
la preparación académica, la formación del docente en el área que se desenvuelva. La
formación constante del docente representa la base fundamental de su desenvolvimiento
como guía, como facilitador de aprendizajes significativos, que promuevan actitudes que
favorezcan la investigación y el debate entre los educandos. Y para ello el docente debe
estar preparado para enfrentar las dudas y dificultades que el estudiante pueda exponer
en un momento determinado del proceso de enseñanza y aprendizaje (Foro Ética y
Docencia, 2008).
La ética profesional hace referencia a la formación ética que consiste en aportar
las condiciones necesarias para que las funciones cognitivas y afectivas puedan madurar y
desarrollarse, es decir, ayudar al estudiante a construir y madurar su pensamiento y sus
emociones, para forjar una conciencia ética que permita dar coherencia a sus ideas y
acciones; asimismo es una actividad personal puesta de una manera estable y honrada al
servicio de los demás y en beneficio propio a impulsos de la propia vocación y con la
dignidad que corresponde a la persona humana, para lo cual los docentes deben poseer
las siguientes cualidades: primero la práctica de valores esenciales como la justicia, la
libertad, el respeto y la solidaridad; reconociendo a los estudiantes como personas y
respetando sus derechos. Siguendo tenemos el interés y preocupación porque exista
coherencia entre lo que enseña y su comportamiento y actitudes. Otro es aceptarse como
persona, con virtudes y defectos, comprendiendo y aceptando su propio pasado, su
presente y la posibilidad de ser mejor en el futuro, sin sobrevalorarse ni desvalorizarse. Y
por último conocerse y presentarse como es, sin protegerse detrás del rol o la función
que desempeña, lo que le permite establecer una relación positiva con las personas y con
los estudiantes. Dirección de TOE-MINEDU (2009)
La dimensión Innovaciones Pedagógicas, donde la Guía de Gestión de proyectos
Educativos, MINEDU (2004) señala que etimológicamente, toda innovación hace alusión a

31
algo nuevo. Sin embargo, no se trata de algo que surge espontáneamente, sino una
práctica intencionada y organizada. Las innovaciones educativas son cambios
intencionales que se dan en el ámbito de la Institución Educativa.
Las innovaciones educativas parten de una idea original y significan una ruptura
sobre la manera cómo se viene trabajnado en una escuela o colegio. Entendemos por
innovación educativa al proceso de cambio intencional y organizado de algún medio
forma, fase o desarrollo de trabajo dentro de una o más escuelas con la intencion de
alterar la realidad existente, para obtener mejor calidad educativa. Los cambios
innovadores se pueden dar en los aspectos curriculares o en la gestion de la Institucion
Educativa (MINEDU, 2009).
La innovación implica un proceso de cambios cualitativos; en primer lugar, porque
la I.E. debe realizar una detección y análisis de sus necesidades o problemas más
importantes. Para ello es necesario contar con la participación de los diversos agentes
educativos: directivos, docentes, alumnos, padres de familia y trabajadores
administrativos. En segundo lugar, porque los cambios se producen en la cultura escolar;
es decir, en las ideas, creencias, hábitos y practicas, mentalidades y comportamientos;
formados a lo largo del tiempo en forma de tradiciones compartidas por los sujetos de la
institución. Por último, porque los cambios realizados se evaluan en sus resultados,
efectos e impactos sobre los aprendizajes y la calidad de vida de los sujetos de la
educación.
No todo cambio introducido en la Institución Educativa, implica necesariamente
una innovación. Debemos tener presente que existe una diferencia sustantiva entre una
novedad (que puede incluir un cambio superficial) y una auténtica innovación. Para que
una linea de acción sea considerada una innovacion dentro de una escuela, tiene que ser
duradera en el tiempo, es decir, ser sostenible, tener un alto indice de utilización, y estar
relacionada con mejoras significativas.
Entre los Criterios para determinar el grado de relevancia y significatividad de las
innovaciones tenemos La Red Innovemos de la UNESCO quien propone que las
innovaciones para ser relevantes y significativas deben cumplir los siguientes criterios en
su concepción y desarrollo: primer aportar nuevos conceptos teóricos y nuevas prácticas
en el ámbito en donde la innovación se pretende desarrollar, segundo es tener capacidad
de expansión fuera de su ámbito: de una institución educativa a otras instituciones
educativas, a los diferentes ambitos del sistema educativo en su conjunto: local, regional
o nacional, tercero sería generar cambios organizativos o curriculares relevantes y

32
permanentes, cuarto es tener la potencialidad de desarrollar un trabajo interdisciplinario
e intersectorial, generar colectivos de trabajo en red y desarrollar comunidades de
aprendizaje, quinto es contar con procesos de sistematización, investigación y
comunicación de la experiencia, sexto es que toda innovación educativa debe reunir
algunas características, a ser contempladas cuando se elabore un Proyecto, setimo sería
que sea compatible con los instrumentos de gestión de la Institución Educativa, en otras
palabras que se derive y guardecoherencia con el Proyecto Educativo Institucional, octavo
sería que la comunidad educativa participe en la planificación, implementación, ejecución
y evaluación del proceso de innovación; en la participación debe considerarse la
capacidad de decisión de los actores en el desarrollo de estos productos, noveno sería
que la institución busque tanto la institucionalización como la sotenibilidad de la
innovación. Es decir, que la innovación pueda consolidarse en el tiempo y asi sus
resultados y efectos sigan beneficiando a la institución, décimo, que promueva la
existencia de redes de escuelas y organizaciones (Universidades, ONG’s, etc.) para
compartir ideas de innovación. Esto permitiria unir esfuerzos y estrechar mas los vinculos
de la institución educativa con la comunidad, y por último que sea difundidad dentro y
fuera de la Institución Educativa con el fin de sensibilizar a otras instituciones que buscan
soluciones a sus problemas.Guía de Gestión de proyectos Educativos (2004) MINEDU.
Entre las Condiciones se requieren para tener innovaciones pedagógicas; a partir
de experiencias innovadoras ya realizadas, se ha visto que el éxito de las innovaciones
generalmente está acompañado de los siguientes elementos:
Primero, la claridad en el objeto de la innovación y cómo se va a trabajar; es decir
la definición del campo u objeto de lainnovación, el señalamiento de los factores que
afectan el objeto o campo por innovar y la determinación de cómo se quiere alterar cada
uno de los factores, Segundo, es la precisión respecto a los resultados (inmediatos),
objetivos (mediatos) y finalidad (impacto final que se busca). Tercero, la identificación de
la comunidad y los sujetos de la educación con la innovación. Debe existir motivación en
el grupo innovador y entorno inmediato. Resulta claro que la identificación nace del
conocimiento y compromiso afectivo con la propuesta. Es vital la comunicación en el
sentido de qué se quiere hacer y como lograrlo.
Cuarto, que la dirección y el equipo responsabledel proyecto de innovaciónasuma un
adecuado rol de conducción, ejecución y monitoreo. Quinto, alcanzar vínculos con la
comunidad local y la sociedad. La existencia de apoyos o alianzas es importante. Sexto, la
capacitación permanente para asi garantizar el desarrollo de habilidades innovadoras en

33
 los sujetos. Esto garantiza la sostenibiliad de la innovación, siempre y cuando exista
permanencia del equipo de trabajo que lo lleva adelante. Setimo, contemplar acciones de
investigación. Octavo, la cohesión en el grupo, adecuado clima organizacional y desarrollo
de la autoestima. En ese sentido, el reconocimiento a los esfuerzos y logros es muy
importante, y Noveno, la integración de la innovación de manera orgánica en la vida de la
Institución Educativa.
La presente investigación se justifica porque permite conocer los beneficios que
brinda la gestión del talento humano en el desempeño docente de una institución
educativa y en la forma como sus habilidades interpersonales contribuye al compromiso y
alineamiento de la comunidad educativa. En el aspecto teórico, favorece la ampliación del
conocimiento existente respecto a criterios e indicadores de evaluación de la gestión del
talento humano y de desempeño pedagógico en instituciones educativas de educación
básica regular; situación que conlleva necesariamente a mejorar el conocimiento
existente en función a otras investigaciones ya realizadas. Así mismo se espera que sirva
como fuente de información para los directores, subdirectores y especialistas, debido a
que tendrán a su disposición un material de trabajo que reflejará con seriedad, validez y
confiabilidad la situación que viven.
En lo metodológico, la utilidad significativa de la presente investigación, radica en que aporta
nuevos instrumentos de recolección de datos y procedimientos que permitan diagnosticar
científicamente y de forma rigurosa tanto la gestión del talento humano mediante la Escala de
valoración de la Gestión del Talento Humano, como el desempeño docente a través del Escala de
valoración del Desempeño Docente. Así mismo las conclusiones finales de la investigación
servirán como marco referencial para futuras investigaciones para la ampliación y consolidación
de las variables de estudio, y de esta manera reorientar las políticas de gestión del talento
docente para alcanzar las más altas expectativas y la optimización de la calidad educativa.

Respecto a la justificación práctica, las implicancias de la presente investigación radican en

contrastar empíricamente los aspectos gestión del talento humano y desempeño docente como
importantes factores vinculados al cambio y mejora de la calidad educativa. Al hacerse evidente
que los actores de la enseñanza son influenciados en su labor por diversos elementos que afectan
su formación en servicio se precisa el conocer si hay una relación significativa entre el liderazgo
que ejerce el directivo, los procesos de formación docente y el clima institucional que se percibe
entre los miembros de la organización. Los beneficiarios de esta investigación son los estudiantes,
docentes, personal directivo y padres de familia de la institución educativa estudiada, empero

34
otras instituciones educativas pueden asumir como un valioso mecanismo de retroalimentación
de sus procesos de mejora los resultados, conclusiones y recomendaciones del estudio.

En el aspecto social, brindará información determinante para lograr organizaciones abiertas a la

mejora y fortalecimiento del talento humano con actitudes y conductas que están en constante
renovación y atender la demanda de la sociedad por mejorar los niveles de desempeño docente.
Es así que la presente investigación pretende aportar elementos que permitan plantear
alternativas para que los docentes analicen y evalúen su propio trabajo a partir del enfoque del
Marco del Buen Desempeño Docente propuesto por el Ministerio de Educación. En lo laboral el
personal docente, administrativo y autoridades podrán reconocer la importancia que tiene el
conocimiento y la implementación de su gestión y las dimensiones del desempeño docente para
mejorar y ofrecer servicios de calidad.

1.1. Problema

Ante la realidad problemática descrita al inicio de la introducción, el problema de

investigación quedó planteado de la siguiente manera:
¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño docente en la
I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015?

1.2. Hipótesis

Con la finalidad de dar una respuesta tentativa a la interrogante planteada y

teniendo como respaldo la información bibliográfica revisada, se formuló la siguiente
hipótesis general:
Hi. Existe relación significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño docente
en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
H0. No existe relación significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Así mismo, se formularon explicaciones tentativas respecto a la relación entre la
gestión del talento humano y cada una de las dimensiones del desempeño docente, así
tenemos las hipótesis específicas:
HE1i. Existe relación directa entre la gestión del talento humano y la eficiencia pedagógica de
los docentes de la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
HE10. No existe relación directa entre la gestión del talento humano y la eficiencia pedagógica
de los docentes de la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

35
HE2i. Existe relación directa entre la gestión del talento humano y la ética profesional de los
docentes de la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
HE20. No existe relación directa entre la gestión del talento humano y la ética profesional de los
docentes de la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
HE3i. Existe relación directa entre la gestión del talento humano y las innovaciones pedagógicas
en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
HE30. No existe relación directa entre la gestión del talento humano y las innovaciones
pedagógicas en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

1.3. Objetivos

Tomando en consideración el planteamiento del problema y las hipótesis

formuladas se enunció el siguiente objetivo general, el cual orientó y dio claridad al
desarrollo de la investigación:
Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

Del objetivo general se derivaron los siguientes objetivos específicos que han
guiado de manera precisa la investigación:

- Identificar el nivel de gestión del talento humano en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal
Luzuriaga, en el año 2015.
- Identificar el nivel de desempeño docente en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal
Luzuriaga, en el año 2015.
- Determinar la relación entre la gestión del talento humano y la eficiencia pedagógica en la
I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
- Establecer la relación entre la gestión del talento humano y la ética profesional en la I I.E.
N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
- Determinar la relación entre la gestión del talento humano y las innovaciones pedagógicas
en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

36
 II. MARCO METODOLÓGICO
2.1. Variables
2.1.1. Definición conceptual
Variable 1: Gestión del conocimiento
Gestión del Talento Humano es la capacidad de las organizaciones para atraer, motivar,
fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más
comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través
de un proyecto ilusionante (Castillo, 1993).
Variable 2: Desempeño Docente
Es el conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario: preparación de
clases, asesoramiento de los estudiantes, dictado de clases, clasificación de los trabajos,
coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institución educativa, así como la
participación en programas de capacitación (Fernández, 2008).
2.1.2. Definición operacional
Variable 1: Gestión del Talento Humano
Es la capacidad de la institución educativa para promover el liderazgo, la formación
docente y el clima organizacional.
Variable 2: Desempeño Docente
Son los niveles de eficiencia pedagógica, ética profesional e innovaciones pedagógicas que
muestra el docente como profesional de la educación.

37
2.2. Operacionalización de variables
Tabla 1
Matriz de Operacionalización de Variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

1. Liderazgo pedagógico
2. Trabajo en equipo
A. Liderazgo
3. Toma de decisiones Escala de
4. Incentivos y estímulos valoración de la
Gestión del
V1. 5. Planificación talento humano
Gestión del B. Formación 6. Monitoreo
Talento Docente 7. Asesoramiento ESCALA:
Humano 8. Evaluación Sobresaliente
Suficiente
9. Comunicación Básica
C. Clima 10. Cooperación Deficiente
Organizacional 11. Normas de convivencia
12. Solución de conflictos

1. Planificación
1. Eficiencia 2. Procesos pedagógicos
pedagógica 3. Didáctica Escala de
4. Evaluación valoración del
Desempeño
Docente
V2. 5. Compromiso
Desempeño 2. Ética 6. Principios ESCALA:
Docente profesional 7. Formación académica Sobresaliente
8. Vocación Suficiente
Básica
9. Investigaciones Deficiente
3. Innovaciones 10.Solución de problemas
pedagógicas 11.Nuevas prácticas
12.Significatividad y pertinencia
Fuente: Elaboración propia.
2.3. Metodología
Dado el carácter descriptivo correlacional de la presente investigación se realizaron
los siguientes procedimientos para la recolección y tratamiento de los datos recolectados:
Primero: Se diseñaron los instrumentos de recolección de datos de acuerdo a las
dimensiones e indicadores señalados en la operacionalización de las variables de estudio:
la escala de valoración de gestión de Talento Humano y la escala de valoración del
desempeño docente.

38
 Segundo: Se determinó la población muestral constituida por los 21 docentes de la
institución investigada.
Tercero: Se aplicó los dos instrumentos de recolección de información a la muestra de
estudiantes y docentes para conocer su percepción respecto a gestión del talento
humano y el desempeño docente.
Cuarto: Se realizó un análisis estadístico correlacional entre los resultados obtenidos en
cada una de las variables investigadas empleando para ello tablas de frecuencias y
gráficos de barras, los cuales fueron interpretados para un mejor análisis.
Quinto: Se realizó las pruebas de hipótesis empleando el coeficiente correlacional de
Pearson, lo permite aceptar o rechazar la hipótesis general y las hipótesis específicas
planteadas.
Sexto: Por último se realizó una discusión de los hallazgos de la investigación, en base a
los resultados obtenidos, el marco teórico y los antecedentes de investigación.
Septimo: Se elaboró el informe final de la tesis considerando las conclusiones y
recomendaciones producto de la reflexión y contrastación de los resultados.
2.4. Tipo de Estudio
El tipo de estudio que trabajó la presente investigación es de enfoque cuantitativo,
dado su propósito de recoger, procesar y analizar datos numéricos respecto a las variables
de estudio empleando métodos estadísticos. Así mismo, se le puede tipificar como un
estudio no experimental descriptivo y transversal. Es no experimental porque en ningún
momento se manipularán las variables de estudio si no que se plantean los hechos tal como
se manifiesten para luego analizarlos para luego describir su relación.
2.5. Diseño de investigación
El diseño de investigación se define como el plan global de investigación que
intenta dar de una manera clara y no ambigua respuestas a las preguntas planteadas en la
misma (Alvira, 1996). Bajo esta concepción y de acuerdo a los propósitos del presente
estudio el diseño más adecuado a la presente investigación es el Correlacional simple,
porque se orienta a determinar el grado de relación existente entre dos variables de
estudio en una misma muestra, cuyo esquema es el siguiente:
Diseño correlacional simple

39
 Donde:
M = Muestra
O1 = Observación a la Variable Gestión del Talento humano.
O2 = Observación a la Variable Desempeño Docente.
r = Relación de las variables de estudio.
2.6. Población, muestra y muestreo
Está conformada de la siguiente manera:
2.6.1. Población
La población entendida como el conjunto de todos los individuos en los que se desea
estudiar el fenómeno. Está definida por los docentes de la Institución Educativa N° 84128
de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015, tal como se detalla en la siguiente tabla:

Tabla 2
Distribución de la Población de la Institución Educativa N° 84128 de Musga, Mariscal
Luzuriaga, 2015.

Género
Nivel
Total
Educativo
Masculino Femenino

Docentes 13 08 21

Fuente: Cuadro de Asignación de Personal de la I.E. 2015

2.6.2. Muestra
Para determinar la conformación de la muestra, se tuvo en cuenta que la población
de estudio está constituida por la totalidad de docentes que laboran en la institución que
será objeto de análisis estadístico, razón por lo cual podemos afirmar que se tiene una
población muestral.

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.7.1. Técnicas:
Al respecto, teniendo en cuenta la necesidad de recoger información desde la
perspectiva de los docentes sobre la gestión del Talento Humano y desde la óptica de los
mismos docentes, respecto al desempeño docente, la técnica más pertinente es la
Encuesta. Esta técnica persigue indagar la opinión que tiene la población sobre
determinado problema; permitirá aplicar dos cuestionarios para medir las variables de
estudio.

40
2.7.2. Instrumentos
Escala de valoración de la Gestión del talento humano
Esta escala valorativa es un instrumento diseñado para medir los niveles de
Liderazgo, formación docente y clima organizacional que se percibe al interior de la
institución educativa investigada, teniendo como fuente de información a los docentes
que laboran en ella. Cuenta con 30 ítems de opinión que miden la frecuencia en que se
suscitan las afirmaciones presentadas y cuyas opciones de respuesta son las siguientes:
Nunca, A veces, casi siempre y siempre a las afirmaciones presentadas. Permitirá
determinar el nivel de la gestión del talento humano de acuerdo a la siguiente escala:
Nivel Valores
- Gestión sobresaliente 76 - 90
- Gestión suficiente 61 - 75
- Gestión básico 46 - 60
- Gestión deficiente 00 - 45

Escala de valoración del Desempeño Docente

Consiste en una ficha de observación conformada por 30 ítems cuyas opciones de
respuestas son: Siempre, Frecuentemente, A veces y Nunca. Permitirá determinar la
frecuencia en que el docente desarrolla o ejecuta las acciones propias de su labor y que
demuestran su eficiencia pedagógica, ética profesional y sus capacidades para desarrollar
innovaciones pedagógicas. Será aplicada por el equipo de e calidad educativa de la
institución investigada para determinar el nivel de desempeño docente, según la siguiente
escala:

Nivel Valores
- Desempeño Sobresaliente : 76 - 90
- Desempeño Suficiente : 61 - 75
- Desempeño Básico : 46 - 60
- Desempeño Deficiente : 00 - 45

Con relación a la validación de los instrumentos de recolección de datos se realizó

mediante la correspondencia del instrumento con su contexto teórico; es decir, se
determinó la capacidad de los instrumentos para medir las cualidades para los cuales
fueron construidos; en este caso la gestión del talento humano y el desempeño docente.

41
 Para realizar el estudio de validez de los instrumentos de recolección de datos
fueron sometidos a juicio de expertos, para lo cual se contó con la opinión de un
profesional con estudios de postgrado y experiencia profesional relacionada a las
variables investigadas. Se analizó la matriz de consistencia, los instrumentos y la ficha de
validación de instrumentos donde se determinó la coherencia entre indicadores e ítems
respectivos. Sobre la base del procedimiento de validación descrito, el experto determinó
la estrecha relación que existe entre las dimensiones de estudio, indicadores e ítems
constitutivos de los dos instrumentos de recopilación de la información.
En lo que respecta, a la confiabilidad se aplicó el cálculo del coeficiente de Alfa de
Cronbach mediante una prueba piloto realizada a 08 docentes, el cual arrojó los
siguientes resultados:

Tabla Nº 03
Estadísticos de Confiabilidad

Instrumento de Alfa de Número de

Evaluación de confiabilidad
recolección de datos Cronbach elementos

El coeficiente alfa es
Escala de valoración 0.771, indicando que
de la Gestión del 0.771 30 existe una alta
talento humano confiabilidad en el
cuestionario.
El coeficiente alfa es
Escala de valoración 0.766, indicando que
del Desempeño 0.766 30 existe una confiabilidad
Docente moderada en el
cuestionario.

2.8. Métodos de Análisis de datos

Para el análisis de datos recolectados se emplea estadísticos descriptivos que
permiten demostrar la correlación existente. Los resultados obtenidos presentan tablas
estadísticas y gráficos estadísticos con su correspondiente interpretación para que el
lector o futuros investigadores tengan como referente la existencia de dos variables y que
cada una de estas presenta sus respectivas dimensiones y así sea más fácil ubicar los
resultados.
Fue necesario la utilización de diferentes medidas estadísticos las cuales sirvieron
para analizar, relacionar y demostrar datos, tales como:

42
- Tablas de distribución de frecuencias: considerando entre ellas las frecuencias más
comunes como son frecuencia absoluta y la frecuencia relativa porcentual.

- Media Aritmética (X): Es la suma de los valores observados de una variable cuantitativa
dividida entre el número de observaciones (n).

- Desviación Estándar (S): Esta medida permitirá conocer el grado de desviación de los
datos obtenidos en relación con el valor de la media aritmética.
- Varianza (S2): Es el cuadrado de la desviación estándar, determina la distancia de los
datos respecto a su valor central.

Para la prueba de contrastación de hipótesis se empleó la Prueba Chi cuadrado que

permite determinar la significativa de la relación entre los parámetros comparados; así
mismo se empleó el coeficiente de correlación de Pearson, r (x,y); para determinar el
sentido de la relación y los grados de correlación.
De la misma manera se debe resaltar que se utilizaron algunos programas para
obtener los resultados posteriormente descritos; tales como el SPSS versión 19, el
Microsoft Excel versión 2010. Así mismo, para la discusión de resultados se confrontó
los mismos con las conclusiones de las investigaciones citadas en los antecedentes y
con los planteamientos del marco teórico.

43
 III. RESULTADOS
3.1. Resultados de la variable Gestión del Talento Humano en la I.E. N° 84128 de Mariscal
Luzuriaga – 2015.
Tabla 1
Niveles de las dimensiones de la Gestión del talento Humano en la I.E. N° 84128 de
Mariscal Luzuriaga – 2015.
Intervalo de Resultado
Dimensiones Nivel
clase fi %
Deficiente [00 – 15] 03 14.3
Básico [16 – 20] 12 57.1
D1. Liderazgo
Suficiente [21 – 25] 06 28.6
Sobresaliente [26 – 30] 00 00.0
Deficiente [00 – 15] 05 33.3
Básico [16 – 20] 11 52.4
D2. Formación docente
Suficiente [21 – 25] 03 14.3
Sobresaliente [26 – 30] 00 00.0
Deficiente [00 – 15] 00 00.0
Básico [16 – 20] 06 28.6
D3. Clima organizacional
Suficiente [21 – 25] 11 52.4
Sobresaliente [26 – 30] 04 19.0
Total 21 100.0
Fuente: Anexo1. Resultados individuales

Dimensiones de Gestión del Talento Humano

Deficiente [00 – 15] Básico [16 – 20] Suficiente [21 – 25] Sobresaliente [26 – 30]
57.1
60.0 52.4 52.4

50.0
PORCENTAJE

40.0 33.3
28.6 28.6
30.0
19.0
20.0 14.3 14.3

10.0
00.0 00.0 00.0
00.0
D1. Liderazgo D2. Formación docente D3. Clima organizacional
DIMENSIONES

Figura 1: Porcentaje de los niveles de las dimensiones de Gestión del talento Humano
Fuente: Tabla 1
Interpretación:
La Tabla 1 presenta los niveles de las dimensiones de la Variable Gestión del talento
humano en la I.E. N° 84128 de Mariscal Luzuriaga – 2015., desde la perspectiva de los

44
docentes encuestados. Así tenemos:
Respecto a la dimensión Liderazgo se muestra que el 57.1% considera que existe un
liderazgo a nivel básico, el 28,6% de los docentes encuestados perciben que se encuentra
a nivel suficiente, mientras que el 14.3% considera que el liderazgo es deficiente. Cabe
resaltar que ningún docente considera que el liderazgo sea sobresaliente.
Respecto a la dimensión Formación docente, el 52.4% de los docentes encuestados
afirman que en la institución educativa los procesos de formación docente se desarrollan
a un nivel básico, el 33.3% percibe que este procesos es deficiente, mientras que un
14.3% considera la formación docente se desarrolla de manera suficiente. Ningún docente
considera que el la formación docente sea sobresaliente.
En la dimensión clima organizacional, la tabla muestra que el 52.4% de los docentes
encuestados considera que existe un clima organizacional suficiente, en el 28.6%
considera que se encuentra a nivel básico; mientras que el 19.0% considera que existe un
clima organizacional sobresaliente.
Tabla 2
Niveles de la Variable Gestión del Talento humano

Intervalo de Resultado
Nivel
clase fi %
Deficiente [00 - 45] 02 09.1
Básico [46 - 60] 12 54.5
Suficiente [61 - 75] 07 31.8
Sobresaliente [76 - 90] 00 00.0
Total 21 100.0
Fuente: Anexo1. Resultados individuales

IV.

45
 V1: Gestión del Talento Humano

60.0 54.5

50.0

40.0
PORCENTAJE

31.8
30.0

20.0
09.1
10.0
00.0
00.0
[00 - 45] [46 - 60] [61 - 75] [76 - 90]
Deficiente Básico Suficiente Sobresaliente

NIVELES
Figura 2: Porcentaje de los niveles de la Variable Gestión del Talento humano
Fuente: Tabla 2

Interpretación:
En Tabla 2 se muestra la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 84128
de Mariscal Luzuriaga, respecto a la gestión del talento humano en su centro laboral. Así
tenemos que el 9.1% de docentes encuestados afirma que en la institución educativa se
gestiona el talento humano a nivel deficiente; el 54,5%, considera que se cumple a nivel
básico, y un 31.8% lo considera a nivel suficiente; ningún docente considera que el talento
humano se gestione a un nivel sobresaliente.

46
3.2. Resultados de la variable Desempeño docente en la I.E. N° 84128 , Mariscal Luzuriaga –
2015.
Tabla 3
Niveles de las Dimensiones de la Variable Desempeño docente

Intervalo Porcentaje
Dimensiones Nivel
de clase fi %
Deficiente [00 – 15] 00 00.0
D1. Eficiencia Básico [16 – 20] 09 42.9
pedagógica Suficiente [21 – 25] 10 47.6
Sobresaliente [26 – 30] 02 09.5
Deficiente [00 – 15] 00 00.0
D2. Ética Básico [16 – 20] 05 23.8
profesional Suficiente [21 – 25] 11 52.4
Sobresaliente [26 – 30] 05 23.8
Deficiente [00 – 15] 04 19.0
D3. Innovación Básico [16 – 20] 12 57.1
pedagógica Suficiente [21 – 25] 05 23.8
Sobresaliente [26 – 30] 00 00.0
Total 21 100.0
Fuente: Anexo2. Resultados individuales

Dimensiones de Desempeño Docente

Deficiente [00 – 15] Básico [16 – 20] Suficiente [21 – 25] Sobresaliente [26 – 30]

57.1
60.0 52.4
47.6
50.0 42.9
PORCENTAJE

40.0

30.0 23.8 23.8 23.8

19.0
20.0
09.5
10.0
00.0 00.0 00.0
00.0
D1. Eficiencia pedagógica D2. Ética profesional D3. Innovación pedagógica
DIMENSIONES

Figura 3: Porcentaje de los niveles de la Variable Desempeño docente

Fuente: Tabla 3

Interpretación:

47
La Tabla 3 presenta los niveles de las dimensiones de la Variable Eficiencia pedagógica,
desde la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 84128, Mariscal
Luzuriaga, en el año 2015.
En la dimensión Eficiencia pedagógica se observa que el 42.9% de los docentes
encuestados perciben que esta dimensión se encuentran en el nivel básico, seguido de un
47.6% de los docentes perciben que la Eficiencia pedagógica se da en el nivel Suficiente, y
el 09.5% afirman que se ubican en el nivel Sobresaliente.
Respecto a la dimensión Ética profesional, el 23.8% de los docentes encuestados afirman
que la conducción de los aprendizajes se encuentra en el nivel básico, un importante
52.4% afirma que conducen los aprendizajes de manera suficiente; así como un 23.8%
afirma que se realiza de manera sobresaliente.
La percepción de los docentes respecto a la dimensión Innovaciones pedagógicas, el
19.0% considera que se encuentra en el nivel deficiente, un importante 57.1% afirma que
la evaluación de los logros se realiza a nivel básico, mientras que el 23.8% afirma que se
encuentra en el nivel Suficiente. Ninguno de los docentes encuestados percibe que la
evaluación de los logros se encuentre a nivel sobresaliente.
Tabla 4
Niveles de Desempeño docente
Resultado
Nivel Intervalo de clase
fi %
Deficiente [00 - 45] 00 00.0
Básico [46 - 60] 10 47.6
Suficiente [61 - 75] 09 42.9
Sobresaliente [76 - 90] 02 09.5
Total 21 100.0
Fuente: Tabla N° 06

48
 V2. Desempeño docente

60 47.6
PORCENTAJE 42.9

40

09.5
20
00.0

00
[00 - 45] [46 - 60] [61 - 75] [76 - 90]
Deficiente Básico Suficiente Sobresaliente

NIVEL

Figura 4: Porcentaje de los niveles de la variable Desempeño docente

Fuente: Tabla 4
Interpretación:
En Tabla 4 se muestra la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 84128,
Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. Así tenemos que el 47.6% de docentes encuestados
afirma que el Desempeño docente se desarrolla a nivel básico; así como un 42.9% percibe
que se ubica en el nivel Suficiente, existe un 09.5% que considera que el desempeño
docente en la institución es sobresaliente- Es importante resaltar que ningún docente
percibe que el desempeño sea deficiente.

49
3.3. Resultados de la correlación entre Gestión del Talento humano y Desempeño docente
3.3.1. Cálculo del Coeficiente de correlación de Pearson
Desde una perspectiva correlacional, la Gestión del Talento humano y el Desempeño
docente de la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015; han sido
analizados mediante el coeficiente de correlación de Pearson con la finalidad de
establecer la relación que existe entre estas variables de investigación y sus dimensiones,
para lo cual se empleó la siguiente fórmula:
Fórmula del coeficiente de correlación de Pearson

n ∑ xy−( ∑ x )( ∑ y )
r (x , y )
√[ n ∑ x −(∑ x ) ][ n∑ y −(∑ y ) ]
2 2 2 2

En la tabla siguiente se presenta las sumatorias de las puntuaciones directas obtenidas

por la muestra investigada y el resultado del coeficiente de correlación en cada parámetro
de análisis:
Tabla 5
Puntuaciones directas obtenidas para establecer la correlación entre los parámetros de
estudio mediante el coeficiente de Pearson.
n x y ∑x ∑y ∑x2 ∑y2 ∑x.y r(x,y)

D1. Eficiencia
1222 443 72506 9555 26120 0.63
pedagógica

V1. D2. Ética

1222 483 72506 11279 28390 0.58
Gestión profesional
2
del
3
Talento D3. Innovaciones
humano 1222 392 72506 7538 23174 0.65
pedagógicas

V2. Desempeño
1222 1316 72506 84086 77534 0.64
docente

Fuente: Matrices de puntuaciones de los niveles de Gestión del Talento humano y

Desempeño docente.

50
3.3.2. Interpretación del Coeficiente de correlación de Pearson
La interpretación de los resultados de coeficiente de correlación de Pearson de los
parámetros analizados se efectúo de acuerdo a la siguiente tabla:
Tabla 6
Matriz de interpretación del coeficiente de correlación de Pearson
Valor Interpretación
-1 Correlación inversa perfecta
-0.90 a -0.99 Correlación inversa muy alta (muy fuerte)
-0.70 a -0.89 Correlación inversa alta (fuerte o considerable)
-0.40 a -0.69 Correlación inversa moderada (media)
-0.20 a -0.39 Correlación inversa baja (débil)
-0.01 a -0.19 Correlación inversa muy baja (muy débil)
00 Correlación nula (no existe correlación)
0.01 a 0.19 Correlación directa muy baja (muy débil)
0.20 a 0.39 Correlación directa baja (débil)
0.40 a 0.69 Correlación directa moderada (media)
0.70 a 0.89 Correlación directa alta (fuerte)
0.90 a 0.99 Correlación directa muy alta (muy fuerte)
1 Correlación directa perfecta

Tabla 7
Matriz interpretación de la correlación de Pearson entre los parámetros
comparados

n x y r(x,y) Interpretación

D1. Eficiencia
0.63 Correlación directa moderada
pedagógica
D2. Ética
0.58 Correlación directa moderada
V1. Gestión profesional
23 del Talento
D3. Innovaciones
humano 0.65 Correlación directa moderada
pedagógicas
V2. Desempeño
docente 0.64 Correlación directa moderada

Interpretación:
La Tabla 13 muestra los valores de correlación de Pearson obtenidos entre Gestión del
Talento humano y Desempeño docente y sus dimensiones. De ella se determina que:
Entre la variable Gestión del Talento humano y las dimensiones D1. Eficiencia pedagógica,
D2. Ética profesional y D3. Innovaciones pedagógicas existe una correlación directa

51
moderada, lo cual indica que los parámetros comparados están asociados directamente.
Es decir, a medida que la Gestión del Talento humano aumenta o disminuye en la
Institución Educativa N° 84128 de Mariscal Luzuriaga, también aumenta o disminuye de
manera directa y moderada los niveles de eficiencia pedagógica, ética profesional y las
Innovaciones pedagógicas.
Entre la variable Gestión del Talento humano y la variable Desempeño docente también
existe una correlación directa moderada, lo cual indica que los parámetros comparados
están asociados directamente. Es decir, a medida que la Gestión del Talento humano
aumenta o disminuye en la Institución Educativa N° 84128, también aumenta o disminuye
a manera directa y moderada el nivel de Desempeño docente.

52
3.4. Prueba estadística para la contrastación de Hipótesis
3.4.1. De la Hipótesis General
H0. No existe relación significativa entre Gestión del Talento humano y Desempeño
docente en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Hα. Existe relación significativa entre Gestión del Talento humano y Desempeño docente
en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Prueba de hipótesis
H0 rxy = 0
HA rxy ≠ 0

Tabla 8
Resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la significancia estadística en
la correlación entre Gestión del Talento humano y Desempeño docente
N
Gr
i Valor
ad
Valo v tabul Deci
os
r e ar sión
Hipótesis de
obse l (Punt
estadísticas lib
rvad S o
er
o i crític >
ta
g o)
d
.
α
= Se
HA: rxy ≠ 0 Xo2= gl. 2
0 Xt = rech
21,0 =
H0: rxy = 0 , 9,487 aza
96 4
0 H0
5
Fuente: Tabla 15

Región de aceptación
Xo2=21,096
de hipótesis nula (95%)

Región de rechazo de la
hipótesis nula (5%)

Xt2= 9,487
Punto crítico
53
 Figura 5: Representación de la Prueba Chi cuadrado para establecer la
significancia estadística de la correlación entre Gestión del Talento
humano y Desempeño docente

Interpretación:
En la Tabla 8 y Figura 5, se muestra la relación entre Gestión del Talento humano y
Desempeño docente en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año
2015. Los resultados de la prueba de hipótesis de las variables de estudio determinan un
valor observado de la Chi cuadrado (Xo2=21,096) y un valor tabular de la Chi cuadrado
(Xt2=9,487), donde el valor observado se ubica en la zona de rechazo por ser superior que
el valor tabular, rechazando la hipótesis nula H0 y aceptando la hipótesis alterna HA. Esto
nos permite concluir que efectivamente si existe relación significativa entre Gestión del
Talento humano y Desempeño docente.

3.4.2. De las Hipótesis Específicas

3.4.2.1. Relación entre Gestión del Talento humano y Eficiencia pedagógica
H0. No existe relación significativa entre Gestión del Talento humano y Eficiencia
pedagógica en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Hα. Existe relación significativa entre Gestión del Talento humano y Eficiencia pedagógica
en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Prueba de hipótesis
H0 rxy = 0
HA rxy ≠ 0

Tabla 9
Resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la significancia estadística en
la correlación entre Gestión del Talento humano y Eficiencia pedagógica.
Valo N
Gr
r i
ad
obse v Deci
os
rvad e Valor sión
Hipótesis de
o l tabul
estadísticas lib
(Pun S ar
er
to i >
ta
crític g
d
o) .
2
HA: rxy ≠ 0 Xo = gl. α Xt2= Se
12.5 = = rech

54
 0
H0: rxy = 0 , aza
32 4 9.487
0 H0
5
Fuente: Tabla 18

Región de aceptación
Xo2=12.532
de hipótesis nula (95%)

Región de rechazo de la
hipótesis nula (5%)

Xt2= 9.487
Punto crítico

Figura 6: Representación de la Prueba Chi cuadrado para establecer la

significancia estadística de la correlación entre Gestión del Talento
humano y Eficiencia pedagógica

Interpretación:
En la Tabla 9 y Figura 6, se muestra la relación entre Gestión del Talento humano y
Eficiencia pedagógica en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año
2015. Los resultados de la prueba de hipótesis de las variables de estudio determinan un
valor observado de la Chi cuadrado (Xo2=12.532) y un valor tabular de la Chi cuadrado
(Xt2=9.487), donde el valor observado se ubica en la zona de rechazo por ser superior que
el valor tabular, rechazando la hipótesis nula H0 y aceptando la hipótesis alterna HA. Esto
nos permite concluir que efectivamente si existe relación significativa entre Gestión del
Talento humano y Eficiencia pedagógica.

3.4.2.2. Relación entre Gestión del Talento humano y Ética profesional

H0. No existe relación significativa entre gestión del aprendizaje y Ética profesional en la
Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

55
 Hα. Existe relación significativa entre gestión del aprendizaje y Ética profesional en la
Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Prueba de hipótesis
H0 rxy = 0
HA rxy ≠ 0
Tabla 10
Resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la significancia estadística en
la correlación entre Gestión del Talento humano y Ética profesional.
N
Gr
i Valor
ad
Valo v tabul Deci
os
r e ar sión
Hipótesis de
obse l (Punt
estadísticas lib
rvad S o
er
o i crític >
ta
g o)
d
.
α
= Se
HA: rxy ≠ 0 Xo2= gl.
0 Xt2= rech
19,6 =
H0: rxy = 0 , 9.487 aza
62 4
0 H0
5
Fuente: Tabla 21

Región de aceptación
Xo2=19.662
de hipótesis nula (95%)

Región de rechazo de la
hipótesis nula (5%)

Xt2= 9.487
Punto crítico

Figura 7: Representación de la Prueba Chi cuadrado para establecer la

significancia estadística de la correlación entre Gestión del Talento
humano y Ética profesional

Interpretación:
En la Tabla 10 y Figura 7, se muestra la relación entre Gestión del Talento humano y Ética

56
profesional en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. Los
resultados de la prueba de hipótesis de las variables de estudio determinan un valor
observado de la Chi cuadrado (Xo2=19.662) y un valor tabular de la Chi cuadrado
(Xt2=9.487), donde el valor observado se ubica en la zona de rechazo por ser superior que
el valor tabular, rechazando la hipótesis nula H0 y aceptando la hipótesis alterna HA. Esto
nos permite concluir que efectivamente existe relación significativa entre Gestión del
Talento humano y Ética profesional.

57
3.4.2.3. Relación entre Gestión del Talento humano e Innovaciones pedagógicas
H0. No existe relación significativa entre Gestión del Talento humano e Innovaciones
pedagógicas en la en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año
2015.
Hα. Existe relación significativa entre Gestión del Talento humano e Innovaciones
pedagógicas en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
Prueba de hipótesis
H0 rxy = 0
HA rxy ≠ 0

Tabla 11
Resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la significancia estadística en
la correlación entre Gestión del Talento humano e Innovaciones pedagógicas.
N
Gr
i Valor
ad
Valo v tabul Deci
os
r e ar sión
Hipótesis de
obse l (Punt
estadísticas lib
rvad S o
er
o i crític >
ta
g o)
d
.
α
= Se
HA: rxy ≠ 0 Xo2= gl. 2
0 Xt = rech
10,7 =
H0: rxy = 0 , 9.487 aza
01 4
0 H0
5
Fuente: Tabla 24

Región de aceptación Xo2=10,701

de hipótesis nula (95%)

Región de rechazo de la
hipótesis nula (5%)

Xt2= 9.487
Punto crítico

58
 Figura 8: Representación de la Prueba Chi cuadrado para establecer la
significancia estadística de la correlación entre Gestión del Talento
humano e Innovaciones pedagógicas

Interpretación:
En la Tabla 11 y Figura 8, se muestra la relación entre Gestión del Talento humano e
Innovaciones pedagógicas en la Institución Educativa N° 84128, Mariscal Luzuriaga, en el
año 2015. Los resultados de la prueba de hipótesis de las variables de estudio determinan
un valor observado de la Chi cuadrado (Xo2=10,701) y un valor tabular de la Chi cuadrado
(Xt2=9.487), donde el valor observado se ubica en la zona de rechazo por ser superior que
el valor tabular, rechazando la hipótesis nula H0 y aceptando la hipótesis alterna HA. Esto
nos permite concluir que efectivamente si existe relación significativa entre Gestión del
Talento humano e Innovaciones pedagógicas.

59
 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Para la discusión de los resultados de la presente investigación, la cual tuvo como
objetivo general determinar la relación que existe entre la Gestión del talento humano y
el desempeño docente en la I.E. N° 84128 de Mariscal Luzuriaga , en el año 2015; fue
necesario, en primer lugar identificar los niveles de las variables de estudio y de cada una
de sus dimensiones, y posteriormente analizar la correlación existente considerando los
resultados obtenidos de la prueba de hipótesis del Coeficiente de correlación de Pearson
y la prueba Chi cuadrado.
Con relación al nivel de la variable desempeño directivo, entendida como la
capacidad de las organizaciones para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales más competentes, y comprometidos (Castillo, 1993).y como la función que
permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales (Chiavenato, 2002); en la institución educativa, las
respuestas dadas por los docentes a la Escala de valoración de la Gestión del talento
humano (Tabla 2) muestra que los docentes perciben que el talento humano se gestiona a
un nivel básico (54,5%) y a nivel suficiente, (31.8%); percepción que se ratifica a nivel de
las dimensiones, los padres consideran que las dimensiones de liderazgo y formación
docente al interior de la institución educativa se desarrollan a nivel básico (57.1% y
52,4%) mientras que la dimensión clima organizacional se encuentra en un nivel suficiente
(52,4%). (Tabla 1). Estos resultados guardan correlato con las conclusiones de Villeros
(2006), quien afirma que la gestión del talento humano se lleva a cabo en los procesos de
aplicación de personas, orientación, análisis de cargos y evaluación, mas no en los
procesos de admisión, reclutamiento, selección, compensación, remuneración, por lo cual
el autor brindo sugerencias; situación similar a lo que ocurre en las instituciones
educativas públicas, en las cuales el director no tienen participación en la selección del
personal a reclutar. Así mismo Arratia (2010) señala que es relevante destacar la
importancia de la relación entre condiciones de trabajo, desempeño directivo y el
desempeño docente. Así, es posible indicar que para los docentes las condiciones
materiales de trabajo y la satisfacción laboral se encuentran relacionadas y mediadas por
el sentido vocacional de la profesión.
Respecto al nivel de la variable Desempeño docente, entendida como el conjunto
de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario: preparación de clases,
asesoramiento de los estudiantes, dictado de clases, clasificación de los trabajos,

60
coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institución educativa, así como la
participación en programas de capacitación (Fernández, 2008); los resultados del Escala
de valoración del Desempeño Docente, muestran que la mayoría de docentes
encuestados afirma que el desempeño docente se encuentra ubicado entre el nivel básico
(47.6%) y el nivel suficiente (42.9%) (Tabla 4); en relación a la dimensión Eficiencia
pedagógica los docentes señalan que esta se encuentra en el nivel Suficiente, percepción
que guarda correlato con la investigación de Arias y Cantón (2007) quienes concluyeron
que los profesores son conscientes de la gran responsabilidad y complejidad de las tareas
docentes y del logro de los aprendizajes, además, tienen la imagen del director como
gestor de recursos y relaciones de la práctica diaria docente. La dimensión Ética
profesional, también es percibida por los docentes encuestados como una dimensión
ubicada en el nivel suficiente.
Respecto a la dimensión Innovación pedagógica, los docentes afirman que se
encuentra en el nivel básico (Tabla 3), es decir los profesores no muestran preocupación
por el desarrollo de nuevas estrategias de aprendizaje, de evaluación que renueve su
desempeño como gestor del aprendizaje. Estos resultados muestran una insatisfacción
respecto al desempeño docente, ante lo cual es necesario desarrollar acciones de mejora
de las capacidades de docentes, basadas fundamentalmente en el desarrollo de acciones
de monitoreo y acompañamiento a los procesos pedagógicos. Esta realidad tiene
correlato con lo afirmado por Chiavenato (2007) respecto a que la capacitación y
desarrollo persigue varios objetivos ya que con ello se pude puede proporcionar a la
empresa recursos humanos altamente competentes en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Y de alguna manera
desarrollar el sentido de responsabilidad que deben tener hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Para la contrastación de las hipótesis de investigación referidas a la correlación
existente entre la variable Desempeño directivo y la variable El desempeño docente y sus
dimensiones, se empleó la Prueba Chi cuadrado la cual muestra el grado de significancia
de la relación existente; así mismo se empleó la el Coeficiente de Correlación de Pearson
para determinar la orientación de la relación (directa o inversa) y el grado de relación
(débiles, moderadas o fuertes) entre los parámetros comparados.
Los resultados del Estadístico Chi cuadrado empleado para la prueba de la hipótesis
general referida a la relación entre las variables, muestra un valor observado
(Xo2=21.096) superior al valor tabular (Xt2 =9.487) (Tabla 9), ubicándose en la región de

61
rechazo de la hipótesis nula y aceptando la hipótesis alterna la cual afirma que
efectivamente existe relación significativa entre la Gestión del talento humano y
Convivencia organizacional. Así mismo, el coeficiente de correlación de Pearson
determinó un valor de r(x,y)=0,64 indicando que existe una relación directa y moderada
(Tabla 7), de modo que si se busca mejorar la el desempeño docente es necesario
potenciar la Gestión del talento humano en la institución educativa.
De los resultados encontrados en las pruebas de Chi cuadrado y Coeficiente de
correlación de Pearson para la contrastación de las hipótesis específicas referidas a la
correlación entre la variable Gestión del talento humano y las dimensiones de la
desempeño docente, se determinó que efectivamente existe relación significativa entre
Gestión del talento humano y eficiencia pedagógica, ética profesional e innovaciones
pedagógicas (Tablas 9, 10 , 11); pues de manera general, se determinó en todos los casos
un valor observado de la Chi cuadrado superior al valor tabular, con la cual se rechazó la
hipótesis nula y se aceptó la hipótesis alterna.
Estos resultan guardan correlato con las conclusiones de las investigaciones de
Calla (2008) quien evalúa la relación entre la percepción que se tiene del liderazgo y el
desempeño laboral del docente, determinando que efectivamente existe una un alto
grado de correlación entre el desempeño de los profesores y el estilo de liderazgo
ejercido por los directores; los directores de esta región presentan un estilo de liderazgo
preponderantemente autoritario y anárquico. En esa misma línea, Rincón (2005) concluye
que los resultados indicaron un liderazgo autoritario, anárquico y poco democrático, en
correspondencia a un desempeño docente de bajo nivel y autoritario. Además, se dan
distintos problemas, tales como ruptura de relaciones humanas, malos manejos
económicos, formación de grupos y decisiones directivas que no responden a las
necesidades de los estudiantes, aspecto que empiezan a observarse en la institución
educativa investigada. Un punto importante que se debe tener en cuenta es el tiempo de
servicio del trabajador, al respecto Fernández (2002) concluyó sobre el desempeño, que
el docente con mayor tiempo de servicios posee puntajes significativamente más altos.

62
 VI. CONCLUSIONES
Del análisis estadístico y discusión de los resultados obtenidos respecto a la relación
entre las variables, así como de la prueba de hipótesis, se llegó a las siguientes
conclusiones:
Conclusión general:
Existe relación significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. El resultado de
la Prueba Chi cuadrado para determinar la relación entre las variables determinó un valor
observado de la Chi cuadrado (Xo2= 21.096) superior al valor tabular (Xt2= 9.487) (Tabla
8), razón por la cual se rechaza la H0 y se acepta la Hα. Así mismo, el resultado del
coeficiente de correlación de Pearson [r(x,y)=0,64] indica que existe una relación directa
moderada entre las variables de estudio (Tabla 7), es decir al aumentar o disminuir el
nivel de Gestión del Talento humano, también aumenta o disminuye de manera directa y
moderada el nivel de desempeño docente.
Conclusiones Específicas:
La Gestión del Talento humano en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en
el año 2015, desde la percepción de los docentes se encuentra en el nivel básico (54.5%) y
suficiente (31.8%), (Tabla 2); así lo confirman los resultados a nivel de las dimensiones de
Talento humano en las cuales la gran mayoría de los docentes manifiestan que en la
institución educativa existe un liderazgo básico, los procesos de formación docente se
desarrollan a nivel básico y existe un clima organizacional suficiente para el desempeño
de sus desempeño profesional (Tabla 1).
El nivel de desempeño docente en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en
el año 2015, desde la percepción de la mayoría de los docentes encuestados (90.5%), se
encuentra entre los niveles básico y suficiente (Tabla 4). Conclusión que se respalda en los
hallazgo sobre el nivel de las dimensiones, los docentes investigados consideran que la
Eficiencia pedagógica, la Ética profesional y la Innovación pedagógica que muestran los
docentes en su trabajo diario se encuentra fundamentalmente entre los niveles básico y
suficiente (Tabla 3).
Existe relación significativa entre Gestión del Talento humano y Eficiencia
pedagógica en la Institución Educativa N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga. El
resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la relación entre estos parámetros
determinó un valor observado de la Chi cuadrado (Xo2= 12.532) superior al valor tabular

63
(Xt2= 9.487), (Tabla 9), razón por la cual se rechaza la H0 y se acepta la Hα. Así mismo, el
resultado del coeficiente de correlación de Pearson [r(x,y)=0,63] indica que existe una
relación directa y moderada entre los parámetros de estudio (Tabla 7), es decir al
aumentar o disminuir el nivel de Gestión del Talento humano, también aumenta o
disminuye de manera directa y alta el nivel de Eficiencia pedagógica.
Existe relación significativa entre Gestión del Talento humano y Ética profesional en
la Institución Educativa N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. El
resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la relación entre estos parámetros
determinó un valor observado de la Chi cuadrado (Xo2= 19.662) superior al valor tabular
(Xt2= 9.487) (Tabla 10), razón por la cual se rechaza la H0 y se acepta la Hα. Así mismo, el
resultado del coeficiente de correlación de Pearson [r(x,y)=0,58] indica que existe una
relación directa alta entre los parámetros de estudio (Tabla 7), es decir al aumentar o
disminuir el nivel de Gestión del Talento humano, también aumenta o disminuye de
manera directa y moderada el nivel de Ética profesional.
Existe relación significativa entre Gestión del Talento humano e Innovación
pedagógica en la Institución Educativa N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga. El
resultado de la Prueba Chi cuadrado para determinar la relación entre estos parámetros
determinó un valor observado de la Chi cuadrado (Xo2= 10.701) superior al valor tabular
(Xt2= 9.487) (Tabla 11), razón por la cual se rechaza la H0 y se acepta la Hα. Así mismo, el
resultado del coeficiente de correlación de Pearson [r(x,y)=0,65] indica que existe una
relación directa alta entre los parámetros de estudio (Tabla 7), es decir al aumentar o
disminuir el nivel de Gestión del Talento humano, también aumenta o disminuye de
manera directa y moderada el nivel de la Innovación pedagógica.

64
 VII. RECOMENDACIONES
A partir de la investigación realizada se plantean las siguientes:
A las autoridades educativas
- Fortalecer las capacidades docentes de acuerdo a las competencias plasmadas en el Marco
del Buen Desempeño Docente, a fin de que puedan realizar el acompañamiento a los
procesos de planificación, conducción y evaluación de los aprendizajes.
- Fortalecer el liderazgo pedagógico de los directores de las instituciones educativas, a fin de
que puedan realizar el acompañamiento a los procesos de planificación, conducción y
evaluación de los aprendizajes.
- Realizar acciones de reconocimiento y Promover Institucionalizar los programas
institucionales de autoformación docente a partir de las reuniones de interaprendizaje en las
que se comparta las experiencias exitosas en los procesos de gestión curricular.
A los directores y docentes de instituciones educativas
- Incorporar en el proyecto educativo institucional objetivos de gestión orientados a la
formación docente en servicio a fin de institucionalizar un programa de formación en servicio
orientado a desarrollar competencias para dirigir y orientar de forma coherente los procesos
pedagógicos; propiciando el compromiso docente.
- Desarrollar estrategias relacionadas con la administración del personal, encausándolas a la
promoción del trabajo en equipo, la motivación permanente y el reconocimiento de la labor
realizada por el personal que labora en la institución.
- Desarrollar acciones de monitoreo y acompañamiento entre pares, que permita conocer y
compartir los logros de desempeño del docente observado y comprometerse en la
superación de las deficiencias detectadas.
Para futuras investigaciones, en las que se pretenda investigar la gestión del talento humano y el
desempeño docente, se recomienda incorporar como dimensiones de investigación, la motivación
laboral y compromiso afectivo del docente hacia a la institución educativa, aspectos que influyen
significativamente en la eficacia pedagógica docente.

65
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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68
ANEXOS
 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Título: Gestión del talento humano y su relación con el desempeño docente en la I.E. N° 84128, Mariscal Luzuriaga – 2015.

DEFINICION
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
OPERACIONAL
Gestión del Talento 13. Liderazgo pedagógico
Humano es la capacidad de 14. Trabajo en equipo
D. Liderazgo
las organizaciones para 15. Toma de decisiones Escala de
Capacidad la 16. Incentivos y estímulos
atraer, motivar, fidelizar y valoración de la
institución
V1. desarrollar a los Gestión del
educativa para 17. Planificación
Gestión profesionales más talento humano
promover el E. Formación 18. Monitoreo
del competentes, más capaces, ESCALA:
liderazgo, la Docente 19. Asesoramiento
Talento más comprometidos y sobre Sobresaliente
formación docente 20. Evaluación
Humano todo de su capacidad para Suficiente
y el clima
convertir el talento 21. Comunicación Básica
organizacional.
individual, a través de un F. Clima 22. Cooperación Deficiente
proyecto ilusionante Organizacional 23. Normas de convivencia
(Castillo, 1993). 24. Solución de conflictos

Es el conjunto de actividades 13. Planificación

Son los niveles de 4. Eficiencia 14. Procesos pedagógicos Escala de
que un profesor realiza en su
eficiencia pedagógica 15. Didáctica valoración del
trabajo diario: preparación 16. Evaluación
pedagógica, ética Desempeño
de clases, asesoramiento de
profesional e Docente
los estudiantes, dictado de 17. Compromiso
V2. innovaciones
clases, clasificación de los 18. Principios
Desempeñ pedagógicas que 5. Ética profesional ESCALA:
trabajos, coordinaciones con 19. Formación académica
o Docente muestra el Sobresaliente
otros docentes y autoridades 20. Vocación
docente como Suficiente
de la institución educativa,
profesional de la 21. Investigaciones Básica
así como la participación en
educación. 6. Innovaciones 22. Solución de problemas Deficiente
programas de capacitación
pedagógicas 23. Nuevas prácticas
(Fernández, 2008)
24. Significatividad y pertinencia
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Gestión del talento humano y su relación con el desempeño docente en la I.E. N° 84128 , Mariscal Luzuriaga – 2015.
FORMULACIÓN
DISEÑO DE POBLACION
DEL OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES MARCO TEORICO
INVESTIGACIÓN MUESTRA
PROBLEMA
GENERAL: Gestión TIPO DE
GENERAL: Talento Humano INVESTIGACIÓN
Existe relación significativa
Determinar la relación que existe entre Objetivos de la GTH
entre la gestión del talento Cuantitativa No
la gestión del talento humano y el Capital Intelectual
humano y el desempeño Experimental
desempeño docente en la I.E. N° Capital humano
docente en la I.E. N° 84128 , DISEÑO DE POBLACIÓN
84128 , Mariscal Luzuriaga, en el año Capital Social
Mariscal Luzuriaga, en el INVESTIGACION Docentes de
2015. Liderazgo
año 2015. V1. Correcional Simple secundaria de
- Trabajo en equipo
ESPECÍFICOS: ESPECÍFICAS: Gestión del la I.E. N°
- Toma de decisiones
¿Cuál es la -Identificar el nivel de gestión del -Existe relación directa talento 84128 de
talento humano en la I.E. N° 84128, entre la gestión del talento Formación Docente
relación que humano Musga,
- Planificación
existe entre la Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. humano y la eficiencia Mariscal
- Monitoreo
gestión del -Identificar el nivel de desempeño pedagógica en la I.E. N° Luzuriaga
- Asesoramiento
talento docente en la I.E. N° 84128, Mariscal 84128 , Mariscal Luzuriaga, (21 docentes)
- Evaluación
humano y el Luzuriaga, en el año 2015. en el año 2015. Donde:
-Determinar la relación entre la gestión -Existe relación directa Clima Organizacional
desempeño M = Muestra.
- Normas de
docente en la del talento humano y la eficiencia entre la gestión del talento
convivencia O1 = Observación a la
I.E. N° 84128 pedagógica en la I.E. N° 84128, humano y la ética
Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. profesional en la I.E. N° - Solución de conflictos Variable
de Musga,
-Establecer la relación entre la gestión 84128 , Mariscal Luzuriaga, - Desempeño participación
Mariscal
Docente ciudadana
Luzuriaga, en el del talento humano y la ética en el año 2015.
- Docente O2 = Observación a la
año 2015? profesional en la I I.E. N° 84128, -Existe relación directa
- Competencias
Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. entre la gestión del talento Variable la toma MUESTRA
-Determinar la relación entre la gestión humano y las innovaciones docentes de decisiones
V2. Conformada
- Dimensiones del
del talento humano y las innovaciones pedagógicas en la I.E. N° Desempeño r = Relación de las por la
pedagógicas en la I.E. N° 84128, 84128 , Mariscal Luzuriaga, desempeño docente
docente variables de totalidad de la
- Eficiencia
Mariscal Luzuriaga, en el año 2015. en el año 2015. estudio. población.
pedagógica
- Ética profesional
- Innovaciones
pedagógicas
 ESCALA DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Estimado(a) Docente:

Estamos realizando un estudio sobre el nivel de gestión del talento humano y su relación con el desempeño
docente en la Institución, que nos permitirá contar con información valiosa para determinar acciones que
nos lleven a mejorar la calidad de gestión del personal directivo. Este instrumento es un cuestionario tipo
Escala de Likert diseñado para obtener información respecto al desempeño del Director en cuanto a la
gestión de los talentos humanos.

I. Datos informativos

Cargo Nivel Fecha

/ / 2015
Instrucciones

A continuación se presenta un conjunto de ítems, para lo cual debe leer detenidamente cada aspecto a
evaluar y coloque una “x” en la casilla correspondiente a la opción seleccionada. La valoración es de 0 a 3.

ITEMS OPINIÓN
N°
Liderazgo NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

Conoce y elabora documentos de gestión

1
(PEI,PAT,RI)
Planifica y conoce todas las actividades que
2
deben desarrollase en la I.E
Conforma equipos de trabajo teniendo en cuenta
3
las necesidades institucionales
Promueve la planificación curricular oportuna
4
con la participación de la comunidad educativa.
Toma en cuenta las decisiones del consejo de
5
maestros
Involucra a los docentes en la toma de
6
decisiones.
Establece alianzas estratégicas y relaciones con
7 organizaciones de la comunidad local, regional y
nacional.
Establece estímulos y recompensas al
8
desempeño docente
Motiva a sus compañeros para lograr los
9
objetivos de la institución
10 Brinda espacios para el desarrollo profesional
Valoración
Total

ITEMS OPINIÓN
N°
Formación Docente NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

11 Elabora un plan de supervisión.

 Prevé el uso de herramientas e instrumentos
12
para la supervisión.
13 Elabora un cronograma de supervisión.
Identifica fortalezas y debilidades de la práctica
14
docente en situ.
Analiza información relevante para para
15
mejorar los procesos.
Elabora un listado de necesidades y demandas
16
de aprendizaje docente.
Elabora un plan estratégico para atender a las
17
necesidades y demandas de los docentes.
18 Acompaña al docente de manera continua.
19 Brinda pautas para mejorar la práctica docente.
20 Establece círculos de interaprendizaje.
Valoración
Total

ITEMS OPINIÓN
N°
Clima Organizacional NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

Se comunica con los distintos integrantes de la

21
comunidad educativa de manera efectiva.
Propicia el diálogo ante situaciones
22
coyunturales en la institución.
Comunica oportunamente las inquietudes de
23
los docentes.
Establece una relación de confianza y
24 corresponsabilidad con los docentes y padres
de familia.
Propicia el logro de objetivos de manera
25
conjunta.
Da a conocer de manera oportuna las normas
26
de convivencia a toda la comunidad educativa.
Fomenta la tolerancia y el respeto por la
27
diversidad.
Facilita acuerdos y soluciones pacíficas que
28 ponen término a situaciones de conflicto en la
comunidad educativa.
Escucha equitativamente a las partes
29
involucradas en situaciones de conflicto.
30 Conforma un consejo de orientación.
Valoración
Total
 TABLA DE ESPECIFICACIONES
Escala Valorativa de Gestión del Talento Humano

I. Datos Informativos:

- Autor : Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo

- Tipo de instrumento : Cuestionario tipo Escala de Likert
- Niveles de aplicación : Docentes de la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal
Luzuriaga

- Administración : Individual
- Duración : 30 minutos
- Materiales : Hoja impresa, lapicero.
- Responsable de la aplicación : Investigador

II. Descripción y propósito:

- El instrumento consta 30 ítems de opinión con alternativas que miden el grado de aceptación a la afirmación
presentada, cuyo propósito es conocer el nivel de gestión del conocimiento en base a la gestión de conocimientos
explícitos y o tácitos del personal que labora en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal Luzuriaga, con la finalidad de
establecer la relación con la convivencia organizacional.

III. Tabla de Especificaciones:

Dimensión Indicador de evaluación Peso % Ítems Puntaje

1
1. Liderazgo pedagógico. 0–3
2
3
2. Trabajo en equipo. 4 0–3
5
33.3%
Liderazgo 6
3. Toma de decisiones. 0–3
7
8
9 0–3
4. Incentivos y estímulos.
10
11
5. Planificación. 12 0–3
13
14
6. Monitoreo. 0–3
15
33.3%
Formación Docente 16
7. Plan de mejora. 0–3
17
18
8. Asesoramiento 19 0–3
20
21
9. Comunicación. 22 0–3
23
24
10. Cooperación.
25
Clima organizacional 33.3%
26
11. Normas de convivencia.
27 0–3
28
12. Solución de conflictos. 29
30
30
TOTAL 100 0 - 90
ítems
IV. Opciones de respuesta:

Nº de Ítems Opción de respuesta Puntaje

Siempre 3

Casi siempre 2
1 al 30.
A veces 1

Nunca 0

V. Niveles de valoración:
5.1. Valoración de las dimensiones: Liderazgo, Formación Docente y Clima organizacional.

Nivel Valores

- Gestión sobresaliente 28 - 30
- Gestión suficiente 21 - 25
- Gestión básico 16 - 20
- Gestión deficiente 00 - 15

5.2. Valoración de la Variable: Gestión del Talento Humano.

Nivel Valores

- Gestión sobresaliente 76 - 90
- Gestión suficiente 61 -75
- Gestión básico 46 - 60
- Gestión deficiente 00 - 45
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

I. DATOS INFORMATIVOS
1. Nombre del instrumento: Cuestionario de evaluación sobre la Gestión del Talento Humano
2. Tipo de Instrumento : Cuestionario Tipo Escalla de Likert
3. Nivel de Aplicación : Docentes de la Institución Educativa
4. Título de la tesis : Relación entre la gestión del talento humano y el desempeño docente en la I.E. N° 84128 de Mariscal Luzuriaga, 2015
5. Objetivo : Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y desempeño docente en la I.E. N° 84128
de Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
6. Tesista : Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo

II. EVALUADOR:

1. Nombre y Apellidos : Robert Alberto Iturria Huamán

2. Grado Académico : Magister en Docencia y Gestión Educativa
III. MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Indicador entre la entre de respuesta
Variable Dimensión Ítems clara y
respuesta dimensión y indicador e tienen relación ciones
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No
1. Conoce y elabora documentos de gestión
1. (PEI,PAT,RI)
Liderazgo
Pedagógico 2. Planifica y conoce todas las actividades
que deben desarrollase en la I.E
3. Conforma equipos de trabajo teniendo
en cuenta las necesidades
GESTION DEL TALENTO HUMANO

institucionales.
2. 4. Promueve la planificación curricular
Trabajo en
oportuna con la participación de la
equipo - Siempre
comunidad educativa.
D1. - Casi
Liderazgo 5. Toma en cuenta las decisiones del siempre
consejo de maestros. - A veces
6. Involucra a los docentes en la toma de - Nunca
3. decisiones.
Toma de
7. Establece alianzas con organizaciones de
decisiones
la comunidad local, regional y nacional.
8. Establece estímulos y recompensas al
desempeño docente.
4.
9. Motiva a sus compañeros para lograr los
Incentivos y
objetivos de la institución.
estímulos
10. Brinda espacios para el desarrollo
profesional.
D2. 5. 11. Elabora un plan de supervisión - Siempre
GES
TIO
 Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Indicador entre la entre de respuesta
Variable Dimensión Ítems clara y
respuesta dimensión y indicador e tienen relación ciones
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No
12. Prevé el uso de herramientas e
Planificación instrumentos para la supervisión.
13. Elabora un cronograma de supervisión.
14. Identifica fortalezas y debilidades de la
6. práctica docente en situ.
N DEL TALENTO HUMANO

Monitoreo 15. Analiza información relevante para para

mejorar los procesos.
16. Elabora un listado de necesidades y
Formación 7. demandas de aprendizaje docente.
Docente Plan de 17. Elabora un plan estratégico para
mejora atender a las necesidades y demandas de - Casi
los docentes. siempre
- A veces
18. Acompaña al docente de manera
- Nunca
continua.
8.
19. Brinda pautas para mejorar la práctica
Asesorami
ento docente.
20. Establece círculos de interaprendizaje.
21. Se comunica con los integrantes de la
GESTION DEL

comunidad educativa de manera efectiva

HUMANO

D3. 9.
TALENTO

22. Propicia el diálogo ante situaciones

Clima Comunica
coyunturales en la institución.
Organizacional ción
23. Comunica oportunamente las
inquietudes de los docentes
D3. 10. 24. Establece una relación de confianza y - Siempre
GESTI

Clima Cooperación corresponsabilidad con los docentes y - Casi

DEL
ON

Organizacional padres de familia. siempre

 Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Indicador entre la entre de respuesta
Variable Dimensión Ítems clara y
respuesta dimensión y indicador e tienen relación ciones
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No
25. Propicia el logro de objetivos de manera
conjunta.
26. Da a conocer de manera oportuna las
11. normas de convivencia a toda la
TALENTO HUMANO

Normas de comunidad educativa.

convivencia 27. Fomenta la tolerancia y el respeto por la
diversidad. - A veces
28. Considero que los profesores preparan - Nunca
con anticipación las sesiones de
12. aprendizaje (clases).
Solución de 29. Escucha equitativamente a las partes
conflictos involucradas en situaciones de conflicto.
30. Conforma un consejo de orientación.

Observaciones:

Pomabamba, 25 de julio de 2015

 PRUEBA DE CONFIABILIDAD – ALFA DE CRONBACH
Instrumento: Escala Valorativa de Gestión del Talento Humano

I. Datos informativos:
1. Tesista : Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo
2. Muestra Piloto : Docentes de Institución Educativa N° 84128-Mariscal Luzuriaga 2015
3. Número de ítems : 30
4. Número de unidades muestrales: 08

II. Datos recolectados

ITEMS
N°
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 1 1 2 4 3 2 3 1
2 1 2 2 2 3 1 2 3 3 3 2 1 1 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 1 2 4 2 1 1 2
3 2 2 1 1 2 4 4 3 4 2 1 1 3 4 2 3 2 1 1 2 1 1 3 3 1 3 1 1 3 1
4 2 2 3 2 1 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 2 1 3 2 4 3 1 4 2 2 2 2
5 3 3 2 4 3 1 2 3 3 4 3 2 1 2 3 3 4 2 4 3 2 4 1 2 2 3 3 2 1 3
6 2 2 3 2 1 2 3 3 2 3 1 1 2 3 1 2 4 3 4 3 3 1 1 2 2 3 1 1 2 3
7 3 3 1 3 1 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 3 1 3 2 1 1 1 3 2 3 1
8 1 1 2 2 3 2 2 3 3 3 2 1 1 2 3 3 3 1 1 1 3 2 2 4 1 1 2 1 1 1
III. Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 08 100,0
Casos Excluidos a
0 ,0
Total 08 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

IV. Estadísticos de los elementos

Ítem Media Desviación típica N

@1 2,13 ,835 8
@2 2,38 ,916 8
@3 2,13 ,835 8
@4 2,50 1,069 8
@5 2,25 1,165 8
@6 2,50 1,309 8
@7 2,75 ,707 8
@8 3,00 ,535 8
@9 3,13 ,641 8
@10 2,88 ,641 8
@11 2,13 ,835 8
@12 1,50 ,535 8
@13 2,00 ,926 8
@14 2,88 ,835 8
@15 2,50 ,756 8
@16 2,88 ,354 8
@17 3,25 ,886 8
@18 2,13 ,835 8
@19 2,25 1,282 8
@20 2,38 ,916 8
@21 2,38 1,061 8
@22 2,25 1,035 8
@23 2,00 1,069 8
@24 2,13 1,126 8
@25 1,50 ,535 8
@26 2,88 1,246 8
@27 2,13 ,835 8
@28 1,50 ,535 8
@29 2,00 ,926 8
@30 1,75 ,886 8
V. Estadísticos de la escala

Media Varianza Desviación típica N de elementos

70,00 109,714 10,474 30

VI. Estadísticos total-elemento

Media de la Varianza de la
Correlación Alfa de Cronbach
escala si se escala si se
Ítem elemento-total si se elimina el
elimina el elimina el
corregida elemento
elemento elemento

@1 67,88 96,982 ,732 ,783

@2 67,63 93,125 ,891 ,775
@3 67,88 102,696 ,374 ,797
@4 67,50 92,571 ,778 ,776
@5 67,75 101,357 ,298 ,801
@6 67,50 104,286 ,139 ,811
@7 67,25 109,071 ,010 ,810
@8 67,00 104,571 ,444 ,798
@9 66,88 104,982 ,329 ,800
@10 67,13 105,554 ,285 ,801
@11 67,88 99,268 ,586 ,789
@12 68,50 101,429 ,743 ,790
@13 68,00 103,714 ,273 ,801
@14 67,13 103,268 ,339 ,799
@15 67,50 106,571 ,165 ,805
@16 67,13 108,696 ,121 ,805
@17 66,75 100,500 ,474 ,793
@18 67,88 99,554 ,568 ,790
@19 67,75 97,357 ,424 ,794
@20 67,63 102,839 ,325 ,799
@21 67,63 100,554 ,378 ,797
@22 67,75 97,357 ,553 ,788
@23 68,00 118,857 -,441 ,834
@24 67,88 122,982 -,582 ,842
@25 68,50 104,857 ,418 ,798
@26 67,13 99,268 ,358 ,798
@27 67,88 99,268 ,586 ,789
@28 68,50 101,429 ,743 ,790
@29 68,00 103,714 ,273 ,801
@30 68,25 109,643 -,038 ,813
VII. Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,805 24

VIII. Interpretación
La prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach de la Escala Valorativa de Gestión del Talento Humano
obtuvo un coeficiente de 0.805 indicando que existe una confiabilidad muy alta en el instrumento.
 ESCALA DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Estimado(a) estudiante:

Estamos realizando un estudio sobre el nivel de gestión de los talentos humanos y su relación con el
desempeño docente en la Institución, que nos permitirá contar con información valiosa para determinar
acciones que nos lleven a mejorar los procesos de enseñanza- aprendizaje. Este instrumento es un
cuestionario tipo Escala de Likert diseñado para obtener información respecto al desempeño del Docente.

Instrucciones: A continuación se presenta un conjunto de ítems, para lo cual debe leer detenidamente cada
aspecto a evaluar y coloque una “x” en la casilla correspondiente a la opción seleccionada. La valoración es
de 0 a 3.

Categorías Indicador Valoración

Siempre - Cumple óptimamente con lo previsto en el indicador 3

- Cumple satisfactoriamente con los requerimientos del
Frecuentemente 2
indicador
A veces - Cumple parcialmente con los requerimientos del indicador 1
Nunca - No cumple 0

ITEMS OPINIÓN
N°
Eficacia pedagógica NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

El profesor en sus clases incluye temas de tu

1
región y localidad.
Dedica tiempo a los alumnos que se demoran en
2
aprender.
3 Avisa con anticipación el día que evaluará.
4 Propicia la curiosidad y el deseo de aprender.
Presenta y expone las clases de manera simple y
5
organizada.
Reconoce los éxitos y logros de los alumnos en las
6
clases.
Utiliza materiales que te permite entender mejor
7
la clase.
Los temas que desarrolla son importantes para mi
8
formación.
El docente cuenta con el registro auxiliar y de
9
asistencia en cada clase.
Evalúa temas que se desarrolla en las clases y en
10 las pruebas se entienden claramente las
preguntas.
Valoración
Total
 ITEMS OPINIÓN
N°
Ética Profesional NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

11 Muestra compromiso y entusiasmo en sus clases.

Está dispuesto a brindar ayuda académica a los
12
alumnos que tienen problemas para aprender.
13 Es consecuente entre lo que dice y lo que hace.
Promueve la práctica de valores a través de su
14
ejemplo.
Propicia el desarrollo de un ambiente de respeto y
15
confianza.
16 Domina los temas que enseña.
17 Trae la clase elaborada.
18 Participa en capacitaciones u otros eventos.
Orienta su práctica a conseguir logros en todos sus
19
estudiantes.
Realiza actividades después de las clases en
20
beneficio de los estudiantes.
Valoración
Total

ITEMS OPINIÓN
N°
Innovaciones pedagógicas NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

21 Hace investigaciones para mejorar la enseñanza.

Desarrolla proyectos simples que te permiten
22
aprender.
Hace investigaciones conjuntamente con sus
23
estudiantes.
24 Enseña a pensar críticamente y creativamente.
Enseña a todos los alumnos por igual, ayudando más
25
a los que tienen problemas.
26 Busca soluciones a problemas del centro educativo.
Enseña cosas novedosas que te sirven en tu vida
27
diaria.
Usa la Tv, proyector, computadora, etc. para el
28
desarrollo de la clase.
Pide elaborar proyectos de investigación para
29
solucionar problemas de nuestra localidad.
30 Fomenta el aprendizaje a través de talleres.
Valoración
Total
 TABLA DE ESPECIFICACIONES
Escala Valorativa de Desempeño Docente
I. Datos Informativos:

- Autor : Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo

- Tipo de instrumento : Cuestionario tipo Escala de Likert
- Niveles de aplicación : Estudiantes del nivel secundaria
- Administración : Individual
- Duración : 30 minutos
- Materiales : Hoja impresa, lapicero.
- Responsable de la aplicación : Investigador
-

II. Descripción y propósito:

El instrumento consta 30 ítems de opinión con alternativas que miden el grado de aceptación a la
afirmación presentada, cuyo propósito es conocer el nivel de gestión del conocimiento en base a la
gestión de conocimientos explícitos y o tácitos del personal que labora en la I.E. N° 84128 de Musga,
Mariscal Luzuriaga, con la finalidad de establecer la relación con la convivencia organizacional.

III. Tabla de Especificaciones:

Dimensión Indicador de evaluación Peso % Ítems Puntaje

1
1. Planificación. 2 0–3
3
A. 4
2. Procesos pedagógicos. 5 0–3
Eficiencia 33.3%
6
pedagógica
7
3. Didáctica. 0–3
8
9
4. Evaluación. 0–3
10
11
5. Compromiso. 0–3
12
13
6. Principios. 14 0–3
B. 15
33.3%
Ética profesional 16
7. Formación académica. 17 0–3
18
19
8. Vocación. 0–3
20
21
9. Investigaciones. 22 0–3
23
24
C.
10. Solución de problemas 25 0–3
Innovaciones 33.3%
26
pedagógicas 27
11. Nuevas prácticas. 0–3
28
12. Significatividad y pertinencia 29
0–3
30
30
TOTAL 100 0 - 90
ítems
IV. Opciones de respuesta:

Nº de Ítems Opción de respuesta Puntaje

Siempre 3

Casi siempre 2
1 al 30.
A veces 1

Nunca 0

V. Niveles de valoración:

5.1. Valoración de las dimensiones:

- Eficiencia pedagógica
- Ética profesional
- Innovaciones pedagógicas.

Nivel Valores

- Sobresaliente 26 - 30

- Suficiente 21 - 25

- Básico 16 - 20

- Deficiente 00 - 15

5.2. Valoración de la Variable: Desempeño docente.

Nivel Valores

- Sobresaliente 81 - 90

- Suficiente 61 - 75

- Básico 45 - 60

- Deficiente 00 - 45
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

I. DATOS INFORMATIVOS

1. Nombre del instrumento: Cuestionario de evaluación del desempeño docente

2. Tipo de Instrumento : Cuestionario Tipo Escalla de Likert
3. Nivel de Aplicación : Docentes de la Institución Educativa
4. Título de la tesis : Relación entre la gestión del talento humano y el desempeño docente en la I.E. N° 84128 de Musga, Mariscal
Luzuriaga, 2015.
5. Objetivo : Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y desempeño docente en la I.E.N° 84128
de Musga, Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.
6. Tesista : Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo

II. EVALUADOR:

1. Nombre y Apellidos : Robert Alberto Iturria Huamán

2. Grado Académico : Magister en Docencia y Gestión Educativa
III. MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Variable Dimensión Indicador Ítems entre la entre de respuesta
respuesta clara y ciones
dimensión y indicador e tienen relación
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No
1. Eficiencia 1. El profesor en sus clases incluye -
pedagógica temas de tu región y localidad.

2. Dedica tiempo a los alumnos que se

1.
demoran en aprender.
Planificación
3. Avisa con anticipación el día que
evaluará.

4. Propicia la curiosidad y el deseo de

DESEMPEÑO DOCENTE

aprender.

2. 5. Presenta y expone las clases de

Procesos manera simple y organizada.
pedagógicos
6. Reconoce los éxitos y logros de los
alumnos en las clases.

7. Utiliza materiales que te permite

entender mejor la clase.
3.
Didáctica 8. Los temas que desarrolla son
importantes para mi formación.

4. 9. El docente cuenta con el registro

Evaluación auxiliar y de asistencia en cada
clase.
 Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Variable Dimensión Indicador Ítems entre la entre de respuesta
respuesta clara y ciones
dimensión y indicador e tienen relación
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No

10. Evalúa capacidades que se

desarrolla en las clases.
2. Ética 11. Muestra compromiso y entusiasmo -
profesional en sus clases.
5. Compromis
12. Está dispuesto a brindar ayuda
o
académica a los alumnos que
tienen problemas para aprender.

13. Es consecuente entre lo que dice y

lo que hace.
DESEMPEÑO DOCENTE

14. Promueve la práctica de valores a

6. Principios través de su ejemplo.

15. Propicia el desarrollo de un

ambiente de respeto y confianza.

16. Domina los temas que enseña.

17. Trae la clase elaborada.

7. Formación
académica
18. Participa en capacitaciones u otros
eventos.

8. Vocación 19. Orienta su práctica a conseguir

logros en todos sus estudiantes.
 Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Variable Dimensión Indicador Ítems entre la entre de respuesta
respuesta clara y ciones
dimensión y indicador e tienen relación
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No
20. Realiza actividades después de las
clases en beneficio de los
estudiantes.

3. Innovaciones 9. Investigaci 21. Hace investigaciones para mejorar -

pedagógicas ones la enseñanza.

22. Desarrolla proyectos simples que te

permiten aprender.

23. Hace investigaciones

conjuntamente con sus estudiantes.

24. Enseña a pensar críticamente y

DESEMPEÑO DOCENTE

creativamente.

25. Enseña a todos los alumnos por

10. Solución de igual, ayudando más a los que
problemas tienen problemas.

26. Busca soluciones a problemas del

centro educativo.

27. Enseña cosas novedosas que te

sirven en tu vida diaria.
11. Nuevas
prácticas 28. Usa la Tv, proyector, computadora,
etc. para el desarrollo de la clase.

12. Significativi 29. Pide elaborar proyectos para

 Criterios de Evaluación
A. Coherencia B. Coherencia C. Las opciones
Opción de D. Redacción Observa-
Variable Dimensión Indicador Ítems entre la entre de respuesta
respuesta clara y ciones
dimensión y indicador e tienen relación
precisa.
el indicador. ítem. con el ítem.
Si No Si No Si No Si No
solucionar problemas locales.
dad y
30. Fomenta el aprendizaje a través de
pertinencia
talleres.

Observaciones:

Pomabamba, 25 de julio 2015

 PRUEBA DE CONFIABILIDAD – ALFA DE CRONBACH
Instrumento: ESCALA DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

I. Datos informativos:
1. Tesista : Br. Gerónimo Valverde Gabriel Guillermo
2. Muestra Piloto : Docentes de Institución Educativa N° 84128 Mariscal Luzuriaga 2015
3. Número de ítems : 30
4. Número de unidades muestrales: 08

II. Datos recolectados

ITEMS
N°
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1 2 4 3 2 3 1 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 1 1 2 4 3 2 3 1
2 2 4 2 1 1 2 2 3 3 3 2 1 1 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 1 2 4 2 1 1 2
3 1 3 1 1 3 1 4 3 4 2 1 1 3 4 2 3 2 1 1 2 1 1 3 3 1 3 1 1 3 1
4 1 4 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 2 1 3 2 4 3 1 4 2 2 2 2
5 2 3 3 2 1 3 2 3 3 4 3 2 1 2 3 3 4 2 4 3 2 4 1 2 2 3 3 2 1 3
6 2 3 1 1 2 3 3 3 2 3 1 1 2 3 1 2 4 3 4 3 3 1 1 2 2 3 1 1 2 3
7 1 1 3 2 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 3 1 3 2 1 1 1 3 2 3 1
8 1 1 2 1 1 1 2 3 3 3 2 1 1 2 3 3 3 1 1 1 3 2 2 4 1 1 2 1 1 1
III. Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 08 100,0
Casos Excluidos a
0 ,0
Total 08 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
IV. Estadísticos de los elementos

Ítem Media Desviación típica N

@1 1,50 ,535 8
@2 2,88 1,246 8
@3 2,13 ,835 8
@4 1,50 ,535 8
@5 2,00 ,926 8
@6 1,75 ,886 8
@7 2,75 ,707 8
@8 3,00 ,535 8
@9 3,13 ,641 8
@10 2,88 ,641 8
@11 2,13 ,835 8
@12 1,50 ,535 8
@13 2,00 ,926 8
@14 2,88 ,835 8
@15 2,50 ,756 8
@16 2,88 ,354 8
@17 3,25 ,886 8
@18 2,13 ,835 8
@19 2,25 1,282 8
@20 2,38 ,916 8
@21 2,38 1,061 8
@22 2,25 1,035 8
@23 2,00 1,069 8
@24 2,13 1,126 8
@25 1,50 ,535 8
@26 2,88 1,246 8
@27 2,13 ,835 8
@28 1,50 ,535 8
@29 2,00 ,926 8
@30 1,75 ,886 8
V. Estadísticos de la escala

Media Varianza Desviación típica N de elementos

67,88 88,411 9,403 30

VI. Estadísticos total-elemento

Media de la Varianza de la
Correlación Alfa de Cronbach
escala si se escala si se
Ítem elemento-total si se elimina el
elimina el elimina el
corregida elemento
elemento elemento
@1 66,38 83,411 ,483 ,762
@2 65,00 75,429 ,528 ,750
@3 65,75 80,500 ,482 ,757
@4 66,38 81,125 ,727 ,754
@5 65,88 84,696 ,168 ,773
@6 66,13 85,268 ,144 ,774
@7 65,13 88,125 -,016 ,779
@8 64,88 85,554 ,260 ,769
@9 64,75 85,643 ,199 ,771
@10 65,00 83,714 ,365 ,764
@11 65,75 80,500 ,482 ,757
@12 66,38 81,125 ,727 ,754
@13 65,88 84,696 ,168 ,773
@14 65,00 83,714 ,262 ,768
@15 65,38 87,411 ,030 ,778
@16 65,00 88,000 ,043 ,774
@17 64,63 78,554 ,577 ,752
@18 65,75 77,643 ,685 ,747
@19 65,63 75,125 ,524 ,750
@20 65,50 82,286 ,318 ,765
@21 65,50 80,571 ,353 ,763
@22 65,63 78,554 ,479 ,755
@23 65,88 94,982 -,370 ,805
@24 65,75 100,786 -,603 ,819
@25 66,38 83,411 ,483 ,762
@26 65,00 75,429 ,528 ,750
@27 65,75 80,500 ,482 ,757
@28 66,38 81,125 ,727 ,754
@29 65,88 84,696 ,168 ,773
@30 66,13 85,268 ,144 ,774
VII. Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,773 21

VIII. Interpretación
La prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach la Escala de Valoración del Desempeño
Docente de obtuvo un coeficiente de 0.773 indicando que existe una confiabilidad muy alta
en el instrumento.
 INFORMACIÓN DEL JURADO EVALUADOR DEL INSTRUMENTO
DE RECOLECCIÓN DE DATOS

HOJA DE VIDA

DATOS PERSONALES:

1. Apellidos: Iturria Huamán

2. Nombres: Robert Alberto

3. N° de DNI: 32953342

4. Teléfono: 943988382

5. Dirección actual: Urb. Cáceres Aramayo Mz. I’ 73

6. Correo electrónico: robiturria@hotmail.com

FORMACIÓN ACADÉMICA PROFESIONAL:

Grados:

- Magister en Educación con mención en Docencia y Gestión Educativa.

- Doctorado en Educación
Títulos:

- Licenciado en Educación Secundaria

- Especialidad de Biología y Química

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Docente de Investigación en la Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar

1.
Vallejo – Chimbote (2011 – 2014)

Docente en el Programa de Maestría en Educación en la Escuela de Postgrado

2.
de la Universidad Cesar Vallejo – Chimbote (2009 – 2010)

Docente Capacitador en el Programa de Formación en Gestión a Directores de

3.
Instituciones Educativas de EBR. UCG – MINEDU. (2007 – 2008)

Docente Formador del ISPCH, Universidad San Pedro y UNS en los programas
4.
nacionales de formación docente del Ministerio de Educación (2003 – 2009)

Titular Gerente de la Institución Formadora Educación y Libertad Asesoría

5.
Educativa (2005 – 2015)

Firma del experto evaluador

 BASE DE DATOS

3.1. Resultados individuales en las variables Gestión del Conocimiento y Procesos Pedagógicos
en la Institución Educativa “Julia Olivas Escudero", Mariscal Luzuriaga, en el año 2015.

Tabla 1
Presentación de resultados individuales obtenidos en la variable Gestión del
Talento Humano, según dimensiones.
D2. Formación D3. Clima V1: Gestión del
N° D1. Liderazgo
docente organizacional Talento Humano
Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv
1 17 Básico 18 Básico 17 Básico 18 Básico
2 21 Suficiente 22 Suficiente 21 Suficiente 22 Suficiente
3 15 Deficiente 15 Deficiente 15 Deficiente 15 Deficiente
4 17 Básico 18 Básico 17 Básico 18 Básico
5 22 Suficiente 20 Básico 22 Suficiente 20 Básico
6 18 Básico 15 Deficiente 18 Básico 15 Deficiente
7 23 Suficiente 19 Básico 23 Suficiente 19 Básico
8 19 Básico 15 Deficiente 19 Básico 15 Deficiente
9 19 Básico 20 Básico 19 Básico 20 Básico
10 22 Suficiente 21 Suficiente 22 Suficiente 21 Suficiente
11 14 Deficiente 14 Deficiente 14 Deficiente 14 Deficiente
12 21 Suficiente 20 Básico 21 Suficiente 20 Básico
13 16 Básico 18 Básico 16 Básico 18 Básico
14 19 Básico 18 Básico 19 Básico 18 Básico
15 22 Suficiente 24 Suficiente 22 Suficiente 24 Suficiente
16 18 Básico 16 Básico 18 Básico 16 Básico
17 19 Básico 17 Básico 19 Básico 17 Básico
18 16 Básico 15 Deficiente 16 Básico 15 Deficiente
19 19 Básico 19 Básico 19 Básico 19 Básico
20 18 Básico 19 Básico 18 Básico 19 Básico
21 14 Deficiente 14 Deficiente 14 Deficiente 14 Deficiente
Xi 18.5 Básico 18.0 Básico 18.5 Básico 18.0 Básico
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano aplicada a docentes.
 Tabla 2
Presentación de resultados individuales obtenidos en la variable Desempeño
docente, según dimensiones.
D1. Eficiencia D2. Ética D3. Innovación V1. Desempeño
N° pedagógica profesional pedagógica docente
Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv
1 18 Básico 19 Básico 18 Básico 19 Básico

2 23 Suficiente 27 Sobresaliente 23 Suficiente 27 Sobresaliente

3 19 Básico 21 Suficiente 19 Básico 21 Suficiente

4 21 Suficiente 23 Suficiente 21 Suficiente 23 Suficiente

5 24 Suficiente 26 Sobresaliente 24 Suficiente 26 Sobresaliente

6 18 Básico 21 Suficiente 18 Básico 21 Suficiente

7 22 Suficiente 24 Suficiente 22 Suficiente 24 Suficiente

8 23 Suficiente 25 Suficiente 23 Suficiente 25 Suficiente

9 17 Básico 19 Básico 17 Básico 19 Básico

10 28 Sobresaliente 27 Sobresaliente 28 Sobresaliente 27 Sobresaliente

11 18 Básico 18 Básico 18 Básico 18 Básico

12 22 Suficiente 28 Sobresaliente 22 Suficiente 28 Sobresaliente

13 22 Suficiente 24 Suficiente 22 Suficiente 24 Suficiente

14 19 Básico 22 Suficiente 19 Básico 22 Suficiente

15 29 Sobresaliente 26 Sobresaliente 29 Sobresaliente 26 Sobresaliente

16 21 Suficiente 22 Suficiente 21 Suficiente 22 Suficiente

17 22 Suficiente 24 Suficiente 22 Suficiente 24 Suficiente

18 18 Básico 21 Suficiente 18 Básico 21 Suficiente

19 17 Básico 19 Básico 17 Básico 19 Básico

20 21 Suficiente 23 Suficiente 21 Suficiente 23 Suficiente

21 17 Básico 19 Básico 17 Básico 19 Básico

Xi 21.0 Suficiente 22.8 Suficiente 18.5 Básico 622 Suficiente

Fuente: Cuestionario de Desempeño docente aplicada a docentes.