taller de investigacion 1 ANTEPROYECTO

ARLET MENDOZA SÁNCHEZ

JULIO CESAR ZETINA ÁVILA

II.- Marco teórico

2.1 Antecedentes o marco histórico.

Los análisis históricos de la rotación laboral se han basado en dos tipos de datos.
El primer tipo consiste en datos a nivel de empresa sobre la rotación dentro de un
lugar de trabajo concreto o en recopilaciones gubernamentales (a través de las
empresas) de datos sobre el nivel de rotación dentro de determinadas industrias o
lugares geográficos. Si estos datos de rotación se desglosan en sus componentes
-renuncias, despidos y bajas- se puede emplear un modelo de tasa de renuncia
(como el desarrollado por Parsons 1973) para analizar el componente de rotación
iniciado por el trabajador en relación con el comportamiento de búsqueda de
empleo. Estos análisis (véase, por ejemplo, Owen 1995) estiman las tasas de
abandono en función de las variables que reflejan las condiciones de la demanda
de trabajo (por ejemplo, el desempleo y los salarios relativos) y de las variables de
la oferta de trabajo que reflejan la composición de la mano de obra (por ejemplo,
las distribuciones de edad/género y los flujos de inmigrantes).
El segundo tipo de datos de rotación se genera utilizando los registros de empleo
o las encuestas gubernamentales como fuente de información específica de los
trabajadores individuales. Con estos datos se pueden crear historiales laborales y
utilizarlos para analizar el impacto de las características individuales, como la
edad, la educación y la ocupación, en la rotación laboral, la permanencia en la
empresa y la experiencia ocupacional. El análisis de este tipo de datos suele
emplear un modelo de “riesgo” que estima la probabilidad de que un trabajador
abandone un puesto de trabajo en función de las características individuales del
trabajador.

En las décadas de 1930 y 1940, la volatilidad de la rotación laboral aumentó y las

relaciones entre los componentes de las separaciones totales cambiaron. Los
mercados laborales deprimidos de la década de 1930 hicieron que las tasas de
abandono procíclicas disminuyeran, pero el aumento de los despidos mantuvo las
tasas totales de separación relativamente altas (una media de 57 por cada 100
empleados entre 1930 y 1939). Durante los ajustados mercados laborales de los
años de la Segunda Guerra Mundial, la rotación volvió a alcanzar tasas superiores
al 100%, siendo el aumento de las renuncias el principal determinante. Las
renuncias y las separaciones totales disminuyeron después de la guerra,
produciendo tasas de rotación mucho más bajas y menos volátiles entre 1950 y
1970.
Aunque el descenso de la rotación de personal a principios del siglo XX fue
considerado por muchos como un signo de mejora de las relaciones entre
trabajadores y empresarios, las bajas tasas de rotación de personal de la época
posterior a la Segunda Guerra Mundial llevaron a los macroeconomistas a
empezar a cuestionar los beneficios de los fuertes vínculos entre trabajadores y
empresas. Entre las Líneas En concreto, se temía que los contratos de trabajo a
largo plazo (implícitos o explícitos) pudieran generar rigideces salariales que
pudieran provocar un aumento del desempleo y otros problemas de ajuste del
mercado laboral (Ross 1958). Más recientemente, los economistas del trabajo se
han preguntado si el movimiento hacia los vínculos a largo plazo entre
trabajadores y empresas se está invirtiendo. “Changes in Job Stability and Job
Security”, un número especial del Journal of Labor Economics (octubre de 1999),
incluye numerosos análisis que sugieren que la inestabilidad laboral aumentó
entre algunos grupos de trabajadores (en particular, los que tienen una mayor
permanencia en el empleo) en medio de las actividades de reestructuración de la
década de 1990.
2.2 Marco conceptual.
La motivación humana, Aquello que origina una simpatía hacia un comportamiento
específico el cual puede ser provocado por un estímulo externo generado
interiormente en los procesos mentales del individuo. Jerarquía de las
necesidades (Maslow), Influyen en la conducta del humano. A medida que el
hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el
predominio de su comportamiento: a) Necesidades fisiológicas. Son las
necesidades innatas como alimentación, sueño y reposo, abrigo. Su principal
característica es la premura b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de
necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro
real o imaginario, físico o abstracto. c) Necesidades sociales. Relacionadas con la
vida del individuo en sociedad. Necesidades de asociación, participación,
aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las
necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. d)
Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la
persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación
y consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas.
Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y
llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. La Rotación de
personal, La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El
cambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el número
de colaboradores que ingresan y salen de la organización, Este flujo de entrada y
salida de personal se denomina rotación de personal Cultura Organizacional: Es el
conjunto de normas, valores, principios, conductas, que hacen que un entorno sea
flexible y adaptable, generando bienestar en la organización y sintiendo
pertenencia y respeto por la misma, mostrado al exterior un manejo adecuado de
situaciones y sobre todo entendiendo que las personas sienten y merecen
atención y buen trato. Al mismo tiempo presupone todas las prácticas, los valores,
las presunciones, las costumbres y los hábitos, la filosofía, el clima laboral, los
significados compartidos, los lenguajes, los rituales, los códigos y los reglamentos,
las manifestaciones, las creencias, los modos de pensar, producir o hacer y actuar
o comportarse, de generar información y contenido simbólico, de integrarse o
asociarse; las formas de percepción y los sentimientos que se generan en el
interior de las organizaciones, en los que se involucran los distintos tipos de
públicos (Méndez, 2019) Bienestar: Es dar la comodidad laboral al colaborador,
desde su puesto de trabajo como en el desarrollo de sus funciones y el
acompañamiento continuo en toda su vida laboral dentro de la organización, dicho
en otras palabras, “trascender un enfoque asistencialista de ‘dar cosas’ y
propender por una propuesta que apunte hacia el desarrollo humano integral en la
organización” (Calderón, Murillo, & Torres, 2003) Competencia Laboral: Es la
habilidad y destreza especifica desarrollada por una persona que lo hace fuerte
laboralmente y con ventaja diferenciadora. Dicho por Néstor Piña, no es otra cosa
que un “conjunto de saberes puestos en juego por los trabadores para resolver
situaciones concretas del trabajo” (Acevedo & Rojas, N, 2006). Planes de
formación: Brindar la posibilidad de suministrar auxilios educativos a los
trabajadores con el fin de impulsarlos a que se formen profesionalmente y así
mismo puedan seguir contribuyendo en la organización. Planes carrera: Esto con
el fin de motivar y asegurar un crecimiento profesional al trabajador dentro de la
organización. Planes de bienestar: Donde el trabajador pueda disfrutar de
celebraciones de días especiales como el cumpleaños, día de la familia, día de los
niños, fin de año, y cualquier otra celebración que puedan generar motivación e
integración. Planes de incentivos: Como salario emocional, reconocimientos por su
labor, ascensos.

2.3 Marco referencial.

• Rotación de personal Es el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar,

en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o
puesto.
• Capital intelectual Son las personas que tienen los conocimientos y habilidades
para desempeñar una función específica, así como la creatividad e imaginación
para resolver problemas, la capacidad de planeación y gestión, las experiencias
previas, así como todos los elementos mentales de las personas2
• Motivación Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual.
• Grupos de trabajo Conjunto de personas que interactúan primordialmente para
compartir información y tomar decisiones para ayudarse mutuamente en su
desempeño dentro de su área de responsabilidad2
• Equipos de trabajo Conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como
resultado un desempeño mayor que la suma de aquellas contribuciones
individuales
• Organización Es una unidad social coordinada conscientemente, compuesto por
2 ó más personas que funciona con una base de relativa continuidad para lograr
una meta común o una serie de metas (Robbins, Pág. 2).
• Incentivos Es la remuneración que recibe el empleado y están vinculados
directamente con la puntualidad, antigüedad, sistemas de sugerencia y el
desempeño. (Arias Galicia, Pág. 542, año 2004)
• Reconocimientos Es la percepción de que la organización aprecia el esfuerzo
propio y los resultados obtenidos traen como consecuencia mayor compromiso
(Kahn, 1990), (Arias Galicia, 2004, Pág. 203)
• Valores Son las convicciones básicas de que un modo específico de conducta o
estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de
conducta o estado final de existencia opuesto. (Robbins, Pág. 132)
• Trabajo en equipo Trabajo en equipo es compartir información, fomentar la
expresión de opiniones y sentimientos, aprovechamiento de los conflictos para el
mejoramiento tanto personal como del funcionamiento de la organización. (Arias
Galicia, Pág. 200)
• Relaciones Interpersonales Sensibilidad hacia los puntos de vista de problemas
de los demás, orientación hacia clientes. (Arias Galicia, Pág. 200).
• Comunicación Expresión verbal fluida y clara tanto con individuos como con
grupos, redacción con claridad y enfoque hacia las necesidades del receptor.
(Arias Galicia, Pág. 200)
Subordinado Persona sujeta a otra o dependiente de ella. (Manual Sopeña,
Diccionario Enciclopédico Ilustrado Tomo III Editorial Ramón Sopeña S. A.
Barcelona)
• Liderazgo Uso de autoridad al iniciar, dirigir o controlar la conducta o las
actitudes de otras personas, lo cual se ejerce con el consentimiento de estas.
Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de
otros individuos (Ciencias de la Conducta, Diccionario de Benjamín Bwolman, Ed.
Trillas, México, Argentina, España).
• Salario Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, así
como lo marca el "artículo 82 de la ley federal del trabajo". El "artículo 84 de la ley
federal del trabajo" señala que el salario se integra por los pagos hechos en
efectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se
entregue ai trabajador por su trabajo. (Arias Galicia, Pág. 540)
• Salario Nominal Es la cantidad en dinero que se conviene ganará el trabajador,
según la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero
asignada como pago a cada hora, día, semana, etc., de trabajo. (Arias Galicia,
Pág. 540)
• Salario Real Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios,
analizándose este poder a precios constantes en relación con un año, el cual se
toma arbitrariamente como base, o bien la relación entre la paga en dinero que el
asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que consume;
dicho de otro modo, es la remuneración del trabajador expresada en una cantidad
de bienes directos. (Arias Galicia, Pág. 540)
• Líder Es la persona que se ocupa del desarrollo de las facultades humanas tales
como la transmisión a sus subordinados la misión, visión y valores de la
organización, así como toma de decisiones, responsabilidad y creatividad.
Sabedor de las presiones impuestas por el cambiante mundo, fomenta la
operación de las competencias tales como conocimientos, experiencias,
habilidades, valores y actitudes que facultan a una persona para lograr un alto
desempeño en el trabajo, tanto en si mismo como con sus asociados. (Arias
Galicia, p. p. 20- 25, 46 y 199). + Capacitación Es el proceso para proporcionar las
competencias necesarias para desempeñar (trabajo, conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes). (Arias Galicia, Pág. 498). Desarrollo Es el proceso de
acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras facetas de la
personalidad. (Arias Galicia, Pág. 498).
• Necesidad Es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso dentro
del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para
encontrar metas particulares de que si se logran, satisfacen la necesidad y
favorecen la reducción de la tensión. (Robbins, Pág. 168).
• Ambiente de una organización El ambiente de una organización está compuesto
por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su
desempeño. Estas suelen incluir proveedores, clientes, competidores,
dependencias gubernamentales reguladoras, grupos de presión públicos y otros
similares. (Robbins, Pág. 500).
• Remuneración es la compensación económica que es aceptada por los
individuos. Según Thierry (1998), la paga presenta información en al menos cuatro
facetas vitales para la identidad del "Ego" de los individuos: Motivación: la
remuneración se convierte en un instrumento al servicio de los motivos y objetivos
de las personas. Posición relativa: el salario proporciona, en muchos casos,
retroinformación sobre el desempeño en el trabajo, en relación con los estándares
fijados; igualmente implica la comparación de la persona con otros individuos que
revisten importancia para ella. Control: el salario implica el grado de ejercicio de
poder de la persona sobre su entorno. Compra: la compensación indica la
cantidad de bienes y servicios que pueden ser adquiridos y la facilidad de
obtenerlos. (Arias Galicia) Pág. 574.
III.- Metodología
3.1 Población o universo / muestra
La presente investigación se llevó a cabo en una organización con giro comercio
minorista dedicado a la venta al detalle de productos cárnicos, ubicada en el
municipio de San Andrés Tuxtla Ver. El número de trabajadores de esta empresa
es de 35 empleados los cuales no están sindicalizados y éstos son: supervisores,
secretarías, carniceros, cajeros, vendedoras y auxiliares de departamento. Se
tomó como muestra a todo el personal aplicándose una "Encuesta de Clima
Laboral" a un total de 35 empleados, considerándose el 100% del personal y
estimado el 80-20 diagrama de Pareto. De los 35 empleados 17 son mujeres y 18
hombres considerando como porcentajes 49% mujeres y el 51% hombres.

3.2 Tipo de estudio

Se les explicó a los empleados que eran encuestas anónimas y con información
confidencial, se sugirió que fueran sinceros en sus respuestas, esto con la
finalidad de obtener información que fuera útil a ellos mismos. También se les
informó a los trabajadores que la finalidad de esta encuesta es detectar el
ambiente laboral que existe actualmente y probar con cual de estas 3 hipótesis
que se están proponiendo. Las hipótesis manejadas son las siguientes:
• El bajo salarios de los trabajadores propicia más el alto grado de Rotación de
Personal.
• La deficiente relación entre jefes y subordinados afecta directamente el grado de
Rotación de Personal.
• La falta de capacitación al personal propicia un alto grado de Rotación de
personal. Una vez examinadas estas hipótesis, se observará en cuál(es) recae la
problemática de la rotación del personal.
3.3 Descripción del instrumento
Para la obtención de información del Ambiente laboral de esta empresa se aplicó
una "Encuesta Clima Laboral el cual se compone de 25 preguntas cerradas en la
que cada respuesta existe 4 opciones según la percepción del empleado siendo
estas:
• Bajo
• Medio
• Alto
• Excelente

3.4 Procedimiento de recolección (diseño del experimento, trabajo de

campo)
Las 25 preguntas se dividieron en 3 bloques, considerando en cada uno de los
bloques la Hipótesis que se están aplicando, quedando siguiente forma:
BLOQUE HIPÓTESIS PREGUNTAS
PRIMERO SALARIO DE 7
TRABAJADORES
SEGUNDO RELACION JEFES 14
SUBORDINADOS
TERCERO CAPACITACION 4

…PENDIENTE COLOCAR LAS GRAFICAS…

3.5 Procedimiento de manejo estadístico de la información

Con esta investigación se puede concluir que la rotación de personal es un
fenómeno de la organización, que se genera por factores externos e internos de la
empresa de acuerdo a los diferentes teóricos que hacen estudios en el tema, pero
tomando esta empresa y observando las bases de datos de estudios que estas
realizan con respecto al tema, es posible evidenciar y aproximar el grado de razón
que tienen los diferentes autores, en sus bibliografías y siguiendo esta línea de
ideas, que estrategias estos proponen para lograr que este fenómeno que es
considera por las empresas de diferentes sectores un problema, pueda disminuir
su índice, especialmente en la empresa Carnicería San miguel, la cual es el objeto
de estudio de la investigación. Por lo anterior, es importante tener en cuenta las
teorías planteadas por los diferentes investigadores, ya que estas alimentan el
objeto de estudio y dan explicación a diferentes fenómenos y a las posibles
causas que hacen que estos se generen, teniendo así, un previo conocimiento de
estos, sin aplicar la herramienta, que arrojara los diferentes resultados acerca de
que hace que se genere esta problemática, en la empresa objeto de estudio. Cabe
resaltar, que esta investigación es un estudio base, es una propuesta en papel de
cómo a futuro realizar un estudio de investigación sobre el problema de rotación
de personal en la empresa Super Carnicería Sanmiguel y a partir de este estudio y
de las diferentes respuestas proporcionadas por extrabajadores de esta empresa
mediante una encuesta, se puede realizar una propuesta de mejoramiento de esta
problemática que aqueja a muchas empresas de diferentes sectores en la
actualidad.