DERECHO LABORAL 1

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

- Para Gorelli, Juan (1999) menciona que (…) en un

sistema jurídico la institución «fuente del derecho» puede
ser entendida como un acto normativo, es decir, aquello que
origina o contiene una norma jurídica.
- Alonso Olea (1991), señala que “las fuentes del derecho han sido
enfocados, por la doctrina española, tanto aludiendo a los órganos
provistos de potestades normativas (normas en sentido propio), como a
las normas emanadas de dichos órganos.
- Como concepto se podría mencionar que, las Fuentes del Derecho son
actos o hechos a los que el ordenamiento jurídico reconoce capacidad
para crear Derecho y que nos pueden servir para ordenar y sistematizar
procedimientos y disposiciones que producen normas.
- En definitiva, se puede decir que las normas son el producto o el
resultado de las fuentes del Derecho.
- Para el caso que nos interesa, es decir, en materia laboral, las fuentes
del derecho nos van a permitir distinguir el nivel de disponibilidad que
tiene el derecho tanto para el trabajador como para el legislador.
- En otras palabras, nos va a permitir reconocer el grado de protección, restricción y exigibilidad.

FUENTE CONSTITUCIONAL
• Para García de Enterria (1997): “la primera de las fuentes del Derecho en un Estado democrático de Derecho ha de ser la Constitución (…) ha de ser la
Constitución (…) ha de ser considerada como una norma con eficacia directa (…)” (Pacheco, 2020. p.16).
• Alonso Olea (2002): (…) “la Constitución tiene un efecto no condicionado a un posterior desarrollo y a la necesaria interposición de una norma
legislativa ordinaria”. (Pacheco, 2020. p.16).
• En ese sentido, la Constitución tiene superioridad normativa sobre todas las leyes, reglamentos y las demás normas de los poderes constituidos. En ese
sentido, serán nulas las que contradigan la Constitución.
• Es importante mencionar dentro de esta fuente lo que se conoce como el bloque constitucional, que de acuerdo al Dr. García Toma (2019) es el conjunto
de normas que desarrollan y complementan los preceptos relativos afines, estructura, organización y funcionamiento de los órganos y organismos
constitucionales. Este conjunto de normas «completa» el contenido de la Constitución.
• De este modo, la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución permite entender y leer los derechos constitucionales con los tratados. Así, el
precepto constitucional se amplía más allá de lo dispuesto en su cuerpo normativo, sino que incorpora al tratado de derechos humanos y a la
jurisprudencia recaída sobre él; de esta manera, se constitucionaliza. (Neves, Javier. 1999)
 • Dentro de los Derechos Laborales reconocidos en nuestra Constitución podemos mencionar:

- Remuneración (Art. 23 CP)

- Jornada de Trabajo (Art. 25 CP)
- Estabilidad Laboral (Art. 22 y 27 CP)
- Sindicación (Art. 28.1 CP)
- Negociación Colectiva (Art. 28.2 CP)
- Huelga (Art. 28.3 CP)
- Participación Utilidades (Art. 29 CP)
- Otros
FUENTE: TRATADOS INTERNACIONALES
- Como bien menciona la Dra. Luz Pacheco (2020), El sistema normativo del Derecho del Trabajo se compone tanto de normas emanadas de poderes
internos, como de poderes supranacionales o por acuerdos entre Estados. Esto último se debe a las necesidades jurídico laborales que existen en la
comunidad y a las relaciones internacionales.
- En ese sentido, los tratados celebrados por el Estado llegan a formar parte de la norma interna, de la norma nacional, esto en razón de lo mencionado
por el Art. 55 de la Constitución.
- Hay que tener en cuenta la jerarquía normativa que tiene en el derecho interno toda vez que, de acuerdo al Tratado de Viena, un Estado no puede
eximirse de la aplicación de un tratado ratificado, por ser opuesto al derecho interno, esto en razón de un principio de la buena fe negocial, la misma
que se contempla en la constitución, ya que se ha previsto la posibilidad de modificar la misma Constitución para adecuarse a un tratado.
- De acuerdo al inciso 15 del art. 2 de la Constitución, el trabajo es un derecho fundamental de la persona. El desarrollo constitucional de este derecho
está en el capítulo “De los derechos sociales y económicos”. Consecuentemente, cuando los tratados versen sobre derechos laborales que son derechos
humanos deben ser aprobados previamente por el Congreso.
- Es importante mencionar que, para que estos tratados sean de aplicación eficaz o tenga esa fuerza vinculante dependerá de la voluntad de los Estados
que procedan a firmar o adherirse a ellos. En nuestro caso se va a necesitar la ratificación por parte del Congreso de la República.
- Dentro de los tratados de derechos humanos más importantes que, refieren a derechos laborales, aprobados y ratificados por el Estado peruano podemos
mencionar:

o Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

o Los Pactos Internaciones de Derechos Civiles y Políticos, de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).
o La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1969).
o El Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988).
FUENTE: LA LEY
- Queda claro que la ley como tal es fuente del derecho las mismas que son elaboradas por el Poder Legislativo y en su caso pueden ser elaboradas por el
Poder Ejecutivo cuando el Congreso le delega facultades especiales siguiendo los lineamientos establecidos en la Constitución en su Art. 104. A su vez,
la Constitución ha previsto la posibilidad de que el presidente, por una necesidad urgente y extraordinaria, dicte Decretos de Urgencia con rango de ley,
pero para materias financieras y económicas, excluyendo las tributarias.
- Para determinar la norma aplicable se deben seguir los criterios de jerarquía y especificidad o competencia.
- En ese sentido, se puede decir que la ley es la fuente por excelencia para regular los derechos laborales, pese a que la Constitución está por encima de
éstas. Sin embargo, queda claro que los mandatos contenidos en la Constitución deben ser desarrollados en su sentido más amplio de manera que puedan
aplicarse a casos más concretos.
 - La elaboración, interpretación, modificación o derogación de una ley es función y atribución
exclusiva del Poder Legislativo, es decir, del Congreso de la República.
FUENTE: SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
- De acuerdo al Art. 201 de nuestra Constitución se establece que el Tribunal Constitucional es el
órgano de control de la Constitución. Es autónomo e independiente (…). Es decir, es el intérprete
supremo de ésta.
- Como bien menciona la Dra. Pacheco (2020), “esta función otorga una potestad normativa, pues las
sentencias recaídas en procedimientos de inconstitucionalidad poseen eficacia general, vinculando a
todos los poderes del Estado, incluyendo al Poder Judicial.
- No menos importante es lo que se establece en el artículo IV del Título Preliminar de la NLPT en la
que se menciona que “los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la
Constitución, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda
norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos según los principios y preceptos
constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional”.
FUENTE: LA COSTUMBRE
• Según Pacheco, Luz (2020), “se dice que de acuerdo a la doctrina jurídica la costumbre es una norma
creada e impuesta por el uso social y observada con convicción de su obligatoriedad.
• Para ello es necesario que se den dos elementos: El objetivo que está referido a una conducta determinada y el subjetivo, que se refiere a la conciencia
de la obligatoriedad con la que se observa.” (…)
• Sin embargo, de acuerdo a lo señalado por el jurista Neves, Javier (2018) la costumbre a diferencia de las otras normas que se originan de actos, esta se
origina de un hecho. Por tanto, no basta con invocarse como sucede en el caso de los productos normativos, sino que debe probarse en un proceso por
quien lo alegue. Este hecho se va dar por una cadena de actos.
• En ese sentido, se puede decir que Costumbre será toda práctica reiterada general de carácter general la cual va a crear una conciencia de obligatoriedad
entre los miembros de una comunidad.
• Dentro de la costumbre como fuente de derecho se debe tener en cuenta su uso generalizado, su antigüedad y la conciencia de obligatoriedad.
• Finalmente, dentro de las características ésta tiene que ser espontanea, lento en su proceso de formación, no tener un autor determinado, debe tener un
respaldo en la jurisprudencia, difícil de precisar.

Principios Rectores del Derecho del Trabajo

CONCEPTO:
• El Tribunal Constitucional en una de su sentencia señalo que los Principios laborales (…) “son reglas rectoras que informan la
elaboración de las normas, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la
interpretación, aplicación o integración normativas.
• Para Américo, Pla (1975) “son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos”.
 ¿CUÁL ES LA MISIÓN O FUNCION DE LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO LABORAL?
- Misión informativa: los principios resultan ser una fuente de inspiración al legislador al momento de elaborar las normas jurídicas en
materia de trabajo.
- Misión normativa: ya que cumplen un papel de fuente de derechos.
- Misión interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda interpretar las normas laborales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1- P. PROTECTOR (TUITIVO)

• Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento

jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte
trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los
sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio
del trabajador.

2- P. NORMA MAS FAVORABLE

En este principio se pueden presentar dos tipos de incompatibilidades las

cuales tendrán soluciones también diferentes:
Contradicción o colisión opositiva: en este supuesto la contradicción supone que
los mandatos normativos de dos disposiciones se oponen recíprocamente (Norma
1 otorga y Norma 2 niega) en este caso se resuelve con la derogación de una de ella.
Divergencia o concurrencia conflictiva: en este caso, la divergencia o conflicto
los mandatos normativos de las disposiciones en juego son incompatibles, pero la
discrepancia no es total, es decir, las diferencias (divergencias) no permiten la
eliminación de una u otra norma, debido a que no coinciden totalmente.
 3- P. INDUBIO PRO OPERARIO
- Concepto: Elección del sentido de interpretación más favorable al
trabajador.
- TOYAMA MIYAGUSUKU: “El in dubio pro operario es un principio que
según el cual en caso de duda de una norma se interpreta a favor del
trabajador. […] Normalmente la parte laboral señala que la duda favorece al
trabajador. […]
Para aplicar este principio tiene que haber tres requisitos:
• Tiene que haber una norma jurídica.
• Que esa norma sea de dudosa interpretación.
• Que, de las varias interpretaciones posibles, una de ellas sea favorable al trabajador.”
• No opera respecto a temas obligacionales contenidos en convenios colectivos, contratos de trabajo, etc
- Sin embargo, hay que tener en cuenta lo que dice nuestra Constitución Política en su Inc. 3 del Art. 26 que señala que “Interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”.
- Al respecto señala Arévalo, Javier (2016) que “ésta regla se aplica cuando existan dudas de carácter insalvable sobre los diversos sentidos de una norma, pero nunca
lo será cuando la duda esté referida a hechos” (…). En ese sentido, se podría decir que no se trata de cualquier duda sino de una verdadera duda, y darle un verdadero
sentido dentro de varios. Este concepto de la duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.

4- P. CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA

- Como señala Boza, Guillermo (2011) “el derecho del trabajo cuenta con el
principio de la condición más beneficiosa (C+B), cuya aplicación supone la
conservación de las mayores ventajas o derechos alcanzados por un trabajador
en virtud de un evento anterior frente a otro posterior que pretende su
eliminación o su sustitución peyorativa” (…)
- En ese sentido va permitir al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante
una sucesión de rebaja o supresión de beneficios. Permite retener la ventaja
lograda porque considera que la norma que la concede se ha incorporado al
contrato y está ya no se afecta por la modificación posterior de tal norma.
- ALGUNOS EJEMPLOS:

• LA LEY OTORGA MENOS DERECHOS Y EL CONVENIO COLECTIVO MÁS DERECHOS.

• EL CONVENIO COLECTIVO OTORGA MENOS DERECHOS Y LA LEY MÁS DERECHOS.
• LA LEY OTORGA MÁS DERECHO Y POSTERIORMENTE SE SUSCRIBE UN TRATADO CON MENOS DERECHOS.
• LA LEY OTORGA UN DERECHO QUE POSTERIORMENTE ES MEJORADO POR UN TRATADO.
• EL TRATADO OTORGA UN DERECHO QUE POSTERIORMENTE UNA LEY LA MEJORA.
5- P. DE IGUALDAD

• La razón de esta protección de trato se encuentra en el artículo 2 de la Constitución Política cuando señala que:

“toda persona tiene derecho

(…)
2.A la igualdad ante la Ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole”
• De acuerdo a lo desarrollado en la Jurisprudencia, el TC ha mencionado que este principio, que a su vez se constituye también en un derecho, no
propugna una igualdad de trato entre todas las personas, sino que exista un trato igual entre aquellas que se encuentren en similar situación ello.
• De acuerdo a lo señalado en el Exp. N°02835-2010-PA/TC se desglosa lo siguiente:

“Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal, se trata de un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para
exigir un trato igual a los demás sino a ser tratada del mismo modo que quienes se encuentran en una idéntica situación”

6- P. DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

• Tiene por finalidad garantizar que el trabajador goce de

manera irrestricta de los derechos que le asigna la
Constitución y la Ley por estar concebidos dentro de un
marco de protección dado que es la parte más débil en
la relación laboral.
• El trabajador debe acceder a todos los beneficios que
las leyes laborales le asignan, no pudiendo dejar de
percibirlos aun cuando ello obedezca a una decisión
propia del trabajador.
• ESTE PRINCIPIO ES DEFINIDO COMO LA
IMPOSIBILIDAD JURÍDICA DE PRIVARSE
VOLUNTARIAMENTE DE UNA O MAS
VENTAJAS CONCEDIDAS POR EL DERECHO
LABORAL, EN BENEFICIO PROPIO. (AMÉRICO
PLÁ RODRÍGUEZ). POR TANTO, LO QUE
INTERESA ES PODER GARANTIZAR QUE SE
RESPETEN LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR
NORMAS IMPERATIVAS Y QUE ESTAS NO PUEDAN SER DE LIBRE DISPOSICIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.
• En el derecho laboral, diversas normas son de carácter imperativo; entre otras, por ejemplo, se encuentran las normas sobre la remuneración mínima,
las vacaciones, la jornada de trabajo, las licencias especiales, entre otras.
 7- P. PRIMACIA DE LA REALIDAD

• Este principio no se encuentra regulado en la Constitución Política, pero si está recogido en el artículo 2.2 de la Ley General de
Inspección del Trabajo que menciona:

“En caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales, debe siempre
privilegiarse los hechos constatados”.

• En ese sentido, tiene un particular empleo funcional en la Inspección del Trabajo pues el inspector realiza las constataciones en su
actuación inspectiva.
• Dentro del ámbito de aplicación de este principio, el mismo no solo se puede extender a determinar la existencia de un contrato de trabajo sino también
a la existencia de sus elementos y condiciones, como puede ser el caso:

- Lo relativo a las labores desarrolladas por el trabajador.

- Respecto de la prestación de servicios en sobretiempo (horas extras).
- Sobre la verdadera naturaleza del cargo ocupado por el trabajador.
- Respecto de los ingresos del trabajador.

8- P. DE CONTINUIDAD

• Cuando hablamos de este principio nos estamos refiriendo a que la relación contractual se prolonga en el tiempo entre el trabajador y empleador, es
decir, que el contrato de trabajo es uno de tracto sucesivo, el cual tiene resistencia en su duración.
• En tal sentido, este principio vendría aplicarse como una garantía para los trabajadores, esto más concreto por ejemplo en el caso de sustentar estabilidad
laboral.
• Por otro lado, este principio se pone de manifiesto de la siguiente manera:

• Se presume que los contratos laborales son celebrados a plazo indefinido (Art - 4LPCL)
• Establecimiento de una indemnización tarifada para sancionar una resolución arbitraria del contrato de trabajo por parte del empleador (Art. 38 –
LPCL)
• Interpretación de que ciertas interrupciones del contrato de trabajo constituyen suspensiones del mismo (Art. 11 y 12 – LPCL)
• Superado el límite máximo legal permitido para la celebración de los contratos sujetos a modalidad, se convertirán en
indeterminados o cuando se desnaturalizan. (Art. 77 – LPCL)

EL CONTRATO DE TRABAJO
Para que se dé un contrato de trabajo deben de darse tres elementos fundamentales que son:
1)Prestación Personal de Servicios.
2)Remuneración.
3)Subordinación.
IMPORTANTE: Si falta alguno de estos no estamos frente a un contrato de trabajo.
1. EL TRABAJADOR: En todo aquel sujeto que se compromete a prestar personal y directamente sus servicios a favor de un
empresario o institución, a cambio de una remuneración, en un régimen de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último.

2. EL EMPLEADOR: Es quien detenta el poder de dirección de la fuerza de trabajo y por tanto se convierte en contraparte contractual
del trabajador:

• Persona física o jurídica

• Persona de derecho privado o público
• Persona fin de lucro o no

1. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS

• Supone que de manera individual y directa realiza las labores no pudiendo delegar estas a un tercero. (Art. 5 de LPCL)
• NOTA: Si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad, de manera temporal o definitiva, o fallece, la relación laboral se
suspende o se extingue. (artículo 12 y 16 de LPCL)

2. LA REMUNERACIÓN

• Contraprestación por los servicios prestados; en dinero o en especies; y de libre disposición. (D.S. 003-97-TR, art. 6). LA OIT: El pago puede
ser en dinero o en especie, pero el íntegro de la remuneración no puede ser en especie.
• La regla, en el ordenamiento legal peruano, es presumir que todo aquello que perciba el trabajador es parte de su remuneración.
• En tal sentido, estaremos frente a conceptos no remunerativos en los siguientes casos: A) Cuando dicho concepto no encaje dentro de la
definición de remuneración o B) Cuando encaje, pero se encuentre excluido legalmente.
• Del Art. 6 del D.S. 003-97-TR se pueden desprender cuatro características a tomar en cuenta:

o El íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios (elemento contraprestativo)

o Es en dinero o especie.
o No importa la denominación o forma en la que haya sido otorgada.
o Es de libre disposición del trabajador.
• NOTA: Adicionalmente a ello, se debe tener en cuenta la ventaja patrimonial en la percepción del beneficio.
• NOTA: NO constituyen Remuneración (Art. 19° y 20° D.S. N° 001- 97-TR)

o Gratificaciones Extraordinarias.
o Utilidades.
o Canasta por Navidad.
o Valor de Transporte.
o Asignación por Educación.
o Bienes que entrega la empresa.
 o Condiciones de Trabajo (Viáticos, movilidad, alimentación)

o Refrigerio que no constituya alimentación principal.

o Las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

3. LA SUBORDINACIÓN

• En este caso el Empleador tiene “(…) facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador.” (Art. 9 del D.S. 003-97-TR)
• Es el deber de obediencia que asume el trabajador para prestar sus servicios bajo la dirección del empleador.
• De esta relación de sujeción nace el poder de dirección (Jus Variandi) que posee el empleador.
• El Jus Variandi implica la facultad del empleador de poder dirigir, fiscalizar y cuando lo vea conveniente sancionar al trabajador, siempre dentro
de los criterios de razonabilidad.
• Este elemento del contrato de trabajo se podría decir que es el que va a permitirnos el poder distinguir entre este contrato con otros como por
ejemplo del contrato de Locación de Servicios (es autónomo e independiente)

TEST DE SUBORDINACIÓN
PODER DE DIRECCIÓN
El segundo párrafo del Art. 9 del D.S. 003-97-TR señala textualmente: (…) “El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días y
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo”.
Facultades del Empleador
FACULTAD DIRECTRIZ

• Facultad potestativa que el contrato de trabajo otorga al empleador para poder impartir ordenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo.
• Esta facultad debe ser ejercida de manera correcta y de acuerdo a derecho ya que en ningún caso deberán rebasar los límites respecto a los derechos que
se le reconocen al trabajador.
• El empleador puede modificar determinadas condiciones de trabajo de manera unilateral en aplicación del IUS VARIANDI, siempre
que éstas respondan a criterios objetivos y razonables y no causen perjuicio al trabajador.
Hay límites claros para el ejercicio de ese derecho o potestad del empleador, que vienen a ser los derechos adquiridos y consolidados de los trabajadores. “Mi
derecho termina donde comienza el derecho del otro”
El Jus Variandi es atribuido al empleador, pero nada
impide que, de mutuo y común acuerdo, tales
alteraciones o cambios se puedan dar por decisión
bilateral de los agentes productivos, para lo cual se
dará la novación del contrato de trabajo.

FACULTAD DE FISCALIZACIÓN

• Esta facultad permitirá al empleador establecer los medios o mecanismos necesarios para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones y los
estándares establecidos.
• Se ejerce a través de las disposiciones y condiciones establecidas en el reglamento interno de trabajo.
• Se plasma en el modo, forma, cumplimiento o ejecución de las labores de la empresa.
FACULTAD DISCIPLINARIA

Para su aplicación se debe tomar en cuenta tres Principios:

• Causalidad: Se refiere a que tiene que existir una falta para que se genere una sanción.
• Proporcionalidad: La sanción que se aplique tiene que ser proporcional a la falta cometida.
• Inmediatez: Toda falta debe sancionarse de manera inmediata. En el caso concreto, la ley exige que se debe sancionar al
trabajador por la comisión de una falta grave tan pronto sea conocida, toda vez que la falta no sancionada oportunamente será
considerada condonada u olvidada.
¿Cuál es el Plazo para Sancionar que no infringiría el Principio de Inmediatez?

• En realidad, no existe un plazo establecido por ley para determinar si se quebró o no la inmediatez. Este resultará en gran
medida de evaluar el grado de complejidad de la falta la cual se evaluará desde el momento que el órgano disciplinario de la
empresa haya conocido de la infracción.
• Tipos de Sanciones: Pueden ser Amonestaciones Verbal o Escrita; Suspensión y Despido. En este último caso puede ser Justificado, Arbitrario, Indirecto
y Nulo.
• Puntos a Tomar en Cuenta al momento de aplicar el P. de Inmediatez:
Las faltas laborales no sancionadas, no tendrán efectos legales por tanto no podrán ser utilizadas como antecedentes.
- Una misma falta no puede ser sancionada dos veces. (“Non bis In ídem”, no cabe doble sanción por la misma falta).
- Las faltas pueden ser utilizadas como antecedentes para inconductas nuevas que generen sanciones posteriores.
PRINCIPIO DE NON BIS IN ÍDEM
El principio de Non Bis In Ídem es aquel principio que su aplicación va impedir que se juzgue a una persona por los mismos hechos y por
los mismos fundamentos jurídicos. Es decir, va servir, en el caso del derecho laboral como una regla de prohibición de sancionar dos veces
a una persona por los mismos hechos y por los mismos fundamentos jurídicos.
Para que se pueda aplicar este Principio se requiere de tres requisitos:
1. Identidad de Sujeto: Persona que ya fue condenada, o está siendo procesada o investigada no puede volver a ser condenada,
procesada o investigada.
2. Identidad de Hechos: Hecho base de la imputación que da inicio a un proceso y/o procedimiento o por el cual ya fue sancionado y que delimita el
ámbito de responsabilidad penal, administrativo o laboral. Si en el proceso penal se concluye que el hecho no ocurrió o que no se tienen las pruebas
necesarias absolviendo al imputado esta decisión repercute de manera directa en el ámbito administrativo y laboral. Esto en razón de que el Derecho
Penal tiene preeminencia sobre el derecho administrativo. Adicional a ello los hechos se tiene que haber dado en el mismo lugar y momento de lo
contrario estaríamos frente a un nuevo hecho.
3. Identidad de Fundamento Jurídico: Hace referencia a la identidad del mismo bien jurídico o del mismo interés protegido.

▪ Si un trabajador ya fue sancionado por un determinado hecho o conducta entonces está prohibido reabrir el mismo proceso disciplinario para
sancionar por segunda vez al mismo trabajador por el mismo hecho y fundamento jurídico (prohibición de reabrir el proceso disciplinario para
aplicar nueva sanción).
▪ Es el caso de un trabajador X que incurrió en una infracción laboral tipificada como falta laboral MN y fue sancionado con suspensión sin goce
de haberes por 05 días entonces el empleador ya no podrá reabrir el proceso para sancionar a X por la misma falta laboral MN y por el mismo
fundamento jurídico con una sanción mayor de despido o destitución.

▪ Es un contrato típico, es decir es un contrato nominado.

▪ Está vinculado por reciprocidad, prestaciones equivalentes.
▪ Es oneroso, pues genera obligaciones patrimoniales. No existe contrato de trabajo gratuito.
▪ Es conmutativo, es decir que las equivalencias entre las prestaciones están determinadas.
▪ Es consensual por que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.
▪ Es normado, porque pasa a ser un producto que va estar limitada y vinculada por heteronomías estatales y colectivas, de ser el
caso.
▪ Se tiene otros elementos que si bien no serán indispensables para su configuración si lo será para poder identificarlo como un
contrato típico o común:
 ATIPICIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
▪ Contrario a los elementos típicos que componen el contrato de
trabajo, la atipicidad será la que no cumple con estos. Como
señala Barbagelata, Héctor (1999) “Las atipicidades son
desviaciones que se observan respecto de los elementos típicos:
ciertamente algunas desviaciones existen desde siempre en el
derecho del trabajo, pero su diversidad e intensidad configuran
un fenómeno novedoso, que ha conducido a crear una nueva
tipología: la de los contratos de trabajo atípicos. “

▪ El mismo autor clasifica estas atipicidades en razón de:

- Desviaciones relativas al tiempo de trabajo que se identifican con los contratos a tiempo parcial, en los que la
jornada es notoriamente inferior a la jornada a tiempo completo.
- Desviaciones relativas a la estabilidad del vínculo, que ven la proliferación de los contratos por tiempo
determinado.
- Aumento de nuevas modalidades de trabajo a domicilio relacionadas con el desarrollo de nuevas tecnologías
(Teletrabajo).
- Relacionamiento simultáneo del trabajador con varios empleadores. (Empresas suministradoras de trabajadores
temporarios, subcontratación de la prestación de servicios o de mano de obra)

▪ Para ello el Dr. Raso, Juan (2009) menciona que en base a las modificaciones de los roles de los actores y el crecimiento de la informalidad se ha producido
cambios esenciales en la típica relación de trabajo basado en lo siguiente:
CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
• EN LA MAYORÍA DE LOS CONTRATOS CIVILES O MERCANTILES, POR ESO, LA DISTINCIÓN VA A DEPENDER DE LA EXISTENCIA O NO DEL
ELEMENTO DE SUBORDINACIÓN.
• DE ACUERDO AL ART. 1764 DEL CÓDIGO CIVIL SE ESTABLECE
QUE “POR LA LOCACIÓN DE SERVICIOS, EL LOCADOR SE
OBLIGA, SIN ESTAR SUBORDINADO AL COMITENTE, A
PRESTARLE SUS SERVICIOS POR CIERTO TIEMPO O PARA UN
TRABAJO DETERMINADO, A CAMBIO DE UNA RETRIBUCIÓN.”
• EN EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIO EXISTE UN PLAZO
MÁXIMO DETERMINADO DE ACUERDO AL ART. 1768 DEL
CÓDIGO CIVIL, SIENDO ESTE DE SEIS AÑOS SI ESTAMOS
HABLANDO DE SERVICIOS PROFESIONALES Y DE TRES AÑOS EN
EL CASO DE OTRA CLASE DE SERVICIOS.
• POR EJEMPLO: EN EL CASO DE UN TÉCNICO ELECTRICISTA AL
CUAL SE LE TOMA SUS SERVICIOS POR EL PLAZO DE 6 MESES A
FIN DE QUE SE ENCARGUE DE SOLUCIONAR TODOS LOS
PROBLEMAS DE ENERGÍA PARA LO CUAL DEBERÁ HACER USO
DE SUS PROPIAS HERRAMIENTAS PARA PRESTAR EL SERVICIO.
EN ESTE CASO SE PUEDE APRECIAR QUE EL ELECTRICISTA PONE
A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA SU SERVICIO O ACTIVIDAD, SIN ESTAR LIGADO A UNA JORNADA FIJA, SIN RECIBIR ÓRDENES DE CÓMO
ORGANIZAR SU LABOR POR PARTE DE LA EMPRESA, SIN SER FISCALIZADO, ETC.

NOTA: El empleador es libre de optar por la forma contractual que más le

convenga, pero siempre y cuando cumpla con los requisitos y condiciones
establecidas para cada caso.
¿El Tipo de Contrato afecta en el Pago de Beneficios Sociales del
Trabajador?
En el caso que el Empleador contrate al trabajador haciendo uso del Contrato a
Plazo Indeterminado o Plazo Fijo, el primero mantendrá las mismas obligaciones
frente a sus trabajadores en lo que respecta al pago total de sus beneficios
laborales. Sin embargo, cuando opte por el Contrato a Tiempo Parcial no estará
obligado a cumplir con todos los beneficios laborales debido a la limitación de
la Jornada Diaria, como por ejemplo CTS.
MODALIDADES CONTRACTUALES
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO

ART. 4 del D.S. 003-97-TR señala:

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad El
primero podrá celebrarse en forma verbal o

• Como se puede desprender de lo señalado en el referido artículo, el derecho del trabajo se va inclinar por la contratación a plazo indeterminado o
indefinido, esto en razón de que va otorgar mayor grado estabilidad al trabajador. (NOTA: Principio de Continuidad)
• RECOMENDACIÓN: Pese a que la norma menciona que este tipo de contratos puede ser verbal lo mejor es que llegue a plasmar por escrito.
• IMPORTANTE: Este tipo de contrato es la REGLA de contratación laboral en el país según nuestra normativa, pero en la realidad es la EXCEPCIÓN
frente a los contratos a plazo fijo o modal que son la mayoría.
• Este tipo de contrato se puede utilizar para realizar labores de cualquier naturaleza en la empresa. Tiene fecha cierta de inicio mas no de termino.
• Se caracteriza por ser un contrato que se materializa de manera verbal, lo que no impide a que ambas partes acuerden suscribir mediante documento
escrito.
• Es un contrato que por su naturaleza no se está obligado a presentar un registro o informar a la AAT.
• ¿Se comete Infracción al No Suscribir un C. Plazo Indeterminado? NO, porque no es obligatorio.

CONTRATO A PLAZO PARCIAL (PART TIME)

• Artículo 4 del D S N 003-97 -TR: También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
• Artículo 11 del D S N 001 -96 -TR: Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su
percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor.

• Artículo 12 del D S N 001-96-TR: Se considera cumplido el requisito de 4 horas en los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre 6 a 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
• Artículo 13 del D S N 001-96-TR: El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será
puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince 15 días
naturales de su suscripción.
 ❖ BENEFICIOS LABORALES BAJO CONTRATO PARCIAL

CONTRATOS A PLAZO FIJO

ART. 4 del D.S. 003-97-TR señala:
“(…) El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. (…)”
- Este tipo de contrato, son la excepción a la regla de contratación general (contrato a plazo indeterminado o indefinido), y se van a regir por el criterio
de temporalidad toda vez que “en la medida en que para la válida celebración del contrato se exige una correspondencia entre la duración del contrato
y la naturaleza de los trabajos.
- No tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario al término del plazo pactado, pero sí pueden percibir la indemnización
si el término del contrato se produce luego del periodo de prueba, pero antes del vencimiento del plazo sin causa justificada.
- Estos contratos típicos hay que indicar que no solamente se debe invocar la causal respectiva de contratación, sino que dicha causa
debe haberse configurado para que proceda la contratación temporal. El artículo 73 del D S N 003 97 TR fue modificado por el
D. Leg N° 1246 publicado el 10 de noviembre de 2016. Ya no se exige que los contratos sean presentados a la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los quince días de su celebración para su conocimiento y registro.
- En cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función a la existencia de la causa temporal o simplemente el
plazo máximo establecido por el legislador, sin que en ningún caso se exceda de 5 años.
 Casación Laboral N°16549-2014-Lima
Cuarto. - Interpretación del artículo 74 del D S N 003 97 TR
(…) El artículo 74 del D S N 003 97 TR, regula la contratación temporal sucesiva llamada también contratación laboral en cadena Esta
forma de contratación permite sucesivos contratos sujetos a plazo fijo con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales,
previstas por la ley (…). Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados con fraude a la ley que a través de
sucesivas renovaciones en realidad persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral.
(…) Tenemos que la posibilidad que determinada forma de contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por
el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite pues, de lo contrario no la habría regulado legislativamente, por lo
tanto, no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la
contratación a plazo indeterminado (…)
¿LOS CONTRATOS A MODALIDAD CUÁNDO PIERDEN SU NATURALEZA TEMPORAL?
Estos contratos serán considerados a plazo Indeterminada cuando se den los siguientes casos:
1. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden el límite
máximo permitido;
2. Cuando se trata de un contrato de obra determinado o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haber operado renovación.
3. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; y
4. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

 POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD ART. -57 D.S. 003-97-TR
- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
- Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
- Ejemplo: María tiene una empresa llamada “La Gran Manzana S.A.C”, dedicada a la elaboración y venta de helados, y como el negocio
va muy bien, decide expandir el mismo, implementando dos tiendas más, una en Lima y otra en el Callao.
- La duración máxima de ese contrato es de tres (3) años.

POR NECESIDAD DE MERCADO ART. -58 D.S. 003-97-TR

• El objetivo de estos contratos es atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
• Este contrato podrá ser renovado sucesivamente hasta el termino máximo de cinco (05) años.
• Es muy importante que este contrato establezca de manera clara la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la cual deberá de sustentarse
en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva. No aplicaría para en los casos que el incremento de la producción
tenga carácter cíclico o de temporada. (Producción de Panetones)

- Ejemplo: Por incremento en las ventas.

- Ejemplo: una empresa que se dedica a producir papel y su única competencia presenta un problema en sus máquinas se vería obligado a suscribir
un contrato por Necesidad de Mercado a fin de poder
atender la demanda no atendida.
- Ejemplo: Trabajadores de Migraciones en caso de
renovación de pasaporte.
CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL ART. -59 D.S. 003-97-TR
- Es aquel celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de
carácter tecnológico, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
- Justificación: Por organización interna / variación tecnológica.
- Su duración máxima es de 2 años.
Ejemplos:
- Cambios de Organización internos (creación de gerencias)
- Instalación de nueva tecnología para
incremento de la producción.
1. CONTRATO OCASIONAL Art. 60 – D.S. 003-97-TR

- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo.
- Estas necesidades deben ser no esenciales, y por lo tanto podrán ser atendidas en su oportunidad.
- La duración máxima es de seis (6) meses al año.
- Ejemplo: Contratar a un trabajador para la reparación de autos (mecánica) por dos meses a clientes vip por ser una necesidad
distinta a la actividad habitual en el centro de trabajo (compra - venta de autos).

2. CONTRATO SUPLENCIA Art. 61 – D.S. 003-97-TR

- El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su

derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación la
oportuna extinción del contrato de suplencia. No hay un plazo
establecido será la que resulte pertinente.
- En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo o este suspendido por causa justificada.
- Ejemplo: En el caso de la plaza de la secretaria de una empresa que por motivos de uso de licencia de maternidad pre y post natal corresponde contratar
a otro secretario para ocupe el puesto.

3. CONTRATO DE EMERGENCIA Art. 62 – D.S. 003-97-TR)

- Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor que tengan relación con la empresa.
- Se determina el caso fortuito y la fuerza mayor cuando los hechos ocurridos tengan el carácter de inevitable, imprevisible e irresistible.
- En este caso su duración tendrá relación directa con el tiempo que dure la emergencia.
- Ejemplo: En caso de un incendió que afecta las instalaciones es válido contratar personal para la reconstrucción de éstas bajo esta modalidad o
cubrir las necesidades originadas por un
incendio que destruyó documentos importantes
de la empresa y que necesitan ser reconstruidos.
 1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO (Art. 63 D.S. 003-97-TR)

• Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y de duración determinada.
• Su duración máxima es lo que resulte necesario. (CasaciónN°1004-2004-Tacna: Máximo8años)
• Se pueden celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de contratación.
• Ejemplo: Contratar a un ingeniero para la supervisión de la construcción de un edificio.
• Ejemplo: Un servicio específico un escritor desea escribir una novela para participar en la Feria del
Libro para ello decide contratar a una digitadora experta para que bajo su mando tipee todos los manuscritos en la forma y con las indicaciones que le dará.

2. CONTRATO DE SERVICIOS INTERMITENTES (ART. 64 TUO-728)

• Se da para contratar personal el cual atenderá actividades de

la empresa de carácter permanente, pero discontinuo.
• Es decir, prestación temporal y discontinua de servicios en
actividades permanentes de la empresa y dentro de 5 años. En
realidad, no tiene un plazo de acuerdo a la jurisprudencia.
• No tiene un plazo de duración especifico, en todo caso será el que la actividad requiera.
• Ejemplo: Contratación de trabajadores en una
empresa pesquera, cuyas labores son permanentes pero
discontinuas.

3. CONTRATO DE TEMPORADA (Art. 67 D.S.

003-97-TR)

• Se utiliza prácticamente para contratar personal para atender actividades habituales

de la empresa, que se presentan siempre en determinadas épocas del año.
• La diferencia con los contratos intermitentes es que en el presente caso las actividades
se repiten en forma periódica y continua y en el caso de los intermitentes la repetición
es discontinua.
• El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada. Sin embargo, la
duración máxima es de cinco (05) años considerando el contrato inicial más las
eventuales prórrogas. (Art. 74 – LPCL). Pero en realidad no se aplica el plazo
máximo.
• Ejemplo: contratos para temporadas de verano o turismo, campañas, actividades
feriales, etc.
• Ejemplo: Contratación de trabajadores de un hotel que brinda sus servicios en
Vichayito durante la época de verano.
• En los Contratos de Trabajo de Temporada necesariamente deberá constar por escrito
lo siguiente:

1. La duración de la Temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
3. La naturaleza de la labor del trabajador. NOTA: En caso el trabajador sea contratado por dos (02) temporadas consecutivas o tres (03) alternas, tendrá derecho a ser
contratado en temporadas siguientes.

• Este contrato en simples palabras trata de decirnos la verdad de las cosas, lo que realmente sucede. Es la realidad sobre la
voluntad de las partes.
• Este principio se aplica mucho cuando se suscriben contratos de locación de servicios o contratos modales fraudulentos que no
cumplen con los requisitos o causa objetivas de contratación o cuando se califica de manera incorrecta a los trabajadores.
• Es el principio más utilizado en el ámbito laboral.
• Cuando hay una correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, se aplicaría el Principio de
Primacía de la Realidad.

• Es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario.

• Las partes pueden pactar un periodo mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado
de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
• La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder en conjunto con el periodo inicial de seis meses en el caso de
trabajadores de confianza y de un año para personal de dirección.

PERSONAL DE DIRECCIÓN
De acuerdo al Art. 43 del D.S. 003-97-TR:
• El personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte
con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
• Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con
el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a:
• Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA
Como se puede desprender del Art. 43 del D.S. 003-97-TR los trabajadores de Dirección y
Confianza van a tener una condición especial frente a los trabajadores considerados ordinarios ya
que por esta misma condición que la ley les confiere van a poder encarnar o asumir labores
inherentes al poder de dirección que es propio del empleador y que van tener una repercusión directa
en los resultados de la empresa.
 TRABAJADORES DE CONFIANZA SEGÚN EL TC
• Personal que labora en contacto directo con el personal de dirección realizando funciones de asesoría, tal como sería el cao de sus asesores legales o
asesores técnicos.
• Personal que labora directamente en funciones de apoyo de los trabajadores de dirección, tal como es el caso de las secretarias, choferes y personal de
seguridad.
• Personal que realiza labores jerárquicas que no califican como labor de dirección, tal como es el caso de los subgerentes, jefes de departamento, entre
otros.
• Todos los demás casos que la ley lo establezca así.

❖ CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

- La relación laboral de estos trabajadores tiene un elemento especial de carácter subjetivo, que es la confianza que deposita el empleador en el trabajador.
- El Personal de Dirección cuenta con representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones lo que lo liga con el destino de la empresa.
- Pueden ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerlos partícipes de sus secretos o dejarlos que ejecuten actos de
dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el principal.
- No puede afiliarse a sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita. (Art. 12 del D.S. N° 10-2003-TR / TUO
de la Relaciones Colectivas de Trabajo).
- El periodo de prueba puede tener una mayor extensión: en el caso del personal de dirección puede ser hasta por un año y en el caso del personal de
confianza puede ser hasta por 6 meses. En ambos casos la ampliación debe constar por escrito y debidamente fundamentado.
- En el caso del Personal de Dirección no tienen derecho al pago de indemnización vacacional.
DESIGNACIÓN DEL PUESTO DE DIRECCION Y CONFIANZA
De acuerdo a lo establecido en el Art. 59 del Reglamento D.S. 001-96.TR se establece que para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el
empleador aplicará el siguiente procedimiento:
 ¿QUÉ SUCEDE SI NO SE CUMPLE CON EL PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN ESTABLECIDO?
El Art. 60 del D.S. 001-96-TR establece que:
“La calificación de los puestos de dirección y confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva
dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.”

• Con respecto a lo señalado en el referido artículo, aquí se estaría aplicando de ser el caso el Principio de la Primacía de la
Realidad, ya que en caso de existir discrepancia entre lo que sucede en la vía de los hechos y los documentos, se deberá de preferir
lo que sucede a la realidad de los hechos. Será lógico decir que de no existir divergencia entre las formas no se habrá dado un
acto arbitrario.
• Sumado a ello, en caso se de una inadecuada calificación del cargo, el Art. 61 del D.S. 003- 97-TR reconoce a los trabajadores
su derecho de accionar para que se deje sin efecto tal calificación para ello se tiene 30 días naturales (Según PJL, 1999 el plazo
debe ser considerado en base a días hábiles).
¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE SER DESIGNADO COMO PERSONAL DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN?

• La designación o calificación de un trabajador como de Dirección o Confianza van a tener consecuencias jurídicas distintas a los trabajadores
considerados ordinarios o comunes.
• Estos efectos se pueden apreciar en algunos derechos que tienen este tipo de trabajadores, como
son:

1. PERIODO DE PRUEBA – TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

• Periodo de tiempo que permitirá de alguna manera al empleador conocer si el trabajador

cumple o no y de manera idónea con el puesto de trabajo y a su vez si el trabajador
podrá satisfacer sus necesidades personales como profesionales, plazo en el cual ambos
podrán dar término de la relación laboral sin asumir obligaciones adicionales. (Pasado
tres meses en el caso ordinario se alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario)
• El periodo de prueba establecido para el trabajador común, de acuerdo al Art. 10 del
D.S. 003-97-TR es de tres meses. Sin embargo, adicional a ello se establece que este
puede ser ampliado como máximo, en el caso de personal de confianza hasta 6 meses
y en el caso del personal de dirección hasta 1 año.
• Dicha ampliación no es automática por el solo hecho de tener esta calificación especial,
sino que la misma tiene que darse por escrito y justificar dicha ampliación. De
comprobarse que no existía dicha necesidad, este quedaría sin efecto en aplicación del
Principio de Primacía de la Realidad.

2. DESCANSO VACACIONAL – TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

El D.L. 713, Ley de Descansos Remunerados señala en su Art. 23 que: “Los trabajadores en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente
a aquél en que adquieren el derecho, percibirá lo siguiente:
 a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
Sin embargo, el Art. 24 del Reglamento del D.L.713 aprobado por el D.S. 012-92-TR señala que la indemnización por falta de descanso vacacional señalado
en el Art. 23 Inc. c de la Ley no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En
ambos casos se refiere al personal de dirección.
3. DERECHOS COLECTIVOS – PERSONAL DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

• La LRCT en su Art. 12 Inc. b señala que para ser afiliado a un sindicato el trabajador no debe formar parte del personal de dirección o desempeñe
un cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
• Asimismo, el Art. 42 de la LRCT excluye de los efectos del convenio colectivo a quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza.
• A su vez el Art. 77 Inc. a se establece que la huelga determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con
excepción del personal de dirección o de confianza.
• Como se puede apreciar, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo excluye del goce de los derechos colectivos
tanto al personal de dirección como al personal que desempeña cargos de confianza.
• Al respecto el Dr. Espinoza, Javier menciona que es violatorio de la Constitución Política y de los Convenios 87 y 98
de la OIT ya que este menciona que si bien parece lógico para el caso del personal de dirección mas no para el caso
del personal de confianza a quien se le debe permitir no solo la sindicalización sino también disfrutar de los beneficios
del convenio colectivo y del derecho a huelga esto en razón de que estos no representan los interés del empleador ni
toman decisiones que tengan relación con la solución de conflictos colectivos.
• Finalmente menciona que igualmente se estaría vulnerando el Principio de igualdad de trato a los trabajadores
de confianza ya que deberían gozar de los mismos derechos de sindicalización que tienen los trabajadores
comunes.
JORNADA DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO – PERSONAL DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

• Art. 5 del D.S. 007-2002-TR señala que: “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.”
• Art. 11 del Reglamento D.S. 008-2002-TR que menciona: “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza (…)
exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.”
• La ley no se refiere en ningún momento al personal de confianza sin embargo el reglamento excluye a estos de la jornada de trabajo contradiciendo el
Art. 25 de la CP.
TRABAJADORES DE CONFIANZA NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN

• Aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
• Aquellos trabajadores que se movilizan constantemente fuera de la oficina para la prestación de sus servicios (labor de campo), no tendrán derecho al pago de
hora extras.
 • La Corte Suprema en un criterio jurisprudencial vinculante en materia laboral establece que el personal de confianza no tendrá derecho
al pago de horas extras si no está sujeto al control de su horario de trabajo. Asimismo, la Corte estableció que no existe dicho control
por el solo hecho que el vigilante anote su ingreso y salida de la empresa.
• La Casación N.º 14847-2015-Del Santa emitida por la Corte Suprema establece la correcta interpretación del artículo 11 del Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR, al establecer que:

(…) el control efectivo del tiempo de trabajo del personal de confianza se refiere a la fiscalización del horario de trabajo y no al
hecho de que este trabador dependa jerárquicamente de otro funcionario al que le deba cuenta de sus labores o que su relación de
dependencia funcional éste consignada en un documento de la empresa (…).

- Acordó que el personal de confianza o dirección no tiene derecho a una indemnización por despido arbitrario si en su contrato inicial tiene esa
condición laboral, en caso su empleador le retire la confianza.
- Solo tendrá derecho al pago de una indemnización si
es que no fue contratado como de confianza, pero luego
es ascendido a un puesto de estas características, en caso
su empleador al retirarle la confianza impida regresar a
su puesto original o cuando el trabajador opte por no
reincorporarse.
¿Qué Efectos Puede traer este Acuerdo Jurisdiccional?
- Deja abierta la posibilidad de que las empresas puedan
realizar despidos masivos o no sin que exista una
protección o reparación para este tipo de trabajadores.
- Sin embargo, desde el punto de vistas de varios juristas
y especialistas este acuerdo sería inconstitucional ya
que contraviene lo estipulado en el Art. 27 de la
Constitución del Perú, toda vez que para el despido debe
existir una causa.
- Por otro lado, este acuerdo estaría discriminando a estos
trabajadores frente a los trabajadores comunes ya que
estos últimos tendrían mayores derechos en caso de un
despido, como puede ser la reposición.
- Esto podría generar que la contratación de trabajadores de confianza o dirección sea más cara o más complicada hasta el punto de que soliciten en sus
contratos cláusulas de indemnización en caso de cese.
- Hay que mencionar que este pleno ratifica lo señalado por la Corte Suprema en la CAS. Nº 18450-2015 LIMA, que considera que un trabajador cuando
ocupa un cargo de confianza desde el inicio de sus labores (Confianza Exclusiva) y es cesado por retiro de confianza, no tiene derecho a reposición ni
al pago de indemnización por despido arbitrario. Es más tampoco al pago de indemnización por despido arbitrario. Es más tampoco al pago de una
indemnización por daño moral pues está validando al retiro de la confianza como causa de cese en esta categoría de trabajadores.
LA REMUNERACIÓN
- El Art. 24 de la CP menciona: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su
familia, el bienestar material y espiritual.
- El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
- Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y
de los empleadores.
- Es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. Se puede decir que es la suma que representa la
contraprestación directa e inmediata estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo.
- La remuneración básica y los demás beneficios o complementos remunerativos suele calcularse en relación a esta.
- Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el término sueldo (para empleados) y cuando se abona
semanalmente se le denomina salario o jornal (para obreros).
¿Qué es la Remuneración? (Art. 6. LPCL)
- Es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo.
- Cuando hablamos de sueldo y salario nos vamos a referir a la remuneración que un profesional o trabajador recibe de parte de un empleador a cambio
de su trabajo o sus servicios.
- El Art. 6 de la Ley de LCPL menciona: “Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.
- Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno, almuerzo (o refrigerio que lo
sustituya) o cena, tienen naturaleza remunerativa. NO constituye remuneración computable para efectos de cálculo de los aportes y contribuciones a la
seguridad social, así como para ningún derecho ni beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto.”
- Es todo aquello que percibe el trabajador por los servicios prestados, en especie o en dinero, siempre que sea de libre disponibilidad.
- Los conceptos que ingresan en esta categoría forman parte de los beneficios sociales (CTS, VACACIONES, GRATIFICACIONES, ETC.)
- Los tributos y aportes laborales (ESSALUD, aportes a AFP, etc.) salvo el impuesto a la Renta de Quinta Categoría.
- Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya, o cena, tienen naturaleza remunerativa.
Ejemplos:

• El monto mensual por los servicios del trabajador acordado previamente.

• El pago de las horas extras realizadas por el trabajador.
• El pago de la asignación familiar, si el trabajador cumple con los requisitos exigidos por ley.
LA REMUNERACIÓN BÁSICA
- La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. Esta representa la contraprestación directa
e inmediata con la prestación personal del trabajo.
- Aquí entra el tema de negociación tanto como trabajador o como empleador.
- Es prácticamente nuestro sueldo. Puede ser por ejemplo S/. 1,500 o S/. 2000 o también puede ser igual a la MRV.
Remuneración Básica Bruta: No está incluido nada. Si uno gana por ejemplo S/. 3000 soles es más alta porque no incluye los descuentos.
Remuneración Básica Neta: En esta ya viene incluido los descuentos de ley (AFP, ONP, 5 Categoría)
 LA RMV – REMUNERACION MÍNIMA VITAL
- Consiste en una retribución vital que se establece por ley y que no puede reducirse por decisión unilateral del empleador.
- De esta se calcula el monto de la Asignación Familiar (10%) = S/. 102.5
- Tenemos que laborar por lo menos 4 horas diarias.
- El trabajador a tiempo a tiempo parcial percibirá un monto proporcional salvo que acuerde con su empleador el pago
de la RMV.
- En el caso de los comisionistas puros, solo gana en función a sus ventas. En caso un comisionista genere S/. 990 soles.
En este caso el empleador tendrá que asumir la diferencia para que llegue a la RMV.
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
- Son un monto distinto adicional a mi RMV o RB que van a ser producto a labores adicionales. No se derivan necesariamente de la
prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores que pueden estar relacionados por ejemplo con:

▪ Horas Extras
▪ Sobre tasas (Trabajos en feriados, domingos)
▪ Bonificación Nocturna.

- Estos conceptos entraran al cálculo de mis beneficios sociales siempre y cuando se tome en cuenta el criterio de REGULARIDAD.
- Esta remuneración puede ser fija o variable, sin embargo, para efectos de que sea considerados como remuneración computable, es requisito que se haya
percibido cuando menos tres meses, consecutivos o no, dentro de un periodo de seis meses.
REMUNERACIÓN ORDINARIA
- La remuneración ordinaria es la cantidad que el trabajador percibe mensualmente por sus servicios prestados, en ella se consideran la remuneración
básica además las sumas adicionales que percibe el trabajador.
- Estos conceptos llamados complementos o suplementos, pueden tener carácter remunerativo o no, en función a la calificación legal.
- A diferencia de la remuneración básica, que consiste en el sueldo directo, sin gratificaciones, beneficios u otros conceptos que aumentan el salario, la
remuneración ordinaria considera todos estos elementos para calcularlos en conjunto en un periodo semanal, quincenal o mensual.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

• Puede ser en dinero, especies o mixta.

• Nada impide que se pacte que la remuneración se pague en especie (20%) o de forma mixta.
• Cuando se paga en especie está constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación. Estos
bienes y servicios se valorizarán de común acuerdo o a falta de esto por el valor de mercado, siempre y cuando que sea de su libre disposición y el precio
equivalga a la suma adeudada.
• En estos casos el importe respectivo se consignará en el libro de planillas (ahora PDT 601) y boletas de pago.
• Por otro lado, el empleador puede pagar de manera mixta, es decir, una parte en dinero y la otra en especie, siempre que ambos sumen el total que el
trabajador percibe producto de los servicios prestados y de libre disponibilidad.
• REMUNERACIONES EN ESPEPCIE: No me pagan en dinero sino con cosas, por lo general cosas producidas por el empleador, en caso se dedica al
tema de producción de alimentos te podrían pagar con estos.
• La norma no ha establecido un tope máximo al respecto. Me pueden pagar todo en especie. Si trabajamos en una librería me podrían pagar con libros.
 • Los especialistas mencionan que en todo caso debe ser valorizado a fin de que al momento de la liquidación de beneficios sociales ya no me paguen en
especie sino en dinero. Hay sentencias que ya han mencionado que era imposible que reciba todo en especie.

CLASIFICACIÓN DE REMUNERACIÓN

1. R. Fijo: Es aquel tipo de remuneración que se pactará con la empresa al momento de su ingreso. Dentro de este tipo podemos hablar de 3
clasificaciones:

➢ Sueldo mensual: Cuando el

trabajador lo percibe una vez
al mes. Puede pactar que se
perciba al final del mes o al
inicio del siguiente.
➢ Sueldo quincenal: Cuando
se percibe en un plazo de 15
días. Se percibe dos veces en
el mes.
➢ Sueldo diario: Como
conocido como jornal. Se
percibe cuando se ha
terminado el día y es el
menos común.

2. R. Variable: La remuneración variable es aquel en el que el trabajador recibe una cantidad según el trabajo que ha realizado, sin tener en cuenta
el tiempo que le haya dedicado para cumplirlo. (Ej. Los comisionistas).

3. R. Mixto: No es habitual. Combina la R. fijo + R. variable. Modalidad en el que se fija un tiempo en el que se
debe hacer el trabajo y el sueldo que se va a percibir.

LA REMUNERACIÓN INTEGRAL - RIA

• El artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR), aunado con el artículo 14 del
Decreto Supremo Nº001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, se permite a los empleadores acordar
con sus trabajadores la percepción de una remuneración integral computada por el periodo anual (RIA), el mismo que
comprenda todos los beneficios legales y convencionales, con excepción de las utilidades.
• Se deben tomar en cuenta cuatro requisitos para la RIA:

REQUISITOS. - Para acordar el pago de una Remuneración Integral Anual (RIA) se requiere lo siguiente:

• Que el trabajador esté recibiendo una remuneración mensual mayor a 2 UIT para el ejercicio 2022, sería S/ 9,200 soles mensuales (UIT = S/ 4,600).
• Que exista acuerdo por escrito entre empleador y trabajador. La Remuneración Integral Anual, incluye, por tanto, la CTS, vacaciones, gratificaciones y
otros conceptos remunerativos.
 Periodicidad de Pago de la RIA

El empleador y el trabajador determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. Esta puede ser abonada por periodos
de manera semanal, quincenal o mensual. Aunque habitualmente este abono se realiza mensualmente de tal forma que el trabajador
pueda planificar sus gastos.

Aportaciones y contribuciones para los trabajadores con RIA

De acordarse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que
afectan dicha remuneración (Pagos a Es Salud, retención de pensiones, Quinta categoría).

Declaración PDT PLAME

Para el registro en la Planilla Mensual de Pagos (PLAME), tratándose de trabajadores que perciben una remuneración integral con periodicidad mayor
a la mensual, el empleador debe consignar en la planilla el monto mensual correspondiente.

PRESTACIONES ALIMENTARIAS
• Base Legal: Ley 28951 – Ley de Prestaciones Alimentarias en Beneficio de los trabajadores Sujetos al Reg. de la Actividad Privada y Reglamento
aprobado por D.S. 013- 2003-TR.
• El Art. 1 de la Ley menciona que
se establece este beneficio de
prestaciones alimentarias con fines
promocionales en favor de los
trabajadores (…) con el objeto de
mejorar sus ingresos mediante la
adquisición de bienes de consumo
alimentario suministrados por su
empleador con la participación de
terceros (…)
• Estas prestaciones alimentarias
podrán ser objeto de convención
colectiva de trabajo o contrato
individual.
• Se debe tomar en cuenta que este
tipo de prestaciones alimentarias
no son obligatorias por parte del
empleador sino más bien es de
carácter voluntario esto en razón de las políticas internas de cada organización, es decir estará sujeto a la voluntad del empleador.
• La ley contempla dos formas de otorgar este beneficio de acuerdo al Art. 2 de la Ley:

a. Suministro Directo: Cuando la prestación alimentaria está a cargo del empleador valiéndose de los servicios de comedor o
concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia
de la Ley por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración
computable.
b. Suministro Indirecto: Se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la
entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados. El que se
otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.

CONSIDERACIONES IMPORTANTES

▪ El Art. 9 de la Ley de Prestaciones Alimentarias menciona tope a este tipo de beneficios:

Esta dispone que no pueden superar el 20% del monto de la remuneración ordinaria que recibe el trabajador, ni el límite máximo de las 2
remuneraciones mínimas vitales. Esto aplica para la modalidad de suministro indirecto.
▪ Por otro lado, el Art. 10 de la Ley establece la imposibilidad de reducción remunerativa, es decir, queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda
reducción de remunerativa, es decir, queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneración practicada por el empleador a fin de
sustituir el salario que viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias, establecido en la presente ley.
▪ De acuerdo al Art. 10 del Reglamento de la Ley de Prestaciones Alimentarias los cupones, vales o documentos análogos son los medios de control por
los cuales los trabajadores usuarios del sistema de prestaciones alimentarias podrán acceder a la entrega de los bienes, conforme a lo pactado con su
empleador, los que serán de uso exclusivo para las prestaciones alimentarias.
▪ Dentro de las características esenciales de estos documentos y para efectos de la seguridad del sistema se debe tomar en cuenta:

a) Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento que contiene el valor intercambiable por la prestación alimentaria, la cual
puede ser: tinta termorreactiva, hologramas, marca de agua, tintas especiales (…)

b) Los cupones, vales o documentos análogos deben especificar una numeración que facilite su registro, información de la empresa emisora,
domicilio y número de Registro de Habilitación para operar, otorgado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el número de
Registro Único de Contribuyente de la empresa administradora, así como del empleador que concede el beneficio.

c) Deben consignar las reglas de utilización y reembolso, así como una relación o mención a los establecimientos en los que es posible el
intercambio de los cupones, vales o documentos análogos, o información para acceder a dicha relación.

LA REMUNERACIÓN – EL MONTO

- Monto Mínimo: Es lo que en la legislación laboral peruana se denomina Remuneración Mínima Vital, pero para percibir dicho monto, el trabajador
debe laborar como mínimo 08 horas diarias. ¿Y si labora menos de 08 horas? En ese caso, recibirá el monto proporcional al tiempo laborado.
 - Monto Máximo: ¿Existe un Monto Máximo Que Puede Pagar el Empleador? La legislación laboral peruana de manera general no
ha establecido un monto máximo a ser considerado, para realizar el pago al trabajador por sus servicios prestados. ¿Entonces? Eso
está sujeto al acuerdo entre las partes.

Formas Para Incrementar la Remuneración

a. Por voluntad unilateral del empleador, en ejercicio de las facultades de administración propias de su poder directivo. No existe fecha,
ni monto y menos motivos para que el empleador justifique esta decisión.

b. b. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador:

b.1.- De manera individual.
b.2.- De manera colectiva.

c. Por mandato de la ley: En la actualidad el único mandato legal que permite el incremento en las remuneraciones, es cuando se decreta una variación en
la remuneración mínima vital.
Formas Para Reducir La Remuneración
La remuneración del trabajador no puede ser reducida por voluntad del empleador. Únicamente es posible la reducción si media aceptación del trabajador. (Base
legal: Ley 9463)
Para la aplicación de este criterio se debe:
1. Redactar y firmar un convenio de reducción de
remuneraciones.
2. En dicho acuerdo debe figurar la voluntad expresa del
trabajador.
3. El convenio debe demostrar el cumplimiento de los
requisitos de objetividad, excepcionalidad, razonabilidad
y proporcionalidad.
No, la suscripción de un convenio de restructuración salarial
no acredita por sí sola la validez de la reducción de la
remuneración. Los caracteres de objetividad,
excepcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad
constituyen condiciones necesarias y concurrentes para que
proceda la reducción de la remuneración.
¿SE PUEDE RENOVAR CONTRATO CON MENOR REMUNERACIÓN?
Ej.: El jefe de operaciones piensa en renovar el contrato de plazo fijo de uno de sus asistentes que viene percibiendo el monto de S/. 2500
soles.
Sin embargo, para la renovación se le ofrece S/. 2000 soles. ¿Está permitido o legal el proceder de esta manera?
¿Se le tendría que aplicar una sanción al empleador?
• Sujetarse a los requisitos de formalidad y sustento de las causas objetivas
• Sobre su renovación, se ha estipulado que no debe superar el tiempo máximo establecido para cada
modalidad.
• Si es posible establecer por acuerdo entre el trabajador y el empleador proceder a la renovación con una
remuneración menor.
• Esto en vista que el documento a ser firmado es un acuerdo entre las partes. Sin embargo, tiene sus límites. No será posible
acordar con el trabajador que este percibe menos del mínimo legal vigente. Base legal: D.S. 003-97-TR.
LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
Base Legal – Ley 25129 – Ley de Asignación Familiar.
¿Qué se debe entender el derecho a la Asignación Familiar?
La Asignación Familiar es un beneficio social, de carácter remunerativo, equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV), y
que se otorga a los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera que fuere
su fecha de ingreso.
¿Cuáles son los requisitos que deben cumplir los trabajadores para percibir este derecho?

• Pertenecer al régimen laboral de la actividad privada.

• Tener vínculo laboral vigente.
• Mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años; salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en
cuyo caso se extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (06) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría
de edad.
• Que sus remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.
• Que el trabajador acredite la existencia del hijo o hijos que tuviere.
¿Cómo se efectúa el cálculo de la Asignación Familiar?
El cálculo para el pago de la Asignación Familiar se
efectuará aplicando el 10% sobre el Ingreso Mínimo
Legal vigente (también denominada Remuneración
Mínima Vital – RMV) en la oportunidad que
corresponda percibir el beneficio.
¿Cuándo se efectúa el abono de este beneficio?
La Asignación Familiar debe ser abonada por el
empleador desde el momento en que el trabajador
acredita la existencia del hijo o hijos que tuviere y bajo
la misma modalidad con que viene efectuando el pago
de las remuneraciones a sus trabajadores. Este beneficio
se debe pagar por separado y en forma adicional a la
remuneración básica, lo que debe constar en la boleta
de pago que se entrega a los trabajadores.
¿Si la madre y el padre son trabajadores de la misma empresa, a quién le corresponde la Asignación Familiar?
Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores.
Si una persona labora para más de un empleador, ¿cómo percibirá este beneficio?
Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la Asignación Familiar por cada empleador.
¿Los trabajadores cuyas remuneraciones se regulen por negociación colectiva pueden tener derecho a la Asignación Familiar?
El Informe N.° 128-2014-MTPE/2/14.1, estableció que el beneficio legal de la Asignación Familiar sí alcanza a los trabajadores cuyas
remuneraciones se regulen por negociación colectiva, siempre que:
¿La Asignación Familiar forma parte del cálculo de los beneficios sociales?
Sí, la Asignación Familiar tiene naturaleza remunerativa, por ello es base de cálculo para todos los beneficios sociales (gratificaciones,
vacaciones, CTS, utilidades, etc.); asimismo, este beneficio está sujeto a las retenciones aplicables sobre las remuneraciones (ONP/AFP, impuesto a la renta de
quinta categoría, etc.).
¿Los trabajadores que laboran en regímenes especiales tienen derecho a percibir Asignación Familiar?
Algunos regímenes laborales especiales incluyen a la Asignación Familiar como parte de los beneficios de sus trabajadores; sin embargo, también existen otros
regímenes especiales que no incluyen este derecho (en algunos casos, porque regulan un beneficio análogo establecido mediante ley o convención colectiva),
así, por ejemplo, en el Reg. Agrario es proporcional a los días trabajados.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LA
BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD?

GRATIFICACIONES
Son un Beneficio Social regulado por la Ley 27735, la misma que menciona que
éste equivale a un (01) sueldo adicional cuando el trabajador ha laborado un (1)
semestre completo, es decir, por ejemplo: Del 01 de enero al 30 de junio y del 01
de julio al 31 de diciembre.
• El plazo para pagarla será del 1 al 15 de julio (el primer semestre) y del
1 hasta el 15 de diciembre (segundo semestre).
¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones?
• Tienen derecho a percibir gratificaciones legales TODOS los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Este beneficio alcanza a los
trabajadores.
• Los trabajadores de la pequeña empresa, de acuerdo con el Decreto Supremo
013-2013- Produce tendrán derecho a media gratificación en julio y media
gratificación en diciembre.
• De acuerdo con el numeral 2 del artículo 7 de la Ley 31365, los trabajadores
de las entidades públicas bajo el régimen laboral de la actividad privada
también gozan de este derecho.
 ¿Qué requisitos se deben cumplir para tener derecho a la gratificación?

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio.
Asimismo, debe encontrarse registrado en la planilla y al menos cumplir con 1 mes calendario de labores de acuerdo al artículo 3
numeral 4 del Decreto Supremo 005- 2002-TR. (Reglamento de la Ley)

¿Qué remuneración se considera para el cálculo de las gratificaciones?

De acuerdo con el artículo 3.2 del Decreto Supremo 005-2002-TR la remuneración computable para las gratificaciones de fiestas
patrias y navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
¿Qué es la gratificación trunca?
La gratificación trunca es el derecho que se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios. El
monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el
cese.
¿La gratificación es igual al aguinaldo?
La diferencia entre aguinaldo y gratificación es que el primero está destinado al sector público y la segunda corresponde al sector privado.
El monto que reciben quienes trabajan en instituciones públicas es de S/ 300 soles, de acuerdo al artículo 7.1 a) de la Ley 31365, mientras que la gratificación
equivale a un sueldo adicional más una bonificación del 9% por EsSalud.
¿Pueden sancionar al empleador por no pagar la gratificación?
De acuerdo con el artículo 24 numeral 4 del Decreto Supremo 019-2006-TR se
considera como una falta grave no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las
remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los
trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios
colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a
la ley.
Por tanto, ante una inspección el empleador puede ser sancionado con multas
de hasta 4.5 UIT en el caso de, pequeñas empresas para las empresas del
régimen general la sanción xmáxima equivale a 26.12 UIT.

GRATIFICACIÓN = R.M + A.F x N° meses LABORADOS

6 meses
DESCANSOS REMUNERADOS
En el Perú las normas que van a regular las condiciones mínimas necesarias respecto a los descansos remunerados son:
• Convenio Internacional de Trabajo N. º52
• Constitución Política Art. 25.
• Decreto Legislativo N° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
• Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012
DESCANSOS REMUNERADOS – VACACIONES
• Este derecho se va encontrar regulado en el D.L. N°713 promulgado el 08 de noviembre de 1991, norma que va establecer los requisitos, como se calcula
y sus características. Dicha norma se encuentra reglamentada por el D.S. 012-92-TR, normas que van a regular el ejercicio del derecho de vacaciones
en el ordenamiento peruano.
• Hay que mencionar que, dentro de los tipos de suspensión del contrato de trabajo o relación laboral, las vacaciones vendrían a ser un tipo de suspensión
de tipo imperfecta (es decir, se paga remuneración pese a no existir prestación de servicio por parte del trabajador), situación o naturaleza misma de este
tipo de derecho que va a reconocer el descanso como un beneficio necesario para el trabajador.
¿Qué debemos entender como el Derecho a Vacaciones o Descanso Vacacional?
Todo trabajador que cuente con una jornada igual o mayor a cuatro (04) horas diarias y que cumplió un (01) año de servicios y que además cumple con el récord
laboral o vacacional tendrá derecho a treinta (30) días de vacaciones remuneradas. Como concepto general podemos decir que sería el tiempo de descanso que
se le otorga al trabajador una vez cumplido un año de servicios, esto en recompensa al esfuerzo que ha realizado durante todo ese tiempo. Como menciona el
Dr. Valderrama, Luis (2018): “Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador para suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número
de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio.”

DESCANSO VACACIONAL

• Un (01) año de Labor: Nos referimos a que el año que exige la norma se tomará en cuenta desde la fecha en la que el trabajador ingreso a laborar.
• Récord Vacacional (D.E.T): De acuerdo al Art. 10 del D.L. 713 menciona que para el cálculo del récord vacacional se debe cumplir con un número de
días efectivamente laborados o en todo caso no sobrepasar los límites de ausencias injustificadas
REQUISITO - DESCANSO VACACIONAL

• NOTA: La normativa establece que, por medio de un cuerdo escrito entre las partes,
pueden adelantarse días de descanso a cuenta del periodo vacacional que se genere a
futuro.
• Si se llega a dar el adelanto de vacaciones ¿Qué pasa con los días otorgados por
adelantado en caso de extinción de la relación laboral?
• En caso se extinción del vínculo laboral, los días descanso otorgados por adelantado
al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la
fecha de cese.
• Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los
días de vacaciones truncas adquiridos, no general obligación de compensación a
cargo del trabajador.
DÍAS EFECTIVAMENTE LABORADOS

• Como señala la norma para acceder al derecho de vacaciones se tiene que tomar en
cuenta los días efectivamente laborados.
• En ese sentido, para el computo de los días del récord vacacional ingresan todos los días que el trabajador laboró; sin embargo, también ingresan al cálculo
aquellos días que no se realizó labor efectiva.
• El Art. 12 del Reglamento y de la ley establecen todos los días en los que no hubo prestación de trabajo, pero para efectos del cálculo sí ingresan.
DÍAS EFECTIVOS LABORADOS – RÉCORD VACACIONAL
 REMUNERACIÓN VACACIONAL
• La remuneración vacacional será la equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar
realizando sus labores y será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
• En ese sentido, se considera remuneración a estos efectos la computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS)
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Con respecto al momento en el que el trabajador puede hacer uso de su descanso vacacional será el que se le otorgue a éste en el periodo
anual sucesivo a aquél en el que alcanza el derecho al goce de dicho descanso.
Artículo 14° del Decreto Legislativo N° 713:
“La oportunidad del descanso vacacional será fijada de
común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo
en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa
y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo,
decidirá el empleador”.
• De acuerdo a lo mencionado en el referido artículo
el trabajador no podrá decidir de manera libre en
qué momento hará uso de su descanso vacacional,
estando supeditado a la decisión que en última
instancia tome el empleador.
• Un tema importante, será responsabilidad del empleador controlar que los trabajadores hagan uso del descanso vacacional oportunamente.
DESCANSO VACACIONAL – DÍAS HÁBILES
¿Es posible aplicar el Descanso Vacacional aplicando 22 días hábiles?

• Como se ha mencionado todo trabajador tiene derecho al goce de 30 días calendarios por descanso vacacional.
• Informe Técnico 083-2019-MTPE/2/14.1: Este informe explica que el periodo del goce vacacional puede realizarse considerando los 22 días hábiles
que conforman los 30 días calendario de descanso vacacional. En ese sentido, precisa que implementar este modelo NO IMPLICA en los hechos una
interrupción unilateral de los 30 días calendario de descanso, por lo que este sistema no estaría contraviniendo el derecho al descanso vacacional
remunerado de los trabajadores. Por tanto, los días no hábiles también serán remunerados y a título de vacaciones.
• Si el empleador decide tomar el sistema de 22 días hábiles y a su vez decide excluir los días no hábiles, deberá otorgar un mayor número de días de
descanso para completar los 30 días calendario que se deben gozar a título de vacaciones. (D.S. 002-2019-TR - Reg. Del D.L.1405)
DESCANSO VACACIONAL – FRACCIONAMIENTO
BASE LEGAL ART. 17 DL. 713

• La norma permite fraccionar las vacaciones lo cual consistirá en dividir en días menores el goce de este derecho vacacional. Es decir, el trabajador no
tomará necesariamente los 30 días de vacaciones de manera corrida.
 • Fraccionar el periodo vacacional de la siguiente manera:
• Al menos 15 de los 30 días de vacaciones deben gozarse en periodos no menores de 7 días calendario. Estos se pueden distribuir en
2 periodos:

• Los días restantes (hasta 15) pueden gozarse de forma fraccionada en días sueltos (como mínimo un día calendario).
• NOTA: El empleador y el trabajador deberán acordar por escrito, el orden de los periodos fraccionados del descanso vacacional.
DESCANSO VACACIONAL – ACUMULACIÓN
Art. 18 del D.L. 713:

• “El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.”
• Asimismo, estos 7 días gozados pueden deducirse del total de días de descanso vacacional acumulados, así lo establece el artículo 22 del reglamento
del Dec. Leg. 713.
DESCANSO VACACIONAL – TRUNCAS E INDEMNIZACIÓN
Art. 15 del D.L. 713: “La remuneración vacacional equivale a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se
considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios (…)
Al respecto se pueden dar las siguientes situaciones:
a. VACACIONES TRUNCAS

• Como regla general las vacaciones son pagadas como una remuneración ordinaria.
• En caso el trabajador no cumpla con los requisitos para acceder a este derecho se procederá al pago por los meses trabajados.
• Esta situación en particular se le conoce como vacaciones truncas
 b. INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

• Art. 23 del D.L. 713.

• Se establece el pago de una indemnización por la falta de goce del derecho al descanso vacacional.
• Si el trabajador habiendo cumplido el récord vacacional no goza del descanso físico en el período anual en el que corresponde, entonces
en ese caso deberá de percibir una triple remuneración que se computará de la siguiente manera:

¿ES POSIBLE HACER

USO DEL DESCANSO DE
MANERA
EXTEMPORÁNEA?
CASACIÓN N° 2170-2003-LIMA / CORTE
SUPREMA:
- «(…) el empleador no se libera del pago de la indemnización antes señalada, cuando éste otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo
previsto por la ley «.
- Al respecto la Corte Suprema establece que una vez que se vence el plazo para gozar del descanso físico vacacional queda un beneficio de carácter
económico a favor del trabajador, pero ya no un derecho exigible de descanso físico. Por tanto, el dar el descanso físico en forma extemporánea, es
decir, vencido el plazo para el goce de ese derecho, no será obligatorio para el empleador, quedando esta posibilidad a la sola voluntad del empleador a
manera de liberalidad.
- Es importante mencionar que si el empleador otorga el descanso de manera extemporánea ello no extingue el derecho del trabajador a percibir la
indemnización por no haber gozado de su descanso vacacional oportunamente. Esta sentencia menciona que la esencia del pago indemnizatorio es
precisamente reparar en algo el agotamiento del trabajador por no gozar de su descanso reparador.

LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DESCANSO

SEMANAL
- La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
- Art. 4 del D.L. 713
EXCEPCIONES – DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Por excepción y solo para efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran días efectivamente laborados los siguientes:
- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta
que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
- Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
- Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

Cuando hablamos de los días feriados van a ser aquellos días señalados por ley. (Art. 6
del D.L. 713) en donde el trabajador tiene derecho a descansar en ese día y que dicho
descanso sea remunerado.
FERIADOS NACIONALES

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo. La remuneración será equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados, salvo el día del Trabajo en donde se percibirá sin condición
alguna el integro. Aquí se tiene la misma lógica o tratamiento que el de los días de
descanso, es decir, si falto algunos días de la semana eso se verá reflejado en el monto de
mi día descanso o del día feriado. Excepción: Día del trabajo el pago no se ve afectado.
CASO ESPECIAL: 01 DE MAYO – DÍA DEL TRABAJO
• A través del Decreto Supremo N° 033-2022-PCM se declaró días no laborables para los trabajadores del sector público a nivel nacional los
siguientes:
- Lunes 02 de mayo de 2023
- Viernes 24 de junio de 2023
- Lunes 29 de agosto de 2023
- Viernes 7 de octubre de 2023
- Lunes 31 de octubre de 2023
- Lunes 26 de diciembre de 2023
- Viernes 30 de diciembre de 2023

• Los centros de trabajo de sector privado podrán acogerse previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores quienes deberán establecer la forma como se hará
efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar, a falta de acuerdo, decide el empleador.

• La diferencia con los Feriados es que estos van cambiando, no son fijos. Cada año puede ir variando.

LA JORNADA DE TRABAJO
• La jornada de trabajo se traduce en el tiempo diario, semanal o en algunos anual en el que el trabajador pone a disposición del empleador sus servicios
dentro de una relación laboral.
• En ese sentido, debe entenderse que la jornada de trabajo será el tiempo durante el cual trabajador queda a disposición del empleador para brindar las
prestaciones que se deriven de un contrato de trabajo.
• Cabe hacer mención la diferencia que hay entre la duración del trabajo de la jornada de trabajo. En el caso de la primera es el tiempo de duración de la
vigencia del contrato de trabajo (Indefinido o Fijo) mientras que la jornada de trabajo se encuentra comprendida en la duración del trabajo.
JORNADA MÁXIMA ORDINARIA

• De acuerdo a lo señalado en el Art. 25 de la Constitución, el Convenio Internacional de Trabajo N° 1 de la OIT ratificado por el Perú, el Art. 1 del D.S.
N° 007-2002-TR, el Art. 3° del D.S. N° 008-2002-TR y el numeral 6 del Art. 25 del D.S. N° 019-2006-TR se establece que:
La jornada legal máxima de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
• Esta jornada laboral ordinaria se aplica a hombres y mujeres mayores de 18 años.
• Sin embargo, se puede establecer por Ley, Convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
¿Puede esto influenciar legalmente en la reducción de la remuneración de los trabajadores? En principio NO puede afectar en la
remuneración que el trabajador viene percibiendo, salvo pacto en contrario.
• El incumplir la jornada máxima de trabajo es considerado una infracción muy grave.
• Dentro de las facultades que tiene el empleador está el poder de dirección el cual le permite modificar el horario o la jornada de
trabajo que cumple el personal. Sin embargo, dependiendo de la magnitud de la modificación, el empleador deberá seguir o no un
procedimiento de consulta previa con el personal involucrado.
 • Tomar en cuenta que, en TODOS los casos antes mencionados, SALVO CUANDO SE MODIFIQUE EL HORARIO DE TRABAJO
EN MENOS DE UNA HORA, el empleador estará obligado a comunicar la medida a los trabajadores afectados o al sindicato con un
plazo no menor a 8 días de anticipación con el fin de explicar la medida y los motivos que la sustentan.
• Este mismo procedimiento deberá observarse cuando se trate de la extensión de las horas de trabajo hasta los límites de la jornada
máxima legal en tanto que suponga una modificación del horario en más de una hora.
• La ampliación de la jornada de trabajo determina el incremento proporcional de la remuneración en función al tiempo adicional (art.
3 Ley de jornada).

Los trabajadores tienen 10 días para

impugnar ante la AAT. En caso se
presente un caso fortuito o fuerza mayor
que obligue al empleador introducir
cambios en la jornada, horarios o turnos de
los trabajadores solo será suficiente la
aceptación por escrito de los trabajadores
involucrados.

¿CUÁLES SON LAS RAZONES POR LAS QUE SE ESTABLECE UN LÍMITE MÁXIMO?
Son cuatro las razones por las que se establece un límite máximo en la Jornada de Trabajo:
1. Del Tipo Fisiológico: Evitar un esfuerzo superior a sus posibilidades físicas o intelectuales. Tiene que ver con la naturaleza del trabajo que en algunos
casos son muy exigentes (Ej.: Ballet, Teatro, etc.)
2. Del Tipo Social: Además de dedicar tiempo en prestar sus servicios al empleador es necesario para el trabajador dedicar tiempo para atender temas
familiares o personales.
3. Del Tipo Utilitario: El propósito del empleador es obtener el mayor beneficio del trabajador para lo cual se requiere que este en las mejores condiciones
de salud.
4. Del Tipo Humanitario: La jornada no debe extenderse más allá de lo humanamente posible.
 REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNA DE TRABAJO Y DESCANSO

• En los centros de trabajo en los que existen regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, el
periodo de trabajo no puede superar los topes máximos legales.
• No guardan uniformidad en la cantidad de horas diarias laboradas, en la medida que la razonabilidad o las necesidades de la empresa
lo ameriten y claro está que se respeten los máximos legales establecidos.
• En el caso de los de los regímenes acumulativos se hace referencia a la acumulación de los días de descanso semanal para hacerlos
efectivos posteriormente, no puede superar el máximo de las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.
• En Principio puede establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otro día menor a
8 horas sin que esto signifique que se pueda exceder las 48 horas semanales.
• Puede reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, pudiendo prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo. La reducción de días laborables de la jornada, no afectará el récord
vacacional de los trabajadores.
• El empleador puede establecer turnos de trabajo, fijo o rotativos, que pueden variar con el tiempo según las necesidades de la empresa.

HORARIO DE TRABAJO

• Es el periodo temporal durante el cual el trabajador se

encuentra a disposición del empleador para la prestación
efectiva de sus servicios.
• Dicha disponibilidad no podrá ser mayor a la de la jornada
legal.
• El horario comprende el lapso desde el ingreso hasta la salida
del trabajador del centro de trabajo, el cual no incluye el
tiempo de refrigerio.
• Para que el empleador modifique el horario debe hacerlo sin
alterar el número de horas trabajadas.
MODIFIACIÓN DEL HORARIO:
- Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes disposiciones:
- El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas, vale decir, sin alterar la jornada de trabajo, siempre que la
modificación no sea mayor a una hora.
- Si la modificación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la impugnación de la medida por parte del trabajador se efectuará conforme con las
disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Así, el trabajador podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el procedimiento de cese de hostilidad
regulado en la LPCL.
- Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuviera de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a fin de
impugnar dicha modificación, debiendo llevar a cabo para tal efecto el procedimiento previsto por la ley.
 HORARIO – REFRIGERIO

- Tiempo establecido por ley cuya finalidad es que el trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de
un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.
- Cuando el horario sea de corrido todo trabajador tendrá el derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, dentro del horario de trabajo.
- El tiempo del refrigerio no podrá ser menor a 45 minutos, el cual como ya se menciono debe
de coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo y cena.

TRABAJO NOCTURNO
- Es aquella que se lleva a cabo entre las 10:00 pm y las 6:00 am.
- Estas jornadas en lo posible deberán ser por turnos rotativos.
- Los trabajadores que realicen labores en este horario no podrán
recibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior
a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa 35% de esta.
- Las normas no prevén un incremento de la remuneración para los
trabajadores que laboran en jornada nocturna pues lo que se ha
previsto, en rigor, es una remuneración mínima nocturna
equivalente al 35% de la remuneración mínima vital, por tanto, si
un trabajador percibe una remuneración mayor a la mínima
nocturna y comienza a laborar en jornada nocturna NO tendrá
derecho a un incremento.
- Artículo 8 - DS 007-2002-TR

TRABAJO EN SOBRETIEMPO ART.- 9 DS 007-2002-TR

- El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso dentro
del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
- La falta de pago será considerada infracción administrativa. Indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
- El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo (medios técnicos o manuales seguros o confiables)
CALCULO DE HORAS EXTRAS
- Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser remunerada, extraordinariamente, en la forma que por convenio
individual o colectivo se establezca; siendo el monto mínimo apagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada
a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las dos primeras horas y 35% para las restantes.
- Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un día, dividida entre el número de horas de la jornada del
trabajador. En los casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora, el pago de ésta deberá realizarse de
manera proporcional al recargo, conforme con los criterios antes señalados.
 ¿Existe algún supuesto en el cual el Empleador no este obligado a llevar un registro de control y asistencia?
- Regulado por el D.S. 004-2006-TR (REGISTRO)
- En principio todo empleador está obligado a llevar un registro permanente del control de asistencia en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiempo de labores.
- La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a
los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas
o Subcontratistas.
- Sin embargo, el empleador no se encuentra obligado a llevar un registro de control de asistencia para el caso de los trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata (que pueden ser de confianza y empleados) y los que prestan
servicios intermitentes durante el día.
¿SE PUEDE IMPEDIR EL REGISTRO DE INGRESO?

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERIVICIOS - CTS

• Este beneficio social denominado Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) se
instituyo el 01 de marzo del año 1997 a través del Decreto Legislativo N° 650, norma
que data como se puede apreciar de hace 45 años.
• Esta norma regulo que este beneficio se pague en dos momentos del año, precisamente
en los meses de mayo y octubre a favor de los trabajadores.
• Es un beneficio que no recae en algunos tipos de trabajadores para lo cual dependerá en
alguno de los casos en base a las horas trabajadas, al tipo de régimen laboral al que
pertenece, entre otros.

• El Art. 1 del D.S. 001-96-TR menciona: “La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia”
• Como se puede desprender del artículo en mención este beneficio social se va a referir a un monto que tiene un fin previsional. Por tanto, no solo debemos ver
su naturaleza jurídica en lo laboral.
• Al respecto la Sentencia N° 3052-2009-PA/TC estableció lo siguiente:

(…) tiene como su fundamento la “justicia social”, basado en el derecho que tiene el trabajador para que sus energías gastadas por el esfuerzo diario a favor del empleador,
tengan una retribución específica proporcionada al tiempo que ha trabajado para otro; como puede observarse la CTS cumple su finalidad previsional en el momento que el
trabajador se queda sin trabajo; siendo esto así, teniendo en cuenta su carácter previsor, su cobro no podría ser un impedimento para recurrir al amparo constitucional, toda
vez que como su propio nombre lo dice, tiene calidad de beneficio social de previsión para poder sobrellevar una futura contingencia (entre otros motivos, ser objeto de despido
arbitrario).
¿A QUIEN LE RECORRESPONDE EL BENEFICIO DE LA CTS?
Para poder acceder a este derecho de la CTS se deben cumplir ciertos requisitos, es decir, para tener derecho al pago el DL 650 ha establecido
que es necesario que el trabajador este:

TRABAJADORES QUE NO RECIBEN CTS

No tienen derecho a la CTS en función a las reglas del D.S. 001-97-TR los siguientes trabajadores:
• Para el cálculo se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado. Ello quiere decir, que los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días. Por excepción,
también son computables:
• Los días de descanso médico, hasta por 60 días al año.
• Los días de descanso pre y post natal.
• Suspensiones con goce de haber (por ejemplo, los días de vacaciones).
• Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
• Los días dentro de un procedimiento de despido.
• Las inasistencias injustificadas.
• Suspensiones por medidas disciplinarias.
• Días de suspensión, en aplicación del inc. b) del Art. 48º de la LPCL.
• Inasistencias justificadas a partir del día 61.
• Licencias sin goce de haber.
• Días de huelga improcedente o ilegal.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

La remuneración computable constituye la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,
como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. En este caso podrían ser:

- Remuneración básica.
- Asignación familiar.
- 1/6 de lo percibido por gratificación legal en el semestre respectivo: Julio y Diciembre (Art. 18 de la ley compensación por tiempo de
servicios).
- Comisiones
- Horas Extras.
- Remuneración por vacaciones laborales.
- Remuneración de día de descanso y feriado.
- Alimentación principal.
REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
- Remuneraciones que NO son computables o considerables al momento de hacer el cálculo de la compensación por tiempo de servicios:
- Gratificaciones extraordinarias.
- Bonificación por cierre de pliego.
- Utilidades.
- Condiciones de trabajo.
- Canastas de Navidad o similares.
- Asignación por educación.
- Asignación por alguna festividad o acontecimiento.
- Bienes de la producción de la empresa.
- La alimentación considerada condición de trabajo.
OPORTUNIDAD DEL DEPOSITO

¿Y cuándo se realiza el depósito?

Semestre: noviembre 2021- abril 2022

- Los empleadores depositarán en la primera quincena de mayo 2022, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el
trabajador en el mes de abril 2022, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo.
- En el caso del mes de mayo de 2022 por ser el día 15 de mayo día domingo (día inhábil) el plazo para el depósito se extiende hasta el lunes
16 de mayo.

TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE

Como regla general solo debe considerar los días efectivamente trabajados. Sin embargo, como se verá a continuación existen situaciones en las cuales la Ley ha
establecido su inclusión en los cálculos respectivos.

A. DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS

a) Días Computable: Son computables los días de trabajo efectivo.

Ejemplo: Semestre: noviembre 2021 – abril 2022:
En este semestre un trabajador labora del modo
siguiente:
Tiempo de Servicios Computables:
El trabajador tiene como tiempo de servicio
computable para el depósito por CTS del periodo
noviembre 2021 – abril 2022 un total de 05 meses
y 25 días.
b) Descuentos por inasistencia y días no computables: En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se
deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
 B. DÍAS POR EXCEPCIÓN COMPUTABLES: Por excepción también son computables:

a. Accidente de trabajo o enfermedad profesional: Las inasistencias motivadas por

accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente
comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada
período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del
año siguiente.
b. Maternidad: Los días de descanso pre y post natal.
c. Suspensión Imperfecta de la Relación Laboral. Los días de suspensión de la
relación laboral con pago de remuneración por el empleador. Son aquellas
situaciones, en las cuales, sin dar por terminado el contrato de trabajo, se suspende
la obligación del trabajador de realizar labores en la empresa, pero subsiste la
obligación del empleador de pagar la remuneración respectiva. (Descanso
Vacacional, licencia por cargo cívicos, licencia sindical, licencia por paternidad,
licencia por adopción, licencia con goce de haber, cierre temporal de local por
infracción tributaria, donación de sangre, órganos sólidos y de médula ósea, cierre
temporal por infracción de la ley aduanera, licencia para deportistas, testigo).
d. Ejercicio derecho de Huelga: Los días de huelga siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal.
e. Despido: Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, de reposición o de nulidad de despido.
f. Licencia con goce de haber compensable COVID 19: El trabajador de servicios no esenciales o el perteneciente al grupo de riesgo que no se pudo
aplicar el trabajo remoto, tiene derecho, durante la vigencia del Estado de Emergencia Nacional por el COVID-19, a una licencia con goce de haber
compensable.

¡IMPORTANTE!
Para el cálculo correcto de la CTS se tiene que tener en claro que conceptos son computables para ello, es decir, que se considera remuneración, si esto
incluye o no los bonos e incentivos. Como se mencionó en la sesión anterior se considera remuneración computable para el cálculo de la CTS a la
remuneración básica y todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera
sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
¿Los Bonos o Incentivos?
Los bonos e incentivos forman parte de la remuneración y son computables para el cálculo de la CTS, siempre y cuando hayan sido percibidos
por el trabajador cuando menos durante 3 meses en cada período de 6 (TUO art.16), es decir, hayan sido percibidos de manera regular por
aquél.
Una aclaración: Debe aclararse que el TUO de la Ley de la CTS en sus arts. 19 y 20 establecen los pagos que no son considerados
remuneración y, por tanto, no son computables para el cálculo del mencionado beneficio.
1- PARA EL PAGO EN CASO DE MESES:
2- PARA EL PAGO EN CASO DE DÍAS:
 MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
¿QUÉ SON Y PARA QUE EXISTEN?
- Son tipos especiales de convenios que relaciona el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tales programas de
capacitación y formación profesional.
- Busca ayudar a que exista una adecuada interconexión entre la oferta formativa y la demanda laboral.
- Fomenta la formación y capacitación laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios a fin de mejorar la empleabilidad y
productividad laboral.
- Desarrolla capacidades para el trabajo.

TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS

1. Del Aprendizaje:

a. Con Predominio en la Empresa

b. Con Predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Pre Profesionales.

2. Práctica Profesional.
3. De la Capacitación Laboral Juvenil.
4. De la Pasantía:

a. De la Pasantía en la Empresa
b. De la Pasantía de Docente y Catedráticos

5. De la Actualización para la Reinserción Laboral.

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA

• En este tipo de modalidad se da cuando el aprendiz realiza su proceso

formativo en la empresa patrocinadora y participa por espacios determinados
en el Centro de Formación Profesional (CFP) debidamente autorizado para
esta modalidad. En este caso se da más importancia a la práctica.

• Para ello se requiere que se suscriba un Convenio de Aprendizaje que se

celebra entre:
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL: PRÁCTICAS PRE
PROFESIONALES

• Para el caso de las Prácticas Pre Profesionales, lo que va a predominar es la adquisición de conocimientos, de mis estudios siendo el
tiempo que se tenga el que podrá utilizar para realizar las prácticas Pre Profesionales. Es decir, cuando el practicante realiza su proceso formativo en el
CFP y lo va a complementar en la empresa.
• El tiempo de duración del Convenio será proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación. El centro de formación
determina de cuánto tiempo necesita ese estudiante que tiene que realizar prácticas. Depende del tipo de carrera. Esto solo aplica para los que aun son
estudiantes.
• Para ello, se tendrá que suscribir un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:

• La práctica Profesional comprende a los egresados antes de la obtención del título profesional.
• Se realiza mediante la suscripción de un Convenio de Prácticas Profesionales que se celebra entre:

• El tiempo de duración del Convenio no es mayor a doce (12) meses, salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o
norma similar determine una extensión mayor.
 CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

En el caso de la capacitación Laboral Juvenil este se va a caracterizar por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas,
permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

PASANTÍA

➢ EN LA EMPRESA:

- Beneficiario de 14 años o más que requieran aplicar y completar lo aprendido en la

capacitación recibida en el CFP, respaldado por un Programa debidamente
autorizado por el sector correspondiente.
- Beneficiarios que se encuentren estudiando en los últimos años de educación
secundaria que por razones de estudio necesiten participar determinado número de
horas y días de la semana en la empresa.
- Serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos o privados que
por razones curriculares prevén pasantía en una empresa.

➢ DOCENTES Y CATEDRÁTICOS:

- Se busca actualizar, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y

catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de
innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP.
- Esta deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o
catedrático que la realice.
• AMBIENTE SEGURO

LIBRE DE HOSTILIDAD:

• El empleador garantiza en el centro de trabajo el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la
vida, la salud, y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se
encuentran dentro del ámbito del centro de labores.
• Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos diferenciados en función del sexo, incorporando la
dimensión de generó en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.
• El empleador garantiza, el diseño, la implementación y evaluación de un Sistema de gestión en seguridad y salud
en el trabajo, del personal bajo modalidades formativas laborales.
• Las personas bajo modalidades formativas tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad
y salud en el trabajo.
LIBRE DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

• Ley N. ª 31396 que reconoce las prácticas preprofesionales y prácticas profesionales como experiencia laboral: Atañe a los estudiantes y egresados de
las instituciones de educación superior universitaria y no universitaria del sector público y privado.
• En el caso de las prácticas preprofesionales, el requisito para ser considerado como experiencia laboral es que se realicen por un período no menor a
tres meses o hasta que el estudiante adquiera la condición de egresado.
• Por su parte, las prácticas profesionales, hasta por un máximo de 24 meses, también son
reconocidas como experiencia laboral. Además, en el caso una persona inicie sus prácticas
preprofesionales en una institución y luego continúe como practicante profesional, serán
reconocidas de manera acumulativa. Bajo esta medida, ambas modalidades formativas serán
reconocidas para postular a cargos en el sector público y puestos laborales en el sector
privado. Modificación del artículo 12 del Decreto Legislativo 1401, que Aprueba el
Régimen Especial que Regula las Modalidades Formativas de Servicios en el Sector
Público. Este decreto establecía que las prácticas profesionales solo podían
desarrollarse en el período de 12 meses después de egresar. Ahora, este plazo ha sido
ampliado a 24 meses.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Como en su momento comentamos el contrato de trabajo es aquel que va a permitir generar una relación de naturaleza permanente.
• Sin embargo, durante su desarrollo es posible y es normal que se pueden presentar ciertas situaciones que necesariamente harán que esta relación
laboral de carácter permanente se vea paralizada o interrumpida.
• Para ello, los casos suspensión del contrato de trabajo estarán enmarcados en causales y en su temporalidad. Para ello, nuestra legislación ha
establecido supuestos específicos previstos para que se dé el cese temporal de las obligaciones del contrato de trabajo
• En ese sentido, y como de acuerdo a lo comentado en sesiones anteriores, vamos a encontrar dos tipos de interrupciones o suspensiones del
contrato de trabajo: La suspensión Perfecta y la suspensión Imperfecta.

De acuerdo al Art. 11 del D.S. 003-97-TR:

“Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.”

SUSPENSIÓN PERFECTA: Cuando hablamos de la suspensión perfecta de labores, nos estamos refiriendo al primer párrafo del Art. 11 del D.S. 003-97-
TR, es decir, que esta se origina al suspender completamente las obligaciones de la relación laboral. Por tanto, como se puede observar, se suspende la
obligación del trabajador de realizar un trabajo efectivo para el empleador, mientras que por parte del empleador este no realiza pago de la remuneración.

Ejemplo: Esta figura se da en el caso de la licencia sin goce de haber o la suspensión disciplinaria o la suspensión otorgada duranta la pandemia.

SUSPENSIÓN IMPERFECTA: Cuando nos referimos a la suspensión imperfecta de labores, se da cuando se interrumpe o paraliza la obligación del
trabajador de prestar sus servicios, sin embargo, el pago de la remuneración se mantendrá vigente por parte del empleador. Como se puede apreciar, en este
tipo de suspensión solo se una obligación se suspende. Esto tipo de suspensión esta prevista en el segundo párrafo del Art. 11 del D.S. 003-97-TR.
Ejemplo: En este caso podemos referirnos al caso de las vacaciones, también a la hora de lactancia, entre otros.
De acuerdo al Art. 12 del D.S. 003-97-TR son causas de suspensión del contrato de trabajo:
A) ENFERMEDAD Y ACCIDENTE COMPROBADOS:

➢ Período de Incapacidad Temporal

- El Literal a.3. del Art. 12 de la Ley N° 26790 – Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, la cual establece
que el empleador se encuentra obligado a pagar los primeros 20 días de incapacidad, posterior a ello se adquiere el derecho
de subsidio.
- Para ello, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario, del 01 de enero al 31 de
diciembre.

➢ Subsidio Por Incapacidad Temporal

- Este subsidio consiste en una prestación económica que ESSALUD otorgará al trabajador durante el tiempo que dure la incapacidad
temporal hasta un máximo de 11 meses con 10 días consecutivos (340) o 540 días no consecutivos en el curso de 36 meses.

➢ Requisitos en caso de Enfermedad

Para que se pueda gozar de la cobertura de ESSALUD y del subsidio por incapacidad temporal en caso de enfermedad, deberá:

1. Tener vínculo laboral vigente en el momento del goce de la prestación tanto al inicio como durante el periodo a subsidiar.
2. Contar con 3 meses de aportaciones consecutivas o 4 alternados dentro de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se produjo
la contingencia.
3. Que la entidad empleadora haya
declarado y pagado o se encuentre en
fraccionamiento vigente las aportaciones de
los doce meses anteriores a los seis meses
previos al mes de inicio de la atención, según
corresponda.

➢ Requisitos en caso de accidentes

- Para que un asegurado pueda gozar de

la cobertura de ESSALUD y del subsidio por
incapacidad temporal en caso de accidente tan
solo basta con que exista afiliación, es decir,
que el empleador haya realizado el primer
aporte del trabajador a través del PDT
correspondiente.
➢ CALCULO DEL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD

- Para el cálculo del subsidio en el caso de asegurados regulares es de la remuneración que mensualmente perciben, sin computar
las remuneraciones adicionales como las gratificaciones legales.

- El subsidio por Incapacidad Temporal asciende al promedio diario de las 12 últimas remuneraciones inmediatamente previas al
mes en que se inicia la incapacidad. Sin embargo, en caso de que los meses de afiliación no sumen doce, el monto del subsidio
se calculará de acuerdo con el tiempo de aportación.

B) CULMINACIÓN DEL PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL: La

Suspensión del vínculo laboral por incapacidad culmina al recuperarse la salud del
trabajador, al declararse su invalidez o con la muerte del mismo.

- En caso de restablecimiento de la salud del trabajador.

- En caso de declaración de invalidez absoluta permanente que extinguido el
vínculo laboral de acuerdo a lo estipulado en el inciso e) del Art. 16 del D.S.
003-97-TR.
- En caso de muerte del trabajador, queda extinguido el vínculo laboral de
acuerdo a lo estipulado en el inciso a) del Art. 16 del D.S. 003-97-TR.
 C) DESCANSO POR MATERNIDAD

- La trabajadora debe gozar de 98 días naturales de descanso distribuido en dos etapas: 49 días de descanso prenatal y 49 días de
descanso posteriores al parto.
- Según la Ley 26644 y su reglamento, el Decreto Supremo 005-2011-TR. Es un derecho reconocido para el ámbito público y
privado.
- Periodo que de acuerdo a lo establecido por la Ley N° 27606 se extenderá por 30 días naturales adicionales más en los casos de
nacimiento múltiples. (También aplica en caso de niños con discapacidad)
¿Quiénes tienen derecho al descanso por maternidad?
Toda trabajadora gestante, sin exclusión, tiene derecho a gozar del descanso por maternidad. No obstante, existen ciertas restricciones para
acceder a este derecho:
o Si el alumbramiento se produjera entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la gestación (embarazo normal tiene entre 37 y 42
semanas), el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo o sobreviva más de setenta y dos
(72) horas.
o Si el alumbramiento de produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por
maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.
o En el caso del descanso por maternidad se da la suspensión perfecta de labores porque en los 98 días va a recibir el subsidio por
descanso por maternidad.

POSTERGACIÓN DEL DESCANSO PRE NATAL:

- El goce del descanso pre natal puede ser diferido total o parcialmente, y acumulado al descanso post natal, si la trabajadora gestante así lo prefiere.
- Para ello, debe comunicar dicha decisión a su empleador con una antelación no menos de dos meses a la fecha probable del parto. Esta deberá ser
acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al
concebido.
SUBSIDIO POR MATERNIDAD
Tiene derecho al subsidio por maternidad los trabajadores
afiliados regulares en actividad que cumplan con los
siguientes requisitos:
1. Ser afiliada regular en actividad.
2. Haber estado afiliada al tiempo de la concepción.
3. Tener 3 meses de aportaciones consecutivos o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inicia el
goce del subsidio.
PÉRDIDA DEL DERECHO AL SUBSIDIO POR MATERNIDAD
Al respecto el derecho al subsidio por maternidad se extingue en los siguientes casos:
1. Cese del vínculo laboral.
2. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio.
3. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.

D) EL DESCANSO VACACIONAL

▪ Aquí estamos ante una suspensión imperfecta.

▪ Como ya vimos tienen derecho a un descanso físico de periodicidad anual durante el cual el trabajador recibirá una remuneración, conocida como
remuneración vacacional.
▪ Es el derecho que todo trabajador de disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado por año completo de servicios.
▪ Para tener derecho a ello los trabajadores deben de cumplir concurrentemente son lo siguiente:

- Cumplir cuando menos en promedio una jornada ordinaria de 4 horas diarias o 20 horas semanales.
- Cumplir un (01) año de servicios.
- Cumplir el récord vacacional.

E) SANCIÓN DISCIPLINARIA

▪ La suspensión de labores sin goce de remuneraciones.

▪ Esta medida permite al empleador sancionar al trabajador con la no prestación de servicios y por tanto con el no pago de la remuneración.
▪ Esta situación configura un supuesto de suspensión perfecta de labores establecido en el inciso g) del artículo 12 de la LPCL.
 F) EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

▪ La huelga implica suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo.
▪ Durante este periodo no existe prestación de servicios efectivo por parte de los trabajadores; sin embargo, esta ausencia se encuentra
justificada en el ejercicio regular de un derecho laboral. La paralización de labores en la empresa se configura como un supuesto de
suspensión perfecta de labores pues no existe prestación de servicios y tampoco existe pago de remuneración por parte del empleador.
▪ De acuerdo a lo establecido en el literal b) del artículo 77 del D.S. 010-2003-TR la huelga declarada observando las formalidades de acuerdo
a ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
▪ Para el cálculo de la CTS este derecho de huelga no afecta el cálculo de ésta. Y en el caso de vacaciones el Art. 12 del D.L. 713 para efectos
del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los días de huelga, salvo haya sido declarada improcedente.

G) SUSPENSIÓN POR INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL

▪ En ambos casos se trata de sanciones originadas en procedimientos regulados en un procedimiento regular.

▪ Será el trabajador quien deberá comunicar al empleador de esta inhabilitación. Si la suspensión es mayor a 3 meses procederá el despido del
trabajador. (Suspensión Perfecta de Labores)
▪ Ej. Si uno es abogado y se inscribe en el CAL para estar habilitado y colegiado. Pero si este me sanciona e inhabilita, pero mi empleador requiere de
mis servicios se podrá extinguir el vínculo laboral.

H) PERMISOS Y LICENCIAS
CONCEDIDAS POR EL
EMPLEADO

• En estos casos el trabajador no se encuentra

obligado a prestar servicios por el período
que dura la licencia o permiso concedido y
puede establecerse que exista pago por dicho
período o no.
• Por tanto, estos períodos podrán ser
calificados como supuestos de suspensión
perfecta o imperfecta de labores, atendiendo
a la existencia o no del pago de la
remuneración.
 SUSPENSIÓN POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYO

• El art. 15 del D.S. 003-97-TR señala que el caso fortuito o fuerza mayor facultan al empleador sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta un máximo de 90 días con comunicación inmediata a la AAT. (Suspensión Perfecta)

• Deberá sin embargo de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, y en general adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores.
a) Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: Una
inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia.
b) Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la
acción de la persona o de un tercero. Ejemplos: Una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra,
una sedición, un acto terrorista, etc.

El despido como extinción de la relación trabajo, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, presenta las siguientes características:
1) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
2) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se
limita a proponer el despido, sino que el mismo lo realiza.
3) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que
la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el
trabajador, a quien está destinado.
4) Es un acto que produce la extinción contractual en cuanto
cesan a futuro los efectos del contrato de trabajo.
El despido es una “institución causal”, ya que solo se
admite como causal o potestad en la medida que se
configure la causa justa que habilite el ejercicio de la
misma ya que frente a un despido que no se funde en una
causa justa el ordenamiento jurídico reaccionará teniendo
el despido como ilegitimo o antijurídico y por lo tanto lo
declara ineficacia o nulidad.
 FACULTAD DISCIPLINARIA:
Esta facultad propia del empleador va a permitir aplicar sanciones laborales sustentada en tres principios:
1. Causalidad, es decir tiene que existir una falta para que se genere una sanción.
2. Proporcionalidad, la sanción tiene que guardar proporción con la gravedad de la falta.
3. Inmediatez, la falta tiene que sancionarse de manera inmediata.
i. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONAL NATURAL

Fallecimiento del empleador (PN)

• Se extingue la relación laboral.

• Por común acuerdo entre los herederos y el trabajador, éste puede permanecer por un breve lapso a efectos de la liquidación de la empresa.
• El plazo convenido no puede exceder de un año.
• El acuerdo deberá constar por escrito y ser presentado a la AAT.
Fallecimiento del Trabajador:

• Se extingue la relación laboral.

ii. RENUNCIA O RETIRO DEL TRABAJADOR

Procedimiento:

• Comunicar por escrito con 30 días de anticipación.

• El empleador puede exonerar de ese plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este caso la solicitud se considerará aceptada sino es
rechazada por escrito dentro del tercer día.

Renuncia no Voluntaria, cuando está es producto de la presión indebida del empleador.

• Considerada inválida.
• STS 062-2001-AA

iii. LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL

PLAZO

Por tanto, cuando no se renueva el contrato temporal desnaturalizado estamos frente a un despido encausado. En este caso habilita al trabajador en solicitar su
reposición o pago de indemnización por despido arbitrario.
iv. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR

• Es la manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes de dar por concluido el vínculo laboral, por el término del contrato
laboral.
• Este acuerdo de mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de los beneficios sociales.

v. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

• Extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral.

• Debe ser declarada por una Junta de Médicos o por ESSALUD.
• La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes médicos correspondientes se considera como aceptación de causa justa de
despido.

vi. LA JUBILACIÓN

La jubilación es causa de extinción del contrato de trabajo en nuestro país (inc. f ) art. 16 DS 003-97- TR) y podría clasificarse en tres tipos: voluntaria, intermedia
y automática (Neves Mujica, 2009).

• La voluntaria conllevará que llegada la edad legal de jubilación (65 años para hombres y mujeres) el trabajador decida iniciar los trámites para la obtención
de su pensión y poner fin a su ciclo de vida laboral.
• En la intermedia, la jubilación será obligatoria si el empleador se compromete por escrito a cubrir la diferencia entre la pensión que pueda obtener el respectivo
régimen al que se encuentre afiliado y el 80% de la de la última remuneración ordinaria percibida. Se producirá la extinción del vínculo laboral cuando se le
reconozca al trabajador el otorgamiento de la pensión (art. 21 LPCL).
• La jubilación obligatoria y automática. Nuestra legislación ha previsto que se producirá la extinción automática de la relación laboral cuando el trabajador
cumpla los 70 años de edad, salvo que exista pacto en contrario.

vii. EL DESPIDO:

• El despido es el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminada la relación laboral que mantiene con determinado trabajador. Sin embargo,
frente a esta facultad se erige la garantía de la estabilidad laboral, toda vez que, en último término, esta se concibió para limitar o restringir dicha facultad,
de modo que solo pueda ejercerse cuando medie causa justificada.
• Un modelo de estabilidad laboral absoluta cuando se sancione la nulidad del despido injustificado y se disponga la reposición del trabajador (tutela
restitutoria); por otro lado, calificará como un modelo de estabilidad laboral relativa cuando los mecanismos de reparación incluyan el pago de un
resarcimiento económico (tutela resarcitoria) y no la reposición del trabajador.
EL DESPIDO
• El Despido como tal se fundamenta
solo en la voluntad unilateral del
empleador y este acto tendrá las
siguientes características:

• Dos regulados en nuestra

legislación: Arbitrario, Nulo
e Indirecto. Uno regulado por
la Jurisprudencia del TC.:
Fraudulento.

• Artículo 22.- Protección y

fomento del empleo: El trabajo
es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
• Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
• Con respecto al Artículo 27 se ordena al legislador a otorgar al trabajador una adecuada protección contra el despido arbitrario, por tanto, de tal modo
se prohíbe esta clase de despido.
• Como menciona el Dr. Blancas Bustamante, Carlos: “la
Constitución reconoce que el despido tenga una causa y considera
inválido al despido ad nutum (despido a voluntad), pero frente a
esto, deja a criterio del legislador elegir entre la reposición o la
indemnización, como medida reparadora del despido arbitrario”.
Podemos referirnos a un régimen que opera bajo un sistema mixto
de estabilidad laboral.
• Por tanto, el Despido será el ejercicio de la facultad que tiene el
empleador de poner término a la relación laboral que
mantiene con sus trabajadores. • Pero frente a esta facultad
se constituye la garantía de la estabilidad laboral toda vez
que ésta se ha dado para limitar o restringir dicha facultad, de tal manera que solo pueda hacer uso de ésta cuando medie causa justificada.
• El modelo de estabilidad laboral en determinado ordenamiento jurídico dependerá de la forma de protección establecida frente a un despido
injustificado y a su vez se prevé un mecanismo de reparación cuando esta se ejerza sin mediar causa justificada.
 El empleador puede despedir legalmente a un trabajador cuando
se verifique cualquiera de las siguientes causas:

Como se pude apreciar de acuerdo a ley, que existen tres casos o

supuestos que van habilitar el despido de un trabajador en
relación a su capacidad. Sin embargo, cada uno de estos
supuestos o casos van a presentar determinadas dificultades de
orden administrativo que harán que sea complicado su aplicación
en la práctica.

▪ La Ineptitud Sobreviniente determinante para el desempeño de las labores.

▪ El rendimiento deficiente del trabajador; para determinar lo antes mencionado,
tendrá la potestad de solicitar la intervención de la SUNAFIL y del sector al que
pertenece la empresa para verificar el rendimiento deficiente. Sin embargo, se
presentarían más problemas al utilizar esta modalidad de despido para actividades
que no cuentan con funciones claramente medibles y en las que se efectúan
evaluaciones de desempeño en función a criterios subjetivos. La dosis de subjetividad que están detrás de las evaluaciones por desempeño podría, pues, invalidar un
despido sustentado en esta causal.
▪ La negativa injustificada a someterse a los exámenes médicos ocupacionales; Este despido se da cuando el trabajador se niega injustificadamente a realizarse
exámenes médicos ocupacionales convenidos o establecidos por Ley y que resulten determinantes para la relación de trabajo.

LA COMISIÓN DE LA FALTA GRAVE Y LA CAUSA JUSTA

▪ La causa justa está constituida por todo motivo suficiente, moral y legitimo para obrar, por lo que en contravención al despido la causa justa, además,
debe estar concretamente tipificada en el ordenamiento positivo o ajustarse a la interpretación de la doctrina o de la jurisprudencia.
▪ El profesor Manuel Alonso García, al comentar la legislación española y al referirse concretamente al despido, manifiesta que el margen del despido
consiste en el ejercicio del poder empresarial basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
▪ La falta grave es una modalidad de causa justa de despido. Por ello, la falta grave cometida por el trabajador constituye causa justa de despido.
FALTA GRAVE
▪ Infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal manera, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación.
▪ La doctrina coincide que es un deber esencial del contrato de trabajo la buena fe contractual la cual obliga al trabajador a comportarse
con lealtad y honestidad en el desempeño de sus labores.
▪ Son deberes esenciales de trabajador guardar armonía y respeto dentro del grupo humano del centro de labores y el de acatar las normas
y procedimientos existentes dentro del centro laboral respecto a la labor productiva propiamente dicha y al respeto a la jerarquía
organizacional los cuales se traducen en los principios de subordinación y disciplina.
▪ Hay que tener en cuenta que el despido disciplinario solo podrá y deberá activarse como última ratio frente a conductas del trabajador que no puedan
ser toleradas en el centro de trabajo. Es en base a ello que este se regirá necesariamente por el principio de proporcionalidad, esto es, que la sanción
adoptada tenga una equivalencia a la magnitud de la falta cometida.
▪ Si la falta no es suficientemente gravosa, la sanción del despido resultará desproporcional y calificaría como un despido arbitrario o injustificado, toda
vez que no se justifica que el empleador tomase la decisión de dar por terminada la relación laboral.
▪ Hay que tener en claro que los empleadores no podrán despedir a un trabajador por cualquier tipo de falta laboral que incurra, sino solo por las faltas
graves expresamente tipificadas en la Ley. (Art. 25 LPCL).
▪ De verificar una seria inconducta del trabajador, corresponderá realizar una subsunción a efectos de determinar si los hechos cometidos se ajustan a las
conductas tipificadas por el legislador en el mencionado artículo.
▪ Estas faltas graves son independientes de las connotaciones de carácter penal que pudieran representar como se estipula en el Art. 26 de la LPCL.
▪ Sin embargo, el TC ha señalado que el derecho a la presunción de inocencia es un derecho fundamental que se debe aplicar en todos los procedimientos
en los que media la potestad disciplinaria. Ej. En caso el empleador despide a un trabajador por sustraer bienes de la empresa y en paralelo formula
denuncia penal, pero en ésta se absuelve al trabajador, se deberá de invalidar el despido.
▪ Con lo anteriormente señalado, se puede observar que este criterio contradice de manera abierta lo previsto en el Art. 26 de la LPCL:

LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

▪ Con respecto a este tipo de causal se requiere que exista una sentencia condenatoria firme, esto quiere decir que tenga la calidad de cosa juzgada y que
sea de conocimiento del empleador.
▪ Sin embargo, en caso el empleador hubiera tomado conocimiento del hecho antes de contratarlo, no procedería el despido.
▪ No se hace distinción respecto a que delito cometió el trabajador para poder proceder con el despido.
▪ El TC ha mencionado que esta causal no incurre en ningún vicio de inconstitucionalidad puesto que la condena por delito doloso quebranta varios
derechos fundamentales.
• Esta causal implica que el trabajador haya sido sancionado por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de una actividad que
importe el impedimento de las labores asignadas por su empleador. La ley exige que esta inhabilitación administrativa se produzca por
un plazo superior a tres meses o más (art. 28 LPCL).
• Así, pues, para el inicio de un procedimiento de despido bajo esta causal, el empleador debe verificar que, efectivamente, su trabajador
haya cometido algún acto que hubiera representado una sanción por parte de la autoridad judicial o administrativa, que imposibilite que
el trabajador pueda continuar desempeñando las labores para las que ha sido contratado.
• Ej.: Chofer en una empresa y que, por la comisión de una grave infracción tránsito, la autoridad administrativa lo inhabilite durante un año para conducir
cualquier tipo de vehículos. O un abogado sancionado por el CAL.

❖ TIPOS DE DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

Con respecto al tipo de despidos y frente a lo que nuestra Constitución
Política ha establecido, el Art. 34 del TUO 728 señala:

- “Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

demostrar está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por
el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente.
- En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38”.
De acuerdo a lo señalado en la norma antes mencionada, se puede
concluir que existen dos despidos reconocidos expresamente en nuestra
legislación, para ello el Dr. NEVES, Javier (2015) señala lo siguiente:
a)El Despido Arbitrario que puede ser: incausado, cuando el empleador
no otorgue un motivo y el injustificado, el cual tiene un supuesto motivo,
pero no se prueba en el proceso judicial; y

b) El despido nulo que vulnera derechos fundamentales, tales como la igualdad, la libertad sindical y la tutela jurisdiccional efectiva.

DESPIDO INCAUSADO: De acuerdo a lo establecido en la norma dentro del Despido Arbitrario este puede ser INCAUSADO y como bien
se desprende de su nombre será aquel que no expresa causa. Como se comentó anteriormente, este tipo de Despido Incausado fue reconocido
durante el desarrollo sobre la protección contra el Despido Arbitrario en el caso Telefónica (Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica
del Perú S.A) recaído en el Expediente 1124-2002-AA/ TC de fecha 11 de julio del año 2002.
 DESPIDO NULO: Estamos frente a un despido NULO cuando afecte derechos fundamentales reconocidos en la Constitución. De
acuerdo a lo establecido en el TUO del D.L. 728 en su artículo 29 se menciona que es un despido nulo aquel que tenga por motivo:

DESPIDO
FRAUDULENTO:

Cuando nos referimos a este

tipo de despido, se debe
tomar en cuenta como
característica principal la
vulneración al principio de
tipicidad, en base a que este
principio regula el debido
proceso. Este tipo de
despido Fraudulento en el
Pleno Jurisdiccional
Distrital de Arequipa en
materia laboral del año 2018 concluyo:

El análisis del despido fraudulento bajo los supuestos de la STC 976-2001- AA/TC no deben ser excluyentes, se debe contemplar otros
supuestos vinculados al despido lesivos a los derechos fundamentales, siempre que se configure una situación de fraude.

En ese sentido, se puede apreciar que no existe un pronunciamiento jurisprudencial uniforme respecto a los límites de la definición del despido
fraudulento. En el caso del último fallo emitido, la Corte Suprema añade la protección cuando el trabajador fue despedido sin mediar los
principios de razonabilidad y proporcionalidad.

DESPIDO INDIRECTO O, DE HECHO:

Cuando nos referimos al despido de hecho o

indirecto tenemos que hablar de aquellos actos
que el empleador puede realizar o ejecutar con el
fin de perjudicar al trabajador bajo la sombra de
estar sustentados en su poder de dirección. Estos
actos se les conoce o denomina como actos de
HOSTILIDAD.

▪ HOSTILIZACIÓN: El trabajador que se sienta hostilizado tiene dos

opciones: 1) Solicitar la suspensión de la hostilidad ante el Poder
Judicial o 2) Darse por despedido (despido indirecto) porque la situación
se hace insostenible, derecho que también ejercitará ante el Poder
Judicial. Cualquiera que sea la decisión que adopte, el trabajador deberá previamente requerir a su empleador por escrito describiendo el acto de hostilidad y otorgándole
un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe sus descargos o enmiende su conducta, según corresponda.
DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

EL PLAZO DE CADUCIDAD PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN LOS CASOS DE

DESPIDO NULO, DESPIDO ARBITRARIO Y HOSTILIDAD (DESPIDO INDIRECTO),
CADUCA A LOS 30 DÍAS NATURALES DE PRODUCIDO EL HECHO.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

• Para iniciar este procedimiento, primero el empleador deberá de verificar la ocurrencia de los supuestos que habilitan el despido ya sea en razón de
capacidad o conducta del trabajador.
• Verificado ello, deberá de imputarle por escrito las causales que determinarían su despido otorgando un plazo no menor de 6 días naturales para que
formule sus descargos o de 30 días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. NO se aplica dicho plazo en caso de falta grave flagrante.
• Después de presentados los descargos, el empleador debe evaluar estos y en caso no crean convicción en él o en todo caso de no haber presentado los
descargos dentro del plazo podrá proceder al despido del trabajador. (Art. 42 001-96-TR).
• Esta comunicación debe ser por escrito, indicar de manera clara la causa y fecha de cese. La carta de despido no puede basarse en una causa distinta a
la imputada en la carta de preaviso de despido.
• Para aplicar y validar este procedimiento de despido es importante tomar en
cuenta el Principio de Inmediatez (Art. 31 LPCL)
• Como es de
conocimiento, no se ha estipulado un plazo exacto para determinar
cuándo se verifica o se cumple con este principio. De no aplicarse
correctamente este principio conllevaría que no exista causa de despido
por perdonarse la inconducta del trabajador por el paso del tiempo siendo
un despido incausado.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
POR INCODUCTA LABORAL
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

El Artículo 38 del TUO del D.L. 728 menciona:

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Habrá que tomar en cuenta el Régimen Laboral bajo el cual se encuentra el trabajador despedido para poder realizar un cálculo correcto de la
indemnización.
REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN
PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES
• La participación en utilidades es un beneficio social que tiene por finalidad que los trabajadores participen en la distribución de las
utilidades de la empresa.
• Dentro de los objetivos de la participación en las utilidades podemos señalar:

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A DISTRIBUIR UTILIDADES ENTRE LOS TRABAJADORES?

• Todas las empresas del Régimen Privado que desarrollen actividades que generen renta de tercera categoría y que cuenten con más de 20 trabajadores
están obligados a repartir utilidades.
• De acuerdo al Art. 28 de la Ley y Art. 17 del Reglamento del Impuesto a la Renta, son rentas de tercera categoría las generadas por:

1. La realización de actividades que constituyan negocio habitual. Ej.: Comerciales, industriales y mineras; explotación agropecuaria, forestal,
pesquera o de otros recursos naturales; la prestación de servicios comerciales, financieros, industriales, transportes, etc.
2. Las generadas por agentes mediadores de comercio (corredores de seguros y comisionistas mercantiles). Rematadores y Martilleros. Notarios,
por el ejercicio en asociación o en sociedad civil de cualquier profesión, arte, ciencia u oficio.
3. Cualquier otra garantía o ingreso
obtenido por las personas
jurídicas.
¿QUIÉNES ESTÁN EXCLUIDOS DE LA
PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES?
Las Cooperativas, autogestionarias, las sociedades
civiles y las empresas que no excedan de veinte
(20) trabajadores. (Decreto Legislativo N° 677-
Art. 9)

¿QUÉ PORCENTAJE DE LAS UTILIDADES

SE DISTRIBUYEN ENTRE LOS
TRABAJADORES?
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del
plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. (Art. 6 del D.L. 892)
BASE DE CALCULO
- La Participación de utilidades se calculará sobre el saldo de la Renta Imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber
compensado pérdidas tributarias de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta – IR. (D.L. 892 – Art. 4).
- Importante: Si la empresa viene arrastrando del 2021, 2020, 2019 perdidas tributarias, no tuvo ganancias, utilidades y recién en el 2022
tuvo ganancias es donde tendrá que compensar las pérdidas de periodos tributarios anteriores al punto de que por cubrir estas pérdidas pasadas se quede
sin dinero y no queda para pagar utilidades. O el otro escenario que la empresa puede invertir parte de esas ganancias en maquinarias, etc., reduciendo
las utilidades.
¿CÓMO SE CALCULA EL MONTO DE LAS UTILIDADES DE CADA TRABAJADOR?

• 50% REMUNERACIÓNES DEL TRABAJADOR

• 50% LOS DÍAS EFECTIVAMENTE LABORADOS
¿QUÉ MONTOS SE CONSIDERAN REMUNERACIONES PARA EL CÁLCULO?
- Se considera el integro que se percibe por los servicios prestados.
- NO ESTAN COMPRENDIDOS AQUELLOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS como gratificaciones extraordinarias, vales de alimentos o
asignación por educación, entre otros.
¿QUÉ DÍAS SE CONSIDERAN COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS PARA EL CÁLCULO?
- En principio se tomarán en cuenta los días real y efectivamente trabajados.
- Licencias sindicales.
- Días de inasistencia debido al cierre de local por la comisión de infracciones tributarias. No se incluye al trabajador o trabajadores responsables de la
infracción.
- Días no laborados por el trabajador debido a un despido, posteriormente declarado nulo.
- Hora de lactancia.
- Días de descanso pre y post natal de la trabajadora.
- Días no laborados por suspensión de actividades en una empresa debido a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor alegadas por el empleador, que
luego no hayan sido comprobadas por la autoridad de trabajo.
- Los días de licencia con goce de haber de los miembros del comité y los miembros del comité y los supervisores de seguridad y salud en el trabajo.
- Días de descanso médico por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
¿QUÉ DÍAS NO SE CONSIDERAN COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS PARA EL CÁLCULO?
▪ VACACIONES
▪ DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
▪ DESCANSO DE JORNADAS ATIPICAS
 ▪ FERIADOS
▪ DÍAS DE DESCANSO POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMÚN
▪ DÍAS NO LABORABLES
▪ LICENCIA POR ADOPCIÓN (LEY 27409)

¿CÓMO SE CALCULA EL 50% EN FUNCIÓN DE LAS REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR?

¿CÓMO SE CALCULA EL 50% EN FUNCIÓN DE LOS DÍAS TRABAJADOS?

SÍ, AL REPATIR LAS UTILIDADES A SUS TRABAJADORES Y EX TRABAJADORES, LAS EMPRESAS TAMBIÉN DEBEN ENTREGAR UNA HOJA
DE LIQUIDACIÓN QUE DETALLE LA FORMA EN QUE HAN SIDO CALCULADO LAS UTILIDADES.
¿EXISTE UN PLAZO PARA SOLICITAR EL PAGO DE LAS UTILIDADES DE CADA TRABAJADOR?
CONFORME A LA LEY N° 27321, LOS TRABAJADORES TIENEN 4 AÑOS PARA COBRAR UTILIDADES. VENCIDO DICHO
PLAZO, LAS UTILIDADES NO COBRADAS SERÁN DISTRIBUIDAS ENTRE LOS DEMÁS TRABAJADORES EN EL EJERCIO EN
QUE VENCE EL
PLAZO.
¿QUÉ
EMPRESAS ESTAN OBLIGADAS A PAGAR UTILIDADES?
▪ Régimen Privado —> paga utilidades
▪ Régimen Agrario —> paga utilidades
▪ Régimen Microempresa —> no paga utilidades
▪ Régimen Pequeña empresa —> paga utilidades
▪ Régimen Construcción —> paga utilidades
▪ Contrato Indeterminado —> goza de utilidades
▪ Contrato Modal —> goza de utilidades
▪ Contrato Part Time —> goza de utilidades proporcionalmente

En realidad, se podría decir que es un poco complejo que un trabajador pueda percibir un millón de soles. Para ello tendría que percibir aproximadamente más
de S/. 55,000 soles mensuales. Hay que recordar que existe un límite para recibir como pago de utilidades, el tope máximo es de 18 remuneraciones. EJEMPLO:
Si el sueldo de un trabajador es de 1000 soles mensuales, lo máximo que podrá percibir por concepto de utilidades será de S/. 18,000 soles.