Derecho Del Trabajo Segundo Parcial - Frem

Derecho del Trabajo – Frem – Segundo parcial
Procedimiento Laboral Provincia de Buenos Aires - Parte 1

En relación al procedimiento laboral en la provincia de Buenos Aires corresponde hacer una aclaración: hacia finales
del año 2018 se sancionó a la 15.057, esta ley genera un nuevo procedimiento laboral, pero esta Ley no se encuentra
vigente aún, lo único que se encuentra operativo es una parte en el artículo 2 inciso j. que lo vamos a hablar
detenidamente no solamente hoy sino principalmente cuando hablemos de accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales.
A partir de la cual, al no encontrarse en vigente esta ley el procedimiento laboral de la provincia de Buenos Aires se
rige por la ley 11.653 ha sido dictada en el año 1995. Esta Ley ha recibido algunas modificaciones. Cabe destacar
que dicha Ley, en el Art. 63 establece la aplicación supletoria de las normas del Código Procesal Civil y Comercial de
la Provincia de Buenos Aires en todas las situaciones que no se encuentran regladas, tipificadas, legisladas por ella.
EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BS. AS. SE APLICA SUPLETORIAMENTE EL CÓDIGO PROCESAL

CIVIL Y COMERCIAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
Características
Las características centrales del Procedimiento Laboral de la Provincia de Buenos Aires (tipificado en la Ley 11.653)
son las siguientes:
 Instancia Administrativa voluntaria: El procedimiento tiene una instancia administrativa voluntaria, puedo
dirigirme al Ministerio de Trabajo, puedo instar una instancia administrativa, pero es facultativo, no estoy
obligado a hacerlo.
 Instancia única: Otra de las características del procedimiento es la instancia única con tribunales colegiados,
significa que quienes van a juzgar son tribunales integrados por 3 jueces, a partir de lo cual hay una única
instancia no hay una segunda instancia no hay posibilidad de apelar lo que ese tribunal haya resuelto. Si uno no
está de acuerdo con el caso del tribunal la vía recursiva son justamente los recursos ante la Suprema Corte de
Justicia de la Provincia de Buenos Aires.
 Oralidad: Se encuentra íntimamente vinculada a: la instancia única y a la existencia de tribunales del trabajo
colegiados; la vista de la causa; la declaración de los testigos y la de las partes en esa audiencia.
 Declaración Jurada: El art. 39 de la de 11.653 contempla la declaración jurada.
 Apreciación en Conciencia (art. 44 inc d): Hay una apreciación y conciencia de la prueba, en contraposición con
las reglas de la sana crítica.
 Proceso Sumario: El procedimiento laboral asume la forma del juicio sumario.
Si comparamos al Procedimiento Laboral en la Provincia de Buenos Aires con el Procedimiento Laboral Nacional
instrumentado con la Ley 18.345 y sus modificatorias, encontraremos diferencias:
Procedimiento Laboral en la Provincia de Buenos Aires Procedimiento Laboral Nacional (Ley 18.345)
(Ley 11.653)
Instancia Administrativa Voluntaria Instancia Administrativa Obligatoria (SECLO)
Instancia única Doble instancia: lo dispuesto por los Juzgados puede ser
revisado por las Cámaras de Apelación
[Escriba texto] Página 1
Tribunales Colegiados Juzgados: No hay tribunales colegiados
Oral Escrito
Declaración jurada (art. 39), prestada por el trabajador o No se encuentra contemplada la declaración Jurada.
los derechos habientes del trabajador, sobre la
veracidad de los datos que tendrían que estar volcados
en las registraciones laborales.
LA DECLARACIÓN JURADA PREVISTA POR EL ART. 39 DE LA LEY 11.653 PUEDE REALIZARSE EN CUALQUIER
MOMENTO ANTES DE QUE EL EXPEDIENTE PASE AL DICTADO DE VEREDICTO Y SENTENCIA.
LA DECLARACION JURADA PREVISTA POR EL ART. 39 DE LA LEY 11.653, HACE QUE SE PRESUMA QUE LA FECHA DE
INGRESO QUE EL TRABAJADOR DENUNCIÓ SEA VERDADERA SI EL EMPLEADOR NO LES EXHIBE LOS LIBROS
LABORALES AL PERITO CONTADOR.
Competencia
Los arts. 21 y 32 de la Ley 11.653 legislan acerca de la competencia, o sea de la aptitud del juez para ejercer la
jurisdicción en un caso concreto, en un caso determinado (mismo concepto del Código Procesal Civil y Comercial).
En el fuero laboral la competencia se distingue en razón de la materia y la competencia en razón del territorio.
Materia Territorio
Es improrrogable: un tribunal de trabajo no va a poder La competencia en razón del territorio conforme surge
entender en otras circunstancias o en otras situaciones del art 3 de la 11.653 es prorrogable.
las que no contemple el art 2.
Se puede declarar incompetente de oficio, sin petición No va poder declararse incompetente de oficio
de parte
Competencia en razón de la materia
1
Art. 2 de la Ley 11.653 – “Los Tribunales del Trabajo conocen: a) En única instancia, en juicio oral y público, de las controversias
individuales del trabajo que tengan lugar entre empleadores y trabajadores, fundadas en disposiciones de los contratos de
trabajo, en convenciones colectivas, laudos con eficacia de éstas, disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo y
de las causas vinculadas con un contrato de trabajo aunque se funden en normas del derecho común. b) En las acciones de las
asociaciones sindicales con personalidad gremial, por cobro de aportes, contribuciones y demos beneficios que resulten de
convenciones colectivas de trabajo y en aquellas acciones respecto de las cuales el régimen de las asociaciones sindicales
establezca la competencia local. c) En las demandas de desalojo por restitución de inmuebles o parte de éstos concedidos a los
trabajadores en virtud o como accesorio de los contratos de trabajo. d) En las demandas de tercerías en los juicios de
competencia de la justicia laboral. e) En grado de apelación de las resoluciones definitivas dictadas por la asociación sindical, que
denieguen la solicitud de afiliación de los trabajadores o dispongan su expulsión, con arreglo a las normas legales que rijan la
materia. f) En grado de apelación, de las resoluciones dictadas por las autoridades administrativas provinciales del trabajo
cuando las leyes pertinentes lo establezcan. g) En la ejecución de las resoluciones dictadas por la autoridad administrativa del
trabajo cuando las leyes así lo dispongan”.
2
Art. 3 de la Ley 11.653 – “Cuando la demanda sea iniciada por el trabajador por entablarse indistintamente: a) Ante el Tribunal
del lugar del domicilio del demandado. b) Ante el Tribunal del lugar de prestación del trabajo. c) Ante el Tribunal del lugar de
celebración del contrato de trabajo. Si la demanda es deducida por el empleador deber entablarse ante el Tribunal del lugar del
domicilio del trabajador”.
El art. 2 contempla 7 supuestos taxativos en los que un tribunal del trabajo va a resultar competente en razón de la
materia. Estos supuestos se complementan con uno más que se encuentra previsto en el art 2 “J” de la Ley N° 15.057
(nueva ley del procedimiento laboral que ha sido sancionada pero que aún no se encuentra vigente, sin perjuicio de
ello se ha dado operatividad a una sola parte de esa ley que justamente es este art 2 “J”). En ese sentido, los
supuestos son:
1. En las controversias individuales entre trabajador y empleador (despido, diferencias salariales, enfermedad,
accidente de trabajo, etc).
2. En el cobro de aportes y contribuciones de asociaciones sindicales con personería gremial.
3. En la demanda de desalojo (siempre que el mismo se encuentre relacionado con el contrato de trabajo).
4. En la demanda de tercería en los juicios de competencia de la justicia laboral.
5. En grado de apelación, respecto de la resolución dictada por la asociación sindical que debiera la solicitud de
afiliación de los trabajadores o disponga su expulsión.
6. En grado de apelación de las resoluciones dictadas por la autoridad administrativa, o sea el Ministerio de Trabajo
dictó una resolución, impuso una determinada multa, el Tribunal del Trabajo de la provincia de Buenos Aires va a
actuar como una alzada, va a actuar en el recurso de apelación hacia esa resolución administrativa.
7. El tribunal de trabajo va a resultar competente en la ejecución de las resoluciones dictadas por la autoridad
administrativa de trabajo. Por ejemplo: llego a un acuerdo en el Ministerio de Trabajo, me homologan ese
acuerdo y me lo incumplen, la ejecución de ese acuerdo homologado se hace ante el Tribunal del Trabajo, es el
juez el que tiene la competencia para dictar un embargo, una inhibición, ordenar una intervención, para cobrar
ese acuerdo.
8. Los Tribunales del Trabajo son competentes en razón de la materia en la revisión de las resoluciones dictadas por
las comisiones médicas jurisdiccionales, para ello la parte va a tener que iniciar una acción laboral ordinaria (este
es el supuesto que introduce el artículo 2”J” de la Ley 15.057).
Competencia en razón del territorio
La competencia en razón del territorio se encuentra legislada en el art 3 de la Ley 11. 653, el art 3 de esta ley
introduce una triple opción para el trabajador: el trabajador va a tener tres opciones voluntarias con total libertad
de elección para iniciar un juicio laboral en la jurisdicción territorial que a él le convenga.
Esa triple opción territorial está relacionada con el domicilio del demandado, con el domicilio de la prestación laboral
o bien con el domicilio donde se celebró el contrato de trabajo.
La ley le da al trabajador la posibilidad de elegir una jurisdicción en la que va a iniciar su juicio va a poder iniciar su
juicio entonces en el lugar en donde trabaja, en el lugar en donde vive el demandado o en el lugar en donde se
celebró el contrato de trabajo. Estas opciones que van a ser impulsadas por el trabajador en forma voluntaria y
libre, puede elegir cualquiera de las tres opciones con total libertad.
En cambio, si la demanda base iniciada por el empleador al trabajador solamente va a haber una sola opción: el
empleador tiene que iniciar la demanda en el domicilio del trabajador, o sea que va a tener que iniciar la demanda
ante el tribunal del lugar en donde vive el trabajador. Esto tiene como objeto la protección de los derechos del
trabajador, el legislador entiende que es mucho más fácil para el trabajador encontrar una defensa, encontrar un
abogado en su domicilio o en el tribunal de su domicilio que ir a buscarlo en una extraña jurisdicción. ¿En qué
supuestos un empleador le va a iniciar un juicio al empleador? Por ejemplo en caso de una consignación de
certificados de trabajo, en una consignación de liquidación final, o en una consignación de la indemnización, en caso

de un desalojo, son situaciones en las cuales el empleador puede iniciar un juicio de trabajo, en caso de una
exclusión de tutela sindical.
Competencia en caso de: Muerte – Concurso – Quiebra
El Art. 53 de Ley 11. 653 prevé determinadas circunstancias, situaciones, que se pueden dar en el transcurso del
procedimiento: la muerte del empleador , el concurso o la quiebra.
Si sucede alguna de estas situaciones tenemos que remitirnos dicho art., el cual establece que en caso del concurso,
quiebra o muerte del demando, se tiene que citar a los representantes legales:
- En caso de la muerte los representantes serán los herederos

- En caso del concurso o de la quiebra el representante será el síndico.
El juicio laboral, en su etapa de conocimiento, continua en el tribunal del trabajo y cuando se dicta una sentencia, en
caso de ser condenatoria, debe ser ejecutada en esos procesos de concurso, quiebra o en la sucesión porque son
procesos universales, pero es necesario que se citen a los representantes legales.
En la etapa de conocimiento, o sea todas las cuestiones anteriores hasta el dictado de una sentencia siguen siendo
competencia del juez de trabajo, del tribunal de trabajo, recién va a existir la competencia del juez del concurso, de
la quiebra o de la sucesión cuando se trata de la ejecución del crédito que pudo haber sido reconocido en una
sentencia laboral.
EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES; EN CASO DE QUE SE DECLARE LA QUIEBRA

DE LA DEMANDADA; Y EL EXPEDIENTE TODAVIA NO TIENE SENTENCIA: CONTINUA EL TRÁMITE EN EL TRIBUNAL DEL
TRABAJO, HASTA QUE SE DICTE LA SENTENCIA.
Recusaciones y excusaciones
La ley prevé en los art 74, 85 ,96 la recusación y la excusación.
3
Art. 5 de la Ley 11. 653 - “En caso de muerte, quiebra o concurso del demandado, las acciones que sean de competencia de los
Tribunales del Trabajo se iniciarán o continuarán en esta jurisdicción, a cuyo efecto deberá notificarse a los respectivos
representantes legales”.
4
Art. 7 de la Ley 11.653 - “Los Jueces de los Tribunales del Trabajo no podrá n ser recusadas sin expresión de causa. Regirán en
materia de excusación y recusación las causales establecidas en el Código Procesal Civil y Comercial”.
5
Art. 8 de la Ley 11. 653 - “La presentación deber deducirse ante el Tribunal del que forma parte el Juez o Jueces a recusar en la
primera intervención que se efectúe. Cuando la causal fuera sobreviniente o desconocida por la parte, por promoverse la
recusación dentro del quinto día de saberla y bajo juramento de haber llegado recién a su conocimiento. Esta facultad sólo podrá
ejercerse antes del día de la vista de la causa”.
6
Art. 9 de la Ley 11.653 - “En la recusación se observarán las reglas siguientes: 1.- En el escrito que se presente sé denunciar n las
causales de que intente valerse, los testigos que hayan de declarar, cuyo número no podrá exceder de tres, acompañando los
documentos necesarios y ofreciendo las demás pruebas que considere pertinentes. La presentación ser desechada si no se
llenaren los requisitos expresados o si se propusiere fuera de término. 2.- Deducida la misma se integrara el Tribunal con los
jueces que sean necesarios hasta completar su totalidad y consentida que sea la integración se ha saber al miembro recusado, a
fin de que manifieste si son o no ciertas las causales alegadas. Si las reconociere, el Tribunal lo tender por separado del juicio sin
m s trámite. 3.- Si las negare y el Tribunal que conoce de aquella encontrase suficientes las probanzas presentadas al deducirla,
decidir el incidente sin m s trámite. En caso contrario, ordenar se practiquen las diligencias solicitadas por el recusante en el
Solamente puede recusarse a un Juez de trabajo o al Tribunal del Trabajo en pleno con causa, y las causas de
recusación son las previstas en el art 17 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires. Las
causas de excusación (o sea el juez dice que no puede intervenir en este caso, en este juicio) son las que surgen del
art 30 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires. Tanto la recusación como la excusación
van a tramitar en el mismo expediente, se tiene que presentar en la primer intervención que se efectúa, si la causal
fuese sobreviniente o desconocida dentro del 5to día de saberla. Se va a poder recusar a un Tribunal o a un Juez
hasta el día de la audiencia de vista de la audiencia de causa.
Recusación
El artículo 17 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires que establece los motivos de
recusación con expresión de causa en los siguientes supuesto: parentesco; interés en el pleito; que el juez tenga un
pleito pendiente con el recusante; que el Juez sea acreedor, deudor o fiador de alguna de las partes; que el Juez sea
denunciador o acusador del recusante; que el Juez sea denunciado por el recusante; que el Juez haya sido defensor
de alguno de los litigantes o haber omitido una opinión al dictamen previamente; que el Juez haya beneficios de
importancia de alguna de las partes; que el Juez tenga una amistad manifiesta con grado de familiaridad o frecuencia
de trato; que el Juez tenga enemistad, odio o resentimiento, etc. Esto surge del art 17 del Código Procesal Civil y
Comercial de la Provincia de Buenos Aires que es de aplicación supletoria y contempla textualmente:
Art. 17. – “Serán causas legales de recusación:
1) El parentesco por consanguinidad dentro del cuarto grado y segundo de afinidad con alguna de las partes, sus
mandatarios o letrados.
2) Tener el juez o sus consanguíneos o afines dentro del grado expresado en el inciso anterior, interés en el pleito o en
otro semejante, o sociedad o comunidad con algunos de los litigantes, procuradores o abogados, salvo que la
sociedad fuese anónima.
3) Tener el juez pleito pendiente con el recusante.
4) Ser el juez acreedor, deudor o fiador de alguna de las partes, con excepción de los bancos oficiales.
5) Ser o haber sido el juez denunciador o acusador del recusante ante los tribunales, o denunciado o acusado ante los
mismos tribunales, con anterioridad a la iniciación del pleito.
6) Ser o haber sido el juez denunciado por el recusante en los términos de la ley de enjuiciamiento de magistrados,
siempre que la Suprema Corte hubiere dispuesto dar curso a la denuncia.
7) Haber sido el juez defensor de alguno de los litigantes o emitido opinión o dictamen o dado recomendaciones
acerca del pleito, antes o después de comenzado.
8) Haber recibido el juez beneficios de importancia de alguna de las partes.
9) Tener el juez con alguno de los litigantes amistad que se manifieste con gran familiaridad o frecuencia de trato.
escrito inicial y designar audiencia dentro de los diez (10) días para que se reciban las pruebas, observándose lo dispuesto en el
artículo 44 y resolver en el mismo acto. 4.- El incidente suspende el procedimiento pero no el trámite para la contestación de la
demanda”.
10) Tener contra el recusante enemistad, odio o resentimiento, que se manifieste por hechos conocidos. En ningún
caso procederá la recusación por ataques u ofensas inferidas al juez después que hubiese comenzado a conocer del
asunto”.
Excusación
El artículo 30 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires establece las causales de
excusación:
Art. 30. – “Todo juez que se hallare comprendido en alguna de las causas de recusación mencionadas en el artículo 17
deberá excusarse. Asimismo podrá hacerlo cuando existan otras causas que le impongan abstenerse de conocer en el
juicio, fundadas en motivos graves de decoro o delicadeza.
No será nunca motivo de excusación el parentesco con otros funcionarios que intervengan en cumplimiento de sus
deberes”.
Impulso Procesal
La Ley 11. 653, en los artículos 11, 12 y 13 habla acerca del impulso procesal: el impulso procesal en un expediente
laboral en el procedimiento laboral de la Provincia Buenos Aires lo tienen las partes (no los peritos) y el Tribunal del
Trabajo (no tiene que esperar que las partes impulsen el procedimiento pueden impulsarlo solo).
El impulso procesal, conforme al art 11, además de las partes y del tribunal la puede tener el Ministerio Publico, o
sea el defensor público, el asesor de incapaces. Es decir, presentada la demanda como surge del art 11, el impulso lo
van a tener las partes, el tribunal o el Ministerio Público. En tal sentido, el art. dispone textualmente que
“Presentada la demanda, el procedimiento podrá ser impulsado por las partes, el Tribunal y el Ministerio Público”.
El art 12 establece el instituto de la caducidad de instancia, el instituto de la caducidad instancia muchas veces choca
contra el impulso de oficio el impulso de oficio está previsto en el artículo 12 primer párrafo, mientras que el artículo
12 segundo párrafo prevé la caducidad de instancia, una forma de terminación del proceso por la inactividad de la
parte.
El objeto de la caducidad de instancia es que los procesos no se prolonguen eternamente, este instituto busca la
seguridad jurídica.
En tal sentido, dicho art. establece textualmente que “El Tribunal deberá ordenar de oficio las medidas convenientes
para el desarrollo del proceso. Asimismo, podrá disponer se realice cualquier diligencia que fuera necesaria para
evitar la nulidad del procedimiento. Tiene también amplias facultades de investigación, pudiendo ordenar las
medidas probatorias que estime pertinentes respetando los principios de congruencia, bilateralidad y defensa.
Transcurrido en la etapa de conocimiento el plazo de tres (3) meses en los juicios sumarísimos y de seis (6) en todos
los demás casos sin que se hubiere instado el curso del proceso y siempre que no medie un deber específico del
Tribunal de efectuar determinados actos procesales, podrá intimarse a las partes para que en el término de cinco (5)

días produzcan actividad procesal útil para la prosecución del trámite, bajo apercibimiento de que en caso de
incumplimiento se decretara la caducidad de la instancia”.
Expresamente la caducidad de instancia se encuentra legislada en el art 12 de la ley 11.653, no obstante esto
muchas de las situaciones previstas por la caducidad de instancia van a encontrase reguladas en el Código Procesal
Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires, en el que se contemplan determinadas situaciones en la que es
improcedente la caducidad de instancia, por ejemplo en los procedimientos de ejecución de sentencia, en los
procesos voluntarios, cuando los procesos estuviesen pendientes del dictado de una resolución por parte del
Tribunal o la demora es imputable al tribunal, o sea el artículo 313 en el Código Procesal Civil y Comercial de la
Provincia de Buenos Aires va a establecer tres supuestos en los cuales es improcedente la caducidad de la instancia:
“No se producirá la caducidad: 1) En los procedimientos de ejecución de sentencia. 2) En los procesos sucesorios, de
concurso, y, en general, en los voluntarios, salvo que en ellos se suscitare controversia. 3) Cuando los procesos
estuviesen pendientes de alguna resolución y la demora en dictarla fuere imputable al tribunal”.
¿Cuáles son los efectos de la caducidad de instancia? El art. 318 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia
de Buenos Aires vamos a ver que la caducidad instancia no extingue la acción, lo que termina es el proceso. La
consecuencia o el efecto es que la acción puede volver a ejercitarse en un nuevo juicio, o sea se termina el proceso
este pero si yo estoy a tiempo de iniciar un nuevo proceso lo voy a poder iniciar. En tal sentido, dicho art. dispone
textualmente que “La caducidad operada en primera o única instancia no extingue la acción, la que podrá ejercitarse
en un nuevo juicio, ni perjudica las pruebas producidas, las que podrán hacerse valer en aquél. La caducidad operada
en instancias ulteriores acuerda fuerza de cosa juzgada a la resolución recurrida.
La caducidad de la instancia principal comprende la reconvención y los incidentes; pero la de éstos no afecta la
instancia principal”.
La caducidad de instancia termina el proceso pero no extingue la acción.
El segundo párrafo del Art. 12 de la Ley 11.653 prevé los requisitos para la procedencia de la caducidad de instancia
y por lo menos se tienen que dar 6 requisitos para que se dicte una resolución de caducidad de instancia y con esto
que se termine en forma normal el proceso:
1. Que el juicio esté en una etapa de conocimiento sea que ese juicio todavía no haya tenido una sentencia.
2. Falta de impulso del proceso, o sea que el proceso haya estado abandonado por la parte, no tenga impulso.
3. Deben haber transcurrido los plazos dispuestos en el art., esa falta de impulso tiene que darse en los juicios
sumarísimos durante por lo menos 3 meses y en los juicios sumarios y en los demás casos por lo menos durante
6 meses.
4. Falta de deberes específicos del tribunal de efectuar determinados actos procesales, o sea el tribunal de oficio se
ve imposibilitado de proseguir con la causa, no la puede impulsar.
5. Tiene que haberse cumplido con la intimación a las partes, la intimación se tiene que hacer por 5 días para que
produzca actividad procesal útil para la prosecución del trámite y expresamente en esa intimación (que se hace
por cédula se debe indicar el apercibimiento de decretar la caducidad de instancia).
6. Debe haber un desinterés evidenciado en la intimación, o sea el silencio, se intimó y no se impulsó.

Notificaciones
Art. 16 de la Ley 11.653 “Las providencias quedarán notificadas por ministerio de la ley, los días martes y viernes o el
siguiente hábil si alguno de ello no lo fuere, sin necesidad de nota, certificado u otra diligencia.
Se notificarán personalmente o por cédula: a) El traslado de la demanda, de la reconvención y de sus

contestaciones. b) La audiencia a que se refiere el artículo 29. c) La declaración de rebeldía. d) La citación al
acto previsto en el artículo 25. e) La providencia que declare la cuestión de puro derecho y los traslados a que se
refiere el artículo 32, último párrafo. f) El auto de apertura y recepción de prueba, el de designación de la
audiencia de vista de la causa, las cargas procesales que se impongan a las partes y, en su caso, los traslados para
alegar por escrito. g) El traslado de los informes y dictámenes periciales, de los autos que ordenen intimaciones y
medidas para mejor proveer. h) La sentencia definitiva, juntamente con la liquidación a que se refiere el artículo
48. i) La providencia de “autos” contemplada en el artículo 57 inciso b). j) La denegatoria de los recursos
extraordinarios. k) Las que hacen saber medidas cautelares, o su modificación o levantamiento. l) Las
resoluciones en los incidentes, las interlocutorias con carácter de definitivas y aquellas otras providencias que, en su
caso, se indique expresamente.
Cuando así se lo disponga podrá notificarse por carta documento, por telegrama, por acta notarial o por correo
electrónico.
Se tendrá por cumplimentada la entrega de copias si se transcribe su contenido.
En caso que ello resulte imposible o inconveniente, las copias quedarán a disposición del notificado en el Tribunal, lo
que así se la hará saber.
Se tomará como fecha de notificación el día de labrada el acta o entrega del telegrama o carta documento, salvo que
hubiera quedado pendiente el retiro de copias, en cuyo casos se computará el día de nota inmediato posterior.
Esta última fecha se tomará en cuenta en los supuestos que la notificación fuera por medio electrónico,
independientemente que se transcriba o no el contenido de las copias en traslado”.
El art 16 de la Ley 11.653 legisla acerca de las notificaciones, dicho art. ha sido complementado por distintas
resoluciones o acordadas de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos aires que regula la notificación
electrónica, no obstante veremos que en referido art. aparecen distintas alternativas de notificación: las
providencias o resoluciones de un tribunal del trabajo van a poder ser notificadas por ministerio de la ley. Al
respecto vamos a tener que complementarlo con el art 1337 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de
Buenos Aires, más allá que el propio art 16 va a establecer que las providencias quedaran notificadas por el
ministerio de la ley los días martes y viernes o subsiguiente día hábil si alguno de ellos no lo fuera, sin necesidad de
nota, certificado u otra diligencia.
7
Art. 133 del Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires: Principio general. “Salvo los casos en que
procede la notificación en el domicilio, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, las resoluciones judiciales quedarán
notificadas, en todas las instancias, los días martes y viernes, o el siguiente hábil, si alguno de ellos fuere feriado.
No se considerará cumplida la notificación, si el expediente no se encontrase en secretaría y se hiciera constar esta circunstancia
en el libro de asistencia, que deberá llevarse a ese efecto.
Incurrirá en falta grave el oficial primero que no mantenga a disposición de los litigantes o profesionales el libro mencionado”.
Además de la posibilidad de notificar los providencias por el ministerio de la ley, el art 16 habla de notificación
personal: la parte se notifica en el expediente firmando que se anoticio de tal resolución o tal providencia, la
notificación a través de la cedula judicial, papel o electrónica, la posibilidad de notificar por carta documento por
telegrama, por acta notarial o por correo electrónico, esto se debe pedir expresamente.
Asimismo, dicho art. establece identifica determinados actos que si o si se van a tener que notificar o personalmente
o a través de cédula. Los actos van a ser los más importantes:
 El traslado de la demanda.
 El traslado de la reconvención / excepciones.
 El traslado de la contestación de la demanda.
 La declaración de rebeldía.
 La audiencia del art 25 (conciliación).
 El auto de apertura a prueba.
 La audiencia de vista de la causa.
 El traslado de las pericias.
 Intimaciones.
 La sentencia, resoluciones interlocutorias.
 La liquidación.
Todos estos actos que son enumerados en el art 16, van a tener que si o si ser notificados personalmente o por
cedula, o sea que para estos actos no impera no se aplica la notificación por ministerio ley los días martes y viernes.
Plazos
Art 17 de la Ley 11.653.- “Todos los plazos legales son computarán por días hábiles y serán perentorios e
improrrogables”.
El art 17 de la Ley 11.653 legisla acerca de los plazos, los plazos se computan por días hábiles y además son
perentorios e improrrogables, significa que:
- Se cuentan los plazos teniendo en cuenta los días hábiles.

- Perentorios implica que el derecho a realizar un acto procesal se pierde por el vencimiento del plazo acordado, ej.
si yo no contesto la demanda pierdo el derecho a hacerlo porque el plazo es perentorio.
- Los plazos es que son improrrogables, no pueden ser ampliados.
Medidas Precautorias. Asistencia Medico Farmacéutica

Art. 18 de la Ley 11.653.- “Aún antes de iniciada la acción y en cualquier estado del juicio y a petición de parte, el
Tribunal podrá decretar medidas cautelares cuando, a su criterio y según el mérito que arrojen los autos, resulte
procedente el resguardo del derecho invocado.
Del mismo modo podrá disponer que el empleador provea gratuitamente la asistencia médica y farmacéutica
requerida por la víctima, en las condiciones establecidas por la ley nacional de aplicación”.
El art 18 establece la posibilidad de pedir medidas precautorias y asistencia medico farmacéutica:

- Las medidas precautorias o cautelares tienen por objeto el resguardo del derecho invocado, se pueden pedir en
cualquier momento, incluso antes de iniciar la demanda y en cualquier estado del juicio. Son a petición de partes,
no pueden ser dictadas de oficio por el juez ej. el juez no puede decir te voy a embargar si la parte no lo pidió, el
juez no puede ordenar una inhibición si es que la parte no la pidió.
- La asistencia medica farmacéutica que pueda requerir la víctima, que pueda necesitar la víctima. Esto está
limitado a la Ley de Riesgo de Trabajo y a la incidencia que pueda llegar a tener las Aseguradoras de Riesgo del
Trabajo.
Algunos tipos de medidas cautelares son:
 El embargo preventivo (arts. 209/220 CPCCPB).

 El secuestro (art. 221 CPCCPB).
 Intervención y administración judicial (arts. 222/227 CPCCPB).
 La inhibición general de bienes y anotación de litis (arts. 228/229 CPCCPB).
 Prohibición de innovar y de contratar (arts. 230/231 CPCCPB).
 Medidas cautelares genéricas y normas subsidiarias (arts. 232/233 CPCCPB).
Costas
La Ley 11.653, en los arts. 19, 20 y 21, legisla acerca de las costas, los gastos de un proceso (tasas, honorarios de
peritos y abogados, aportes, etc):
- El vencido es condenado al pago de las costas. Art. 19.- “El vencido en el juicio será condenado al pago de las
costas, aunque no se hubieran pedido. El Tribunal podrá eximirlo en todo o en parte cuando hallare mérito para
ello, expresando los motivos en que se funda. En el caso de acumulación de acciones, las costas se impondrán en
relación al éxito o fracaso de cada una de ellas”. Este art. sigue el principio general enarbolado en el art. 688 del
CPCCPB, en virtud del cual se dispone que el que pierde paga.
- Cuando es el trabajador el que inicia el proceso laboral, está exento de toda tasa y gastos. Art. 20 “En el proceso
laboral la actuación estará exenta de toda tasa y gastos. Sin embargo, el condenado en costas, cuando no sea el
trabajador, deberá pagar las tasas y gastos correspondientes. Si aquellas se declarasen por su orden, abonará los
de su parte”.
- Si el condenado en costas es el empleador, tiene que pagar las tasas y gastos correspondientes. Art 21 “Los
gastos que en razón de esta ley deba efectuar el Tribunal para la actuación procesal serán resarcidos por la parte
a cuyo cargo se impongan las costas, aplicándose en lo pertinente lo dispuesto en el artículo 22”. Incluso debe
pagar los telegramas gratuitos que remitió en ese juicio el trabajador.
- Si el condenado en costas es el trabajador, tiene el beneficio de gratuidad. Art. 22 “Los trabajadores o sus
derecho-habientes gozarán del beneficio de gratuidad. La expedición de testimonios, certificados, legalizaciones o
informes en cualquier oficina pública será gratuita. En ningún caso les será exigida caución real o personal para el
pago de costas, gastos u honorarios o para la responsabilidad por medidas cautelares. Sólo darán caución
juratoria de pagar si mejorasen de fortuna”. Es un instituto del derecho del trabajo, lo tiene el trabajador y el
8
Art. 68 CPCCPB: Principio General. “La parte vencida en el juicio deberá pagar todos los gastos de la contraria, aun cuando ésta
no lo hubiese solicitado. Sin embargo, el juez podrá eximir total o parcialmente de esta responsabilidad al litigante vencido,
siempre que encontrare mérito para ello, expresándolo en su pronunciamiento, bajo pena de nulidad”.
objeto es: facilitar y garantizar al trabajador el acceso a la justicia; resguardar al trabajador de los resultados
adversos que pudieran derivar del juicio; y consolidar los principios protectorios y de irrenunciabilidad.
También, este beneficio lo tienen los derechohabientes del trabajador. Este beneficio de gratuidad debe ser
complementado con el principio de gratuidad art. 20 de la LCT, el cual dispone “El trabajador o sus derecho-
habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante”.
Este beneficio se manifestará en:
 Telegramas gratuitos para el trabajador (Ley 23.789);
 Gratuidad en la expedición de testimonios, certificados y legalizaciones (art. 22 de la Ley 11.653), el
trabajador no deberá pagarlos en tanto y en cuanto esa documentación vaya a agregarse a un juicio laboral
de él;
 Gratuidad de los informes en cualquier oficina pública (art. 22 de la Ley 11.653);
 No exigencia de caución real o personal para el pago de costas, gastos y honorarios (art. 22 Ley 11.653) –
Sólo darán caución juratoria de pagar si mejorase de fortuna-;
 No exigencia de caución real o personal para trabar medidas cautelares (art. 22 Ley 11.653) –Sólo darán
caución juratoria de pagar si mejorase de fortuna-;
 Gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos (art. 20 LCT);
 No afectación de la vivienda para pagar costas (art. 20 LCT);
 Otorgamiento de la carta poder por funcionario judicial de manera gratuita (art. 23 de la Ley 11.653).

Carta Poder
Una de las manifestaciones del principio de gratuidad está en la extensión por parte del funcionario del tribunal del
trabajo de una carta poder. Se encuentra legislada en los artículos 23 y 24 de la Ley N° 11.653.
ES VERDADERO QUE EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES LA CARTA PODER PUEDA
SER FIRMADA POR EL SECRETARIO DEL TRIBUNAL.
UNA DE LAS FORMAS EN LAS QUE SE PUEDE MANIFESTAR EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD EN EL PROCEDIMIENTO
LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES ESTÁ DADA POR EL OTORGAMIENTO DE CARTA PODER POR PARTE
DEL SECRETARIO DEL TRIBUNAL.
Art. 23 de la Ley N° 11.653..- “Los trabajadores desde los dieciocho (18) años y sus derecho-habientes podrán estar en
juicio y hacerse representar por mandatario, abogado o procurador, mediante simple carta-poder autenticada la
firma por escribano, funcionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del
Trabajo.
Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad también podrán estar en juicio y otorgar mandato en la
forma indicada precedentemente, previa autorización e intervención promiscua del Ministerio Público”.
Conforme al mismo el trabajador, a partir de los 18 años, puede otorgar un poder a un abogado o un procurador, y
el mismo se instrumenta a través de una carta poder. Lo va a poder instrumentar tanto el trabajador como el
derechohabiente del trabajador. Los menores de 18 años también pueden hacerse representar a través de un
abogado apoderado o mandatario a través de la carta poder, pero previamente se le va a requerir una intervención
promiscua, una aceptación del Ministerio Público, o sea previamente se va a pedir una autorización del asesor de
incapaces a los efectos de que pueda otorgar ese poder.

Para el otorgamiento de la carta poder se requiere la presencia personal del trabajador munido de su documento de
identidad. Es totalmente gratis, y esta gratuidad y el trámite simplificado es la que la distingue de un poder de un
escribano, porque claramente va a tener un costo.
El trabajador o el derechohabiente del trabajador entonces tiene que ir a cualquier Tribunal del Trabajo de la
provincia de Buenos Aires con su documento, entrega la carta poder que le va a hacer el abogado, el personal de la
mesa de entrada va a controlar los datos filiatorios y va a hacer firmar la carta poder y luego va a hacer certificar esa
firma por el funcionario del tribunal.
Gestores
Art. 24 de la Ley N° 11.653.- “En casos urgentes podrá admitirse la intervención en juicio sin los instrumentos que
acrediten la personería. Si ‚estos, cualquiera fuere la fecha de su otorgamiento, no fuesen presentados o no se
ratificase la gestión dentro del plazo de diez (10) días contados desde su invocación, ser nulo todo lo actuado por el
gestor y éste pagará las costas causadas sin perjuicio de la responsabilidad por los daños ocasionados”.
La ley 11.653 legisla en el artículo 24 la posibilidad de la presentación de gestores en casos urgentes. Es una situación
que puede invocar el trabajador o el empleador, que tiene que ser expresamente manifestada.
Se reserva para casos urgentes en donde se establece la posibilidad de intervención del abogado o del procurador en
el juicio sin los instrumentos que acrediten la personería, pero si o si la ley prevé la necesidad de la ratificación de la
gestión dentro de los 10 días contados desde su invocación, o sea desde la presentación, desde el cargo judicial.
Si no se ratifica la gestión en ese plazo, el artículo 24 nos habla de la nulidad de todo lo actuado por el gestor, la
responsabilidad del gestor en el pago de las costas y la responsabilidad del gestor por los datos ocasionados. Es una
figura totalmente excepcional.

Resulta pertinente establecer un importante distinción entre lo que es la norma laboral con la norma civil. La
posibilidad de intervención en casos urgentes a través del gestor sin los instrumentos que acrediten la personería en
el procedimiento laboral de la provincia de Buenos Aires se encuentra prevista en el artículo 24 de la Ley 11.653. En
el procedimiento civil y comercial se encuentra en el artículo 48 del CPCCPBA. La diferencia notoria es en cuanto a
los plazos de ratificación: En el procedimiento laboral se tiene que ratificar dentro del plazo de los 10 días contados
desde su invocación. En el procedimiento civil y comercial conforme surge del artículo 48, dentro del plazo de 60
días. Si se ratifica el adjetivo excediéndome de los diez días tengo las penalidades antes establecidas.
Audiencia de conciliación
El artículo 25 de la Ley 11.653 legisla acerca de la audiencia de conciliación y dispone que “Una vez iniciada la
demanda se podrá intentar la conciliación en cualquier estado del procedimiento.
En tal caso, y sin que se altere el curso del proceso, las partes ser n citadas a comparecer, asistidas por abogado o por
apoderado letrado con facultades suficientes, bajo apercibimiento, en caso de incomparecencia injustificada, de
multa de tres (3) a diez (10) jus, la que ser aplicada a las partes. La notificación se practicará con transcripción de
este párrafo.
De arribarse a la conciliación total o parcial, dentro de los cinco (5) días siguientes el Tribunal se pronunciará
homologando o no el acuerdo y podrá eximir a las partes, si ‚estas lo solicitaren, del pago de las tasas y gastos
fiscales de la causa.
Salvo disposición en contrario de las normas aplicables al caso, en cualquier estado del proceso les partes también
podrán conciliar el juicio mediante presentación escrita del acuerdo para su homologación rigiendo a tal efecto lo
dispuesto en el párrafo anterior.
La homologación producirá los efectos de cosa juzgada.

En caso de no conciliarse, se podrá proponer a las partes que la discusión se simplifique por eliminación de aquellas
cuestiones y pruebas que carezcan de importancia para la sentencia definitiva”.
EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN NO HAY

QUE LLEVAR A LOS TESTIGOS
Notas a observar respecto de esta audiencia de conciliación:
 La va a fijar el tribunal, de oficio o a pedido de partes.

 No es obligatorio fijarla, es una facultad del tribunal. El artículo dice que “podrá” fijarla.
 Se puede fijar la audiencia en cualquier estado del procedimiento. Lo más común es que el Tribunal la fije antes
de la apertura a prueba, o sea, antes de abrir el expediente a prueba el Tribunal le da la posibilidad a las partes de
que conversen, de que vean si hay una posibilidad conciliatoria, transaccional.
 Se va a citar a las partes y a los abogados. No hay que llevar a los testigos, es una audiencia de conciliación.
 Es obligatorio ir, pero no es obligatorio conciliar. Si la parte no va se puede fijar una multa de entre 3 y 10 ius (es
una medida arancelaria). En caso de incomparecencia injustificada a la audiencia de conciliación el tribunal puede
fijar la multa.
 La puede tomar cualquier empleado o cualquier personal del Tribunal, no es necesario que la tome el juez ni que
la tome el funcionario. Es altamente recomendado que la audiencia de conciliación la pueda tomar el juez, pero la
realidad es que muchas veces por el cúmulo de tareas los jueces no llegan a tomar las audiencias de conciliación.
Pero es ideal que las partes conozcan al juez y que lo empiecen a conocer en esta audiencia de conciliación.
EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENIS AIRES LA INASISTENCIA A LA AUDIENCIA DE

CONCILIACION NO PROVOCA LA REBELDÍA DE LA PARTE INCOMPARECIENTE
¿Qué alternativas tengo ante la audiencia de conciliación? Tengo la alternativa de ir al tribunal, de comparecer, o
directamente no ir.
a. Si no voy me pueden imponer la multa porque es obligatorio asistir.

b. Si comparezco al tribunal, tengo tres alternativas:
 Puedo conciliar.
 Puedo no conciliar (porque no tengo plata, o no quiero conciliar porque considero que mi posición jurídica
respecto de los hechos que invoco me beneficia, y quiero una sentencia)
 Puedo escuchar las propuestas conciliatorias y solicitar me fijen una nueva audiencia.
ES FALSO QUE EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES LA AUDIENCIA DE

CONCILIACION DEBA SER TOMADA POR ALGUNO DE LOS JUECES BAJO PENA DE NULIDAD.
Independientemente de la audiencia: las partes pueden presentar por escrito un acuerdo conciliatorio; en este caso
el tribunal va a analizar si es procedente la homologación.
Si se llegase a conciliar el juicio, si las partes se ponen de acuerdo, el tribunal va a tomar las pautas de ese acuerdo.
Esas pautas de se van a instrumentar en un acta. El tribunal va a analizar esas pautas, va a tratar de ver la
procedencia del acuerdo en tanto y en cuanto conculque o no el principio de irrenunciabilidad previsto en el artículo
15 de la Ley del Contrato de Trabajo, y si ese acuerdo no conculca el orden público laboral, se va a homologar. La
homologación del acuerdo por parte de la autoridad judicial o sea el tribunal del trabajo va a producir los efectos de
la cosa juzgada, entre otros la impugnabilidad, la inmutabilidad y la coercibilidad de ese acuerdo. La homologación
no solamente produce los efectos de la cosa juzgada sino que da seguridad jurídica.
Cuando hablamos de la homologación es fundamental el artículo 15 de la LCT, que establece los requisitos para que
los acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios tengan validez. En tal sentido, dispone que “Los acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad
judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos
se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que
establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las
constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o
de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de
que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la
misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de
la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en
grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y
penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o
liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará
oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones
destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos
habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas
de seguridad social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)”.

Dicho art. plasma la irrenunciabilidad, los principios protectorios, el orden público laboral. En definitiva, es lo que va
a tener que controlar el tribunal en el momento de la homologación de un acuerdo.
Una cosa es el registro y otra cosa es la homologación: El registro de un acuerdo no genera la cosa juzgada, y al no
generarse la cosa juzgada no hay seguridad jurídica. La homologación sí produce la cosa juzgada y con ello se
consolida la seguridad jurídica.
La homologación es la manifestación expresa por parte del órgano jurisdiccional que establece que lo convenido por
las partes no conculca el orden público laboral y que lo acordado por las partes no perjudica los principios y los
derechos del trabajador.
Es necesario para consolidar la seguridad jurídica y la cosa juzgada que lo acordado por las partes haya sido
homologado. Esta recomendación y esta diferenciación más que nada la tienen que tomar ustedes no para las
acciones judiciales, sino para los acuerdos administrativos. Si van al ministerio de trabajo entonces vean que el
acuerdo celebrado en el ministerio de trabajo no solamente esté registrado, sino que también esté homologado. Lo
fundamental, para el acuerdo, es que ese acuerdo esté homologado o sea que la autoridad de aplicación vea si se
conculca o no el orden público laboral y a partir de ello lo manifieste y lo homologue. Porque la homologación no es
más que eso, es la manifestación por parte de la autoridad administrativa o judicial que lo acordado por las partes no
viola el orden público laboral.
Si no se concilia, el tribunal va a tener que abrir el expediente a prueba, o sea, va a tener que ver cuáles han sido las
pruebas que las partes han ofrecido con la demanda y con la contestación de la demanda y proveerlas o negarlas.

Demanda, contestación de demanda y contestación del segundo traslado
Artículos 26 y 27 de la Ley 11.653 legislan acerca de la demanda.
Art. 26.- “La demanda se interpondrá por escrito y contendrá: a) Nombre, domicilio real, edad, nacionalidad,
estado civil y profesión, oficio u ocupación del actor. b) Nombre y domicilio del demandado. c) La designación
precisa de cada uno de los conceptos que se impetren. d) Los hechos en que se funde cada uno de los reclamos
expresados claramente. e) El derecho en que se sustentan las acciones deducidas expuesto sucintamente. f) La
liquidación de los rubros que correspondiere. g) La mención de los medios de prueba que la parte intente hacer
valer para demostrar sus afirmaciones. Asimismo, presentar los documentos que obraren en su poder y si no los
tuviere los individualizar indicando su contenido, la persona en cuyo poder se hallaren, o el lugar, archivo u oficina
donde se encuentren. h) La petición en términos claros y positivos”.
Art. 27.- “Si la demanda tuviese algún defecto u omisión, se deberá ordenar sean salvados dentro del tercer día y con
la prevención de que, en caso de incumplimiento, se dispondrá su archivo.
Asimismo, si de la demanda no resultase claramente la competencia del Tribunal, se pedirá al actor las aclaraciones
necesarias, con igual plazo y apercibimiento.
Cuando la acción se promueva o continúe por los causahabientes, se adjuntarán los certificados que acrediten la
defunción y el parentesco invocado y si fuere además necesario testimonio de la declaratoria de herederos. En tal
caso, de no agregarse, podrá disponerse que se acompañe dicho instrumento”.
El artículo 28 habla del traslado de la demanda, y acá consolida la característica de juicio sumario. El traslado de la
demanda es por 10 días.
Art. 28.- “Presentada la demanda y previo cumplimiento, si correspondiere, de lo dispuesto en el artículo 27, el
Presidente del Tribunal correrá traslado al demandado, a quien citar y emplazar para que comparezca y la conteste
dentro del plazo de diez (10) días, el que ser ampliado en razón de la distancia en un día por cada doscientos (200)
kilómetros o fracción no menor de cien (100), bajo apercibimiento de tener aquella por contestada si no lo hiciere y
declararlo rebelde en su caso”.
El artículo 29 habla de la contestación de la demanda y de la contestación del segundo traslado.
Art. 29.- “La contestación de la demanda deber contener, en lo aplicable, los requisitos de los artículos 26 y 34.
El demandado deber articular todas las defensas que tuviere, incluso las excepciones y prescripción, y ofrecer además
toda la prueba de que intente valerse. En esa oportunidad también podrá deducir reconvención siempre que esta sea
conexa con la acción principal. Las pruebas respectivas se ofrecerán en forma separada para cada uno de tales
supuestos.
De dicho escrito sé dar traslado al actor quien, dentro del quinto día, podrá ampliar su prueba exclusivamente con
respecto a los nuevos hechos introducidos por el demandado.
En el plazo de cinco (5) días deber contestar las excepciones y prescripción opuestas en el de diez (10) días la
reconvención que se hubiere deducido, ofreciendo las pruebas en la forma establecida en el párrafo segundo. De la
contestación de la reconvención se dará traslado por cinco (5) días a los mismos fines que los previstos para la
contestación de la demandada. Cumplido lo previamente dispuesto o vencido los plazos referidos, el Presidente del

Tribunal, en el caso de haberse opuesto excepciones, fijar audiencia para dentro de quince (15) días a fin de que se
reciba la prueba correspondiente.
Al contestar las partes los traslados dispuestos en los párrafos anteriores deber n reconocer o negar la autenticidad
de los documentos acompañados que se les atribuyen, como así también la recepción de las cartas, cartas
documentos y telegramas a ellos dirigidos y cuyas copias se adjunten, bajo apercibimiento de que se los tendrá por
reconocido o recibidos, según el caso”.
Una estructura básica del procedimiento laboral de la provincia de buenos aires- interrelacionando la demanda la
contestación de la demanda y la contestación del segundo traslado: Tengo la demanda, voy a dar traslado de
demanda para que se conteste la demanda, y voy a tener dos posibilidades: o me contesta la demanda o no me
contestan la demanda, se notificaron, y entonces quedan rebeldes. Una vez que se contestó la demanda, el
procedimiento laboral se estructura con una tercera secuencia, que es la contestación del segundo traslado por
parte del trabajador.
Demanda
Cuando hablamos de la demanda, se tiene que presentar por escrito, tengo que acompañar el formulario de ingreso
de datos, tengo que dar cumplimiento con el artículo 26 de la ley 11.653, tengo que dar cumplimiento con el
reglamento de presentaciones electrónicas (constituir un domicilio electrónico), tengo que dar cumplimiento con la
acordada 2514 de la SCBA, con la demanda tengo que acompañar y ofrecer todos los elementos probatorios, o sea,
que tengo que adjuntar la prueba instrumental o la prueba documental y asimismo identificar todos los elementos
probatorios que con los que me quiero hacer valer. El abogado, con la demanda, tiene que cumplir las obligaciones
fiscales y previsionales.

Repasemos un poquitito lo que dice el artículo 26. En la demanda voy a tener que identificar el nombre, domicilio
real, la edad, la nacionalidad, el estado civil y la profesión, oficio u compasión del trabajador; voy a tener que
identificar también correctamente al demandado, voy a tener que individualizar precisamente todos los conceptos
que estoy pretendiendo, tengo que exponer con claridad los hechos, tengo que fundamentar los hechos en el
derecho, tengo que practicar la liquidación de los rubros que estoy pretendiendo (Esto es lo que hemos visto en la
primera parte o sea la indemnización por antigüedad, la indemnización por preaviso, la integración del mes de
despido, salarios adeudados, horas extras adeudadas, vacaciones, aguinaldos, indemnizaciones de la ley 24.013, de
la ley 25.323, la sanción del artículo 132 bis, la del art. 80 LCT, todos esos rubros que se van sumando). También va a
formar parte de la demanda todos los medios probatorios, por último la individualización en términos claros y
positivos de lo que pido: que se corra traslado de la demanda, que oportunamente se abra a prueba el expediente,
que oportunamente se haga lugar a los elementos probatorios, que oportunamente se haga lugar a la demanda con
expresa imposición de costas e intereses al demandado.
Traslado de la demanda
De la demanda voy a dar un traslado por diez días. El procedimiento laboral de la provincia de Buenos Aires toma las
características del proceso sumario, a partir de lo cual el traslado de demanda es por diez días. Estos diez días
pueden ampliarse un día por cada 200 kms o fracción no menor de 100 kms.
La demanda se notifica por cédula, y esa célula va dirigida al domicilio real del demandado bajo apercibimiento de
rebeldía. Ella implica que si no se contesta la demanda, se va a tener constituido el domicilio en los estrados del
tribunal, se va a proceder a la notificación de todas las providencias en los estrados del tribunal y el empleador, el
demandado en este caso, pierde el derecho que ha dejado de usar, a partir de lo cual el juicio sigue para él
desfavorablemente.
Contestación de la demanda

La contestación de la demanda se tiene que materializar dentro del plazo otorgado, en principio, dentro de los diez
días hábiles desde que llegó la cédula, que se notificó el demandado. También la contestación de demanda debe
presentarse por escrito, se debe acompañar el formulario de ingreso de datos, se tiene que dar cumplimiento a los
mismos requisitos que los del artículo 26 de la Ley 11.653, se tiene que dar cumplimiento con la acordada 2514 de la
SCBA, se tiene que dar cumplimiento con el reglamento de presentaciones electrónicas (constituir domicilio
electrónico).
En la contestación de la demanda se tienen que articular todas las defensas de hecho y de derecho, también se
tienen que plantear todas las excepciones. Además puede reconvenir. Con la contestación de la demanda también
se tiene que acompañar y ofrecer todos los elementos probatorios, toda la prueba. También, con la contestación de
la demanda el abogado debe cumplir con las cargas fiscales y previsionales.
Contestación del segundo traslado
El artículo 29 prevé una tercera secuencia dentro de lo que es el procedimiento laboral: La contestación del segundo
traslado, también conocida en el ambiente laboral de la provincia de Buenos Aires como la contestación del artículo
29, es la contestación que realiza el trabajador respecto de los hechos introducidos por el demandado en su
contestación de demanda. La contestación del segundo traslado debe materializarse dentro de los cinco días de la
contestación de la demanda, se debe materializar por escrito. La parte que contesta el segundo traslado tiene que
dar cumplimiento con la acordada 2514 de la SCBA. Con la contestación del segundo traslado, la parte que está
contestando debe acompañar y ofrecer la prueba respecto de los nuevos hechos que pudieron haber sido
introducidos en la contestación de la demanda, y también prueba y nuevos hechos en relación a excepciones que
pudo haber opuesto el demandado.

Una cosa son los nuevos hechos introducidos en el artículo 29 y otra cosa son los hechos nuevos. Sobre los hechos
nuevos la ley de 11.653 no legisla nada, a partir de lo cual tenemos que estar al artículo 3639 del Código Procesal
Civil y Comercial de la provincia de Buenos Aires de aplicación supletoria. El artículo 29 de la ley 11.653 legisla la idea
de nuevos hechos, no de hechos nuevos. Los hechos nuevos están legislados en el Código Procesal Civil y Comercial
de la provincia de Buenos Aires, no están legislados en la ley de procedimientos laboral de la Provincia de Buenos
Aires.
Hay distinciones entre lo que es un nuevo hecho de un hecho nuevo: El nuevo hecho son acontecimientos o sucesos
de la vida anteriores a la interposición de la demanda. En contraposición a esto tenemos el hecho nuevo:
acontecimientos o sucesos de la vida ocurridos después de trabada la litis o conocidos con posterioridad. Estos
hechos nuevos están previstos, están legislados, en el Código Procesal Civil y Comercial de la provincia de Buenos
Aires art. 363, que es de aplicación supletoria al procedimiento laboral.
Excepciones
Art. 31 de la Ley de 11.653.- “Las únicas excepciones admisibles como previas son:
a) Incompetencia.
b) Falta de capacidad de las partes o de personería en sus representantes.
c) Litispendencia.
d) Cosa juzgada.
9
Art. 363: Hechos nuevos. “Cuando con posterioridad a la contestación de la demanda o reconvención ocurriese o llegase a
conocimiento de las partes algún hecho que tuviese relación con la cuestión que se ventila, podrán alegarlo hasta 5 días después
de notificada la providencia de apertura a prueba.
Del escrito en que se alegue se dará traslado a la otra parte la que, dentro del plazo para contestarlo, podrá también alegar otros
hechos en contraposición a los nuevamente alegados. En este caso quedará suspendido el plazo de prueba hasta la notificación
de la resolución que los admita o los deniegue.
En los supuestos mencionados en los párrafos precedentes, las pruebas podrán recaer también sobre los hechos nuevamente
aducidos”.
Si se opusiere la prescripción y pudiere resolverse como de puro derecho, así se procederá con arreglo a lo dispuesto
en el artículo 32. En caso contrario, la prueba sé producir junto con la de las restantes cuestiones de fondo y se
resolverá en la sentencia definitiva”.
El artículo 31 legisla acerca de las excepciones, qué excepciones previas pueden plantearse en el procedimiento
laboral de la provincia de Buenos Aires.
Las excepciones que pueden admitirse como previas en el procedimiento laboral de la provincia de Buenos Aires
son: la incompetencia, la falta de capacidad de las partes o de personería de sus representantes, la litispendencia, la
cosa juzgada y la prescripción. Respecto de esta última la ley establece la posibilidad de ser resuelta en forma previa
o de postergar su resolución hasta la terminación del pleito. Pero claramente tiene que ser tratada con anterioridad
a los hechos que fundan la demanda.
Las excepciones previas establecidas en el artículo 31 tienen las siguientes características:
- Deben plantearse por escrito.

- Se tienen que interponer en forma oportuna. La parte va a interponer la excepción previa, o bien cuando
contesto la demanda en caso del demandado, o cuando contestó el segundo traslado en caso del actor.
- Con la interposición de las excepciones previas voy a tener que ofrecer todas las pruebas en las que se fundan
esas excepciones.
- Deben resolverse antes en la cuestión de fondo.

Prueba
La ley N° 11.653, a partir del artículo 32 legisla acerca de la prueba, tipifica la recepción de la prueba e individualiza
todas las pruebas que pueden sucederse en el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires. En tal sentido,
dispone que “Contestados los traslados previstos en el artículo 29 o vencidos los plazos para hacerlo y siempre que
hubiesen sido resueltas las excepciones opuestas y la cuestión no fuere de puro derecho el Presidente del Tribunal,
dentro del plazo de diez (10) días, proveer lo que corresponda respecto de las pruebas ofrecidas las que, salvo
aquellas que se reciban en la vista de la causa, deber n producirse en el plazo de sesenta (60) días sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 41. No ser n admitidas las que fueren manifiestamente improcedentes o superfluas o
meramente dilatorias.
La audiencia, en la que se recibirá la prueba de confesión, de testigos y, en su caso, a los peritos citados, sé designar
en el mismo auto observando las reglas generales indicadas en el artículo 43, salvo cuando la cantidad, índole o
complejidad de la prueba induzca a fijarla posteriormente en la oportunidad prevista en el artículo citado.
Si no se hubiese ofrecido prueba oral o por cualquier otro motivo no fuera necesario recibir la misma, una vez
producida la ordenada o vencido el plazo para hacerlo, el Presidente del Tribunal dentro de los diez (10) días
concederá traslado a las partes para que en el plazo de cinco (5) días informe por escrito sobre el mérito de la prueba.
Presentados los alegatos o vencido el término para hacerlo, sin más trámite sé dictar veredicto y sentencia en los
plazos establecidos en el artículo 44, incido d) y e).
Si la cuestión fuere de puro derecho, en la oportunidad y plazos previstos en el primer párrafo, el Tribunal así lo
declarar en el mismo acto conferir traslado a las partes para que dentro de los cinco (5) días informen por escrito.
Presentados los informes o vencido el término para hacerlo, sin más trámite dictará sentencia dentro del plazo de los
veinte (20) días”.
Respecto de la prueba, también se debe tener presente el art. 375 del CPCCPBA, que es la aplicación supletoria, y
regula respecto de la carga de la prueba. “Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un
hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o tribunal no tenga el deber de conocer.
Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento
de su pretensión, defensa o excepción”.
Llevemos esto a la práctica, la parte invoca la existencia de un hecho, lo tiene que probar. La carga de la prueba de
un hecho es a cargo de la parte que lo invoca.
Apreciación de la prueba
El art. 44 inc. d) dispone que “El veredicto se dictará en el acto o dentro del plazo de cinco (5) días pronunciándose
sobre los hechos apreciando en conciencia la prueba rendida”.
En tal sentido, en el procedimiento laboral se dispone una apreciación de la prueba en conciencia, la cual se
diferencia de las reglas de la sana crítica:

Conciencia Sana critica
Juicio laboral Juicio civil
Art. 44 inc. d Ley 11.553 Art. 384 del CPCC
El art. dispone que “El veredicto se dictará en el acto o
El art. dispone que “Salvo disposición legal en contrario,
dentro del plazo de cinco (5) días pronunciándose los jueces formarán su convicción respecto del aprueba
sobre los hechos apreciando en conciencia la prueba de conformidad con las reglas de la sana crítica. No
rendida”. tendrá el deber de expresar en la sentencia la valoración
de todas las pruebas producidas, sino únicamente de las
que fueren esenciales y decisivas para el fallo de la
causa”.
Íntima convicción del juez, de acuerdo a los La prueba es tasada
elementos probatorios arrimados en el expediente.
El juez tiene una libre valoración de la prueba Esquema de persuasión racional
Falla conforme lo que percibe. La sentencia debe Es el método de apreciación de la prueba donde el juez la
contener el razonamiento de la prueba (se describe las valorará de acuerdo a la lógica, las máximas de la
operaciones lógicas que, partiendo de los hechos experiencia y los conocimientos científicamente
declarados como probados, permitan inferir la afianzados.
conclusión probatoria) que ha seguido el juzgado para
obtener su convicción
Elementos probatorios
¿Qué pruebas existen legisladas en el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires? Todos los elementos
probatorios del Código Procesal Civil y Comercial se ven reflejados en la Ley 11.653:

Todos los elementos probatorios legislados en la ley 11.0653 están complementados con las normas del código
procesal, que son de aplicación supletoria.
Prueba confesional
El artículo 34 de la Ley 11.653 legisla acerca de la prueba confesional, de la absolución de posiciones.
Art. 34.- Cuando se solicite la absolución de posiciones ser indispensable, para su admisión, acompañar el pliego
respectivo. Caso contrario se la tendrá por no ofrecida. Quien deba absolverlas ser citado en su domicilio real, por
cedula, por telegrama, carta documento, o acta notarial con anticipación no menor de dos (2) días hábiles, bajo
apercibimiento de poder tenerlo por confeso si no compareciere sin justa causa. Las personas de existencia ideal
podrá n elegir a la persona física que las represente, cuya declaración confesional obligar a la parte proponente. A
tales fines, al promover o contestar la demanda deber n indicar quien absolver posiciones en su nombre y el
domicilio, dentro del asiento del Tribunal, donde ser citada. También podrán proponer un absolvente sustituto para el
caso de muerte, incapacidad o ausencia debidamente justificadas del designado en primer lugar. El reemplazo se
podrá efectuar hasta el día de la audiencia en la concurrencia del absolvente sustituto estar a cargo de la parte que
lo propuso cuando se produzca después de proveída tal prueba. En este caso, su incomparecencia implicar tenerlo por
confeso atendiendo las circunstancias de la causa.
Quedar a cargo de la parte que indica la persona que absolver posiciones la obligación de que sus respuestas puedan
efectuarse con eficaz conocimiento de los hechos, bajo apercibimiento de poder tenerla por confesa.
La prueba confesional:
 Debe ofrecerse en el momento de la demanda o en el momento de la contestación de la demanda. Son los dos
únicos momentos en virtud de los cuales la parte tiene que ofrecer la prueba confesional y no solamente tiene
que ofrecer la prueba confesional sino que también en esos momentos va a ser en los que la parte tiene que
acompañar el pliego de posiciones.

 Fundamental esto: no solamente en la demanda y en la contestación de la demanda tiene que ofrecerse la
prueba sino que también en esos dos momentos procesales (demanda y contestación de la demanda) se debe
acompañar el pliego de posiciones.
 La prueba confesional, se va a materializar, se va a corporativizar, dentro de lo que la LCT, en la audiencia de vista
de causa, en el día y hora fijado por el tribunal.
 Para tomar la audiencia de vista de causa, la parte va a tener que comparecer y va a tener que absolver
posiciones, previamente el absolvente va a ser citado en su domicilio real. La ley habla, en el art. 34 de la ley
11.653 que el absolvente debe ser citado por cedula, por telegrama, por carta documento o por acta notarial, en
el domicilio real. Tiene que ser citado con una anticipación no menor de 2 días hábiles, o sea que la cédula, o
telegrama, o la carta documento o el acta notarial le tuvo que haber llegado al absolvente dos días antes.
 La cédula tiene que hacerse o la citación tiene que hacerse bajo apercibimiento de tenerlo por confeso o sea de
que el absolvente reconozca todo lo que las posiciones le indiquen.
 Cuando, quien absuelva posiciones, es una persona jurídica, al que se va a citar es el representante legal. No
obstante esto, la Ley 11.653 prevé la posibilidad que una persona ajena, a quien la represente legalmente, pueda
absolver posiciones por la persona jurídica. Para que se dé este supuesto, esta persona física que no es
representante legal tiene que haber sido identificado es la contestación de la demanda.
 La ley 11.653 también en el artículo 34, prevé la posibilidad de que se designe un absolvente sustituto, o sea una
persona que en caso de muerte, incapacidad, ausencia, debidamente justificada del designado en primer lugar,
pueda reemplazarlo.
La prueba confesional o sea la absolución de posiciones de las partes en el procedimiento laboral de la Provincia de
Buenos Aires, se materializa en la audiencia de vista de causa.

Me interesa que sepan, que no surge del artículo 34 de la ley 11.653, sino que surge de las normas del código
procesal civil y comercial de aplicación supletoria, las posiciones tienen que referir solo un hecho, no pueden en las
posiciones referirse a una pluralidad de hechos, por ejemplo sería una posición incorrecta que usted explota un
establecimiento para realizar autopartes en el que el actor trabajó como encargado ingresando con fecha 2 de mayo
del 2010 y ganando 20 pesos. ¿Por qué está mal? Porque esta posición, de esta forma, está refiriendo 4 o 5 hechos.
La posición correcta, conforme las normas del Código Procesal civil y Comercial de aplicación supletoria, es que cada
una de las posiciones tiene que referir un solo hecho, por ejemplo “para que Ud. jure que no es cierto que explota
un establecimiento que se dedican a la recepción de autopartes”, una sola condición. “Que el actor trabajó para
usted”, otra posición. “Que el actor se desempeñó como encargado”, otra posición.

También, por aplicación de las normas del Código Procesal Civil y Comercial las posiciones tienen que ser en forma
afirmativa. Las posiciones no pueden ser redactadas en forma negativa, “posición correcta: que usted nunca trabajó
en relación de dependencia”, “que usted jamás recibió órdenes”, “que usted nunca percibió remuneración”.
Detengámonos en esta palabra “nunca, jamás”. Muchas veces se encuentra el error de volcar la posición en un
sentido negativo, “que usted no trabajo en relación de dependencia”, no es correcto poner no porque es una forma
negativa, este no lo tengo que reemplazar con algo afirmativo, “que usted no trabajo en relación de dependencia” es
exactamente igual que decir “que usted nunca trabajó en la relación de dependencia”, esta es la forma correcta,
otro ejemplo “que usted no recibió órdenes” está mal hecha esa posición, porque es una dirección negativa. Tengo
que transformar, convertir esta redacción negativa en una reacción positiva.
Respecto de las posiciones que más allá puedan surgir del art. 34 de la ley 11.653, deténganse en las normas del
CPCC que son las normas supletorias en todas las cuestiones que no han sido legisladas, ni contempladas en nuestra
ley de procedimiento laboral.
Prueba testimonial
Testigos: Art. 35 de la Ley 11.653.- “Cada parte sólo podrá ofrecer hasta cinco (5) testigos, salvo que por la
naturaleza de la causa o por el número de actores o de cuestiones de hecho sometidas a decisión del Tribunal, se
admitiera una cantidad mayor. Cualquiera sea el número admitido, también se podrá proponer subsidiariamente
hasta tres (3) testigos para reemplazar a quienes no pudieran declarar por las causas previstas en el artículo 34,
sustitución que podrá efectuarse hasta el día de la audiencia. Podrá ser testigo toda persona que haya cumplido
catorce (14) años de edad. Si al proponer la prueba el trabajador solicitare que los testigos sean examinados
directamente por el Tribunal de la causa, siempre que tuvieran su domicilio en la Provincia, el Estado abonar los
gastos de traslado con cargo de reembolso al mejorar de fortuna. Cuando igual solicitud sea formulaba por el
empleador, éste se hará cargo de los gastos de traslado”.
Art. 36.- “Toda persona citada como testigo está obligada a comparecer ante el Tribunal, teniendo derecho cuando
preste servicios en relación de dependencia a faltar a sus tareas, debiendo computarse a los fines remuneratorios
como efectivamente trabajado el tiempo que le insuma el cumplimiento de la citación, a cuyo fin por Secretaría se le
otorgar la constancia correspondiente. El testigo que no concurriere sin excusar su ausencia con justa causa, podrá
ser conducido por la fuerza pública y manteniendo en arresto hasta tomársele declaración, sometiéndosele luego a la
justicia penal si correspondiere. Sin perjuicio de ello, por aplicársele una multa cuyo monto ser fijado entre 1 a 4 jus.
En la notificación respectiva se transcribirá este párrafo. La citación se ha por cédula, por telegrama, por carta
documento o por acta notarial con anticipación de dos (2) días hábiles, como mínimo, al de la audiencia, salvo los
testigos de reemplazo cuya concurrencia ser a cargo de la parte que los ofreció cuando la situación se produzca
después de proveída tal prueba. En este caso, su incomparecencia implicar tener a la parte por desistida de su
declaración”.

En forma amplia, las pautas o las caracterizaciones esenciales de esta prueba testimonial, pasan porque los testigos
por los que se intenta valer el trabajador y el empleador, los testigos que pueden llegar a ofrecer el actor y el
demandado, deben ser ofrecidos y tienen que ser identificados en el momento de la demanda y en el momento de
la contestación de la demanda.
Con la demanda o con la contestación de la demanda, la parte tengo que ofrecer todos los elementos probatorios
inclusive los testigos. Tengo que identificar quiénes van a ser los testigos, nombre, apellido, dni, domicilio,
ocupación, nacionalidad.
Conforme al artículo 35, pueden ser testigos todas las personas a partir de los 14 años.
La ley, en el artículo 35, me dice que puedo ofrecer hasta 5 testigos. No es un principio absoluto sino es un principio
relativo, en la relatividad hay excepciones. Del propio artículo 35, surge que podría llegar a ofrecer un mayor número
de testigos, mayor a 5, teniendo en cuenta la naturaleza de la causa, la cantidad de actores o de demandados, el
número de cuestiones de hecho sometidas a la decisión del tribunal o la complejidad de las cuestiones de hecho que
tienen que ser debatidas o controvertidas. Mi recomendación personal es que traten de ofrecer la mayor cantidad
de testigos, que de ultima sea el tribunal en el que se los límite.
También del artículo 35 aparece la posibilidad cierta de que las partes, además de estos cinco testigos, puedan
ofrecer hasta tres testigos sustitutos. Testigos sustitutos, o supletorios que tienen que estar también identificados y
ofrecidos con la demanda y con la contestación de la demanda. Tenemos sustitutos que van o que irían a declarar en
caso de muerte, incapacidad o ausencia debidamente justificada del designado en primer término, sea de cualquiera
de esos cinco designados en primer término que no comparezcan pueden asistir los testigos sustitutos, supletorios,
ofrecidos en subsidio.
La prueba testimonial al igual que la prueba confesional, se va a materializar en la audiencia de vista de causa. La
audiencia de vista de causa en el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires, es quizás el acto más
importante. La audiencia de vista de causa en el procedimiento laboral de la provincia buenos aires consolida la
oralidad: lo que caracteriza el procedimiento laboral de la provincia de buenos aires es la oralidad. Oralidad que se
encuentra prevista en la vista de la causa y después vamos a ver por qué la oralidad se consolida en la audiencia de
vista de la causa.

El testigo es una persona ajena al proceso que no tiene interés en el proceso, que conoce los hechos, bien porque
esos hechos han entrado a su conocimiento por sus sentidos o sea los ha visto, los ha oído, es el tercero ajeno al
proceso que conoce los hechos porque esos hechos han enterado bajo su dominio por sus sentidos.
En el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires, no se debe a acompañar un interrogatorio a los testigos.
Los testigos van a ser interrogados libremente en el momento de la audiencia de vista de causa y son interrogados
libremente primero por el tribunal y después por las partes.
Los testigos van a ser interrogados libremente por los tres jueces y por las partes y no hay que acompañar el
interrogatorio, diferencia central con la prueba confesional, en donde hay que acompañar los pliegos de posiciones,
en el momento de la demanda y de la contestación de la demanda. Cuando hablando de la prueba testimonial
olvídense del interrogatorio, el interrogatorio no tiene que acompañarse de forma escrita.

Conforme el artículo 36 de la ley 11.653, los testigos tiene la obligación de comparecer, va a tener que comparecer
en el tribunal y va a tener que comparecer llevando su documento de identidad, o sea que para declarar el testigo
tiene que llevar el documento de identidad.
El testigo, conforme surge del artículo 36, tiene derecho a faltar a su trabajo si está trabajando y tiene derecho a
faltar a su trabajo sin disminución de su remuneración, o sea que la persona para la que trabaja el testigo le tiene
que dar autorización para ir a declarar sin reducción de sus salarios, de su remuneración. El tribunal, si es necesario
le va a dar una constancia al testigo para que el testigo pueda justificar ante su trabajo que compareció ante el
tribunal para que no les descuenten el día.
Si el testigo no concurre a la audiencia que fue citado, puede ser llevado por la fuerza pública o sea que lo puede ir a
buscar la policía, o sea se suspende la audiencia y se fija una nueva audiencia y en esa nueva audiencia, el testigo es
llevado por la policía, lo que se conoce como fuerza pública. También artículo 36, prevé la posibilidad de que al
testigo se le imponga una multa, la realidad es que nunca se le impone la multa el testigo, si no viene es traído por la
fuerza pública. Tanto la imposición de la multa como la posibilidad de que lo lleve la fuerza pública, tiene que estar
consignado en la cédula de notificación de la audiencia de ese testigo.
Una situación que no se encuentra prevista en la ley pero que es aceptada por la mayor parte de los tribunales, a
partir de la doctrina y la jurisprudencia se ha convertido en una práctica usual, la posibilidad de que si no viene el
testigo se asuma el compromiso de asistencia de ese testigo una próxima audiencia.
El testigo puede ser citado por cédula, por telegrama, por carta documento o por acta notarial y también al igual que
el absolvente, el testigo tiene que ser citado con una anticipación no menor a los dos días hábiles.
La prueba testimonial se va a materializar en la audiencia de vista de la causa, en un mismo acto van a declarar las
partes o sea van a absolver posiciones, cuando terminan de absolver posiciones, las partes van a declarar todos los
testigos ofrecidos.

La prueba testimonial consolida la oralidad del procedimiento laboral. La prueba testimonial va a ser apreciada en
conciencia por los jueces. La prueba oral va a ser ofrecida y va estar tomada por los tres jueces o sea por el tribunal
en pleno.
Prueba Pericial
EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES; LOS PUNTOS PERICIALES SE OFRECEN EN: LA
DEMANDA/CONTESTACIÓN DE DEMANDA
Peritos: Articulo 37.- “Los peritos ser nombrados de oficio. Su número según la índole del asunto, puede a juicio del
Presidente del Tribunal variar de uno (1) a tres (3) por cada cuestión técnica sometida a decisión judicial
practicándose la diligencia en la forma especificada en el artículo 469 del Código Procesal Civil y Comercial. La
designación se hará por sorteo entre los profesionales matriculados e inscriptos en una lista que se formará en cada
jurisdicción de los Tribunales del Trabajo, debiendo agotarse el sorteo de dicha lista para que el desinsaculado pueda
ser sorteado nuevamente. Las pericias médicas podrán practicarse por el sistema previsto anteriormente o mediante
perito único que ser designado por sorteo, entre los médicos laboralistas de la nómina oficial del Poder Judicial.
Cuando la lista oficial del lugar al que corresponde el Tribunal del Trabajo no exista el cargo de médico laboralista, la
designación se efectuará por sorteo entre los especialistas de esa rama de la oficina existente en el lugar más
próximo. En caso de recusación, excusación, vacancia, remoción o cualquier otro impedimento de los médicos
laboralistas oficiales mencionados en el segundo párrafo, una vez agotada la nómina, serán reemplazados en la
forma establecida en el párrafo anterior. El Presidente del Tribunal podrá, asimismo, disponer que las pericias se
realicen por técnicos forenses o de organismos públicos nacionales, provinciales o municipales. En estos casos sé
determinar la suma que deba abonarse por esos servicios con arreglo a las disposiciones que al efecto dicte la
Suprema Corte. Sé fijar a los peritos al proveer la prueba ofrecida, un plazo no mayor de veinte (20) días para la
presentación de sus informes y dictámenes con la antelación necesaria a la vista de la causa cuando hubiera sido
designada para que antes de dicha audiencia se cumpla con todos los traslados que se prevén a continuación. Del
informe o dictamen pericial se dará traslado a las partes por cinco (5) días, salvo que su complejidad o extensión
justificare un plazo mayor, bajo apercibimiento de perder el derecho a pedir explicaciones o impugnar el informe o

dictamen presentado, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 44 inciso b) y 45. Del pedido de explicaciones y/o
impugnaciones formulado por las partes, sé dar traslado a los peritos para que lo contesten en el plazo de cinco (5)
días o antes de la vista de la causa o en la misma audiencia, si se hubiese designado, atendiendo las circunstancias
del caso. Cuando se lo estimare necesario, por disponerse que se practique otra pericia, o se perfeccione o se amplíe
la anterior, según el sistema de designación que se considere pertinente. Los informes o dictámenes deber n
presentarse con tantas copias como partes intervengan”.
Art. 38.- “Cuando los perito no se expidieren en término o citados para dar explicaciones o evacuar impugnaciones no
comparecieren sin justa causa, de oficio sé dejar sin efecto su designación, dándoles por perdido el derecho a
devengar honorarios si correspondiese y excluyéndolos de la lista. En el caso de peritos de la nómina oficial del Poder
Judicial se comunicará a la Suprema Corte de Justicia a sus efectos. La designación de los peritos se notificará con
transcripción de éste artículo”.
Los artículos 37 y 38 legislan acerca de la prueba pericial. El artículo 37 fija la caracterización de esta prueba.
El perito es un auxiliar de la justicia, es un auxiliar del juez, no es parte, no es testigo. El perito es un tercero ajeno a
la relación procesal, el perito es un especialista en alguna área diferente al derecho que el juez no tiene la obligación
de conocer.
La prueba pericial, al igual que todos los elementos probatorios en el procedimiento laboral de la Provincia de
Buenos Aires, tiene que ofrecerse con la demanda y con la contestación de la demanda, o sea que con la demanda y
con la contestación de la demanda la parte tiene que decir “ofrezco la prueba pericial contable y además identificó a
todos los puntos de pericia” “ofrezco, pido una pericia médica y ofrezco todos los puntos de pericia” con la demanda
o con la contestación de la demanda.

Los peritos van a designarse por sorteo, se sortea dentro de una lista de profesionales que se han inscripto en cada
una de las jurisdicciones. La prueba pericial va a proveer, o sea, se le va a dar a las partes con el auto de apertura a
prueba.
El perito, una vez designado va a tener que presentar un informe, el informe lo va a tener que presentar dentro del
plazo de los 20 días que aceptó el cargo. Del informe que presenta el perito, se le va a dar un traslado a las partes,
surge del art. 37 que caracteriza a la prueba pericial. Se le da entonces a las partes un traslado de la pericia, del
informe que ha hecho el perito. El traslado se da bajo apercibimiento de perder el derecho a pedir explicaciones o
impugnar, ósea que se le da a la parte la posibilidad de que pueda impugnar, de que pueda cuestionar, de que pueda
pedir una ampliación del dictamen, si el dictamen generó dudas. También, está la posibilidad de citar a este experto,
a este perito a la audiencia de vista de causa para que dé las explicaciones en ese momento procesal, vuelvo a
repetir la audiencia de vista de causa es el momento procesal más importante del procedimiento laboral en la
Provincia de Buenos Aires.

Si la parte pide explicaciones o impugna la pericia, conforme surge del artículo 37, se le va a dar una vista, se le va a
dar un traslado al perito para que el perito lo conteste en el plazo de cinco días. El tribunal tiene amplias facultades
de investigación, pueden pedir que se disponga o que se practique otra pericia, que se amplíe, puede pedirle
explicaciones al perito, que el perito perfeccione el informe que ha presentado. Vuelvo a repetir, el perito es un
auxiliar del juez. El juez le puede pedir al perito la ampliación de su dictamen. Los dictámenes se presentan por
escrito, en su momento el artículo 37 nos habla de tantas copias como partes existan, hoy por el tema de la
notificación electrónica esta parte de la ley ha quedado en desuso. La ley en forma concreta, no habla de la
posibilidad de peritos de parte o consultores, no lo autorizar la ley.

El artículo 38 va a fijar qué pasa en caso de incumplimiento por parte del perito en la tarea que se le encomendó.
Entonces acá, tenemos que distinguir el incumplimiento del perito que deriva de la no aceptación del cargo (el cargo
tendría que haber sido aceptado dentro del tercer día conforme las normas del código procesal civil y comercial), del
incumplimiento del perito consistente en no presentar la pericia, no expedirse en tiempo o del incumplimiento del
perito derivado en no dar las explicaciones o contestar las impugnaciones. En cualquiera de estos supuestos, el
artículo 38 de la ley en 11.653 prevé dejar sin efecto su designación, dar por perdido el derecho al perito de cobrar
honorarios y excluirlo, sacarlo de la lista.
Plazos: La ley y el código procesal civil y comercial, de aplicación supletoria, establecen determinados plazos que los
peritos tendrían que cumplir y entregar y concluir con ello de la tarea pericial.
Desde que es notificado el perito, tiene en principio conforme el artículo 467 del código procesal civil y comercial, 3
días para aceptar el cargo.
Una vez que acepto el cargo, conforme el artículo 37 de la ley 11.653, el perito tiene 20 días para presentar su
informe.
De ese informe, se da un traslado a las partes, para que lo convaliden o para que piden explicaciones si les quedó
alguna duda. A partir de lo cual el perito tiene, conforme al artículo 37, 5 días para contestar una eventual
impugnación.

EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES; UNA VEZ QUE EL PERITO PRESENTA EL
INFORME SE LE DA TRASLADO A LAS PARTES POR 5 DÍAS.
Si yo hago una sumatoria, de todos estos días tengo que en principio la actividad pericial tendría que agotarse en 33
días. Olvídense que estos 33 días puedan cumplirse. En el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires, de
la Nación y cualquier procedimiento laboral, todos estos plazos se encuentran totalmente distorsionados.
¿Qué clase de peritos van a poder pedirse en un procedimiento laboral, en un juicio laboral? Son variadas las
profesiones por las cuales se puede pedir el sorteo de un perito. Entre las más comunes, el perito contador, el perito
calígrafo, el actuarial, el intérprete. Esto más que nada si es un despido o hay diferencia salarial. Si además tenemos
juicios en lo que se controvierte es un accidente grave, una enfermedad profesional, además de todos los anteriores
peritos, se van a poder solicitar peritos médicos, psiquiatra, psicólogo, ingeniero, arquitecto. Vuelvo a repetir, el
perito es un tercero ajeno al proceso, es una persona que se especializa en una determinada actividad y a partir de
su especialización de su idoneidad, va a asesorar al juez sobre un área del conocimiento de que el juez no tiene.
Libros y Registros.
Vinculada con la prueba pericial, tenemos el artículo 39 de la ley del procedimiento laboral de la 11.653, este artículo
no está en el procedimiento nacional, es una de las diferencias con el procedimiento nacional. El mismo dispone
textualmente que “Cuando en virtud de una norma legal aplicable exista obligación de llevar libros, registros o
planillas especiales de índole laboral y a requerimiento judicial no sé los exhiba o resulte que no reúne las exigencias
legales y reglamentarias, incumbirá al empleador la prueba contraria si el trabajador o sus derechohabientes
prestaren declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en los mismos. En los casos en que se
controvierta el monto o el cobro de remuneraciones el dinero o en especie, la prueba contraria a la reclamación
corresponderá al empleador”.

Este artículo 39 tipifica una declaración jurada que realiza el trabajador o los derechohabientes del trabajador, nunca
la declaración jurada la realiza el demandado.
Entonces, prevé una declaración jurada que hace el trabajador o los derechohabientes del trabajador en caso de que
el trabajador haya fallecido.
La declaración jurada debe realizarse en cualquier momento anterior a que el expediente pase al dictado del
veredicto y la sentencia aunque es muy conveniente hacerlo con la demanda pero si yo no lo hice en la demanda,
puedo hacer esta declaración jurada en cualquier momento antes de que el expediente pase al dictado de veredicto
y sentencia.
Importancia de esta declaración jurada: Se va a presumir que los datos que consignó el trabajador en su demanda,
que tendrían que estar registrado en los libros laborales del empleador, son verdad en caso de que el empleador no
lleve de los libros laborales o los libros laborales estén llevados en forma deficiente, o sea que por el juramento, por
la declaración jurada del artículo 39 de la ley 11.653 se va a presumir que, el salario, la fecha de ingreso, la categoría
laboral, son verdaderas, presunción que admite prueba en contrario, se invierte la carga de la prueba, y va a ser el
empleador el que va a tener que probar que no es eso verdad, siempre y cuando vuelvo a repetir, opera la
presunción si el empleador no lleva los libros, si el empleador no exhibe los libros o los libros exhibidos tienen
deficiencias registrables.
Prueba documental
Art. 40 de la ley 11.653.- Cuando se ofrezcan como prueba expedientes administrativos o judiciales en trámite, deber
n individualizarse las piezas o circunstancias que interesen; en su caso, se requerirá testimonio o copia autenticada de
dichos elementos probatorios. Cuando se trate de expedientes administrativos o judiciales terminados y agregados a
otro juicio, podrá procederse de la misma manera o requerirse la remisión de los mismos.
Si se ofreciere como prueba un documento agregado o un expediente en trámite, sé pedir el envío de dicho
expediente exclusivamente por el plazo necesario para cumplimentar la prueba o copia autenticada del instrumento.
En el primer caso, antes de devolverse el expediente se dejará copia del documento en la causa. Cuando la actuación
que se ofrezca como prueba se refiera a una cuestión de carácter prejudicial se deberá aguardar su terminación.
Cuando los convenios colectivos de trabajo fueran debidamente individualizados por las partes no ser necesario
diligenciar prueba alguna para acreditarlos. A tal fin obrar n en poder de cada Tribunal ejemplares de los mismos
cuyas copias autenticadas se agregarán a los autos. En caso de no tenerlos, el Tribunal deber requerirlos a la
autoridad que corresponda a tales efectos.
El artículo 40 legisla acerca de la prueba documental, o sea de los instrumentos de los documentos que se van a
agregar en el expediente laboral.
La ley 11.653 respecto de la prueba documental es muy escueta a partir de lo cual vamos a tener que remitirnos al
código procesal civil y comercial que es de aplicación supletoria.
¿Cómo se puede manifestar? ¿Cuáles son los ejemplos más claros de esta prueba documental? El intercambio
telegráfico, los libros laborales, los recibos de haberes, actas, constancias bancarias, documentación emitida por la
AFIP/ANSES, los certificados de trabajo, historia clínica, todo eso es la prueba documental.
Cuando se contesta la demanda o cuando se contesta el segundo traslado es muy conveniente, si uno no reconoce
los elementos documentales que han sido incorporados que se los nieguen y la negativa tiene que ser una negativa
específica e individualizada de cada uno de los instrumentos de cada uno de los instrumentos, documentos que
estoy desconociendo. No sirve una negativa genérica.

Muchas veces está prueba documental tiene que ser revalidada con otros elementos probatorios, o sea que se tiene
que complementar ante la negativa de los documentos acompañados, pero informativas, pruebas de oficial
contables caligráfica, etc.
Prueba Informativa
Informes. Art. 41 de la Ley 11.653.- “Las pruebas a que se refiere el artículo 40 y los informes que se soliciten a las
oficinas públicas y entidades privadas deber n hallarse diligenciados en el plazo señalado en el artículo 32 o con
anterioridad a la finalización de la vista de la causa, bajo apercibimiento de la pérdida de dicha prueba si la demora
le fuera imputable a la parte proponente”.
El oficio es una pieza judicial, utilizada para solicitar un informe o comunicar una resolución judicial. Toda la prueba
informativa tiene que ser ofrecida con la demanda o con la contestación de la demanda, como todas las pruebas que
estamos viendo. El objeto de la prueba informativa es dar autenticidad a la prueba documental negada o incorporar
al expediente nuevos elementos probatorios emergentes de registros de un tercero. La ley prevé la posibilidad de
pedir la informativa en forma anticipada o sea antes de la apertura a prueba y esto es muy conveniente por ejemplo,
respecto del oficio al correo, porque el correo puede destruir el intercambio telegráfico luego de un tiempo.

La prueba informativa se pide a oficinas públicas, a escríbanos con registros o entidades privadas. Se tiene que pedir
sobre hechos concretos, claramente individualizados, que surjan de la documentación del informante, porque si no
surgen de la documentación del informante es una sustitución de otro medio probatorio, o sea de la prueba
testimonial y eso está expresamente prohibido.
La prueba informativa tiene que ser contestada por el informante teniendo en cuenta determinados plazos. Los
plazos surgen del código procesal civil y comercial, del artículo 396, las oficinas públicas tienen 20 días hábiles para
contestar la información que se requiere a través de un oficio, las entidades privadas tienen 10 días hábiles y
también estos plazos en las prácticas se encuentran distorsionados.
Reconocimiento judicial
Art. 42 de la Ley 11.653.- “Cuando se considere necesario el reconocimiento de lugares, cosas o circunstancias
relacionadas con la causa, los Jueces del Tribunal podrán trasladarse a tal fin o encomendar la diligencia a alguno de
sus miembros o secretario. Si el lugar fuere distante del asiento del Tribunal la medida por ser deferida a la autoridad
judicial m s próxima. Del reconocimiento realizado sé labrar acta circunstanciada que sé incorporar a la causa”.

Reconocimiento judicial es un medio probatorio por el cual el juez toma contacto directo con un lugar, con un
objeto, con una persona. La finalidad es justamente acercarse a la verdad real, es tratar de esclarecer los hechos
controvertidos.
Algunas características de este reconocimiento judicial:
- El objeto: se hace sobre lugares, sobre cosas, sobre circunstancias relacionadas con la causa.
- La forma, el juez o un auxiliar del juez va personalmente al lugar, toma contacto con las cosas o con las
circunstancias y se levanta un acta circunstanciada de lo que se advierte, de lo que se inspecciona, de lo que
se releva.
- Para pedir el reconocimiento judicial, como todos los elementos probatorios, tiene que ser ofrecida esta
prueba, con la demanda o con la contestación de la demanda, acá más nunca vamos a ver la impronta que
puede tener el juez, la impronta que puede tener el tribunal, o sea el accionar de oficio dentro de la medida
probatoria oportunamente pedida por las partes.

Podemos acá hacer una distinción: una cosa es el reconocimiento judicial que lo hace el juez, el secretario o algún
miembro que designe el juez o tribunal y otra cosa es un mandamiento de constatación, en este caso es un oficial de
justicia, mientras que los reconocimientos judiciales es la inspección la hace el juez o el funcionario que designe el
juez de los hechos o de alguna circunstancia o de lugares.

Vista de la causa
La vista de la causa es una audiencia y es el momento procesal más importante en el procedimiento laboral de la
Provincia de Buenos Aires.
La vista de causa se encuentra legislada en los siguientes arts. de la Ley 11.653:
Art. 32.- “Contestados los traslados previstos en el artículo 29 o vencidos los plazos para hacerlo y siempre que
hubiesen sido resueltas las excepciones opuestas y la cuestión no fuere de puro derecho el Presidente del Tribunal,
dentro del plazo de diez (10) días, proveer lo que corresponda respecto de las pruebas ofrecidas las que, salvo
aquellas que se reciban en la vista de la causa, deber n producirse en el plazo de sesenta (60) días sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 41. No ser n admitidas las que fueren manifiestamente improcedentes o superfluas o
meramente dilatorias.
La audiencia, en la que se recibirá la prueba de confesión, de testigos y, en su caso, a los peritos citados, sé designar
en el mismo auto observando las reglas generales indicadas en el artículo 43, salvo cuando la cantidad, índole o
complejidad de la prueba induzca a fijarla posteriormente en la oportunidad prevista en el artículo citado.
Si no se hubiese ofrecido prueba oral o por cualquier otro motivo no fuera necesario recibir la misma, una vez
producida la ordenada o vencido el plazo para hacerlo, el Presidente del Tribunal dentro de los diez (10) días
concederá traslado a las partes para que en el plazo de cinco (5) días informe por escrito sobre el mérito de la prueba.
Presentados los alegatos o vencido el término para hacerlo, sin más trámite sé dictar veredicto y sentencia en los
plazos establecidos en el artículo 44, incido d) y e).
Si la cuestión fuere de puro derecho, en la oportunidad y plazos previstos en el primer párrafo, el Tribunal así lo
declarar en el mismo acto conferir traslado a las partes para que dentro de los cinco (5) días informen por escrito.
Presentados los informes o vencido el término para hacerlo, sin más trámite dictará sentencia dentro del plazo de los
veinte (20) días”.
Art. 43.- “Cuando se hubiere diferido la fijación de la vista de la causa, una vez producida la prueba ordenada o
vencido el plazo para hacerlo según lo dispuesto en el artículo 32, el Presidente del Tribunal, dentro de los diez (10)
días determinar la fecha en que deber realizarse la audiencia.
Para su designación se utilizarán todos los días hábiles de la semana cuando la cantidad de causas lo exija.
Cuando medie suspensión total o parcial de la vista de la causa, la fijación de la nueva audiencia en el primer caso o
de su continuación en el segundo, deber efectuarse para dentro de un plazo no mayor de treinta (30) días salvo que
lo impida la índole de la prueba a producirse, en cuyo caso sé designar a la brevedad posible. Si a la misma no
concurrieran las partes ser a cargo de cualquiera de ellas peticionar la fijación de la fecha de audiencia.
A las partes les asiste el derecho de solicitar la designación de las audiencias para la fecha m s próxima posible que
indicar n según la constancia que surjan del Libro de Audiencias a que se refiere el artículo 59, el que estar a
disposición de aquellas.

La decisión que admita tal petición ser dictada por el Presidente y la que la deniegue requerir resolución fundada del
Tribunal”.
Art. 44.- “El día y hora fijados para la vista de la causa deber declararse abierto el acto cualesquiera sean las partes y
personas citadas que hubieran concurrido, quienes no estar n obligadas a aguardar m s de media hora siempre que el
Tribunal no est‚ en audiencia. En tal caso podrán retirarse después de dejar constancia de su oportuna presencia si
vencido dicho plazo de espera el acto no ha dado aún comienzo. A la parte que no concurra se le por aplicar la multa
prevista en el artículo 25.
Durante la vista de la causa se observarán las siguientes reglas:
a) Se dará lectura a las actuaciones de prueba producidas antes de la audiencia, si alguna de las partes lo pidiere.
b) A continuación el Tribunal recibirá directamente las otras pruebas. Las partes, los testigos y los peritos, en su
caso, ser n interrogados libremente por el Tribunal, sin perjuicio de las preguntas que puedan proponer las partes.
c) Luego se concederá la palabra al representante del Ministerio Público si tuviere intervención y a las partes, por
su orden, para que se expidan sobre el m‚rito de las pruebas. Cada parte dispondrá de treinta (30) minutos para su
alegato.
Ese tiempo podrá ser ampliado por el Tribunal. Los Jueces votarán veredicto y sentencia en el orden que establezca el
sorteo que se practicará al efecto.
d) El veredicto se dictará en el acto o dentro del plazo de cinco (5) días pronunciándose sobre los hechos
apreciando en conciencia la prueba rendida.
e) La sentencia se dictará dentro de los veinte (20) días de la fecha del veredicto.
Para fijar las cantidades que se adeuden, por prescindirse de lo reclamado por las partes.
f) El veredicto, la sentencia y las resoluciones del Tribunal ser n pronunciados por sus tres (3) miembros por
mayoría de votos bajo pena de nulidad”.
Art. 45.- “Las partes tendrá n intervención en la audiencia a los efectos del contralor de la prueba y podrá n hacer,
con permiso del Presidente del Tribunal, todas las observaciones que consideren pertinentes.
Asimismo podrá limitar dicha facultad cuando las interrupciones sean manifiestamente improcedentes o con
propósitos de obstrucción o contrarios a los fines del proceso”.
Art. 46.- “El Secretario levantará acta de lo sustancial de la audiencia, consignado el nombre de los comparecientes,
de los testigos y de los peritos y de las circunstancias personales. En igual forma se procederá respecto de las demás
pruebas. Siempre que el Tribunal lo juzgue pertinente, de oficio, podrá hacerse constar alguna circunstancia especial
vinculada con la causa; en la misma acta deberá además incluirse toda mención que en forma voluntaria solicitaren
las partes por sí o a través de apoderado o letrado patrocinante, especialmente las consideraciones referidas a las
pruebas producidas y/o denegadas en la instancia, los motivos que habilitan a la futura interposición de los recursos
extraordinarios provinciales y/o nacionales, así como toda otra mención que considere pertinente y que haga a su
derecho, todo ello bajo sanción de nulidad”.

Art. 59.- “Los Tribunales llevar n un libro rubricado y foliado en el que el Secretario asentar la fecha en que cada Juez
ha recibido y devuelto los autos con motivo de la emisión de su voto y el día en que fueron dictado el veredicto y la
sentencia. Las constancias de dicho libro se reflejarán en los respectivos expedientes mediante certificación sucinta
del actuario.
También llevarán rubricado y foliado un Libro de Audiencias en el que se consignarán las designadas, cualesquiera
sea su índole, las suspendidas total o parcialmente y sus motivos, por orden cronológico y con indicación de objeto,
fecha y hora”.
Cuando hablamos de vista de causa, estamos hablando de una audiencia, es la etapa más importante del
procedimiento laboral en la Provincia de Buenos Aires. Es una audiencia en la que se va a materializar toda la prueba
oral. Cuando yo hablo de prueba oral, estoy hablando de:
 La prueba confesional, o sea de la absolución de posiciones;

 La prueba testimonial, o sea la declaración de los testigos que fueron ofrecidos con la demanda y con la
contestación de la demanda;
 La citación de los peritos a la audiencia y a que brinden explicaciones verbales orales ante las partes y ante el
tribunal. Las pericias son escritas pero se pueden pedir explicaciones a los peritos y esas explicaciones son
verbales, son orales. Esas explicaciones verbales solamente se pueden escuchar también en audiencia de vista de
causa.
 También en audiencia de vista de causa, las partes pueden alegar o no.
La audiencia de vista de causa se toma con el tribunal en pleno, el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos
Aires se caracteriza y se ordena a través de tribunales del trabajo que se encuentran integrado por tres jueces, por
tres magistrados. Tribunales del trabajo que constituyen una instancia única. Los tres jueces se tienen que reunir y
tienen que tomar la audiencia de vista de la causa, o sea qué la declaración de las partes de la absolución de
posiciones, la declaración de los testigos en la prueba testimonial y eventualmente las explicaciones de los peritos

verbales, van a ser recibidas por los tres jueces, que van a tener que escuchar sí o sí la absolución de posiciones, la
declaración de testigos de las partes, eventualmente las aclaraciones verbales que puedan brindar los peritos. Esto lo
hacen los jueces bajo pena de nulidad, bajo ningún punto de vista una audiencia de vista de causa puede ser tomada
por un juez o por dos jueces, si o si tienen que estar los tres jueces reunidos.
La audiencia de vista de causa es la expresión de la oralidad. En la audiencia de vista de la causa, los jueces van a
escuchar a las partes, no va a quedar, en principio, asentado nada de lo que digan las partes ni los testigos ni las
explicaciones de los peritos en el acta, simplemente los jueces van a tomar nota de todo lo que declaran las partes,
de todo lo que declaran los testigos, notas manuscritas, en borrador, esas notas se las van a llevar, las van a usar
para fundamentar la sentencia pero lo que anotaron los jueces no queda sentado en ningún lado, esta es la oralidad.
El tribunal debe designar audiencia de vista de causas todos los días, o sea lunes martes jueves y viernes. Además del
artículo 43 surge un derecho que tienen las partes las partes: les asiste el derecho de solicitar la designación de la
audiencia para la fecha más pronta, más próxima posible.
Asimismo las audiencias de la vista de causas son designadas en un libro (que ese libro está previsto en el artículo 59
de la ley 11.653), ese libro según el artículo también está a disposición de las partes.
Más allá de lo que surge del artículo 43 y del artículo 59, hoy los sistemas informáticos hacen que los libros de las
audiencias tanto de conciliación como de vista de causa que tienen que obligatoriamente llevar los tribunales, estén
en internet, estén en la página del tribunal.
¿En qué momento se designa la vista de causa? Esto es importante. Si yo voy a la LCT, el artículo 32 dice “…la
audiencia en la que se recibe la prueba de confesión testimonial y en su caso a los peritos citados, se designará en el
mismo auto de apertura a prueba observando las reglas generales indicadas en el artículo 43…”, o sea que si voy me
voy a la letra del artículo 32 de la ley 11.653, la vista de la causa se va a designar cuando yo abro a prueba el
expediente y ¿cuándo yo abro a prueba el expediente? después de la audiencia de conciliación, cuando las partes no

llegaron a un acuerdo conciliatorio, o sea cuando proveo la prueba informativa, la prueba pericial, la prueba de
reconocimiento, etc.
Es en ese momento entonces, en el auto de la apertura a prueba, conforme al artículo 32, en la que el tribunal
tendría que designar la audiencia de vista de causa.
Por lo general, esto no se advierte, por lo general los tribunales de trabajo fijan la audiencia de vista de causa cuando
se agrega la última de las pericias ordenadas y esto es así porque los plazos de las pericias, por lo general, superan
los previstos en la ley. A partir de lo cual si yo firmo una audiencia en el auto de apertura a prueba, corro el riesgo de
que se termine suspendiendo porque la prueba no está toda completa.
Entonces, el momento en el que se designa la audiencia, más que nada corresponde un criterio del tribunal o sea el
tribunal puede fijarla con el auto de apertura prueba o bien cuando se agrega la última de las pericias pedidas por las
partes.
¿Cómo se instrumenta la audiencia de vista de la causa?
El día y la hora fijados para tomarse la audiencia, el tribunal reunido en pleno, abre el acto, son llamadas las partes a
declarar, o sea se materializa la prueba confesional primeramente.
Una vez que terminó de declarar el trabajador y que termino de declarar el demandado o el representado del
demandado, en caso de ser una persona jurídica, comienza a tomarse la declaración a los testigos. Declara un testigo
de una parte, luego lo hace el de la otra parte, de vuelta el de la otra parte, de vuelta el de la otra parte y así hasta
que se terminan todos los testigos.
Cuando terminan de declarar todos los testigos se toma la declaración al perito si es que el perito fue citado para
que brinde explicaciones verbales.

El tribunal puede interrogar libremente tanto a las partes como al testigo, como al perito. Las partes también, una
vez que el tribunal terminó de interrogar libremente, tiene la posibilidad de preguntar lo que quiera.
La realidad es que sea el tribunal interrogo libremente e interrogó bien, las partes no mucho van a tener por
preguntar.
Terminada la prueba oral, o sea terminada la audiencia de vista de causa, terminada la declaración de las partes, que
la materializa en la prueba confesional, terminada la declaración de los testigos, terminadas las explicaciones de los
peritos, el tribunal, los tres jueces reunidos en la vista de la causa, colocan los autos para alegar.
El alegato es una expresión oral de las partes en virtud de las cuales las partes o mejor dicho las los abogados de
cada una de las partes se expiden sobre el momento de la prueba. La ley habla de que se puede alegar hasta 30
minutos, no es obligatorio el alegato es totalmente voluntario.
Alegatos
El alegato es oral, se produce en la misma audiencia de vista de la causa delante de los tres jueces, el alegato es un
examen de la prueba rendida por las partes en relación a los hechos que se tienen que probar.
Excepcionalmente, el alegato puede hacerse por escrito, algo absolutamente excepcional. Esta excepcionalidad del
alegato por escrito surge del artículo 32 de la ley 11.653 y la excepcionalidad se da únicamente si no hay prueba oral
o sea no hay absolución de posición, no hay prueba testimonial. A partir de lo cual cuando se agotó toda la prueba

escrita, el tribunal da un trasladó por 5 días a las partes para darle la posibilidad si quiera llegar o no. Alegato
previsto en el artículo 44, dentro de la audiencia de vista de causa, oral. Terminada la prueba oral, el tribunal le va a
dar la posibilidad al abogado a que alegue. Excepcionalmente el alegato por escrito, cuando no hay prueba oral, es
muy raro que no haya prueba oral.
Instrumentación de la audiencia de vista de causa
¿Cómo se instrumenta el acta de la vista de causa?
El secretario del tribunal va a levantar un acta de lo sustancial de la audiencia. La audiencia va a ser tomada por los
tres jueces y además a un costado de los tres jueces, en otro estrado, va a estar presente el secretario.
El secretario va a dar fe de lo que está sucediendo en el acto más importante del procedimiento laboral de la
Provincia de Buenos Aires. El secretario entonces va a levantar un acta de lo sustancial de la audiencia, que es un
acta no circunstanciada en la que se van identificar las partes que asisten, se van a identificar a los testigos,
eventualmente se va a identificar al perito y se va a identificar la prueba que se está produciendo pero no se deja
constancia de lo que declara las partes ni de lo que declara el testigo, ni de lo que explica o aclara el perito. El
tribunal eventualmente y en forma excepcional puede hacer constar alguna circunstancia precisa, especial, vinculada
a la causa; las partes pueden solicitar la inclusión en el acta de determinadas consideraciones o pruebas y el tribunal
si la parte insiste tiene que dejar constancia de ello, tiene que incluir esa petición bajo sanción de nulidad, esto surge
expresamente del artículo 46.
La audiencia de vista de causa va a generar un acta: en esa acta labrada por el secretario en principio no queda
asentado lo que declaran las partes, ni lo que declaran los testigos, no queda asentado más que datos
identificatorios de quienes asistieron y de qué prueba se desarrolló. Esa es la oralidad, lo que dicen las partes, lo
que dicen los testigos, las explicaciones que dan los peritos quedan asentadas en los borradores que toman los
jueces que no forman parte del expediente. Esa es la oralidad, con vista de causa que va a ser interpretada en
cuanto a las declaraciones de las partes, de los testigos y de los peritos, conforme la consciencia del juzgador, no
conforme las reglas de la sana crítica.

Veredicto y sentencia.
Una vez que termina la audiencia de vista de la causa, el expediente pasa para el dictado de veredicto y sentencia. El
expediente se lo lleva el secretario a su despacho y hace un sorteo, va a sortear al juez que va a dictar el primer voto,
quién va a ser el juez de su segundo voto, y por último el juez que va a dictar su tercer voto. Porque el órgano judicial
que va a administrar la justicia son los tribunales del trabajo, tribunales están constituidos por tres magistrados, por
tres jueces. El expediente, entonces una vez que concluyó la vista de la causa, va a la secretaria y la secretaria del
tribunal va a realizar el sorteo, sorteo para ver quién va a dictar en el primer voto en el veredicto y en la sentencia.
El veredicto y la sentencia se encuentran legislados en los artículos 44 y 4710.
EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES EN LA SENTENCIA EL TRIBUNAL DE TRABAJO

TRATA LAS CUESTIONES DE DERECHO.
10
Art.47 Ley 11.683.- “El veredicto se dictará por escrito con indicación del lugar y fecha. Deber consignar en forma separada
cada una de las cuestiones que el Tribunal considere pertinente plantear y contener decisión expresa sobre los hechos que se
hubiesen tenido por acreditados o no, según el caso, con indicación individualizada de los elementos de juicio meritados.
La sentencia sé dictar por escrito y contender la indicación del lugar y fecha, el nombre de las partes y el de sus representantes,
en su caso, la cuestión litigiosa en términos claros, los fundamentos del fallo y la decisión expresa, positiva y precisa con arreglo a
las acciones deducidas, salvo lo dispuesto en el artículo 44, inciso e) in fine”.
El veredicto va a tratar:
 Las cuestiones de hecho.

 Los jueces en el veredicto van a apreciar en conciencia conforme la prueba rendida, los hechos.
 Se dicta en el mismo acto de la audiencia de vista de causa una vez que concluyo o dentro de los cinco días
de la vigencia de vista de la causa.
Vuelvo a repetir, en el veredicto se tratan cuestiones de hecho, ¿cuáles son cuestiones de hecho? Las cuestiones de
hecho es decir, ¿trabajo o no trabajo? o ¿esta persona si trabajo, para quién? ¿Si trabajo con quien modalidad
laboral? ¿Cuál es el salario? ¿Cuál es la fecha de ingreso? ¿Cómo se produce en la extinción del contrato de trabajo?
¿Le entregaron certificado de trabajo? ¿No se los entregaron? ¿Hay retención de aportes? En el veredicto lo que se
va a juzgar son los hechos. El veredicto se relaciona entonces con las cuestiones de hecho.
En contraposición, en la sentencia lo que se van a tratar son las cuestiones de derecho o sea que en la sentencia se
aplica la ley a los hechos votados en el veredicto.
El veredicto se puede dictar en el mismo acto o dentro de los cinco días de toma de la audiencia de vista de causa, la
sentencia se tiene que dictar dentro de los 20 días de la fecha del veredicto. Todos estos plazos y todas estas
características surgen del artículo 44.
Tanto veredicto como sentencia también surge del artículo 44, tiene que ser dictados por mayoría de votos o sea de
los tres miembros del tribunal, por lo menos dos tienen que votar de una misma forma.

El artículo 47, da otras caracterizaciones más a los dos institutos del veredicto y de la sentencia:
El veredicto se tiene que pronunciar por escrito, dentro de los cinco días de la vista de causa, se tiene que indicar
lugar y fecha, se tienen que individualizar los hechos, se tiene que decidir expresamente sobre los hechos que se
hubiesen tenido por acreditados o no, se tiene que indicar individualizando los elementos de juicio, las pruebas que
fueron usadas para llegar a tal conclusión.
La sentencia se tiene que dictar con escrito, tiene que tener la indicación del lugar y fecha, se debe individualizar el
derecho porque la sentencia, vuelvo a repetir lo que dije con anterioridad, es la aplicación de la ley a los hechos del
veredicto, tiene que tener una fundamentación, tiene que tener un fallo y en algún lugar tiene que haber una
decisión firme, individual, clara, positiva, precisa, sobre la acción deducida, “hago lugar a la demanda”, “rechazó la
demanda”, “impongo costas o no impongo costas”, pero lo tengo que decir en forma positiva, precisa.
Sanción por falta de pago.

Siguiendo con la ley de 11.653, la ley 13.829 incorpora un agregado a la ley 11.653, que es el artículo 53 ter. La ley
13.829, en el año 2008, incorpora un agregado a la ley 11. 653 que es el artículo 53 ter. Este artículo tipifica una
sanción que va a tener el empleador por la falta de pago de salarios, de asignaciones familiares o de los rubros no
remuneratorios y sus diferencias.

En caso de que el empleador debidamente intimado, fehacientemente intimado, no cumpla con el pago de los
salarios, de las asignaciones familiares o de los rubros no remunerativos y eventuales diferencias, va a tener que
pagarle al trabajador un 30% más de estos rubros por la sanción por falta de pago prevista en este artículo 53 ter. El
artículo 53 ter solamente rige para el territorio de la Provincia de Buenos Aires, no para la justicia nacional, o sea si
ustedes van a hacer un juicio en el ámbito de CABA, nunca pidan el artículo 53 ter de la ley 11.653 porque no existe
en el procedimiento nacional esta norma.
TENIENDO EN CUENTA LAS SIGUIENTES PAUTAS LIQUIDE LA SANCIÓN PROCESAL POR FALTA DE PAGO QUE PREVE
LA LEY 11.653:
- INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD $100.000
- SALARIO DEL MES DE ABRIL $30.000
- DIFERENCIAS SALARIALES $70.000
- INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO $20.000
RESULTADO: SALARIO DE ABRIL $30.000 + DIFERENCIAS SALARIALES $70.000= 100.000 A ESO LE SACAMOS EL 30% Y
DA COMO RESULTADO $30.000

Los requisitos que se tienen que cumplir para que el trabajador pueda acceder a esta sanción procesal por falta de
pago:
Mora del empleador: El empleador tiene que estar en deuda, en deuda de los determinados rubros que
específica la ley, o sea salarios, asignaciones familiares, o rubros denominados no remunerativos y sus
diferencias.
Intimación fehaciente.
La deuda de los salarios.
El inicio de las acciones judiciales.
El emplazamiento del tribunal al dar el traslado de la demanda para que el empleador al tiempo de contestar
la demanda, satisfaga los créditos que adeuda bajo apercibimiento de ser aplicada la sanción.
A partir de lo cual los tribunales del trabajo cuando dan traslado de la demanda y advierten que hay determinadas
deudas salariales a pedido de la parte, saca en este emplazamiento de intimación, o sea se intima al demandado a
que pague los rubros salariales, asignaciones familiares o los denominados no remunerativos, bajo apercibimiento
de serle aplicada la sanción procesal por falta de pago de salarios prevista en el artículo 53 ter de la Ley 11.653.
Recursos
La vía recursiva. ¿Qué recursos se encuentran previstos en la ley 11.653? ¿Qué recursos se encuentran legislados,
tipificados en el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires?

Distinción entre los recursos ordinarios y los recursos extraordinarios:
 Los recursos ordinarios previstos son:

 La revocatoria (art. 54 de la ley 11.653).
 La aclaratoria (que no se encuentra legislada en la ley de procedimiento laboral de la Provincia de Buenos
Aires, sino que por aplicación supletoria la recibimos del artículo 166 del Código Procesal civil y Comercial).
Los recursos ordinarios van ser resueltos por el mismo tribunal del trabajo, acuérdense de que no tenemos un
alzada, no hay una cámara porque la característica central del procedimiento de la Provincia de Buenos Aires
laboral es tribunales colegiados de instancia única, no hay cámaras.
 Los recursos extraordinarios no son resueltos por el tribunal del trabajo sino que son resueltos por la SCJPBA. Los
recursos extraordinarios son los que surgen de la Constitución.
 El recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley o doctrina de nulidad.
 El recurso extraordinario de inconstitucionalidad.
Recurso de revocatoria
EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES, LEY 11.653, LEGISLA EXPRESAMENTE

SOBRE LA REVOCATORIA.

El artículo 54 tipifica el recurso de revocatoria. El recurso de revocatoria no sirve para atacar la sentencia definitiva
sino que sirve para atacar providencias simples o resoluciones no definitivas que dicta el tribunal del trabajo. El art,
textualmente dice “las resoluciones interlocutorias dictadas por el presidente o por el tribunal son recurribles por vía
de revocatoria, dentro del tercer día de notificadas, para ante el tribunal, que podrá resolver sin sustanciación
alguna”.
Entonces, veamos conceptualmente la revocatoria.
 Es un medio procesal tendiente a que el mismo juez o tribunal que dictó una resolución, la rectifique o la
subsane por contrario imperium.
 Está la idea doctrinaria que el órgano que tiene el poder para dictar una resolución también lo tiene para
modificar o provocar.
 El fundamento de la doctrina, de la jurisprudencia, del recurso de la revocatoria es evitar gastos y demoras
que suponen los recursos extraordinarios además de la economía procesal.
 La revocatoria la reconsideración, la reposición, solo puede afectar providencias simple o resoluciones
interlocutorias, no la sentencia definitiva.
 Otras características que surgen del recurso de revocatoria, el plazo: tiene que ser planteada dentro del
tercer día de notificadas.
 Se tiene que presentar por escrito.
 La va a resolver el mismo tribunal que dictó la resolución.
 El tribunal puede resolver sin sustanciación, o sea puede resolver sin dar un traslado a la contraparte.

Recurso de aclaratoria.

Les había dicho también que la ley 11.653 que tipifica y regula el procedimiento laboral en la Provincia de Buenos
Aires, no consagra, no legisla la aclaratoria. La aclaratoria se va a aplicar en el procedimiento laboral de la PBA, por el
artículo 166 del Código Procesal Civil y Comercial, que es la aplicación supletoria.
La aclaratoria:
o Es el medio procesal, el medio recursivo dentro del proceso por el cual una de las partes puede obtener, que el
mismo juez o tribunal que dictó una providencia una absolución, subsane deficiencias materiales o conceptuales
que esa resolución esa providencia pueda tener.
o El objeto: corregir errores materiales, errores numéricos, aclarar un concepto oscuro, suplir cualquier omisión
que la resolución pueda llegar a tener.
o La aclaratoria no se encuentra prevista en la ley de procedimiento laboral y por aplicación supletoria, la
encontramos en el artículo 166 del código procesal civil y comercial.
o En el artículo 166 del Código Procesal Civil y Comercial se encuentran plazos y límites. El límite, la aclaratoria no
puede alterar lo sustancial de la resolución, si yo dicte una sentencia haciendo lugar a determinada cosa a través
de una aclaratoria no puedo ordenar el rechazo de esa resolución o sea dar vuelta la totalidad de esa resolución.

En cuanto a los plazos, tengo que distinguir si lo va a hacer el tribunal de oficio o si la aclaratoria es planteada por
las partes. Si la aclaratoria es planteada por las partes, tiene que ser interpuesta dentro del tercer día de
notificada la parte. Si el tribunal de oficio va a aclarar algún error material o algún concepto oscuro o suplir alguna
omisión, de oficio lo puede hacer en cualquier momento antes de la notificación de la sentencia.
Recursos extraordinarios

La ley 11.653 a partir del artículo 55, legisla sobre los recursos extraordinarios y no identifica cuáles son los recursos
extraordinarios, nos remiten a la constitución provincial.

Los recursos extraordinarios conforme a la constitución provincial son el recurso extraordinario de
inconstitucionalidad, el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley o doctrina legal y el recurso extraordinario de
nulidad. El artículo 161 de la constitución de la provincia de buenos aires entonces identifica los recursos
extraordinarios y dice que los recursos extraordinarios son estos.
Recurso extraordinario de inaplicabilidad de la ley o doctrina legal.
Este recurso procede contra las sentencias definitivas que hayan violado la ley o la doctrina legal de la SCJPBA,
también procede el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley si la sentencia definitiva dictada por el tribunal
del trabajo aplicó erróneamente la ley o la doctrina legal de la SCJPBA, también la procedencia del recurso
extraordinario de inaplicabilidad de la ley de la doctrina legal se da cuando la sentencia dictada por el tribunal del
trabajo se encuentra fundamentada en forma incorrecta, desacertada o deficiente: el tribunal dictó una sentencia y
la dictó porque la quiso dictar de esta forma sin fundamento alguno.
¿Cuáles son los requisitos de admisibilidad y formalidad que el tribunal del trabajo y eventualmente la SCJPBA van a
valorar para declarar la admisibilidad de esos recursos?

Algunos surgen de la ley 11.653, otros surgen del código procesal civil y comercial, que es de aplicación supletoria.
1. El recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley o doctrina legal es admitido si estamos hablando de sentencias
definitivas.
2. El valor de lo cuestionado para la procedencia del recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley debe exceder el
equivalente a 500 ius arancelarios. Esto expresamente surge que del artículo 278 CPCC. Las excepciones son:
 Que el fallo vaya en contra de la doctrina de la SCJPBA.
 Que la sentencia a laboral se relacione con el desalojo de la vivienda.
 Que la sentencia laboral no sea susceptible de apreciación económica o sea que lo cuestionado tenga un valor
indeterminado.
Sino voy a tener que detenerme en el valor de lo cuestionado y el valor de lo cuestionado tiene que exceder los
500 ius arancelarios.
3. Otros requisito de admisibilidad, específicos que surgen del artículo 56 de 11.653, es el depósito previo. El
demandado si quiere recurrir la sentencia condenatoria tiene que depositar previamente el capital de condena,
los intereses y las costas salvo los honorarios del abogado de la parte recurrente. La excepción a depositar el
capital de intereses y costas, conforme surge del artículo 56 de la ley 11.653, es el caso de que el demandado se
encuentre en quiebra o en concurso civil o que el demandado sea el fisco provincial o sea la provincia de Buenos
Aires. Si el demandado entonces, conforme el artículo 56, es la Provincia de Buenos Aires o se encuentra en
concurso o en quiebra va a estar eximido del depósito previo, va a poder recurrir sin efectuar el depósito previo
de capital, intereses y costas.
4. El recurso de inaplicabilidad de ley se tiene que interponer por escrito.
5. Se interpone ante mismo tribunal que dictó la sentencia definitiva.
6. Se tiene que interponer dentro de los diez días de haber sido notificada la sentencia, plazo improrrogable,
perentorio.

7. El recurso tiene que estar debidamente fundado, lo que implica que tenemos que identificar cuál es la errónea
aplicación de la ley, la errónea aplicación de la doctrina legal, en qué se ha equivocado el tribunal para dictar la
sentencia.
8. Se debe constituir el domicilio en la ciudad de La Plata.
Recurso extraordinario de nulidad.
El segundo recurso extraordinario, previsto en la Constitución de la Provincia de Buenos Aires, en el artículo 161 es el
recurso extraordinario de la nulidad.
Este recurso extraordinario procede ante la inobservancia o incumplimiento de las formalidades del acuerdo o sea,
no se cumplió con lo previsto en el artículo 168 de la constitución provincial respecto del voto individual del juez o
no concurrieron la mayoría de las opiniones, o hay una omisión en el tratamiento de una cuestión esencial o falta
una fundamentación legal en la sentencia, en fallo, en las cuestiones de derecho. Asimismo, se debe tener presente
el artículo 171 de la Constitución de la Provincia.

¿Cuáles son los requisitos de admisibilidad del recurso extraordinario? Surgen del código procesal civil y comercial:
 La sentencia tiene que ser definitiva.

 Se tiene que plantear el recurso por escrito.
 Se plantea el recurso ante el mismo tribunal que dictó la sentencia.
 El tribunal que dictó la sentencia va a remitir el expediente a la SCJPBA.
 La competencia de la SCJPBA es una competencia negativa lo que implica que va a decidir si es nula o no es nula
la sentencia definitiva pero no va a resolver sobre el fondo de la cuestión.
 El recurso debe plantearse dentro de los 10 días hábiles siguientes al de la notificación de la sentencia.
 Tiene que encontrarse fundamentado e identificar cuál es el motivo que genera la interposición.
 Se constituirá el domicilio en la ciudad de La Plata, sede SCJPBA.
 Asimismo, si la sentencia es condenatoria se tiene que revisar en el depósito previo de capital, intereses y costas,
con la excepción emergente del artículo 56: cuando el demandado se encuentra en concurso, quiebra o el
demandado es la provincia de BS AS, que es el fisco provincial que están eximidos de hacer el depósito, el
depósito previo de capital, intereses y costas, salvo la de los honorarios de la parte recurrente, es un requisito
específico que surge del artículo 56 y que va a ser valedero para todos los recursos extraordinarios en el
procedimiento laboral de la provincia a de BS AS. O sea tanto para el recurso de nulidad como para el recurso de
inaplicabilidad ley o el recurso de inconstitucionalidad.
 En el recurso extraordinario de nulidad, su admisión no está supeditada a límite alguno en razón del valor del
litigio. A diferencia del recurso de inaplicabilidad de ley, el recurso extraordinario de nulidad, no está supeditada
su admisión al valor de litigio.

Recurso extraordinario de incostitucionalidad
El recurso extraordinario de inconstitucionalidad procede cuando en el proceso se ha controvertido la validez de una

ley, de un decreto, de una ordenanza o un reglamento bajo la pretensión de ser contrarios a la constitución de la
provincia de buenos aires y siempre que la decisión recaiga sobre ese tema.
Requisitos de admisibilidad:
 Contra las sentencias definitivas.

 Se tiene que plantear por escrito.
 Se plantea ante el tribunal que dictó la sentencia definitiva.
 Se plantea dentro de los diez días siguientes al de la notificación de la sentencia.
 Tienen que encontrarse fundamentada.
 Se tiene que constituir el domicilio en la ciudad de la plata.
 Se tiene que efectuar el depósito previo del capital, interese y costas. Salvo los honorarios de la parte recurrente.
Observemos también respecto al depósito, lo que surge del artículo 56 de la ley 11.653 en virtud de los cuales se
encuentran exceptuados del depósito, el demandado que se encuentra en quiebra o concurso, o cuando el
demandado es la provincia de BS AS, no tienen que depositar.
 También la admisibilidad del recurso extraordinario de constitucionalidad no está supeditado a límite alguno en
razón del valor del litigio. Como sí lo está el recurso extraordinario de inconstitucionalidad de ley, salvo que se
trate de la violación de la doctrina legal.
Conclusión
En definitiva lo que vimos en la clase de hoy es el procedimiento laboral de la provincia de BS AS. Procedimiento
laboral de la provincia de buenos aires que hasta tanto rija la ley 15.057 se encuentra regulado por la ley 11.653:
Procedimiento laboral de la provincia de BS AS que tiene determinadas características:
Instancia única, no hay una cámara de apelación, sino lo que hay son tribunales, instancias únicas con tribunales
colegiados integrados por tres magistrados. Si hay una parte que no está de acuerdo con lo que resolvió el
tribunal, tiene que recurrir a la SCJPBA.
Otra característica central del procedimiento, la oralidad.

La otra característica central del procedimiento es que la instancia administrativa es voluntaria.
Una vez que sé cuáles son las características centrales del procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires,
más allá de lo que dispone la ley 11.653, tengo una norma de aplicación supletoria que es el Código Procesal Civil y
Comercial. Esta aplicación supletoria expresamente surge contemplada en el artículo 63 de la ley 11.653.
Una vez efectuaba esta caracterización mínima hemos visto que:
1. Se plantea la demanda, demanda que debe tener determinados requisitos, los emergentes del artículo 26: Se
tienen que ofrecer todas las pruebas, se tiene que acompañar la prueba documental, se tiene que acompañar el
pliego de posiciones.
2. De la demanda yo voy a dar un traslado por 10 días (porque asume la forma del proceso sumario). Doy un
traslado para que se conteste la demanda y se pueda oponer las excepciones, las previstas en el artículo 31.
3. Si no se contesta la demanda voy a caer en la situación de rebeldía. La situación de rebeldía me tiene por
constituido el domicilio de los estrados del tribunal y me da por perdido el derecho que he dejado de usar, de
contestar demanda, de defenderme.
4. Una vez que conteste a demanda, (si es que la conteste) voy a dar un traslado a la parte actora con el término de
cinco días. Es lo que se conoce como la contestación del segundo traslado o traslado del artículo 29.
5. Una vez que conteste el segundo traslado, muy posiblemente el tribunal del trabajo de la Provincia de Buenos
Aires, me fije una audiencia de conciliación, audiencia de conciliación prevista en el artículo 25. Como
consecuencia de esa audiencia de conciliación tengo dos posibilidades:
 Concilio, en cuyo caso tengo que ver si este acuerdo me lo van a homologar, si me homologan hace cosa
juzgada y con la cosa juzgada me termina la etapa de conocimiento, tengo seguridad jurídica y tengo que
cobrar lo que acordé.
 Tengo la posibilidad de que no se concilie: no me ofrecieron nada o lo que me ofrecieron no satisface mis
expectativas, mis pretensiones. A partir de lo cual el tribunal del trabajo va a abrir el expediente a prueba:
Si se abre la causa a prueba el tribunal va a ordenar todas las pruebas escritas: básicamente estoy hablando de la
prueba informativa y de la prueba pericial, de las pruebas periciales, o sea, el tribunal me va a ordenar que se libre
los oficios que mencione en la demanda, el tribunal me va ordenar que se sorteen los peritos. Una vez que

presentaron la última de las pericias que el tribunal me proveyó, es muy probable me fije la audiencia de vista de la
causa.
En la audiencia de vista de la causa, yo voy a producir la prueba oral. ¿Cuál es la prueba oral? Es la prueba
confesional o sea la absolución de posiciones, la prueba testimonial. La audiencia de vista de causa tiene que ser
tomada en pleno por el tribunal: los tres jueces se tienen que sentar en el estrado y tienen que tomar la audiencia.
Los tres jueces son los que van a evaluar en conciencia la prueba oral, la declaración de las partes, la declaración de
los testigos. Se va a levantar un acta de lo sustancial, o sea se van a identificar las partes, se va a identificar la
prueba, pero muy difícilmente quede en esa acta lo que declaran las partes o los testigos. El acta la labra el
secretario del tribunal.
Una vez que se terminó con la prueba oral, o sea con la prueba confesional y la prueba testimonial, en la misma
audiencia de vista de causa el tribunal en pleno le va a dar la posibilidad a las partes, a los abogados a alegar, según
la ley 11.653 se tiene 30 minutos, media hora para alegar. Es algo voluntario, no es obligatorio. Una vez que se
terminó la audiencia de vista de la causa, pasa el expediente para el dictado de sentencia, el secretario del tribunal
va hacer en un sorteo y le va a dar el expediente a uno de los tres jueces para que emita en el primer voto, le va a
dar después el expediente al segundo juez para que emita el segundo voto, y por último el expediente va a pasar
para el análisis de un tercer juez que va a emitir el tercer voto. El veredicto se tiene que estar hasta 5 días de la
audiencia de vista de causa, en el veredicto se tratan las cuestiones hecho. En la sentencia se tratan las cuestiones de
derecho, o sea se aplica la ley a los hechos que han sido acreditados el veredicto. La sentencia se tendría que dictar
hasta 20 días después del veredicto.
Una vez qué el expediente paso al acuerdo que se dictó en el veredicto y la sentencia, las partes van a tener 10 días,
si no están de acuerdo con esa sentencia para recurrirla.
Los recursos que pueden plantear las partes son los recursos extraordinarios: el de inaplicabilidad de ley, el recurso
extraordinario de nulidad y el recurso extraordinario de inconstitucionalidad.

Trabajadores de la construcción. Parte 1
Cuando hablamos del régimen laboral aplicable a los trabajadores de la construcción tenemos que centrarnos en el
análisis de la Ley 22.250, Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad N° 76/75 y la Ley 26.494 que establece un
régimen previsional diferencial para los trabajadores de la industria construcción que los beneficia.
La construcción es una de las actividades productivas más importantes del país, representa un sector secundario
porque es transformadora de la materia prima. La construcción es generadora de muchísimos puestos de trabajo.
La actividad tiene características específicas las cuales fundamentan la existencia de un estatuto o régimen
diferencial, algunas de estas características son:
 Transitoriedad.
 Falta de vocación de permanencia en el empleo.
 La inestabilidad laboral.
 La alta rotación del empleo.
 Contratación por tarea u obra.
 Modificación constante de los planteles de trabajo obrero.
 Desplazamientos habituales de los trabajadores de un lugar de trabajo a otro. Lo que implica que este régimen
específico algunas figuras de la LCT se encuentren desfiguradas o al menos sin la nitidez que aparecen en otros
contratos de trabajo ej. el ius variandi.
 Existe una gravitación de la actividad por las condiciones climáticas. Muchas veces no se pueden realizar
determinadas tareas o trabajos cuando llueve o cuando las condiciones del clima no lo permiten ya sea por frio o
calor.
 Existe en la actividad una incidencia con relación a los trabajos llevados a cabo en altura peligrosos, y con todo
otro tipo de riesgo.
La actividad genera un régimen específico.
El régimen de la construcción contemplado en la Ley N° 22.250, el sistema se caracteriza por tener un ámbito de
aplicación específico, en sus arts. 1 y 2 establecen las personas que se encuentran incluidas y excluidas en el
régimen.
También, él régimen de la construcción, en su régimen normativo, se caracteriza porque aparece un instituto, una
autoridad de aplicación que no existe en la ley de contrato de trabajo que es Ieric. Asimismo, otras características
normativas existentes en el régimen de la construcción es la existencia del registro laboral, anteriormente libreta de
fondo de cese laboral, en la que se va a registrar el empleo. Independientemente de los libros laborales, el
empleador y el trabajador van a tener que registrar la relación en la credencial de registro laboral.
Otra característica especial, es la existencia del fondo de cese laboral, el cual reemplaza a la indemnización por
despido de la ley de contrato de trabajo, es decir, en la construcción no existe indemnización por despido de los arts.
232 (preaviso) 233 (integración del mes de despido) y 245 (indemnización por antigüedad) de la LCT, son
reemplazados por el fondo de cese laboral legislado por el art. 15 de la Ley N° 22.250.
Otra característica del régimen de la construcción es un férreo sistema de solidaridad, tipificado en el art. 30 de la
LCT (de aplicación supletoria) y principalmente en el art. 32 de la Ley N° 22.250.

También, se debe tener presente la aplicación supletoria de la Ley de Contrato de Trabajo en todo lo que resulte
compatible.
La ley 22.250 fue dictada en 1980, ha sido reformada, tiene 41 artículos, en el artículo 35 prevé la aplicación
supletoria de la Ley de Contrato Trabajo. En ese sentido, el art. establece que “Las disposiciones de esta ley son de
orden público y excluyen las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto se refieran a aspectos de la
relación laboral contempladas en la presente ley.
En lo demás, aquélla será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades de este régimen jurídico específico”. Primero se tendrá que buscar la solución de la controversia en la
especificidad de la Ley 22.250, si no encuentro la solución en esa Ley, es de aplicación supletoria la LCT.
Ámbito de aplicación
Como se mencionó anteriormente, un tema central es el ámbito de aplicación, determinar qué trabajadores se
encuentran incluidos en el sistema y cuales se encuentran excluidos, o sea, a quienes se les va a aplicar la Ley 22.250.
esto tiene una trascendencia vital en el ejercicio de la profesión ya que si se encuadra erróneamente la relación
laboral, el juicio, se cree que es un trabajador de la LCT y es un trabajador de la construcción y se pretenden todas
las indemnizaciones de la LCT, en desmedro de las que regula el sistema de la construcción, se puede perder el
juicio. Hay distinta jurisprudencia al respecto, se ha dicho que:
- Cabe rechazar la demanda por despido deducida por un trabajador de la construcción con base en la ley de
contrato de trabajo, si omitió declarar la inconstitucionalidad de la Ley 22.250, toda vez que la ley de contrato de
trabajo resulta inaplicable a los empleados de la construcción (Graves, Carlos A. c/Antu Aplicaciones Industriales
Integradas SA; CNAT; Sala I; 23/12/2004).
- El trabajador de la construcción que decide accionar por el régimen específico de la Ley 22.250, que veda a los
jueces la aplicación del principio iura novit curia, no puede pretender las indemnizaciones establecidas en la LCT.
Lo contrario iría contra el principio de congruencia y el legítimo derecho de defensa (CNAT, Sala VII; 31/05/80;
Expte. 17.549/89 “Schewa, Juan Carlos c/Klon SA y otros s/Ley 22.250).
Es fundamental identificar qué trabajador o empleador pertenece al régimen de la construcción y a partir de ello
poder entablar los reclamos pertinentes y coherentes, para lograr ello es necesario tener presente a los ars. 1 y 2 de
la Ley 22.250, los cuales establecen las personas, tanto trabajador como empleador que se encuentran incluidos en
el sistema y los que se encuentran excluidos.
Inclusiones
Art. 1° de la Ley 22.250 – “Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley:
a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya se trate de

excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes,
de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y obras. También está comprendido aquél que elabore
elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en
instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin.

b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción
propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las
obras o lugares a que se refiere el inciso a).
c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la modalidad o denominación que se
acuerde a su contratación o la forma de su remuneración, desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo
determinados en los incisos a) y b).
Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques destinados a la conservación,
reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares”.
Según el art. 1 se encuentran incluidos:
 Los empleadores de la construcción que ejecutan obras de ingeniería o arquitectura que elaboran elementos
necesarios o efectúan trabajaos destinados exclusivamente para la ejecución de obras, instalaciones en
empresas.
 Los empleadores de actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción, ello es únicamente con
relación al personal que contratan exclusivamente para ejecutar trabajos en esas obras y en esos lugares.
 Los trabajadores que resultan ser dependientes de los empleadores enunciados precedentemente
 Los trabajadores que se desempeñan en los talleres, depósitos, parques destinados a la conservación, reparación
almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en las obras.
Exclusiones
Art. 2° de la Ley 22.250 – “Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:
a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión.
b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya, repare o
modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por él a esos efectos.
c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes centralizados, descentralizados o
autárquicos.
d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades del Estado, sociedades
anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado o en las
que éste tenga mayoría accionaria, cuando realicen obras de las señaladas en el artículo 1 para uso propio, y por el
sistema de administración directa con personal de su propia dotación”.
El art. 2 establece las exclusiones, a quienes no se les aplicará la Ley 22.250:
 Personal administrativo,
 Personal de dirección,
 Profesionales,
 Técnicos,
 Personal jerárquico,
 Personal de supervisión,

 Al personal de la administración pública nacional, provincial o municipal, de los entes autárquicos, a los entes
centralizados o descentralizados.
 Personal de las empresas del estado, empresas estatales con regímenes especiales, sociedades del estado, a kas
sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, a las sociedades de economía mixta o las sociedades
de propiedad del estado en las éste que tenga mayoría accionaria.
 Se excluye al propietario del inmueble, siempre y cuando el propietario del inmueble no sea un empleador de la
industria de la construcción (no sea maestro mayor de obra, ingenieros arquitecto o tengan una empresa de la
construcción) y construya, repare o refaccione su vivienda particular. Esas personas pueden celebrar contratos
civiles o comerciales con la empresa, con el trabajador o la persona que va a realizar la obra pero no se trata de
un contrato de trabajo. El propietario del inmueble que le encomiendo la construcción, reparación o refacción no
se encuentra involucrado en la normativa de la Ley 22.250. En ese caso sería un contrato de locación de obra o
servicio, un contrato civil o comercial, no hay una relación laboral.
Órgano de aplicación
Una de las características del sistema dl régimen de la construcción es la existencia de un órgano de aplicación, de
una autoridad administrativa que va a ejercer una fiscalización y control sobre toda la actividad. Este órgano de
aplicación es el IERIC, que significa Instituto de Estadísticas y Registro de la Industria de la Construcción, con
anterioridad recibía el nombre de Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
El IERIC es un ente autárquico, dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación, es un ente público no estatal y
está constituido por acuerdo paritario entre trabajadores y empleadores en la misma proporción. Quienes lo
constituyen son representantes de la UOCRA (Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina), de la CAC
(Cámara Argentina de la Construcción) y de la UAC (Unión Argentina de la Construcción). Este acuerdo paritario va a
estar bajo el control el Ministerio de Trabajo de la Nación, lo va a controlar el IERIC.
El organismo IERIC no tiene fines de lucro, sus funciones esenciales pasan por:
- El registro de toda la actividad: van a registrarse tanto a empleadores como trabajadores y el inicio de todas
las obras (las obras que se van a iniciar deben estar asentadas en los registros del instituto.
- Funciones fiscalizadoras (realizará relevamientos y controles de las obras que se denuncien en él).
- Realizará la verificación de la documentación y los libros de la empresa, va a cruzar los datos y va a realizar
estadísticas y todas acciones preventivas (teniendo presente que la construcción es una actividad
generadora de riesgos, trabajo en altura, peligrosos, manipulación de sustancias peligrosas).
- Sustancia sumarios.
- Realización de estadísticas
- Formación y capacitación de trabajadores y empleadores
- Certificación de las competencias, es decir evaluación de capacidades de los trabajadores para poder ir
escalando o ascendiendo en las distintas categorías que el Convenio Colectivo de Trabajo y la actividad de la
construcción van previendo.
Conforme al art. 3 de la ley 22.25011, el empleador y el trabajador obligatoriamente deben inscribirse en el IERIC:
11
Art. 3° – “Será órgano de aplicación de esta ley Registro Nacional de la Industria de la Construcción, que funcionará como ente
autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de la Nación y con competencia en todo el país. En él deberán inscribirse
obligatoriamente el empleador y el trabajador comprendidos en el régimen de la presente ley según lo determinado en el artículo
 El empleador debe inscribirse dentro de los 15 días hábiles de haber iniciado la actividad como tal.
 El trabajador tiene que inscribirse dentro de los 15 días hábiles desde la fecha que ingresó a trabajar.
Credencial de registro laboral
El IERIC también extiende una credencial de registro laboral (antes se conocía como libreta de fondo de cese
laboral), conocida como tarjeta soy constructor.
También, el art. 3212 de la Ley 22.250 establece que todas las obras se tienen que declarar en el IERIC, el cual tiene
un registro de inicio de cada una de las obras o debería tenerlo.
Los trabajadores de la construcción para realizar sus tareas van a tener que contar con la credencial de registro
laboral, la cual con anterioridad se conocía libreta de fondo de cese laboral, también conocida como libreta de fondo
de desempleo. En la actualidad, los trabajadores de la construcción tienen que tener la credencial de registro laboral
conocida como la tarjeta soy constructor, la cual es implementada por el IERIC para promover y facilitar la
registración y la formalización de los contratos de trabajo en la industria de la construcción. Es decir, que a través de
esta credencial se encuentra la relación laboral registrada.
La credencial de registro laboral es un instrumento de carácter obligatorio que expide el IERIC y que le permite
percibir, una vez que terminó la relación laboral el fondo de cese laboral, que viene a representar la indemnización
por la extinción del contrato de trabajo.
La credencial de registro laboral puede ser utilizada por el trabajador cuantas veces quiera en cualquier relación
laboral que pueda llegar a tener con distintos empleadores.
La credencial representa el historial laboral del trabajador en el régimen de la construcción. Todas las relaciones
laborales que peude tener el trabajador durante toda su vida laboral en el régimen de la construcción quedarán
plasmadas en esta credencial de registro laboral.
La credencial de registro laboral es propiedad del trabajador, el empleador en ningún caso la puede retener, la
retención por parte del empleador de la credencial de registro laboral será sancionada, penada por la Ley N° 22.250.
A partir de lo cual, una vez que el empleador declara la relación laboral al IERIC, tiene obligación de restituirle la
credencial al trabajador dentro de las 24 horas desde que la recibió.
Antigua libreta de fondo de cese laboral:
1. El empleador se inscribirá dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la inscripción del
trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del ingreso de éste”.
12
Art. 32 de la Ley 22.250. – “Quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción,
deberá requerir de éstos la constancia de su inscripción en Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a éste
la iniciación de la obra y su ubicación.
Los empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen como constructores de obra que contraten
contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán, por esa sola omisión,
responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas respecto al personal que ocuparen en la
obra y que fueren emergentes de la relación laboral referida a la misma”.
Nueva tarjeta credencial de registro laboral:
A partir de la credencial de registro laboral (denominada soy construcción) la relación laboral del trabajador de la
industria de la construcción va a encontrarse registrada. La credencial tiene el tamaño de una tarjeta de crédito, no
tiene vencimiento, posee un chip donde se almacenan todos los datos del trabajador y de la relación laboral. Esta
credencial reemplazó a la libreta de cese de trabajo, en donde se anotaba, registraban todos los contratos de trabajo
y todos los datos laborales.
La credencial de registro laboral puede ser utilizada en varias relaciones laborales y representa la historia laboral del
trabajador.
La credencial se obtiene de acuerdo a lo normado en los arts. 13 y 14 la Ley 22.250, tipifica las formas en la que el
empleador y el trabajador deben actuar.
En tal sentido, el art. 1313 establecerá como se obtiene la credencial de registro laboral, el art. tipifica las
formalidades o las distintas circunstancias que pueden darse. Al respecto, el empleador, al iniciar la relación laboral
13
Art. 13 de la Ley 22.250. – “La Libreta de Aportes es el instrumento de carácter obligatorio que expide Registro Nacional de la
Industria de la Construcción con arreglo al régimen de la presente ley como medio para verificar su aplicación. En ella deberán
consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación.
Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y este último deberá hacer
efectiva su entrega en el término de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de su ingreso.
Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo lapso, los datos requeridos para la
inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de lo cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite
debe requerir al trabajador la presentación de la credencial (tarjeta soy constructor). El trabajador tiene que
entregarle la credencial en el término de 5 días hábiles desde que empezó a trabajar. Si el trabajador no cuenta con
dicha credencial, dentro de los 5 días hábiles le deberá dar al empleador los datos necesarios como para que el
empleador trámite ante el IERIC está credencial (datos filiatorios, copia del DNI y eventualmente el CUIL), con esos
datos el empleador tramita la registración del trabajador ante el IERIC. El empleador deberá iniciar el trámite dentro
de los 15 días hábiles contando desde la fecha de ingreso del trabajador.
El art. 1414 establece los supuestos de incumplimiento del trabajador, lo que sucede si el trabajador no le entrega los
datos al empleador para la tramitación de la libreta. En ese sentido, dispone que si el trabajador no le diera la
credencial al empleador o los datos para la tramitación de la credencial, el empleador va a tener que intimar al
trabajador para que en término de 48 horas dé cumplimiento a ello, dicha intimación se va a practicar dentro de los
10 días hábiles desde que ingresó el trabajador, y si el trabajador no diera cumplimiento con esas obligaciones, el
empleador deberá rescindir el contrato de trabajo, sin carga económica para el empleador, mas allá de los días
efectivamente trabajados por el trabajador.
La credencial de registro laboral se entregará por el empleador recién cuando se produce la extinción del contrato de
trabajo.
Fondo de cese laboral

Cuando hablamos de los trabajadores de la construcción es fundamental en el régimen el fondo del cese laboral, el
cual se encuentra legislado en los arts. 15, 16, 17 y 18 de la Ley 22.250:
 El art. 15 establece qué es, cómo se integra y caracteriza el fondo de cese laboral.
 El art. 16 establece cuándo debe depositar el empleador el fondo de cese laboral.
 El art. 17 establece desde cuándo el fondo de cese laboral va a estar disponible para el trabajador.
 El art. 18 regula qué sucede en caso de incumplimiento por parte del empleador del depósito del fondo de cese
laboral y fija un régimen indemnizatorio (PREGUNTA DE PARCIAL).
Definición
El art. 1515 define al fondo de cese laboral como un aporte obligatorio a cargo del empleador, que lo va a realizar
mensualmente desde que comienza la relación laboral. El trabajador va a poder disponer del mismo cuando extingue
su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los quince (15) días
hábiles contados desde la fecha de ingreso”.
14
Art. 14 de la Ley 22.250. – “En caso que el trabajador no hubiere satisfecho en término las exigencias que el artículo anterior le
impone, el empleador lo intimará para que así lo haga en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas. La intimación referida se
practicará dentro de los diez (10) días hábiles contados desde el ingreso del trabajador.
Cuando éste no de cumplimiento a las obligaciones a su cargo a pesar de la intimación, el empleador deberá declarar rescindida
la relación laboral, sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas”.
15
Art. 15 de la Ley 22.250. – “El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de todo el
país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la
relación laboral.
Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento (12%) de la remuneración
mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención
colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma
general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos.
Características
 Constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador.

 No puede ser embargado, ni cedido, ni gravado, salvo por deudas alimentarias y una vez producido el desempleo,
no mientras el trabajador está prestando sus tareas.
 Este aporte obligatorio mensual del empleador estará integrado: durante el primer año de prestación de servicios
por un 12 % de la remuneración mensual y que a partir de que el trabajador supere el año de antigüedad, el
aporte va a ser de un 8 % mensual.
 El empleador debe depositar el aporte obligatorio en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, la cuenta
bancaria estará sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de la República Argentina.
 El fondo de cese laboral reemplaza al régimen de preaviso, integración del mes de despido y despido
contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo. Por lo tanto en éste régimen no hay indemnización de los
normados en los arts. 232/233 y 245 de la LCT. La extinción del contrato de trabajo por cualquier motivo, da lugar
a la obtención del fondo de cese laboral. En ese sentido, la última parte del art. 15 de la Ley 22.250 dispone que
“…El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al
régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo”.
 El porcentaje se va a calcular a partir de la remuneración mensual que percibe el trabajador, la remuneración está
construida por el básico del CCT más todos los incrementos y adicionales que el CCT pudo haber establecido o
pactado. Esa remuneración mensual también va a estar integrado por incrementos voluntarios que pueda
otorgar el empleador o los otorgados por el Poder Ejecutivo (los aumentos salariales emergentes de las
paritarias). Asimismo, el art. 15 aclara que es sólo sobre las remuneraciones en dinero, no se computa ni se tiene
en cuenta la remuneración en especie que pueda llegar a percibir el trabajador.
 Está prohibido el pago directo al trabajador, solamente la Ley reconoce una sola excepción: en caso de cesar la
relación sin que haya vencido el plazo para el depósito, o sea durante los primeros días del mes siguiente (esta
única excepción está prevista en el art. 17 de la Ley 22.25016).
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).
Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo.
Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral reditúen beneficios acordes con las
variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador
que posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se abrirán en entidades bancarias y
estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de la República Argentina sobre el particular.
El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado,
cedido ni gravado salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.
El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al régimen d e
preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo”.
16
Art. 17 de la Ley 22.250. – “El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral, debiendo la parte
que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente.
Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes con la acreditación de los correspondientes
depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo determinado en el artículo 30, dentro del término de cuarenta y
ocho (48) horas de finalizada la relación laboral. Unicamente en caso de cese se abonará en forma directa el aporte que
corresponda a la remuneración por la cantidad de días trabajados durante el lapso respecto del cual no haya vencido el plazo
para el depósito previsto por el artículo 16.
En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán proceder a la entrega de aquel
instrumento o en su defecto al pago de los aportes al Fondo de Cese Laboral no depositados, en la forma establecida por esta ley,
dentro de un plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral, salvo que por las
circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podrá exceder
de noventa (90) días hábiles”.
 El fondo de cese laboral va a estar disponible para el trabajador recién cuando la relación se extingue por
cualquier motivo, o sea al despido directo, indirecto, a la renuncia, al despido con o sin causa... se tiene que
extinguir el contrato por cualquier motivo y allí dispondrá del fondo (surge del art. 17 de la Ley 22.050). Esto es
una diferencia notoria con la LCT, ya que en esta última la indemnización al trabajador es cuando sucede con una
causa injustificada o cuando el despido es directo, en este régimen estará disponible sin tener en cuenta el
motivo, por más que la renuncia no tenga carga económica va a recibir el fondo de cese laboral que fue integrado
oportunamente todos los meses por el empleador teniendo en cuenta su antigüedad y los importes que
mensualmente percibía.
Liquidación del fondo de cese laboral

Se encuentran contemplados en el art. 15 de la Ley 22.250. Durante el primer año laboral el fondo de cese laboral
será del 12% del sueldo mensual. Cuando el trabajador supera el año de antigüedad, será del 8% mensual.

Trabajadores de la construcción. Parte 2
Remuneración
Al hablar de la remuneración es esencial el art. 19 de la Ley 22.250. El concepto es igual que en la LCT: La
remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador producto de poner su fuerza laborativa a disposición
del empleador (art. 103 de la LCT de aplicación supletoria).
Resulta importante distinguir la remuneración del fondo de cese laboral: No es lo mismo, el fondo de cese laboral,
tipificado en el art. 15 de la Ley 22.250, no es una remuneración, es una indemnización como consecuencia de la
extinción del contrato de trabajo, es un aporte obligatorio a cargo del empleador, que recibe el trabajador con la
extinción del contrato de trabajo. Este fondo reemplaza a la indemnización por preaviso y despido de la LCT.
Remuneración en forma específica: la ley establece normas puntuales:
El art. 19 de la Ley 22.250 dispone “En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada jornada
normal de trabajo, una retribución menor a la fijada por la convención colectiva de trabajo y normas salariales
aplicables.
Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos en cantidad insuficiente, el trabajador
tendrá derecho a reclamar además de las remuneraciones o diferencias debidas, una reparación equivalente al doble
de la suma que, según el caso, resultare adeudársele, siempre que mediare intimación fehaciente formulada dentro
de los diez (10) días hábiles contados a partir del momento en que legalmente deba efectuársele el pago de las
remuneraciones correspondiente al período a que se refiera la reclamación, y a condición de que el empleador no
regularice el pago en los tres (3) días hábiles subsiguientes al requerimiento.
En las situaciones contempladas por este artículo la sanción pecuniaria a favor del trabajador procederá medie o no
rescisión del contrato”.
El art. 19 legisla acerca de la remuneración y establece como principio general que en ningún caso el empleador
podrá abonar al trabajador por cada jornada una retribución inferior a la establecida en el Convenio Colectivo de
Trabajo y a las normas salariales aplicables. Es decir, hay un piso que surge de la negociación colectiva.
Este art. es una norma de orden público: impera el orden público respecto a la remuneración. Consolida el principio
protectorio, de irrenunciabilidad, de imperatividad y la onerosidad del contrato de trabajo (no se presume gratuito).
ATRASO EN EL PAGO DE SALARIOS: Asimismo, el segundo párrafo del art. 19 de la Ley 22.250 establece una sanción
para el empleador en caso de atraso en el pago del salario, atraso total o parcial: En caso de que el empleador se
atrase en el pago de los haberes o los pague en forma insuficiente, deberá pagar el doble de la suma que está
adeudando ej. si se atrasa en el pago de $50.000, cumplido determinados requisitos, podría llegar a tener que pagar
entonces el doble, una vez más esa deuda. Si se atrasa en el pago, podría llegar a tener que pagar una vez más esa
deuda, cumplidos los requisitos. Para que el trabajador pueda acceder a este plus reparatorio, se deben cumplir
determinados requisitos (que por lo general el trabajador desconoce):

 El incumplimiento remuneratorio del empleador: El empleador tuvo que haberse atrasado en el pago del salario,
o tuvo que haberlo pagado en forma parcial. Es decir, el empleador tuvo que haber incumplido con su obligación
remuneratoria en tiempo y en forma.
 Constitución en mora: El trabajador debe intimar fehacientemente a su empleador el pago de lo adeudado.
 Intimación fehaciente dentro de los 10 días hábiles, contados a partir del momento en que legalmente debe
efectuarse el pago de las remuneraciones. La mayor parte de la doctrina entiende que es un plazo de caducidad.
Si el trabajador no reclama dentro de los 10 días, pierde el derecho a esta reparación.
 No pago del empleador dentro de los 3 días hábiles siguientes al requerimiento. La intimación fehaciente surte
efectos a partir de la recepción.
ES FALSO QUE PARA QUE SE ADMITA LA REPARACIÓN QUE PREVÉ LA LEY 22.250 EN CASO DE QUE EXISTA ATRASO
EN EL PAGO DE LOS SALARIOS ES NECESARIO LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Liquidación

Ejemplo: salario adeudado $58.000.La reparación del art. 19 de la Ley 22250, la liquidación es el doble de lo
adeudado. La reparación, van a ser $58.000, una vez más el salario.
Pautas específicas para la actividad
 La remuneración va a estar constituida por determinadas categorías, por determinadas zonas: de acuerdo al
lugar geográfico puede existir adicionales ej. zona desfavorable. También, la remuneración del trabajador de la
construcción puede estar determinada por otros plus o adicionales tales como la vestimenta, asistencia perfecta,
km y tiempo de traslados o aquellos vinculados con las tareas, funciones o actividad.
 SAC: perciben el SAC (Sueldo Anual Complementario), de la misma forma que los trabajadores de la LCT (arts.
121,122 y 123 de la LCT), que se aplica supletoriamente en relación a este tema.
 Jornada de trabajo: La jornada máxima semanal del trabajador de la construcción son 44 hs semanales. El
Convenio Colectivo de Trabajo 76/75 en su art. 10 fija como máximo de 9 horas diarias. Si hacemos una
comparación con la LCT veremos que en la misma la jornada máxima son 48hs semanales.
 Horas extras: En la construcción se pueden realizar sin necesidad de autorización previa del Ministerio de Trabajo
(autoridad administrativa) y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones relativas a la jornada de descanso. Fija
un máximo de 48hs extra mensuales, y 320 horas extra anuales (se encuentra contemplado en el art. 2 de la
Resolución 7/2001 de la Secretaría de Trabajo). Esto no sucede en la LCT en la cual el máximo mensual son 30
horas extra y el máximo anual son 200 horas extra.
 Suspensiones del contrato de trabajo: El Art. 2117 de la Ley 22.250 prevé situación de la suspensión del contrato
de trabajo del trabajador de la industria de la construcción, motivada por enfermedad o accidente inculpable. Es
17
Art. 21 de la Ley 22.250. – “En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes o enfermedades inculpables, el
trabajador percibirá el salario básico y adicionales cuando correspondieren, establecidos para su categoría en la convención
colectiva de trabajo, con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional o que hayan sido
concedidos por el empleador en forma voluntaria sobre los salarios básicos, durante los días laborables, por un período de hasta
tres (3) meses si su antigüedad en el empleo fuere menor de cinco (5) años y de hasta seis (6) meses si fuera mayor. La recidiva
de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. El
un artículo que tiene una redacción similar al art. 208 de LTC pero tiene sus diferencias. Este art. 21 establece el
derecho remuneratorio del trabajador de la construcción que sufre un accidente o enfermedad inculpable;
establece el derecho, la prerrogativa de cobrar salarios durante un lapso de tiempo, que es igual al del art. 208 (3
meses si tiene antigüedad inferor a 5 años, y 6 meses si es mayor a los 5 años). A diferencia del art. 208 de la LCT,
estos plazos no se duplican por la existencia de cargas de familia.
También, el art. 21 fija el concepto de la RECIDIVA (repetición de una enfermedad crónica). Recién va a ser
considerada una enfermedad, una secuela inculpable que genera la carga remuneratoria pasados los 2 años.
El art. establece la obligación del trabajador de dar aviso durante la primera jornada de la secuela o
acontecimiento inculpable que ha sufrido. Establece la obligación por parte del trabajador de someterse al
control médico que le puede llegar a efectuar el facultativo designado por el empleador.
Plazos en los cuales el trabajador tiene derecho a cobrar remuneración por accidente o enfermedad inculpable: 3
meses de salario por menor de 5 años de antigüedad, y 6 meses cuando tiene más de 5 años. No se duplica por la
existencia de cargas de familia. Art. 208 de la LCT no resulta aplicable en cuanto a que el art. 21 de la Ley 22.250
establece condiciones distintas.
Prerrogativas remuneratorias que tiene el trabajador en los plazos en que sufre el accidente o la enfermedad
inculpable: Cobra el salario básico y los adicionales del convenio, más los incrementos y los aumentos concedidos
por el empleador o la negociación colectiva. Si la remuneración es variable se toma en cuenta un promedio de lo
percibido en los últimos 3 meses de prestación.
Del art. 2218 de la Ley 22.250 surge que en estos periodos en los cuales el empleador está pagando los salarios al
trabajador que sufrió el accidente inculpable, o de la enfermedad inculpable, además del salario, debe depositar
todos los meses el aporte del fondo de cese laboral (el 12% o el 8% teniendo en cuenta la antigüedad del
trabajador).
Si el empleador llegase a rescindir el contrato de trabajo durante el accidente o enfermedad inculpable que le
impide al trabajador a realizar las tareas, el empleador debe pagar los salarios hasta la culminación del plazo de 3
o 6 meses, teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador. Estas es una diferencia notoria con la LCT, la cual en
el art. 213 obligaba a pagar los salarios hasta el alta o hasta el vencimiento del plazo, lo que ocurra primero.
 Régimen de solidaridad: Se encuentra contemplado en el art. 32 de la ley 22.250. Asimismo, se debe tener
presente el art. 30 de la LCT el cual establecía que las disposiciones insertas en este artículo, resultan aplicables al
régimen de solidaridad específico previsto en el art. 32 de la ley 22.250.
Art. 32 de la ley 22.250 – “Quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la
construcción, deberá requerir de éstos la constancia de su inscripción en Registro Nacional de la Industria de la
Construcción y comunicar a éste la iniciación de la obra y su ubicación.
Los empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen como constructores de obra que
contraten contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán,
trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el
transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas.
Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. El trabajador estará
obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”.
18
Art. 22 de la Ley 22.250. – “Durante las ausencias justificadas por las causas indicadas en el artículo precedente, el empleador
continuará depositando los aportes al Fondo de Desempleo, en base a las remuneraciones liquidadas como se indica en el mismo
artículo. Si el empleador rescindiera el contrato laboral durante los períodos referidos en el artículo anterior, deberá abonar las
remuneraciones y hacer efectivos los aportes con destino al Fondo de Desempleo, correspondientes a todo el tiempo que faltare
para el vencimiento de dichos períodos; con más los aumentos que durante el período de suspensión fueren acordados a los de su
misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva o decisión del empleador”.
por esa sola omisión, responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas
respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentes de la relación laboral referida a la misma”.
Es un sistema de solidaridad muy preciso, específico de la actividad.
Régimen indemnizatorio aplicable a la actividad

En el régimen indemnizatorio de la actividad en definitiva, en la carga económico que la Ley 22.250 o que el régimen
de la construcción prevé para la actividad. Hay una distinción entre las cargas económicas, indemnizaciones o
reparaciones que surgen específicamente de la actividad, otras que se le van a aplicar que concurren con la Ley de
Contrato de Trabajo y otras que no se aplican al régimen de la construcción y se excluye la procedencia de las
mismas:
El régimen indemnizatorio específico de la actividad, está representado en el art. 15 de la Ley 22.250 (fondo de cese
laboral: aporte mensual y obligatorio que realiza el empleador al trabajador, que durante el primer año es del 12% y
que a partir del primer año es del 8%). También como un régimen específico de la actividad tenemos los art. 18 y 19
de la Ley 22.250.
Concurren, es decir, se aplicará a los trabajadores de la construcción algunas normas de la LCT en este contexto
indemnizatorio o reparatorio, las normas que concurren y se le van a aplicar por ej son:
 Art. 80 (falta de entrega de los certificados).

 Sanción conminatoria mensual del art. 132 bis de LCT por retención indebida de aportes.
 Rubro vacaciones.
 Art. 275 de LCT temeridad y malicia en caso de darse determinadas situaciones.

 Art. 8 (no registro de la relación laboral), 9 (deficiente registro de la fecha de ingreso), 10 (deficiente registro de
salario) y 15 (extinción del contrato de trabajo dentro de los 2 años de haber intimado el contrato de trabajo,
donde se debe tener presente al art. 5 del decreto 27/25 el cual establece que lo que se duplica no es el 232, 233
y 245, porque son inexistentes en la actividad de la construcción, sino que remite al fondo del cese laboral: Lo
que se duplica es el fondo de cese laboral).
Liquidación del ART. 8 DE LA LEY 24.130:
Art. 9 Ley 24.013:

Art. 10 Ley 24.013
Art. 15 Ley 24.013: Extinción del contrato de trabajo dentro de los 2 años de haber intimado el contrato de trabajo
duplica no es el 232, 233 y 245, porque son inexistentes en la actividad de la construcción, sino que remite al fondo
del cese laboral: Lo que se duplica es el fondo de cese laboral.
No se aplican:
 El preaviso.
 La integración del mes de despido.
 Antigüedad.
Se reemplazan por el fondo del cese laboral. La mayor parte de la doctrina, excluye la posibilidad de la aplicación de
la Ley 25.323 art. 1 y 2 al régimen de la construcción, ya que no existe preaviso, integración ni indemnización por
antigüedad.

Conforme el art. 15 de Ley 22.250, el trabajador de la construcción por la extinción del contrato, por cualquier
motivo, recibe el fondo de cese laboral.
También se puede ver beneficiado con la indemnización prevista en el art. 18 primer párrafo, que tiene fundamento
en el incumplimiento por parte del empleador de la entrega de la credencial de registro laboral.
Asimismo, puede recibir las indemnizaciones de Ley 24.013 por la no registración de la relación laboral o el registro
deficiente.
El trabajador de la construcción puede verse beneficiado con otro incremento indemnizatorio previsto en el art. 18
de Ley 22.250 en caso de que la relación no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
El trabajador puede recibir la reparación del art. 19 segundo párrafo de Ley 22.250 por atraso en el pago del salario
o pago deficiente, insuficiente de la remuneración.
En caso de fallecimiento del trabajador de la construcción. el art. 26 prevé una indemnización de 200 hs de trabajo.
La falta de entrega de certificados de trabajo también puede ser indemnizada por aplicación supletoria del art. 80 de
LCT.
Finalmente, el trabajador de la construcción puede verse beneficiado por la indemnización de la Sanción

conminatoria mensual del art. 132 bis de la LCT que es de aplicación supletoria.

Extinción del contrato
En caso de extinción del contrato de trabajo, el trabajador recibe el fondo de cese laboral, que está constituido por
un aporte obligatorio del empleador, que es el 12% de la remuneración mensual durante el primer año de la
prestación laboral, luego de este primer año es del 8%. Este fondo reemplaza a las indemnizaciones de la LCT del art.
232, 233 y 245.
Se reiteró la liquidación que se vio anteriormente.
Indemnización por incumplimiento del empleador en cuanto a la entrega de la credencial con el fondo
de cese laboral o FALTA DE ENTREGA DEL FONDO DE CESE LABORAL
Se aplica art. 18 de la Ley 22.25019 primer párrafo. El empleador, extinguido el contrato de trabajo, no le ha hecho
entrega al trabajador de la credencial de registro laboral. La ley prevé que en este supuesto, el trabajador recibirá
una indemnización cuyo monto no será inferior a un mes (30 días de salario), ni mayor a 3 meses (90 días de
salarios).
Para que el trabajador pueda acceder a esta indemnización, es necesario que dé cumplimiento con requisitos:
 Extinción del contrato de trabajo por cualquier motivo.

 Incumplimiento del empleador en la entrega de la credencial con el depósito del fondo de cese laboral.
 Constitución en mora que se materializa a través de la intimación fehaciente, que se hace por dos días hábiles.
 El monto de la indemnización la fija el juez. Un mes a tres meses de máximo. Es un monto independiente del
fondo del cese laboral. Es un extra que el trabajador de la construcción recibe.
 En su mínima expresión: un solo sueldo.
 En su máxima expresión: tres veces de sueldo.
19
Art. 18 de la Ley 22.250. – “El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiempo propio, producirá
la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen
los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.
Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el trabajador intimare al empleador por dos (2) días hábiles
constituyéndolo en mora, se hará acreedor a una indemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando
las circunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución mensual del
trabajador, que se menciona en el segundo párrafo del artículo 15, ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución.
La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a treinta (30) días de la retribución citada, en
el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción resultante de lo dispuesto en el
artículo 13.
Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la presente ley”.
Indemnización en el supuesto de que la relación no esté registrada o esté registrada deficientemente:

Indemnización por relación sin registrar o deficientemente registrada DEL RÉGIMEN DE LA
CONSTRUCCIÓN
Se aplica el segundo párrafo art. 18 de la Ley 22.250. En caso de darse una relación sin registrar o deficientemente
registrada el trabajador va a tener derecho a cobrar una indemnización equivalente a un mes de salario. La ley habla
de una indemnización de 30 días de la retribución mensual. El trabajador debe demostrar el incumplimiento o la
deficiencia registral.

SE REPITE UNA VEZ MÁS EL SALARIO DEL TRABAJADOR.
Reparación por el atraso en el pago de los haberes o pagos insuficientes
Se aplica el art. 19 segundo párrafo. Es equivalente al doble, que debe ser entendido como una vez más la suma que
se le adeude según sea el caso.

Se reiteró la liquidación que se vio anteriormente.
Fallecimiento del trabajador
Si el trabajador falleció, la Ley 22.250 en el art. 26 prevé que el derechohabiente del trabajador cobrará una
indemnización equivalente a 200hs de trabajo (aproximadamente un mes). Esta indemnización es independiente del
fondo de cese laboral.
Régimen indemnizatorio concurrente con la LCT
Se aplicarán las indemnizaciones previstas:
Art. 80 LCT.
Art. 132 BIS LCT (en caso de retención de aportes)
Vacaciones (LCT).
Art. 275 LCT.
Régimen indemnizatorio concurrente con la LCT
Se aplicarán las indemnizaciones de los arts. 8,9, 10 y 15 LNE 24.013 (art. 5 Decreto 225/1991). El régimen de la
construcción de la Ley 24.013 ES COMPATIBLE CON LA LEY 24.013

Asimismo, si el empleador despide al trabajador o el trabajador se considera injuriado y despedido dentro de los 2
años de haber intimado el registro de la relación laboral el trabajador tiene derecho a que se duplique el fondo de
cese laboral conforme a lo dispuesto el art. 15 (el cual habla de la indemnización de despido pero el art. 5 del
decreto 2725/1991 habla de que se duplica el fondo de cese laboral).
Para liquidarlo, primero hay que liquidar el fondo del cese laboral, y se repite una vez más:

NO MULTIPLICAR EL 12 PORCIENTO POR EL SUELDO, SINO QUE SACAR EL 12 PORCIENTO DEL SUELDO.
En el régimen de la construcción no es aplicable las indemnizaciones del art. 1 y 2 de la Ley 25.323.
Régimen jubilatorio
El régimen jubilatorio para los trabajadores de la actividad de la construcción está contemplado en la Ley 26.494,
sancionada el 11/03/2009, la cual establece un régimen previsional diferencial para los trabajadores de la industria
de la construcción.
La ley establece para los trabajadores de la industria de la construcción menos edad para jubilarse, y para los
empleadores establece una mayor contribución patronal (el art. 2, establece el mayor porcentaje que deberá pagar).

El régimen previsional diferencial para los trabajadores de la construcción creados por la Ley 26.494 se caracteriza
porque el trabajador va a poder jubilarse a los 55 años de edad, debiendo tener 25 años de aporte (300 meses de
aporte, de los cuales al menos, 12 años de los últimos 15 años debieron haber sido prestados en la construcción).
Otra de las características creadas por el art. 2 de Ley 26.494 es que la contribución patronal es de un 5% más a la
establecida en el sistema integrado previsional argentino, esto es para financiar la prerrogativa o el mejor derecho
que tienen los trabajadores de la construcción para acceder anticipadamente a la jubilación.

Trabajadores de casas particulares. Parte 1
A los trabajadores de casas particulares se aplica la Ley 26.844, con anterioridad eran legislados por el Decreto Ley
326/56, norma dictada por la “Revolución Libertadora” que perduró por más de 57 años, y que trató a los
trabajadores domésticos con muchísimas irregularidades, inseguridades e injusticias; a partir del 13 de Marzo de
2013 con la sanción de la Ley 26.844, promulgada el 3 de Abril de 2013, y a partir de entonces, existe un nuevo
paradigma jurídico para los trabajadores domésticos, donde se les empiezan a reconocer derechos y prerrogativas
laborales, prerrogativas que no estaban contempladas en el Decreto Ley 326/56.
Una de las importantes modificaciones que incorpora la Ley es que se aplica supletoriamente a ella, la LCT, en caso
de que la situación no se encuentre contemplada en el régimen específico se va a aplicar supletoriamente la LCT.
Esta ley 26.844, en definitiva, es una exigencia de la comunidad internacional de las normas de la OIT, convenio 189,
que legisla sobre los trabajadores domésticos, estableciendo prerrogativas específicas para ellos (con la normativa
anterior, nuestro país no estaba en condiciones de ratificar dicho convenio cuando existía el Decreto Ley 326/56, a
partir de la sanción de la Ley 26.844 nuestro país adhiere la norma internacional de la OIT en Marzo de 2014).
A VECES O DEPENDE SE APLICA LA LCT A LOS TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES
Cuando hablamos de trabajadores de casas particulares o domésticos tenemos que partir de lo que significó su
precedente, el decreto 326/56 que trató a los trabajadores domésticos como trabajadores de segunda:
Tenían muy pocas prerrogativas, derechos, el decreto indicaba que para ser un trabajador en relación de
dependencia se tenían que trabajar mínimo 4 horas por día durante 4 días a la semana, si no se cumplía con esa
pauta de jornada de trabajo, intensidad laboral no existía un contrato de trabajo, lo que podía existir una relación
civil o comercial, una locación, pero no era contrato de trabajo: esa persona no estaba sujeta a un contrato de
trabajo, entonces muchas veces se confundía el contrato de trabajo con la locación de servicios.

Con del decreto 326/56 el trabajador tenía muchas dificultades probatorias, no se le aplicaba al trabajador
domestico la LCT ni aún en forma supletoria, es más la LCT decía explícitamente que no se aplicaba a los
trabajadores del servicio doméstico. Era una normativa arcaica, regresiva de los derechos del trabajador.
Características
Las características de la actividad que genera la existencia de un régimen jurídico son: la transitoriedad de esas
tareas; la falta de vocación y de permanencia; la inestabilidad; muchas veces dentro de la actividad ocurre una alta
rotación; utilización de trabajadores migrantes y muchas veces siguen permaneciendo dificultades probatorias
porque el trabajador carece de cómo probar la relación laboral.

Como punto de partida, tomamos la aplicación supletoria de la LCT, en forma concreta, el artículo 72 de la Ley
26.844 fija la posibilidad de aplicar supletoriamente la LCT si la cuestión no se encuentra reglada, sometida al texto
de la Ley 26.844. O sea, que si sobre el tópico existe una previsión concreta en la Ley 26.844 se aplica esta ley, pero
si hay una controversia que no está prevista se busca la solución en la LCT.
Ámbito de aplicación
¿Qué trabajadores se encuentras incluidos y qué trabajadores se encuentran excluidos del régimen específico de la
ley 26.844?
- Incluidos: art. 1 y 2 de la Ley 26.844
- Excluidos: Art. 3 Ley 26.844. Establece 7 supuestos taxativos de exclusión.
Incluidos
Art. 1° Ley 26.844— Ámbito de aplicación. “La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones
laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el
ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere
la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas.
Se establecen las siguientes modalidades de prestación:
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen
las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores”.

El artículo 1 establece como característica general del régimen impuesto por la Ley 26.844 que la misma va a
aplicarse a todo el territorio de la Nación, la aplicación es obligatoria, sus disposiciones son de orden público, y en
ningún caso trabajador y empleador pueden pactar condiciones menos favorables que la que establece esta Ley, si
se pueden establecer condiciones más beneficiosas (pueden ser mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en
Casas Particulares .CNTCP- o en el marco de la negociación colectiva o en el contrato individual20). Esto surge por el
orden público laboral, principio de irrenunciabilidad y principios protectorios, principios que se encuentran vigentes
en la Ley 26.844.
También, el artículo 1 establece cuál es el trabajo en casas particulares, establece que es aquel que se realiza en el
ámbito doméstico, ámbito familiar sin que ello implique lucro o beneficio económico alguno directo para el
empleador. El trabajo prestado por el trabajador o la trabajadora se tiene que el en ámbito doméstico en la vida
familiar y no necesariamente debe implicar lucro o beneficio económico directo, cualquiera sea la cantidad de horas
diarias o jornadas semanales que sean ocupadas esas personas para la prestación de tareas, debe respetarse esta
ley. Recordemos que el Decreto 326/56 exigía la prestación de 4 horas por día y 4 días a la semana, este art. 1
dispone que si se trabaja en el ámbito doméstico, en la vida familiar sin que ello implique lucro o beneficio
económico alguno para el empleador, cualquiera sea la cantidad de horas al día o a la semana que se trabaje va a ser
trabajo en casa particulares.
Art. 2° de la Ley 26.844. — Aplicabilidad. “Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios
o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales
también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en
el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad”.
20
Art. 68 Ley 26.844. — Alcance. “La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, a
excepción de lo establecido en el Título XII, salvo para aquellas provincias que decidan adherir al régimen procesal reglado por
esta ley y a través de los órganos jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones.
Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos favorables que las establecidas en
el presente régimen, las cuales podrán ser mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o en el
marco de la negociación colectiva y el contrato individual”.
El artículo 2 va a especificar determinadas tareas que se encuentran incluidas dentro de los trabajos particulares:
Quienes realizan tareas de limpieza, de mantenimiento, tareas típicas del hogar, quienes realizan tareas de
asistencia personal y acompañamiento a los miembros de la familia, y a quienes convivan con el empleador (puede
ser el caso de la niñera).
También conforme este artículo, va a ser una tarea típica del hogar el cuidado NO terapéutico de personas enfermas
o con discapacidad. Ej.: Si contrato a una persona para cuidar a mi tía, abuela, etc., si NO tiene un título (estudio)
terapéutico, (enfermería, asistencia geriátrica), va a ser un trabajador de casas particulares.
Exclusiones
Art. 3° Ley 26.844.— Exclusiones - Prohibiciones. “No se considerará personal de casas particulares y en
consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes
o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el
empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate
de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones
profesionales específicas;
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de
igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa
particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el
cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;

g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios
privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente
ley, en las respectivas unidades funcionales”.
El artículo 3, por su parte, va a fijar las exclusiones: Va a establecer las personas que no van a estar incluidas en el
sistema. El art. establece supuestos taxativos en los que no se va a aplicar la Ley de trabajadores particulares:
1. Personas contratadas por personas jurídicas: Si la persona es contratada por una sociedad anónima, una SRL,
va a estar excluida del régimen de la Ley 26.844.
2. Personas que realizan tareas en el ámbito doméstico y se encuentran emparentadas con el dueño de la casa,
y específicamente, establece un orden de parentesco (amplio, pero lo establece): Padres, hijos, nietos,
hermanos, los que las leyes o usos y costumbres consideren relacionados en algún grado de parentesco, o
vínculo de convivencia no laboral con el empleador (con este último párrafo se podría incluir a la concubina
o concubino).
3. Personas que realizan tareas de cuidado y asistencia terapéutica de una persona enferma o con
discapacidad, para la cual se exija contar con habilitación específica.
Comparado con el artículo 2 (donde menciona los incluidos en el ámbito de aplicación), que se refería a las
personas que realizan el cuidado o asistencia de una persona enferma o con discapacidad, sin título
habilitante o sin una habilitación profesional específica. En el caso del artículo 3, sí la poseen, sería una
enfermera, un asistente terapéutico, asistente geriátrico, etc.
4. Personas contratadas únicamente para conducir vehículo particular de la familia o de la casa. Ej: Chofer.
5. Personas que conviven con el personal de casas particulares y no prestan servicio para el empleador.
6. Personas que además de realizar tareas de índole doméstico, prestan tareas en lugares ajenos al ámbito
familiar. Se les va a aplicar la LCT (que sigue siendo más beneficiosa).
7. Trabajadores de consorcios, o clubes privados, o de countries, o de otros condominios: La persona que
realiza tareas de mantenimiento o limpieza en el consorcio, en el countrie, en el barrio privado NO DENTRO
DE LA CASA O EL ÁMBITO FAMILIAR, sino en los espacios comunes.

Forma de la Contratación
Art. 6° — Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción. “En la celebración del contrato de trabajo para el
personal de casas particulares regirá la libertad de formas cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá
concertado por tiempo indeterminado”.
En la Ley 26.844, igual que en la LCT, como principio general, rige la libertad en cuanto a la forma de celebración del
contrato de trabajo. Ej.: No necesariamente será escrito. Sí puedo celebrar contratos por tiempo determinado, si lo
voy a hacer lo más recomendable es la forma por escrito, pero no es obligatorio.
Si no celebré el contrato por escrito, se va a presumir que el contrato es indeterminado (igual que en la LCT).

Modalidad de Contratación
Es el modo, la manera en que se manifiesta un contrato de trabajo más allá de las características generales.
Cuando hablamos de la ley 26.844 veremos que tiene características específicas de modos contractuales.
Periodo de prueba
La LCT empieza legislando con el período de prueba (que no es una modalidad contractual), es una forma o modo en
que se manifiesta el contrato por tiempo indeterminado.
El periodo de prueba en la ley 26.844 va a estar legislado en el artículo 7, y más allá de lo que fija este artículo,
debemos tener en cuenta las nociones básicas del período de prueba: es una etapa de experimentación,
conocimiento entre trabajador y empleador, que se da al comienzo de la relación laboral, que es un plazo efímero,
corto en el que en que las partes se conocen, y su objeto es ese mismo, que se conozcan y que puedan evaluar la
conveniencia de seguir con el contrato.
Art. 7° de la Ley 26.844 — Período de prueba. “El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba
durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince
(15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de
la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de
prueba”.
El artículo 7 va a hacer una distinción entre los trabajadores con retiro y los trabajadores sin retiro. O sea, hace una
distinción del trabajador de casa particular, que concluida su jornada deja el ámbito doméstico en la cual presta el
servicio y se va a su casa, con el que al terminar su jornada vive con el empleador, lo que se conoce como trabajador
“cama adentro”. A partir de esta distinción de modalidad contractual, el periodo de prueba va a variar: 30 días para
el personal sin retiro y 15 días de trabajo en tanto no se superen los 3 meses para el personal con retiro. En la LCT el
periodo de prueba era 3 meses.

Extinción del contrato de trabajo, registración de la relación laboral y accidentes y enfermedades inculpables en el
periodo de prueba
Al igual que en la LCT, la extinción del contrato de trabajo en el período de prueba no genera carga económica para
el empleador. El empleador va a poder despedir en el periodo de prueba sin carga económica.
El empleador puede contratar UNA sola vez al trabajador por el periodo de prueba.
También surge del artículo 7 del decreto 467/201421, que reglamenta a la ley 26.844, la necesidad de registro de la
relación laboral. Si el empleador no la registra, pierde la facultad de valerse del período de prueba y es igual que lo
que sucede en el artículo 92 bis de la LCT.
De la norma reglamentaria, surge, además, la aplicación de la cobertura de las enfermedades y accidentes
inculpables durante el período de prueba.
El artículo 42 de la ley 26.844 fija la obligación de preavisar con 10 días de antelación, la extinción del contrato de
trabajo de casas particulares. Si no se preavisa con 10 días va a tener que pagar la indemnización sustitutiva del
preaviso, o sea que la única carga económica que va a tener el empleador va a ser el pago de los salarios y el
preaviso si es que no lo otorgó.
21
Art. 7° del decreto 467/2014.- Período de prueba. (Reglamentación del artículo 7°). “El empleador perderá la facultad de
valerse del período de prueba cuando no registrare la relación laboral.
Durante dicho período regirán las disposiciones relativas a la cobertura de las enfermedades y los accidentes no vinculados al
trabajo, con excepción de lo previsto en el artículo 46, inciso j), de la ley que se reglamenta por el presente”.
Modalidades específicas
En cuanto a las modalidades contractuales específicas que pueden darse en la ley 26.844, el artículo 1 fija el trabajo
que se presta sin retiro, el trabajo que se presta con retiro al mismo y único empleador, y el trabajo con retiro que
se puede prestar a distintos empleadores (termina la jornada con un empleador y va a la jornada con otro
empleador). Además se pueden aplicar las modalidades contractuales de la LCT, que es supletoria.
Las modalidades contractuales de la LCT pueden darse en principio en el contexto de la ley 26.844. Puede
contratarse un trabajador de casas particulares por:
 Contrato a plazo indeterminado
 Contrato a plazo fijo
 Contrato de trabajo eventual
 Contrato de trabajo de aprendizaje
 Contrato a tiempo parcial
 Contrato de temporada
 Contrato de grupo o por equipo
Las modalidades contractuales de la LCT, con excepción de la pasantía pueden darse en la Ley 26.844, en principio.

El decreto 467/2014 de la ley 26.844 establece normativas específicas para los contratos eventuales y de temporada:
Estos contratos deben: Instrumentarse por escrito

 En el eventual se tienen que especificar las razones objetivas concretas que justifican la modalidad elegida
por el empleador.
 Si la modalidad es para sustituir trabajadores que gozan de licencia, debe indicarse el nombre del personal
que se está reemplazando, que justifica la contratación.
 La celebración continúa de contratos de trabajo eventual o por plazo determinado que excedan los
presupuestos de los art. 90, 93 y 99 de la LCT, convierten el vínculo en un contrato por tiempo
indeterminado. Esto en forma concreta, surge del artículo 1 del decreto 467/2014.

También, el artículo 1 del mismo decreto, establece los requisitos de los contratos por temporada de los
trabajadores de casas particulares: También se deben instrumentar por escrito y se van a tener que fijar las razones
objetivas que justifican la modalidad de excepción.
Más allá de las modalidades contractuales y más allá de la libertad de las formas, cuando se habla de modalidades
contractuales lo fundamental es la cristalización, la formación del contrato por escrito: O sea, establecer por escrito
las pautas que justifican razonablemente la contratación de excepción: Por tiempo determinado, por temporada, por
plazo fijo, por eventual etc.
Una cosa es la materialización por escrito y otra registrar el contrato: Siempre es obligatorio el registro sino el
trabajador está en negro.
Prohibición del trabajo infantil. Protección del trabajo adolescente

La ley 26.844 va a legislar acerca de la prohibición del trabajo infantil y va a proteger el trabajo adolescente, en sus
artículos 8 y 9. La ley es muy estricta en esto:
Art. 9: Se prohíbe la contratación de personas menores de 16 años.
Los menores de 18 años van a poder trabajar pero se les requiere un certificado de aptitud física para la
contratación. Los contratos de los menores se deben realizar por escrito, se tienen que registrar ante el Ministerio
de Trabajo. Deben tener la autorización de los padres, responsables o tutores.
Si el adolescente vive independientemente de los padres tiene que presentarse una declaración jurada ante el
Ministerio de Trabajo, indicando nombre y apellido del empleador, días y horarios del trabajo y las tareas por las
cuales la persona fue contratada.
El art. 13 de la ley 26.844 prohíbe la contratación de personas de 16 y 17 años bajo la modalidad sin retiro: O sea, un
empleador no puede contratar a un trabajador de casas particulares “cama adentro” de estas edades. Para contratar
con la modalidad sin retiro el trabajador o trabajadora debe tener por lo menos 18 años.
El art. 12 de la misma ley, establece que el trabajador de casas particulares debe haber terminado el ciclo educativo
obligatorio. Está prohibida la contratación de menores en la edad escolar que no hayan completado la instrucción
educativa obligatoria, salvo que el empleador se haga cargo de la finalización de esos estudios.

También, se protege al trabajador entre 16 y 18 años con la jornada laboral, ya que no puede trabajar más de 6
horas diarias, ni 36 horas semanales; no pueden realizar trabajo nocturno (el que se sucede en la franja horaria
desde las 20 horas a las 6 horas, esto surge del artículo 11 del decreto 467/2014).
Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo del trabajador de casas particulares, se encuentra legislado en el artículo 14 y el artículo 15 de
la Ley 26.844.
La jornada de trabajo del trabajador de casas particulares, no puede superar las 8 horas diarias, las 48 horas
semanales, igual que para los trabajadores de la LCT.
También le asiste la posibilidad que el trabajador de casas particulares pueda distribuir semanalmente las horas de
trabajo de manera desigual, en tanto no importe una jornada ordinaria de trabajo superior a las 9 horas.
Asimismo, el art. 14 de la Ley 26.844, le asegura al trabajador de casas particulares un descanso semanal de 35 horas
corridas, a partir de las 13 horas del día sábado.
El artículo 15 va a dirigir la normativa respecto del personal sin retiro, al que le asegura un descanso seguro nocturno
diario de 9 horas corridas, consecutivas, además de un descanso diario de 3 horas, entre las tareas matutinas y las
tareas vespertinas.

Horas extras
El trabajador de casas particulares va a tener derecho de cobrar las horas extras, si es que las trabaja. El régimen de
horas extras, es igual que la LCT, se va a aplicar de manera supletoria, a partir de la cual, se va a recargar el 50% si se
trata de días comunes y del 100 %, si se trata del día sábado a partir de las 13 horas, el día domingo y días feriados.
Por aplicación del Decreto 484/2000 el máximo de horas extras mensuales que puede prestar el trabajador de casas
particulares de 30 horas y el máximo de horas extras anuales es de 200 horas.
Aguinaldo
El trabajador de casas particulares tiene derecho a cobrar el SAC, el aguinaldo. La regulación va a ser similar a la LCT,
que se aplica de manera supletoria.
El aguinaldo es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto, dentro de los semestres
que culminan en los meses de Junio y de Diciembre de cada año. Expresamente esto, se encuentra legislado en el
art. 26 de la Ley 26.844.
El artículo 27 de la normativa específica de la actividad, fija que se va a pagar en dos cuotas, una antes del 30 de
Junio y otra el 31 de Diciembre.
La Ley 26.844 en el art. 28, fija el pago proporcional en caso de extinción del contrato de trabajo por cualquier causa.
O sea, al trabajador que se le extinguió el trabajo antes del 30 de Junio o del 31 de Diciembre, conforme surge del
artículo 28, va a tener derecho de cobrar el SAC por esos días trabajados.

Vacaciones
El trabajador de casas particulares, tiene derecho a las vacaciones, que son legisladas específicamente por la Ley
26.844, el Articulo 29, establece los plazos de vacaciones, de descanso anual y los plazos de las vacaciones, al igual
que lo era el artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo, va a encontrarse íntimamente vinculado a la antigüedad
que tenga.
El trabajador de casas particulares cuya antigüedad es superior a los 6 meses, pero inferior a los 5 años, va a tener
derecho a un periodo de descanso anual de 14 días corridos.
El trabajador de casas particulares cuya antigüedad sea mayor a los 5 años, pero inferior a los 10 años, va a tener
derecho a 21 días de descanso.
El trabajador de casas particulares cuya antigüedad supero los 10 años, pero sea inferior a los 20 años, va a tener
derecho a 28 días corridos.
El trabajador de casas particulares cuya antigüedad sea mayor a los 20 años, va a verse beneficiado con 35 días
corridos de vacaciones.
Advertencia: Se toman días corridos, se toma la antigüedad al 31 de Diciembre, al igual que en el Art. 15 de la LCT.
Accidentes y enfermedades inculpables

Los trabajadores de casas particulares, también van a tener un régimen específico en caso de accidentes y
enfermedades inculpables (situaciones, circunstancias que imposibilitan, que interrumpen la prestación laboral con

consecuencia en la disminución de la capacidad de las personas, que le impiden realizar la tarea, en las que el trabajo
no ha tenido ninguna incidencia).
En tal sentido, el art. 34 de la Ley 26.844, fija la prerrogativa, el derecho del trabajador de casas particulares que
sufrió un accidente o una enfermedad inculpable de cobrar salarios por cada accidente o por cada enfermedad
inculpable y fija los plazos, que van a ser similares a la LCT, pero a diferencia de esta, no se van a duplicar por carga
de familia.
El Art. 34, fija que el trabajador de casas particulares que tenga una antigüedad en el empleo, menor a los 5 años, va
a tener derecho a cobrar salario por accidente o enfermedad inculpable, durante 3 meses.
Si el trabajador de casas particulares, tiene una antigüedad superior a los 5 años, tiene el derecho remuneratorio a
cobrar salario por la interrupción de la prestación de trabajo, por accidente o enfermedad inculpable, por el período
de 6 meses.
Estos plazos de 3 y 6 meses no se duplican por carga de familia: Esto es una diferencia con la LCT (en la que el
artículo 208 duplicaba los meses remunerativos si el trabajador tenía cargas de familia).

El art. 37 de la Ley 26.844, fija lo que va a cobrar el trabajador: Va a percibir el sueldo que estaba cobrando al
momento de la interrupción de los servicios, más los aumentos que pudieron haberse pactado tanto por el
empleador o fijado por la autoridad de aplicación en ese período de tiempo.
El fin de la licencia paga, se puede dar por:

1. El alta médica.
2. El fallecimiento del trabajador.
3. El inicio del periodo de reserva.
4. Porque la incapacidad que aqueja al trabajador, se degeneró en una incapacidad absoluta, o sea que
involucionó a la imposibilidad del trabajador a realizar cualquier actividad.
Al igual que lo que sucedía en la Ley de Contrato de Trabajo, el trabajador de casas particulares va a tener que
avisarle al empleador que ha sufrido un accidente o una enfermedad inculpable y el lugar donde se encuentra. Tiene
que avisar durante la primera jornada de haber sufrido la contingencia y lo tiene que hacer por escrito. Lo más
recomendable es el telegrama o la carta documento, salvo casos excepcionales de fuerza mayor o de público
conocimiento.
Todo lo anterior, está legislado en el Art. 36 de la Ley 26.844, que es muy similar a lo que prevé sobre el tópico la Ley
de Contrato de Trabajo.

Licencias Especiales
Son iguales al artículo 158 de la LCT.
El artículo 38 de la Ley 26.844 fija que el trabajador de casas particulares:
 Va a tener derecho de 2 días corridos en caso del nacimiento de un hijo.
 Va a tener una licencia por maternidad de 90 días corridos.
 va a tener una licencia por matrimonio de 10 días corridos.
 va a tener una licencia por fallecimiento del cónyuge, conviviente, hijo o padres de 3 días.
 Fallecimiento de hermano: 1 día corrido.
 Para rendir examen, si estudia, va a tener el derecho de gozar de 2 días corridos por examen, con un máximo
de 10 días por año calendario.
Las trabajadoras de casas particulares, van a tener la protección a la maternidad, que se encuentra prevista
específicamente en el artículo 39 de la Ley 26.844, que lo hace de una forma muy similar al artículo 177 de la LCT.
A partir de esto, la trabajadora de casas particulares, tiene derecho a gozar de una licencia paga de 90 días corridos,
con prohibición de trabajar 45 días antes del parto y 45 días después del parto, con la opción de tomarse 30 días
antes del parto y acumular 60 días para después del parto.
Para darle operatividad, a esta protección, expresamente el art. 39, establece la necesidad de la mujer embarazada
de notificar en forma fehaciente al empleador su estado de maternidad, o bien acompaña un certificado médico o se
somete a la comprobación por parte del médico del empleador.
El Articulo 39 de la Ley 26.844, al igual que lo hacia el artículo 177 de la LCT, fija el derecho de la mujer embarazada
de cobrar las asignaciones familiares, en especial la Asignación por maternidad, Asignación que no es remuneración,
es una prestación de la Seguridad Social, que equivale a la remuneración bruta pero que no es remuneración, la paga
ANSES.

También, del artículo 39, surge la garantía de estabilidad desde la gestación, adquirida desde la notificación
fehaciente.
La Ley 26.844 en el artículo 40, establece una presunción que consolida esta protección a la mujer: Establece que se
va a presumir que el despido obedece a la causa de la maternidad o del embarazo, si eso sucede 7 meses y medio
antes o 7 meses y medio después del parto. O sea, establece la misma presunción que surge del art. 178 de la LCT,
situación o circunstancia inexistente en el Decreto anterior a la Ley 26.844.
Para que pueda operar esta presunción fundamental en el régimen, va a ser necesario que se cumpla por lo menos
con 3 requisitos:
1. Que la extinción del contrato de trabajo se produzca dentro de los 7 meses y medio antes del parto o de los
7 meses y medio después del parto.
2. Que la mujer haya notificado fehacientemente el hecho del embarazo.
3. La acreditación del nacimiento del hijo.
A diferencia de la LCT, el artículo 40, fija que la extinción de la presunción de 7 meses y medio antes y después, se da
también en la interrupción del embarazo y del nacimiento sin vida del bebe. No lo contempla la LCT.

Indemnización Agravada
La Ley 26.844 en el artículo 41, establece una indemnización agravada si la mujer es despedida dentro de este
periodo preventorio de 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del parto: Va a recibir una indemnización
agravada que es exactamente igual a la prevista en el art. 182 de la LCT, o sea que es un año de remuneración, a la
que se le debe sumar el sueldo anual complementario.
Este año de remuneración, que resulta ser una indemnización agravada, se va a acumular a la prevista en el caso de
despido de la institución del contrato de trabajo.
NUNCA SE APLICA LA LEY 24.013 AL RÉGIMEN DE TRABAJO DE CASAS PARTICULARES

Trabajadores de casas particulares. Parte 2
Protección al matrimonio.
Se encuentra tipificada en el art 41 de la Ley 26.844. Este art. Protege al instituto del matrimonio previendo una
presunción y además fijando una indemnización agravada. Asimismo establece que el despido que se presume como
consecuencia del matrimonio si se sucede tres meses antes de la notificación del mismo o seis meses después de
haberse contraído.
A partir de lo cual si el trabajador es despedido dentro de este periodo protectorio va a recibir una indemnización
agravada que es exactamente igual a la de contrato de trabajo.
PROTECCION AL MATRIMONIO. INDEMINIZACION AGRAVADA
ART. 41 LEY 26.844 (1 año de salarios + SAC = 13 salarios)
PRESUNCION ART. 41 LEY 26.844 (DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO)
Para ello, se deben cumplir con los siguientes requisitos:
 Despido sin invocación de causa o una causa que el empleador no haya podido acreditar.
 Despido dentro de 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio.
 Que el trabajador/a haya notificado fehaciente al empleador del matrimonio (no es válida la notificación
efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados)
 Acreditación del matrimonio.
Régimen indemnizatorio (excluye aplicación leyes 24.013, 25.323 y 25.345)

Preaviso DE UN TRABAJADOR DE CASAS PARTICULARES
El preaviso se encuentra legislado en los Arts. 43, 44 y 45 Ley 26.844. El preaviso es la notificación anticipada de la
extinción del contrato de trabajo, ya sea por despido o por renuncia.
El objeto del preaviso es:
 Prevenir la ruptura intempestiva del contrato de trabajo.

 Evitar que el trabajador se vea privado bruscamente de la pérdida del salario y de la estabilidad económica.
 Que el empleador no tenga el perjuicio de haberse quedado sin su trabajador, evitando inconvenientes
dentro de lo que es la vida familiar y pueda reemplazar el puesto evitando perjuicios en producción y
organización.
Cuando hablamos de PREAVISO, fundamental va a ser el art. 42 de la ley 26.844, el cual va a establecer los plazos en
que las partes deben anticipar la extinción del contrato de trabajo, en esos casos seria:
 Si el trabajador va a renunciar debe preavisar con 10 días de anticipación.

 Si es el empleador el que va a despedir debe dar preaviso de acuerdo a la antigüedad que tenga el
trabajador: debe hacerlo con 10 días si la antigüedad en el empleado es de menos de 1 año de antigüedad y
30 días cuando fuera superior a 1 año de antigüedad.
Estos plazos son más cortos que los del art. 231 de la ley de contrato de trabajo que eran 15 días si era periodo de
prueba 1 mes si tenía menos de 5 años de antigüedad y 2 meses si eran más de 5 años de antigüedad.

Características
 Irrevocable. No podrá ser retractado salvo acuerdo de partes (explicación supletoria art. 234 lct)
 Formal. Se prueba por escrito (aplicación supletoria art. 235 lct)
 Unilateral. Emana solo de una parte.
 Recepticio. Los plazos del art. 42 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (art. 45)
 Subsistencia de los derechos, deberes y obligaciones del contrato durante el preaviso de ambas partes
(aplicación supletoria art. 238 LCT)
En caso de no otorgarse el preaviso u otorgarse de manera deficiente, va a tener como consecuencia el pago de una
indemnización.
Art. 43 ley 26.844 fija la indemnización sustitutiva- monto: cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de
manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar
durante plazos que se citan en el art. Anterior, el función de la antigüedad del personal despedido.
Liquidación de preaviso de trabajadores de casas particulares

EN CASO DE TENGA ANTIGÜEDAD DE MAS DE UN AÑO EL PREAVISO ES DE UN MES DE SUELDO.
Integración mes de despido de trabajadores en casas particulares
Art. 44 de la Ley 26.844 dispone el derecho de la indemnización que le corresponde al trabajador y que es
equivalente a una suma igual a los salarios por los días faltantes, hasta llegar al último día del mes en el que se
produjera el despido.
Requisitos:
 Que la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso. (art. 44 ley
26.844)
 Que la fecha de extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador; no coincida, con el ultimo del
mes. (art. 44 ley 26,844)
Forma de liquidar la integración del mes de despido de trabajadores de casas particulares (art. 44 ley 26.844)

Situaciones extintivas de la actividad.
El art. 46 de la Ley 26.844 establece 10 supuestos de extinción del contrato de trabajo:
 Mutuo acuerdo.
 Renuncia del trabajador.
 Muerte del trabajador.
 Muerte del empleador.
 Muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación.
 Despido sin expresión de causa.

 Despido con justa causa (puede ser por el dependiente -despido indirecto art 49 ley 26.844-, por el empleador,
por injuria).
 Abandono del trabajo.
 Jubilación del trabajador.
 Incapacidad permanente o definitiva.
El art. 46 NO CONTEMPLA las extinciones por: fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT),
vencimiento del plazo (art 250 LCT), quiebra o concurso (art. 251 LCT).
En los casos en los que se extingue el contrato de trabajo y el trabajador de casas particulares sin retiro (vive en el
mismo lugar donde trabaja), en el art 47 de la Ley 26.844. Establece la obligación del trabajador de:
 Desocupar el inmueble, dentro de los 5 días de la extinción del contrato de trabajo.

 Entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada.
 Entregar los muebles y demás elementos que se le hubieren facilitado.
 Extensión de la obligación a las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación
laboral con el empleador.
Mutuo acuerdo de las partes: (art. 46 inc. A)
 Expreso: formalización del acto ante la autoridad judicial o administrativa competente. Diferencia con LCT, el
art 241 LCT tipifica la escritura pública en cambio la ley 26.844 no dice nada al respecto.
 Tacita: Cuando el comportamiento concluyente y reciproco de las partes indique inequívocamente la
voluntad de ellas de extinguir el contrato de trabajo, abandonar la relación.
Renuncia: (art. 46 inc. B)
La manifestación de voluntad del trabajador debe ser:
 Un acto: libre, unilateral, inequívoco, contundente, no puede estar viciada.

 Formal: de forma escrita (por telegrama o acta), no puede ser verbal o informal, no se presume, presencia
personal del trabajador, justificación de identidad.
Lugares donde se materializa la renuncia:
 Despacho telegráfico colacionado: presencia personal, justificación de identidad, gratuitos y recepticios.

 Ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo por ej.): presencia personal, justificación de identidad,
acta, comunicación al empleador, gratuitos.
 La ley NO prevé la renuncia ante la autoridad judicial.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA DE LOS TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES SE
ENCUENTRA LEGISLADO DE IGUAL FORMA Y MISMAS EXIGENCIAS QUE LA LCT
Muerte del empleada/o: (art. 46 inc. C)

En caso de muerte del empleado/a:
 El empleador tendrá una carga económica reducida: va a pagar el 50% de la indemnización por antigüedad
establecida en el art. 48.
 Quienes tienen derecho son los causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento
previsional vigente. Aquí hay una diferencia con LCT, la cual no alude al régimen previsional sino que a la Ley
18.037, mediante la sola acreditación del vínculo.
 Independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos.
Jubilación del empleado/a: (art. 46. Inc D) LEY 27.426 B.O. 28/12/2017
 Remisión a artículos 252 y 253 LCT.
La Ley de Contrato de Trabajo establece los requisitos para acceder a la jubilación y se impone como edad para
acceder a la jubilación 70 años.
Antes de la ley 27.426 B.O 28/12/2017 el ART. 252 LCT. “cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para
obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines”:
 Varones 65 años.
 Mujeres 60 años.
Otras condiciones son: (art. 252 LCT)
 Requisitos necesarios para acceder a la prestación básica universal (PBU), ósea 30 años de aportes, ART. 19
inc. C Ley 24.241.
 Intimación del empleador para que inicie los trámites pertinentes.
 Entrega de los certificados de servicios, y demás documentación necesaria para que el trabajador/a inicie el
trámite jubilatorio.
 Conservación del puesto de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio jubilatorio y por un plazo
máximo de un año.
Muerte del empleador. (art. 46 inc. E)
El trabajador va a recibir una indemnización equivalente al 50% de la establecida en el art 48 (indemnización por
antigüedad).
Excepción: Si la prestación de servicios CONTINÚA en beneficio de los familiares convivientes o parientes del
causante por un lapso mayor a 30 días corridos desde el fallecimiento de este, se entiende que la relación laboral
constituye continuación de la precedente (continuidad) computándose a todos los efectos legales y convencionales
la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.
Muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación.

FALLECIMIENTO DE LA PERSONA CUYA ASISTENCIA NO TERAPEUTICA MOTIVÓ LA CONTRATACIÓN (art 46
inc F):

Se indemnizará al trabajador con una indemnización equivalente al 50% de la establecida en el art. 48
(indemnización por antigüedad). ES DECIR: SE TIENE QUE MULTIPLICAR LA ANTIGÜEDAD POR EL SALARIO Y
DIVIDIRLO 2.
Si la prestación de servicios continua en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante, por un
lapso mayor a 30 días corridos, desde el fallecimiento de este, se entiende que la relación laboral, constituye
continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida
en relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo (continuidad).
Sin expresión de causa o sin justificación: (art 46 inc. G)
Genera la carga económica de la indemnización por antigüedad del art. 48.
Con justa causa. (art 46 inc. H)
La justa causa es la injuria, la inobservancia de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que tienen
suficiente envergadura como para desplazar el principio de conservación (que configuren grave que no consiente la
prosecución de la relación), va a ser prudencialmente analizada por los jueces teniendo en cuenta las circunstancias
de la relación.
La justa causa puede ser por:
 Denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente (despido indirecto).
 Denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el empleador.
Abandono del trabajo (art 46 Inc. I)
 Es el acto de incumplimiento más severo en que puede incurrir el trabajador.

 Si hay abandono del trabajador no hay carga económica para el empleador
 Cumplimiento de requisitos:
Violación voluntaria e injustificada de los deberes de asistencia y prestación efectiva de servicios por parte
del trabajador.
Intimación fehaciente y recepticia ---CONSTITUCION EN MORA, evitar la ruptura unilateral e intempestiva de
la relación laboral.
Plazo, conforme las modalidades (nunca inferior a 2 días hábiles, LCT no contempla plazo)
Indiferencia o desinterés del trabajador (silencio, no concurrencia, voluntad de no efectivizar el reintegro).
Por incapacidad permanente o definitiva (art 46 inc J)
Nos remite al art 212 de la LCT. Reincorporación:

 Disminución definitiva capacidad: vigente el plazo de conservación del empleo, si el accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.
 Si no tiene tarea art. 247 lct: si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le
fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. Que
en régimen sería el 50% de la indemnización del art. 48.
 Si tiene tareas y no las da art 245 LCT: si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con
la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en
el art. 245 de esta ley. En el régimen de trabajadores particulares es la indemnización del art. 48.
 Incapacidad absoluta art. 245 LCT: cuando de la enfermedad o accidente derivada incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta
ley. En régimen de trabajadores particulares es el art. 48
Despido indirecto. ART 49.
En los casos en que el empleado denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los art. 43 (preaviso), 44 (integración) y 48 (antigüedad) de esta ley.
Indemnización por antigüedad ART 48.
 Despido dispuesto por el empleador sin causa.

 Despido dispuesto por el empleador con causa no probada.
 Habiendo mediado preaviso, o no
 Va a recibir 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses
 Base remuneratoria: mejor, mensual, normal, habitual, devengada, último año.
 Mínimo: mes de sueldo.
CARGA ECONOMICA.

INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD INDEMNIZACION POR DESPIDO
DE TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES
ART. 48 LEY 26.844 ART 43, 44 Y 48 LEY 26.844
La indemnización por antigüedad forma parte de la indemnización por despido.
Agravamiento indemnizatorio por ausencia y/o deficiencia en la deficiencia en la registración. (art. 50 ley
26.844) deficiente registro INDEMNIZACIÓN AGRAVADA POR DEFICIENTE REGISTRO DE UN TRABAJADOR DE CASAS
PARTICULARES
Relación laboral no está registrada o está registrada deficientemente, el trabajador recibirá una vez más, es decir, el
doble de la indemnización del art 48 de la Ley 26.844: SALARIO POR ANTIGÜEDAD
NORMAS INDEMNIZATORIAS NO APLICABLES AL TRABAJADOR DE CASAS PARTICULARES: Ley 24.013, 25.323 y

23.345. Es decir, conforme surge al Art. 72 de la Ley 26.844 no se aplica:
 Indemnización art. 8 ley 24.013


 Indemnización art. 80 LCT, art. 45 ley 25.345
 Sanción conminatoria mensual, artículo 132 bis lct, art 43, ley 25.345.

Prescripción.
Se encuentra legislada en el art. 69 de la Ley 26.844, el cual dispone que prescriben a los 2 años, las acciones
relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen.
Esta norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada por convenciones individuales o colectivas o
disposiciones administrativas de ningún tipo.
Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo, tendrán carácter interrumpido del curso de la
prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia, con excepción de los que se efectúan
en el marco del proceso conciliatorio previsto en el art. 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el
tiempo máximo otorgado al conciliador actuando para lograr su cometido.

Las actuaciones administrativas interrumpen el plazo de prescripción, se borra el tiempo transcurrido.
Asignaciones familiares. Art. 2 ley 24.714
 Por embarazo
 Asignación universal por hijo
 Por maternidad
Art. 72 ley 26.844, PARA PROTECCION SOCIAL.
Tribunal de trabajo para personal de casas particulares .
Art. 51 al 61 ley 26844 crea el tribunal de trabajo para casas particulares y el procedimiento, solo para el ámbito de
CABA.
En el territorio de la provincia de Buenos Aires no existen los tribunales de trabajo para el personal de casas
particulares, toda controversia entre trabajadores de casas particulares y sus empleadores la van a tener que
resolver los Tribunales de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
A partir de la ley 26.844 (3 de abril de 2013) incorporación de los trabajadores de la actividad a la LRT. Incorporación
al régimen del LRT (art. 74 ley 26.844). Está la obligación del empleador de contratar un seguro por los riesgos del
trabajo (art. 14 inc. E ley 26.844). Deben contratar ART.

Ley De Riesgos Del Trabajo – Caracterización – Posibles Acciones – Objetivos – Ambito De
Aplicación – Contingencias – Tipos De Incapacidad. Parte 1
Accidentes y enfermedades inculpables

Los accidentes y enfermedades inculpables van a ser legisladas en la LCT (Arts. 208 a 213). En este caso
encontramos un común denominador que tiene que ver con que el trabajo no tuvo incidencia alguna en la
contingencia incapacitante que aqueja al trabajador.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

En este caso el trabajador sufre de una incapacidad, y esta es generada y producida por el trabajo, y a partir de que
existe una disminución de su capacidad laborativa causada por el trabajo, va a existir un régimen indemnizatorio y
legal especifico.
Si un trabajador sufre un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, va a poder reclamar a través de 2 vías
que son excluyentes: Una de las formas por las que el trabajador puede reclamar que se le indemnice la disminución
de su capacidad laborativa como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional es a través
de indemnizaciones tarifadas o sistémicas o indemnizaciones integrales. En este caso el derecho se encuentra
fundamentado en la LRT (Ley de Riesgo de Trabajo), disposiciones que surgen de la Ley 24.556, Decreto 1694/2009,
Ley 26.773, Ley 27.348 y todas las normas reglamentarias y complementarias. Por otro lado, el trabajador también
puede pretender la indemnización de su capacidad laborativa con fundamento en las normas del Código Civil y
Comercial, a partir de lo cual buscaría una reparación integral.
Indemnización tarifada y sistémica

El sistema indemnizatorio previsto en la Ley de riesgos del trabajo que genera una indemnización tarifada y
sistémica tiene diferencias con el sistema indemnizatorio integral previsto por el CCyC.
La indemnización tarifada o sistémica puede ser considerada inferior en cuanto a la cuantía.
La indemnización tarifada o sistémica repara solo el daño material (es decir que repara la incapacidad física, la
incapacidad psicológica no el daño moral), y esa reparación es a través de prestaciones tanto en dinero como en
especie)
Cuando se habla de indemnizaciones tarifadas o sistémicas, la carga probatoria del trabajador es inferior/menor. En
caso de buscar las indemnizaciones con fundamento en la Ley de riesgos del trabajo, el trabajador va a tener que
acreditar que se encuentra incapacitado, y que esa incapacidad es producto del trabajo.
También, con fundamento en la Ley de riesgos del trabajo, el trabajador va a estar sometido a la aplicación de los
principios de los derechos del trabajo.
También, cuando hablamos de indemnizaciones tarifadas o sistémicas, el trabajador antes de recurrir a la justicia va
a tener que agotar una instancia administrativa ante las comisiones médicas, la cual es previa, obligatoria y
excluyente.
Indemnización integral
En caso de que se pretenda una indemnización integral (legislada en el CCyC), puede darse el caso de que en algún
supuesto la indemnización/reparación sea más importante. Es decir, que el trabajador puede tener la expectativa de
cobrar más dinero esto se debe a que aquí no solo se repara el daño material, sino que además se repara el daño
moral (la perdida de chance, el lucro cesante, etc.)

Por otra parte, a diferencia de la indemnización tarifada y sistémica prevista por la Ley de Riesgos del Trabajo,
cuando se reclama la indemnización integral tipificada en el CCyC, se van a aplicar las normas civiles. A partir de lo
cual el trabajador deja de tener los privilegios y principios del derecho del trabajo.
También, en este supuesto de la búsqueda de las indemnizaciones del CCyC, la carga probatoria del trabajador va a
ser mayor, ya que va a tener que acreditar no solamente que se encuentra incapacitado, y que esa incapacidad es
producto del trabajo, sino que además va a tener que probar el incumplimiento al deber de seguridad por parte del
empleador, que el trabajo es riesgoso.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Ley de riesgos del trabajo

El marco normativo de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, con fundamento en la Ley de
riesgos del trabajo (que persigue una indemnización tarifada y sistémica) se encuentra constituido por las siguientes
4 normas:
- Ley 24.557 y sus modificatorias (vigencia 01/07/1996)
- Decreto 1694/2009 (vigencia 06/11/2009)
- Ley 26.773 (vigencia 26/10/2012)
- Ley 27.348 (vigencia 05/03/2017)
La complejidad e inconvenientes de esta normativa es la convivencia de leyes, decretos y resoluciones que pueden
llevar a la confusión, generan incertidumbre jurídica en todos los operadores del derecho. El art. 23 de la Ley 27.348
conocedor de estos inconvenientes fijó expresamente que el PE deberá en el plazo de los 6 meses, contado desde la
vigencia de dicha ley, elaborar un texto ordenado de las Leyes referidas. Esto se sancionó en 2017 y a la fecha no se
ha cumplido.
Evolución legislativa de cada uno de estos regímenes
Ley 24.557 y sus modificatorias (vigencia 01/07/1996) y sus modificatorias (decreto 1278/2000):
 El sistema se caracterizaba por la existencia de prestaciones escasas.

 Las prestaciones para las indemnizaciones mayores se pagaban a través de rentas vitalicias o pagos mensuales, lo
que generaba disconformidad de los trabajadores.
 El trabajador no tenía posibilidad de acceder a la acción civil. Es decir, que el trabajador no podía reclamar una
reparación integral con fundamento en el Código Civil, con la sola excepción del dolo.
 Se preveía un listado cerrado de enfermedades profesionales, sólo se podían indemnizar las enfermedades
previstas en el listado.
 Los derechohabientes, en caso de fallecimiento del trabajador eran limitados.
 Todo el régimen de la Ley 24.557 en sus orígenes, generaba inseguridad jurídica.
Decreto 1278/2000 (sancionado en Enero del 2001):
 Mejora levemente las prestaciones dinerarias.

 Las prestaciones que indemnizan las indemnizaciones mayores se siguen pagando a través de rentas vitalicias o
pagos mensuales.
 Se sigue manteniendo la imposibilidad del trabajador de acceder a la acción civil (salvo el supuesto de dolo).
 El listado de enfermedades sigue siendo cerrado. No obstante esto, se establece que por vía de excepción el
trabajador puede acreditar que una determinada afección es producto del trabajo, a partir de lo cual, para ese
caso concreto va a ser indemnizado.
 Se amplían los beneficiarios con derecho a cobrar las indemnizaciones en caso de fallecimiento del trabajador
producto de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional.
Decreto 1694/2009 (vigencia 06/11/2009)
 Mejora levemente las prestaciones (saca los topes, y establece mínimos, lo que le asegura al trabajador mejores
reparaciones).
 Para las incapacidades superiores mantiene el pago mensual o a través de rentas vitalicias.
 Mantiene la imposibilidad de acceder a la reparación integral de la vía civil.
Ley 26.773 (vigencia 26/10/2012):
 Genera una notoria mejora de las prestaciones dinerarias/indemnizaciones que el trabajador que se encuentra
afectado por una enfermedad profesional o un accidente de trabajo tiene derecho a cobrar
 Esta Ley establece mínimos asegurados que se actualizan semestralmente a través del índice RIPTE (es un índice
que toma en cuenta las remuneraciones imponibles promedios de los trabajadores estables).
 Se establece el pago único como principio general indemnizatorio (las anteriores establecían indemnizaciones de
pago mensual y rentas vitalicias).
 La Ley 26.773 le devuelve al trabajador la acción civil (la posibilidad de buscar la indemnización integral con
fundamento en las normas del Código Civil). También dispone el carácter excluyente
LRT
Reparación tarifada. Caracterización de la LRT:
1. Objetivo central: prevención.

2. Seguro Obligatorio: todo empleador debe asegurarse, la única excepción es el autoseguro.
3. Prestador ART (Aseguradoras de Riesgo de Trabajo) o autoasegurado,
4. Contingencias limitadas: solo repara el accidente de trabajo, accidente in itinere y enfermedades profesionales
que surgen de un listado que elabora el PE, o la que en forma excepcional, el trabajador puede acreditar como
consecuencia del trabajo.
5. Distintas incapacidades.
6. Régimen específico de prestaciones (distintas prestaciones o indemnizatorias que pueden ser dinerarias o en
especie).
7. Opción civil integral: posibilidad de reclamar la indemnización con fundamento en el CCyC, la indemnización
integral, la cual según el régimen de la LRT es excluyente no acumulativa.
8. Comisiones médicas: instancia administrativa previa, obligatorio y excluyente.
Objetivos de la Ley de riesgos del trabajo (Ley 24.557)

ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). “1. La prevención de los
riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.
2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la

rehabilitación del trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras”.
Del art. 1 surge que el principal objetivo de la LRT es reducir la siniestralidad (reducir los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales).
El segundo objetivo emergente del art. 1 es la reparación de los daños a través de prestaciones en dinero o especie.
También, surge otro objetivo: promover la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados, o sea, si el
trabajador sufrió de un accidente de trabajo o enfermedad profesional que le ha generado una incapacidad, el
objetivo de la Ley es volverlo al mercado laboral. A partir de ello, dispone que vuelva a ser calificado o colocado en el
mismo puesto de trabajo o en otro.
Por último, el art. establece como objetivo promover la negociación colectiva a los efectos de mejorar las
condiciones de trabajo, o sea, alentar a que en el convenio colectivo de trabajo, la negociación entre el empleador y
la asociación sindical con personería gremial se establezcan condiciones laborales mejores y que sirvan para prevenir
los accidentes y las enfermedades profesionales.
Pautas de prevención a tener en cuenta para reducir la siniestralidad
 Entregar elementos de protección y seguridad (fajas, protectores auditivos, gafas, calzado, ropa guantes).
 Cumplimiento del deber de seguridad.
 Identificar posibles riesgos del puesto (detección – evaluación – medidas de control).
 Contratación de profesional de la seguridad, capacitado.
 Llevar registro de enfermedades y accidentes del trabajo.
 Capacitar a los trabajadores.
 Ejercer un rol preventivo, informativo, capacitador y de supervisión (visitas periódicas).
 Adecuar sobre fuentes de potenciales riesgos (eliminar, aislar las cosas o a las personas).
 Implementar estrategias para mejorar la seguridad e higiene.
 Realizar exámenes médicos periódicos para corroborar si el trabajador está sufriendo alguna disminución de su
capacidad como consecuencia del trabajo.

Ámbito de aplicación.
ARTÍCULO 2° — Ámbito de aplicación. “1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad
de la Ciudad de Buenos Aires;
b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
2. E1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a: a) Los trabajadores domésticos;
b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios”.
El ámbito de aplicación de la Ley de riesgos del trabajo es mucho más amplio que el de la LCT.
1.C) Ej las personas que realizan el Servicio Militar Obligatorio, Censista, Pte. Mesa (NO Fiscal Partidario), Testigo,
Jurado y Personas que cumplen “Probation”.
Obligatoriedad del seguro (art. 3° Ley 24.557)
ARTICULO 3° — Seguro obligatorio y autoseguro. “1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.
2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten
con la periodicidad que fije la reglamentación;
a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;
b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en el
artículo 20 de la presente ley.
3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART)" de su libre elección.
4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán
igualmente autoasegurarse”.
Este artículo obliga al empleador a contratar a una ART (Aseguradora de Riesgos del Trabajo), es libre la elección.

EXCEPCIÓN - AUTOASEGURO!!! La única posibilidad de que el empleador no contrate a una ART (aseguradora de
riesgos del trabajo) es que ese empleador se auto asegure.
El autoaseguro es totalmente restringido y es excepcional
Requisitos para que el empleador se auto asegure
La Ley prevé excesivos requisitos para que el empleador se auto asegure
1. Debe constituir un fideicomiso.

2. Debe tener una determinada solvencia económica y financiera.
3. Debe garantizarle a los trabajadores y al sistema que va a poder realizar las prestaciones médicas y en especie.
4. Posibilidad de que el estado (nacional, provincial o municipal) se autoasegure según lo dispuesto en los arts. 5/9
de la Ley 27.348.
Aseguradoras de riesgos del trabajo (ART)
En el sistema de la LRT aparece un nuevo operador, un nuevo prestador: las ART

Las aseguradoras de riesgos del trabajo, conforme el régimen de la Ley 24.557, y de la Ley 27.348 son entidades del
derecho privado que tienen un doble control:
1. Las ART van a ser controladas por la Superintendencia de seguros de la Nación

2. Las ART van a ser controladas por la Superintendencia de riesgos del trabajo.
Las ART pueden o no tener fines de lucro, originariamente son diseñadas para que lo tengan pero con el descreto
1720/2012 se crean las ART MUTUAL, las cuales no tienen fines de lucro.
Las ART (aseguradoras de riesgos del trabajo) son las que van a tener que satisfacer las prestaciones (tanto en
dinero como en especie que el sistema le reconoce al trabajador que sufrió de un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional).
Las ART tienen un rol esencial para lograr el objetivo central del sistema que es la prevención.
Requisitos para constituir ART
La Ley 24.557 y sus normas reglamentarias establecen determinados requisitos:
 Se le exige un capital mínimo (en principio, en el año 1996 ese capital mínimo era de $3.000.000).
 Las ART tienen que tener determinadas exigencias técnicas que la Superintendencia de riesgos del trabajo va a
controlar detenidamente.
 Las ART tienen que tener una infraestructura adecuada y mínima para brindar las prestaciones dinerarias y en
especie que el sistema le asegura al trabajador. Por ej. tienen que tener un departamento de seguridad e higiene,
capacidad financiera para otorgar las prestaciones, contar con centros de recalificación para poder volver a
colocar al trabajador en el mercado laboral.

Obligaciones de las ART (Art. 31 de la Ley 24.557)
 Brindar todas las prestaciones que fija la LRT, tanto preventivas como dinerarias, sociales y de salud.
 Evaluar la verosimilitud de los riesgos que declare el empleador.
 Realizar la evaluación periódica de los riesgos existentes en las empresas afiliadas y su evolución.
 Efectuar los exámenes médicos periódicos para vigilar la salud de los trabajadores expuestos a riesgo.
 Visitar periódicamente a los empleadores para controlar el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos
del trabajo (controlar la seguridad en los establecimientos).
 Promover la prevención, informando a la SRT (Superintendencia de Riesgo de Trabajo) acerca de los planes y
programas exigidos a las empresas.
 Mantener un registro de siniestralidad por cada establecimiento.
 Informar a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances y de su régimen de alícuotas.
 Controlar la ejecución del plan de acción de los empleadores. O sea, si la ART le indica al empleador que debe
realizar determinada acción, no solamente su obligación es marcarle esa acción sino también controlarlo para ver
si cumple con esos planes.
 Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores y a sus trabajadores en materia de prevención de
riesgos del trabajo. A través de su departamento de seguridad e higiene.
 Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la SRT.
El objetivo principal de la Ley de riesgos del trabajo tiene que ver con la prevención y la posibilidad de reducir la
siniestralidad.
Contingencias cubiertas/incluidas y excluidas de la Ley de riesgos del trabajo (art. 6 Ley 24.557)
Hay contingencia que están incluidas o cubiertas y otras que están excluidas, las mismas están contempladas en el
art. 6.
ARTÍCULO 6° — Contingencias. “1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas
ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de
familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del
empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
2. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades

profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente, conforme al procedimiento del artículo 40
apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de
determinar por si la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias
en ningún caso serán consideradas resarcibles.
3. Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor
extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen
preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación”.
La LRT va a indemnizar todas las disminuciones de la capacidad del trabador producto del accidente de trabajo, del
accidente in itinere y de las enfermedades profesionales teniendo presente lo indicado en la imagen anterior.
Contingencias excluidas
La Ley de riesgos del trabajo no cubre los siguientes supuestos:
 Enfermedades no incluidas en el listado y que no son reconocidas por la Comisión médica por vía de excepción.
 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causadas por el dolo del trabajador.
 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causadas por fuerza mayor extraña al trabajo.
 Incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional.
Principales modificaciones tipificadas por la Ley 27.348 al régimen de la ley de riesgos del trabajo
(vigencia desde el 05/03/2017)

Hacia Febrero de 2017 se sanciona la Ley 27.348, la cual comienza a regir a parir del 05/03/2017. La Ley 27.348
establece algunas modificaciones sensibles al régimen de contrato de trabajo.
 La Ley en sí ratifica la imposición de la instancia administrativa (previa, obligatoria y excluyente), pero introduce
que una vez agotada esta instancia administrativa previa, obligatoria y excluyente ante la Comisión médica, la
parte va a tener un recurso ante la Comisión médica central o ante la justicia ordinaria provincial o nacional,
según corresponda.
 Este recurso, conforme surge de la Ley 27.348 es un recurso en relación y con efecto suspensivo.
 La Ley 27.348 también fija la competencia territorial de la Comisión Médica Jurisdiccional, y da una triple opción
por la que puede optar el trabajador. El trabajador puede ir a la revisación médica:
 A la comisión médica de su domicilio (domicilio del trabajador).
 A la comisión médica del lugar de la efectiva prestación de tareas.
 A la comisión médica del lugar en donde habitualmente se reporta.
 También, la Ley 27.348 invita a las provincias a adherir a la delegación de competencia (art. 4).
 La Ley 27.348 también, prohíbe el pacto de cuota Litis que pueda llegar a celebrar el trabajador con su abogado
con motivo a los reclamos con fundamento en la Ley de riesgos de trabajo. (Art. 2).
 También, introduce la Ley 27.348 el autoaseguro publico provincial para las provincias y para los municipios (arts.
5 a 9).
 También, la Ley 27.348 modifica una de las situaciones de cese de la incapacidad temporaria. Esta puede cesar
por el transcurso de un determinado lapso de tiempo desde la manifestación invalidante (art. 10).
Concretamente, mide ese lapso de tiempo en los 2 años, a partir de ello en el art. 10 dice que la incapacidad
laboral temporaria puede cesar por el transcurso de 2 años desde la primer manifestación invalidante.
 El art. 15 ratifica la prohibición de iniciar acciones judiciales con fundamento en otro sistema de responsabilidad
hasta al menos no haber agotado la instancia administrativa antes las comisiones médicas.
 Reconocimiento de la repetición de los gastos de atención medica ya sea de la ART a la obra social o viceversa,
según sea el caso (Art. 18).
 Realiza una aclaración que fue necesaria a partir de la interpretación de distintos fallos judiciales en las que la
aplicación del RIPTE solo se realiza sobre los pisos mínimos de la formula y la compensación adicional de pago
único.
 Crea el servicio de homologación en el ámbito de las comisiones médicas Jurisdiccional.
 Por otra parte, la Ley 27.348 establece que las prestaciones dinerarias y las indemnizaciones que puedan
liquidarse administrativa o judicialmente, deben depositarse si o si en la cuenta sueldo del respectivo trabajador
(siempre que esté disponible).
 Asimismo, la Ley 27.348 establece una modificación primordial que tiene que ver con fijar una nueva forma de
calcular el ingreso base. Con anterioridad la Ley 24.557 en su art. 12 establecía como valor para liquidar las
indemnizaciones el ingreso mensual base, la Ley 27.348 fija el ingreso base y establece una modificación en la
forma de su liquidación: El ingreso base, conforme a la Ley 27.348, va a resultar ser el promedio mensual de
todos los salarios devengados por el trabajador durante el año anterior a la primera manifestación invalidante, o
al tiempo de prestación de servicios si esta fuera menor. Los salarios que se toman de base se actualizan mes a
mes aplicándose la variación del RIPTE.
Una vez que obtengo el ingreso base, a este se le va a aplicar un interés equivalente a la tasa activa, cartera
general, nominal, anual vencida a 30 días del Banco de la Nación Argentina, desde la fecha de la primera
manifestación invalidante, y hasta el momento de la liquidación de la indemnización.

Comisiones médicas.
Uno de los órganos piramidales previstos en la Ley de Riesgos de Trabajo son las Comisiones Medicas.
Estas son órganos administrativos con funciones jurisdiccionales. Son interdisciplinarios no sólo están constituidas
por médicos sino también otros profesionales ej. abogados.
Funciones
El art. 21 fija las funciones de las comisiones médicas
ARTICULO 21. — Comisiones médicas. “1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas por la ley
24.241 (artículo 51), serán las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carácter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las materias de su
competencia— resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus
derechohabientes.

3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, así como el
régimen arancelario de las mismas.
4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y estudios
complementarios”.
 Las comisiones médicas son las encargadas de determinar la naturaleza laboral del accidente o profesionalidad
de la enfermedad.
 Las comisiones médicas son las encargadas de determinar el carácter y el grado de la incapacidad.
 Las comisiones médicas se encargan de determinar el contenido alcance de las prestaciones que el trabajador va
a recibir.
 Las comisiones médicas se encargan de resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el
trabajador damnificado o sus derechohabientes, en caso de que el trabajador haya fallecido.
Conformación.
Las comisiones médicas van a estar conformadas por un secretario técnico letrado: este es un abogado engargado
de emitir el dictamne jurídico previo, va a intervenir y expedirse sobre las cuestiones jurídicas, va a sustanciar la
prueba que las partes hayan ofrecido al iniciar el reclamo o al contestar la acción administrativo. También emite la
opinión de legalidad para que el servicio de homologación termine dictando el acto administrativo y notifique a las
partes.
También van a estar conformadas por una junta médica compuesta por 5 médicos, en principio, los cuales:
- Son los encargados de realizar las revisaciones médicas y la audiencia médica.

- - Van a ser los encargados de ordenar los estudios médicos que necesite el trabajador a partir del accidente de
trabajo o de la enfermedad profesional que se denuncia - Van a ser los encargados de emitir los dictámenes
médicos.
Por último, van a estar conformadas por un órgano denominado Servicio de homologación. Este es quien emite el
acto administrativo definitivo de la comisión médica.
¿Cómo opera el sistema?
Una vez que el trabajador sufre un siniestro (accidente de trabajo o enfermedad profesional), ese siniestro es
denunciado a la ART. primero interviene la comisión médica jurisdiccional y luego la central, en caso de ser
necesario, una vez agotada la instancia administrativa está la posibilidad de iniciar el reclamo ante la justicia
ordinaria.
La comisión médica va a intervenir al menos en 4 trámites:
1 - Ante el rechazo de la contingencia por parte de la ART (art. 1° resolución 298/2017 S.R.T). el trabajador denunció
que sufrió el accidente pero el mismo no ha sido reconocido por la ART.
2 - Divergencia en la determinación de la incapacidad (art. 3° resolución 298/2017 S.R.T).
3 - Determinación de la incapacidad (art. 4° resolución 298/2017 S.R.T).
4 - Presentación de una propuesta de convenio entre las partes (art. 19 resolución 298/2017 S.R.T).
Procedimiento administrativo (obligatorio, previo y excluyente).

- Se inicia el reclamo por parte del trabajador con el ofrecimiento de todos los elementos probatorios
- De ese reclamo se le va a dar traslado a la ART o al empleador autoasegurado. Es decir, se va a sustanciar el
reclamo del trabajador.
- Se producir los elementos probatorios pero principalmente el dictamen médico (se va a revisar al trabajador para
determinar si este es portador o no de una incapacidad).
- Se va a notificar a las partes y al empleador por el plazo de tres (3) días
- Firme el dictamen médico se va a citar a las partes a una audiencia obligatoria, que se va a celebrar ante el
servicio de homologación
- Las partes concurren al servicio de homologación si las partes se ponen de acuerdo se va a homologar,
expresamente surge de la ley la imposibilidad de homologar acuerdos por montos inferiores a los establecidos
por la LRT. En caso de disconformidad de alguna de las partes que no derive en un acuerdo, se va a labrar un acta
de cierre de la instancia administrativa, y va a quedar abierta la posibilidad del recurso de apelación sobre el acto
del titular del servicio de homologación que concluye el procedimiento administrativo.
Antecedentes jurisprudenciales
Históricamente, la doctrina de la CSJN y la de la SCJPBA, aceptaron el cuestionamiento constitucional que se hizo

hacia las comisiones médicas, en virtud de las cuales estas ejercían funciones jurisdiccionales.
Precedente Clavijo (SCJPBA) en este caso, la SCJPBA dijo lo siguiente “las comisiones médicas asumen facultades
jurisdiccionales, definiendo la naturaleza laboral del accidente, determinando, y en su caso modificando el carácter y
grado de incapacidad, y el contenido y alcance de las prestaciones en especie, aun cuando medie controversia”. SE
AFECTAN ASÍ SUSTANCIALMENTE LAS GARANTÍAS DE JUEZ NATURAL Y DEL DEBIDO PROCESO (Art 18 CN).

Situaciones indemnizables
Gran invalidez contempla a las personas que no pueden comer por sí solas, no pueden ir al baño, no pueden
bañarse solas, etc. Necesitan de la ayuda de una tercer persona para realizar estos actos.
Prestaciones sistémicas
¿Cuáles son las prestaciones que el sistema reconoce a los trabajadores damnificados que sufren de incapacidades
generadas como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional? Las prestaciones que
el sistema reconoce a los trabajadores incapacitados son: Prestaciones en dinero y Prestaciones en especie.

Formula polinómica: Es una representación matemática constituida por la sumatoria de términos que consideran la
incidencia de determinados factores, en este caso el ingreso base (salario), el porcentaje de incapacidad y la edad al
momento del accidente.
Recalificación profesional: volver a colocar al trabajador en el mercado laboral.
Que concurran y no se excluyan significa que si el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones en especie las va
recibir por más que tenga derecho a ser indemnizado, o sea, recibir las prestaciones en dinero. Que acceda a una de
las prestaciones no lo excluye o invalida de recibir las otras.
La excepción del traslado del paciente es a los centros médicos.

Ley De Riesgo Del Trabajo-Prestaciones Sistémicas - parte 2
Incapacidad Temporaria
El primer supuesto indemnizatorio legislado por la ley de riesgo de trabajo es la incapacidad temporaria.
Es una situación que se da cuando el trabajador sufre un daño, un menoscabo en su capacidad laboral que le impide
transitoriamente, temporalmente, pasajeramente realizar la prestación de sus tareas habituales. El trabajador sufre
de un accidente de trabajo, sufre de una enfermedad profesional transitoria, pasajeramente no puede realizar sus
tareas.
Fundamento legal: Arts. 13 y 7 de la Ley 24.557. También, se encuentra legislada en el art. 6 del Decreto ley
1694/2009.
Si un trabajador se encuentra incapacitado de forma temporaria va recibir prestaciones en dinero y en especie, las
prestaciones en especie surgen del art 20: el tratamiento médico, los remedios, las prótesis, la rehabilitación, la
recolocación, todo lo que surge de ese artículo de la ley 24.557: ARTICULO 20. “1. Las ART otorgaran a los
trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado,
determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente articulo, se otorgaran a
los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo
determine la reglamentación”.
Además de las prestaciones en especie va a recibir las prestaciones en dinero, que tiene derecho a percibir el
trabajador son dos:
a- Derecho a cobrar el salario: El salario se va a calcular, y a liquidar y se va a ajustar de conformidad a lo establecido

en el artículo 208 de la LCT, o sea el trabajador va a tener derecho a cobrar los salarios que está percibiendo, los
que se están devengando por la actividad, incluso si hay aumentos en ese período va a tener derecho a cobrarlos.
Si el trabajo genera un pago en especie esa especie se va a tener que cuantificar adecuadamente, si además el
trabajador recibe comisiones o salarios variables se va a tener que tomar un promedio del salario de comisiones o
del salario variable que viene percibiendo.

b- Tiene derecho a cobrar también como prestaciones dinerarias las asignaciones familiares que correspondiere
según su estado de familia, si tiene hijos, si está casado, concubino lo que sea.
¿Quién paga las prestaciones en dinero?
Son pagadas por el empleador los primeros 10 días, a partir del DÍA 11, quien se encarga de pagar, de satisfacer las
prestaciones en dinero es la ART (la Aseguradora de Riesgo de Trabajo o el empleador autoasegurado).
Las prestaciones en especie, desde primer momento son satisfechas, son entregadas por la ART.
Cese de incapacidad temporaria
El art. 10 ley 27.348 prevé 4 situaciones en virtud de las cuales puede cesar la incapacidad temporaria:
a- Alta médica
b- Declaración de la incapacidad laboral y permanente: o sea que esa incapacidad dejó de ser temporaria para
convertirse, para transformarse en permanente.
c- Por el transcurso de dos años desde la primera manifestación invalidante.
d- Con la muerte del trabajador.
Incapacidad laboral permanente

La incapacidad laboral permanente puede ser parcial, total, o puede ser una gran invalidez.
Para que la incapacidad laboral sea permanente las secuelas incapacitantes deben perdurar, persistir en el tiempo.

La incapacidad laboral permanente parcial es aquella que incapacita al trabajador en menos de un 66%. Es el daño
que ocasiona una disminución de la capacidad inferior al 66%, el trabajador como consecuencia entonces de la
enfermedad profesional o del accidente del trabajo tiene una incapacidad menor al 66 %.
Esta incapacidad parcial puede ser a los efectos indemnizables menor o igual al 50% o puede ser mayor al 50% pero
menor al 66%.
Para que la incapacidad laboral permanente parcial sea justamente parcial tiene que ser inferior al 66%.
Las prestaciones que son generadas por las incapacidades laborales permanentes o por la muerte van a actualizarse
semestralmente en el período que va del primero de marzo al 31 de agosto, y del 1 de septiembre al 28 de febrero.
Para este semestre la resolución 70 de la superintendencia de riesgo de trabajo va a establecer los pisos mínimos de
las indemnizaciones generadas por las incapacidades laborales permanentes y por la muerte.
Incapacidad laboral permanente parcial (menor o = al 50%): puede recibir prestaciones en especie o en dinero
detalladas en la siguiente imagen:
Prestaciones en dinero: Fórmula que surge de 53 veces el ingreso base por el porcentaje de incapacidad por el 65
dividido la edad del trabajador al momento del suceso incapacitante, o sea de la contingencia que genera la carga
indemnizatoria.
FORMULA POLINÓMICA:
F= 53 * IB * INC * 65 / EDAD

No puede ser menos de $3.483.482,00 por el % de incapacidad. Esto es conforme a la resolución 70 de la Súper
Intendencia de riesgo de trabajo que rige desde el primero de septiembre del 2020 al 28 de febrero del año 2021.
Esto es así, porque estas prestaciones se actualizan semestralmente.
Además de la fórmula polinómica el trabajador que sufre una incapacidad laboral permanente parcial menor o igual
al 50% le va a corresponder un 20 % más por cualquier otro daño no reparado por la fórmula, este 20% más por
cualquier otro daño no reparado en la fórmula surge del art 3 de la ley 26.773.
Entonces, el trabajador que tiene una incapacidad laboral permanente parcial menor o igual a un 50 % va a tener
derecho a recibir las prestaciones en especie que le correspondan por su estado incapacitante MÁS prestaciones en
dinero, que se actualizan semestralmente, que es la fórmula polinómica más el 20 % de aquello que quedó excluido
de dicha fórmula.
Van a tener que ser satisfechas por la ART o en su defecto por el empleador auto asegurado.
Ejemplo de liquidación de prestación en dinero de la incapacidad laboral permanente parcial MENOR O = AL 50%
RECORDAR PONER 33% EN LA CALCULADORA
LA INDEMNIZACIÓN DE PAGO ÚNICO EN COMPENSACIÓN POR CUALQUIER OTRO DAÑO NO REPARADO PREVISTA
POR EL ART. 3 DE LA LEY 26.773 CORRESPONDE DEPENDE / A VECES.
ESTOS TRABAJADORES NUNCA TIENEN DERECHO A COBRAR LA PRESTACIÓN COMPLEMENTARIA DE PAGO ÚNICO.

Ahora tengo que hacer una reválida, ver si este importe es más o es menos del piso MÍNIMO que me asegura la ley
conforme a la resolución 70 del año 2020 de la Super intendencia de riesgo de trabajo.
Esta revalida entonces tiene que ser de la siguiente forma: $3.483.482,00 (mínimo que surge de la resolución 70) por
el % de incapacidad
Entonces: $3.483.482,00 * 33%= $1.149.549,06
Comparo este importe que me dio con el del primer cálculo (fórmula polinómica) y veo que éste último es mayor, a
partir de lo cual tomo el importe de la fórmula.
Segunda prestación en dinero es la del artículo 3 de la ley 26.773, osea un 20% MÁS de la fórmula
Incapacidad laboral permanente parcial SUPERIOR AL 50% MENOR AL 66%
Le genera otro régimen indemnizatorio. Va a recibir las prestaciones en especie que su incapacidad le generen:
asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación laboral.
Prestaciones en dinero:
Ejemplo de liquidación de prestación en dinero de la incapacidad laboral permanente parcial SUPERIOR AL 50%
MENOR AL 66%

Fórmula: No puede dar menos de $3.483.482,00 por resolución 70 de la SIRT. Además va a recibir una prestación
complementaria de pago único, que la resolución 70 del año 2020 la fijó en $1.548.214,00. Esta prestación de pago
único se encuentra legislada originalmente en el art 11. Ap.4 a) y Resolución SRT 70/2020. Y además va a recibir una
tercer prestación en dinero que es un 20% más de la sumatoria de la fórmula polinómica y la prestación
complementaria de pago único.
Art 3 ley 26.773 que indemniza todo daño no reparado por la fórmula.
VER DEL EJEMPLO: 53 * $78000 * 60% * 65 / 32= 5.038.312,50. Este resultado lo tengo que cotejar con el mínimo
que surge de la resolución 70 del año 2020, osea $3.483.482,00 por el porcentaje de incapacidad (60%)=
2.090.089,20. Claramente el valor de la fórmula es mayor al porcentaje del piso mínimo a partir de lo cual tomo el
importe que me dio la fórmula.
Segunda prestación, es la complementaria de pago único $1.548.214,00
VOY A SUMAR LOS DOS RESULTADOS DE ARRIBA (FÓRMULA Y PRESTACIÓN ÚNICA) Y SACO EL 20% = $7.903.831,80
Incapacidad laboral permanente total:
Porcentaje de incapacidad supera el 66%, ese trabajador se va a encontrar afectado por una incapacidad laboral
TOTAL. Cuando la incapacidad laboral es total vamos a ver que tiene prestaciones específicas.

Cuando el trabajador se encuentra afectado por una incapacidad laboral total va a tener derecho a recibir
prestaciones en ESPECIE (las anteriormente mencionadas), y también va a recibir prestaciones en dinero que en este
caso puntual van a ser CUATRO.
Va a percibir el resultante de una fórmula polinómica que tiene sus diferencias con la hasta ahora desarrollada.
En las anteriores vimos que forma parte de la fórmula el porcentaje de incapacidad. El trabajador esta incapacitado
totalmente se prescinde de poner en la fórmula el porcentaje de incapacidad.
1) Primer prestación en dinero es la FÓRMULA: F= 53 * IB * 65 / EDAD DEL TRABAJADOR. No puede ser menos
de $3.483.482,00 por resolución de la SRT 70/2020. Si pide sólo arts. 18 y 15 ap dos es solo esto.
2) Segunda prestación en dinero es una prestación complementaria de pago único que la resolución 70 de la
SRT la fijó en $1.935.268,00.
3) Tercer prestación es un 20 % sobre la fórmula y la prestación de pago único, este 20% más no puede ser
menos de $659.697,00 conforme a la resolución 70 de la SRT del año 2020.
4) Cuarta prestación es la prestación por retiro definitivo por invalidez. PAGA ANSES
La prestación es especie siempre es satisfecha por el empleador autoasegurado o por la ART, la prestación
emergente de la fórmula, del pagó único complementario y la del 20 % por cualquier otro daño no reparado también
es satisfecho por la ART o el empleador auto asegurado PERO LA CUARTA PRESTACIÓN “RETIRO DEFINITIVO POR
INVLIDEZ” va a ser pagado POR EL ANSES.
Ejemplo de liquidación de prestación en dinero de la incapacidad laboral permanente TOTAL (= O MAYOR AL 66%)

RECORDAR REVALIDAR DOS VECES EN ESTE CASO: LA FÓRMULA Y TAMBIÉN EL 20%.
Gran Invalidez
“GRAN INVALIDEZ”: Ocurre si el trabajador tiene una incapacidad igual o superior al 66% pero además necesita de la
ayuda de un tercero para realizar actos elementales de su vida.
Tiene derecho a las prestaciones en especie como ya mencionamos en todos los casos anteriores.

Las prestaciones que recibiría un trabajador que sufre de una gran invalidez serían LAS MISMAS QUE EL
TRABAJADOR QUE SUFRE UNA INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE TOTAL.
Pero se le agrega una QUINTA prestación en dinero, que es: La prestación Adicional de pago mensual de
$41.993,68,(actualizado por el decreto ley 692/2020) mensuales que debe recibir el trabajador hasta el
fallecimiento.
Se dice entonces que la situación de gran invalidez es el estado incapacitante más oneroso para la ART o para el
empleador auto asegurado, ya que no solamente va a tener que pagar las prestaciones por incapacidad laboral
temporaria sino que además se le suma la prestación dineraria de pago mensual que va a tener que ser satisfecha
hasta el fallecimiento del trabajador, ES VITALICIA.
Las prestaciones que recibirá van a ser:
1) LA FÓRMULA 53 * IB * 65/AÑOS DE EDAD (chequear mínimo fijado por resolución 70 que es $3.483.482)
2) Prestación complementaria de pago único que la resolución 70 de la SRT la fijó en $1.935.268,00
3) El 20 % más por cualquier otro daño no reparado. (sumo los dos de arriba y saco el 20%) no puede ser
menos de $659.697,00 por resolución 70 de la SRT.
4) Prestación por retiro definitivo por invalidez que la paga ANSES.

5) Prestación Adicional de pago mensual de $41.993,68 fijado por decreto 692/1010 (se actualiza
semestralmente)
Ejemplo:
RECORDAR REVALIDAR DOS VECES EN ESTE CASO: LA FÓRMULA Y TAMBIÉN EL 20%.
Muerte
Si como consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional el trabajador falleció, vamos a ver que los
derechohabientes van a ser acreedor a prestaciones específicas.

Prestación en especie que recibirá: Servicio Funerario.
También los derechohabientes del trabajador van a recibir prestaciones en DINERO que van a ser:
1) La fórmula 53 * IB * 65/edad al momento del fallecimiento (ver mínimo fijado). NO PUEDE SER MENOS DE
$3.483.482.
2) Prestación complementaria de pago único, en este caso sube el importe del que venía desarrollando con
anteriores es de $2.322.321,00.
3) El 20 % más por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas (el 20% más de la suma de los dos de arriba) no
puede ser menos de $659.697,00.
4) Pensión por fallecimiento prevista en el art 1822 Ley 24.557.
Ejemplo:
22
Art. 18. — Muerte del damnificado. “1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista
en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del
apartado 2 del artículo 15 de esta ley, además de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto. 2. Se consideran
derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo 53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán
en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extend ido
hasta los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO (25) años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo
del trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en
partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de
ambos padres, la prestación corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber
estado a su cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de
acreditar la condición de familiar a cargo” .

RECORDAR REVALIDAR DOS VECES EN ESTE CASO: LA FÓRMULA, TAMBIÉN EL 20% y de LA SUMATORIA.
Ante el fallecimiento de un trabajador lo MÍNIMO que un derechohabiente tendría derecho a cobrar conforme a la
resolución 70 del año 2020 de la Superintendencia de Riesgo de Trabajo son $6.465.500,00 porque se suman los
pisos MINIMOS de esta resolución 70 del año 2020 de la SRT.
Es decir:
El mínimo de la fórmula es $3.483.482,00
El mínimo de la prestación complementaria de pago único es $2.322.321,00
El mínimo del 20 % es $659.697,00
Sumo y da el mínimo $6.465.500 MAS las prestaciones en especie MAS la pensión por fallecimiento.

Aplicación de prestaciones para las contingencias cubiertas:
Todo el marco prestacional que hemos desarrollado con anterioridad se va a aplicar a todas las contingencias que el
sistema de la ley de riesgo de trabajo cubre, ósea se va a aplicar al:
1) Accidente de trabajo.
2) Enfermedad profesional.
3) Accidente in itinere.
No obstante, en relación al accidente in itinere existe doctrina y jurisprudencia que en este momento es mayoritaria
que excluye la aplicación del art 3 de la ley 26.773, ósea, ese 20% más por cualquier otro daño no reparado por las
fórmulas la doctrina de la Corte de la Provincia de Bs As y de la Suprema Corte de la Nación lo excluye, la desestima.

Responsables del pago de las prestaciones
1) Prestaciones en especie: tienen que ser satisfechas y entregadas desde la ocurrencia de la contingencia por
la ART o por el empleador auto asegurado.
2) Prestaciones en dinero: también van a estar a cargo de la ART o del empleador autoasegurado, no obstante
esto, el sistema prevé alguna excepción:
a) Los salarios de los primeros 10 días en caso de la incapacidad temporaria, esos salarios de los primeros
10 días van a tener que ser satisfechos por el empleador.
b) Prestación por retiro definitivo por invalidez PAGA ANSES.
c) Pensión por fallecimiento PAGA ANSES.
El resto de las prestaciones serán abonadas por la ART o el empleador autoasegurado.

Ley de Riesgos del Trabajo - Fondos - Prescripción (Parte 3)
Todo el marco prestacional que se ha desarrollado con anterioridad se va a aplicar a todas las contingencias que el
sistema de la Ley de Riesgo de Trabajo cubre, o sea se va a aplicar para:
- Accidente de trabajo.
- Enfermedad profesional.
- Accidente in itinere.
Accidente in itinere
En relación al accidente in itinere, existe doctrina y jurisprudencia mayoritaria que excluye la aplicación del artículo 3
de la Ley 26.773, o sea ese 20% más por cualquier otro daño no preparado por las fórmulas, la doctrina de la Corte
de la Provincia de Buenos Aires y de la Suprema Corte de Justicia de la Nación lo excluye, la desestima en las
siguientes causas:
- CSJN; 07/06/2016 FALLOS 339:781 “ESPOSITO DARDO LUIS C/PROVINCIA ART S/ ACCIDENTE – LEY ESPECIAL”.
- SCBA LP L 119002 25/04/2018 “CARABAJAL, MARÍA ISABEL Y OTRO CONTRA PROVINCIA ART S.A. Y OTRO
ACCIDENTE IN ITINERE”.
En ambos supuestos se excluye la aplicación del artículo 3 de la Ley 26.773.
SCJBA doctrina: En el caso de un accidente in itinere no corresponde la prestación prevista por el art. 3 de la Ley
25.773, pues no se verifican los presupuestos a los que dicha norma condiciona su aplicación.
(SCBA LP L 120170 S 29/08/2018 “Fleita, Matias Eduardo contra Provincia ART SA . accidente de Trabajo – acción
especial)
(SCBA LP L 119002 25/04/2018 “CARABAJAL, MARÍA ISABEL Y OTRO CONTRA PROVINCIA ART S.A. Y OTRO
ACCIDENTE IN ITINERE”).
Responsables de prestaciones
Nos detendremos en detallar quienes son los responsables del pago de las prestaciones sistémicas.
- Prestaciones en especie: deben ser satisfechas, entregadas desde la ocurrencia de la contingencia por la ART o
por el empleador autoasegurado.
- Prestaciones en dinero: a cargo de la ART o por el empleador autoasegurado. No obstante, el sistema prevé
alguna excepción, por ej:
 Los salarios de los primeros 10 días a cargo del empleador en caso de incapacidad temporaria.
 Prestación por retiro definitivo por invalidez: ANSES.
 Pensión por fallecimiento: ANSES.
Todo el resto de las prestaciones en dinero deben ser satisfechas por la aseguradora de riesgo de trabajo o el
empleador autoasegurado.

Derechohabientes
¿Cuáles son los derechohabientes beneficiarios de las prestaciones que la LRT prevé?
En este sentido, recurriremos al art. 18 de la LRT el cual dispone que “1. Los derechohabientes del trabajador
accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y
a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley, además de la
prevista en su artículo 11, apartado cuarto.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo 5323 de la Ley
Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en
dicha disposición se entenderá extendido hasta los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO (25) años
en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas
enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de
ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación
corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su
cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de
acreditar la condición de familiar a cargo”.
23
Art. 53 de la Ley Nº 24.241 “En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en actividad,
gozarán de pensión los siguientes parientes del causante: a) La viuda. b) El viudo. c) La conviviente. d) El conviviente. e) Los hijos
solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva,
salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho (18) años de edad.
La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren incapacitados para el trabajo a
la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) años de edad.
Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad revelado por
la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía
particular. La autoridad de aplicación podrá establecer pautas objetivas para determinar si el derechohabiente estuvo a cargo
del causante.
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado de hecho o legalmente, o haya sido
soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) años
inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a dos (2) años cuando exista descendencia
reconocida por ambos convivientes.
El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de la separación personal o del
divorcio. En caso contrario, y cuando el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o éstos hubieran sido
demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se
otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales”.
Fondos
El sistema de la LRT prevé 3 fondos que deben ser tomados como afectación de capital, sirve para cubrir ciertas
eventualidades:
 Garantía: prevista en el art. 33 de la Ley 24.557.

 Reserva: legislado en el art. 34 de la Ley 24.557.
 Fiduciario: creado por el Decreto 1278/2000.
Fondo de garantía
Art. 33 de la Ley 24.557.— Creación y recursos. “1. Créase el Fondo de Garantía de la LRI cuyos recursos se abonarán
las prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador, judicialmente declarada.
2. Para que opere la garantía del apartado anterior, los beneficiarios o la ART en su caso, deberán realizar las
gestiones indispensables para ejecutar la sentencia y solicitar la declaración de insuficiencia patrimonial en los plazos
que fije la reglamentación.
3. El Fondo de Garantía de la LRT será administrado por la SRT y contará con los siguientes recursos:
a) Los previstos en esta ley, incluido el importe de las multas por incumplimiento de las normas sobre daños del
trabajo y de las normas de higiene y seguridad:
b) Una contribución a cargo de los empleadores privados autoasegurados, a fijar por el Poder Ejecutivo nacional, no
inferior al aporte equivalente al previsto en el artículo 34.2;
c) Las cantidades recuperadas por la SRT de los empleadores en situación de insuficiencia patrimonial;
d) Las rentas producidas por los recursos del Fondo de Garantía de la LRT, y las sumas que le transfiera la SRT:

e) Donaciones y legados:
4. Los excedentes del fondo, así como también las donaciones y legados al mismo, tendrán como destino único
apoyar las investigaciones, actividades de capacitación, publicaciones y campañas publicitarias que tengan como fin
disminuir los impactos desfavorables en la salud de los trabajadores. Estos fondos serán administrados y utilizados en
las condiciones que prevea la reglamentación”.
El objeto del fondo de garantía es abonar las prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador,
judicialmente declarada, es utilizado básicamente cuando el empleador no se encuentra asegurado y no es solvente.
Es decir, estamos hablando de un empleador que tiene a sus trabajadores en negro.
El fondo de garantía es administrado por la SRT (Superintendencia de Riesgos de Trabajo).
El objeto es pagar las prestaciones en especie y en dinero que el sistema le debería otorgar al trabajador.
Expresamente se excluyen intereses, costas y los gastos causídicos (esto surge del Decreto 334/96).
Este fondo de garantía estará constituido por:
Recursos previstos en la Ley.

Multas por incumplimiento de las normas sobre daños del trabajo y de las normas de higiene y seguridad.
Contribuciones a cargo de los empleadores privados autoasegurados.
Las cantidades recuperadas por la SRT de los empleadores en situación de insuficiencia patrimonial.
Las rentas producidas por los recursos del fondo de garantía de la LRT, y las sumas que le transfiera la SRT.
Las donaciones y legados.
Requisitos
Para que pueda acceder el trabajador a este fondo de garantía que es una afectación de capital que sirve para cubrir
la eventualidad de la insolvencia patrimonial del empleador declarada judicialmente, se deben dar los siguientes
requisitos:
- Empleador, no esté asegurado ni sea solvente y que contrate a todos sus trabajadores en negro.
- Resolución favorable: que el trabajador se encuentre incapacitado por el trabajo y que ello haya sido reconocido
por la autoridad.
- El trabajador haya realizado las gestiones indispensables para ejecutar la sentencia: Decreto 334/96 dentro del
plazo de 90 días de quedar firme la decisión del otorgamiento de las prestaciones.
- La declaración judicial de insuficiencia patrimonial en los plazos que fije la reglamentación: Decreto 334/96
solicitar la declaración de insuficiencia patrimonial: dentro de los 30 días de vencido el plazo antes indicado.
Fondo de reserva
Art. 34 de la Ley 24.557.— Creación y recursos “1. Créase d Fondo de Reserva de la LRT con cuyos recursos se
abonarán o contratarán las prestaciones a cargo de la ART que éstas dejarán de abonar como consecuencia, de su
liquidación.
2. Este fondo será administrado por la Superintendencia de Seguros de la Nación, y se formará con los recursos
previstos en esta ley, y con un aporte a cargo de las ART cuyo monto será anualmente fijado por el Poder Ejecutivo
Nacional”.

El fondo de reserva tiene por objeto abonar o contratar las prestaciones que están a cargo de una aseguradora de
riesgo de trabajo y que éstas dejan de hacerlo como consecuencia de su liquidación ej. en el sistema se han liquidado
algunas ART: LIDERAR ART S.A. o INTERACCIÓN ART S.A.
A partir de ello, las prestaciones que el trabajador debería recibir y que ellas deberían brindar son dadas por el fondo
de reserva.
El fondo de reserva es administrado por la SSN (Superintendencia de Seguros de la Nación).
El fondo de reserva está constituido por:
Recursos que prevé la Ley.

Aportes que hacen las ART.
Lo que va a pagar el fondo de reserva son las prestaciones en dinero y en especie que tendría que prestar las ART
que entran en liquidación, excluye el pago de costas y gastos causídicos. También, excluye la posibilidad de abonar
las indemnizaciones con fundamento en el derecho común, o sea, la indemnización integral del Código Civil y
Comercial. Estas exclusiones se encuentran legisladas en el Decreto 1022/2017.
Fondo fiduciario
Es creado por el Decreto 1278/2000, el cual en su Art. 13 dispone “Sustitúyese el artículo 1º del Decreto Nº 590/97,
el que quedará redactado de la siguiente manera: Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales.
"Créase un fondo consolidado provisional que se denominará FONDO FIDUCIARIO DE ENFERMEDADES

PROFESIONALES que deberán administrar las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, conforme lo establezca la
reglamentación, y que servirá como herramienta para asistir al correcto funcionamiento del sistema de prestaciones
previsto en la Ley Nº 24.557."”.
Asimismo, se encuentra contemplado en el art 14 del mentado decreto, el cual dispone que “Sustitúyese el artículo
2º del Decreto Nº 590/97, el que quedará redactado de la siguiente manera: "Aplicación. Transitoriamente y hasta
tanto se disponga lo contrario, el Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales tendrá los siguientes destinos: a)
abonar las prestaciones dinerarias correspondientes a hipoacusias perceptivas consideradas según lo estipulado en el
artículo 6º, apartado 2 a) de la Ley Nº 24.557 y su normativa reglamentaria. b) el costo de las prestaciones otorgadas
por enfermedades no incluidas en el listado previsto en el artículo 6, apartado 2 a) de la Ley Nº 24.557, aunque
reconocidas como de naturaleza profesional, conforme las disposiciones contenidas en el artículo 6, apartado 2 b) de
la misma ley, hasta que resulten incluidas en el listado de enfermedades profesionales, se abonará exclusivamente
con los recursos del Fondo creado por el presente Decreto."”
El fondo fiduciario tiene por objeto abonar las prestaciones dinerarias correspondientes hipoacusias perceptiva.
También tiene por objeto abonar el costo de las prestaciones otorgadas por enfermedades no incluidas en el listado
previsto en el art. 6, apartado 2 a) de la Ley 24.557, aunque reconocidas como de naturaleza profesional.
El fondo fiduciario es administrado por las ART.
Prescripción

La prescripción es la pérdida o adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo. EXTINCIÒN DE LA ACCIÒN
POR INCIDENCIA DEL TIEMPO.
La prescripción en la LRT se encuentra legislada en el art. 44 de la Ley 24.557 el cual dispone que “1. Las acciones
derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o
prestada y, en todo caso, a los dos años desde el cese de la relación laboral.
2. Prescriben a los 10 (diez) años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes
gestores y de los de la regulación y supervisión de esta ley, para reclamar el pago de sus acreencias”.
Primer pauta: 2 años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada
Segunda pauta: 2 años desde el cese de la relación laboral.
También, pueden darse supuestos que suspendan o interrumpan la prescripción, a partir de lo cual veremos las
actuaciones administrativas interrumpen la prescripción no más de 6 meses (art. 257 LCT24). Asimismo, la suspensión
de la prescripción según el art. 2541 del CCyC25 por la que, ante la interpelación fehaciente, se suspende la
prescripción por un plazo no mayor a los 6 meses.
Conclusión
La clase de hoy tuvo por objeto ver los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, y para ello se hizo
un análisis sucinto del plexo normativo de la LRT, cuando hablamos de la misma hemos tratado de desarrollar una
evolución legislativa de este sistema, constituido por la Ley 24.557, por el Decreto 1694/2009, Ley 26.773 y 27.348.
En la clase de hoy hemos tratado de distinguir la acción integral, con fundamento en el CCyC, de la indemnización o
de la acción tarifada, que tiene su fundamento en la LRT.
Hemos desarrollado cuales son los objetivos, características del sistema creado por la LRT. Se ha intentado
caracterizar a las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo y a las Comisiones Médicas.
Hemos desarrollado mínimamente el procedimiento administrativo ante la comisión médica jurisdiccional.
Hemos establecido cuál es el ámbito de aplicación de la LRT, cuáles son las contingencias que se encuentran
cubiertas por el sistema, cuales son las que se encuentran excluidas (las que el sistema no va a cubrir).
Hemos tratado de desarrollar los distintos tipos de incapacidad y cada una de las prestaciones que el trabajador o el
derechohabiente del trabajador tiene por cobrar.
Asimismo, nos hemos detenido en el fondo de garantía, de reserva y fiduciario. Por último hemos establecido
pautas sobre la prescripción.
Estos temas deben ser complementados con las leyes y con la bibliografía sugerida en el programa.
24
Art. 257 LCT. —Interrupción por actuaciones administrativas. “Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la
reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses”.
25
Art. 2541 CCyCN.- Suspensión por interpelación fehaciente. “El curso de la prescripción se suspende, por una sola vez, por la
interpelación fehaciente hecha por el titular del derecho contra el deudor o el poseedor. Esta suspensión sólo tiene efecto
durante seis meses o el plazo menor que corresponda a la prescripción de la acción”.
Derecho Colectivo Del Trabajo: Asociaciones Sindicales – Ley 23.551 (Parte 1)
Cuando hablamos del derecho colectivo de trabajo básicamente la idea va a ser desarrollar:
 Las asociaciones sindicales. Vamos a profundizar principalmente en la ley 23551 (Ley de asociaciones sindicales).
 El convenio colectivo de trabajo y la negociación colectiva. Vamos a enfocar el estudio principalmente en la ley
14.250. A modo simplemente de antecedente, fíjense que el convenio colectivo de trabajo es una fuente del
derecho del trabajo, conforme el art. 1 de la LCT.
 El conflicto colectivo de trabajo: huelga, paro, y otras medidas de acción directa.
Las asociaciones sindicales
Un concepto amplio de asociaciones sindicales inevitablemente tenemos que rastrearlo en los antecedentes de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La Organización Internacional del Trabajo define a la asociación sindical como “toda organización de trabajadores y
de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses sectoriales, ya tanto sea de trabajadores
como de empleadores” (concepto amplio).
En un concepto restringido, para la ley 23.551 (LAS), la asociación sindical es aquella entidad que tiene por objeto la
defensa de los intereses de los trabajadores, es decir, con todo lo que se relacione con sus condiciones de vida y de
trabajo. Es la entidad más representativa la única a la que se le va a otorgar la personería gremial.
Fines
Cuando hablamos de las asociaciones sindicales de trabajadores (Ley 23.551), vamos a tener que ineludiblemente
referirnos a los fines, o sea, a cuál es el objeto de la asociación sindical de trabajadores.
Resulta oportuno tener presente los siguientes arts. de la ley 23551:
 Del artículo 1 surge la libertad sindical, uno de los fines esenciales de las asociaciones sindicales de trabajadores.
En ese sentido dispone que “La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la
organización y acción de las asociaciones sindicales”.
 En el artículo 2 aparece plasmada la idea central, el objeto de la asociación sindical de trabajadores: la defensa de
los intereses de los trabajadores; e identifica como interés de los trabajadores a todo lo que se relaciona a las

condiciones de vida del trabajador, a partir de lo cual el ámbito de acción de la asociación sindical de trabajadores
es muy amplio (todo lo que se relaciona a las condiciones de vida de los trabajadores). El mismo dispone que “Las
asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán por esta Ley”.
 Del artículo 3 surge también uno de los fines de la asociación sindical de trabajadores, que es remover todo
obstáculo que dificulte la realización plena del trabajador. En dicho art. se dispone que “Entiéndese por interés de
los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a
remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador”.
 Es fin, es objeto de la asociación sindical de trabajadores que el trabajador pueda gozar de condiciones dignas de
vida desde una perspectiva amplia.
Características.
La asociación sindical de trabajadores es:
Permanente: tiene una vocación de continuidad en el tiempo.

Son voluntarias: dependen de la voluntad de sus miembros.
En principio no tienen fines de lucro: esto implica que no buscan ganancias para ser repartidas entre sus
integrantes.
No son paritarias en su organización: o sea que tienen una jerarquía interna con órganos de conducción y un
poder disciplinario.
Son independientes: no pueden recibir beneficios o influencias del Estado ni de los empleadores. Expresamente
el art. 9 de la Ley 23.551 dice: “La asociación sindical no puede recibir ayuda económica de empleadores ni de
organismos políticos nacionales ni extranjeros”. Esto hace a la libertad, a la autonomía, a los principios del
sindicalismo.
Principios.
Los principios en los que se fundamenta el sindicalismo democrático, los cuales aseguran el funcionamiento de las
asociaciones sindicales de trabajadores, descansan en: la libertad sindical, en la democracia sindical, en la autonomía
sindical, y en la representatividad sindical.
Todos estos principios que fundamentan el sindicalismo democrático se encuentran legislados en la Ley 23.551, la
cual consolida las normas del derecho internacional y las recomendaciones de la OIT (la Organización Internacional
del Trabajo). La Organización Internacional del Trabajo tiene una gran preocupación en todo este tópico: en la
libertad sindical, en la protección de los derechos de la sindicalización, y en los derechos colectivos de los
trabajadores.
La Libertad Sindical.
Es uno de los principios esenciales del sindicalismo democrático.
Podemos conceptualizarla como el derecho de los trabajadores y de los empleadores a no sufrir injerencias o
intromisiones o intrusiones de los poderes públicos tanto en el proceso de su organización como en lo relativo a la
promoción de los intereses propios o de los grupos a los que pertenecen.
Del texto de la ley 23.551 surgen al menos dos clases de libertad sindical: la libertad sindical individual, prevista en el
artículo 426, y la libertad sindical colectiva, tipificada en el artículo 527.
La libertad sindical individual incluye:
 La libertad de todo individuo, de todo trabajador (persona física), de constituir libremente asociaciones
sindicales.
 La libertad que tiene toda persona para afiliarse a una asociación sindical o desafiliarse, o sea, dejar sin efecto,
borrar su inscripción en esa asociación sindical.
 La libertad que tiene la persona de reunirse y de desarrollar la actividad sindical en el amplio sentido de la palabra
y en el amplio sentido de la acción, de la función.
 La libertad que tiene la persona de peticionar libremente ante las autoridades o ante el empleador.
 La libertad que tiene toda persona para participar en la vida interna de las asociaciones sindicales.
26
Artículo 4° — “Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular
candidatos”.
27
Artículo 5° — “Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior,
afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial,
ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción
sindical”.
La libertad sindical individual puede encontrarse violentada, puede encontrarse violada, por las llamadas cláusulas
sindicales. Las cláusulas sindicales son las que les aseguran el empleo a los trabajadores afiliados a un determinado
sindicato o a una determinada asociación sindical.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el precedente “Outon”, resolvió la arbitrariedad y lesividad de las
cláusulas sindicales. La CSJN, en este precedente, estableció como parámetro central y como doctrina que el derecho
a trabajar no puede encontrarse supeditado a la afiliación a una determinada asociación sindical.
Respecto a la libertad sindical colectiva, la misma se encuentra tipificada, entre otros artículos, en el artículo 5 de la
ley 23.551.
La libertad sindical colectiva se constituye por la libertad de la asociación para poder actuar.
La asociación puede:
- Determinar libremente su nombre.

- Determinar el objeto, el ámbito de representación personal y de actuación territorial.
- Adoptar el tipo de organización que estime apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado
superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse.
- Formular un programa de acción, determinar qué actividades lícitas va a desarrollar, ejercer el derecho a negociar
colectivamente, participar en huelgas, adoptar medidas de acción directa.
Podemos hacer una distinción entre la libertad sindical colectiva de organización y la libertad sindical colectiva de
actuación.
La Autonomía Sindical.
Otro de los principios que consolida el sindicalismo democrático es la autonomía sindical.
El concepto de autonomía sindical se encuentra íntimamente vinculado a la potestad que tiene la asociación de
dictarse sus propias normas y de regular su funcionamiento.
Esta facultad, esta prerrogativa, va a tener alguna limitación (las que puedan surgir de la ley 23.551 o de las normas
reglamentarias), pero en principio nos tenemos que quedar con el concepto del poder de autodeterminarse de la
asociación sindical.
Muchos artículos de la ley 23551 reflejan la autonomía sindical, entre otros el artículo 6 y el artículo 9:

- Del artículo 9 surge que las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores ni de
organismos públicos nacionales o extranjeros; o sea que lo que se intenta es que la asociación sindical no tenga
interferencias o injerencias de poderes extraños a ellos.
- Del artículo 6 surge que los poderes públicos, y en especial la autoridad administrativa del trabajo (que no es otra
cosa que el Ministerio de Trabajo), los empleadores y sus asociaciones, y toda persona física o jurídica, deberán
abstenerse de limitar las autonomías de las asociaciones sindicales más allá de lo establecido en la legislación
vigente.
Es una gran preocupación del legislador, que plasma en el texto de la ley 23.551 la autonomía, la posibilidad de
independencia, de la autodeterminación por parte de la asociación sindical, y todo eso hace al sindicalismo
democrático.
Representatividad Sindical.
Otro de los principios del sindicalismo democrático es la representatividad sindical. La cual es la legitimación que
tiene la asociación sindical para actuar y promover la defensa de los intereses sectoriales, de los intereses del
trabajador.
Respecto de esto recuerden los fines de la asociación sindical: El fin central de la asociación sindical es el
reconocimiento y la lucha por los intereses de los trabajadores, los cuales deben ser valorados y actuados en forma
amplia.
A partir de la representatividad sindical vamos a ver la legitimidad que tiene la asociación sindical para poder actuar
en un determinado sector, en una determinada profesión u oficio.
Va a tomar un rol esencial la autoridad administrativa (que es el Ministerio de Trabajo), porque es quien va a
oficializar esa legitimidad, y lo va a hacer a través de un procedimiento que veremos más adelante.
La Democracia Sindical.
El último de los principios que hacen al sindicalismo democrático es la democracia sindical.
La característica central de este principio es que la organización sindical debe ser gobernada por sus propios
afiliados. Es en sus propios afiliados, en los trabajadores, en donde reside la soberanía de la institución.

Las autoridades, a partir de la democracia sindical, son elegidas por los propios trabajadores por voto directo y
secreto.
Todo esto está expresamente legislado en la ley 23.551. El artículo 8 establece que:
Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna y sus estatutos deberán garantizar:
 Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
 Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de
su gestión.
 La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.
 La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
 La democracia sindical puede verse violentada excepcionalmente por la intervención en caso de acefalía. Esto
está previsto en el artículo 56 de la ley 23.551 incisos 3 y 4.
Naturaleza Jurídica.
Existen distintas disputas doctrinarias. Hay quienes sostienen que se trata de una persona de derecho público, otras
que sostienen que se trata de una persona de derecho privado, y hay una postura intermedia (personas ‘SUI
GENERIS’) que dice que no es de derecho público ni es de derecho privado, sino que es una persona de derecho
social. Aparentemente esta posición intermedia es la que tendría mayores adeptos.
Los Órganos.
Las asociaciones de trabajadores tienen un órgano ejecutivo representado por el Consejo Directivo; tienen un
órgano legislativo representado por la Asamblea; y en la mayoría de los casos tienen un órgano judicial que, entre
comillas, podríamos decir que se encarga de la resolución de los conflictos.
El órgano ejecutivo, que se encuentra representado por el Consejo Directivo, expresamente se encuentra legislado
en los artículos 17 y 18 de la ley 23551.
El órgano legislativo, o sea, la Asamblea, se encuentra legislada en los artículos 19 y 20.
No hay una regulación expresa del órgano que resuelve los conflictos en la ley 23.551, aunque la realidad es que la
mayoría de las asociaciones sindicales tiene un órgano que termina de resolver los conflictos que se pueden suscitar

entre los integrantes. Este órgano de resolución de conflictos forma parte del estatuto, por lo general, de la
Consejo Directivo.
Es un órgano ejecutivo colegiado que está integrado por al menos 5 personas, por cinco miembros. Estos miembros
son elegidos por voto directo y secreto.
Los mandatos de los miembros del Consejo Directivo no pueden superar los cuatro años y tienen posibilidad de
reelección, o sea que pueden ser repetidos los mandatos de los miembros del Consejo Directivo.
El Consejo Directivo tiene la función ejecutiva, tiene a su cargo: la administración, la dirección, y la conducción de la
Para ser miembro del órgano colegiado directivo es necesario cumplir con ciertos requisitos:
1. Hay que ser mayor de edad.

2. No se puede tener inhibiciones civiles ni penales.
3. Se tiene que estar afiliado, con una antigüedad mínima de 2 años y se tiene que encontrar desempeñando las
funciones de la actividad al menos también durante 2 años anteriores.
4. El 75% de los cargos directivos tienen que estar representados por ciudadanos argentinos. En un 25 por ciento se
admite la participación de ciudadanos extranjeros. El titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante
deben ser ciudadanos argentinos.
5. La participación en el Consejo Directivo también tiene un cupo femenino, el cual representa un mínimo de un
30%.
Todo esto surge de la ley 23551:
Artículo 17. — “La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5)
miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales
mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos”.
Artículo 18. — “Para integrar los órganos directivos, se requerirá:
a) Mayoría de edad;

b) No tener inhibiciones civiles ni penales;
c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad
durante dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por
ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser
ciudadanos/as argentinos.
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo
del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los
trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la
participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la
asociación sindical, será proporcional a esa cantidad.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que
posibiliten su elección.
No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo”.
La Asamblea.
El órgano deliberativo, la Asamblea, se encuentra en legislada en los artículos 19 y 20 de la ley 23.551, los cuales
disponen:
Artículo 19. — “Las asambleas y congresos deberán reunirse:
a) En sesión ordinaria, anualmente;
b) En sesión extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o a solicitud
del número de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al quince por ciento
(15%) en asamblea de afiliados y al treinta y tres por ciento (33%) en asamblea de delegados congresales”.
Artículo 20. — “Será privativo de las asambleas o congresos:
a) Fijar criterios generales de actuación;

b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo;
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación
a asociaciones, nacionales o internacionales;
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño;
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados”.
Se distinguen las sesiones ordinarias de las sesiones extraordinarias que se deben realizar en toda asociación sindical
de trabajadores.
Facultades de la Asamblea: más allá de las que puedan surgir del estatuto específico de cada asociación sindical el
artículo 20 establece o cinco facultades, cinco actividades que desarrolla la Asamblea:
1. Puede fijar criterios generales de actuación.

2. Puede considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo, o sea, debatir el convenio colectivo
que va a ser negociado con el sector empresario.
3. Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances, la fusión con otras asociaciones, afiliación y desafiliación
a asociaciones nacionales o internacionales.
4. Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir informe de su desempeño.
5. Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.
Vuelvo a repetir, la Asamblea tiene funciones deliberativas.
Patrimonio.
La ley 23551 en el artículo 37 legisla acerca del patrimonio de las asociaciones sindicales.
El patrimonio de las asociaciones sindicales está constituido por todas las prestaciones en dinero y en especie que
recibe la asociación para su funcionamiento.
Lo que legisla el artículo 37, en principio, son 3 afectaciones del patrimonio. El patrimonio puede encontrarse
constituido por:
1. Las cuotas sindicales: Quizás es la principal fuente sobre la asociación sindical, o sea, el aporte que va a recibir de
los trabajadores. Están constituidas por:
 Las cotizaciones ordinarias de los afiliados.

 Por las cotizaciones extraordinarias también de los afiliados.
 Por la contribución solidaria que pudo haberse pactado y las que puedan surgir del convenio colectivo de
trabajo.
2. Los bienes que va adquiriendo y los frutos de esos bienes, o sea, lo que puedan generar los bienes (alquileres,
intereses, etc.).
3. Las donaciones, legados, aportes y recursos, en tanto en cuanto ninguno de ellos esté prohibido.
Las Cuotas Sindicales.
Pueden ser ordinarias. La cuota sindical ordinaria es mensual. También puede estar representada por aportes
extraordinarios. Estos no son mensuales, sino que son excepcionales. Son fijados por el convenio colectivo de trabajo
en cuanto a su periodicidad.
También pueden estar representadas por contribuciones solidarias, que son también pactadas o acordadas en el
convenio colectivo de trabajo.
Podríamos decir que las cuotas sindicales, más allá de que son la principal fuente de ingresos, son las sumas de
dinero que los trabajadores aportan mensualmente y en forma obligatoria por encontrarse afiliados a las
asociaciones sindicales.
El artículo 38 obliga, coacciona a los empleadores a actuar como agente de retención de los aportes que deben
tributar los trabajadores a la asociación sindical con personería gremial a la que se encuentran afiliados.
La ley establece un determinado procedimiento. La retención tiene que ser autorizada por la autoridad de
aplicación, o sea por el Ministerio de Trabajo. El empleador va a tener que depositar la suma que está reteniendo en
una cuenta que tiene el sindicato a su nombre. El incumplimiento del empleador lo convierte en moroso, en deudor,
porque retiene y no deposita; lo tiene como el principal deudor, como el deudor directo. La mora se produce de
pleno derecho.
Ello se relaciona con el artículo 132 bis de la ley de contrato de trabajo, el cual fue introducido por el artículo 43 de la
ley 25.345, y que además fue reglamentado por el artículo 1 del decreto 146 del año 2001.
El artículo 132 bis de la LCT tipifica la sanción conminatoria mensual por la retención indebida de los aportes sociales
y de los aportes sindicales.
Los aportes sindicales retenidos que habilitan esta sanción conminatoria mensual son justamente éstos, las cuotas
sindicales de las asociaciones de trabajadores con personería gremial.

Hay que hacer hincapié en que es la asociación que tiene personería gremial, ya que vamos a ver distintas clases de
asociaciones y vamos a distinguir la que tiene personería jurídica de la que tiene personería gremial.
El empleador actúa como agente de retención de los importes que los trabajadores deben tributar a la que tiene
personería gremial.

Derecho Colectivo Del Trabajo: Asociaciones Sindicales – Ley 23.551 (Parte 2)
Clases de asociaciones sindicales
La más elemental de las clasificaciones es la que distingue la asociación sindical de trabajadores y la asociación
sindical de empleadores. Esta distinción es global y sectorial. Por un lado están las asociaciones que representan a
los trabajadores con una normativa específica, y por otra las asociaciones sindicales de empleadores.
La Ley 23.551 va a legislar también otra clase de asociaciones sindicales de trabajadores:
Según su grado (art. 11 Ley 23.55128)
Entonces distingue la asociación sindical de trabajadores en función de su grado, y distingue entre ellas:
- Las de primer grado son las que reúnen a personas (un sindicato es una asociación sindical de primer grado). Lo
que se reúnen son personas y esas personas, cumpliendo con las normativas y los requisitos, constituyen el
sindicato.
- Las de segundo grado son las que reúnen a sindicatos (ejemplo de ello son las federaciones). Lo que se reúnen son
sindicatos, son personas colectivas, a partir de lo cual forman las federaciones.
28
Artículo 11. — “Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste”.
- Las de tercer grado. El ejemplo es la confederación, la confederación general de trabajadores. En la asociación de
tercer grado se reúnen sindicatos más federaciones. Las asociaciones sindicales de tercer grado agrupan no
solamente sindicatos sino también federaciones. Se dice que la asociación sindical de tercer grado, o sea la
confederación, es la asociación sindical con mayor representatividad, la que más fuerza tiene.
Según la función de los trabajadores que agrupan (art. 1029 Ley 23.551)
Las asociaciones sindicales también pueden clasificarse teniendo en cuenta las características de los trabajadores
que agrupan. A partir de ello las asociaciones pueden ser horizontales, verticales o de empresas.
 Verticales: son aquellas que están constituidas por trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
Desde la doctrina se le reconoce a estas asociaciones sindicales un gran poder de lucha, muchísima fuerza de
negociación y de poder. Por ejemplo: Sindicato de comercio – Sindicato de sanidad – UOM. Tienen por lo general
una mayor capacidad de presión y negociación.
No se discrimina por la función que desempeña el trabajador, o si se trata de obreros, empleados o son
asalariados calificados (especializados).
En las asociaciones sindicales verticales están involucrados todos los trabajadores del sector.
 Horizontales: están constituidas por trabajadores que realizan un mismo oficio/profesión, o que tienen una
misma categoría.
Estas asociaciones sindicales agrupan a trabajadores que tienen una misma especialidad. Por ejemplo: La Unión
de Tipógrafos, Sindicato de maquinistas ferroviarios (La Fraternidad), Sindicato de panaderos, Unión de
talabarteros, Sindicato de taxistas, sindicato de viajantes de comercio, Sindicato de personal jerárquico, etc.
 Sindicato De Empresa: esta asociación sindical agrupa a los trabajadores que presten servicios en una misma
empresa. Por ejemplo: SITRAC (Sindicato de trabajadores de Fiat - Concord), SITRAM (Sindicato de trabajadores
de Materfer).
En función a la personería
Lo que primero tenemos que decir es que existe una distinción entre la asociación sindical de trabajadores que tiene
una personería jurídica y la que tiene una personería gremial, y esta es una de las clasificaciones o distinciones de las
asociaciones de trabajadores más importantes.
29
Artículo 10. — “Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa”
Asociación sindical con personería jurídica
La asociación sindical de trabajadores que tiene personería jurídica es la simplemente inscripta. Cuando un sindicato
se encuentra simplemente inscripto, lo que tiene es personería jurídica. Se encuentra legislado en los artículos 2130,
2231, 2332 y 2433 de la ley 23.551.
A diferencia de la asociación sindical que tiene personería jurídica (que se encuentra simplemente inscripta), la Ley
23.551 distingue a la asociación sindical que tiene personería gremial. Esta es determinante en el ámbito de la Ley
23.551. La personería gremial la va a adquirir la asociación sindical de trabajadores que en su ámbito territorial y
personal de actuación, sea la más representativa y sea reconocida expresamente por la autoridad de aplicación
(Ministerio de Trabajo). El concepto de la mayor representación es primordial porque le va a dar la legitimidad a la
asociación sindical de trabajadores para tener una mayor actuación, y va a poder realizar determinados actos que la
que tenga la personería jurídica no va a poder realizar. Se encuentra legislada en los arts. 25 a 39 de la ley 23.551.
La asociación sindical con personería jurídica (simplemente inscripta) consolida el modelo del ART. 14 BIS CN, el cual
garantiza a los gremios la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial. El concepto de libertad del art. 14 bis CN se encuentra plasmado en la Ley 23.551 en la Asociación
sindical con personería jurídica.
La asociación sindical que quiera inscribirse va a tener que dar cumplimiento con el art. 21 de la Ley 23.551. Debe
presentar una solicitud en el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación) y debe constar:
1) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
30
Artículo 21. — “Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo
constar: a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; b) Lista de afiliados; c) Nómina y nacionalidad de los
integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos”.
31
Artículo 22. — “Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los noventa
(90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que
autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial”.
32
Artículo 23. — “La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial;
c) Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2º El perfeccionamiento de la legislación laboral,
previsional de seguridad social. 3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa”
33
Artículo 24. — “Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación”.
2) Lista de afiliados.
3) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
4) Copia de sus Estatutos.
Una vez recibida por el Ministerio de Trabajo la solicitud de inscripción, dentro de los 90 días de presentada la
solicitud, si se cumplieron los recaudos administrativos y legales, la autoridad administrativa del trabajo dispondrá la
inscripción de la asociación sindical en el registro especial y la publicación de la resolución que autorice la
inscripción, y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial. A partir de ese momento la asociación tiene personería
jurídica. (art. 22 ley 23551)
Si la asociación de trabajadores tiene personería jurídica, esta le va a otorgar derechos/prerrogativas. Muchas de

esas potestades se encuentran legisladas en el artículo 23 Ley 23.551:
a. peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados.

b. representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con
personería gremial (importante).
c. promover: 1°) la formación de sociedades cooperativas y mutuales; 2°) el perfeccionamiento de la legislación
laboral, previsional de seguridad social; 3°) la educación general y la formación profesional de los trabajadores.
d. imponer cotizaciones a sus afiliados (fijar la cuota sindical).
e. realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.
Asociación sindical con personería gremial
Característica central: Es la que mayor grado de representatividad ostenta en el ámbito territorial y personal de su
actuación.
Para obtener la personería gremial, una asociación sindical debe reunir determinados requisitos. Los primordiales
surgen del art. 2534 Ley 23.551:
34
Artículo 25. — “La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá
personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados
cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
1) Tiene que estar previamente inscripta (personería jurídica) y tiene que haber actuado en la actividad por un
periodo no menor de seis meses.
2) Afiliar a más del 20 % de los trabajadores que intente representar.
3) Ser la más representativa, tomando la que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la
cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarán sobre los seis meses
anteriores a la solicitud.
¿Qué es lo que una asociación con personería gremial va a poder hacer? Y ¿Cuáles son sus funciones? (art. 3135 Ley
23.551) Son lo que las distingue de las simplemente inscriptas (personería jurídica). Su ámbito de actuación es más
amplio.
1) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores
del sector.
2) Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas.
3) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social, es

decir, participar activamente en la negociación del convenio colectivo de trabajo conjuntamente con el empleador o
representante de empleadores del sector. La distingue de las asociaciones con personería jurídica. Es muy
importante.
4) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.
5) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades.
6) administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por
convenciones colectivas de trabajo (no así las asociaciones con personería jurídica).
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación
personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición
con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá
reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al
cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los
recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial”.
35
Artículo 31. — “Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por
convenciones colectivas de trabajo”.
7) obligar a los empleadores a que actúen como “agente de retención” de los aportes que deban tributar los
trabajadores (art. 38 ley 23.551) (no así las asociaciones con personería jurídica). Es muy importante porque estos
constituyen la cuota sindical, que es la fuente de ingreso de la asociación sindical.
8) La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 ley 23.551: “Los actos y bienes de las asociaciones sindicales
con personería gremial destinados al ejercicio específico de las funciones propias previstas en los artículos 5° y 23,
estarán exentos de toda clase, gravamen, contribución o impuesto. La exención es automática y por la sola
obtención de dicha personería gremial. El Poder Ejecutivo Nacional gestionará con los gobiernos provinciales por su
intermedio de las municipalidades, que recepten en su régimen fiscal el principio admitido en este artículo”).
9) ejercer medidas de acción directa (pueden convocar a paros y huelgas, que son medidas coercitivas hacia los
empleadores) las que sólo tienen personería jurídica no lo pueden hacer o están limitadas.
El convenio colectivo de trabajo debe ser negociado, en principio, por la asociación sindical con personería
gremial.
Constitucionalidad de la prioridad de la asociación con personería gremial
La prioridad que tiene la asociación sindical con personería gremial ha sido declarada constitucional, tanto por la
SCBA como por la CSJN.
“El comité de libertad sindical con motivo de pronunciarse sobre las organizaciones profesionales más
representativas, calidad que en nuestro país tienen las asociaciones sindicales con personería gremial (art. 25 Ley
23.551), estimó que EL HECHO DE QUE GOCEN DE CIERTOS PRIVILEGIOS NO ES CONTRARIO A LOS PRINCIPIOS DE LA
LIBERTAD SINDICAL, SIEMPRE QUE DICHAS VENTAJAS PREFERENCIALES NO EXCEDAN DE UNA PRIORIDAD EN ORDEN
A: I) Representación en materia de convenciones colectivas; II) Consulta por las autoridades, y III) Designación de los
delegados ante los organismos internacionales”
(SCBA LP I 1963 RSD – 35 – 15 S 25/02/2015; “Asociación trabajadores del Estado (A.T.E) y otros c/ Provincia de
Buenos Aires s/ inconstitucionalidad art. 51 de la Ley 11.757”)
Modelos sindicales
La existencia de asociaciones sindicales con personería jurídica y con personería gremial, genera que existan los
distintos modelos sindicales.

Nuestra Ley 23.551 está enrolada dentro de la unidad sindical (un solo sindicato representativo, con personería
gremial por actividad profesión u oficio), sin perjuicio de la coexistencia de varias asociaciones con personería
jurídica. La actividad gremial propiamente dicha en el sistema instituido por la Ley 23.551 la tiene un solo sindicato
por actividad, profesión u oficio. Es decir, una sola asociación sindical con personería gremial.
En contraposición se encuentra el modelo de pluralidad sindical, es decir varios sindicados por actividad profesión u
oficio.
Conflictos entre asociaciones sindicales
La existencia entonces de asociaciones sindicales con personería jurídica y una sola con personería gremial puede
generar conflictos entre las asociaciones. Estos conflictos entre las asociaciones sindicales están expresamente
legislados en la Ley 23.551. Puede darse entonces una disputa gremial entre dos o más asociaciones en pos de la
representación del sector o sea en pos de la personería gremial. A partir de lo cual, si se da una controversia entre
asociaciones sindicales por la personería gremial la pretendiente debe demostrar tener una cantidad de afiliados
cotizantes considerablemente superior a la asociación sindical con personería gremial que está actuando en el
sector. Esto surge del artículo 28 de la ley 23.55136. Este artículo es reglamentado por el art. 21 del Decreto 467/88,
36
Artículo 28. — “En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse
igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados
contizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere
considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.
el cual establece que cuando dos asociaciones tuviesen igual zona de actuación, la asociación que pretenda la
personería gremial deberá superar la que con anterioridad la posea como mínimo en el 10 % de sus afiliados
cotizantes.
También, desde la ley 23551 se establece un procedimiento en virtud del cual se va a tratar de solucionar la disputa
en pos de la personería gremial:
1) quien pretende la personería gremial debe presentarse por escrito ante el Ministerio de Trabajo.
2) del requerimiento se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin
de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.
3) de la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante.
4) las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones.
5) el Ministerio de Trabajo resuelve.
6) la resolución administrativa es apelable ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (art 62 inc. b) y c) ley
23.551).
Conflictos por encuadramiento sindical
También pueden darse otros conflictos entre las asociaciones sindicales, conflictos tales como el encuadramiento
sindical.
Cuando hablamos del encuadramiento sindical, tengo que distinguir el encuadramiento sindical del encuadramiento
convencional.
El encuadramiento sindical se encuentra legislado en los artículos 59 y 62 de la ley 23.551:
 El encuadramiento sindical es el conflicto que se sucede entre dos asociaciones sindicales de trabajadores que
tienen personería gremial pero que se disputan la representación de un determinado sector. Por ejemplo, la
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de veinte (20) días,
a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.
De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas
asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa
máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía”.
disputa que se sucedió que se puede suceder entre comercio y camioneros por determinado sector dentro de un
establecimiento (un supermercado).
 Es una controversia intersindical (entre dos asociaciones sindicales con personería gremial).
 Es la determinación de cuál es la asociación profesional de trabajadores que va a representar a un cierto grupo,
sector o categoría de trabajadores.
 Se debe agotar la vía asociacional (art. 59 Ley 23.551), cuando se agotó se recurre a la vía administrativa
(Ministerio de Trabajo) (art. 59 Ley 23.551) siendo alzada la C.N.A.T (art. 62 INC e) Ley 23.551).
Conflictos por encuadramiento convencional
En contraposición a lo que es el encuadramiento sindical está el encuadramiento convencional, que es el conflicto

que se puede dar por la aplicación o no de un convenio a un determinado trabajador o a un determinado conjunto
de trabajadores, a una relación laboral. No interviene la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sino que
interviene el Juez de Trabajo local, la justicia ordinaria.
El encuadramiento convencional es la determinación de cuál es el convenio colectivo de trabajo aplicable a la

relación laboral concreta entre un trabajador y una empresa. Por ejemplo, una empresa puede registrar a un
trabajador dentro de un determinado convenio colectivo de trabajo (porque estratégicamente le conviene, porque
paga menos impuestos, porque paga menos sueldos o lo que sea), pero ese trabajador advierte que su actividad
merece ser registrada en otro convenio colectivo de trabajo. En este caso puede darse una situación de
encuadramiento convencional entre el trabajador y esa empresa. En este caso no hay una disputa entre las
asociaciones sindicales con personería gremial, sino que es una disputa entre el trabajador y su empleador.
Delegados de personal
La ley 23.551 en los artículos 40 al 46 legisla acerca de la representación sindical en la empresa, y cuando tipifica la
representación sindical de la empresa le da mucha trascendencia a la figura del delegado de personal. Es así

entonces que el artículo 4037 tipifica la representación sindical en la empresa y dice que la representación de base en
la empresa puede ser ejercida por el delegado de personal, o por las comisiones internas o por organismos similares.
Las comisiones internas son la representación sindical compuesta por tres o más trabajadores que funcionan como
un cuerpo colegiado (comisión interna). Las decisiones de la comisión interna se adoptan en la forma en que
determinan los estatutos de la asociación sindical. Pero la ley 23.551 se esfuerza por proteger a la figura del
delegado de personal.
El delegado de personal es:
- La persona física que va a desarrollar sus tareas en el ámbito de la empresa o en el establecimiento, respetando y
defendiendo los intereses de sus compañeros.
- Es la primera línea del sindicato en la empresa (se dice que el delegado de personal está en la trinchera, es el que
primero advierte los conflictos y las necesidades de sus compañeros de trabajo porque está dentro del
establecimiento y participa de la jornada diaria, se da cuenta de los incumplimientos del empleador).
- Es el primer escalón en la estructura jerárquica de la asociación sindical.
- Es la célula primaria del sindicato.
Funciones del delegado de personal (art. 40 ley 23551)
 Tiene la representación de base de los trabajadores ante el empleador.

 Tiene la representación de base de los trabajadores ante el sindicato.
 Tiene la representación de base de los trabajadores ante la autoridad administrativa.
 Tiene la representación de base del sindicato ante los trabajadores. El delegado de personal es el que le va a
notificar a los trabajadores las circunstancias y las novedades gremiales.
 Tiene la representación de base del sindicato ante los empleadores. Es quien le va a decir al empleador las
recomendaciones desde el punto de vista gremial.
La importancia del delegado del personal como la primera célula del sindicato dentro del establecimiento hace que
sea una persona que tenga una preferente protección, consolidada a través de normas internacionales (convenio
135 de la OIT), como así también de la protección que surge del art. 14 bis de la CN.
37
Artículo 40. — “Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo
según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios
mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador”.
El delegado es quien representa a todos los trabajadores, estén o no afiliados (el delegado tiene que representar
absolutamente a todos, por eso no se tiene en cuenta la afiliación).
Los delegados del personal, como así también cualquier representación sindical en la empresa, tienen que seguir
trabajando en la empresa.
Excepcionalmente pueden ser relevados de sus tareas, pero eso expresamente tiene que constar y estar previsto en
el convenio colectivo de trabajo.
Que el delegado del personal o las representaciones sindicales permanezcan prestando tareas en la empresa resulta
ser esencial, porque la razón de ser del delegado, y de la representación sindical en la empresa, es tomar contacto
con cualquier problemática o conflicto que pueda surgir dentro de la empresa. Es el representante, y el que va a
asistir a los trabajadores. Es la voz del sindicato en el establecimiento, por eso su razón de ser es la convivencia en
forma permanente con el grupo de trabajadores que representa, por eso el delegado del personal y la
representación sindical en la empresa, en principio (salvo casos excepcionales previstos en el convenio colectivo de
trabajo), sigue prestando tareas en el establecimiento o en la empresa cuyos trabajadores representa.
Requisitos para ser delegado
Surgen del art. 4138 de la ley 23.551. La persona que pretende ser delegado del personal o pretende tener una
representación sindical de base en el establecimiento:
1) Tiene que estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial (este primer requisito tiene
cuestionamientos constitucionales de la OIT) Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el
representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por
afiliados a una simplemente inscripta.
38
Artículo 41. — “Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:
a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el
lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los
trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical,
la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias atendibles que lo justificaran.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación sindical con
personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año:
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a
la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá
cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y
termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el
vínculo configure un contrato de trabajo de temporada”.
2) Ser elegido en comicios convocados por esta asociación (con personería gremial).
3) Ser elegido por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer (estén o no
afiliados – votan todos).
4) Tener 18 años de edad como mínimo.
5) Tener una antigüedad mínima de afiliación en la asociación sindical con personería gremial de 1 año.
6) Tener una antigüedad mínima en el establecimiento de 1 año. Esto tiene excepciones: a) que el establecimiento
sea de reciente instalación; b) que la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio (contrato de trabajo eventual); c) cuando el vínculo configure un contrato de
trabajo de temporada.
Pautas mínimas que se deben observar para la elección de un delegado del personal o de la representación de
base en la empresa
1) Todos los trabajadores de la empresa pueden participar en la elección, estén o no afiliados. Todos los trabajadores
incluye a trabajadores en blanco, pasantes o aprendices, trabajadores “fuera de convenio”. También la ley habla de
los trabajadores en negro, pero ello genera una situación controvertida dado que deberían estar incluidos en un
padrón. Resulta una situación muy difícil que esos trabajadores lleguen a votar porque sería el reconocimiento de
una relación laboral.
2) La elección del delegado debe realizarse en el lugar de trabajo y en horas de trabajo.
3) El voto debe ser directo y secreto.
4) El voto es voluntario, ya que aunque voten todos, en principio no hay obligación de votar.
5) Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el establecimiento y que es facilitada por el
empleador. El empleador debe actuar de buena fe, y suministrarle a la Asociación Sindical una nómina con todo el
personal que se encuentra afectado al establecimiento.
Requisito que debe cumplir el delegado del personal sobre la afiliación
Uno de los requisitos necesarios para ser delegado del personal conforme la Ley 23.551 es que esa persona esté
afiliada a una asociación sindical con personería gremial. Este requisito fue cuestionado constitucionalmente.

Entre otros antecedentes hay uno muy contundente de la CSJN que establece justamente la inconstitucionalidad del
artículo 41 al fijar como requisito para ser delegado de personal la afiliación al sindicato con personería gremial.
En resumen, en “ATE c/ MINISTERIO DE TRABAJO”, CSJN 11/11/2008, resolvió que el art 41 inc. A) (el que establece
que para ser delegado se debe estar afiliado al sindicato con personería gremial) es inconstitucional, por violar el
derecho a la libertad sindical, amparado tanto por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el
Convenio 87 de la OIT.
A partir de la interpretación de este artículo entonces, puede ser una persona delegado del personal o ejercer la
representación sindical de base, estando afiliado a una asociación sindical con personería jurídica. Lo que tiene que
hacer esa persona o ese sindicato es plantear la inconstitucionalidad del Art. 41 inc. A) de la Ley 23.551
Resumen del fallo (CIJ): El conflicto planteado en este caso se suscitó a raíz de que la Asociación de Trabajadores del
Estado (ATE) convocó a elecciones de delegados de personal en el ámbito del Estado Mayor del Ejército y del Estado
Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, a lo que se opuso la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas
(PECIFA) por considerar que sólo ella era quien tenía facultades para realizar ese acto en razón de la personería
gremial que le había sido conferida.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolvió la controversia desestimando el recurso de ATE. En ese
sentido, tuvo en cuenta que la ley dispone que para ser delegado de personal se requiere "estar afiliado a la
respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta" (art. 41, inc. a
de la ley 23.551), por lo cual la única asociación que podía convocar la elección y cuya personería gremial
comprendía específicamente al personal de los entes referidos era PECIFA. Tal decisión fue confirmada por la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VI).
Ante ese resultado, ATE acudió a la Corte Suprema mediante un recurso extraordinario federal en el cual planteó,
por una parte, que lo resuelto era arbitrario y, por otra, que la norma en la que se basaron tanto los jueces como la
autoridad ministerial para resolver en el sentido indicado, vulnera el derecho a una organización sindical libre y
democrática, consagrado en la Constitución Nacional (art. 14 bis).
La Corte consideró que el primer planteo resultaba inadmisible pero el segundo, en cambio, merecía ser tratado.
Examinó las normas internacionales que consagran la libertad de asociación y, en especial, la llamada "libertad
sindical" y su recepción en el derecho interno. Hizo hincapié en que el Convenio N° 87 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), como instrumento que define los alcances de dicha libertad, obliga a los Estados
miembros de la organización internacional a poner en práctica las "disposiciones" que la garanticen, lo que implica,
en primer lugar, reconocer el derecho de los trabajadores a la constitución de sindicatos sin autorización previa y la

afiliación sindical. En segundo lugar, la libertad sindical importa el derecho de los sindicatos a darse su propia
organización, a administrarse, a desarrollar su plan de acción y a elegir libremente a sus representantes.
La Corte apuntó, asimismo, que el referido Convenio N° 87 (OIT) se expide en contra de toda intervención de las
autoridades públicas que limite o entorpezca el ejercicio de tales derechos y de la propia legislación nacional que los
menoscabe. Puntualizó, también, el Tribunal que esas directivas fueron reafirmadas en diversas oportunidades por
órganos de control internacional. En especial, fueron expresamente reproducidas en observaciones formuladas a la
Argentina. En definitiva, el Tribunal determinó que el art. 41, inciso a, de la ley 23.551 es inconstitucional en cuanto
establece que "...para ejercer las funciones indicadas (es decir de delegado de personal)...se requiere: a) estar
afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta...".
La norma afecta, por un lado, la libertad de los trabajadores individualmente considerados que deseen postularse
como candidatos, pues los obliga a adherirse a la asociación con personería gremial, aun cuando exista otra
asociación simplemente inscripta. Además, afecta a los sindicatos simplemente inscriptos, por cuanto les impide el
despliegue de su actividad y el cumplimiento de una de las finalidades para las cuales han sido creados, es decir, la
representación de los trabajadores en la empresa. La norma declarada inconstitucional crea un monopolio en el
ámbito de la elección de delegados de personal respecto de los representantes que tienen un estrecho vínculo con
los trabajadores representados y que ejercerán su representación en el lugar de trabajo.
En conclusión la Corte revocó el pronunciamiento de cámara en cuanto desconoció el derecho de ATE a intervenir en
la celebración de los comicios de delegados del personal en un ámbito de actividad donde no gozaba de personería
gremial.
Es ésta la primera vez que la Corte Suprema, con su actual integración, aborda un cuestionamiento constitucional
planteado en relación con la ley de asociaciones sindicales. El tema no es menor, dado que una de las facetas del
régimen sindical argentino que mayores objeciones y controversias ha suscitado, tanto respecto de la normativa
actual como de sus precedentes, ha sido la consagración del sistema de personería gremial en función del recaudo
de mayor representatividad, que confiere al sindicato que la obtiene una serie de prerrogativas que, como
contrapartida, le son negadas a aquellos que no la han alcanzado.
En este fallo, el Tribunal no descalifica el régimen en su conjunto, sino sólo un aspecto que, por cierto, reviste gran
trascendencia pues se trata del privilegio vinculado con la posibilidad de que los afiliados a sindicatos que no gozan
de personería gremial -como en el caso, ATE- puedan acceder a la representación de los trabajadores en la empresa
o el establecimiento, así como la facultad de ese tipo de asociaciones a convocar los comicios respectivos.

Características del mandato del delegado
Surgen del artículo 4239, al menos dos características importantes.
- No podrá exceder de 2 años.
- Es revocable:
a. Mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical.
b. Por propia decisión del delegado.
c. A petición del diez por ciento (10 %) del total de los representados.
d. Por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical (si lo
prevén los estatutos).
El delegado cuestionado tiene la posibilidad de ejercitar su defensa. A partir de lo cual puede cuestionar y/o
impugnar la decisión asociacional que le revoca el mandato.
Derechos del delegado de personal (art. 43 ley 23.551)
1) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que
disponga la autoridad administrativa del trabajo (será un auxiliar del Ministerio de Trabajo en esas inspecciones).
2) Reunirse periódicamente con el empleador o con los representantes del empleador y realizarle peticiones.
3) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre
actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
Obligaciones del empleador hacia el delegado (art. 44 ley 23551)
1) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal.
2) Hacer reuniones periódicas con los delegados.
39
Artículo 42. — “El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus
mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%)
del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado
por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado
deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa”.
3) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas
mensuales pagas, de conformidad con lo que se disponga en el convenio colectivo de trabajo. El empleador le tiene
que dar unas horas libres al delegado del personal para que este vaya al sindicato, ejerza la actividad gremial
también en el establecimiento gremial (sindicato), y venga a la empresa y siga representando a los trabajadores.
Cantidad de delegados (art. 45 ley 23551)
Fundamental también es la cantidad de delegados, a partir de cuántos trabajadores aparece la figura esencial del
delegado de personal tipificado en el artículo 40 de la ley 23551. El art. 45 fija que en los establecimientos:
a) de 10 a 50 trabajadores, obligación de designar a un delegado.
b) de 51 a 100 trabajadores, obligación de designar dos delegados.
c) de 101 trabajadores en adelante, un delegado más cada 100 trabajadores, que excedan de 100, a los que deberán
adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo; un delegado por turno, como mínimo.
El Convenio Colectivo de Trabajo pueden fijar una mayor representación. La representación mínima de base es la
fijada por el art. 45 de la ley 23.551.

Derecho Colectivo Del Trabajo: Tutela Sindical – Ley 23.551 (Parte 3)
Tutela sindical
Un tema central cuando hablamos actividad sindical y lineal es la tutela sindical. La tutela sindical comienza a ser
legislada en la ley de asociaciones sindicales en el artículo 47. Tenemos que partir de un concepto de tutela sindical:
La tutela sindical es el conjunto de disposiciones previstas en la ley 23.551 que protegen los derechos y las garantías
de los trabajadores y de las asociaciones sindicales, posibilitando que los trabajadores y las asociaciones sindicales
puedan realizar un regular, un real y un efectivo ejercicio de sus derechos y de la libertad sindical.
LA TUTELA PREVISTA POR EL ART. 47 DE LA LEY 23.551 ES GENERICA.

LA TUTELA SINDICAL NO TIENE COMO EXCEPCION AL CIERRE TOTAL DEL ESTABLECIMIENTO.
A partir de ello, los trabajadores que realizan una actividad de gremial y las asociaciones sindicales, no va a poder
sufrir alteraciones o actitudes discriminatorias.
Los trabajadores no van a poder ser suspendidos ni despedidos ni modificadas las condiciones de trabajo, o sea que
los trabajadores van a tener una estabilidad.
El fundamento de la tutela constitucional surge del artículo 14 bis. Acuérdense, el artículo 14 bis establece en forma
textual: “los representantes gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad del empleo”. Esto del artículo 14 bis se encuentra materializado en la ley 23.551
en los artículos 47 a 52.
La protección de la tutela sindical se materializa y se manifiesta con la imposibilidad de la modificación del contrato
de trabajo, la imposibilidad de suspender los trabajadores, de despedirlos, la imposibilidad de ejercer sobre ellos
abusos y conductas discriminatorias.
Artículo 47. — “Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de
los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante
el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código de
Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que
éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical”.

El artículo 47 al hablar acerca de la tutela sindical, nos introduce hacia un concepto de tutela sindical genérica, es
genérica por la amplitud de la legitimación activa y el objeto. Si uno va a la lectura del artículo 47, surge de ese
artículo que: todo trabajador y toda asociación sindical tiene el derecho a ejercer la actividad gremial y se debe
salvaguardar a ellos la libertad sindical, se debe salvaguardar las practicas antisindicales, se debe impedir el ataque a
sus derechos sindicales, se debe hacer cesar cualquier inobservancia o un cumplimiento ya consolidado y se debe
restablecer los derechos asignados.
Pero vuelvo a repetir el concepto genérico y amplio, todo trabajador, toda asociación sindical (sin detenerme si ese
trabajador tiene estabilidad sindical, está afiliado o no está afiliado), todo trabajador implica que también están
involucrados los activistas o los militantes sindicales, toda asociación sindical, implica que no solamente la
protección la va a tener la asociación con personería gremial, sino también la que tiene personería jurídica. Vuelvo a
repetir una tutela amplia, genérica y la legitimación activa la tiene todo trabajador y toda la asociación sindical y lo
que tiene es el derecho a recabar el amparo de sus prerrogativas de la libertad sindical.

El procedimiento que prevé el propio artículo 47 de la ley de asociaciones sindicales, para hacer valer la tutela
genérica que todo trabajador y toda asociación sindical tiene, es el proceso sumarísimo. Recuerden que el proceso
sumarísimo se encuentra legislado el artículo 496 del código procesal y comercial de la provincia de buenos aires.
Estamos hablando de un proceso corto, de un proceso ágil en donde no se admite la reconvención, en donde no se
admite el planteo de excepciones previas, en donde el plazo de la contestación de demanda es de cinco días y en
todo el resto de los plazos es de dos días.
Una cosa es la tutela genérica, legislada del artículo 47, genérica porque tiene una amplitud respecto del legitimado
activo, “todo trabajador y toda asociación sindical”. Y otra cosa es la tutela específica, la tutela sindical emergente
del artículo 52 de la ley 23.551 y del artículo 48.
El artículo 48 tipifica una protección especial que van a tener determinados trabajadores, Dice:
Artículo 48. — “Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los
poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de
haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa
causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto
para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la

presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de
trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que
mediare justa causa”.
Los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales con personería
gremial, detengámonos en esto, trabajadores que ejercen cargos electivos o representativos en las asociaciones con
personería gremial o en organismos internacionales que requieren representación gremial y los trabajadores que
ocupan cargos políticos en los poderes públicos del estado, van a tener derecho a:
Dejar de prestar servicios.

Derecho a gozar de una licencia gremial automática sin goce de haberes de parte de la empresa, del
establecimiento.
Van a tener derecho conforme el artículo 48 a que se reserve el puesto de trabajo.
Van tener derecho a ser reincorporados al establecimiento al finalizar el ejercicio de sus funciones.
Asimismo estos trabajadores, también tienen el derecho a no ser despedidos hasta pasado un año del cese
de sus funciones, salvo que medie una causa que justifica la extinción del contrato de trabajo.
El artículo 48 también hace la distinción de los trabajadores mencionados anteriormente con los delegados del
personal o miembro de las comisiones internas o organismos similares, o sea distingue los trabajadores que ocupan
cargos selectivos o representativos dentro de la asociación gremial, o que ocupan cargos en organismos
internacionales, o poderes públicos del estado y los diferencia del delegado del personal y los que ejercen la
representación de base en el establecimiento. Estos últimos trabajadores conforme también surge del artículo 48,
tienen el derecho:
Continuar la prestación de servicios dentro del establecimiento.

Tienen las prerrogativas de no ser suspendidos, no modificarse las condiciones de trabajo, tienen derecho a
no ser despedidos durante el tiempo en que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que
medie una justa causa.

Tal como vengo refiriendo, determinados trabajadores, estoy hablando del trabajador que ocupa cargos electivos o
representativos en las asociaciones sindicales con personería gremial, o que ocupa cargos en los organismos que
requieren representación gremial, o los trabajadores que ocupan cargos políticos en los poderes públicos del estado,
sea a nivel nacional provincial o municipal van a gozar de una licencia gremial.
Esta licencia gremial que van a gozar estos trabajadores, suspende los principales efectos del contrato de trabajo, los
principales efectos o consecuencias del contrato de trabajo es la presentación de tareas (no va haber prestación de
tareas en el establecimiento) y el salario (no va a cobrar salario del empleador). Lo que van a cobrar esos
representantes sindicales es una suma no remunerativa, compensatoria que paga la asociación sindical y le va a
pagar también aportes asistenciales, o sea la obra social.
La licencia gremial genera antigüedad, si bien el trabajador no va a cobrar salario ni va a prestar tareas, la antigüedad
en el establecimiento le sigue corriendo, o sea que el tiempo en la que el trabajador realiza estas actividades
gremiales, la representación en la asociación con personería gremial, o en los organismos internacionales, o el
tiempo que ocupan los cargos políticos en los poderes públicos del estado provincial, municipal o nacional, le genera
la antigüedad en el empleo, se toma como tiempo de servicio.
Es importante que distingamos las dos situaciones que contempla el artículo 48 que a lo largo de sus párrafos,
identifica a los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones con personería de
gremial, o en organismos que requieren la representación gremial. Se refiere también al trabajador que ocupa
cargos políticos en los poderes públicos del estado municipal, provincial o nacional y por otro lado del último párrafo
identifica a los delegados del personal, a los miembros de las comisiones internas u organismos similares, o sea que
por un lado identifica a estos trabajadores que ejercen una representación sindical fuera del establecimiento y por
otro lado nos habla de los delegados del personal quienes ejercen la representación de los trabajadores dentro del
establecimiento. El art 48 distingue las prerrogativas de cada uno de ellos: respecto de los primeros dejan de prestar
servicios; respecto de los delegados, todo lo contrario siguen prestando servicios, por que como lo comentamos, la
razón de ser del delegado es convivir en el establecimiento por sus compañeros de trabajo.

Requisitos para gozar de la tutela sindical
La ley 23.551 va a legislar acerca de los requisitos que debe reunirse para que el trabajador o la asociación sindical
gocen de la tutela sindical. Estos requisitos se encuentran expresamente tipificados en el artículo 49.
Artículo 49. — “Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos: a)
Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales; b) Que haya sido comunicada al
empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita”.
Básicamente los requisitos son 2:

1- El primer requisito que la designación del trabajador haya sido efectuada cumpliendo con los recaudos legales.
los recaudos legales son los que hemos estado desarrollando:
Que los integrantes del órgano directivo:
- Hayan sido elegidos por el voto directo y secreto.
- El mandato de estos integrantes no exceda de cuatro años con la posibilidad de reducción.
- Sean mayores de edad, no tienen inhibiciones civiles ni penales.
- Estén afiliados a la asociación sindical y tengan una antigüedad la afiliación de 2 años.
- Se asegure la representación del cupo femenino mínima, o sea un 30%.
Si son delegados designación se tuvo que haber hecho cumpliendo también los requisitos de los artículos 41 y
42:
- El delegado haya sido electo por el voto directo y secreto.
- Que el delegado esté afiliado a la asociación sindical y tenga una antigüedad a la filiación de 1 año.
- Como mínimo tenga 18 años de edad.
- Que el mandato no supere los 2 años, con posibilidad de revocación por Asamblea.
2- Segundo requisito también primordial, que la designación haya sido comunicada al empleador, o sea de que el
empleador tenga cabal y fehaciente conocimiento de la designación de ese trabajador como representante
gremial. ¿Cómo le voy a notificar al empleador? Fehacientemente, o sea a través del telegrama, a través de la
carta documento o bien a través de una nota firmada con la recepción por parte del empleador, esto es esencial,
la notificación fehaciente al empleador dela designación.
Protección a los candidatos
También la ley 23.551 no sólo va a proteger a la persona, al trabajador que efectivamente está desarrollando la tarea
sindical, sino que también va a brindar una protección al candidato, a la persona física que se postura para realizar la
actividad sindical. Esta protección se encuentra expresamente prevista el artículo 50.
Artículo 50. — “A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha
representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de
trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no
hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse
definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los
postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos”.

El artículo 50 de la ley 23.551 legisla entonces acerca de la tutela sindical para candidatos y postulantes:
 Es una tutela un poco más acotada, el objeto de esta tutela es evitar los comportamientos anti sindicales del
empleador, evitar la injerencia del empleador en la vida interna de la asociación sindical, evitar frustrar cualquier
intención discriminatoria del empleador hacia el trabajador que puede tener alguna aspiración de realizar la
actividad sindical.
 La protección, entonces, que va a encontrarse en el artículo 50 es hacia el candidato, hacia la persona que se
quiere postular a la realización de la actividad sindical.
 En forma concreta, el artículo 50, dice que estos candidatos, estos postulantes no pueden ser despedidos, no
pueden ser suspendidos, ni se puede modificar en relación a ello las condiciones de trabajo, o sea que el artículo
50 de la ley 23.551, le da la tutela al candidato y al postulante dándole una estabilidad en el empleo.
 Esta protección conforme también surge de la norma, se extiende por seis meses desde la postulación, o sea que
desde que se postuló y por seis meses el trabajador candidato no puede ser despedido, no puede ser suspendido,
no se puede en relación a ello modificarse o cambiarse las condiciones de trabajo.
Requisitos:

Los requisitos para que el candidato o postulante pueda gozar de esta tutela sindical, de este amparo, de esta
protección son:
1. La recepción de la lista en la que figura el candidato.

2. Que el candidato cumpla con todos los recaudos que estuvimos desarrollando a lo largo de esta clase, o sea que
cumpla con lo que surge del artículo 17, 18, 41, 42. O sea la edad, la antigüedad de la filiación etc.
3. Que la comunicación sea notificada al empleador, o sea el empleador conozca fehacientemente de la postulación
del interesado. La comunicación al empleador conforme la norma reglamentaria de la ley 23.551 puede ser
realizada por la propia asociación sindical. Si no lo puede hacer el trabajador también, o sea que el candidato
pueden comunicar, puede notificar fehacientemente al empleador su postulación.
Cese de la postulación (art 29 decreto 467/1988).

De la norma reglamentaria del decreto 467/1988 surgen tres motivos en virtud de los cuales cesa la protección al
candidato o postulante:
1. Si la postulación no es oficializada.
2. Si la lista obtiene menos del 5% de los votos válidos, el candidato no va a tener la tutela sindical.
3. Si se superan los 6 meses de iniciado el proceso electoral.
Artículo 51. — “La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del
establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de
actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de
antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la
estabilidad instituida en esta ley”.
También la ley 23.551 que el artículo 51 fija determinadas excepciones a la estabilidad, o sea supuestos en los que el
trabajador va a poder ser suspendido, va a poder ser despedido o eventualmente se pueden modificar sus
condiciones de trabajo. Son supuestos totalmente excepcionales restringidos ¿Cuáles son esos motivos? Son 2:

1. En caso de la cesación de las actividades del establecimiento, esa sensación tiene que ser total y general tiene
que afectar a todo el establecimiento.
2. En caso de la suspensión general de todas las tareas del establecimiento que también se tiene que generalizar
hacia toda la empresa, porque el concepto es: mientras exista un trabajador ese trabajador tiene que tener la
suficiente representación de la asociación sindical. Las excepciones entonces se encuentran previstas en el
artículo 51 de la ley 23.551.
Protecciones especiales
Cuando hablamos de la tutela sindical, fundamental resulta ser el artículo 52:
Artículo 52. — “Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la
presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al
procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del
plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida
cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo
anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su
puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de
trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las
disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo
laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso
tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de
un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que
refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y
salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento
firme en cualquiera de los supuestos”.
El artículo 52 de la ley 23.551 tiene cinco párrafos:

El primer párrafo establece que determinados trabajadores van a tener una protección especial: Los que surgen en
el artículo 40, 48 y 50 de la ley 23.551 no van a poder ser despedidos, no se lo va a poder suspender, ni se va a
poder en relación a esos, modificar las condiciones de trabajo sin resolución judicial previa que los excluya de estas
garantías. El empleador va tener el derecho de pedir judicialmente la suspensión de la prestación laboral, si la
prestación laboral le puede generar un perjuicio o un peligro en el establecimiento.
Los trabajadores no van a poder ser despedidos, suspendidos ni modificadas las condiciones de trabajo son:
- Los trabajadores del art. 40 se refiere representantes sindicales en la empresa (a la primera línea del sindicato en
la empresa), o sea los delegados de personal o los integrantes de la comisión interna.
- Los segundos trabajadores que involucra el artículo 52 y que tienen la protección especial son los trabajadores
que ocupan cargos políticos en los poderes públicos del estado, ósea trabajador que puede ser designado
diputado, senador, intendente, gobernador, presidente lo que sea. Esos trabajadores también no van a poder ser
despedidos, no van a poder ser suspendidos ni se les pueden modificar las condiciones de trabajo.
- Tenemos también que la protección especial de los 52 se extiende a los trabajadores que ocupan cargos electivos
o representativos en las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial o en los organismos
internacionales que requieren la representación sindical, o sea el trabajador que ocupa un cargo en la asociación
sindical con personería gremial, el que es el secretario general o el que forma parte de la comisión interna de la
- También están involucrados en la protección especial del artículo 52 de la ley 23.551 los candidatos y los
postulantes para un cargo de representación sindical, o sea los trabajadores amparados en el artículo 50.

Estos trabajadores conformen surge del primer párrafo del artículo 52 siendo reiterativos no pueden ser despedidos,
no pueden ser suspendidos, no se les puede modificar las condiciones de trabajo sin resolución judicial previa que
nos excluya de esta garantía.
También, del primer párrafo del artículo 52 surge que el empleador puede despedir, puede suspender o puede
modificar las condiciones de trabajo, previa autorización del juez, quien a pedido del empleador puede excluir esta
tutela, puede excluir al trabajador de la garantía de estabilidad. Esto tiene que ser planteado y tiene que ser resuelto
a través de una acción sumarísim, artículo 496 del código procesal civil y comercial, una acción expedita rápida.
El segundo párrafo del artículo 52 establece el derecho del trabajador amparado por estos artículos 40 48 y 50 de
pedir judicialmente la reinstalación en su puesto de trabajo. Esta reinstalación tramita a través de un proceso
sumarísimo.
El tercer párrafo establece la aplicación de astreintes, de sanciones conminatorias diarias en caso de que empleador
no lo restituyan al trabajador en su puesto de trabajo.
De la conjunción del segundo y del tercer párrafo surge que el empleador entonces le tiene que garantizar a los
trabajadores amparados por los artículos 40, 48 y 50, la garantía de no ser despedidos, de no suspenderlos y de no
modificar las condiciones de trabajo. Si el empleador viola estos derechos que tienen estos trabajadores, estos
trabajadores pueden demandar judicialmente por la vía sumarísima la reinstalación en sus puestos de trabajo con
más los salarios caídos o el re-establecimiento de las condiciones de trabajo.
En el artículo 52 establece también que si el empleador incumple con la manda judicial de la reinstalación en el
puesto de trabajo con el paro de los salarios caídos, se le va a aplicar astreintes que se encuentran legislados
actualmente el artículo 804 del código civil y comercial.

El cuarto párrafo prevé una opción, la que el trabajador se considere despedido en cuyo caso el articulo tipifica una
indemnización agravada.
El cuarto párrafo del artículo 52, prevé una opción que genera una indemnización. Establece que los trabajadores
referenciados en los artículos 40, 48 y 50, pueden optar por considerarse injuriados y despedidos, o sea por extinguir
el contrato de trabajo. Si optan por la extinción del contrato de trabajo, el propio cuarto párrafo establece un
régimen indemnizatorio agravado y especial. Acá y conforme surge de este cuarto párrafo, tenemos que distinguir,
según se trate de los delegados e integrantes de la comisión interna (art. 40), se trate de los trabajadores
involucrados en el art. 48, o sea, los que ocupan cargos políticos en los poderes públicos del estado y los
trabajadores ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en
organismos internacionales con la situación del candidato no electo del artículo 50, porque el régimen
indemnizatorio va a variar.

Tratándose de los trabajadores referenciados en el art. 40, tratándose de cualquiera de los supuestos contemplados
en el artículo 48, el trabajador que opta por considerarse injuriado y despedido va a tener derecho a cobrar las
indemnizaciones por despido, o sea va a tener derecho a cobrar el 232, el 233 y el 245. Pero además, mantener
derecho a cobrar la suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubiese correspondido cobrar
durante todo el tiempo faltante de su mandato y además a eso se le debe sumar un año de la estabilidad posterior.
Se trata de un candidato no electo y opta por considerarse injuriado y despedido para tener derecho a las
indemnizaciones por el despido, va a tener derecho a la suma equivalente al importe del periodo que le falta de
protección y va a tener también derecho a la estabilidad posterior por un año.
Ejemplo de liquidación de indemnización art. 53:
Tengo un trabajador que tiene 11 años de antigüedad, que tiene un salario de 110 mil pesos, que la duración del
mandato es hasta el 17 de mayo del año 2021 y que es despedido, se extingue su contrato de trabajo el 17 de enero

del 2020. O sea que a este trabajador le faltan 16 meses para concluir su mandato. Este trabajador opta por
considerarse injuriado y despedido entonces vamos a ver cómo se liquidaría la indemnización del artículo 252 o ver
cuál sería la pretensión de indemnizatoria a la que podría acceder este trabajador. EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN POR
DESPIDO A TRABAJADOR QUE TIENE PERSONERIA GREMIAL:
Tengo que liquidar el artículo 232 o sea el preaviso con estas características serían en dos meses porque su
antigüedad supera los 2 años, 200.000 pesos.
¿Cómo voy a liquidar el preaviso? Muy simple, el salario mensual, el que le corresponde al trabajador al momento
del otorgamiento, cuando hablo del que corresponde el trabajador estoy hablando del salario devengado, por el
plazo fijado por el artículo 231 de la LCT, o sea por 15 días, 1 mes completo o por 2 meses de acuerdo a la
antigüedad que tiene el trabajador:
- Si el trabajador está en período de prueba le corresponder 15 días, o sea medio mes medio sueldo;
- Si el trabajador tiene más de 3 meses pero menos de 5 años, 1 mes de sueldo;
- Si tiene más de 5 años le van a corresponder 2 meses.
Tendría que liquidar la integración del mes de despido, salario / la cantidad de días que tiene en enero que son 31
por los días que faltan para terminar el último día de enero 14 en total sería $49.677,41.

Le tengo que también liquidar la indemnización del artículo 245 tiene 11 periodos los multiplicó por el salario
110.000 me da $1.210.000.

En este caso la porción que no puede ser afectada del sueldo es $43.550 (el 67% del sueldo) y el tope de la actividad
al ser $60.000, este último valor es mayor que la porción que no puede ser afectada. Por lo tanto, el tope es
constitucional.

Además tengo que agregar del artículo 52 o sea la multiplicación del salario por los meses del tiempo que resta para
la terminación del mandato que en nuestro ejemplo son 16 o sea que conforme el artículo 52 este trabajador tendría
que liquidar una indemnización extra de $1.760.000.
Además el año de estabilidad, o sea 12 meses más a $110.000 = $1.320.000 más El SAC.
Fíjense entonces cómo se liquidaría la indemnización del artículo 52 de la ley 23.551. repito a la indemnización por
despido por 232, 233, 245 se le agregan dos rubros más, uno relacionado con el tiempo que le resta para concluir
para terminar con el mandato y otro rubro más que es un año de estabilidad 12 sueldos más que en la práctica
serían 13 con la incidencia del SAC.
Quiero hacer hincapié en la tutela específica emergente del art. 47 y la quiero diferenciar con la tutela específica del
art. 52 de la ley 23.551. La del art. 47, involucra a todos los trabajadores, tengan o no estabilidad. La del art. 52
solamente es para los trabajadores que se encuentran previstos en los artículos 40, 48 y 50. En principio la tutela del
47 es para todas las asociaciones sindicales tengan personería gremial o tengan personería jurídica, mientras que la
del 52 en principio porque es una norma que está cuestionada constitucionalmente, y la Corte Suprema de Justicia
de la Nación ha dictado la inconstitucionalidad respecto del principio la norma del 52 es sólo para las asociaciones
sindicales de trabajadores que tienen personería gremial. Vuelvo a repetir estos en principio porque esta norma en
este aspecto ha sido cuestionada constitucionalmente y después vamos a ver los precedentes.
Precedentes jurisprudenciales:

Sobre el tema de la tutela sindical me interesa que vean ustedes, investiguen y lo estudien algunos precedentes
jurisprudenciales muy importantes.
 El primer precedente es el conocido como ATE 1 (asociación de trabajadores del estado contra el ministerio de
trabajo sobre ley de asociaciones sindicales). En donde la Corte Suprema de Justicia de la Nación consolidó la
libertad de asociación y estableció la posibilidad de que intervengan en los comicios como candidatos a delegados
los trabajadores que estén afiliados a las asociaciones sindicales con personería jurídica y no solamente los que
estén afiliados a la que tengan personería gremial. A partir de lo cual en lo concreto el ATE 1, la corte suprema de
justicia de la nación declaró la inconstitucionalidad del artículo 41 inciso “A” de la ley 23.551.
 También me interesa que en el tema de la tutela sindical vean el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, ROSSO ADRIANA MARIA contra ESTADO NACIONAL ARMADA ARGENTINA. En este precedente la Corte
Suprema de Justicia de la Nación amplio la protección del artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales a los
trabajadores de las asociaciones sindicales de trabajadores con personería jurídica y para ello la Corte Suprema
de Justicia de la Nación declaró la inconstitucionalidad de la parte de la ley 23.551 que fijaba la garantía
solamente para los trabajadores de las asociaciones sindicales con personería gremial.
 También me interesa que lea y que estudien un tercer fallo relevante de la Corte Suprema de Justicia de la Nación
conocido como ATE2 (asociación de trabajadores del estado sobre acción inconstitucionalidad). En este
precedente la corte amplia la posibilidad que la asociación sindical simplemente inscripta represente los intereses
colectivos salvaguardando la norma prevista en el artículo 14 bis C.N.
Prácticas desleales:
Otro tema que se encuentra legislado en la Ley 23.551 son las prácticas desleales, tipificadas en el artículo 53 ¿Que
son prácticas desleales? Son conductas, acciones, que realizan los empleadores o que pueden materializar las
asociaciones profesionales de empleadores contrarias a la ética y a las relaciones profesionales del trabajo que
afectan a los trabajadores, a las asociaciones profesionales y que conculcan los principios del sindicalismo

democrático. O sea, conculcan en la democracia sindical, la autonomía, la representatividad, la independencia que
toda asociación sindical tiene que tener para el desarrollo de la actividad gremial.
Las asociaciones profesionales DE TRABAJADORES SE CARACTERIZAN POR Ser independientes, Ser voluntarias, NO
TIENEN FINES DE LUCRO .NO PUEDE Ser gobernada por personas no afiliadas a ellas.
En caso de darse alguno de estos supuestos, el damnificado, trabajador o asociación sindical, pueden promover una
querella por práctica desleal. Quién va a intervenir es el juez o el tribunal competente de acuerdo al lugar en donde
esta conducta antisindical se materializa.
El artículo 53 de la ley 23.551 establece 11 supuestos que constituyen prácticas desleales, acciones que van en
contra del trabajador que desempeña la actividad gremial o la asociación sindical y que conculcan los principios del
sindicalismo democrático:
Artículo 53. — “Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales
del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos
vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar
dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar
el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido,
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo”.

La sanción prevista por la ley 23.551 se encuentra tipificada del art. 55 el empleador o la asociación profesional de
empleadores que incurran en estas acciones denominadas prácticas desleales, va a ser obligada al cese de dicha
práctica violatoria. Se le puede imponer una multa y en caso de incumplimiento astreintes.
Artículo 55. — “1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los
artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que
aquí se establecen.
En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo
del máximo previsto en la ley N° 18.694.
2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será
fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos
provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.
Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con las disposiciones
sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada
mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos,
conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos
tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por
ciento por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o entidad
representativa de los empleadores.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del
Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado.
3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingresado en una
cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la
autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez.
4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que
al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento”.
Autoridad de aplicación
La autoridad de aplicación de la ley 23.551 es el Ministerio de Trabajo de la Nación. Lo que resuelve el ministerio de
trabajo de la nación puede ser impugnado ante la justicia y cuando se impugna una resolución del ministerio de
trabajo de la nación, el órgano judicial competente es la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
En el artículo 56 de la ley 23.551 establece cuáles son las facultades, las prerrogativas del ministerio de trabajo de la
nación. El ministerio de trabajo de la nación como autoridad de aplicación del sistema instituido por la ley 23.551,
pueden inscribir las asociaciones, otorgarle la personería gremial, registrarlas, pueden requerir a las asociaciones
sindicales que dejen sin efecto medidas de acción directa (la huelga por ejemplo), puede peticionar en sede judicial
la suspensión o cancelación de la personería gremial, o algo aún más grave puede pedir la intervención judicial de la
asociación sindical, puede disponer la convocatoria a elecciones.

Artículo 56. — “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente
ley y estará facultado para:
1º Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los registros respectivos.
2º Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen:
a) Violación de las disposiciones legales o estatutarias;
b) Incumplimiento a las disposiciones dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de facultades legales
3º Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la intervención de una
asociación sindical, en los siguientes supuestos:
a) Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este artículo;
b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. En el
proceso judicial será parte de la asociación sindical afectada. No obstante lo antes prescripto, cuando existiera
peligro de serios perjuicios a la asociación sindical o a sus miembros, solicitar judicialmente medidas cautelares a fin
que se disponga la suspensión en el ejercicio de sus funciones de quienes integran el órgano de conducción y se
designa un funcionario con facultades para ejercer los actos conservatorios y de administración necesarios para
subsanar las irregularidades que determinen se adopte esa medida cautelar.
4º — Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en gobierno, la administración y la fiscalización de los
actos que realicen estos últimos, como así también ejecutar los demás actos que hubiere menester para que
mediante el proceso electoral se designen a los integrantes de esos cuerpos. Al efecto asimismo podrán nombrar las
personas que deban ejecutar esos actos. Todo ello cuando el órgano de asociación facultado para ejecutarlo, después
que hubiese sido intimado para que lo hiciere, dentro de un lapso determinado, incumpliera el requerimiento.
En caso de que se produjere un estado de acefalía con relación a la comisión directiva de una asociación sindical de
trabajadores o al órgano que tenga asignadas las funciones propias de un cuerpo de conducción, y en tanto en los
estatutos de la asociación de que se trate o en los de la federación de la que ésta forme parte, no se haya previsto el
modo de regularizar la situación, la autoridad de aplicación también podrá designar un funcionario para que efectúe
lo que sea necesaria o para regularizar la situación. Por su parte si el órgano encargado de convocar a reunión del
asamblea de la asociación o al congreso de la misma, no lo hubiera hecho en el tiempo propio, y ese órgano no de
cumplimiento a la intimación que deberá cursársele para que lo efectúe, la autoridad de aplicación estará facultada
para hacerlo para adoptar las demás medidas que correspondan para que la reunión tenga lugar”.
Derecho Colectivo Del Trabajo: Convenio Colectivo Del Trabajo (Ley 14.250) –
Conflicto Colectivo (Parte 4)
Convenio Colectivo de Trabajo

Ley 14.250 va a regular el instituto del Convenio colectivo de trabajo.
El artículo 1 de la Ley 14.250 define al Convenio Colectivo de Trabajo:
Quien negocia por los trabajadores sea una asociación sindical con personería gremial. (En nuestro país la única
Asociación Sindical de Trabajadores que puede negociar un convenio colectivo de trabajo es aquella que tenga
personería gremial). Este privilegio que tiene la personería gremial es válido:
Relación con el Art. 1 de La Ley de Contrato de trabajo
Tipificaba las fuentes del derecho de trabajo, una de ellas era el Convenio Colectivo de Trabajo:

La fuente es propia porque no se comparte con otras disciplinas
Fundamentos legales del CCT : Surgen de la propia constitución Nacional, convenios internacionales, constitución de
Pcia. de Bs. As., Ley 14.250, Ley 23546, Ley 24.185

La OIT (organización internacional del trabajo) se preocupó por el tópico de los Convenios Colectivos de Trabajo y la
negociación colectiva, esta preocupación de la OIT se ve plasmada en distinta normativa que ha sancionado:
Siempre tenemos que relacionar negociación colectica con el Convenio Colectivo de Trabajo.
El resultado de la negociación colectiva es el Convenio Colectivo de Trabajo, que es fuente propia del Derecho del
Trabajo, fuente propia ya que el derecho del trabajo no la comparte con otras ramas jurídicas.
Objeto del Convenio Colectivo de Trabajo

Requisito para darle validez al CCT
Contenido del Convenio CCT
Básicamente se dice que el CCT puede contener cláusulas normativas y cláusulas obligacionales:

Hay que tener en cuenta siempre que las clausulas normativas y todo lo que pueda surgir del CCT tiene que ser más
beneficioso para el trabajador que lo que dispone la Ley de Contrato de Trabajo, menos a lo dispuesto por la LCT las
partes no lo pueden negociar porque existe el orden público laboral, los principios protectorios, el principio de
irrenunciabilidad, principio de progresividad.
En las clausulas Obligacionales el compromiso es de los firmantes en cambio en las clausulas normativas se
expanden hacia todos ya sea firmantes o no del acuerdo.
Características de los CCT

Ultractividad: Es la Vigencia del CCT mas allá del tiempo que las partes hayan pactado en él si es que no se negoció
un nuevo CCT, ósea que el CCT negociado y sus pautas siguen vigentes aun cuando haya vencido el plazo que las
partes fijaron en él. (esto es así salvo que las partes acuerden lo contrario).
Comisiones Paritarias. Art. 14 Ley 14.250

Las mismas partes que negocian el CCT vas a ser las encargadas de fijar la cantidad de representantes, trabajadores y
de empleadores (en número igual) que van a formar la comisión paritaria y van a regular todo lo relativo a la
condición paritaria en el texto del convenio colectivo que se está negociando.
Clases de CCT (Existen distintas clasificaciones de CCT)
Según la Finalidad que persiguen:

 Constitutivos: Son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones.
 Interpretativos: Son los que determinan el alcance de las clausulas oscuras de un convenio. O sea, interpreta
determinada normativa convencional para resolver un conflicto especifico.
 Declaratorios: Son los que enuncian los propósitos de las partes de realizar acciones en común.
Según las personas a las cuales se les aplica:
 Convenio de actividad: Es el ámbito de mayor negociación. Abarca a toda la actividad, o sea a todos los
trabajadores y empleadores de una misma actividad.
Históricamente es el más utilizado en nuestro país.
Por ejemplo: CCT de comercio, de Camioneros, de Metalúrgicos
 Convenio Horizontal o de profesión, oficio o actividad: Son aquellos que comprende a una especialidad
determinada. Por ejemplo: Viajantes de comercio encargados de casa de rentas.
 Convenio de empresas o grupos de empresas: Son los que se celebran e involucran a un determinado
establecimiento. En un ámbito de menor negociación.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE EMPRESA ES AQUEL QUE COMPRENDE A UN DETERMINADO
ESTABLECIMIENTO.
 Convenio para pequeñas empresas: Previsto por la ley 24.467(Ley Pymes)

Pymes: Hasta 40 trabajadores y determinada facturación anual (Arts. 99 a 103)
 Convenio de empresas en crisis (Art 20 Ley 14.250): Es aquel que celebra una empresa que ha solicitado un
procedimiento preventivo de crisis (previsto por la ley 24.013)
 Convenio Intersectorial (Marco): Es aquel que celebra la CGT con distintas cámaras o federaciones
empresarias, para fijar determinadas condiciones o principios, los cuales deberán ser observadas en el
convenio colectivo.
Homologación: (Es uno de los requisitos más importantes que debe reunir el CCT).
La Homologación es el pronunciamiento de la autoridad de aplicación (ministerio de trabajo) que lo que han

convenido las partes no conculca el orden público laboral, a partir de lo cual presta conformidad a lo que las partes
acordaron.

El Ministerio de trabajo va a verificar los recaudos de legalidad, oportunidad, conveniencia.
Va a analizar estos 3 recaudos para homologar o rechazar la homologación.
Otro requisito importante legislados por la Ley 14.250, que deben observarse para la validez del CCT, es la
registración y la publicación

Conflicto Colectivo
Cuando hablamos del Conflicto Colectivo en el Derecho del Trabajo, estamos hablando de disputas, confrontaciones
como consecuencia de la relación laboral del contrato de trabajo. Estas disputas tienen como protagonista a los
trabajadores, empleadores u asociaciones profesionales que nuclean y representan a ellos.

Clasificación de Conflictos Colectivos
Medidas de acción directa

Huelga: Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar (acá es importante el abandono del puesto
de trabajo) promovida por una asociación sindical con personería gremial y fundada en una causa laboral de
naturaleza colectiva. Reconocido en el art. 14 BIS de la CN, los gremios resultan ser los titulares del derecho de
huelga, no el trabajador a título individual ni un grupo de trabajadores.
Efectos de la Huelga:
-No se devengan salarios para el trabajador (salvo que sea originada por dolo del
empleador).
-Se suspende la actividad productiva del empleador, con el consiguiente daño que
produce.
-La huelga es un derecho que la constitución concede a los gremios.
Declaración de Ilegalidad de la Huelga realizada por autoridad administrativa o ratificada por el poder judicial
tiene los siguientes efectos:
 Plano Individual: -No se devenga salario
-El trabajador puede ser intimado a deponer la medida.
- El trabajador puede ser despedido con justa causa.
 Plano Colectivo:
-Responsabilidad laboral y sindical: Se pueden aplicar sanciones a la asociación
sindical que promueve una huelga sin cumplir los recaudos legales.
-Responsabilidad Civil: Por daños y perjuicios
-Responsabilidad Penal: En caso de comer delitos.
Titularidad del Derecho a Huelga (queda garantizada a los gremios el derecho a huelga)

La titularidad del derecho a huelga la tienen los gremios:
- Asociación sindical con personería jurídica (simple inscripción en un registro especial).

- Asociación sindical con personería gremial.
No son titulares del derecho a huelga los trabajadores (individual o informalmente organizada).
Doctrina C.S.J.N Huelga El Titular del derecho de huelga es el Gremio

A partir del fallo Orellano la C.S.J.N esta convalidando la posibilidad de que las asociaciones sindicales con personería
jurídica declaren la huelga.
Claramente la huelga entendida como esta abstención concertada y colectiva del deber de trabajar va a traer
perjuicios para el empleador, mínimamente la interrupción de su actividad productiva, pero muchas veces se
advierte que este perjuicio no es solo para el empleador sino para toda la comunidad e incluso se puede dar una
confrontación de derechos constitucionales, a partir de lo cual se requiere la intervención del estado. El estado
entonces, como regulador de las relaciones sociales debe reencausar el tema y debe prevenir y regular la huelga
cuando afecta a servicios esenciales.

Huelga en servicios Esenciales
Más allá que tiene que estar la resolución fundada se le da una amplitud de actuación a la autoridad de aplicación
(misterio de trabajo) para la calificación del servicio como esencial. Hay, más allá de pautas objetivas, una amplitud
en el tema.
El tópico de la huelga en los servicios esenciales se encuentra legislado: Internacionalmente en los tratados y en el
ámbito de la legislación interna la huelga en servicios esenciales se encuentra prevista en el Art 33 de la Ley 25.250,
Decreto 2184/90, Decreto 843/2000.
. Artículo 14 bis constitución nacional y tratados internacionales
Huelga en . Artículo 33 de la Ley 25.250 (publicado en Julio de 2000)
Servicios Esenciales
. Decreto 2184/90 (publicado en Octubre de 1990) que reglamenta las
14.786 y 16.936
. Decreto 843/00 (publicado en Octubre de 2000) que reglamenta a la
Ley 25.250, Respecto del derecho de huelga en servicios esenciales

Articulo 33 Ley 25.250 Huelga en servicios esenciales
Articulo 56 de la ley 23.551: Al Establecer las facultades del ministerio de trabajo, fijaba que el ministerio de trabajo
puede pedirle a la asociación sindical que deje sin efecto la medida. Si esto lo relacionamos con el tema que estamos
viendo, el ministerio de trabajo al darse determinadas circunstancias puede pedir que se deje sin efecto la huelga.
También como atribución del Art 56 se fijó para el ministerio de trabajo la posibilidad de sancionar a la asociación
sindical (sacarle la personería gremial o disponer su intervención en caso de incumplimiento de la normativa).
Otra Medida de Acción Directa es el Paro (interrupción por determinado tiempo breve)

Otra Medida de Acción Directa Lock Out
Bibliografía
Videos del titular de cátedra:
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - PROCEDIMIENTO LABORAL PCIA. BS. AS. (parte 1)
https://www.youtube.com/watch?v=_Enayx8201k&t=1270s&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - PROCEDIMIENTO LABORAL PCIA. BS. AS. (parte 2):
https://www.youtube.com/watch?v=DvuINYMqTME&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
https://www.youtube.com/watch?v=GM-_DN4yk9U&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
https://www.youtube.com/watch?v=6YvVInAFXT8&t=84s&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN (parte 1):
https://www.youtube.com/watch?v=uLJuy10vVRU&feature=youtu.be&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN (parte 2):
https://www.youtube.com/watch?v=UpPhsmZSMwI&feature=youtu.be&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - TRABAJADORES CASA PARTICULARES LEY 26.844 (parte 1):
https://www.youtube.com/watch?v=-AUCGk_ZqnM&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem

 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES LEY 26.844 (parte 2):
https://www.youtube.com/watch?v=6KAiPdF6b2E&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - LEY DE RIESGO DEL TRABAJO - CARACTERIZACIÓN (parte 1):
https://www.youtube.com/watch?v=pDWn3MF77pk&t=13s&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - LEY DE RIESGO DEL TRABAJO-PRESTACIONES SISTÉMICAS (parte 2):
https://www.youtube.com/watch?v=n6zmUXG-TiA&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - LEY DE RIESGO DEL TRABAJO- FONDOS - PRESCRIPCIÓN (parte 3):
https://www.youtube.com/watch?v=tzH5ggS-z4E&feature=youtu.be&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - DERECHO COLECTIVO - ASOCIACIONES SINDICALES (parte 1):
https://www.youtube.com/watch?v=25BUdiJ8CK4&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - DERECHO COLECTIVO - ASOCIACIONES SINDICALES (parte 2):
https://www.youtube.com/watch?v=PmtFC0ghYLo&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - DERECHO COLECTIVO - TUTELA SINDICAL (parte 3):
https://www.youtube.com/watch?v=XR7nmYq85wI&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
 Derecho del Trabajo - Cátedra Dr. Frem - CONVENIO COLECTIVO - CONFLICTO COLECTIVO (parte 4):
https://www.youtube.com/watch?v=p9zGOWJTOwY&ab_channel=GabrielSim%C3%B3nFrem
TODOS LOS DERECHOS DE LAS IMÁGENES Y EXPLICACIONES DEL PRESENTE APUNTE LE

PERTENECEN AL DR. GABRIEL SIMON FREM ATENTO A QUE SON TRANSCRIPCIONES DE
LOS VIDEOS REFERIDOS.

Derecho Del Trabajo Segundo Parcial - Frem

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Derecho Del Trabajo Segundo Parcial - Frem

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Derecho del Trabajo – Frem – Segundo parcial

Procedimiento Laboral Provincia de Buenos Aires - Parte 1

EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BS. AS. SE APLICA SUPLETORIAMENTE EL CÓDIGO PROCESAL

Competencia en razón de la materia

Competencia en razón del territorio

[Escriba texto] Página 3

Competencia en caso de: Muerte – Concurso – Quiebra

- En caso de la muerte los representantes serán los herederos

EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES; EN CASO DE QUE SE DECLARE LA QUIEBRA

Art. 17. – “Serán causas legales de recusación:

3) Tener el juez pleito pendiente con el recusante.

8) Haber recibido el juez beneficios de importancia de alguna de las partes.

[Escriba texto] Página 6

La caducidad de instancia termina el proceso pero no extingue la acción.

[Escriba texto] Página 7

Se notificarán personalmente o por cédula: a) El traslado de la demanda, de la reconvención y de sus

Se tendrá por cumplimentada la entrega de copias si se transcribe su contenido.

- Se cuentan los plazos teniendo en cuenta los días hábiles.

Medidas Precautorias. Asistencia Medico Farmacéutica

El art 18 establece la posibilidad de pedir medidas precautorias y asistencia medico farmacéutica:

[Escriba texto] Página 9

Algunos tipos de medidas cautelares son:

 El embargo preventivo (arts. 209/220 CPCCPB).

[Escriba texto] Página 11

[Escriba texto] Página 12

[Escriba texto] Página 13

La homologación producirá los efectos de cosa juzgada.

[Escriba texto] Página 14

EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN NO HAY

 La va a fijar el tribunal, de oficio o a pedido de partes.

EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENIS AIRES LA INASISTENCIA A LA AUDIENCIA DE

a. Si no voy me pueden imponer la multa porque es obligatorio asistir.

ES FALSO QUE EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES LA AUDIENCIA DE

[Escriba texto] Página 16

[Escriba texto] Página 17

El artículo 29 habla de la contestación de la demanda y de la contestación del segundo traslado.

[Escriba texto] Página 18

[Escriba texto] Página 19

[Escriba texto] Página 20

Contestación del segundo traslado

[Escriba texto] Página 21

b) Falta de capacidad de las partes o de personería en sus representantes.

Las excepciones previas establecidas en el artículo 31 tienen las siguientes características:

- Deben plantearse por escrito.

[Escriba texto] Página 23

[Escriba texto] Página 24

[Escriba texto] Página 25

El artículo 34 de la Ley 11.653 legisla acerca de la prueba confesional, de la absolución de posiciones.

[Escriba texto] Página 26

[Escriba texto] Página 27

[Escriba texto] Página 29

[Escriba texto] Página 30

[Escriba texto] Página 31

[Escriba texto] Página 32

[Escriba texto] Página 33

[Escriba texto] Página 34

[Escriba texto] Página 35

[Escriba texto] Página 36

[Escriba texto] Página 37

[Escriba texto] Página 38

[Escriba texto] Página 39

[Escriba texto] Página 41

[Escriba texto] Página 42