INSERCIÓN LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

EN CALI

MELANIA SATIZÁBAL REYES

UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES
MAESTRÍA EN SOCIOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
2017

1
INSERCIÓN LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
EN CALI

MELANIA SATIZÁBAL REYES

Tesis para optar al título de Magíster en Sociología

Directora
MARÍA GERTRUDIS ROA
PhD. en Sociología

UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ECONOMICAS
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES
MAESTRÍA EN SOCIOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
2017

2
 A Patri por cuestionarme sobre el deber que tenemos los Terapeutas Ocupacionales en
comprender y apropiarnos de la categoría de trabajo desde una dimensión social. La pregunta que
dejaste en mí se convirtió en el motor para trabajar este tema en la maestría.

3
 AGRADECIMIENTOS

En primer lugar, quiero agradecer la guía, apoyo y acompañamiento constante de mi directora de

tesis. Gracias profe María Gertrudis: su escucha, rigor, exigencia y guía fueron fundamentales
para la construcción de este proceso.
A todos los trabajadores con discapacidad participantes de la investigación, sus vidas, historias y
luchas fueron un motor para trabajar este tema. Espero este documento les sirva para seguir
defendiendo sus derechos.
A los evaluadores, profesora Rosa Bermúdez, profesor Fernando Urrea sus aportes fueron muy
importantes para consolidar el producto de este proceso investigativo y para continuar
investigando en el tema.
A mi familia por soportar mi ausencia, por su apoyo, por cuidar de Santi mientras terminaba de
escribir. A Santi por esperar que “mamá terminara la tarea grande”. A Carlos por su presencia, su
voz de aliento, su abrazo oportuno.

4
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... 10
1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 12
1.1 Acercamiento empírico del problema sobre discapacidad y la inserción en el mercado de trabajo .. 12
1.2 Balance de estudios previos .............................................................................................................. 15
1.2.1 Investigaciones de sociología de la discapacidad en la Universidad del Valle .......................... 15
1.2.2 Estudios sobre discapacidad y trabajo en Cali ........................................................................... 16
1.2.3 Los estudios sobre estrategias y mecanismos para la inserción laboral de las personas con
discapacidad al mercado laboral .......................................................................................................... 17
1.2.4 Los estudios sobre las barreras para la inclusión laboral de las personas con discapacidad ...... 18
1.2.5 Los estudios sobre discriminación laboral ................................................................................. 21
1.2.6 Los estudios sobre trabajadores con discapacidad en el mercado de trabajo ............................. 21
1.3 Referentes conceptuales .................................................................................................................... 27
1.3.1 Sociología de la discapacidad..................................................................................................... 27
1.3.2 Transformaciones contemporáneas del mundo del trabajo ........................................................ 30
1.3.3 Trabajo y empleo ........................................................................................................................ 32
1.3.4 Mercado de trabajo e inserción laboral....................................................................................... 33
1.3.5 Estructura ocupacional ............................................................................................................... 34
1.3.6 Condiciones de empleo .............................................................................................................. 34
1.4 Objetivos ........................................................................................................................................... 37
1.5 Modelo analítico ................................................................................................................................ 37
1.6 Estrategia metodológica .................................................................................................................... 39
2. CARACTERIZACIÓN DE LA POBLACIÓN CON Y SIN DISCAPACIDAD EN CALI SEGÚN
CENSO 2005 ............................................................................................................................................... 41
3. ESTRUCTURA OCUPACIONAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
EN LA CIUDAD DE CALI ........................................................................................................................ 50
3.1 El trabajador con discapacidad: caracterización sociodemográfica .................................................. 50
3.2 Experiencia laboral previa ................................................................................................................. 59
3.3 Estructura ocupacional de los trabajadores con discapacidad ........................................................... 61
3.3.1 Estructura ocupacional jerárquica .............................................................................................. 61
3.3.2 Estructura ocupacional jerárquica: ocupación principal y nivel educativo ................................ 64
3.3.3 Estructura ocupacional horizontal .............................................................................................. 70
3.3.4 Posición ocupacional .................................................................................................................. 70

5
 3.3.5 Tipo de empleador ...................................................................................................................... 72
3.3.6 Canales de inserción laboral ...................................................................................................... 73
3.3.7 Dificultades para acceder al empleo ........................................................................................... 74
4. CONDICIONES DE EMPLEO DE UN GRUPO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD QUE
LABORAN EN LA CIUDAD DE CALI .................................................................................................. 78
4.1 Dimensión de estabilidad laboral ...................................................................................................... 78
4.1.1 Tipo de contrato.......................................................................................................................... 78
4.2 Dimensión de jornada laboral........................................................................................................... 81
4.2.1 Tipo de jornada........................................................................................................................... 81
4.2.2 Horas trabajadas a la semana ...................................................................................................... 83
4.2.3 Horario nocturno ........................................................................................................................ 85
4.3 Dimensión de remuneración .............................................................................................................. 86
4.3.1 Remuneración mensual .............................................................................................................. 86
4.3.2 Satisfacción por la remuneración ............................................................................................... 90
4.4 Dimensión protección social ............................................................................................................. 91
4.4.1 Cobertura en salud ...................................................................................................................... 91
4.4.2 Pensiones .................................................................................................................................... 94
4.4.3 Riesgos laborales ........................................................................................................................ 95
4.5. Dimensión de ajuste al empleo ......................................................................................................... 97
4.5.1 Posibilidades de ascenso............................................................................................................. 97
4.5.2 Relación entre el trabajo y la formación..................................................................................... 97
5. ÍNDICE DE CONDICIONES DE EMPLEO ........................................................................................ 101
5.1 Dimensión de estabilidad laboral .................................................................................................... 102
5.2 Dimensión de jornada laboral.......................................................................................................... 105
5.3 Dimensión ingreso laboral............................................................................................................... 107
5.4 Dimensión de protección social ...................................................................................................... 110
5.5 Dimensión de ajuste al empleo ........................................................................................................ 112
5.6 Índice general de condiciones de empleo ........................................................................................ 114
5.7 Tipologías de trabajadores con discapacidad .................................................................................. 117
6. CONCLUSIONES................................................................................................................................. 122
REFERENCIAS ........................................................................................................................................ 128
ANEXOS ................................................................................................................................................... 134
ANEXO 1. ENCUESTA SOBRE PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EN EL MERCADO DE TRABAJO ..................................................................................................... 134

6
ANEXO 2: CATEGORIAS CONCEPTUALES................................................................................... 141
ANEXO 3: TABLAS DE SEGMENTACIÓN SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD ........................ 144
ANEXO 4: METODOLOGIA DEL ÍNDICE DE CONDICIONES DE EMPLEO.............................. 153

7
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1.1: población económicamente activa e inactiva con y sin discapacidad…………….…..13

Tabla 1.2: estructura y posición ocupacional de las personas con y sin discapacidad en
Cali……………………………………………………………………………………………..…14
Tabla 2.1: tasa global de participación para la población con y sin discapacidad………………47
Tabla 3.1: tipo de discapacidad según sexo, edad y reconocimiento étnico……………………..53
Tabla 3.2: tipo de discapacidad según estado civil y dependencia económica…………………..55
Tabla 3.3: tipo de discapacidad según nivel educativo y estrato……………………………..…..57
Tabla 3.4: ocupación principal y secundaria……………………………………………………..62
Tabla 3.5: ocupación principal según nivel educativo………………………………………...…67
Tabla 4.1: prueba de coeficiente Rho de Spearman…..………………………………………….89
Tabla 4.2: prueba de mediana…………………………………………………………….............89
Tabla 5.1: estabilidad laboral………………………………………………………………....…103
Tabla 5.2: prueba U de Mann – Whitney……………………………………………………….104
Tabla 5.3: estabilidad laboral según tipo de discapacidad, sexo, nivel de calificación de la
ocupación y dependencia laboral…………………………………..…………………..…..……104
Tabla 5.4: jornada laboral……………………………………………………………………….105
Tabla 5.5: jornada laboral según tipo de discapacidad, nivel de calificación de la ocupación,
dependencia laboral y sexo……...................................................................................................107
Tabla 5.6: ingreso laboral…………………………………………………………………...…..108
Tabla 5.7: ingreso laboral según tipo de discapacidad, nivel de calificación de la ocupación,
dependencia laboral y sexo …………………………………………………………….….…....110
Tabla 5.8: protección social……………………………………………………………………..111
Tabla 5.9: ingreso laboral según tipo de discapacidad, nivel de calificación de la ocupación,
dependencia laboral y sexo…………………………………………………………….……......112
Tabla 5.10: ajuste del empleo…………………………………………………………...……....113
Tabla 5.11: ajuste del empleo según tipo de discapacidad, nivel de calificación de la ocupación,
dependencia laboral y sexo………………………………………………………………….......114
Tabla 5.12: condiciones del empleo…………………………………………………………….115
Tabla 5.13: índice de empleo según tipo de discapacidad, ocupación y dependencia
laboral…………………………………………………………………………………………...116
Tabla 5.14: tipología de trabajadores con discapacidad………………………………………...118
Tabla 5.15: características de los tipos de trabajadores con discapacidad……………………...119

8
 LISTA DE GRÁFICAS
Gráfica 2.1: sexo de la población con y sin discapacidad de Cali……………………………......41
Gráfica 2.2: edad de la población con y sin discapacidad de Cali………………………...……..42
Gráfica 2.3: pertenencia étnica de la población con y sin discapacidad de Cali……………...….42
Gráfica 2.4: nivel educativo de la población con y sin discapacidad de Cali………………....….43
Gráfica 2.5: nivel educativo según el tipo de limitación………………………………..………..44
Gráfica 2.6: aporte a la salud de la población con y sin discapacidad de Cali…………..…….…45
Gráfica 2.7: actividad ocupacional de la población con y sin discapacidad de Cali……………..46
Gráfica 2.8: actividad ocupacional según el tipo de limitación…………………………………..48
Gráfica 3.1: pirámide poblacional de los trabajadores con discapacidad……………...…………51
Gráfica 3.2: presencia de empleo anterior y tipo de ocupación……………………...…………..59
Gráfica 3.3: meses sin empleo…………………………………………………………………....61
Gráfica 3.4: ocupación principal según sexo…………………………………………………….64
Gráfica 3.5: actividad económica según sexo……………………………………………………70
Gráfica 3.6: posición ocupacional según sexo……………………………………………………72
Gráfica 3.7: patrón o empleador según sexo……………………………………………………..73
Gráfica 3.8: medios para acceder al empleo según sexo…………………………………………74
Gráfica 3.9: dificultades para conseguir empleo…………………………………………………75
Gráfica 3.10: afectación de la discapacidad para conseguir empleo……………………………..76
Gráfica 4.1: tipo de contrato según sexo…………………………………………………………79
Gráfica 4.2: antigüedad por dependencia laboral………………………………………………...81
Gráfica 4.3: jornada de trabajo según dependencia laboral………………………………………83
Gráfica 4.4: horas de trabajo a la semana según dependencia laboral……………………………85
Gráfica 4.5: horario nocturno según dependencia laboral………………………………………..86
Gráfica 4.6: remuneración mensual según dependencia laboral…………………………………88
Gráfica 4.7: satisfacción por el ingreso mensual según la dependencia laboral………………….91
Gráfica 4.8: afiliación a salud según dependencia laboral……………………………………….93
Gráfica 4.9: pago de afiliación a salud…………………………………………………………...93
Gráfica 4.10: afiliación a pensiones según la dependencia laboral………………………………95
Gráfica 4.11: afiliación a riesgos laborales según dependencia laboral…………………………96
Gráfica 4.12: posibilidades de ascenso…………………………………………………………...97
Gráfica 4.13: relación entre trabajo y formación…………………………………………………98
Gráfica 5.1: Box plot dimensión de estabilidad laboral………………………………………...102
Gráfica 5.2: Box plot dimensión de jornada laboral…………………………………………….105
Gráfica 5.3: Box plot dimensión de ingreso laboral…………………………………………….108
Gráfica 5.4: Box plot dimensión de protección social………………………………..…………111
Gráfica 5.5: Box plot dimensión de ajuste del empleo………………………………………….113
Gráfica 5.6: Box plot índice de condiciones de empleo……………………………………..….115

9
 INTRODUCCIÓN

Las personas con discapacidad son un grupo minoritario que ha vivido una serie de desventajas
sociales, exclusión, discriminación y poca participación en el mercado de trabajo. Los principales
aportes de las investigaciones revelan que las personas con discapacidad participan en el mercado
de trabajo en menor número, por ende, presentan mayores tasas de inactividad. Así las cosas, el
acceso al empleo es uno de los principales indicadores de exclusión social. La mayoría de
investigaciones sobre la participación laboral de la población con discapacidad se han centrado
principalmente en las personas con discapacidad que se encuentran desempleadas, por ello han
investigado sobre las barreras de acceso al mercado y las estrategias para garantizar su inserción.

Pero, ¿Qué sucede con aquellas personas con discapacidad que si están trabajando y no hay
mayor información sobre ellas? existen pocas investigaciones acerca del trabajador con
discapacidad, el tipo de ocupaciones que desempeña y especialmente sobre sus condiciones
laborales. Las pocas investigaciones realizadas sobre el tema presentan vacíos, escasa integración
de las diferentes variables que configuran las condiciones laborales y la ausencia de
representación de todos los tipos de discapacidad. Un aspecto clave a tener en cuenta en estas
investigaciones es la poca vinculación de estos temas con una perspectiva sociológica.

Por tal razón, la presente investigación indaga cómo es la inserción laboral de las personas con
discapacidad en Cali, describiendo su estructura ocupacional y sus condiciones de empleo. Esta
investigación se llevó a cabo por medio de un estudio cuantitativo a través del diseño de sondeo
bajo un muestreo no probabilístico a 160 trabajadores con discapacidad. El trabajo de recolección
de información y consolidación de la base de datos se realizó y financió en conjunto con la
estudiante de la Maestría en Sociología Ana Dilvia Tamayo Marín. Cada investigadora utilizó las
variables pertinentes para el desarrollo de su investigación.
En el primer capítulo se profundiza esta información; además se encuentra la descripción del
problema de investigación mediante el balance de estudios previos y los referentes conceptuales
utilizados.

El segundo capítulo muestra la inserción laboral de los trabajadores estudiados, mediante la

descripción de la estructura ocupacional. Inicialmente se plantean sus características
sociodemográficas para luego profundizar en las variables que configuran los aspectos
ocupacionales, como son los antecedentes laborales, la participación ocupacional de acuerdo a la
estructura ocupacional jerárquica y horizontal, la posición ocupacional, el tipo de empleador, los
medios para acceder al empleo y las dificultades para acceder al empleo

El tercer capítulo de resultados presenta de manera descriptiva las condiciones de empleo del
grupo de trabajadores con discapacidad encuestados. Las condiciones de empleo se abordaron a
partir de las variables de estabilidad laboral, jornada laboral, remuneración, protección social y
ajuste al empleo. Los datos fueron analizados teniendo en cuenta el tipo de discapacidad y la
vinculación como población asalariada o independiente.

El cuarto capítulo da cuenta de la construcción de un índice de condiciones de empleo a partir de

cinco dimensiones de estabilidad laboral, jornada laboral, remuneración, protección social y

10
ajuste al empleo. El análisis se realizó teniendo en cuenta el tipo de discapacidad, el tipo de
ocupación, el sexo y la dependencia laboral. Además, se construye una tipología de trabajadores
con discapacidad. Finalmente, se presentan las principales conclusiones de la investigación.

11
 1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El presente capítulo contiene la descripción del problema de investigación, el balance de estudios

previos, los referentes conceptuales utilizados, los objetivos y la metodología planteada para el
desarrollo de la investigación.

1.1 Acercamiento empírico del problema sobre discapacidad y la inserción en el mercado de

trabajo

Las personas con discapacidad son un grupo minoritario que ha vivido una serie de restricciones
sociales, que se traducen en desventajas educativas y de inserción al empleo (López y Seco,
2005). Las posibilidades para acceder a las instituciones sociales que permiten estas
oportunidades son inferiores a las del resto de la población, además, carecen de espacios de
participación en la toma de decisiones sociales y políticas. Esto conlleva a que la inserción
laboral de las personas con discapacidad esté mediada por la exclusión y la discriminación en el
mercado de trabajo.

A pesar del marco normativo colombiano, que respalda y promueve los procesos de inclusión
laboral, tal como la Ley 361 de 1997 en la que “se establecen los mecanismos de integración
social de las personas con limitación” y la ley estatutaria 1618 del 2013, “a través de la cual se
establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad”, sumado a las acciones de instituciones públicas y privadas para generar empleo a
personas con discapacidad, la realidad sigue mostrando que existe una gran brecha entre la
inserción laboral de la población con discapacidad y sin discapacidad en el mercado de trabajo.

En Cali, el 6,4% del total de la población presenta alguna situación de discapacidad (Alcaldía de
Santiago de Cali, Universidad del Valle, 2011). Según datos de la encuesta de empleo y calidad
de vida, realizada por el Ministerio del Trabajo en el 2013, mientras la población con
discapacidad activa en el mercado de trabajo en Cali corresponde solo al 17,7% de la población
total con discapacidad, la población activa sin discapacidad en el mercado de trabajo es del
50,3%. Esto deja entrever una diferencia notoria, que si bien puede ser consecuencia de la
incapacidad permanente para trabajar (en la población con discapacidad alcanza el 45%), también
puede obedecer a las prácticas de exclusión que vive la población con discapacidad al momento
de acceder al empleo (Ver tabla 1.1).

Por otra parte, es importante hacer énfasis en las diferencias que se encuentran en la población
económicamente inactiva. El porcentaje de población con discapacidad que se encuentra
estudiando es menor (5,7%) en comparación con la población sin discapacidad (14,9%). Esto
indica que también existe una menor participación de las personas con discapacidad en el sistema
educativo (Ver tabla 1.1).

12
Tabla 1.1 Población económicamente activa e inactiva con y sin discapacidad

POBLACIÓN ECONOMICAMENTE Con discapacidad Sin discapacidad

ACTIVA E INACTIVA n % n %
Trabajando 172 14,7 10449 43
Activos
Desempleado 35 3,0 1170 7,3
Estudiando 67 5,7 3616 14,9
Oficios del hogar 333 28,5 6995 28,8
Inactivos Incapacitado permanente para
527 45,0 755 3,1
trabajar
Otra actividad 36 3,1 696 2,9
Total 1170 100 24281 100

Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta de empleo y Calidad de Vida. Ministerio de

Trabajo (2013). 1

Para la población con discapacidad, su mayor participación en el mercado de trabajo se encuentra

en trabajadores de servicios y vendedores de comercios y mercados con un 27,3%, seguida de
ocupaciones de operarios y artesanos de artes mecánicas y ocupaciones elementales con un
17,4% y 15% respectivamente. Al realizar la comparación con la población sin discapacidad, se
evidencia menor participación de la población con discapacidad en ocupaciones de dirección y
gerencia. Sin embargo, la participación de la población con discapacidad en ocupaciones de
profesionales científicos e intelectuales y personal de apoyo administrativo es mayor, aunque no
en gran porcentaje al de la población sin discapacidad. La población con discapacidad participa
más en ocupaciones de oficiales, operarios, artesanos (17.4%) y ocupaciones elementales (15,1%)
en comparación con la población sin discapacidad con un 13,3% y 15,5% respectivamente (Ver
tabla 1.2).

Existe una mayor participación de las personas con discapacidad en ocupaciones como
empleados domésticos (7%), trabajador por cuenta propia (50%) y trabajador familiar sin
remuneración (1,2%), mientras la población sin discapacidad participa en menor proporción.
Esto revela una concentración en ocupaciones que se caracterizan por ser empleos que presentan
altos niveles de informalidad y, por tanto, están desprotegidos y precarizados (Ver tabla 1.2).

1
“Encuesta de Empleo y Calidad de Vida” realizada para el Municipio de Santiago de Cali y el Ministerio de
Trabajo entre Noviembre 2012 – Enero 2013. La aplicación de la encuesta tuvo como objetivo, contar con
herramientas sólidas para entender y enfrentar las problemáticas del mercado laboral en Cali, con énfasis en la
formalización y calidad del empleo, representativa para las veintidós (22) comunas y zona rural y grupo étnico de la
ciudad. La población total encuestada correspondió a 8.600 hogares para un total de 30.458 personas encuestadas.
Ficha resumen de la Encuesta de Empleo y Calidad de Vida para el Municipio de Santiago de Cali. Noviembre 2012-
Enero 2013

13
Tabla 1.2 Estructura y Posición Ocupacional de las personas con y sin discapacidad en
Cali
Con Sin
ESTRUCTURA OCUPACIONAL Discapacidad discapacidad
n % n %
Directores y Gerentes 5 2,9 653 6,2
Profesionales científicos e intelectuales 19 11 1051 10,1
Técnicos y profesionales de nivel medio 9 5,2 587 5,6
Personal de apoyo administrativo 18 10,5 940 9
Trabajadores de servicios y vendedores 47 27,3 3009 28,8
Agricultores y trabajadores cualificados, 2 1,2 92 0,9
Oficiales, operarios y artesanos 30 17,4 1391 13,3
Operadores de instalaciones y máquinas 16 9,3 1203 11,5
Ocupaciones elementales 26 15,1 1520 14,5
Total 172 100 10449 100
Con Sin
POSICIÓN OCUPACIONAL Discapacidad discapacidad
n % n %
Obrero o empleado de empresa particular 65 37,8 5372 51,4
Obrero o empleado del gobierno 5 2,9 482 4,6
Empleado doméstico 12 7 333 3,2
Trabajador por cuenta propia 86 50 3911 37,4
Patrón o empleador 2 1,2 202 1,9
Trabajador familiar sin remuneración 2 1,2 56 0,5
Trabajador sin remuneración en empresas 0 0 51 0,5
Jornalero o peón 0 0 10 0,1
Otro 0 0 32 0,3
Total 172 100 10449 100

Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta de empleo y Calidad de Vida. Ministerio de

Trabajo (2013).

Si bien existen datos sobre la inserción laboral de las personas con discapacidad en el mercado de
trabajo en Cali, estos datos son parciales, dan información sobre la estructura ocupacional y la
posición ocupacional y no profundizan sobre las condiciones de empleo. Por otro lado, la forma
de abordar la discapacidad no permite tener en cuenta su diversidad según la presencia de todos
los tipos de discapacidad.

Es por ello que surge una serie de preguntas que son base para la formulación de la presente
investigación: ¿En qué ocupaciones se insertan los trabajadores con discapacidad? ¿Cómo son
sus condiciones de empleo? ¿Trabajan en peores condiciones de empleo los trabajadores con
discapacidad en comparación con los trabajadores sin discapacidad? ¿Qué diferencias hay en las
condiciones de empleo según el tipo de discapacidad? ¿Las personas con discapacidad viven
situaciones de discriminación laboral?

14
1.2 Balance de estudios previos

A continuación se presentan las investigaciones realizadas sobre discapacidad desde una

perspectiva sociológica en la Universidad del Valle, una investigación sobre discapacidad y
trabajo en Cali y posteriormente las investigaciones que se han desarrollado en varios países,
independientemente de la perspectiva disciplinaria, alrededor de la inserción laboral de las
personas con discapacidad.

1.2.1 Investigaciones de sociología de la discapacidad en la Universidad del Valle

Las investigaciones realizadas en discapacidad desde la sociología en Cali han estado dirigidas,
en su mayoría, a indagar asuntos relacionados con la inclusión educativa de las personas con
discapacidad. La investigación ‘La inclusión educativa de los estudiantes en situación de
discapacidad de la Universidad del Valle’ de Giraldo (2011) tuvo como objetivo describir la
situación de inclusión académica de estudiantes con discapacidad en una universidad pública. Se
encontró que la condición de discapacidad se convierte en una barrera para la vida académica,
específicamente en las prácticas pedagógicas implementadas por los docentes, los sistemas de
evaluación y en la relación que establece la persona con discapacidad con los otros estudiantes.
Además, se encontró la existencia de barreras arquitectónicas en la universidad y la poca
participación de los estudiantes con discapacidad en actividades extracurriculares.

Por su parte, Lara (2010), en su investigación ‘Las miradas de la diferencia: percepciones

sociales frente a la discapacidad en el aula académica Universidad del Valle’, describió las
diferentes formas de interacción que permiten la construcción de un tipo de percepción social
frente a la discapacidad en el aula académica de una universidad pública. Se encontró que las
interacciones están soportadas por las posibilidades y dificultades de la persona con discapacidad.
El contacto con la deficiencia del estudiante posibilita establecer percepciones, de acuerdo a los
signos que identifican la limitación. Los encuentros entre personas con y sin discapacidad
generan barreras que obligan a la indagación por el otro, lo que dificulta o conlleva a que se evite
la interacción.

Fernández (2015) en ‘Inclusión de menores de edad en situación de discapacidad en la escuela:

observación de la estrategia Rehabilitación Basada en Comunidad en la fundación HRBC de la
ciudad de Cali’” tuvo como objetivo describir la forma como la estrategia de Rehabilitación
Basada en Comunidad empleada por una fundación facilita la inclusión educativa de menores de
edad con discapacidad. Se e identificó que la implementación de la estrategia permite un proceso
de inclusión social en la escuela regular que se caracteriza por posibilitar la ganancia de
independencia y socialización de las personas con discapacidad. La implementación de la
estrategia es efectiva en la medida en que se fortalece la red comunitaria constituida por las
familias, los profesores de la institución educativa y los profesionales de apoyo.

Finalmente, Hernández (2015) realizó la investigación ‘Equidad e inclusión social: un desafío de

las políticas de inclusión educativa’, que tuvo como objetivo describir la implementación de una
política de inclusión educativa para estudiantes con discapacidad intelectual en una institución
educativa argentina. El autor reconoce la dimensión social como un asunto importante en el
15
proceso, en la medida en que ubica los procesos de enseñanza y de aprendizaje atendiendo la
diversidad y reconociendo la diferencia. Esto se evidencia en las adaptaciones de contenido, los
medios de acceso al currículo, y las estrategias de enseñanza implementadas y las que posibilitan
la socialización de los estudiantes con discapacidad en las diferentes actividades que se generan
en la escuela. Por otra parte, se evidencian barreras metodológicas, organizativas y sociales. La
implementación del proceso de inclusión educativa se encuentra en construcción y esto implica
un nuevo perfil de docente.

Las investigaciones dejan entrever que existe un camino por recorrer para garantizar una plena
inclusión educativa de la población con discapacidad. En la medida en que se garanticen los
procesos de inclusión educativa, se tendrá un insumo para reducir la brecha y garantizar una
mayor inserción laboral de las personas con discapacidad.

1.2.2 Estudios sobre discapacidad y trabajo en Cali

La búsqueda arrojó una investigación local en el tema realizada por Arenas, Jaramillo,
Marmolejo y Cruz (2013) y titulada ‘Calidad de vida e inclusión laboral de personas con
discapacidad. Cali, 2008-2011’. En esta se indagó por las condiciones laborales de un grupo de
personas con discapacidad participantes de un programa de formación para el trabajo y la
relación entre condiciones laborales y calidad de vida. El estudio presenta una caracterización
sociodemográfica del grupo y a partir de esta se concluye que, en su mayoría, son personas en
edad de trabajar con una formación académica de primaria incompleta. La mayor parte de las
personas no está vinculada laboralmente, por lo que se dedican a actividades familiares, viven
con familiares o cuidadores y no perciben salario por sus labores; las mujeres, en mayor
proporción, son quienes reciben salario. Estas personas pertenecen, además, a familias en
situación de pobreza.

Uno de los factores que más incide en la escasa vinculación laboral, y consecuentemente en la
calidad de vida, es el bajo nivel de escolaridad. La poca inserción laboral y los bajos ingresos de
quienes logran insertarse en el mercado redundan en la baja o nula posibilidad de asegurar una
pensión para la vejez.

En cuanto a la percepción de los participantes en el estudio en relación con su calidad de vida, se

concluye que estos conceden más importancia en relación con la misma a las actividades que
están relacionadas con las necesidades básicas. En este sentido, la poca inclusión laboral y la alta
dependencia respecto a sus familias se convierten en aspectos determinantes en la percepción
negativa de la calidad de vida. A esto se suma el que, en términos generales, las personas con
discapacidad participantes en el estudio viven en condiciones de pobreza.

Ahora bien, las investigaciones sobre inserción laboral de las personas con discapacidad
consultadas por fuera de lo local se clasificaron según la relación de la persona con discapacidad
y el mercado laboral desde cuatro categorías emergentes. Primero, los estudios sobre estrategias y
mecanismos para la inserción laboral de las personas con discapacidad al mercado laboral;
segundo, los estudios sobre las barreras para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad; tercero, los estudios sobre discriminación laboral, y, finalmente, los estudios sobre
trabajadores con discapacidad en el mercado de trabajo.

16
 1.2.3 Los estudios sobre estrategias y mecanismos para la inserción laboral de las
personas con discapacidad al mercado laboral

Estas investigaciones dan cuenta de las diversas estrategias, vías y mecanismos de acceso que
pueden tener las personas con discapacidad para participar en el mercado de trabajo.

Canals (2003) plantea en el estudio ‘La inserción de las personas con discapacidad a la empresa
ordinaria’ que dos de cada tres personas con discapacidad en edad de trabajar se encuentran
inactivos laboralmente. La situación se agrava si son personas con discapacidad intelectual y
mental, lo que eleva el porcentaje de inactividad hasta el 84%. Esta población tradicionalmente
se ha vinculado en alternativas laborales como los talleres ocupacionales y los centros especiales
de empleo.

Canals propone la existencia de un modelo de inserción al mundo del trabajo, denominado

“empleo con apoyo”. De acuerdo con el autor, este es

…un modelo metodológico que facilita la incorporación al empleo ordinario de colectivos

de personas con limitaciones significativas de carácter físico, psíquico o sensorial, a través
de un conjunto de estrategias y procedimientos técnicos de apoyo, ajustados a las
necesidades de los trabajadores con discapacidad. (Canals, 2003, p.232).

Según este modelo, la mayoría de las personas con discapacidad pueden tener un lugar en el
mercado laboral, en el que las diferencias no deben estar determinadas por el grado de
incapacidad sino por el grado de apoyos que requiere la persona para realizar su trabajo de
manera efectiva.

Por otro lado, Malo (2003), en su artículo ‘Las personas con discapacidad en el mercado de
trabajo español’ proporciona información que sirve de marco para entender la promoción del
empleo de las personas con discapacidad. El autor compara directamente la situación en el
mercado de trabajo de la población con y sin discapacidad.

Se encuentra que hay más desempleo entre las personas con discapacidad, “más acusado entre los
varones (casi dos veces más entre los varones discapacitados que entre los no discapacitados). La
tasa de actividad es sensiblemente menor (cerca de la mitad) entre los discapacitados, con muy
poca diferencia entre varones y mujeres” (Malo, 2003, p.116). Las tasas de ocupación son
menores entre la población con discapacidad, sin diferencias significativas entre varones y
mujeres. Así pues, parece que, en términos relativos, ambos sexos experimentan una situación
muy parecida entre los discapacitados y los no discapacitados.

En cuanto al desempleo, el autor afirma que

…afecta más a la población discapacitada, especialmente a los varones en términos

relativos; pero en términos relativos exclusivamente, ya que la tasa de paro de las

17
 discapacitadas alcanza el 32,7 por cien mientras que la de los varones queda en el 21,9 por
cien. (Malo, 2003, p.117).

Salazar (2007), en su investigación ‘Teletrabajo y la inclusión laboral de personas con

discapacidad’, analizó el teletrabajo como una opción de ocupación para las personas con
discapacidad e identificó los principales motivos de discriminación laboral de esta población.
Encuentra que el 82% de las personas con discapacidad encuestadas considera que existe
discriminación laboral, y ubica entre los principales motivos la falta de responsabilidad social
empresarial y la falta de políticas públicas.

Bajo este panorama, el teletrabajo se convierte en una estrategia para mitigar la discriminación
laboral que perciben las personas con discapacidad. Es una forma flexible de organización del
trabajo que se convierte en una opción para personas con discapacidad física que se enfrentan a
factores de exclusión, traducidos en barreras arquitectónicas en sus lugares habituales de trabajo
y vivienda, y en el transporte público.

Boiarov (2009), en la investigación ‘Teletrabajo para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad’, indagó sobre la contratación y los contratantes de personas con discapacidad que
laboran en teletrabajo en nueve países de Latinoamérica. En Colombia encontró que algunos de
los empleadores no conocían la legislación referente al teletrabajo. Ninguno de los entrevistados
conocía sobre la existencia de políticas públicas sobre capacitación o empleabilidad en teletrabajo
y sobre políticas de discriminación positiva para esta actividad.

A nivel general, en todos los países participantes de la investigación se encontró que la

contratación de teletrabajadores con discapacidad se presenta “tímidamente”. No se encontraron
programas planificados sobre procesos de selección adecuados, entrenamiento o accesibilidad
digital. Por otro lado, un tema que llama la atención es la dificultad de algunas organizaciones
para encontrar personas con discapacidad con perfiles adecuados a los requeridos en términos de
formación.

1.2.4 Los estudios sobre las barreras para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad

Se encontró un conjunto de investigaciones que describen las barreras a las que se enfrentan las
personas con discapacidad para insertarse en el mercado de trabajo.

López y Seco (2005), en su artículo ‘Discapacidad y empleo en España: su visibilidad’,

plantearon que en España una de las barreras para la inclusión laboral de personas con
discapacidad cognitiva tienen que ver con la imagen social que tienen los empresarios, la cual se
distancia de las cualidades demandadas por los empleadores en términos de dedicación a la
empresa, capacidad de resolución de problemas, bajo absentismo laboral, motivación hacia el
trabajo y dedicación a las tareas.

La investigación de Rodríguez y Rico (2009) titulada ‘Discapacidad y derecho al trabajo’ tuvo

como objetivo identificar las barreras de ingreso al trabajo a las que se enfrentan las personas con
discapacidad. Los autores encontraron barreras relacionadas con aspectos socioeconómicos que
tienen que ver o no con el acceso, permanencia y egreso a la educación. También identificaron
18
barreras físicas, relacionadas con barreras de tipo arquitectónico y de acceso a la información y
barreras de tipo legal, en las que se evidencian fallas en la implementación de las normas
existentes en relación con la discapacidad y falencias en el contenido de algunas normas sobre la
materia.

Entre otros estudios relacionados con las barreras para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad, se encontró la investigación ‘Integración laboral de los universitarios españoles
con discapacidad’ de Dalmau (2010). Según el estudio, las personas con discapacidad con título
universitario realizaron, en su mayoría, estudios de ciencias sociales y jurídicas. Al indagar sobre
los canales de acceso al mercado laboral, se encontró en orden de eficacia los contactos
personales, las ofertas de empleos de las asociaciones para personas con discapacidad, los envíos
espontáneos de la hoja de vida por correo postal o electrónico, los portales de empleo de internet
y el servicio público de empleo estatal.

Entre las barreras para la inserción laboral identificadas, una muy importante es la percepción que
tienen los empleadores sobre la discapacidad, lo cual conlleva a que el empresario no acepte
hojas de vida en las que aparezca explícita la discapacidad o a que se ofrezca a la persona con
discapacidad un trabajo de un nivel inferior al de su formación y con expectativas negativas para
su promoción. Otras barreras que aparecen son los prejuicios de la sociedad; la falta de
accesibilidad, adaptaciones y apoyo en el trabajo, y las limitaciones propias de la discapacidad.

En cuanto a los facilitadores para la inserción laboral, los resultados indican que las personas con
discapacidad que tienen título universitario perciben como principales facilitadores el
conocimiento, cumplimiento y/o adaptación por parte de las empresas, de la legislación y
medidas sancionadoras sobre empleo. Otros factores facilitadores son la percepción favorable
sobre la discapacidad por parte de los empresarios, específicamente las personas encargadas de
recursos humanos, el tener una formación adecuada para el desarrollo laboral y la realización de
prácticas laborales durante sus estudios.

Por otro lado, Rodríguez (2010), en la investigación ‘Estudio diagnóstico sobre las barreras para
la inclusión laboral’, tuvo como objetivo recopilar las dificultades que enfrentan las personas con
discapacidad para su inclusión laboral.

La investigación ofrece hallazgos relacionados con los diferentes tipos de barreras. Por ejemplo,
entre las barreras de productos y tecnología, se identifican el desconocimiento, los costos y la
fuerte asociación de la tecnología con entornos especializados como el educativo; estas se
convierten en barreras para la inclusión laboral. También se identifican barreras del entorno
natural, en las que la variabilidad de la geografía se convierte en una limitante para acceder a
procesos de formación para el trabajo y a servicios de rehabilitación profesional, en especial para
las personas con discapacidad física. Las barreras relacionadas con el apoyo y las relaciones
personales muestran unas dinámicas familiares, laborales y sociales que reproducen prácticas que
fortalecen la dependencia. Las barreras relacionadas con los servicios, sistemas y políticas son
calificadas como barreras completas y severas, es decir, unas barreras totales para la inclusión
laboral. Finalmente, las barreras relacionadas con las actitudes evidencian que las personas con
discapacidad cognitiva son víctimas de una barrera de tipo actitudinal para incluirse
laboralmente, pues se asocian con la prenoción de “incapaces”.

19
Por su parte, Albarrán-Lozano y Alonso-González (2010) en la investigación ‘Participación en el
mercado laboral español de las personas con discapacidad y en situación de dependencia’
encontraron como barreras de acceso al mercado de trabajo, el nivel educativo de la persona con
discapacidad, el sexo y el tipo de discapacidad.

La investigación muestra que el problema de la población con discapacidad y en situación de

dependencia frente al trabajo es la inactividad. El 68% de las personas con discapacidad en edad
de trabajar en España no tiene empleo, mientras el caso con la población en situación de
dependencia asciende al 86%. Además, presenta la estrecha relación entre el nivel de estudios y
la situación en el empleo: a mayor nivel de estudios, mayor posibilidad de acceder y mantenerse
en un empleo para los dos tipos de población. Los autores plantean que tener un nivel de estudios
alto no garantiza del todo el acceso al empleo. La investigación encuentra diferencias en las
probabilidades de estar activo frente a las de estar inactivo, según el sexo y la tipología de
discapacidad. Es el caso de las mujeres y las personas que presentan deficiencias cognitivas y/o
mentales y algunas deficiencias físicas y sensoriales “graves”.

Dávila (2004), en el estudio ‘El efecto de la Discapacidad sobre la participación en el mercado

de trabajo’, tuvo como objetivo proporcionar estimaciones del efecto que tiene la presencia o no
de discapacidad sobre la probabilidad de participar en el mercado de trabajo, así como la
capacidad limitante de la misma. Encontró que el grado de severidad de la discapacidad reduce
significativamente las probabilidades de inserción laboral, en la medida en que limita la
posibilidad de trabajar.

En la oferta de trabajo de las personas con discapacidad hay que tener en cuenta que se incurre en
costos adicionales como el transporte, la rehabilitación y la asistencia técnica. Los costos directos
de búsqueda de empleo son superiores a los de una persona que no está en condición de
discapacidad y se reduce la participación en el mercado laboral en términos de tiempo para
destinarlo a cuidados personales y médicos. Otros “… aspectos que afectan a la reducida
demanda de trabajo son la discapacidad percibida por el empresario como una señal de baja
productividad así como el temor a incurrir en costes adicionales de adaptación del medio de
trabajo” (Dávila, 2004, p.4).

Finalmente, Jang, Wang, Lin (2013) en la investigación “Factores que afectan la consecución de
empleo para las personas con discapacidad que recibieron Servicios de Empleo para
Discapacidad en Taiwán” encontró que si bien existe una legislación que promueve la inclusión
laboral de las personas con discapacidad a través de programas estatales y una ley de cuotas en
empresas públicas y privadas, la tasa de empleo de la población con discapacidad (26,6%) es casi
la mitad de la población sin discapacidad (53,7%). Por tal razón, se indagó por los factores
asociados a la consecución de empleo de las personas con discapacidad que acceden a los
Servicios de Empleo para Discapacidad.

Los factores encontrados que afectan la consecución de empleo son el tipo de discapacidad y su
grado de deterioro, la educación, la experiencia laboral, la cualificación profesional. Las personas
con discapacidad mental tienen las menores tasas de empleo (50,7%) por la estigmatización en
los lugares de trabajo. Por su parte las personas con discapacidad visual (86,6%) presentan las
mayores tasas de empleo.

20
Por otro lado, las personas con discapacidad que tenían mayores niveles educativos, se
aumentaba las posibilidades de obtener y mantener un empleo. Al igual que las personas que con
experiencia laboral.

1.2.5 Los estudios sobre discriminación laboral

Ahora bien, se encontraron algunos estudios que configuran la condición de discapacidad de los
trabajadores como causa de discriminación laboral.

El estudio de Castro (2001), denominado ‘Discriminación en las relaciones laborales’, analizó la

discriminación en el ámbito laboral, incluyendo la variable de discapacidad. Se encontró que
algunas causas de discriminación tienen que ver con la ignorancia y los prejuicios que hay sobre
la discapacidad. Se tiene el “mito” de que las personas con discapacidad son improductivas,
dependientes y generadoras de lástima, características que no facilitan la participación de estas
en el mercado laboral.

Otra investigación ‘Mujer, discapacidad y empleo: tejiendo la discriminación’, realizada por

Lobato, Shum, Portillo y Conde (2006), tuvo como objetivo estudiar las condiciones de vida de
las mujeres con discapacidad. Muestra cómo estas tienen una doble condición de discriminación
al ingresar al mercado laboral. Por un lado, por su condición de discapacidad y por el otro por su
condición de mujer. Esto conlleva a una mayor situación de discriminación laboral y exclusión.
En la investigación se muestra que esto ocurre en los momentos de búsqueda de empleo,
selección y contratación de la empleada.

Por su parte, Muñoz-Cantero, Novo-Corti y Rebollo-Quintela (2013) en la investigación

‘Análisis de las actitudes, de los jóvenes trabajadores del sector textil hacia la discapacidad:
diferencias por razón de género’, estudiaron el apoyo a la inclusión de trabajadores con
discapacidad en el entorno laboral con base en el género. Se encontró que el género se convierte
en un factor adicional de exclusión cuando se vive una discapacidad. Esta investigación
demuestra que para esta población hay mayores obstáculos a la hora de acceder al mercado
laboral, causados por los prejuicios y los estereotipos sociales que permean a las empresas y
compañeros, que suscitan comportamientos discriminatorios, rechazo o miedo por el
desconocimiento existente. Revela que en los despidos, las mujeres con discapacidad son las
primeras en ser expulsadas de su empleo.

1.2.6 Los estudios sobre trabajadores con discapacidad en el mercado de trabajo

Finalmente, se encontraron algunos estudios que dan cuenta de lo que acontece una vez el
trabajador con discapacidad ha logrado insertarse en el mercado de trabajo.

La investigación ‘Discapacidad y trabajo en España’ de Pereda, Prada y Actis (1997) tuvo como
objetivo identificar las causas de la inserción de las personas con discapacidad en el sector

21
primario2 del mercado de trabajo español y describir cómo se da la inserción en el sector
secundario.

Como resultados relevantes, se encuentran que el acceso al sector primario depende de la

posición social y de los contextos que influyen en las personas con discapacidad, por ejemplo, la
existencia de redes sociales, el origen familiar, el lugar de vivienda y la existencia de
instituciones educativas y de salud eficientes. Además, depende de las actitudes y aptitudes
personales, por ejemplo: la confianza en sí mismo y la capacidad de organización, pero también
el tipo y grado de discapacidad y el nivel de cualificación.

En el caso de la inserción en el sector secundario, se encontró que la inserción se produce en

términos de exclusión caracterizada por empleos temporales, precarios y poco calificados. Las
personas con discapacidad encuentran dificultad para hacer del sector secundario de trabajo su
fuente principal de ingresos para sus familias. Los empleos de este sector se convierten en una
estrategia para evitar el desempleo. Las relaciones que se establecen se configuran como
identidades laborales frágiles e inseguras.

En el estudio ‘Actitudes frente a la vinculación laboral de las personas con discapacidad’

realizado por Puin y Villate (2002) se evidencia la actitud de un grupo de personas encargadas de
la selección y contratación laboral de almacenes de cadena en Bogotá. Los autores encuentran
una actitud positiva frente a la percepción de la discapacidad al no considerarla como una barrera
para la inclusión. Sin embargo, identifican actitudes negativas relacionadas con la percepción del
desempeño de las personas con discapacidad, debido a que requieren mayor supervisión y solo
pueden desarrollar actividades de baja complejidad que “no requieran competitividad ni calidad”.
Se encontraron valoraciones negativas sobre las personas con discapacidad, tales como
“características de personalidad negativas, como la agresividad y sentimientos de lastima por sí
mismos” (Puin y Villate 2002, p. 198).

Ababneh (2016) en la investigación “Empleados con discapacidad en sector público jordano: un

estudio exploratorio” indagó por las condiciones de trabajo de 198 trabajadores con discapacidad
del sector público. El 60% de los encuestados indicaron desempeñarse en tareas administrativas
en comparación del 40% que tiene tareas técnicas. La mayoría de los encuestados trabajan en
ocupaciones poco calificadas, trabajo con salarios bajos como call center, recepcionistas,
digitadores, etc., un bajo porcentaje trabajan como ingenieros, contadores, maestros, etc.

Según las condiciones de trabajo se encontró que lo trabajadores con discapacidad tienen un
moderado nivel de satisfacción con respecto a las instalaciones diseñadas para ellos. Además, se
encuentran satisfechos con las relaciones con sus jefes y compañeros, sin embargo se encontraron
diferencias según el sexo y el nivel educativo. Las mujeres manifiestan sentirse más satisfechas
que los hombres. Por su parte, los trabajadores con títulos de postgrados informan mayor
satisfacción con el tratamiento por parte de sus jefes y compañeros en comparación con los
trabajadores que tienen niveles educativos de secundaria.

2
Es importante aclarar que los autores hacen referencia al sector primario y secundario como segmentos del mercado
de trabajo y no como sectores de producción.

22
Por su parte, Carvalho (2009), en el artículo “Inserción y gestión de las personas con
discapacidad en el trabajo: Estudio de Caso” analizó la satisfacción de las personas con
discapacidad en relación con los aspectos relevantes para el mantenimiento de la calidad de vida
laboral. Encontró que los trabajadores con discapacidad se encuentran satisfechos, sin embargo,
en los factores relacionados con la remuneración y oportunidades de crecimiento profesional
indican insatisfacción de más del 30%. En cuanto al salario, se pudo constatar que la empresa no
hace diferencias salariales entre personas con y sin discapacidad. Sin embargo, las
insatisfacciones expresadas en relación con oportunidades de crecimiento profesional indican que
las personas con discapacidad perciben diferencias en el trato en este proceso.

Por otro lado, Maldonado (2005), en el artículo ‘¿Exclusión o discriminación? El caso de las
personas con discapacidad en el mercado laboral peruano’, buscó analizar las diferencias
salariales entre las personas con discapacidad y las personas sin discapacidad, partiendo de la
hipótesis de que no parecían existir diferencias significativas entre los ingresos promedio de estos
dos grupos poblacionales en la medida en que las personas con discapacidad lograban insertarse
en el mercado laboral. El investigador planteaba que el problema con las personas con
discapacidad era la exclusión, más no la discriminación salarial. La investigación demuestra que
existe una brecha salarial del 35% entre las personas con discapacidad y sin discapacidad. Los
resultados indican que las personas con discapacidad en el Perú se enfrentan a niveles de
exclusión laboral, evidenciados en una baja probabilidad de emplearse que alcanza en la
población con discapacidad en edad de trabajar el 76%, y que enfrentan discriminación salarial.

Pagan (2016), en el artículo “El Impacto del tiempo de trabajo no coincide con la satisfacción
laboral: La evidencia de los trabajadores alemanes con discapacidad” analizó la discrepancia
entre las horas de trabajo reales y deseadas y su incidencia en la satisfacción laboral de las
personas con discapacidad. Se encontró que tanto el subempleo como el exceso de horas
trabajadas reducen significativamente los niveles de satisfacción en el trabajo tanto en personas
con y sin discapacidad. Por su parte, las mujeres con discapacidad tienden a desear menos horas
de trabajo en comparación con las mujeres sin discapacidad, esto se sustenta en la medida que las
personas con discapacidad requieren más tiempo “para descansar, obtener atención médica, llevar
a cabo actividades cotidianas, además del tiempo consumido por el transporte” (Pagan 2016, p.
19).

Aunque el exceso de horas trabajadas es más perjudicial en términos de satisfacción en el trabajo

que el subempleo para todos los trabajadores, su impacto es aún mayor para las mujeres con
discapacidad.

El estudio realizado por Maldonado (2011) ‘Empleo sin barreras”: discursos y prácticas en la
cotidianidad laboral en Discapacidades en Ecuador: Perspectivas críticas, miradas etnográficas’
buscó analizar los discursos, las prácticas y las valoraciones que tienen los diversos actores en la
cotidianidad laboral de las personas con discapacidad. Toma como marco de referencia inicial la
ratificación por parte del Estado ecuatoriano de la convención internacional de los derechos de
las personas con discapacidad y posteriormente el establecimiento de una política de Estado, de
atención a las personas con discapacidad, la cual, en el tema específico de la inclusión laboral, se
denominó “empleo sin barreras”.

23
La autora encontró que prevalece la discriminación y la exclusión social, a pesar de la existencia
de una serie de normativas que han permitido que las personas con discapacidad ingresen al
mercado laboral. Esto se evidencia en aspectos que tienen que ver con la selección y la
contratación del personal, que están estrechamente relacionadas con el tipo de discapacidad que
tenga la persona y la relación de esta con el interés de la empresa en términos de productividad.
La discriminación se evidencia en que las contrataciones no impliquen modificación en la planta
física o grandes inversiones. El estudio muestra la relación de las variables discapacidad y género
en el trabajo, y se encuentra que los empleadores prefieren contratar hombres con discapacidad,
pues consideran que las mujeres se ven más afectadas por su condición de salud. Otro hallazgo es
la descalificación y el cuestionamiento de la masculinidad de que son objeto los hombres con
discapacidad por otros hombres sin discapacidad en las interacciones del ambiente laboral.

Por su parte, Díaz (2014), en su artículo ‘Nuevas dinámicas de desigualdad y exclusión

sociolaboral de las personas con discapacidad durante la crisis económica en España’, analiza la
manera en que la crisis económica afecta en España la estructura ocupacional de las personas con
discapacidad. Encontró que hay notorias desigualdades en materia de empleo entre las personas
con discapacidad y quienes no tienen discapacidad y que, siendo el trabajo una condición de
ciudadanía, estas desigualdades determinan un menor acceso de esta población a la ciudadanía.

El mundo contemporáneo experimenta una frecuente precarización del empleo. Las personas con
discapacidad de acuerdo con este estudio se encuentran en mayores condiciones de precarización.
Además de existir para ellas una menor inserción en el mercado laboral y una mayor tasa de
desempleo, perciben menores salarios, menor participación en ocupaciones cualificadas y en
cargos directivos. La precariedad se evidencia en que sus empleos son de poca duración y cada
vez más son contratados a tiempo parcial con salarios que no representan ingresos mínimos para
una vida digna.

Los empleos que ocupan las personas con discapacidad se dan mayoritariamente en el sector
servicios y en niveles elementales que requieren poca cualificación. Los salarios de las personas
con discapacidad son más bajos y las diferencias salariales se dan también dependiendo del tipo
de discapacidad al igual que en relación con el género. Hay desigualdades para el acceso al
trabajo no solo por género sino también por tipo de discapacidad. Las tasas de ocupación varían
de acuerdo al tipo de discapacidad.

El estudio señala que hay mayor propensión a la pobreza por parte de las personas con
discapacidad. Esto no solo por sus escasos ingresos sino también por la escasez de los mismos en
sus familias en razón de las demandas de cuidado de la persona con discapacidad. A pesar de esta
situación, la política laboral para las personas con discapacidad es incapaz de dar soluciones
estructurales a estas problemáticas pues se reduce en el tiempo del estudio (2008-2012) al
sostenimiento de los empleos ya generados, lo que deja por fuera otras variables que demandan
atención como la generación de nuevo empleo, la superación de barreras y la precarización.

Una investigación similar, realizada por Hernández y Millán (2015) y denominada ‘Las personas
con discapacidad en España: inserción laboral y crisis económica’, buscó analizar la situación
laboral de las personas con discapacidad en España durante la crisis económica que vive el país.
Se hace una mirada del impacto de las políticas de integración laboral que se aglutinan en
medidas orientadas a la integración en el sistema de trabajo, y medidas destinadas a mejorar la
24
integración para favorecer el tránsito del empleo protegido al ordinario. El balance de esta
muestra que, pese a la crisis económica, las medidas han contribuido a que mejore la situación
para quienes están empleados y pertenecen al colectivo de personas con discapacidad. Se ha
garantizado la inserción, hay una permanencia en las empresas mayor a la de las personas sin
discapacidad, esto por supuesto en virtud de las ayudas y subvenciones que las empresas reciben
por contratar y mantener en el empleo a personas con discapacidad.

Pese al impacto de estas medidas, el estudio muestra que la exclusión del mercado laboral hacia
personas con discapacidad sigue siendo notoria. La población en edad de trabajar con
discapacidad que se encuentra ocupada es porcentualmente menor a la población sin
discapacidad. Las labores en que se ocupan las personas con discapacidad requieren menor
esfuerzo que las de la población sin discapacidad. Es mayor el porcentaje de población con
discapacidad ocupada que tiene menor grado de escolaridad en comparación con la otra
población. Se evidencia, además, que a mayores niveles de formación es mayor la posibilidad de
adquirir un empleo.

Finalmente, pese a ser menor el impacto de la crisis económica sobre las personas con
discapacidad ocupadas que sobre el resto de los ocupados, es notoria la diferencia en términos de
la afectación de acuerdo a los diversos tipos de discapacidad. Las consecuencias han sido más
severas para las personas con discapacidad física, que para quienes tienen discapacidades más
leves. El hecho de que el impacto haya sido menor entre personas con discapacidad ocupadas, no
significa que no haya habido afectación. La afectación se siente y acrecienta la tradicional
situación de exclusión que gracias a las políticas analizadas se logra mitigar de alguna manera.

Se puede afirmar que existe una serie de investigaciones que han abordado la inserción laboral de
las personas con discapacidad. Algunas se han concentrado en estudiar la problemática de la
inserción laboral, pretendiendo indagar cuáles son los canales de acceso, las estrategias para la
inserción y las barreras a las que se enfrentan las personas con discapacidad. Mientras otras
investigaciones han estudiado este tema desde la categoría de discriminación laboral.

Las investigaciones sobre lo que ocurre con las personas con discapacidad una vez logran
insertarse en el mercado de trabajo se han centrado en las valoraciones con respecto al
desempeño de los trabajadores con discapacidad y, por otro lado, sobre algunas condiciones de
empleo, como las diferencias salariales entre trabajadores con y sin discapacidad, las formas de
inserción al mercado de trabajo secundario caracterizado por empleos temporales, precarios y
poco calificados, la satisfacción en el trabajo y la presencia o ausencia de subempleo y exceso de
trabajo.

Teniendo en cuenta las diferentes perspectivas de investigación sobre el tema de discapacidad y

trabajo, los principales hallazgos se pueden resumir en las siguientes hipótesis:

1. El nivel educativo es un factor que incide en la inserción al mercado de trabajo de las

personas con discapacidad; generalmente se comporta como una barrera para el acceso
(Jang, Wang, Lin, 2013; Arenas et al, 2013; Rodríguez y Rico, 2009; Albarrán-Lozano y
Alonso-González, 2010; Hernández y Millán ,2015).

25
 2. Hay menor participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Esto
implica mayores niveles de inactividad (Canals, 2003; Malo, 2003; Maldonado, 2005;
Díaz, 2014; Hernández y Millán, 2015).
3. Las personas con discapacidad manifiestan discriminación laboral. La percepción
negativa que tienen los empleadores frente a la persona con discapacidad se configura
como una barrera para la inserción laboral (Salazar, 2007; Castro, 2001; López y Seco,
2005; Dalmau, 2010; Rodríguez, 2010; Dávila, 2004; Puin y Villate, 2002).
4. El tipo de discapacidad incide en la inserción laboral. Se encuentran diferencias en las
probabilidades de estar activo o inactivo en el mercado de trabajo de acuerdo al tipo de
discapacidad. Se insertan en menor proporción las personas con discapacidad cognitiva y
mental (Albarrán-Lozano y Alonso-González, 2010; Canals, 2003; Dávila, 2004;
Maldonado, 2011; Díaz, 2014; Hernández y Millán, 2015).
5. El género femenino se convierte en un factor de mayor discriminación y exclusión laboral
en la población con discapacidad (Lobato et al, 2006; Muñoz-Cantero et al, 2013;
Maldonado, 2011; Díaz, 2014).
6. Se encontraron diferencias salariales entre la población con y sin discapacidad. Los
trabajadores con discapacidad reciben menos ingresos (Maldonado, 2005; Díaz, 2014).

Para cerrar es importante precisar el problema sociológico que se abordó en esta investigación, a
partir de lo expuesto en el acercamiento empírico y en ubicar esta problemática en el saber
existente, con el balance de estudios previos realizados.

Los principales aportes de las investigaciones revelan que las personas con discapacidad
participan en el mercado de trabajo en menor número, por ende, presentan mayores tasas de
inactividad. Así las cosas, el acceso al empleo es uno de los principales indicadores de exclusión
social. La mayoría de investigaciones sobre la participación laboral de la población con
discapacidad se han centrado principalmente en las personas con discapacidad que se encuentran
desempleadas, por ello han investigado sobre las barreras de acceso al mercado y las estrategias
para garantizar su inserción.

Pero, ¿Qué sucede con aquellas personas con discapacidad que si están trabajando y no hay
mayor información sobre ellas? existen pocas investigaciones acerca del trabajador con
discapacidad, el tipo de ocupaciones que desempeña y especialmente sobre sus condiciones
laborales. Las pocas investigaciones realizadas sobre el tema presentan vacíos, escasa integración
de las diferentes variables que configuran las condiciones laborales y la ausencia de
representación de todos los tipos de discapacidad. Un aspecto clave a tener en cuenta en estas
investigaciones es la poca vinculación de estos temas con una perspectiva sociológica.

Lo cual pone en evidencia la necesidad de ahondar en términos investigativos sobre cómo se está
dando la inserción de los trabajadores con discapacidad en el mercado de trabajo, en qué
ocupaciones se encuentran y especialmente cómo son sus condiciones laborales. En Colombia, no
se encontraron investigaciones sobre el tema y en Cali las investigaciones que se han realizado
desde la sociología han estado orientadas a los procesos de inclusión educativa.

Por lo tanto, cobra relevancia continuar aportando a la construcción de conocimiento sobre la

discapacidad desde la Sociología en la ciudad de Cali, en esta ocasión desde la dimensión del

26
trabajo y el empleo. Por tal razón cabe la pregunta de investigación ¿Cómo es la inserción laboral
de las personas con discapacidad en Cali?

1.3 Referentes conceptuales

Para describir la inserción laboral de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en
Cali, es necesario tener como referentes conceptuales aspectos relacionados con la sociología de
la discapacidad, el trabajo y el empleo, el mercado de trabajo, la estructura ocupacional, y las
condiciones de empleo.

1.3.1 Sociología de la discapacidad

La Sociología ha venido realizando el ejercicio de ubicar teóricamente un fenómeno que
tradicionalmente fue atribuido a las ciencias de la salud. Se encuentra en la tarea de construir una
teoría de alcance intermedio, ha abordado aspectos puntuales y parciales de la situación de la
discapacidad. La discapacidad como un fenómeno social es el resultado de la transformación de
concebir a las personas con discapacidad desde una mirada deficitaria, centrada en la enfermedad,
a concebirla como el resultado de la interacción entre la persona con deficiencia y la sociedad. Es
en esa interacción en que la Sociología asume a la discapacidad como un objeto de estudio.

La sociología de la discapacidad ha estado influenciada por diferentes teorías sociológicas, que

guardan relación con el cambio histórico de los modelos y paradigmas de la discapacidad. Desde
una teoría funcionalista, la discapacidad tiene que ver con los planteamientos de Parsons
relacionados con la conducta desviada asociada con la enfermedad. El rol del enfermo presupone
el retiro de las responsabilidades cotidianas y asumir una condición de dependencia a cambio de
una pronta recuperación. “La enfermedad, sobre todo consiste en retirarse a una relación de
dependencia, es pedir que se cuiden de uno” (Parsons, 1951, p.185). La relación de dependencia,
generalmente, ocurre con el entorno más inmediato, la familia y los servicios médicos.

El enfermo tiene una oportunidad de integrarse a la sociedad solo por medio de los servicios
médicos. Para Parsons,

Un actor que desempeñe el rol de enfermo se encuentra expuesto a una situación en que
entran en juego fuerzas que sean capaces de romper el círculo vicioso de la creación de
conductas desviadas. Por tanto, el rol del terapeuta puede, en un cierto sentido, servir
como prototipo de los mecanismos de control social en este sentido más radical.
Evidentemente, gran parte del efecto terapéutico es atribuible a ciertos rasgos del rol
institucionalizado del médico (Parsons, 1951, p.202).

Los planteamientos de este autor guardan relación con el modelo individual de la discapacidad, el
paradigma de la rehabilitación y el modelo biomédico (Giddens, 2010; Díaz, 2009). En conjunto,
estos plantean que la discapacidad es un asunto netamente de la persona que la vive, es un
atributo individual que tiene reflejo en el cuerpo, dado que existe una carencia o deficiencia de
alguna función o estructura corporal. Las únicas intervenciones posibles en el individuo son los
procesos médicos y de rehabilitación.

27
Otra postura teórica que aporta a la concepción de la discapacidad desde la sociología es el
interaccionismo. La teoría interaccionista ha explicado la discapacidad como desviación social;
para Oliver,

…sugiere que la relación entre discapacidad y desviación se puede entender con

referencia a la ausencia de obligaciones y responsabilidades sociales que está explícita en
el constructo del papel de enfermo y en la visión negativa de la insuficiencia que
prevalece en las sociedades industriales y postindustriales (Oliver, 1998, p. 37)

En sociedades en las que prevalecen valores como la competencia, la individualidad y el trabajo

remunerado se consideran desviados a quienes no lo logren.

Goffman, desde su propuesta conceptual de estigma, se acerca a interpretar la discapacidad sin

mencionarla, plantea que existen tres tipos de estigmas, dos de ellos pueden tener relación con las
características de una persona con discapacidad:

Las abominaciones del cuerpo – las distintas deformidades físicas -. Luego, los defectos
del carácter del individuo que se perciben como falta de voluntad, pasiones tiránicas o
antinaturales, creencias rígidas y falsas, deshonestidad. Todos ellos se infieren de
conocidos informes sobre, por ejemplo, perturbaciones mentales. (Goffman, 2006, p.16)

A una persona con estigma se le dificulta el intercambio social y termina viviendo la

discriminación. La construcción del estigma ocurre en las relaciones sociales entre lo que se
considera normal y anormal. Los normales son todos aquellos que no se apartan negativamente
de las expectativas particulares que plantea Goffman como atributos y estereotipos que
configuran el estigma.

Si bien el interaccionismo intenta trascender la comprensión del rol del enfermo como una
conducta desviada y asumir la comprensión de individuos que en interacciones sociales por
atributos particulares viven situaciones de discriminación y exclusión social, es una postura
teórica que sigue centrada en que las causas de la exclusión social y la discriminación de las
personas con discapacidad se da por asuntos propios de sus cuerpos y conductas y no
necesariamente por los aspectos sociales, lo que guarda una estrecha relación con el modelo
médico e individual de la discapacidad.

Otra perspectiva teórica es la economía política desde la cual se puede comprender la relación
entre la persona con discapacidad y el trabajo. Las relaciones económicas determinan las
relaciones sociales. En la forma como se estructuran las relaciones de producción se configuran
las relaciones sociales esto porque lo que se encuentra en la base de toda formación social es la
estructura económica. La discapacidad, como fenómeno social, es producida por las relaciones
económicas y sociales. “Está producida como problema económico debido a los cambios en la
naturaleza del trabajo y en las necesidades del mercado de trabajo dentro del capitalismo”
(Oliver, 1998, p. 49).

En el desarrollo de la sociedad capitalista se da un predominio del trabajo individual asalariado.

Las personas con discapacidad entran en desventaja por la implementación de nuevos ritmos en
los sistemas de trabajo y la incorporación de valores culturales como la individualidad y la

28
competitividad. En este orden de ideas, la exclusión es atribuida a las relaciones de producción
que no les permite a las personas con discapacidad responder a las exigencias del mercado. Por
tanto, se encuentran excluidas, no por sus condiciones de salud, sino por el sistema de
organización social basado en el trabajo.
Esta postura teórica logra trascender la mirada individual de la discapacidad y la ubica como
problema social. La respuesta social que vive esta población es la exclusión por vía del trabajo.
De acuerdo con Barnes,

Cuando la industrialización se afianzó, las personas con insuficiencias fueron excluidas

del mundo laboral porque eran incapaces de seguir el ritmo del nuevo sistema de trabajo
en las fábricas. En consecuencia, fueron apartadas de la actividad económica y social
general y recluidas en diversos establecimientos sanitarios. (Barnes, 1998, p.63)

La perspectiva contemporánea que guarda relación con la anterior es el modelo social de la

discapacidad.

Enfoca la cuestión desde el punto de vista de la integración de las personas con

discapacidad en la sociedad, considerando que la discapacidad no es un atributo de la
persona, sino el resultado de un complejo conjunto de condiciones, muchas de las cuales
están originadas o agravadas por el entorno social. Por consiguiente la solución exige la
acción social, y la sociedad tiene la responsabilidad colectiva de realizar las
modificaciones necesarias en el entorno para facilitar la plena participación en todas las
esferas de la vida social de las personas con discapacidad. En el nivel político, esta
responsabilidad se configura como una cuestión de derechos humanos. (Jiménez, 2007,
p.178)

Sin negar la existencia de una condición de salud, el modelo social pone la fuerza en el entorno,
que puede ser un facilitador o una barrera para los procesos de inclusión social.

Por su parte, Ferreira (2008) plantea tres vértices necesarios para la construcción social de la
discapacidad. El primero hace un llamado a no olvidar que la existencia cotidiana de las personas
con discapacidad está dominada por su singularidad y sus interacciones cotidianas están
condicionadas por su discapacidad. El segundo vértice plantea que la singularidad los
homogeneiza. La identidad social se construye en oposición a las personas sin discapacidad, lo
que induce una identidad en negativo. Finalmente, la singularidad y la homogeneización
identitaria suponen una clasificación del colectivo en la ordenación jerárquica de la sociedad.

La construcción de la identidad del colectivo de personas con discapacidad ha conllevado a la

movilización social y a la implementación de acciones colectivas en pro de la defensa de los
derechos de las personas con discapacidad. En este marco, el colectivo ha reclamado decidir por
su propia vida y asumir una vida independiente, lo cual se ha visto reflejado en sus intereses por
insertarse en el sistema educativo y laboral.

Estudiar las características de la inserción laboral de las personas con discapacidad, pone de
manifiesto que este grupo poblacional ha logrado traspasar las barreras de inserción y busca, por
medio del trabajo, asumir una vida independiente. El derecho al trabajo es una forma de
reivindicar el modelo social de la discapacidad, dado que el trabajo no solo garantiza la

29
subsistencia sino la construcción de relaciones sociales y la inclusión en la estructura social. De
acuerdo con Castel (1997), la inserción al trabajo de grupos vulnerables como las personas con
discapacidad permite la construcción de lazos de cohesión social y reconocimiento público.

1.3.2 Transformaciones contemporáneas del mundo del trabajo

En la actualidad existe una serie de fenómenos que plantean transformaciones en la experiencia

misma de la modernidad. Estas transformaciones han sido caracterizadas por diversos autores a
partir de la idea de crisis de la experiencia y de los discursos en torno a la modernidad. Mientras
algunos hablan de posmodernidad, sociólogos como Touraine cuestionan la utilización de esta
noción en tanto supone una evolución de la modernidad. Este autor propone la desmodernización
para referir las rupturas que se operan en la experiencia de la modernidad (Touraine, 2000). Otros
autores como Beck plantean, en esa misma lógica de dar cuenta de las rupturas en la experiencia
del individuo en la sociedad moderna, el paso de una modernidad sólida a una modernidad
líquida. Este paso trae consigo crisis ecológicas, individualización y la entrada casi por completo
en la globalización. Esta experiencia ha traído también consecuencias en el mundo del trabajo
(Beck, 1999).

La modernidad sólida era la época del capitalismo pesado, de un vínculo muy fuerte entre el
capital y la mano de obra. La supervivencia de los trabajadores dependía de la contratación; a su
vez la reproducción y el crecimiento del capital dependían de esa contratación. Por su parte, la
modernidad líquida, se caracteriza por un capitalismo liviano y flotante, signado por el
desprendimiento y el debilitamiento de los lazos entre capital y trabajo. En la modernidad líquida,
la flexibilidad es el eslogan; se caracteriza por una vida laboral cargada de incertidumbre,
empleos regidos por contratos breves, renovables o directamente sin contratos, cargos que no
ofrecen ninguna seguridad (Bauman, 2002).

Las nuevas tendencias del mercado laboral se caracterizan por una serie de situaciones para
Castel (1997) tiene que ver con el debilitamiento de la condición salarial, la cual aseguró, además
de una retribución salarial, el acceso a prestaciones fuera del trabajo y la posibilidad de acceder al
consumo de servicios. Este debilitamiento configura lo que Castel denomina la “nueva cuestión
social” caracterizada por la desestabilización de los estables, la instalación de la precariedad
laboral y la presencia de un déficit de lugares ocupables en la estructura social, es decir, una
posición con utilidad social y reconocimiento público.
Por su parte, Beck (2006) describe la crisis del trabajo desde la instauración de la flexibilización
que ha tenido el derecho laboral, la localización del trabajo y el horario laboral, lo cual ha
conllevado a un aumento de la incertidumbre y la desigualdad social.
En este marco de incertidumbre, precarización y flexibilización del trabajo se evidencia que hay
una realidad de exclusión social o en términos de Castel una desafiliación. El trabajo no es solo
un medio material para resolver las necesidades básicas de subsistencia, sino que tiene la virtud
de propiciar la inscripción de los individuos en la vida social. En la actualidad, sin embargo, la
empresa, el sistema y el mercado excluyen a diversos grupos poblacionales, entre los que se
encuentran las personas con discapacidad, en una apuesta por la eficacia y la competitividad
potencial de sus trabajadores y, por tanto, de sí mismas. Se genera así una parte de la población

30
que no solamente no tiene empleo sino que no lo tendrá nunca, que estará excluida del sistema y
de las posibilidades de subsistir. Esta exclusión del trabajo se traduce en exclusión de la
construcción de lazos de cohesión social, es decir, en la desafiliación de las personas de la vida
social. Quienes quedan excluidos del empleo, se quedan sin un lugar útil en la estructura social y
sin reconocimiento público (Castel, 1997).
En América Latina, la precariedad laboral no es un fenómeno nuevo.

“Los contextos laborales de la región han sido históricamente muy heterogéneos y en muchos
sectores y ramas de la economía ha persistido desde hace tiempo una fuerte precariedad
estructural, mientras que el trabajo digno, con buenos salarios, condiciones adecuadas y
protección social ha sido más la excepción que la regla” (Reygadas 2011, p.33)

Además, existe un predominio de la informalidad en América Latina que se caracteriza por

empleos de baja productividad, al margen de la normatividad del mercado, con salarios inferiores
al mínimo, sin reconocimiento de prestaciones sociales e incumplimiento de jornadas laborales.
Esto revela que el sector de la economía en el que se encuentran las actividades más productivas,
factores productivos de alta calidad y las mejores remuneraciones ha venido en descenso y
consigo las oportunidades de mejorar la calidad de vida de las personas (Jiménez, 2012).

“La idea social de un empleo completo, entendido en el sentido formal con pagos regulares
registrados disponibles para ser gravados con impuestos nunca fue una característica dominante
de muchas economías intermedias como la de Brasil. Por el contrario, ésta ha sido una mezcla de
esclavos y servidumbre, vendedores ambulantes, artesanos, jornaleros, trabajo agrícola migrante,
trabajos esporádicos entre otros, así como de profesionales liberales, trabajadores de la industria,
trabajadores del comercio y de servicios, y empleados del sector público. La mayoría de ellos
continúa moviéndose en conjunto con lo “informal” como práctica dominante, a pesar de que no
es el discurso dominante” (Spink 2011, p6).

Por su parte, García (2006) plantea una serie de características del mercado de trabajo en
América Latina que recogen a manera de resumen los principales ejes analíticos que ponen en
evidencia la precariedad laboral.

El primero es la ampliación de la insuficiente absorción laboral. Esto revela el aumento de los

niveles de desempleo como un asunto estructural y de larga duración. El segundo, la importancia
del trabajo no asalariado ligado a la subsistencia o a la pobreza. Es evidente la heterogeneidad del
trabajo no asalariado, por un lado el autoempleo ligado a la pobreza y por otro lado, como refugio
de mano de obra.

El tercer eje analítico es la permanencia de las exiguas retribuciones. El poder adquisitivo del
salario mínimo en el siglo XXI se mantiene por debajo del observado en 1980 en la mayoría de
los países latinoamericanos. El cuarto es la inestabilidad laboral frecuente. Importan las entradas
y salidas de los trabajadores del mercado de trabajo y los cambios entre un tipo de ocupación y la
dependencia laboral.

31
El quinto hace referencia a la inseguridad en constante aumento. Al aumento de trabajadores
temporales, con contratos transitorios o sin contratos de trabajo. El sexto eje analítico es el
declive de la cobertura de la protección social.

El séptimo es la menor importancia de la negociación colectiva, relacionada con la baja

participación en asociaciones gremiales y el octavo es la perdida en el ámbito de los derechos
laborales.

1.3.3 Trabajo y empleo

En esta investigación toma relevancia preguntarse por los conceptos de trabajo y empleo y las
diferencias que se encuentran entre ellos.
El trabajo históricamente ha tenido una función en la sociedad. “El trabajo ha constituido la
actividad humana orientada a garantizar la pervivencia de la especie en general y de las diversas
sociedades humanas en particular” (Recio, 1997, p.20).
El trabajo es una construcción social. Se puede concebir de diferentes maneras de acuerdo al
momento sociohistórico. Ha pasado de ser concebido como una actividad degradante, a tener
matices entre el castigo y la virtud, concebirse como una actividad de dignificación al llegar a
convertirse en un factor de producción (Kohler y Artiles, 2005).
En el capitalismo surge el trabajo mercantil y, con ello, la noción de mercado laboral y de
empleo. Es ahí donde se empieza a perfilar una diferencia entre trabajo y empleo. En el trabajo
mercantil,
…el objetivo del trabajo ya no es la producción directa de los medios de subsistencia para
los productores directos o sus amos o señores, sino la obtención de rentas monetarias a
cambio de la actividad realizada. La existencia de trabajo mercantil solo puede darse
cuando se han desarrollado algunas instituciones: de una parte la existencia de mercados
en los que se intercambian productos y, paralelamente, la existencia de dinero lo que
usualmente requiere la existencia de algún tipo de institución estatal que avale la validez
del dinero en circulación. (Recio, 1997, p.30).
Por otra parte, de acuerdo con Maruani (2000, p. 10), el trabajo “es una actividad de producción
de bienes y servicios y conjunto de las condiciones de ejercicio de dicha actividad”. Ahora bien,
el empleo es entendido “como conjunto de las modalidades de acceso y salida del mercado de
trabajo, así como la traducción de la actividad laboral en términos de estatus sociales” (Maruani,
(2000, p. 10).

El empleo alcanza el estatus de norma social en la medida en que implica “un contrato indefinido
a tiempo completo, un salario familiar, una regulación legislativa, un convenio colectivo, es
deciruna relación laboral sociopolíticamente regulado” (Kohler y Artiles, 2005, p.22).
Por su parte, Blanch (2003, p. 37,38) plantea que el empleo es
…una modalidad de trabajo desarrollada en el marco de una relación contractual de
intercambio mercantil, de naturaleza jurídica, establecida, pública y voluntariamente entre
32
 dos partes: primero, la persona trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo,
conocimientos, destrezas, habilidades, rendimientos y múltiple subordinación a
imperativos funcionales de naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa,
productiva, burocrática y organizacional. Segundo, la contratante, que compra todo ello, a
cambio de un salario y, eventualmente, además, de otras compensaciones en forma de
bienes o servicios..

1.3.4 Mercado de trabajo e inserción laboral

Como se planteó anteriormente es con la configuración del mercado de trabajo que aparece la
diferenciación entre trabajo y empleo. Por esta razón, cobra importancia revisar este concepto. El
mercado de trabajo puede ser definido de acuerdo al enfoque teórico. “El mercado de trabajo es
un mercado, como poco, lleno de «imperfecciones». Tan imperfecto que difícilmente puede ser
considerado sólo un mercado” (Prieto,1989, p.191).

Una mirada economicista neoclásica plantea que el mercado laboral sigue la lógica fundamental
de un mercado ideal

…existe información completa tanto para los que buscan trabajadores como para los que buscan
empleo; se llenan las vacantes y se obtienen puestos mediante los mecanismos de mercado; la
“mercancía” de la mano de obra es estandarizada al grado de ser sustituible rápida y fácilmente;
en principio existe la posibilidad de un equilibrio entre oferta y demanda de puestos y empleos;
en primera instancia es el precio ofrecido y/o demandado de la “mercancía” de la mano de obra –
el salario- el que define la atracción de trabajadores y puestos. (Pries, 2000, p. 512,513)

Este concepto es poco dinámico y desconoce las normas sociales e instituciones que median entre
los puestos de trabajo y los trabajadores.

Un enfoque institucionalista que introdujo el concepto de segmentación del mercado laboral le

puso un tinte más sociológico, “tanto la estructura de los puestos de trabajo como la de la mano
de obra no consisten en elementos unitarios y homogéneos, sino en “conglomerados”
segmentados unos de otros” (Pries, 2000, p. 517).

Para que exista un mercado de trabajo, es necesario que existan personas en condiciones de
trabajar y empleadores, pero también una serie de instituciones no mercantiles. “El mercado
laboral no es autosuficiente en la producción de la fuerza de trabajo, sino que esta depende de
otro conjunto de instituciones paralelas con las que existe una continua interrelación.” (Recio,
1997, p. 44). Por tanto, un mercado de trabajo es un espacio virtual donde convergen oferta y
demanda, y está regido por algunas leyes y actores como el Estado.

La participación en el mercado laboral se da en tres momentos: en la inserción, en la permanencia

y en la salida. La inserción laboral es “el término utilizado habitualmente para referirse al proceso
de incorporación a la actividad económica de los individuos” (García y Gutiérrez, 1996, p. 269).
Supone el acceso al empleo, la ejecución de una ocupación y la construcción de trayectorias
laborales. En esta investigación la inserción laboral se abordó desde dos categorías, la estructura
ocupacional y las condiciones de empleo.

33
1.3.5 Estructura ocupacional

El mercado laboral configura la estructura ocupacional, que se entiende como “la distribución
de la fuerza de trabajo por todo el abanico de tipos de trabajo existentes en la sociedad” (Watson,
1995, p.144). Esta refleja las condiciones productivas de una región en la cual se insertan los
trabajadores. La estructura ocupacional puede ser jerárquica y horizontal. En la estructuración
horizontal, existe una división de la fuerza de trabajo de acuerdo a los sectores de producción, el
sector primario (agricultura y minería), secundario (manufacturación) y terciario (servicios).

La estructuración jerárquica supone una “diferenciación en términos tanto de función ocupacional

como de estatus de trabajo. Se agrupan las ocupaciones de modo que cabe esperar que compartan
situaciones de mercado y de trabajo similares” (Watson,1995, p.145).3 Esta clasificación ha
tenido una serie de actualizaciones desde el año 1958, la versión más actual es del 2008 y fue
utilizada como marco de referencia para la investigación.

Para comprender la estructura ocupacional de un grupo poblacional, es necesario definir la

ocupación, que según Watson (1995, p.140) es “una dedicación regular a una parte o a la
totalidad de una serie de tareas laborales identificadas bajo un título tanto por quienes
desempeñan las tareas como por el público en general”.

En concordancia, la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones –CIOU-

(Organización Internacional del Trabajo, 2008, p.1) define la ocupación como “un conjunto de
empleos cuyas principales tareas y cometidos se caracterizan por un alto grado de similitud”.
Esas características o tareas en común se clasifican en nueve grupos ocupacionales (Ver anexo de
categorías).

1.3.6 Condiciones de empleo

Las condiciones laborales se dividen en condiciones de empleo y condiciones de trabajo. Si bien

es difícil encontrar diferencias conceptuales entre las dos, algunos autores han realizado
aproximaciones que permiten delimitar estas dos nociones que guardan interrelaciones. Para
Infante y Vega-Centeno (2001), la calidad de los puestos de trabajo sería aquella inherente o
propia a las características de estos. Ella depende de factores de tipo tecnológico y organizacional
y se refleja, al final, en la producción de los mismos. La calidad del empleo, por su lado, es
determinada por el tipo de inserción laboral, las remuneraciones, la capacitación y motivación de
los trabajadores. Para ellos, las condiciones de empleo son sinónimo de calidad del empleo.
Farné, Vergara y Baquero plantean que
…la calidad del empleo está determinada por un conjunto de factores vinculados al
trabajo que son expresión de características objetivas, dictadas por la institucionalidad
laboral y por normas de aceptación universal, que influyen en el bienestar económico,
social, psíquico y de salud de los trabajadores. (2011, p.4)

3
Para la OIT, esta agrupación de ocupaciones se denomina Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
(CIOU). La CIOU “es una herramienta para organizar los empleos en una serie de grupos definidos claramente en
función de las tareas que comporta cada empleo” (Organización Internacional del Trabajo, s.f.).

34
Por su parte, Benach, Vergara y Muntaner (2008) plantean que las condiciones de empleo se
comprenden como las circunstancias en que la persona se ve envuelta en su trabajo u ocupación y
que, normalmente, tienen que ver con el acuerdo o la relación entre el empleado y el empleador.
Ahora bien, teniendo en cuenta que las condiciones de empleos pueden ser múltiples, se han
agrupado en varias dimensiones.
Las dimensiones que incluyen las condiciones de empleo son variadas y dependerán del contexto
y de los autores que las definan. Farné et al. (2011) retoman una serie de dimensiones, entre ellas
las de la Unión Europea, que comprenden las relacionadas con las características del puesto de
trabajo que incluye elementos intrínsecos del empleo, la cualificación, la formación continua y el
desarrollo de la trayectoria profesional. Y otra dimensión relacionada con el entorno laboral y el
contexto general del mercado de trabajo.

Por su parte, Eurofound (2002) en la encuesta europea sobre calidad del trabajo y empleo tiene en
cuenta cuatro dimensiones: seguridad en el empleo, salud y bienestar, desarrollo de competencias
y conciliación entre la vida laboral y no laboral. Mientras que la UNECE (2010) tiene en cuenta
ocho dimensiones: las oportunidades de empleo, la flexibilidad y seguridad laboral, las
condiciones físicas del trabajo, la seguridad social, los ingresos, el diálogo social, la satisfacción
en el trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar.

En Colombia, se trabajan seis dimensiones para la calidad del empleo, retomadas del enfoque de
las capacidades (Pineda y Acosta, 2011). La primera es la intensidad del trabajo, que incluye las
jornadas de trabajo, el sitio de trabajo y las horas extras remuneradas. La segunda dimensión es el
ingreso, que se valora de acuerdo al salario mínimo legal vigente. La tercera dimensión es la
protección social, que implica la cobertura en salud y pensiones. La cuarta dimensión es la
estabilidad, que da cuenta de la existencia o no de contrato, del tipo de contrato y del término del
mismo. La quinta dimensión tiene que ver con la subjetividad en el trabajo y la sexta es el
subempleo por insuficiencia de horas, por competencias y por ingresos.

Por su parte, Raygadas (2011) en el marco de la precariedad estructural de los mercados de

trabajo de América Latina plantea la presencia de cuatro dimensiones de precariedad del trabajo
que guardan relación con las condiciones de empleo: la inestabilidad en el empleo, la
desprotección y el incumplimiento de los derechos laborales, las deficiencias en la seguridad
social y las prestaciones asociadas al trabajo y los bajos salarios.

Para efectos de esta investigación las condiciones de empleo se agruparon en cinco dimensiones,
teniendo en cuenta la especificidad de los trabajadores con discapacidad.
a) Estabilidad laboral: hace referencia a las garantías que deben tener los trabajadores para
permanecer en sus puestos de trabajo, para realizar sus funciones y recibir los beneficios de su
labor (Aranda, 2008). Por su parte, para Dávalos la estabilidad se entiende en la medida en “que
la relación laboral únicamente terminará por voluntad del mismo trabajador, por incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador, o por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes”
(2000, p.8).
Una de las variables importantes para dar cuenta de la estabilidad laboral de los trabajadores con
discapacidad es el tipo de contrato de trabajo. Según Recio (1997), el contrato no es un mero

35
contrato de compraventa, sino que es la vía de entrada a un complejo sistema de relaciones
sociales en el que aparecen sistemas jerárquicos, políticas de legislación, incentivos particulares,
así como resistencias y acciones colectivas por parte de los trabajadores.
En Colombia, el código sustantivo del trabajo es el que define y regula el contrato de trabajo (ver
anexo de categorías).
b) Jornada laboral: hace referencia al tiempo que un trabajador con discapacidad dedica a la
labor que realiza. Es la vida misma del trabajador en función de una actividad productiva, por
tanto, debe existir una conciliación entre el tiempo libre para el descanso y el tiempo dedicado al
trabajo. Debido a lo anterior, en la organización del trabajo y en la incorporación de los
trabajadores al sistema productivo deben tenerse en cuenta las normas legales así como los
conocimientos científicos y los dictámenes del servicio de medicina del trabajo relativos a cada
trabajador (Neffa, 2002).
En Colombia, la jornada de trabajo es regulada por el código sustantivo de trabajo (ver anexo de
categorías).
c) Remuneración: es la suma de dinero que recibe el trabajador con discapacidad por la labor
realizada. Para Farné et al. (2011), son los beneficios financieros (salariales y no) ofrecidos por el
cargo en el que el individuo trabaja. Según Neffa (2002, p.49), existen diferentes sistemas de
remuneración, por rendimiento y por tiempo de trabajo
La remuneración por tiempo de trabajo consiste en una suma predeterminada por cada unidad
de tiempo que se acuerde, cualquiera sea el rendimiento, mientras que la remuneración según
el rendimiento puede fijarse en una suma de dinero por cada tarea completada, la cual se
determina después que finalizan las tareas y ha sido debidamente registrada, dependiendo
del rendimiento alcanzado.

d) Protección social: la sociedad moderna se ha caracterizado por la inseguridad social, que trae
consigo el debilitamiento de los lazos sociales. Un mecanismo para proteger a los miembros de la
sociedad salarial ha sido concediendo protecciones fuertes al trabajo (Castel, 2004).
En la sociedad salarial, los individuos están cubiertos por sistemas de protección a partir del
acceso al trabajo, por lo cual
El trabajo se ha vuelto el empleo, es decir, un estado dotado de un estatuto que incluye
garantías no mercantiles como el derecho a un salario mínimo, las protecciones del
derecho laboral, la cobertura por accidentes, por enfermedad, el derecho a la jubilación o
retiro, etc. (Castel, 2004, p. 42)
Por lo tanto, un trabajo digno requiere la existencia de derechos laborales y el funcionamiento de
instituciones que garanticen su cumplimiento. “La desprotección laboral no solo afecta la
situación económica de los trabajadores, también lesiona el ejercicio de la ciudadanía” (Reygadas
2011, p.35).
En Colombia existe un sistema de Protección Social que está integrado por el Sistema de
Seguridad Social Integral y la Asistencia Social. El Sistema de Seguridad Social Integral incluye

36
los servicios a los que tienen derecho los trabajadores: el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, el Sistema General de Pensiones y el Sistema General de Riesgos Laborales (ver anexo de
categorías).

e) Ajuste al empleo: se asumirá como empleo ajustado aquellos empleos que posibiliten el
ascenso laboral y un ajuste entre el nivel educativo del trabajador y el trabajo que desempeña. El
ascenso laboral hace parte de la promoción profesional que tiene el trabajador en su puesto de
trabajo. Para Neffa,

…las posibilidades normales de promoción profesional son inherentes al puesto, en virtud de

las calificaciones profesionales requeridas por el puesto, la antigüedad, el cumplimiento
satisfactorio de la responsabilidad asumida, la evaluación del desempeño, además de las
actitudes personales para ejercer tareas de mayor jerarquía y responsabilidad con o sin
personal a cargo. (2002, p.47).

Por su parte, el ajuste educativo hace referencia a las calificaciones profesionales del trabajador
requeridas por el puesto de trabajo para que se lleven a cabo las actividades designadas. Incluye
los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal y la experiencia profesional (Neffa,
2002). Conocer el ajuste educativo es importante para dar cuenta de sobrecualificación o
subcualificación en el desempeño de la actividad que realiza el trabajador.

1.4 Objetivos

Objetivo general
 Describir la inserción laboral de los trabajadores con discapacidad en Cali.

Objetivos específicos
 Describir la estructura ocupacional de los trabajadores con discapacidad.
 Describir las condiciones de empleo de los trabajadores con discapacidad.

1.5 Modelo analítico

Esta investigación tuvo tres categorías de análisis claves: discapacidad, estructura ocupacional y
condiciones de empleo.

37
 CATEGORÍAS DE DIMENSIONES VARIABLES
ANÁLISIS INVOLUCRADAS
Discapacidad: las personas  Discapacidad motora
con discapacidad incluyen a  Discapacidad visual
aquellas que tengan  Discapacidad cognitiva
deficiencias físicas,
D1: Tipos de discapacidad  Discapacidad auditiva
mentales, intelectuales o  Discapacidad mental
sensoriales a largo plazo
que, al interactuar con
diversas barreras, puedan
impedir su participación
plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de
condiciones con los demás.

Estructura ocupacional:  Presencia de empleos

anteriores
La distribución de la fuerza D1: Antecedentes laborales  Tiempo de cese laboral
de trabajo por todo el
abanico de tipos de trabajo D2: Ocupación  Ocupación principal
existentes en la sociedad
(Watson, 1995, p.144).
D3: Actividad económica  Actividad económica
D4: Posición ocupacional  Posición ocupacional
 Tipo de empleador
Condiciones de empleo: son  Tipo de contrato
las circunstancias en que la D1: Estabilidad laboral  Antigüedad en el
persona se ve envuelta en su empleo
trabajo y que, normalmente,  Pluriempleo
tienen que ver con el  Horas trabajadas a la
acuerdo o la relación entre semana
D2: Jornada laboral
el empleado y el empleador  Tipo de jornada
(Benach et al., 2008)  Horario nocturno
 Ingreso mensual
D3: Remuneración  Satisfacción con el
ingreso
 Afiliación a salud
D4: Protección social  Afiliación a pensiones
 Afiliación a ARL
 Posibilidades de ascenso
D5: Ajuste al empleo  Relación entre el trabajo
y la formación

38
1.6 Estrategia metodológica

Se realizó una investigación cuantitativa de tipo descriptivo a través del diseño de sondeo. La no
existencia de datos exactos sobre la población con discapacidad trabajadora en Cali y el registro
parcial sobre su participación en el mercado laboral conllevó a no tener un universo claramente
definido; por tal motivo, no hubo marco muestral y se realizó un muestreo no probabilístico por
cuotas, aplicado a 160 trabajadores con discapacidad de la ciudad de Cali, siendo estos la unidad
de análisis.

Se utilizó un muestreo por cuotas. Las variables que se tuvieron en cuenta para la selección de las
cuotas fueron el tipo de discapacidad y el sexo. Se decidió tener participación de todos los cinco
tipos de discapacidad. La distribución del tipo de discapacidad se calculó teniendo en cuenta la
prevalencia de la población con discapacidad para Cali, según datos del censo del 2005 (DANE,
2005). Las cuotas se determinaron de la siguiente manera:

Sexo Total
Tipo de discapacidad H M
Personas con discapacidad visual 20 20 40
Personas con discapacidad auditiva 12 12 24
Personas con discapacidad física 28 28 56
Personas con discapacidad cognitiva 12 12 24
Personas con discapacidad mental 8 8 16
Total 80 80 160

Es importante mencionar que el trabajo de recolección de la información y consolidación de la

base de datos se realizó y financió en conjunto con la estudiante de la Maestría en Sociología Ana
Dilvia Tamayo Marín. Cada investigadora utilizó las variables pertinentes para el desarrollo de su
investigación.

La encuesta de tipo transversal tuvo un total de 62 preguntas y comprendió los siguientes

módulos4 (ver anexo1):

1. Módulo sociodemográfico
2. Módulo de estructura ocupacional
3. Módulo de discapacidad
4. Módulo de condiciones de empleo
5. Módulo de condiciones de trabajo

4
La encuesta se diseñó teniendo como insumo el registro de localización y caracterización para personas con
discapacidad del DANE y la encuesta “Condiciones de trabajo de colombianos en Barcelona” (Roa, 2002).

39
Los criterios de selección de las personas en la muestra fueron: 1. Manifestar interés en participar
en la investigación, 2. Ser trabajador con discapacidad, 3. Ser mayor de edad, 4.Trabajar en la
ciudad de Cali.

El trabajo de recolección de información implicó, en primera instancia, la aplicación de la prueba

piloto que consistió en llevar a cabo 15 encuestas a personas con discapacidad, con el fin de
probar el instrumento y realizar los ajustes necesarios para garantizar una óptima recogida de los
datos. En segunda instancia, el equipo de campo estuvo conformado por un grupo de 13
encuestadores, que fueron entrenados en el conocimiento del proyecto y el manejo de la
encuesta. La selección de los encuestadores implicó que fueran personas conocedoras del tema de
discapacidad. Para encuestar a la población sorda se contó con intérpretes de lengua de señas
colombiana. Cada encuestador realizó entre 12 y 13 encuestas. Los encuestadores fueron
estudiantes de la Escuela de Rehabilitación Humana y de la Tecnología de Interpretación para
Sordos y Sordos Ciegos de la Universidad del Valle.

Para contactar a los informantes, se utilizó la técnica de la bola de nieve (debido a que no se
tenían ubicadas en su totalidad a las 160 personas con discapacidad trabajadoras). Esto implicó
que las personas con discapacidad no fueron ubicadas por medio de instituciones sino referidas
por trabajadores con discapacidad y por las redes a las que tenía acceso el personal de campo. La
aplicación de la encuesta se realizó cara a cara. Su diligenciamiento duró aproximadamente 30
minutos. Se aplicó en marzo del 2014.

Una vez recogida la totalidad de los datos, se continuó con el proceso de codificación de las
encuestas, para su posterior ingreso a la base de datos. Los datos se analizaron por medio del
programa estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). En el análisis se
tuvieron en cuenta variables claves de segmentación, entre ellas el sexo, el tipo de discapacidad y
la relación con el empleo. Las técnicas estadísticas más utilizadas fueron el análisis bivariado, se
aplicó el análisis coeficiente de RHO de Spearman, la comparación de medianas y el análisis
clúster. Se construyó un índice para determinar las condiciones de empleo de los trabajadores
con discapacidad.

La investigación fue sometida al Comité Institucional de Revisión de Ética Humana de la

Universidad del Valle. Se catalogó como una investigación de riesgo mínimo, dado que el único
riesgo previsto fue el de la confidencialidad. Para garantizar la confidencialidad de la
información suministrada se planteó no incluir el nombre de la persona en la base de datos, ni en
los reportes de la investigación. Hubo consentimiento informado. Es necesario aclarar que los
resultados no dan cuenta de toda la población con discapacidad de Cali, sino que se limita a la
población encuestada.

40
 2. CARACTERIZACIÓN DE LA POBLACIÓN CON Y SIN DISCAPACIDAD EN CALI
SEGÚN CENSO 2005

Con el objetivo de construir un contexto de referencia para la investigación, se realizó un perfil

general de la población con discapacidad de Cali en comparación con la población sin
discapacidad según los datos del Censo 2005.
De acuerdo al sexo, se encontró mayor prevalencia de mujeres con discapacidad (52,8%), este
dato se comporta de manera similar al de las mujeres sin discapacidad (53%). De igual manera
guarda relación con los promedios nacionales. El promedio nacional ubica con mayor prevalencia
a las mujeres (54,4%) con discapacidad en comparación con los hombres con discapacidad
(45,6%) (Ver gráfica 2.1).

Gráfica 2.1: sexo de la población con y sin discapacidad de Cali

60,0 52,8 53,0

50,0 47,2 47,0
Porcentaje %

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0
Hombre Mujer
Sexo

Con discapacidad Sin discapacidad

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

En el año 2005, la población con discapacidad se concentraba mayoritariamente entre los 40 y los
80 años (62,8%), esto puede estar evidenciado la relación que existe entre la discapacidad y el
proceso de envejecimiento el cual está acompañado por la presencia de enfermedades crónicas
que se convierten en un factor de riesgo para la instauración de una deficiencia que
posteriormente se configura en discapacidad. Al comparar la población con y sin discapacidad,
se evidencia que la población sin discapacidad se concentra mayoritariamente en los primeros
grupos decenales entre los 0 y 39 años (70,9%) (Ver gráfica 2.2).

41
Gráfica 2.2: edad de la población con y sin discapacidad de Cali

25,0
19,3
Porcentaje % 20,0 18,2 18,1
16,0 15,4
15,3
15,0 13,0 12,7
10,7 10,6 10,6
8,8
10,0 8,1 8,1
7,1
4,6
5,0 2,6
0,8
0,0
0a9 10 a 19 20 a 29 30 a 39 40 a 49 50 a 59 60 a 69 70 a 79 80 o más
Edad en años

Con discapacidad Sin discapacidad

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

Según la pertenencia étnica el mayor porcentaje de la población con discapacidad manifiesta no
pertenecer a un grupo étnico (67,6%). Urrea y Viafara (2011) plantearon que Cali es el primer
municipio de población negra por ser el principal epicentro de inmigración afrocolombiana del
país. Razón por la cual se encuentra un porcentaje alto de población con discapacidad que se
reconoce como negro, mulato, afrocolombiano (31,6%). Este dato llama la atención al
compararlo con la población sin discapacidad. En términos proporcionales, se observa una mayor
presencia de discapacidad en la población afrocolombiana. A partir de esto se puede plantear
¿Qué posible conexión existe entre la presencia de enfermedades crónicas (como la hipertensión)
en los afrocolombianos y la existencia de discapacidad en ellos? (Ver gráfica 2.3).
Gráfica 2.3: pertenencia étnica de la población con y sin discapacidad de Cali
80,0 73,4
67,6
70,0
Porcentaje %

60,0
50,0
40,0 31,6
26,1
30,0
20,0
10,0 0,7 0,4 0,1 0,1 0,0 0,1
0,0
Ninguno de los Negro (a), Indígena Rom Raizal de San
anteriores mulato, Andrés y
afrocolombiano Providencia
Grupo étnico

Con discapacidad Sin discapacidad

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

42
El mayor porcentaje de la población con discapacidad se concentra en niveles educativos de
primaria incompleta (26%), secundaria incompleta (20,3%) y primaria completa (18,3%)
denotando un bajo nivel educativo alcanzado y deserción del sistema educativo al no completar
los ciclos completos de educación primaria y secundaria. Al compararlo con la población sin
discapacidad es notable la brecha en términos educativos, dado que la población sin discapacidad
alcanza mayoritariamente los niveles de secundaria incompleta (25,9%) y secundaria completa
(19,1%). Además, se evidencian diferencias en el alto porcentaje de población con discapacidad
que no tienen ningún nivel educativo (13,5%) en comparación con la población sin discapacidad
(3,9%). De igual manera, en el bajo ingreso de la población con discapacidad a la educación
superior y postgrado (8,6%), con relación a la población sin discapacidad (16,5%).
Ahora bien, al conocer dicha realidad y al relacionar estas variables con la inserción laboral,
surgen preguntas como ¿Qué tipo de actividades laborales desempeñan las personas si tenemos
en cuenta el bajo nivel educativo de la población con discapacidad? ¿Cómo puede incidir el nivel
educativo en las condiciones laborales de las personas con discapacidad?
Gráfica 2.4: nivel educativo de la población con y sin discapacidad de Cali

Nivel educativo
30,0
26,0 25,9
25,0
20,3
18,4 19,1
20,0 17,6
Porcentaje %

16,5
15,0 13,5
12,3
11,3
10,0 8,6

5,0 3,9
2,8 1,9
1,0 0,9 0,0 0,0
0,0
Ninguno Preescolar Transición Primaria Primaria Secundaria Secundaria Superior y Nivel y
incompleta completa incompleta completa postgrado año
invalido
Nivel educativo

Con discapacidad Sin discapacidad

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

Al segmentar el nivel educativo por el tipo de limitación que presenta la persona con
discapacidad se encuentra que el mayor porcentaje de población sin educación son personas con
limitación para aprender (37,8%), para hablar (37,2%) y para socializar (35,8%). Este dato
evidencia que las personas con discapacidad cognitiva, auditiva y mental son las que presentan
mayores barreras para la inclusión educativa.

43
Las personas con limitaciones para caminar, usar sus brazos o manos, ver y oír tienen en común
que el mayor porcentaje del nivel educativo se concentra en primaria incompleta.
Por su parte, las personas con limitaciones para ver (discapacidad visual) son las que mayor nivel
educativo han alcanzado, se refleja en el nivel educativo de secundaria completa (12,4%) y nivel
superior y de postgrado (10,9%). Situación similar se revela en las personas con limitaciones
para caminar y usar sus brazos o manos, (discapacidad física). Teniendo en cuenta lo anterior, se
plantea ¿El tipo de limitación determina el nivel educativo de la población con discapacidad?
(Ver gráfica 2.5).
Gráfica 2.5: Nivel educativo según el tipo de limitación

0,0
6,6
10,1
19,0
Otro tipo de limitación 16,6
24,3
1,2
1,6
20,7

0,0
5,6
10,6
15,3
Limitación para bañarse por si mismo 16,1
19,9
1,0
1,9
29,5

0,1
4,7
8,7
16,3
Limitación para socializar 13,1
18,3
1,3
1,7
35,8

0,1
3,6
7,6
12,8
Limitación para aprender 12,4
21,8
1,9
2,1
37,8

0,0
4,1
8,0
12,7
Limitación para hablar 12,9
20,1
2,3
2,6
37,2

0,0
5,5
7,8
14,5
Limitación para oir 19,0
29,5
0,7
1,0
22,0

0,0
10,9
12,4
21,3
Limitacion para ver 18,9
26,0
0,4
0,5
9,6

0,0
6,4
11,6
19,0
Limitación para usar brazos o manos 18,0
24,8
0,7
1,2
18,2

0,0
6,3
10,1
17,8
Limitación para caminar 20,3
27,4
0,5
0,8
16,8

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0

Nivel y año invalido Superior y postgrado Secundaria completa

Secundaria incompleta Primaria completa Primaria incompleta
Transición Preescolar Ninguno

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

44
En términos de acceso a la seguridad social en salud, se evidenció que el mayor porcentaje de la
población con discapacidad se encuentra afiliado a EPS contributivas (52,2%), el 39,1% a una
EPS y el 13% al antiguo Instituto de Seguros Sociales. Como consecuencia de lo anterior, surge
la pregunta ¿El alto porcentaje de población en el régimen contributivo denota una población
trabajadora o población beneficiaria de un trabajador?

Por su parte, la afiliación al régimen subsidiado es relevante (28,9%) evidencia una población
que no cotiza al sistema de salud por la vía del empleo. Llama la atención el porcentaje de
población con discapacidad sin afiliación al sistema de salud (17,4%). Si bien es un porcentaje
menor en comparación con la población sin discapacidad (19,0%), es importante señalar que la
población con discapacidad por su condición demandan más servicios de salud, por tal razón
debería estar garantizada la cobertura en su totalidad (Ver gráfica 2.6)

Gráfica 2.6: aporte a la salud de la población con y sin discapacidad de Cali

60,0
51,4
50,0
39,1
Porcentaje %

40,0
28,9
30,0
20,0
20,0 17,4 19,0
13,1
8,2
10,0
1,6 1,5
0,0
Instituto de Regímenes Otra EPS Una ARS Ninguna
seguros sociales especiales
ISS
Tipo de aporte a la salud

Con discapacidad Sin discapacidad

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

Por otro lado, al indagar por la clase de trabajo que realizó la población caleña la última semana
en el momento de aplicar la encuesta, se encontró que la población con discapacidad estuvo
mayoritariamente trabajando (28,2%), realizando oficios del hogar (20,7) y buscó trabajo
(20,7%). Por su parte la población sin discapacidad también estuvo en mayor proporción
trabajando (41,9%) y estudiando (27,3%).

Al contrastar la población con y sin discapacidad se evidencia que la población sin discapacidad
se encuentran trabajando y estudiando en mayor proporción. Lo cual puede estar indicando la
exclusión educativa y laboral que experimenta la población con discapacidad.

45
La población con discapacidad presenta una mayor proporción en “oficios del hogar sin trabajar y
estudiar” (20,7%) en comparación a la población sin discapacidad (16,2%).

Como consecuencia de su condición de salud se encuentran en mayor proporción con incapacidad

permanente para trabajar (9,8%) en comparación con la población sin discapacidad (0,6%).

Gráfica 2.7: actividad ocupacional de la población con y sin discapacidad de Cali

45,0
41,9

40,0

35,0

30,0 28,2
27,3
Porcentaje %

25,0
20,7
20,0 18,3
16,2
15,0
11,8
9,8
10,0 8,4 8,1

5,0 2,7 2,6 3,2

0,6
0,0
Trabajó Busco trabajo Estudio y no Realizo oficios del Incapacitado Vivio de jubilación Estuvo en otra
trabajó ni busco hogar y no trabajó permanentemente o renta y no situación
trabajo ni busco trabajo para trabajar trabajó ni busco
trabajo

Con discapacidad Sin discapacidad

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

La inserción laboral para la población con y sin discapacidad presenta diferencias significativas.
La población con discapacidad presenta una menor tasa de participación5 en el mercado de
trabajo (19,6%), reflejando la realidad social que vive el grupo población en términos de
exclusión laboral (Ver tabla No. 2.1).

5
La tasa global de participación, es un indicador que refleja la presión de la población sobre el mercado de
trabajo. Es la relación entre la población económicamente activa (PEA) y la población en edad de trabajar
(PET).

46
Tabla 2.1: Tasa global de participación para la población con y sin discapacidad

Con discapacidad Sin discapacidad Total

PEA 41153 781132 822285
PET 209870 2508288 2718159
TGP 19,6% 31,1% 30,3%
Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

Al segmentar la información por el tipo de limitación se encuentra como tendencia general que
las personas con limitaciones para caminar, oír, hablar, aprender y socializar tienen en común
que la actividad con mayor prevalencia corresponde a una actividad diferente de las catalogadas
tradicionalmente (estuvo en otra situación).
Las personas con limitación para ver (31,5%), caminar (22,1%) y mover brazos y manos (24,1%)
son las que mayoritariamente trabajan del conjunto de la población con discapacidad. Este mismo
grupo de personas son las que han alcanzado los mayores niveles educativos. Por su parte, las
personas con limitaciones para aprender (15,6%) y socializar (14,5%) son las que trabajan en
menor proporción y a la vez son las personas con los mayores porcentajes de no acceso a la
educación.
Este hallazgo guarda relación con una de las hipótesis planteadas en el balance de estudios
previos en la que se planteó que el nivel educativo es un factor que incide en la inserción al
mercado de trabajo de las personas con discapacidad. (Jang, Wang, Lin, 2013; Arenas et al,
2013; Rodríguez y Rico, 2009; Albarrán-Lozano y Alonso-González, 2010; Hernández y Millán,
2015). En esta ocasión alcanzar un mayor nivel educativa garantiza mayor participación en el
mercado de trabajo (Ver gráfica 2.8).

47
Gráfica 2.8: actividad ocupacional según el tipo de limitación

24,6
7,8
14,9
Otro tipo de limitación 12,5
14,5
2,5
23,2

25,7
8,3
26,2
Limitación para bañarse por si mismo 5,9
13,5
3,0
17,2

31,0
2,9
24,8
Limitación para socializar 7,6
16,3
1,9
15,5

28,9
3,2
23,4
Limitación para aprender 12,6
14,4
1,2
16,2

29,1
4,4
21,0
Limitación para hablar 11,8
15,9
1,4
16,5

27,6
11,5
14,7
Limitación para oir 6,8
18,5
1,2
19,6

15,0
7,9
5,7
Limitacion para ver 12,9
23,5
2,8
32,4

21,8
8,5 18,4
Limitación para usar brazos o manos 5,2
17,8
3,0
25,3

22,7
10,8 19,0
Limitación para caminar 5,0
18,3
1,7
22,7

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0

Porcentaje %

Estuvo en otra situación Vivio de jubilación o renta y no trabajó ni busco trabajo

Incapacitado permanentemente para trabajar Realizo oficios del hogar y no trabajó ni busco trabajo
Estudio y no trabajó ni busco trabajo Buscó trabajo
Trabajó

Fuente: Cálculos propios con base en Redatam DANE, Censo 2005

48
A manera de cierre se plantean los hallazgos más relevantes. La población con discapacidad de
Cali para el 2005 era mayoritariamente del sexo femenino. En términos de edad se concentraban
en las edades más avanzadas a partir de los 40 años evidenciando posible conexión entre el
envejecimiento y la discapacidad. En relación con la pertenencia étnica son mayoritariamente
afrocolombianos como el conjunto de la población caleña.

En términos educativos se evidencia a nivel general en la población con discapacidad un bajo

nivel educativo y deserción del sistema educativo. Sin embargo, existen personas que de acuerdo
al tipo de limitación lograron alcanzar mayores niveles educativos.

En relación con la afiliación a la seguridad social se encontró que la mayor proporción de la

población se encontraba afiliada al régimen contributivo, lo cual lleva a preguntarse si es
población trabajadora o beneficiaria de un trabajador. Además, llama la atención el alto
porcentaje de población sin afiliación.

Finalmente, La inserción laboral para la población con y sin discapacidad presenta diferencias
significativas. La población con discapacidad presenta una menor tasa de participación en el
mercado de trabajo (19,6%), reflejando la realidad social que vive el grupo población en términos
de exclusión laboral.

49
 3. ESTRUCTURA OCUPACIONAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD EN LA CIUDAD DE CALI

Una de las formas de describir la inserción laboral de las personas con discapacidad es
conociendo su estructura ocupacional. Este capítulo presenta los resultados de dicha estructura
desde la comprensión de la estructura ocupacional jerárquica y horizontal, para dar cumplimiento
al primer objetivo planteado en la investigación.

Inicialmente, se presentará una caracterización demográfica de los trabajadores con discapacidad

participantes de la investigación y sus antecedentes laborales, para luego profundizar en la
estructura ocupacional actual6. Se tuvieron en cuenta las variables posición ocupacional, tipo de
empleador, medios para acceder al empleo y dificultades para acceder al empleo.

3.1 El trabajador con discapacidad: caracterización sociodemográfica

Las características demográficas pueden incidir en la inserción laboral de los trabajadores con
discapacidad, razón por la cual es relevante conocerlas. Se describirá la distribución de acuerdo al
sexo, la edad, la pertenencia étnica, el estado civil, el nivel educativo, la dependencia económica
y el estrato socioeconómico.

En el balance de estudios previos, se encontró que ser mujer es un factor de mayor discriminación
y exclusión laboral en la población con discapacidad (Lobato et al., 2006; Muñoz-Cantero et al.,
2013; Maldonado, 2011; Díaz, 2014). En esta investigación, el sexo es una variable fija, dado que
fue predeterminada en el proceso metodológico para la selección de la muestra7, tuvo una
proporción de 51,3% de hombres y un 48,8% de mujeres. Por lo planteado inicialmente, el sexo
será una de las variables de segmentación en los diferentes análisis.

Al analizar el sexo por la edad, la pirámide poblacional revela que hay una mayor concentración
de mujeres adultas entre los 23 y 47 años, con mayor participación entre los 28 y los 32 años con
un 17,9%. Por su parte, los hombres tienen una menor concentración en la franja de edad entre 23
y 47 años; sin embargo, hay una concentración mayoritaria entre los 23 y 27 años en un 18,3% y
entre los 43 y 47 años en un 17,1%.

Llama la atención la participación de los hombres participantes de esta investigación en el

mercado de trabajo por encima de los 58 años, manteniéndose más tiempo inserto en
comparación con las mujeres que se retiran a más temprana edad. Quizás esto sea derivado de las
redes de apoyo que construyen las mujeres a lo largo de su vida, que les permiten vivir los
últimos años respaldadas por sus familias y sin necesidad de trabajar. Por otro lado, se puede
plantear que esta situación se relaciona con el desgaste propio del cuerpo de la mujer, unido a la

6
En el momento de la aplicación de la encuesta, año 2014.
7
Se propuso encuestar un 50% respectivamente de trabajadores hombres y mujeres. Durante el operativo de campo
fue necesario ubicar más hombres que mujeres para completar la cuota, por tal razón la proporción quedó 51,3% de
hombres y un 48,8% de mujeres.

50
condición de discapacidad, lo cual puede repercutir en un retiro de las mujeres del mercado de
trabajo a más temprana edad.

No se encuentran mayores diferencias entre la participación de hombres y mujeres jóvenes entre

18 y 22 años; sin embargo, los hombres participan en mayor proporción con respecto a las
mujeres (Ver gráfica 3.1).

Gráfica 3.1: pirámide poblacional de los trabajadores con discapacidad

68 y más 1,2 0,0

63-67 2,4 0,0
58-62 6,1 5,1
Edad en quinquenios

53-57 8,5 7,7

48-52 13,4 7,7
43-47 17,1 14,1
38-42 9,8 11,5
33-37 7,3 15,4
28-32 8,5 17,9
23-27 18,3 14,1
18 -22 7,3 6,4

30,0 20,0 10,0 0,0 10,0 20,0 30,0

Porcentaje

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

En el sexo según tipo de discapacidad, la distribución corresponde a un 50% en los trabajadores

con discapacidad cognitiva, auditiva y mental, respectivamente. Por su parte, la distribución
según el sexo de los trabajadores con discapacidad física es de un 48,2% de hombres y un 51,8%
de mujeres. En los trabajadores con discapacidad visual la mayor proporción es de hombres con
un 57,5% y un 42,5% de mujeres (Ver tabla 3.1).

De acuerdo a la edad, el 78,8% de los trabajadores se encuentran ubicados en la etapa de la

adultez, distribuidos con un 50% entre los 26 y 45 años y un 28,8% entre los 46 y 60 años. El
18,1% son trabajadores jóvenes entre los 18 y 25 años. Solo el 3,1% de los trabajadores se
encuentran en una etapa cercana al retiro laboral con más de 61 años.

De acuerdo al tipo de discapacidad, los trabajadores con discapacidad física se ubican en mayor
proporción entre los 26 y 60 años con un 89,3%. La distribución de los trabajadores con
discapacidad visual es similar. El 92,5% se encuentran entre los 26 y 60 años y el 5% se
encuentra cercano al retiro laboral.

51
Por su parte, los trabajadores con discapacidad cognitiva tienen un 62,5% de trabajadores entre
los 26 y 60 años y el 37,5% son trabajadores jóvenes entre 18 y 25 años. Los trabajadores con
discapacidad auditiva tienen en mayor proporción trabajadores jóvenes entre los 18 y 25 años con
un 58,3%, el 41,7% se encuentran entre los 26 y 60 años. Los trabajadores con discapacidad
mental en un 50% tienen entre 46 y 60 años y el 37,5% entre 26 y 45 años (Ver tabla 3.1).

En síntesis, los trabajadores más jóvenes (entre los 18 y los 25 años) corresponden a los
trabajadores con discapacidad auditiva y cognitiva (58,3% y 37,5% respectivamente). Esto puede
derivarse de las estrategias de inserción laboral que establecen algunas de las instituciones
educativas de esta población con discapacidad. Es el vínculo entre el egreso del sistema educativo
y el inicio de la vida laboral.

Del conjunto de trabajadores con discapacidad, la mayor proporción se encuentra entre los 26 y
45 años, a excepción de los trabajadores con discapacidad auditiva que tienen en mayor
proporción población joven y los trabajadores con discapacidad mental que tienen mayor
proporción de población por encima de los 46 años.

Entre los trabajadores con discapacidad entre 46 y 60 años, se observa que la menor participación
la tienen los trabajadores con discapacidad cognitiva (12,5%) y auditiva (12,5%) y la mayor
participación la tienen los trabajadores con discapacidad mental (50%).

Si bien la condición de discapacidad resulta un factor de discriminación en el acceso al trabajo, al

asociarse con la pertenencia étnica puede generar mayores posibilidades de segregación laboral.
Históricamente hay mayor propensión a la discriminación hacia los afrodescendientes y los
indígenas por razones ligadas a la construcción de las identidades sociales. Hay también
exclusión del acceso al mercado de trabajo hacia quienes tienen alguna discapacidad. La
convergencia entre la discapacidad y la pertenencia étnica podría significar una mayor
discriminación, razón por la cual cobra importancia estudiar el reconocimiento étnico.

De acuerdo al reconocimiento étnico, el 76,9% de los trabajadores con discapacidad manifiestan

no pertenecer a ninguna etnia; sin embargo, existe un 17,5% que se reconoce como
afrodescendiente y un 5,6% como indígena (Ver tabla 3.1).

De acuerdo al tipo de discapacidad, los trabajadores con discapacidad física no pertenecen a

ninguna etnia con un 78,6%, el 16,1% se reconoce como afrodescendiente y el 5,4% como
indígena. De los trabajadores con discapacidad visual, el 67,5% no pertenece a ninguna etnia, el
20% son afrodescendientes y el 12,5% indígenas.

Los trabajadores con discapacidad cognitiva no tienen pertenencia étnica en un 83,3% y el 16,7%
se asume como afrodescendiente. Los trabajadores con discapacidad auditiva no tiene pertenencia
étnica en un 70,8%, el 25% es afrodescendiente y el 4,2% indígena. Por su parte, los trabajadores
con discapacidad mental en un 93,8% no se asumen con pertenencia étnica y el 6,3% se
reconocen como afrodescendiente (Ver tabla 3.1).

Todos los trabajadores con discapacidad manifiestan tener pertenencia étnica como
afrodescendiente. Los trabajadores con discapacidad mental (6,3%) son los que tienen en menor

52
proporción pertenencia étnica como afrodescendientes, mientras los trabajadores con
discapacidad auditiva son los que mayor pertenencia manifiestan (25%).

Por otro lado, los trabajadores con discapacidad cognitiva y mental no tienen pertenencia étnica
como indígenas. Los trabajadores con discapacidad visual son los que mayor pertenencia étnica
tienen como indígenas con un 12,5%.

Tabla 3.1: tipo de discapacidad según sexo, edad y reconocimiento étnico

TIPO DE D
D Física D visual D Auditiva D Mental Total
DISCAPACIDAD cognitiva
Sexo n % n % n % n % n % n %
Hombre 27 48,2 23 57,5 12 50 12 50 8 50 82 51,3
Mujer 29 51,8 17 42,5 12 50 12 50 8 50 78 48,8
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100
Edad n % n % % % n % n % n %
18 - 25 años 4 7,1 1 2,5 9 37,5 14 58,3 1 6,3 29 18,1
26 - 45 años 31 55,4 24 60 12 50 7 29,2 6 37,5 80 50
46 -60 años 19 33,9 13 32,5 3 12,5 3 12,5 8 50 46 28,8
61 años en adelante 2 3,6 2 5 0 0 0 0 1 6,3 5 3,1
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100
Reconocimiento étnico n % n % n % n % n % n %
Negro afrodescendiente 9 16,1 8 20 4 16,7 6 25 1 6,3 28 17,5
Indígena 3 5,4 5 12,5 0 0 1 4,2 0 0 9 5,6
No pertenece a ninguna
44 78,6 27 67,5 20 83,3 17 70,8 15 93,8 123 76,9
etnia
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

Conocer el estado civil y la dependencia económica del conjunto de trabajadores es importante

para poder configurar la existencia o no de proyecto familiar y de esa manera identificar la
relación con el empleo.

Según el estado civil, el mayor porcentaje de los trabajadores con discapacidad no tiene pareja
con un 64,4%, el 25% tiene pareja y un 10,6% tuvo pareja. Se está ante una población trabajadora
predominantemente soltera (Ver tabla 3.2).

Los trabajadores con discapacidad física en un 59% no tienen pareja, mientras que el 32,1% tiene
pareja. Por su parte, los trabajadores con discapacidad visual no tienen pareja en un 52,5% y el
32,5% tiene pareja.

El 95,8% de los trabajadores con discapacidad cognitiva no tiene pareja, solo el 4,2% la tiene.
También con mayor proporción los trabajadores con discapacidad auditiva no tienen pareja en un

53
83,3% y tienen pareja en un 12,5%. Para los trabajadores con discapacidad mental, no se
evidencian diferencias significativas entre los diferentes estados civiles, el 37,5% no tienen
pareja, mientras el 31,3% respectivamente tienen pareja y tuvieron pareja (Ver tabla 3.2).

Del conjunto de trabajadores con discapacidad, si bien la mayoría no tiene pareja, es de resaltar
que los trabajadores con discapacidad cognitiva (95,8%) y auditiva (83,3%) son los que en mayor
proporción se encuentran solteros. Con relación a los trabajadores con discapacidad cognitiva,
quizás esto obedezca a los ambientes protectores generados por sus familias y la poca creencia en
poder llevar a cabo una vida independiente. Zapata (2014, p. 182), en su investigación de
percepción de las familias sobre la funcionalidad y la participación de sus hijos en situación de
discapacidad intelectual, plantea que la percepción de los familiares se reafirma “en los entornos
habituales, lo cual refleja baja autonomía personal, componente básico de la autodeterminación”.
Por su parte, el alto porcentaje de trabajadores con discapacidad auditiva sin pareja quizás tenga
relación con que la mayoría de estos trabajadores son jóvenes entre los 18 y 25 años, edad en la
que todavía no hay una consolidación del proyecto de familia.

Por otro lado, conocer la dependencia económica es indagar por las personas a cargo del
trabajador. El 60% de los trabajadores con discapacidad tienen personas a cargo. Si bien la
mayoría son solteros, un porcentaje significativo tiene personas a su cargo, esto puede estar
denotando que las personas a cargo no son necesariamente hijos sino otro tipo de familiares. El
23,8% tiene a cargo una persona, el 20% a cargo dos personas y el 16,3% entre tres y seis
personas (Ver tabla 2.2). Tradicionalmente se ha concebido a la persona con discapacidad como
una persona dependiente en términos funcionales y económicos, llama la atención que el rol de
trabajador ubica a la persona con discapacidad como proveedor y capaz de tener a otros a su
cargo.

De acuerdo al tipo de discapacidad, el 30,4% de los trabajadores con discapacidad física tienen
mayoritariamente dos personas a cargo, el 25% tienen a cargo entre tres y seis personas, solo el
23,2% no tiene personas a su cargo. Del conjunto de trabajadores con discapacidad son los que en
mayor proporción tienen personas a su cargo.

Los trabajadores con discapacidad visual tienen a su cargo una persona con el 25%, el 20% tiene
a cargo dos personas y el 37,5% no tiene.

Los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva son los que en mayor porcentaje no tienen
personas a su cargo con un 75% y 54,2% respectivamente. Quizás esto guarde relación con el
dato de estado civil, al ser los trabajadores con mayor porcentaje de soltería. Por su parte, los
trabajadores con discapacidad mental tienen a cargo una y dos personas con un 25%
respectivamente y el 31,3% no tiene personas a cargo (Ver tabla 3.2).

Llama la atención el porcentaje elevado de trabajadores con discapacidad física (25%), mental
(18,8%) y visual (17,5%) de tener a cargo entre tres y seis personas.

54
 Tabla 3.2: tipo de discapacidad según estado civil y dependencia económica
TIPO DE D D D
D física D Visual Total
DISCAPACIDAD Cognitiva Auditiva Mental
Estado civil n % n % n % n % n % n %
No tienen pareja 33 59 21 52,5 23 95,8 20 83,3 6 37,5 103 64,4
Tienen pareja 18 32,1 13 32,5 1 4,2 3 12,5 5 31,3 40 25
Tuvieron pareja 5 8,9 6 15 0 0 1 4,2 5 31,3 17 10,6
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100
Dependencia Económica n % n % n % n % n % n %
No tiene personas a cargo 13 23,2 15 37,5 18 75 13 54,2 5 31,3 64 40
Tiene 1 persona a cargo 12 21,4 10 25 5 21 7 29,2 4 25 38 23,8
Tiene 2 personas a cargo 17 30,4 8 20 1 4,2 2 8,3 4 25 32 20
Tiene entre 3 y 6 personas a
14 25 7 17,5 0 0 2 8,3 3 18,8 26 16,3
cargo
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

Ahora bien, las investigaciones consultadas revelan que el nivel educativo es un factor que incide
en la inserción al mercado de trabajo de las personas con discapacidad, generalmente se comporta
como una barrera para el acceso (Arenas et al., 2013; Rodríguez y Rico, 2009; Albarrán-Lozano
y Alonso-González, 2010; Hernández y Millán, 2015), razón por la cual cobra importancia
conocer su comportamiento.

La muestra revela que hay una distribución de trabajadores por todos los niveles educativos,
desde trabajadores que no tienen escolaridad hasta aquellos que han alcanzado el nivel de
posgrado. El 57% de los trabajadores se concentra entre no haber tenido acceso a la educación
hasta el nivel de secundaria completa. Como porcentajes más representativos se encuentra que
hay 41,9% concentrados en el nivel de secundaria. El 25% culminó sus estudios de secundaria y
el 16,9% los tienen inconclusos. Otro dato que llama la atención es que el 15,6% tiene título de
técnico o tecnólogo y 12,5% de las personas son universitarios con título. Aunque es un
porcentaje mínimo hay un 6,3% que alcanzó estudios de posgrado (Ver tabla 3.3).

De acuerdo al tipo de discapacidad, la distribución del nivel educativo ocurre de la siguiente

manera: los trabajadores con discapacidad física en su mayoría han alcanzado el nivel de
secundaria completa y técnico o tecnólogo con título con un 23,2% respectivamente, llama la
atención que 12,5% respectivamente tiene títulos universitarios y de posgrado. Los trabajadores
con discapacidad visual tienen un alto porcentaje de nivel educativo como técnico o tecnólogo
con título con 20% y universitarios con título con 22,5%.

Por su parte, los trabajadores con discapacidad cognitiva se encuentran concentrados

mayoritariamente entre el nivel de primaria completa (16,7%), secundaria incompleta (29,2%) y
secundaria completa (37,5%). Llama la atención que pese a la condición de salud de este grupo
poblacional que está relacionada con la presencia de deficiencias cognitivas que se asocian al

55
poco rendimiento en actividades educativas, se encuentra 4,2% que tiene un nivel de técnico o
tecnólogo con título y universidad sin título, respectivamente.

Los trabajadores con discapacidad auditiva se encuentran concentrados mayoritariamente en el

nivel de primaria y secundaria, el 25% tienen primaria completa y el 41,7% secundaria completa,
solo un 4,2%, respectivamente, ha alcanzado niveles educativos por encima de la edad básica:
son técnico o tecnólogo con título y con posgrado. En los trabajadores con discapacidad mental,
el 25% tiene secundaria incompleta y el 18,8% tiene secundaria completa, un 12,5% es técnico o
tecnólogo con título y un 25% tiene título universitario (Ver tabla 3.3).

Al analizar a los trabajadores de acuerdo al tipo de discapacidad y el nivel educativo se puede

evidenciar que los niveles educativos más altos son alcanzados por los trabajadores con
discapacidad física y visual que han alcanzado niveles de posgrado.

Finalmente, es importante conocer la distribución de los trabajadores según el estrato

socioeconómico. El estrato es derivado del barrio donde vive el trabajador con discapacidad, de
la calidad de su vivienda y puede ser una aproximación a la calidad de vida del trabajador. El
83,2% de los trabajadores viven entre el estrato 1 y 3, 41,3% es estrato 3, 27,5% es estrato 2 y
14,4% estrato 1 (Ver tabla 3.4).

De acuerdo al tipo de discapacidad, los trabajadores con discapacidad física viven

mayoritariamente en el estrato 3 con un 46,4%, el 21,4% en estrato 2 y el 16,1% en el estrato 1, el
resto viven entre los estratos 4 y 6. Los trabajadores con discapacidad visual viven
mayoritariamente en el estrato 3 con un 47,5%, el 27,5% en estrato 2, el 10% en estrato 4 y un
7,5% en el estrato 1.

Los trabajadores con discapacidad cognitiva viven en un 50% en el estrato 3, el 16,7% en el

estrato 1 y el 12,5% en el estrato 2. Los trabajadores con discapacidad auditiva viven
principalmente en el estrato 2 con el 54,2%, el 16,7% en el estrato 1 y el 12,5% en el estrato 3.
Finalmente, los trabajadores con discapacidad mental viven mayoritariamente en el estrato 3 con
el 37,5%, el 31,3% en el estrato 2 y el 18,8% en el estrato 1 (Ver tabla 3.3).

El mayor porcentaje de los trabajadores se concentra en viviendas de estrato 3, a excepción de los

trabajadores con discapacidad auditiva que se concentran en el estrato 2. Quienes habitan en el
estrato 1 con mayor proporción son los trabajadores con discapacidad física (16,1%), cognitiva
(16,7%), auditiva (16,7%) y mental (18,8%). Por su parte, quienes habitan en mayor proporción
el estrato 6 son los trabajadores con discapacidad cognitiva (8,3%) y visual (5%).

56
 Tabla 3.3: tipo de discapacidad según nivel educativo y estrato
D Física D visual D Cognitiva D Auditiva D Mental Total
Nivel educativo
n % n % n % n % n % n %
Ninguno 1 1,8 1 2,5 1 4,2 1 4,2 0 0 4 2,5
Primaria incompleta 4 7,1 0 0 1 4,2 1 4,2 0 0 6 3,8
Primaria completa 2 3,6 1 2,5 4 16,7 6 25 1 6,3 14 8,8
Secundaria incompleta 7 12,5 7 17,5 7 29,2 2 8,3 4 25 27 16,9
Secundaria completa 13 23,2 5 12,5 9 37,5 10 41,7 3 18,8 40 25
Técnico/tecnólogo sin título 0 0 3 7,5 0 0 2 8,3 0 0 5 3,1
Técnico/tecnólogo con título 13 23,2 8 20 1 4,2 1 4,2 2 12,5 25 15,6
Universitario sin título 2 3,6 4 10 1 4,2 0 0 2 12,5 9 5,6
Universitario con título 7 12,5 9 22,5 0 0 0 0 4 25 20 12,5
Posgrado 7 12,5 2 5 0 0 1 4,2 0 0 10 6,3
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100
Estrato n % n % n % n % n % n %
Estrato 1 9 16,1 3 7,5 4 16,7 4 16,7 3 18,8 23 14,4
Estrato 2 12 21,4 11 27,5 3 12,5 13 54,2 5 31,3 44 27,5
Estrato 3 26 46,4 19 47,5 12 50 3 12,5 6 37,5 66 41,3
Estrato 4 4 7,1 4 10 1 4,2 2 8,3 1 6,3 12 7,5
Estrato 5 4 7,1 1 2,5 2 8,3 1 4,2 1 6,3 9 5,6
Estrato 6 1 1,8 2 5 2 8,3 1 4,2 0 0 6 3,8
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100 160 100

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

A manera de síntesis, los trabajadores con discapacidad según el sexo se distribuyen en una
proporción de 51,3% hombres y 48,8% mujeres. De acuerdo a la edad, son mayoritariamente
adultos entre 26 y 60 años, edad en la que se ubica el mayor despliegue de actividad productiva
de un trabajador. Los trabajadores más jóvenes entre 18 y 25 años son los que tienen
discapacidad auditiva y cognitiva.

Los trabajadores manifiestan en su mayoría no pertenecer a una etnia en un 76,9%. Sin embargo,
el 17,5% se reconoce como afrodescendiente, con mayor predominio en los trabajadores con
discapacidad auditiva. Un 5,6% se reconocen como indígenas con predominio en los
trabajadores con discapacidad visual.

Es una población mayoritariamente soltera (64,4%). Los trabajadores con discapacidad cognitiva
y auditiva son los que en mayor proporción se encuentran sin pareja.

El 60% de los trabajadores con discapacidad tienen personas a su cargo. Los trabajadores con
discapacidad física son los que mayor porcentaje de personas tienen a su cargo. Por su parte, los
trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva son los que menos porcentaje de personas
tienen a su cargo.

57
Los trabajadores encuestados se distribuyen en todos los niveles educativos y se encuentra
mayor proporción en la educación básica con un 57%. Los trabajadores con discapacidad física,
visual y mental son profesionales con títulos universitarios. Los trabajadores con discapacidad
cognitiva y auditiva han alcanzado en mayor proporción la secundaria completa.

Los trabajadores con discapacidad encuestados se ubican mayoritariamente entre los estratos
socioeconómicos 1, 2 y 3 en un 83,2%. El mayor porcentaje de los trabajadores se concentra en
viviendas de estrato 3, a excepción de los trabajadores con discapacidad auditiva que se
concentran mayoritariamente en el estrato 2. Quienes habitan en el estrato 1 con mayor
proporción son los trabajadores con discapacidad mental. Por su parte, quienes habitan en mayor
proporción el estrato 6 son los trabajadores con discapacidad cognitiva y visual.

Como hallazgos analíticos importantes en la descripción sociodemográfica de los trabajadores

con discapacidad participantes de la investigación se encuentra que los trabajadores más jóvenes
tienen discapacidad auditiva y cognitiva, este dato pone en evidencia el ejercicio que realizan
instituciones educativas para facilitar su inserción laboral por medio de estrategias de preparación
para el empleo.

En términos de la pertenencia étnica, los trabajadores con discapacidad de esta investigación

tienen el mismo comportamiento de la tendencia general de la población con discapacidad de la
ciudad según datos del censo 2005. La mayor pertenencia étnica es como afrodescendientes.

El comportamiento con relación al nivel educativo es similar. Tanto la tendencia general de la

población con discapacidad para Cali según el censo 2005, como los trabajadores con
discapacidad participantes de la investigación muestran que mayoritariamente la población se
concentra en la educación básica y que los niveles educativos más altos son alcanzados por los
trabajadores con discapacidad física y visual.

Llama la atención que la mayoría de la población con discapacidad son adultos por encima de los
26 años y en gran porcentaje son solteros, frente a esta realidad cabe la pregunta ¿la condición de
discapacidad está determinando la consecución de pareja?

Un hallazgo importante es como la configuración de ser trabajador les permite a las personas con
discapacidad hacer una ruptura con una percepción hegemónica que los ha ubicado
tradicionalmente como una persona dependientes de otros. La mayoría de los trabajadores con
discapacidad participantes de la investigaciones tienen personas a su cargo.

58
3.2 Experiencia laboral previa

Conocer la experiencia laboral previa permite configurar en qué medida los trabajadores con
discapacidad van construyendo trayectorias laborales y acumulando saberes que son claves para
la inserción laboral.

Al indagar por la presencia o no de empleos anteriores, 73,8% manifestó tener experiencia

laboral previa, 26,3% de los encuestados planteó no haber tenido un empleo anterior (Ver gráfica
3.2). Por tanto, se está ante una población que mayoritariamente ha venido construyendo
experiencia laboral.

De los trabajadores que plantearon tener experiencia laboral previa, se evidencia que hubo
participación en todos los grupos ocupacionales con mayor proporción como trabajadores de los
servicios o vendedores 22%, 17,8% en ocupaciones elementales, 15,3% como profesionales
científicos e intelectuales y un 12,7% como personal de apoyo administrativo y oficiales,
operarios y artesanos respectivamente (Ver gráfica 3.2).

Gráfica 3.2: presencia de empleo anterior y tipo de ocupación

Empleo anterior

26%

74%

Sí No

59
 25

22,0

20

17,8

15,3
15
Porcentaje %

12,7 12,7

10

6,8 6,8

5,1
5

0,8

0
Directores y Profesionales Técnicos y Personal de Trabajadores de Agricultores y Oficiales, Operadores de Ocupaciones
gerentes científicos e profesionales de apoyo los servicios, trabajadores operarios y instalaciones y elementales
intelectuales nivel medio administrativo vendedores agropecuarios artesanos de máquinas
artes

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

Por otro lado, se indagó por el tiempo en que estuvieron buscando el empleo actual. El tiempo de
búsqueda del empleo de los trabajadores con discapacidad participantes de la investigación varía
entre aquellos que no tuvieron cese de actividades laborales hasta aquellos que duraron más de
nueve meses buscando empleo. El mayor porcentaje, correspondiente al 42,5%, buscó empleo
por más de nueve meses, mientras que un 37,5% no tuvo cese laboral, el resto de distribución
varía en porcentajes pequeños entre los que duraron menos de un mes buscando empleo (5,6%),
entre 1 y 3 meses (8,1%) y entre 4 y 8 meses (6,3%) (Ver gráfica 3.3).

60
Gráfica 3.3: meses sin empleo

43% 37%

6% 8%
6%

Ninguno Menos de un mes Entre 1 y 3 meses

Entre 4 y 8 meses Más de 9 meses

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

En términos de la experiencia laboral previa los trabajadores con discapacidad participantes de la

investigación en su mayoría han estado insertos en el mercado de trabajo, casi la mitad de los
trabajadores han tenido un cese laboral corto. Esta aparente estabilidad en el mercado de trabajo
puede estar indicando por un lado que las personas con discapacidad se pueden estar moviendo
en nichos laborales propios, están insertos en programas que promueven su inclusión laboral o
son trabajos informales que enmascaran la estabilidad en términos de trayectoria laboral.

3.3 Estructura ocupacional de los trabajadores con discapacidad

La estructura ocupacional es “la distribución de la fuerza de trabajo por todo el abanico de tipos
de trabajo existentes en la sociedad” (Watson 1995, p.144). Esta estructuración puede ser
jerárquica y horizontal.

3.3.1 Estructura ocupacional jerárquica

La ocupación se clasifica en una estructuración jerárquica que va desde el trabajo altamente

calificado hasta las actividades no calificadas. La ocupación principal de los trabajadores con
discapacidad encuestados se concentra en ocupaciones elementales (21,9%), seguido de
ocupaciones de los servicios y vendedores con 19,4%. Las ocupaciones de profesionales
científicos e intelectuales representan 16,3%. Las ocupaciones con menor presencia (5,6%) en
este grupo poblacional son las de directores y gerentes (Ver tabla 3.4).

Lo anterior puede estar indicando que se está ante la presencia de una población que se
desempeña mayoritariamente en ocupaciones poco calificadas. Estos datos guardan relación con
los hallazgos de la investigación de Díaz (2014), en la que se encontró que las ocupaciones de las
personas con discapacidad tienden a segmentarse en los niveles de ocupación más elementales

61
(que requieren baja cualificación). De igual manera, guardan relación con la estructura general
de la población con y sin discapacidad de la ciudad de Cali, la cual se desempeña
mayoritariamente en ocupaciones poco calificadas alrededor del 70%, según los datos de la
encuesta de calidad de vida del 2013.

Cuando un trabajador con discapacidad presta sus servicios para dos o más empleadores, se
configura una situación de pluriempleo. El pluriempleo en esta situación se asume como una
característica de precariedad laboral. El 17,5% de la población encuestada tiene una segunda
ocupación. En la segmentación por sexo, existe una distribución casi similar. Al indagar la
distribución de la segunda ocupación se encuentra a las ocupaciones de profesiones científicas e
intelectuales como la primera opción de segundo empleo con el 43%, seguida de las ocupaciones
de servicios con el 18% y las elementales con el 14,3% (Ver tabla 3.4).

Al realizar una comparación entre la ocupación anterior y la ocupación actual no se encuentran

grandes diferencias entre los grupos ocupacionales. Los datos más relevantes son la presencia de
trabajadores en actividades agrícolas en la ocupación anterior y en la ocupación actual no se
encuentran trabajadores en ese grupo ocupacional. Por otro lado, el porcentaje de ocupaciones
elementales aumenta en la ocupación actual (21,9%), en comparación con la ocupación anterior
(17,8%).

Tabla 3.4: ocupación principal y secundaria

OCUPACIÓN OCUPACIÓN
PRINCIPAL SECUNDARIA
OCUPACIÓN PRINCIPAL n % n %
Directores y gerentes 9 5,6 1 3,6
Profesionales científicos e intelectuales 26 16,3 12 42,9
Técnicos y profesionales de nivel medio 13 8,1 2 7,1
Personal de apoyo administrativo 18 11,3 1 3,6
Trabajadores de los servicios, vendedores 31 19,4 5 17,9
Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas 18 11,3 3 10,7
Operadores de instalaciones y ensambladores 10 6,3
Ocupaciones elementales 35 21,9 4 14,3
Total 160 100,0 28 100,0
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de
trabajo en Cali”, 2014.

62
Al analizar la ocupación principal por sexo se encuentra que los hombres participan
mayoritariamente en ocupaciones elementales como vendedores ambulantes, vigilantes de carro,
empacadores y peones de construcción con el 29,3%, mientras las mujeres tienen mayor
participación en ocupaciones dedicadas a los servicios y las ventas como auxiliares de caja,
manicuristas, vendedoras de chance, alimentos y productos de revistas con el 23,1%. Otro dato
que llama la atención es la mayor participación de las mujeres en ocupaciones como oficiales,
operarias y artesanas con el 17,9% dedicándose al arreglo de flores, costura y elaboración de
artesanías en comparación con los hombres que tienen una participación del 4,9%. Lo anterior
puede evidenciar, de alguna manera, que en las ocupaciones que participan las personas con
discapacidad prevalece la segmentación por sexo (Ver gráfica 3.3).

Con relación al tipo de discapacidad, se encuentra que las personas con discapacidades físicas y
mentales tienen participación en los ocho grupos ocupacionales de la estructura ocupacional. Las
personas con discapacidad física tienen mayor participación en ocupaciones profesionales,
científicas e intelectuales con el 17,9% y menor participación en ocupaciones operarias –
artesanales con el 1,8%. Las personas con discapacidad mental participan en mayor proporción
en ocupaciones operarias – artesanales con el 25% y en menor proporción en ocupaciones de
dirección, profesionales de nivel medio y operadores de instalaciones con el 6,3%,
respectivamente.

Si bien las personas con discapacidad han sido un grupo poblacional históricamente excluido, al
interior del conjunto de la población existen diferencias para la inserción laboral. Las personas
con discapacidad física son las más visibles y las que más han liderado procesos de lucha para su
inclusión social, lo cual podría explicar su mayor participación en el trabajo. Por su parte, las
personas con discapacidad mental corresponden a una población con una “discapacidad
invisible”, muchos de ellos pueden estar insertos en el mundo del trabajo sin que sus jefes o
compañeros conozcan su condición, lo cual también podría explicar la participación de este grupo
población en los ocho grupos ocupacionales. Lo anterior puede estar indicando lo que se encontró
en las investigaciones de Albarrán-Lozano y Alonso-González (2010), Canals (2003), Dávila
(2004), Maldonado (2011), Díaz (2014), Hernández y Millán (2015), en las que se reconoce que
el tipo de discapacidad incide en la inserción laboral. Además, incide en la elección ocupacional.

Las personas con discapacidad auditiva participan en seis de los ocho grupos ocupacionales con
mayor porcentaje en ocupaciones elementales con el 33,3% y trabajadores de los servicios con el
25%, su participación como profesionales científicos e intelectuales corresponde a un 12,5%.
Participan con menor proporción en ocupaciones de operadores de instalaciones con el 4,2%. No
participan como directores o gerentes y como personas de apoyo administrativo.

Las personas con discapacidad cognitiva son las que menos participación tienen en los ocho
grupos ocupacionales centrándose mayoritariamente en las ocupaciones elementales y de
operarios – artesanales con 33,3% respectivamente. Es evidente que el tipo de discapacidad
condiciona la inserción en el mercado de trabajo. Las personas con discapacidad cognitiva son las
que menor posibilidad tienen de acceder al mercado de trabajo por las restricciones propias de su
condición de salud, razón por la cual se ocupan en actividades manuales y repetitivas como
elaborar artesanías, ser empacadores y dedicarse a realizar oficios varios. Sin embargo, llama la
atención que, pese a las restricciones de su condición de salud, se encontraron insertas personas

63
en ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad como personal de apoyo administrativo,
desempeñándose como auxiliares de caja con el 8,3%.

Al comparar los cinco tipos de discapacidad, se encuentra que las personas con discapacidad
física son las que menos participación tienen en ocupaciones elementales y las que mayor
participación tiene en ocupaciones de dirección y gerencia, se podría plantear que es un grupo en
el que se potencian las labores intelectuales en comparación a las manuales. Además, junto con
las personas con discapacidad visual, son las que mayor participación tienen en ocupaciones
profesionales, científicas e intelectuales.

Por su parte, las personas con discapacidad cognitiva y auditiva son las que mayor participación
tienen en ocupaciones elementales. Las personas con discapacidad cognitiva son las únicas que
no tienen participación en ocupaciones profesionales, científicas e intelectuales y las personas
con discapacidad auditiva en ocupaciones de apoyo administrativo (Ver anexo 3.1).

Gráfica 3.4: Ocupación principal según sexo

35
29,3
30

25 23,1
Porcentaje %

20 17,9
15,9 16,7 15,9
14,1
15 12,2
10,3
10 8,5 7,7
7,3
6,1
5,1 4,9 5,1
5

0
Directores y Profesionales Técnicos y Personal de Trabajadores de Oficiales, Operadores de Ocupaciones
gerentes científicos e profesionales de apoyo los servicios, operarios y instalaciones y elementales
intelectuales nivel medio administrativo vendedores artesanos de máquinas y
artes ensambladores

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de

trabajo en Cali”, 2014.

3.3.2 Estructura ocupacional jerárquica: ocupación principal y nivel educativo

El nivel educativo es una variable importante en la inserción al mercado de trabajo, razón por la
cual se hace necesario analizar la relación que existe entre las ocupaciones que tienen las
personas con discapacidad participantes de la investigación y su nivel educativo.

64
En la medida en que el nivel educativo es más bajo, la ocupación es menos calificada. Los
trabajadores con discapacidad que no tienen ningún nivel educativo se desempeñan en las
ocupaciones menos calificadas de la estructura ocupacional como operadores de instalaciones y
máquinas con 25% y en ocupaciones elementales en 75%. Además, los trabajadores con primaria
incompleta trabajan como oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas con un 16,7% y en
ocupaciones elementales con 83,3%.

Mientras el nivel educativo va aumentando, los trabajadores con discapacidad se insertan en

ocupaciones más calificadas. Los trabajadores con primaria completa se desempeñan como
trabajadores de los servicios y vendedores (28,6%). Los oficiales, operarios y artesanos de artes
mecánicas 42,9% y en ocupaciones elementales con el 28,6%.

Con secundaria incompleta se encuentran trabajadores con discapacidad que se desempeñan en

todos los grupos ocupacionales, menos en el de profesionales científicos e intelectuales. Se
desempeñan mayoritariamente en ocupaciones elementales (29,6%), seguidas de trabajadores de
los servicios y vendedores con el 25,9%. Con secundaria completa se encuentran trabajadores en
todos los grupos ocupacionales, principalmente participan como trabajadores de los servicios y
vendedores con el 30% y en ocupaciones elementales con el 22,5%.

Los trabajadores con discapacidad con nivel educativo de técnicos o tecnólogos sin título se
ubican principalmente como personal de apoyo administrativo (40%); además se desempeñan
como profesionales científicos e intelectuales, trabajadores de los servicios y vendedores y
operadores de instalaciones y máquinas con 20% respectivamente. Los técnicos o tecnólogos con
títulos se ubican en todos los grupos ocupacionales exceptuando oficiales, operarios y artesanos
de artes mecánicas. Participan principalmente como personal de apoyo administrativo con el
24%, seguido de los trabajadores de los servicios y vendedores con el 20%.

Los trabajadores con discapacidad sin título universitario participan de todos los grupos
ocupacionales, menos como directores y gerentes, y en ocupaciones de operadores de
instalaciones y máquinas. Participan con un 22% respectivamente como personal de apoyo
administrativo, oficiales operarios y artesanos, y en ocupaciones elementales.

Por su parte, los universitarios con título se desempeñan principalmente como profesionales
científicos e intelectuales con un 65%. Además, se desempeñan como directores y gerentes
(10%), técnicos profesionales (10%), personal de apoyo administrativo (10%) y trabajadores de
los servicios (5%). El 25% de los trabajadores con discapacidad que tienen un título universitario
puede estar experimentando una en condición de subempleo por competencias, en la medida que
no se encuentran empleados en ocupaciones de acuerdo a su formación.

Por su parte, los trabajadores con discapacidad que tienen posgrado trabajan como profesionales
científicos e intelectuales con un 90% y como directores y gerentes con un 10% (Ver tabla 3.5).

Al parecer, el nivel educativo es un determinante en la inserción laboral de este grupo

poblacional. En la medida en que el nivel educativo aumenta, la participación en ocupaciones
más calificadas incrementa. Sin embargo, existen niveles educativos que quizás no corresponden
a la ocupación; tal es el caso de trabajadores con secundaria incompleta que se desempeñan
como directores y gerentes. Trabajadores con discapacidad con secundaria completa, técnicos o

65
tecnólogos sin y con título que se desempeñan como profesionales científicos e intelectuales y
trabajadores con título universitario que trabajan como técnicos, personal de apoyo
administrativo y trabajadores de servicios. Los primeros pueden estar denotando nichos laborales
propios de los trabajadores con discapacidad que se especificarán más adelante y los últimos
pueden estar denotando situaciones de subempleo.

Con el fin de ahondar en el análisis de la información, se presentarán los datos de algunos grupos
ocupacionales haciendo énfasis en datos significativos. En el grupo de directores y gerentes llama
la atención que se encuentran trabajadores con niveles educativos bajos para el tipo de ocupación.
El 11,1% tiene secundaria incompleta, el 33,3% secundaria completa y el 22.2% son técnicos con
título. Es decir, no se evidencia una relación entre el grupo ocupacional de mayor jerarquía en la
estructura ocupacional con el nivel de estudios; esto se puede explicar en la medida en que los
trabajadores con discapacidad asumen la dirección o gerencia en las organizaciones de personas
con discapacidad, es decir, crean nichos laborales propios y otros dirigen negocios pequeños
como restaurantes, casa banquetera y ventas de equipos de telecomunicaciones, actividades para
las cuales el nivel educativo no es determinante en la ejecución del oficio.

En el grupo de profesionales, científicos e intelectuales se encuentran los niveles educativos más

altos, los universitarios titulados con el 50% y con estudios de posgrado el 34,6%. Sin embargo,
llama la atención la presencia de trabajadores dentro de este grupo ocupacional con niveles
educativos de secundaria completa, técnico con y sin título. Esta situación corresponde a una
característica propia del nicho laboral de las personas con discapacidad, que se pueden
desempeñar como docentes de aspectos puntuales relacionados con las necesidades de la
población con discapacidad como la enseñanza del braille, la lengua de señas, entre otras (Ver
tabla 3.5).

66
Tabla 3.5: ocupación principal según nivel educativo

Oficiales,
operarios y
Técnicos y Trabajador artesanos de Operadores de
Profesionales profesionales Personal de es de los artes instalaciones y
Directores científicos e de nivel apoyo servicios, mecánicas y máquinas y Ocupaciones
Nivel educativo y gerentes intelectuales medio administrativo vendedores de otro ensambladores elementales Total
Ninguno n 0 0 0 0 0 0 1 3 4
% Nivel 100,0
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 25,0% 75,0%
educativo %
%
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 10,0% 8,6% 2,5%
Ocupación
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,6% 1,9% 2,5%
Primaria n 0 0 0 0 0 1 0 5 6
incompleta % Nivel 100,0
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 16,7% 0,0% 83,3%
educativo %
%
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,6% 0,0% 14,3% 3,8%
Ocupación
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,6% 0,0% 3,1% 3,8%
Primaria n 0 0 0 0 4 6 0 4 14
completa % Nivel 100,0
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 28,6% 42,9% 0,0% 28,6%
educativo %
%
0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 12,9% 33,3% 0,0% 11,4% 8,8%
Ocupación
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,5% 3,8% 0,0% 2,5% 8,8%
Secundaria n 1 0 3 1 7 5 2 8 27
incompleta % Nivel 100,0
3,7% 0,0% 11,1% 3,7% 25,9% 18,5% 7,4% 29,6%
educativo %
%
11,1% 0,0% 23,1% 5,6% 22,6% 27,8% 20,0% 22,9% 16,9%
Ocupación
% del total ,6% 0,0% 1,9% ,6% 4,4% 3,1% 1,3% 5,0% 16,9%
Secundaria n 3 1 4 5 12 4 2 9 40
completa % Nivel 100,0
7,5% 2,5% 10,0% 12,5% 30,0% 10,0% 5,0% 22,5%
educativo %
%
33,3% 3,8% 30,8% 27,8% 38,7% 22,2% 20,0% 25,7% 25,0%
Ocupación
67
 % del total 1,9% ,6% 2,5% 3,1% 7,5% 2,5% 1,3% 5,6% 25,0%
Técnico o n 0 1 0 2 1 0 1 0 5
tecnológico % Nivel 100,0
0,0% 20,0% 0,0% 40,0% 20,0% 0,0% 20,0% 0,0%
sin título educativo %
%
0,0% 3,8% 0,0% 11,1% 3,2% 0,0% 10,0% 0,0% 3,1%
Ocupación
% del total 0,0% ,6% 0,0% 1,3% ,6% 0,0% ,6% 0,0% 3,1%
Técnico o n 2 1 3 6 5 0 4 4 25
tecnológico % Nivel 100,0
8,0% 4,0% 12,0% 24,0% 20,0% 0,0% 16,0% 16,0%
con título educativo %
%
22,2% 3,8% 23,1% 33,3% 16,1% 0,0% 40,0% 11,4% 15,6%
Ocupación
% del total 15,6%
1,3% ,6% 1,9% 3,8% 3,1% 0,0% 2,5% 2,5%
Universitario n 0 1 1 2 1 2 0 2 9
sin título % Nivel 100,0
0,0% 11,1% 11,1% 22,2% 11,1% 22,2% 0,0% 22,2%
educativo %
%
0,0% 3,8% 7,7% 11,1% 3,2% 11,1% 0,0% 5,7% 5,6%
Ocupación
% del total 0,0% ,6% ,6% 1,3% ,6% 1,3% 0,0% 1,3% 5,6%
Universitario n 2 13 2 2 1 0 0 0 20
con título % Nivel 100,0
10,0% 65,0% 10,0% 10,0% 5,0% 0,0% 0,0% 0,0%
educativo %
%Ocupaci
22,2% 50,0% 15,4% 11,1% 3,2% 0,0% 0,0% 0,0% 12,5%
ón
% del total 1,3% 8,1% 1,3% 1,3% ,6% 0,0% 0,0% 0,0% 12,5%
Posgrado 1 9 0 0 0 0 0 0 10
% Nivel 100,0
10,0% 90,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
educativo %
%
11,1% 34,6% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 6,3%
Ocupación
% del total ,6% 5,6% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 6,3%
Total n 9 26 13 18 31 18 10 35 160
% Nivel 100,0
5,6% 16,3% 8,1% 11,3% 19,4% 11,3% 6,3% 21,9%
educativo %
% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0

68
 Ocupación %
% del total 100,0
5,6% 16,3% 8,1% 11,3% 19,4% 11,3% 6,3% 21,9%
%

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”, 2014.

69
 3.3.3 Estructura ocupacional horizontal

Como lo plantea Watson (1995), la estructura ocupacional horizontal es la división de la fuerza de trabajo
según los sectores de producción. En la población encuestada se encuentra que las actividades económicas de
servicios y comercio corresponden a los sectores con mayor porcentaje con un 73,1% y 25% respectivamente.
Solo el 2% de la población encuestada tienen ocupaciones en el sector industrial. Esto es coherente con el
funcionamiento del mercado de trabajo en Cali, según datos de la encuesta de calidad de vida del 2013 el 48%
de la población trabajadora se dedica a actividades de servicios y el 29% a actividades de comercio.

Frente a estos datos cabe la pregunta ¿la inserción de las personas con discapacidad ocurre mayoritariamente
en estos sectores por las lógicas propias del mercado de trabajo o porque se constituye en la mejor opción de
inserción laboral de acuerdo a sus condiciones de discapacidad? En una investigación realizada en España, se
encontró que la contratación realizada a personas con discapacidad por sectores de actividad se encuentra muy
focalizada en actividades económicas del sector servicios (Díaz, 2014).

Al analizar la actividad económica por sexo, se evidencia que tanto hombres como mujeres participan
mayoritariamente en el sector servicios con el 76,8% y el 69,2% respectivamente. Solo las mujeres participan
en el sector industrial con el 3,8%.

Gráfica 3.5: actividad económica según sexo

90,0
76,8
80,0
69,2
70,0
60,0
Porcentaje %

50,0
40,0
26,9
30,0 23,2
20,0
10,0 3,8
0,0
0,0
Industria Servicios Comercio
Actividad económica

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

3.3.4 Posición ocupacional

La posición que la persona ocupa en el ejercicio de su trabajo se denomina posición ocupacional. La posición
ocupacional refleja la relación de asalariado o no que tiene el trabajador. De la población encuestada, el 65%
es asalariada y el 35,1% son trabajadores independientes o empleadores. El 33,8% son trabajadores por cuenta
propia y solo el 1,3% son patrones o empleadores. Este dato guarda relación con estructura general de Cali, el

70
54% de los trabajadores son asalariados y el 40% cuenta propia según datos de la encuesta de calidad de vida
del 2013.

De la población asalariada, el 54,4% son trabajadores de empresas particulares y el 10,6% trabajadores del
gobierno. Al analizar la posición ocupacional por sexo, se encuentra que el 60,3% de las mujeres son
asalariadas de la empresa particular en comparación con los hombres con un 48,8 %, mientras que los
hombres trabajan más como trabajadores del gobierno con el 12,2% y como trabajadores por cuenta propia
con el 39% en comparación con las mujeres. Las mujeres son las únicas que trabajan como empleadoras (Ver
gráfica 3.6).

Al analizar la posición ocupacional por tipo de discapacidad, se encuentra que las personas con discapacidad
física y visual presentan mayor diversidad ocupacional en las cuatro posiciones ocupacionales. Las personas
con discapacidad física tienen mayor participación como trabajadores de la empresa particular con el 46,4% y
su menor participación se encuentra como empleadores con el 3,6%. Las personas con discapacidad visual
participan mayoritariamente como trabajadores por cuenta propia con 47,5% y minoritariamente como
trabajadores del gobierno con el 22,5%.

Por otra parte, las personas con discapacidad cognitiva, auditiva y mental solo participan como trabajadores
de empresa particular y como trabajadores por cuenta propia. Las personas con discapacidad cognitiva y
auditiva participan mayoritariamente como trabajadores de la empresa particular con el 87,5% y el 83,3%
respectivamente. Por su parte, las personas con discapacidad mental participan en un 50% (Ver anexo 3.2).

Al comparar los cinco tipos de discapacidad, se encuentra que las personas con discapacidad física son las
únicas que tienen una posición ocupacional como empleadores. La mayor participación en la posición
ocupacional se encuentra como trabajadores de la empresa particular a excepción de las personas con
discapacidad visual que su participación se encuentra como trabajadores por cuenta propia. Participan como
trabajadores del gobierno las personas con discapacidad física y visual.

Con los datos anteriores se pueden plantear las siguientes preguntas: ¿La discapacidad está determinando la
posición ocupacional? ¿La posición ocupacional de los trabajadores con discapacidad corresponde a la
posición ocupacional predominante? ¿Por las lógicas de exclusión que vive este grupo poblacional se
esperaría menos porcentaje de trabajadores asalariados?

71
Gráfica 3.6: posición ocupacional según sexo

70
60,3
60
48,8
Porcentaje % 50
39
40
28,2
30

20
12,2
9
10 2,6
0
Trabajador de Trabajador del Trabajador por Patrón o empleador
empresa particular gobierno cuenta propia
Posición ocupacional

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

3.3.5 Tipo de empleador

El tipo de empleador determina las condiciones de empleo. La vinculación por medio de una empresa
posibilita una mayor probabilidad de regulación de las condiciones de empleo en comparación a un empleador
particular.

Del total de la población asalariada, el 82% tiene como patrón o empleador a una empresa, mientras el 18%
tiene como patrón o empleador a un particular. Entre hombres y mujeres las diferencias son mínimas, sin
embargo, las mujeres tienen en mayor porcentaje como empleador a una empresa con el 83,6% en
comparación con los hombres con el 80,4%. Por su parte, los hombres tienen en mayor porcentaje a un
particular como empleador con el 19, 6% mientras las mujeres tienen un 16,4%.

72
 Gráfica 3.7: patrón o empleador según sexo

90 83,6
80,4
80
70
60
Porcentaje %

50
40
30
19,6
20 16,4

10
0
Empresa Particular
Tipo de organización

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

3.3.6 Canales de inserción laboral

El medio para acceder al empleo que han usado los trabajadores con discapacidad encuestados, en su mayoría,
ha sido a través de un pariente o amigo con el 46,3%, seguidos por aquellas personas que se hicieron
autónomas con el 19,4% y aquellos que consiguieron el trabajo a través de la institución en la que estudiaban
con el 14,4%. En menor proporción se encuentran las opciones de enviar hojas de vida con el 5% y la
vinculación a empresas familiares con el 2,5%.

Al analizar por sexo, no se encuentran grandes diferencias entre hombres y mujeres. Sin embargo, las mujeres
utilizan más como medio para acceder al empleo la red de amigos con el 50% en comparación con el 42,7%
correspondiente a los hombres. El dato que más llama la atención corresponde a que los hombres tienen en
mayor porcentaje como medio para acceder al empleo el crear su propia empresa con un 23,2%, en
comparación con el 15,4% de las mujeres.

73
Gráfica 3.8: medios para acceder al empleo según sexo

60
50
50
42,7
Porcentaje %

40

30
23,2

20 15,9 15,4
11,5 12,8
8,5
10 6,4
2,4 1,3 3,7 2,4 2,6 1,2 0
0
A través de un Por un A través del Ganó un Enviando hojas La empresa es Creé mi propia Otra
pariente/amigo intermediario centro donde concurso de vida a las familiar empresa, me
de inclusión estudiaba empresas hice autónomo
laboral
Medios para acceder al empleo

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

3.3.7 Dificultades para acceder al empleo

En los trabajadores con discapacidad encuestados se indagó sobre las dificultades que tuvieron para conseguir
empleo. El 65,6% plantea que a la gente no le gusta contratar personas con discapacidad. El imaginario social
que muestra a la persona con discapacidad como un ser poco productivo o incapaz de desarrollar una
actividad sigue prevaleciendo.

Existen otras dificultades para conseguir empleo que no ubican la causa en la discapacidad, sino en los
aspectos propios del mercado de trabajo, como es la presencia de mucha competencia para conseguir empleo
con un 13,8%. Por otro lado, existe un 11,3% que manifiesta no haber tenido dificultades para conseguir
empleo (Ver gráfica 3.9).

74
Gráfica 3.9: dificultades para conseguir empleo

Dificultad para conseguir empleo

70 65,6

60

50
Porcentaje %

40

30

20
13,8
11,3
10
2,5 3,1 3,1
0,6
0
A la gente no le Hay mucha El trabajo que La formación La Es necesario No tuvo
gusta contratar competencia realizo no es no corresponde remuneración tener dificultad para
a personas con para conseguir apetecido con el trabajo ofrecida es experiencia conseguir
discapacidad empleo realizado menor a la empleo
formación
Tipo de dificultad

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Al indagar de manera subjetiva entre los trabajadores con discapacidad qué tanto afecta su condición de
discapacidad para conseguir empleo, se encuentra que el 56,9% plantea que su condición de discapacidad
afecta mucho la consecución de empleo, mientras un 24,4% plantea que esta condición afecta poco la
consecución del empleo (Ver gráfica 3.10). Estos datos guardan relación con las dificultades manifestadas por
los trabajadores con discapacidad para conseguir empleo, ya que la mayoría plantea que una de las barreras es
el poco gusto por parte de los empleadores para contratar personas con discapacidad. De igual manera, estos
datos se relacionan con los hallazgos de la investigación de Díaz (2014, p.40) en la que plantea que

…entre las principales barreras que experimenta el colectivo se encuentran, en un 56,7% de los casos,
los motivos de salud o enfermedad, en un 54% la falta de oportunidades, en un 32,6% la falta de
cualificación o de experiencia y en un 29,1% las limitaciones en las actividades básicas. La condición
de discapacidad, por lo tanto, aumenta las barreras para el acceso a un empleo adecuado.

75
Gráfica 3.10: afectación de la discapacidad para conseguir empleo

24%

Mucha afectación
Mediana afectación
57% Poca afectación
19%

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Como hallazgos analíticos importantes en la estructura ocupacional de los trabajadores con discapacidad
participantes de la investigación se encontró:

Las ocupaciones principales de los trabajadores con discapacidad se encuentran distribuidas mayoritariamente
en las ocupaciones menos calificadas aproximadamente con un 60% como son las ocupaciones elementales,
los trabajos de servicios y ventas, los operadores de máquinas y artesanos. Sin embargo, existe un grupo de
profesionales con un 16,3%. Esta distribución ocupacional guarda relación con la estructura general de la
población trabajadora en Cali8. Esto quiere decir que el comportamiento de la estructura ocupacional de los
trabajadores de esta investigación no es una particularidad de la población con discapacidad.

Al parecer existe una segmentación por sexo en las ocupaciones en que se desempeñan los trabajadores con
discapacidad, en la medida en que las mujeres tiene ocupaciones que tradicionalmente han sido catalogadas
como “femeninas” como las ventas de chance, alimentos, ventas por catálogos, manicuristas, arreglo de flores,
elaboración de artesanías, entre otras. Por su parte, los hombres se desempeñan como vigilantes de carros,
peones de construcción, empacadores, etc. La segmentación por sexo también es un rasgo que se comparte de
la estructura general del mercado de trabajo.

El nivel educativo condiciona la inserción laboral. En la medida en que el nivel educativo aumenta, la
participación en ocupaciones más calificadas también. Este es un comportamiento habitual en la inserción del
mercado de trabajo. Sin embargo, existe un rasgo singular para los trabajadores con discapacidad de este
estudio. Han construido nichos laborales propios que les permiten ocuparse con niveles educativos bajos
como directores y gerentes en empresas de personas con discapacidad; desempeñarse en el grupo ocupacional
de profesionales, científicos e intelectuales con niveles educativos bajos por desarrollar acciones de docencia
específica para la población con discapacidad.

8
Según la encuesta de calidad de vida en Cali (2013), la población caleña se concentra mayoritariamente en ocupaciones poco
calificada (70%).

76
El tipo de discapacidad ha condicionado la ocupación. Por ejemplo, las personas con discapacidad física son
las que mayor participación tienen en ocupaciones de dirección y gerencia y menos participación en
ocupaciones elementales que en la mayoría de las veces se asocian con ocupaciones manuales. Las personas
con discapacidad visual y física son las que más participan como profesionales y las personas con
discapacidad cognitiva y auditiva son las que más participan en ocupaciones elementales. Este hallazgo
guarda relación con las investigaciones que han planteado que el tipo de discapacidad incide en la
participación en el mercado de trabajo (Albarrán-Lozano y Alonso-González, 2010; Canals, 2003; Dávila,
2004; Maldonado, 2011; Díaz, 2014; Hernández y Millán, 2015).

En relación con la posición ocupacional, la cual determina la dependencia laboral, se encontró que los
trabajadores con discapacidad de la investigación se comportan de manera similar a la estructura general del
mercado laboral de Cali9. El mayor porcentaje son trabajadores asalariados.

De igual manera, el sector de producción de servicios y comercio concentra mayoritariamente los trabajadores
con discapacidad de esta investigación, situación similar a la tendencia general del mercado de trabajo en
Cali.10

Por otro lado, encontrar que el medio que más utilizan las personas con discapacidad para insertarse en el
mercado de trabajo son las redes de amigos y/o parientes permite evidenciar la asertividad del capital social
para atravesar las barreras de entrada al mercado laboral, como efectivamente sucede para toda la población.
Las redes sociales están compuestas por redes familiares, de pares y amigos que luego terminan conformando
nichos laborales en los que se inserta la población con discapacidad.

Finalmente, al indagar por las dificultades que encontraron los trabajadores con discapacidad para acceder al
empleo, se evidenció que la principal dificultad es la percepción que se tiene con respecto al trabajador con
discapacidad. Además, la mayoría de los trabajadores con discapacidad manifestaron que su condición de
discapacidad afectaba en gran medida su acceso al empleo. Este hallazgo guarda relación con una de las
hipótesis planteadas en el balance de estudios previos. Las personas con discapacidad manifiestan
discriminación laboral. La percepción negativa que tienen los empleadores frente a la persona con
discapacidad se configura como una barrera para la inserción laboral (Salazar, 2007; Castro, 2001; López y
Seco, 2005; Dalmau, 2010; Rodríguez, 2010; Dávila, 2004; Puin y Villate, 2002).

9
Según datos de la encuesta de calidad de vida en Cali para el 2013, el 54% de los trabajadores son asalariados y el 40% cuenta
propia
10
Según la encuesta de calidad de vida en Cali para el 2013, la población caleña se concentra en los sectores de servicios (48%) y
comercio (29%).

77
 4. CONDICIONES DE EMPLEO DE UN GRUPO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
QUE LABORAN EN LA CIUDAD DE CALI

En este capítulo se presentan las condiciones de empleo del grupo de trabajadores con discapacidad
encuestados. Las condiciones de empleo se estimaron a partir de las dimensiones de estabilidad laboral,
jornada laboral, remuneración, protección social y ajuste al empleo. Los datos fueron analizados teniendo en
cuenta el tipo de discapacidad y la vinculación como población asalariada o independiente.

4.1 Dimensión de estabilidad laboral

Esta dimensión hace referencia a las garantías que deben tener los trabajadores para permanecer en sus
puestos de trabajo. Para Dávalos, la estabilidad se entiende en la medida en que “la relación laboral
únicamente terminará por voluntad del mismo trabajador, por incumplimiento grave de las obligaciones del
trabajador, o por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes” (2000, p. 8). Para comprender la estabilidad
laboral, se tendrán en cuenta las variables de tipo de contrato y antigüedad en el empleo.

Según Recio (1997), el contrato no es un mero contrato de compraventa, sino que es la vía de entrada a un
complejo sistema de relaciones sociales en el que aparecen sistemas jerárquicos, políticas de legislación,
incentivos particulares, así como resistencias y acciones colectivas por parte de los trabajadores.

4.1.1 Tipo de contrato

Existen diferentes tipos de contratos: contratos laborales indefinidos y a término fijo, contratos por prestación
de servicios (contrato comercial) y contratos verbales. Los trabajadores asalariados son los que establecen una
relación contractual. Para el caso de las personas que participaron en la investigación, corresponden al 65%
del total de los trabajadores con discapacidad encuestados.
La mitad de los trabajadores asalariados tienen firmado un contrato laboral (50,9%), el 28,3% tienen un
contrato comercial y el 20,8% un contrato verbal. De alguna manera, se está ante un grupo de trabajadores
que tienen en su mayoría una regulación del empleo por vía del contrato.

Teniendo en cuenta los tipos de contratación, los hombres se vinculan al empleo en mayor proporción por
medio de contratos laborales (53,8%), en comparación con las mujeres (48,1%). Las mujeres tienen
vinculación laboral en mayor proporción por medio del contrato comercial (29,6%) que los hombres (26,9%).
De igual manera, las mujeres tienen mayor porcentaje (22,2%) de tener contratos verbales que los hombres
con un 19,2% (Ver gráfica 4.1). Parece ser que las mujeres trabajadoras con discapacidad se encuentran en
desventaja en términos contractuales.

De acuerdo a los tipos de discapacidad, las personas con discapacidad física se vinculan mayoritariamente al
empleo por medio de contratos labores en un 54,3%, el 40% por medio de contratos comerciales y solo un
5,7% tiene contratos verbales. De los trabajadores encuestados con discapacidad visual, el 41% firmó un
contrato laboral, un 31,8% tiene un contrato comercial y un 27,3% tiene contratos verbales. Por su parte, las
personas con discapacidad cognitiva participan por medio de un contrato laboral con el 47,6%, un 19% con
contrato comercial y un 33,3% con contrato verbal (Ver anexo 3.3).

78
Los trabajadores con discapacidad auditiva participan en su gran mayoría por medio de contratos laborales
con el 75%, el 5% con contrato comercial y el 20% con contratos verbales. Por su parte, los trabajadores con
discapacidad mental tienen contrato comercial en un 50%, el 37,5% contratos verbales y solo el 12,5% tienen
contrato laboral (Ver anexo 3.3).
Al comparar el tipo de contrato con el que se vinculan al empleo los trabajadores según la discapacidad, se
encuentra que los trabajadores con discapacidad mental son los que menos vinculación tienen por medio de
contratos laborales firmados. A su vez, los trabajadores con discapacidad mental y cognitiva son los que
presentan mayores porcentajes de vinculación a empleos por medio de contratos verbales, lo que puede estar
indicando la inserción en trabajos informales y poca estabilidad laboral. Por su parte, los trabajadores con
discapacidad física son los que menos se vinculan por medio de contratos verbales.

Gráfica 4.1: tipo de contrato según sexo

60 53,8
48,1
50
Porcentaje %

40
29,6
30 26,9
22,2
19,2
20
10
0
Contrato laboral Contrato comercial Contrato verbal
Tipo de contrato

Hombre Mujer

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”.
2014

4.1.2 Antigüedad en el empleo

La antigüedad en el empleo es una de las variables que revela la estabilidad laboral; da cuenta de la rotación
del trabajador. En esta investigación, fue clasificada en empleos con más de 5 años de antigüedad, entre 1 y 5
años de antigüedad y menos de 1 año.
La tendencia general de los datos indica que el 41,3% de los trabajadores con discapacidad tiene empleos por
encima de los 5 años de antigüedad, el 37,5% entre 1 y 5 años y el 21,3% tiene menos de un año de estar
vinculado en el empleo.
En la población con discapacidad asalariada, el 41,3% tiene una estabilidad laboral con un tiempo de
antigüedad que supera los 5 años, seguido de aquellos trabajadores que tienen una antigüedad entre 1 y 5 años
con un 36,5%, solo el 22,1% tiene una antigüedad inferior a un año. En los trabajadores independientes o
empleadores, la antigüedad por encima de los 5 años es similar al de los trabajadores asalariados con el
41,1%. Los trabajadores con empleos entre 1 y 5 años corresponden al 36,5%. Los de menos de 1 año de
antigüedad corresponden a un 19,6% (Ver gráfica 4.2).
79
La permanencia en el empleo entre asalariados y trabajadores independientes no presenta grandes diferencias
porcentuales. Los datos indican que los trabajadores con discapacidad encuestados tienen en mayor
proporción trabajos estables con relación a la antigüedad en el empleo. Se podría pensar que se está ante una
población que ha venido construyendo trayectorias laborales lineales.
Es importante conocer la antigüedad según el tipo de discapacidad. En los trabajadores asalariados, las
personas con discapacidad física tienen antigüedad en sus empleos por encima de los 5 años con un 50%, el
38,2% entre 1 y 5 años. Solo el 11,8% tiene vinculaciones por debajo del año de antigüedad. Los trabajadores
con discapacidad visual también presentan un mayor porcentaje de participación en empleos por encima de
los 5 años con un 47,6%, a diferencia de los trabajadores con discapacidad física, que tienen mayor
participación en empleos por debajo del año de antigüedad con un 28,6 % (Ver anexo 3.3).
Los trabajadores asalariados con discapacidad cognitiva participan mayoritariamente en empleos con 1 y 5
años de antigüedad con el 47,6%, seguido de empleos con más de 5 años con el 33,3%. Los trabajadores
asalariados con discapacidad auditiva participan con un 40% respectivamente en empleos menores de 1 año y
en empleos entre 1 y 5 años. Por su parte, los trabajadores con discapacidad mental participan en mayor
proporción en empleos con más de 5 años con el 62,5%, seguido de empleos entre 1 y 5 años de antigüedad
con el 25% (Ver anexo 3.4).
Entre los trabajadores asalariados con discapacidad se puede notar que las vinculaciones más inestables en
términos de antigüedad las tienen los trabajadores con discapacidad auditiva y visual. Por su parte, los
trabajadores con las vinculaciones más estables son las personas con discapacidad física y mental. Los
trabajadores con discapacidad visual aunque tienen un porcentaje que trabaja con vinculaciones inestables en
términos de antigüedad también tienen un porcentaje alto de trabajadores estables.
La antigüedad de los empleos de los trabajadores independientes o empleadores con discapacidad según el
tipo de discapacidad se distribuye de la siguiente manera: los trabajadores con discapacidad física tienen
empleos mayoritariamente por más de 5 años con un 54,5%; por su parte, los trabajadores con discapacidad
visual tienen empleos por más de 5 años con un 42,1%, seguido de empleos entre 1 y 5 años con el 31,6%.
Los trabajadores independientes con discapacidad cognitiva solo tienen empleos con antigüedad entre 1 y 5
años, mientras que los trabajadores con discapacidad auditiva participan mayoritariamente en empleos entre 1
y 5 años con el 50% y los trabajadores con discapacidad mental con el 75% (Ver anexo 3).
Entre los trabajadores independientes o empleadores, los empleos más inestables en términos de antigüedad
los tienen los trabajadores con discapacidad auditiva. Por su parte, los trabajadores con discapacidad física y
visual son los que tienen vinculaciones más estables por encima de los 5 años.

80
Gráfica 4.2: antigüedad por dependencia laboral

45 41,3 41,1
39,3
40 36,5
35
Porcentaje % 30
25 22,1
19,6
20
15
10
5
0
Menos de 1 año Entre 1 y 5 años Más de 5 años
Tiempo de antigüedad

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

En términos generales, se está ante una población trabajadora que en su mayoría tiene estabilidad laboral. El
análisis por tipo de discapacidad ubica a los trabajadores asalariados e independientes con discapacidad física
como los más estables en el mercado de trabajo. Mientras los trabajadores asalariados con discapacidad
mental y cognitiva tienen unas vinculaciones no favorecedoras en términos contractuales, pero con empleos
por encima del año de antigüedad; quizás están vinculados a empleos informales sin regulación contractual.
Por su parte, los trabajadores independientes con discapacidad auditiva presentan mayor inestabilidad en
términos de antigüedad.

4.2 Dimensión de jornada laboral

Para comprender las condiciones de empleo del grupo de trabajadores con discapacidad es importante conocer
cómo es su jornada laboral, es decir el tiempo de dedicación en la ejecución del trabajo, lo cual implica
indagar por el tipo de jornada, el número de horas trabajadas a la semana y la presencia o no de trabajo
nocturno.
4.2.1 Tipo de jornada

El tipo de jornada laboral implica si el trabajador con discapacidad labora en una jornada completa, en media
jornada o por horas.

La tendencia general muestra que el 47,5% de las personas trabaja en jornada completa, el 37,5% por horas y
el 15% en jornada parcial. Al indagar por la jornada de trabajo, se encuentra que los trabajadores asalariados

81
con discapacidad refieren laborar en una jornada completa con 60,6%, 23,1% por horas y 16,3% en una
jornada parcial. Los trabajadores independientes o empleadores con discapacidad laboran mayoritariamente
por horas con 64,3%, seguido de los que tienen jornada laboral completa con 23,2% y los de jornada parcial
con 12,5% (Ver gráfica 4.3).

Mientras que los trabajadores asalariados con discapacidad laboran mayoritariamente en jornadas completas
de trabajo, los trabajadores independientes laboran en mayor proporción por horas. Esto puede estar
mostrando las diferencias en términos de condiciones de empleo entre los asalariados y los independientes. Es
un comportamiento similar para el conjunto de la población trabajadora.

Al analizar por el tipo de discapacidad, se encuentra que los trabajadores asalariados con discapacidad física
trabajan mayoritariamente en jornada completa con el 79,4%, seguido del trabajo por horas con el 14,7% y en
jornada parcial el 5,9%; los trabajadores con discapacidad visual también trabajan mayoritariamente en
jornada completa con el 57,1%, por horas el 33,3% y en jornada parcial el 9,5% (Ver anexo 3.5).

Los trabajadores asalariados con discapacidad cognitiva laboran mayoritariamente en jornada parcial con
47,6%, 33,3% por horas y 19% en jornada completa. Los trabajadores asalariados con discapacidad auditiva
tienen un comportamiento similar al de los trabajadores con discapacidad física, laboran en jornada completa
mayoritariamente con el 85%, por horas el 10% y en jornada parcial el 5%. Finalmente, los trabajadores
asalariados con discapacidad mental trabajan en jornada completa y por horas en un 37,5% respectivamente y
en jornada parcial el 25% (Ver anexo 3.5).

Los trabajadores asalariados con discapacidad física, visual y auditiva laboran principalmente en jornada
completa. Las personas con discapacidad cognitiva trabajan principalmente en jornada parcial y los
trabajadores con discapacidad mental participan en el mercado de trabajo en igual proporción por horas y en
jornada completa.

En el conjunto de trabajadores independientes o empleadores, se evidencia lo siguiente: los trabajadores

independientes con discapacidad física trabajan mayoritariamente por horas con el 59,1%, en jornada
completa el 27,3% y en jornada parcial el 13,6%. Los trabajadores independientes con discapacidad visual
participan principalmente como trabajadores por horas con el 78,9%, el 15,8% trabajan en jornada completa y
el 5,3 jornada parcial. Los trabajadores independientes con discapacidad cognitiva trabajan en igual
proporción con el 33,3% en jornada completa, parcial y por horas; al igual que los trabajadores independientes
con discapacidad física y visual, los trabajadores con discapacidad auditiva y mental trabajan principalmente
por horas el 75% y 50% respectivamente (Ver anexo 3.5).

Si bien la mayoría de los trabajadores independientes trabaja por horas, las personas con discapacidad visual
y auditiva son las que más participan en este tipo de jornada de trabajo. Por su parte, los trabajadores
independientes con discapacidad cognitiva y física son los que más laboran en jornadas completas de trabajo.

82
Gráfica 4.3: jornada de trabajo según dependencia laboral

70 64,3
60,6
60

Porcentaje % 50

40

30 23,2 23,1
20 16,3
12,5
10

0
Completa Parcial Por horas
Jornada de trabajo

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

4.2.2 Horas trabajadas a la semana

La jornada completa de trabajo en Colombia, según el código sustantivo de trabajo, corresponde a 8 horas
diarias y 48 horas a la semana. El 55% trabaja entre 25 y 48 horas, el 31,9% menos de 24 horas a la semana y
el 13,1% más de 48 horas a la semana.
En los trabajadores con discapacidad encuestados, según su vinculación como asalariado o independiente, se
identificó la distribución de la siguiente manera: los trabajadores asalariados laboran entre 25 y 48 horas a la
semana en un 69,2%, el 20,2% trabaja menos de la media jornada y el 10,6% trabaja más de las horas
reglamentadas. En los trabajadores independientes la situación es un poco diferente; la mayoría trabaja menos
de la media jornada laboral con el 53,6%, el 28,6% laboran entre 25 y 48 horas y el 17,9% trabajan más de las
48 horas a la semana (Ver gráfica 4.4).
Llama la atención el porcentaje de trabajadores que labora por debajo de la media jornada, población que
quizás esté vinculada a trabajos por horas, lo cual refleja formas de trabajo flexibles, una de las características
del trabajo independiente.
Se destaca el grupo de trabajadores que laboran más de la jornada reglamentaria. Trabajar más de las horas
establecidas produce efectos sobre la salud del trabajador, y esto puede empeorar si el trabajador es una
persona con discapacidad. La salud del trabajador es su propia vida, es un bien sin el cual no es posible
trabajar y ganar el sustento (Neffa, 2002).
De acuerdo al tipo de discapacidad, la distribución para los trabajadores asalariados es la siguiente: los
trabajadores con discapacidad física laboran entre 25 y 48 horas a la semana en un 67,6%, solo el 8,8% trabaja
menos de 24 horas a la semana y el 23,5% trabaja más de las 48 horas. Los trabajadores asalariados con

83
discapacidad visual laboran mayoritariamente entre 25 y 48 horas a la semana con el 61,9%, el 33,1% trabaja
menos de 24 horas a la semana y solo el 4,8 trabaja más del tiempo reglamentado (Ver anexo 3.6).
En los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva el comportamiento es similar, el 80% de los
trabajadores labora entre 25 y 48 horas a la semana y el 20% menos de las media jornada; los trabajadores
asalariados con discapacidad mental con el 37,5% respectivamente laboran menos de la jornada de trabajo y
entre 25 y 48 horas a la semana, el 25% trabaja más de las 48 horas (Ver tabla3.4).
Los trabajadores asalariados con discapacidad física son los que más laboran por encima de las horas a la
semana reglamentadas, seguido de los trabajadores con discapacidad mental y visual.
En el conjunto de trabajadores independientes o empleadores con discapacidad se evidencia lo siguiente: los
trabajadores independientes con discapacidad física laboran mayoritariamente por encima de las 48 horas a la
semana con el 40,9%, el 36,4% trabaja menos de 24 horas a la semana y el 22,7% entre 25 y 48 horas. De los
trabajadores independientes con discapacidad visual, el 73,7% trabaja menos de las 24 horas a la semana, el
21,1% trabaja entre las 25 y 48 horas a la semana y el 5,3 más de 48 horas. En los trabajadores con
discapacidad cognitiva y mental la distribución es algo similar, el mayor porcentaje labora menos de 24 horas
a la semana con el 66,7% y 62,5% respectivamente, y el 33,3% y 37,5% respectivamente entre 25 y 48 horas a
la semana. Los trabajadores independientes con discapacidad auditiva trabajan mayoritariamente entre 25 y 48
horas a la semana con el 75%, mientras el otro 25% trabajan menos de 24 horas a la semana (Ver anexo 3.6).
Los trabajadores independientes con discapacidad física y visual son los que laboran por encima de las horas
permitidas a la semana. En términos generales, la mayoría, a excepción de los trabajadores con discapacidad
auditiva y física, trabajan mayoritariamente por debajo de las 24 horas a la semana. Si bien tanto en el grupo
de trabajadores asalariados como independientes existen trabajadores con discapacidad que laboran más del
tiempo reglamentado, en los trabajadores independientes se evidencia más el trabajo por encima de las 48
horas reglamentarias. Esto puede estar relacionado con el componente de flexibilidad laboral que caracteriza
al trabajador independiente, en la medida en que no existe una relación contractual y el trabajador es “dueño”
de su tiempo, se tiende a utilizar el tiempo a la libre demanda.
Por otro lado, llama la atención que los trabajadores con discapacidad física son los que más laboran por
encima de las horas reglamentarias, poniendo en riesgo su salud. Por su condición de discapacidad no pueden
permanecer por mucho tiempo en la misma posición, dado que esto puede ocasionar problemas circulatorios y
derivar en complicaciones médicas como la aparición de escaras.

84
Gráfica 4.4: horas de trabajo a la semana según dependencia laboral

80
69,2
70
60 53,6
Porcentaje %
50
40
28,6
30
20,2 17,9
20
10,6
10
0
Menos de 24 horas a la Entre 25 y 48 horas a la Más de 48 horas a la
semana semana semana
Horas de trabajo a la semana

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

4.2.3 Horario nocturno

El trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., según el código sustantivo de
trabajo. Esta es considerada como una de las variables de las condiciones de empleo, dado el desgaste que
puede experimentar un trabajador al realizar el trabajo en este horario.
El 70,6% de los trabajadores con discapacidad nunca trabajan por la noche, el 25% lo hacen a veces y solo el
4,4% siempre trabaja de noche.
Al indagar la frecuencia con que los trabajadores con discapacidad realizan trabajo nocturno, se encuentra que
en un porcentaje de 72,1% los trabajadores asalariados con discapacidad nunca trabajan por la noche, el 26% a
veces trabajan por la noche y solo el 1,9% siempre trabajan en la noche. Los trabajadores independientes o
empleadores tienen un comportamiento similar al de los asalariados, el 67,9% nunca trabaja por la noche, el
23,2% a veces lo hace y el 8,9% siempre trabaja por la noche (Ver gráfica 4.5).
La participación de los trabajadores con discapacidad en el trabajo nocturno es mínima. Los trabajadores
independientes laboran más en la noche que los asalariados. En el análisis por tipo de discapacidad, se
encuentra que en los asalariados solo los trabajadores con discapacidad visual trabajan siempre por la noche.
En todos los tipos de discapacidad la mayor proporción se encuentra ubicada en los trabajadores que nunca
laboran por la noche.
En los trabajadores independientes, la condición del trabajo nocturno varía un poco; si bien la mayor
proporción se concentra en no realizar trabajo nocturno, se encuentra que los trabajadores independientes con
discapacidad visual, auditiva y mental manifiestan siempre trabajar por la noche. En los trabajadores con
discapacidad auditiva el porcentaje del trabajo nocturno es del 50%, en los trabajadores con discapacidad

85
mental el 12,5% y en los de discapacidad visual el 10,5%. Otro dato que llama la atención es que los
trabajadores independientes con discapacidad cognitiva a veces trabajan por la noche en un 66,7% (Ver anexo
3.7).
Gráfica 4.5: horario nocturno según dependencia laboral

80 72,1
67,9
70
60
Porcentaje %

50
40
30 26 23,2
20
8,9
10 1,9
0
Siempre trabajo por la A veces trabajo por la Nunca trabajo por la noche
noche noche
Dependencia laboral

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

En términos generales, las jornadas laborales entre los trabajadores asalariados e independientes varían. Los
trabajadores asalariados con discapacidad laboran mayoritariamente en jornadas completas de trabajo mientras
los trabajadores independientes laboran en mayor proporción por horas. El trabajo en horario nocturno es
mínimo.

Según el tipo de discapacidad, los trabajadores asalariados con discapacidad física son los que más laboran
por encima de las horas a la semana reglamentadas. Por su parte, en el grupo de los trabajadores
independientes, son los de discapacidad física y visual quienes laboran por encima de las horas permitidas a
la semana.

4.3 Dimensión de remuneración

4.3.1 Remuneración mensual

La remuneración es la suma de dinero que se le otorga al trabajador por la labor realizada. Al grupo de
trabajadores con discapacidad encuestados se les indagó por sus ingresos mensuales en promedio derivados de
su ocupación principal11. El 57,5% recibe ingresos hasta 1SMMLV, el 23,8% entre 1SMMLV y 2 SMMLV y
el 18,8% más de 2 SMMLV.

11
El dato suministrado por los trabajadores con discapacidad se categorizó de acuerdo al Salario Mínimo Legal Vigente para el
2014 que fue $ 616.000.

86
Un síntoma de las bajas condiciones de empleo es la acentuación de los bajos ingresos que reciben los
trabajadores por la actividad desarrollada. En la situación de los trabajadores asalariados con discapacidad, se
encontró que el 52% gana hasta 1SMMLV, entre 1 y 2 SMMLV el 28,8% y más de 2 SMMLV el 21,2%. En
los trabajadores independientes con discapacidad, el porcentaje de ingresos hasta 1 SMMLV es más alto, con
un 71,4%, los ingresos entre 1 y 2 SMMLV y más de 2 SMMLV se distribuyen respectivamente en un 14,3%
(Ver tabla 3.6). Lo anterior puede estar indicando que los trabajadores independientes reciben menos ingresos
en comparación con los trabajadores asalariados.

Al realizar el análisis según el tipo de discapacidad, se encuentra que los trabajadores asalariados con
discapacidad física reciben entre 1 y 2 SMMLV en un 44,1%, seguidos de los que reciben hasta 1 SMMLV
con un 29,4 % mientras que los que reciben más de 2 SMMLV corresponden al 26,5%. En los trabajadores
asalariados con discapacidad visual, la mayor proporción se encuentra en aquellos que reciben más de 2
SMMLV (42,9%), seguido de los que reciben hasta 1 SMMLV (38,1%).

Los trabajadores asalariados con discapacidad cognitiva son los únicos del conjunto de trabajadores
asalariados que no reciben ingresos por encima de los 2 SMMLV, el 85,7% reciben hasta 1 SMMLV y el
14,3% entre 1 y 2 SMMLV. Los trabajadores asalariados con discapacidad auditiva también tienen un
porcentaje alto de trabajadores que reciben hasta 1 SMMLV (65%), el 30% recibe entre 1 y 2 SMMLV y solo
el 5% recibe más de 2 SMMLV. Finalmente, los trabajadores asalariados con discapacidad mental tienen una
distribución más homogénea: el 37,5% recibe hasta 1 SMMLV y más de 2 SMMLV respectivamente, el 25%
recibe entre 1 y 2 SMMLV (Ver anexo 3.8).

Se podría plantear que los ingresos más bajos los tienen los trabajadores asalariados con discapacidad
cognitiva y auditiva, mientras los trabajadores asalariados con discapacidad física y visual tienen mejores
ingresos.

Entre los trabajadores independientes o empleadores se encuentra que los trabajadores con discapacidad física
reciben ingresos hasta 1 SMMLV en un 59,1%, el 27,3% gana por encima de los 2 SMMLV y el 13,6% entre
1 y 2 SMMLV; los trabajadores independientes con discapacidad visual reciben ingresos hasta de 1 SMMLV
en un 78,9%, entre 1 y 2 SMMLV y más de 2 SMMLV con un 10,5% respectivamente. Los trabajadores
independientes con discapacidad cognitiva y auditiva solo reciben ingresos hasta 1 SMMLV y los trabajadores
con discapacidad mental en un 62,5% tienen ingresos hasta 1 SMMLV y en un 37,5% entre 1 y 2 SMMLV
(Ver anexo 3.8).

Los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva son los que reciben los ingresos más bajos del
conjunto de trabajadores independientes con discapacidad. Los trabajadores con discapacidad física son los
que reciben mejores ingresos.

87
Gráfica 4.6: remuneración mensual según dependencia laboral

80
71,4
70
60
50
Porcentaje %

50
40
28,8
30
21,2
20 14,3 14,3
10
0
Hasta 1 SMMLV Entre 1 SMMLV y 2 SMMLV Más de 2 SMMLV
Ingreso mensual

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Dado que la mayoría de trabajadores tiene jornadas desestructuradas es importante ahondar en la relación de
la remuneración con las horas trabajadas y el tipo de calificación del empleo. En principio, la hipótesis
plantearía que la remuneración está correlacionada con las horas trabajadas. En específico, a mayores horas
trabajadas, mayor ingreso. Para probar esto se realiza prueba correlacional no paramétrica, específica para las
variables ordinales o continuas no normales: RHO de Spearman12 (Ver Tabla3.7). El resultado de la prueba
arroja que existe una correlación estadísticamente significativa con un nivel de error casi cercano a 0
(p=0,000).
El coeficiente Rho es de 0,3, lo cual demuestra que la relación es leve; esto parece lógico en la medida en que
existen otros elementos en juego, por ejemplo, que el valor de las horas laboradas dependerá del nivel de
calificación de la ocupación. Por otro lado, el hecho de que Rho sea positivo indica que hay una relación
directa, a mayor número de horas trabajadas, mayor ingreso (Ver tabla 4.1).

12
El coeficiente de correlación de rangos ordenados RHO SPEARMAN, es una medida de relación lineal que cuantifica la
correlación de dos variables cuando existe. Además, cumple la función de prueba de hipótesis que debe ser sometida a contraste. Se
le llama así porque utiliza rangos ordenados de cada grupo de sujetos y compara los rangos. Al utilizar posiciones o rangos y no los
valores originales que asumen las variables (numéricas) y que no tienen una unidad de medida fija (ordinales) es importante tener en
cuenta que la Rho no permite hacer estimaciones con precisión. Proporciona generalidades que enfatizan la relación entre las dos
variables. En este caso se aplicó para ver la relación entre dos variables, horas trabajadas a la semana y salario de ingresos (2
variables de escala no normales), para una sola muestra.

88
Tabla 4.1: prueba de coeficiente Rho de Spearman

Horas a
la Ingreso
semana mensual
laboradas
Coeficiente de
1 ,302**
Horas a la semana correlación
laboradas Sig. (bilateral) . 0
n 160 160
Coeficiente de
,302** 1
Ingreso mensual por correlación
la actividad laboral Sig. (bilateral) 0 .
n 160 160
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Al indagar la relación entre el ingreso mensual y el nivel de calificación de la ocupación, se realiza la prueba
no paramétrica de medianas13 y se encuentra que existe una relación directa entre el tipo de ocupación y la
remuneración. A menor calificación de la ocupación menor remuneración. Los trabajadores con discapacidad
con ocupaciones no calificadas tienen remuneraciones por debajo del SMMLV, mientras que los trabajadores
con discapacidad con ocupaciones semicalificadas tienen remuneraciones de 1 SMMLV y los trabajadores
con ocupaciones calificadas alcanzan los 2 SMMLV (Ver tabla 4.2).

Tabla 4.2: prueba de mediana

Calificación de la Ocupación n Mediana

Ocupaciones calificadas 48 1200000,00
Ocupaciones semicalificadas 36 616000,00
Ocupaciones no calificadas 76 385000,00
Total 160 600000,00

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”.
2014

13
La prueba de la mediana es una prueba no paramétrica, basada en chi-cuadrado. Se utiliza para comparar las medianas, para
determinar si cada grupo de la variable categórica, se comporta de la misma manera que la población en general.

89
 4.3.2 Satisfacción por la remuneración

Indagar por la satisfacción que tienen los trabajadores con discapacidad frente a la remuneración recibida es
reconocer la dimensión subjetiva que tiene el trabajo. El 41,9% se encuentra satisfecho con su remuneración,
el 25% muy satisfecho, mientras el 24,4% se encuentra insatisfecho y el 8,8% muy insatisfecho.

Pese a que prevalecen los salarios alrededor del mínimo, el 42,3% se encuentra satisfecho y el 35,6% muy
satisfecho, solo el 18,3% se siente insatisfecho y el 3,8% muy insatisfecho. Por su parte, los trabajadores
independientes o empleadores tienen un grado de insatisfacción más alto con un 35,7% y muy insatisfechos
con el 17,9%, sin embargo, existe un 41,1% que se siente satisfecho con sus ingresos y un 5,4% muy
satisfecho (ver gráfica 4.7).

A raíz de estos datos surgen las siguientes preguntas: ¿Los trabajadores con discapacidad a pesar de ganar
poco se encuentran satisfechos porque se conforman con sus trabajos por la baja oferta laboral? ¿Es una
población que tiene pocas posibilidades de inserción al mercado de trabajo por esa razón se conforman con los
bajos sueldos? ¿La historia de exclusión y marginación ha calado de tal manera en la población con
discapacidad que ha hecho que terminen por aceptar sus condiciones de precariedad en los ingresos? Esto
deja entrever la dimensión objetiva y subjetiva del trabajo. El trabajo puede ser estudiado desde dos
dimensiones: una instrumental y una socio-simbólica.

La dimensión instrumental del trabajo se expresa sobre todo cuando el sujeto se refiere a lo que le
representa el trabajo en términos económicos. La dimensión socio-simbólica del trabajo surge cuando
los sujetos conciben al trabajo como una forma de superación personal, de independencia, de
compromiso social, de desarrollo de la creatividad, de socialización o de muchas otras formas que van
más allá de la remuneración económica, la actividad realizada o el horario de trabajo. (Lindon, 2003,
p. 337).

De acuerdo al tipo de discapacidad, se encuentra que los trabajadores asalariados con discapacidad física se
encuentran entre un 85,3% satisfechos (52,9%) y muy satisfechos (32,4%) con sus ingresos, solo el 14,7% se
encuentra insatisfecho; los trabajadores asalariados con discapacidad visual no se encuentran tan satisfechos
como los trabajadores con discapacidad física, pese a ser los dos tipos de trabajadores con mejores ingresos.
El 38,1% se encuentra satisfecho y el 14,3% muy satisfecho, mientras el 33,3% se encuentra insatisfecho y el
14,3% muy insatisfecho (Ver anexo 3.9).

Llama la atención que siendo los trabajadores asalariados con discapacidad cognitiva y auditiva los que
reciben ingresos más precarios, sean los que más satisfechos y muy satisfechos se encuentren con sus
ingresos. El 52,4% de los trabajadores con discapacidad cognitiva se encuentran muy satisfechos; por su parte,
los trabajadores con discapacidad auditiva tienen un 55%, solo el 14,3% y 15% de los trabajadores con
discapacidad cognitiva y auditiva respectivamente se encuentran insatisfechos. Los trabajadores asalariados
con discapacidad mental en un 75% se encuentran satisfechos, solo el 12,5% se encuentra insatisfecho (Ver
anexo 3).

Por su parte, los trabajadores independientes con discapacidad física manifiestan insatisfacción con sus
ingresos en un 40,9% y mucha insatisfacción en 22,7%, el 31,8% se encuentra satisfecho; los trabajadores
independientes con discapacidad visual se encuentran satisfechos en un 52,6% e insatisfechos en 36,8%.

90
Aunque los trabajadores independientes con discapacidad cognitiva y auditiva son los que reciben ingresos
más bajos en el conjunto de trabajadores independientes con discapacidad, manifiestan encontrarse
satisfechos en gran medida. Los trabajadores con discapacidad cognitiva están satisfechos en un 66,7% y los
trabajadores con discapacidad auditiva muy satisfechos en un 50%, el otro 50% se encuentran muy
insatisfechos. Finalmente, los trabajadores independientes con discapacidad mental se encuentran satisfechos
en un 50% e insatisfechos en un 37,5% y muy insatisfechos en un 12,5% (Ver anexo 3.9).

Gráfica 4.7: satisfacción por el ingreso mensual según la dependencia laboral

50 42,3 41,1
35,7 35,6
Porcentaje %

40
30
17,9 18,3
20
10 3,8 5,4
0
Muy Insatisfecho Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho
Nivel de satisfacción

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

4.4 Dimensión protección social

En Colombia existe un sistema de Protección Social que está integrado por el Sistema de Seguridad Social
Integral y la Asistencia Social. El Sistema de Seguridad Social Integral, incluye los servicios a los que tienen
derechos los trabajadores: el Sistema General de Seguridad Social en Salud, el Sistema General de Pensiones
y el Sistema General de Riesgos Laborales.
El acceso a la seguridad social integral por vía del trabajo es una de las variables que configura las
condiciones de empleo del grupo de trabajadores con discapacidad encuestados. Razón por la cual, se tuvieron
en cuenta las variables de acceso a salud, pensiones y riesgos laborales.

4.4.1 Cobertura en salud

La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud se puede realizar de diferentes maneras: por vía
del trabajo como cotizantes, ya sea por la existencia de un contrato laboral o como trabajadores
independientes y por vía del subsidio del Estado en el régimen subsidiado. Como tendencia general se
encuentra que el 63,1% de los trabajadores son cotizantes, el 21,3% está afiliado por medio del régimen
subsidiado, el 12,5% es beneficiario de algún familiar y el 3,1% no está afiliado.

91
La situación que viven los trabajadores con discapacidad encuestados, según la dependencia laboral es la
siguiente: los trabajadores asalariados acceden como cotizantes con el 78,8%, esto indica que su afiliación
ocurre como consecuencia de su actividad laboral, sin embargo, existe un 20,2% que si bien se encuentra
afiliado a salud, su vinculación se da por otras vías diferentes al trabajo, como por ejemplo a través del
régimen subsidiado (8,7%) y como beneficiarios (11,5%).
Los trabajadores independientes o empleadores acceden en mayor proporción a salud por otras vías diferentes
al trabajo en un 58,9%, por medio del régimen subsidiado (44,6%) y como beneficiarios con el 14,3%. Solo el
33,9% son trabajadores cotizantes del Sistema de Seguridad Social en Salud (Ver gráfica 4.8).
Los datos ponen de manifiesto que existe un porcentaje significativo de trabajadores con discapacidad que no
accede a la afiliación al sistema de salud por vía del trabajo. Esto es más evidente en los trabajadores
independientes o empleadores, lo que puede indicar inseguridad en el trabajo.
Ahora bien, los datos de acuerdo al tipo de discapacidad muestran que los trabajadores asalariados con
discapacidad física en un 85,3% presentan afiliación como cotizantes, mientras existe un 14,7% que se
encuentra afiliado a salud por vía del régimen subsidiado y como beneficiario. En los trabajadores asalariados
con discapacidad visual, el 81% accede a salud por vía del trabajo como cotizante mientras el 19,1% lo hace
por el régimen subsidiado y como beneficiarios (Ver anexo 3.10).
Por su parte, los trabajadores asalariados con discapacidad cognitiva presentan un 61,9% de afiliación a salud
como cotizantes y un 38,1% como beneficiarios. El 90% de los trabajadores asalariados con discapacidad
auditiva son cotizantes, solo el 5% pertenece al régimen subsidiado y otro 5% no tiene ningún tipo de
afiliación. Entre los trabajadores asalariados con discapacidad mental, el 62,5% accede a salud por vía del
trabajo como cotizante, mientras el 25% lo realiza por el régimen subsidiado y el 12,5 como beneficiario (Ver
anexo 3.10).
Del grupo de trabajadores asalariados con discapacidad, es notable que las personas con discapacidad auditiva
y física son las que mayor afiliación tienen a salud como consecuencia de su actividad laboral. Mientras las
personas con discapacidad cognitiva y mental son las que menos afiliación tienen como cotizantes.
Se planteó que los trabajadores con discapacidad que laboran como independientes o empleadores presentan
mayores porcentajes de inseguridad que los trabajadores asalariados.
Vale la pena determinar cómo se da la distribución según el tipo de discapacidad. Los trabajadores
independientes con discapacidad física se encuentran vinculados mayoritariamente por medio del régimen
subsidiado (50%), existe un 4,5% que no tiene vinculación a salud y un 36,4% que son cotizantes. Los
trabajadores con discapacidad visual participan mayoritariamente como cotizantes con el 42,1%, el 57,9%
restante se distribuye entre trabajadores que tienen afiliación a salud por medio del régimen subsidiado
(36,8%) y beneficiarios con el 15,8%; el 5,3% no tiene afiliación.
Los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva que laboran como independientes no acceden a su
afiliación a salud por vía del trabajo. Los trabajadores con discapacidad cognitiva se distribuyen con un 33%
respectivamente entre afiliación al régimen subsidiado, como beneficiarios y sin afiliación al sistema de salud.
Por su parte, los trabajadores con discapacidad auditiva tienen una distribución del 50% respectivamente
como beneficiarios y afiliación al régimen subsidiado. Finalmente, los trabajadores independientes con
discapacidad mental tienen un 37,5% que participa como cotizante y un 62,5% que se distribuye entre
régimen subsidiado y beneficiarios (Ver anexo 3.10).

92
Del conjunto de trabajadores independientes con discapacidad, si bien todos comparten que las condiciones de
empleo en términos de afiliación a salud son bajas, existe un grupo de trabajadores que presenta mayores
condiciones de inseguridad, ellos son los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva. Los trabajadores
con discapacidad visual son los menos inseguros del grupo.

Gráfica 4.8: afiliación a salud según dependencia laboral

90 78,8
80
70
Porcentaje %

60
50 44,6
40 33,9
30
20 8,7 11,5 14,3
7,1
10 1
0
Cotizante Régimen Beneficiario No está afiliado
Subsidiado
Tipo de afiliación

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Del conjunto de trabajadores con discapacidad que cotizan la seguridad social en salud lo pueden realizar a
través de la empresa o por su propia cuenta. En los trabajadores asalariados con discapacidad, el 64,6% lo
realizan por medio de la empresa, esto denota una vinculación laboral formal, por medio de un contrato
laboral; mientras el 35,4% lo tiene que hacer por cuenta propia. Con relación a los trabajadores independientes
o empleadores con discapacidad, solo 5,3% realiza su pago de afiliación a salud por medio de la empresa,
mientras el 94,7% lo realiza por sí mismo, esto es algo esperado en la medida en que el trabajador por cuenta
propia en nuestro sistema de seguridad social debe asumir su afiliación (Ver gráfica 4.9).

Gráfica 4.9: pago de afiliación a salud

100 94,7
64,6
Porcentaje %

80
60 35,4
40
20 5,3
0
A través de la El trabajador A través de la El trabajador
empresa empresa
Asalariado Empleador o trabajador independiente
Tipo de pago

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

93
 4.4.2 Pensiones

La afiliación al régimen de pensiones hace parte del conjunto de la seguridad social de los trabajadores, razón
por la cual es importante indagar por su afiliación. Como tendencia general, se encuentra que el 43,1% no
cotiza a pensiones, el 33,8% lo hace a través de la empresa y el 23,1% por cuenta propia.
Del grupo de trabajadores asalariados con discapacidad, el 51% realiza su afiliación a pensiones por medio de
la empresa que labora, esto denota que ocurre en el marco de una vinculación laboral formal, mientras que el
24% realiza su afiliación por cuenta propia y el 25% no cotiza al régimen pensional. Del grupo de
trabajadores independientes o empleadores con discapacidad, llama la atención que el 76,8% no realiza
cotización al régimen de pensiones y solo el 21,4% lo realiza por cuenta propia. Estos datos ponen de
manifiesto que los trabajadores independientes realizan menos afiliación al régimen pensional en comparación
con los trabajadores asalariados. Quizás esto sea consecuencia de la no obligatoriedad de afiliación a
pensiones por parte de los trabajadores independientes (Ver gráfica 4.10).
El cruce por el tipo de discapacidad permitirá un análisis más detallado de la variable, razón por la cual se
plantea que del grupo de trabajadores asalariados con discapacidad, las personas con discapacidad física
realizan su afiliación mayoritariamente a través de la empresa con el 52,9%, un 26,5% lo realiza por sí mismo
y un 20,6% no cotiza al régimen pensional; en los trabajadores con discapacidad visual, el 38,1% cotiza a
pensiones a través de la empresa, mientras el 33,3% lo hace por cuenta propia, un 28,6% no tiene afiliación a
pensiones; del conjunto de trabajadores con discapacidad cognitiva, el 47,6% realiza cotización a pensiones a
través de la empresa y un 14,3% por cuenta propia, el 38,1% no cotiza al régimen pensional (Ver anexo 3.11).
Por su parte, los trabajadores asalariados con discapacidad auditiva presentan mayoritariamente afiliación al
régimen pensional a través de la empresa en un 80%, en un 10% por cuenta propia y el otro 10% no presenta
afiliación a pensiones; los trabajadores con discapacidad mental son los que menos afiliación al sistema de
pensiones tienen a través de la empresa (12,5%), el 50% lo realiza por cuenta propia y un 37,5% no cotiza.
Del conjunto de trabajadores asalariados con discapacidad, se puede plantear que los trabajadores con
discapacidad auditiva y física son los que mayoritariamente acceden a pensiones por medio de la empresa. Por
otro lado, son los trabajadores asalariados con discapacidad cognitiva y mental los que menos cotizan al
régimen pensional.
Los trabajadores independientes o empleadores con discapacidad se distribuyen según el tipo de discapacidad
de la siguiente manera: los trabajadores independientes con discapacidad física en su mayoría no realizan
cotización al régimen pensional (77,3%), el 18,2% lo realiza por cuenta propia y el 4,5% por medio de la
empresa. Los trabajadores independientes con discapacidad visual en su mayoría no realizan cotización a
pensiones con el 68,4%, un 31,6% lo hace por cuenta propia. Los trabajadores independientes con
discapacidad cognitiva y auditiva en su 100% no cotizan al régimen pensional. Por su parte, los trabajadores
independientes con discapacidad mental en un 75% no cotizan y el 25% lo realizan por cuenta propia (Ver
anexo 3.11).
Al igual que en la afiliación a salud, los trabajadores independientes con discapacidad tienen baja afiliación al
sistema de pensiones, siendo más evidente en los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva. Los
trabajadores independientes con discapacidad visual son los que más vinculación tienen al régimen pensional.
Por otro lado, llama la atención que la afiliación al régimen pensional es mucho menor que la afiliación a
salud, a raíz de esto se puede interpretar que los trabajadores de esta investigación realizan sus cotizaciones

94
por obligatoriedad mas no por una consciencia frente al aseguramiento y a la vida en un futuro. Por otro lado,
es importante tener en cuenta que para los trabajadores independientes no es obligatoria la afiliación al
régimen de pensiones.
Gráfica 4.10: afiliación a pensiones según la dependencia laboral
90,0
76,8
80,0
70,0
60,0
Porcentaje %

51,0
50,0
40,0
30,0 24,0 25,0
21,4
20,0
10,0 1,8
0,0
A través de la empresa Usted mismo No cotiza
Modo de afiliación

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

4.4.3 Riesgos laborales

Por medio de los riesgos laborales se previene, protege y atiende a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y accidentes que puedan ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo realizado. Como
tendencia general, el 53,1% no se encuentra afiliado a riesgos laborales, mientras el 46,9% sí tiene afiliación.

De la población trabajadora asalariada, el 69,2% tiene afiliación a riesgos laborales, mientras que de los
trabajadores independientes solo el 5,4% cuenta con esa afiliación (Ver gráfica 4.11). Es bastante notable la
inseguridad en el trabajo para los trabajadores independientes.

Al realizar el análisis por el tipo de discapacidad, se encuentra que de los trabajadores asalariados con
discapacidad física el 73,5% tiene afiliación a riesgos laborales, mientras el 26,5% no lo tiene. Entre los
trabajadores asalariados con discapacidad visual, el 71,4 tiene afiliación y el 28,6% no la presenta. De los
trabajadores con discapacidad cognitiva, el 57,1% está afiliado y el 42,9% no presenta afiliación. Los
trabajadores asalariados con discapacidad auditiva son los que mayor afiliación presentan con el 85% frente a
un 15% que no tienen afiliación. Por su parte, los trabajadores asalariados con discapacidad mental son los
que menos afiliación tienen del conjunto de trabajadores asalariados con discapacidad, el 37,5% tiene
afiliación, mientras el 62,5% no la tiene (ver anexo 3.12).

Los trabajadores independientes o empleadores con discapacidad presentan unos porcentajes mínimos de
afiliación a riesgos laborales, solo los trabajadores con discapacidad física y visual presentan afiliación con un
9,1% y 5,3% respectivamente.

95
Gráfica 4.11: afiliación a riesgos laborales según dependencia laboral

100 94,6
90
80
69,2
70
Porcentaje %

60
50
40 30,8
30
20
10 5,4
0
Sí No
Afiliación

Asalariado Empleador o trabajador independiente

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

En términos generales, las condiciones de empleo en cuanto a la protección social revelan un nivel de baja
afiliación. Las afiliaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud no revelan tan baja afiliación como sí se
nota en la afiliación al régimen de pensiones y a riesgos laborales. En la distribución de los trabajadores en
términos de asalariados o no, la diferencia es significativa, los trabajadores independientes tienen condiciones
de afiliación muy bajas en comparación con los asalariados. Comprender que el trabajo es una de las vías para
garantizar la protección social y no lograr hacerlo pone en evidencia que un sistema que ha estado “dominado
por los seguros ligados al trabajo y financiados por medio de cotizaciones recaudadas sobre el trabajo”
(Castel, 2004, p.88), no logra suplir todas las necesidades de protección de la población poniéndola en una
situación de inseguridad social.
La distribución de acuerdo al tipo de discapacidad también denota las bajas condiciones de empleo con
respecto a la protección social. Los trabajadores asalariados con discapacidad auditiva y física son los que más
acceden a salud por vía del trabajo, cotizan pensiones y riesgos laborales; por su parte, los que tienen peores
condiciones del grupo de asalariados son los trabajadores con discapacidad cognitiva y mental.
De los trabajadores independientes con discapacidad, los que menos condiciones de inseguridad presentan son
los trabajadores con discapacidad visual, por su parte los que tienen más bajas condiciones de afiliación son
los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva.

96
4.5. Dimensión de ajuste al empleo

4.5.1 Posibilidades de ascenso

La posibilidad de ascenso solo se indagó en los trabajadores asalariados. El 52,8% tiene entre poca y ninguna
posibilidad de ascender en sus empleos. El 26,4% presenta algunas posibilidades de ascenso y solo el 20,8%
tiene muchas posibilidades (Ver gráfica 4.12).

Al indagar según el tipo de discapacidad se encuentra que los trabajadores con discapacidad física presentan
47% de tener ninguna o poca posibilidad de ascenso, solo 20,6% tiene muchas posibilidades de ascender. Los
trabajadores con discapacidad visual no tienen posibilidades de ascenso en un 52,1%, el 26,1% tiene muchas
posibilidades. Por su parte, los trabajadores con discapacidad cognitiva tienen ninguna o poca posibilidad de
ascenso en un 52,4%. Los trabajadores con discapacidad auditiva y mental son los que menos posibilidades de
ascenso tienen con un 60% y 62,5% respectivamente. Los trabajadores con discapacidad mental son los
únicos que no tienen muchas posibilidades de ascenso dentro del conjunto de trabajadores con discapacidad
(Ver anexo 3.13).

Gráfica 4.12: posibilidades de ascenso

21%

40%

26%

13%

Ninguna posibilidad Pocas posibilidades

Algunas posibilidades Muchas posibilidades

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”.
2014

4.5.2 Relación entre el trabajo y la formación

Cobra importancia indagar sobre la relación que existe entre el trabajo que realizan las personas con
discapacidad y su nivel de formación. El 70% de los trabajadores manifiesta que su trabajo es acorde con la
formación que tiene, un 15,6% plantea que el trabajo que realiza es más bajo que la formación que tiene y un
8,8% manifiesta que necesitaría más formación para realizar su trabajo (Ver gráfica 4.13)

97
Al realizar el análisis por el tipo de discapacidad, se encuentra que el 64,3% de los trabajadores con
discapacidad física manifiesta tener un trabajo acorde con la formación que tiene, el 14,3% manifiesta que el
trabajo es más bajo que la formación. Por su parte, los trabajadores con discapacidad visual manifiestan en
62,5% tener un trabajo acorde con la formación, el 20% manifiesta que el trabajo que desarrolla es inferior a
la formación que tiene. El 100% de los trabajadores con discapacidad cognitiva plantea tener un trabajo
acorde con su formación. Por su parte, el 91,7% de los trabajadores con discapacidad auditiva también tiene
un trabajo acorde con su formación. En los trabajadores con discapacidad mental, el mayor porcentaje
representa a aquellos que manifiestan tener un trabajo inferior a su nivel de formación con un 56,3%, el 31,3
plantea tener un trabajo acorde a su formación (Ver anexo 3.14).

Gráfica 4.13: relación entre trabajo y formación

5%
9% Es el correcto

Es más bajo que mi

16% formación
Realmente sería necesaria
más formación
70% Necesitaría una formación
distinta

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

En términos del ajuste al empleo, se evidencian dos polos; por un lado, los trabajadores asalariados en su
mayoría tienen pocas o ninguna posibilidad de ascenso en sus trabajos y por otro, se evidencia un alto
porcentaje de relación entre el trabajo que realizan las personas con discapacidad y su formación.
Como hallazgos analíticos importantes en las condiciones de empleo de los trabajadores con discapacidad
participantes de la investigación se encontró:

La inestabilidad laboral es un eje analítico para comprender la precariedad laboral en los países
latinoamericanos (García, 2006). La investigación reveló un grupo significativo de trabajadores estables. El
50% tiene contratos laborales y presenta trayectorias laborales con varios años de antigüedad. Es importante
señalar que la estabilidad laboral de este grupo, se encuentra en la antigüedad en el empleo y no en el tipo de
contratos laborales. Aparecen diferencias según el sexo y el tipo de discapacidad. Las mujeres trabajadoras
con discapacidad presentan mayores niveles de inestabilidad. Los trabajadores con discapacidad física, sin
importar si son asalariados o independientes, son los más estables en el mercado de trabajo. Por el contrario,

98
los trabajadores asalariados con discapacidad mental y cognitiva presentan la baja tasa de contratos, pero con
empleos por encima del año de antigüedad. Quizás están vinculados a empleos informales sin que medie el
contrato. Por su parte, los trabajadores independientes con discapacidad auditiva presentan mayor
inestabilidad, debido a la alta rotación laboral y menores niveles de antigüedad. Con respecto a lo anterior
¿Cuál sería la razón de la presencia de trabajadores con discapacidad en condiciones de estabilidad laboral en
un contexto de incertidumbre e inestabilidad laboral? ¿Será que se encuentran insertos en nichos laborales
propios?

En relación con la dimensión de jornada laboral, la tendencia general muestra que la mayoría de los
trabajadores laboran primordialmente en jornadas completas, seguidas del trabajo por horas. Mientras que los
trabajadores asalariados con discapacidad laboran mayoritariamente en jornadas completas de trabajo, los
trabajadores independientes laboran en mayor proporción por horas. La participación de los trabajadores con
discapacidad en el trabajo nocturno es mínima. Los trabajadores independientes laboran más en la noche que
los asalariados.

Las diferencias en la jornada laboral según el tipo de dependencia laboral corresponden a las dinámicas
propias del mercado de trabajo. Los trabajadores independientes presentan jornadas más flexibles que
involucra el trabajo nocturno. Sin embargo, cabe preguntarse ¿Cuáles son las variaciones que puede tener una
jornada laboral de una persona con discapacidad, teniendo en cuenta su condición de salud? Pagan (2016)
encontró que las mujeres con discapacidad desean laborar menos horas de trabajo en comparación con las
mujeres sin discapacidad, dado que requieren más tiempo para descansar, obtener atención médica y
desplazarse en el transporte.

El poder adquisitivo del salario mínimo en el siglo XXI se mantiene por debajo del observado en 1980 en la
mayoría de los países latinoamericanos (García, 2006), situación que se refleja en los trabajadores con
discapacidad del estudio. La mayor proporción de trabajadores recibe ingresos hasta de 1 SMMLV, seguido
de los trabajadores que reciben entre 1 SMMLV y 2 SMMLV. Teniendo en cuenta la dependencia laboral, los
trabajadores independientes reciben menos ingresos en comparación con los trabajadores asalariados.

Los trabajadores asalariados e independientes con discapacidad cognitiva y auditiva perciben los ingresos más
bajos, mientras los trabajadores discapacidad física asalariados e independientes presentan los mayores
ingresos. Pese a los bajos ingresos de un grupo de los trabajadores encuestados, existe un gran porcentaje de
ellos que se encuentran muy satisfechos y satisfechos con los ingresos recibidos.

Es importante destacar que hay una correlación positiva (0,3) entre el ingreso y las horas trabajadas. A mayor
número de horas trabajadas, mayor ingreso. También se encuentra una relación directa entre el tipo de
ocupación y la remuneración: a menor calificación de la ocupación menor remuneración.

Retomando a García (2006) se encuentra que, en los trabajadores estudiados se replica la tendencia a
perpetuar los bajos salarios en el mercado de trabajo. Es por ello que la mayoría de los trabajadores
encuestados reciben solo hasta 1SSMLV. Esta situación es extremadamente difícil porque tienen personas a
cargo y requieren onerosos gastos derivados de su atención de salud en cuidados médicos y de otro tipo. Esta
situación pone de manifiesto su vulnerabilidad.

En relación con la dimensión de protección social, como tendencia general se encontró que la afiliación en
salud es de 63,1% como cotizante, el 57% cotiza a pensiones y se tiene una baja afiliación en riesgos

99
laborales. Estos datos revelan uno de las tendencias del mercado de trabajo latinoamericano, el declive de la
cobertura de la protección social. Situación que se agrava al ser una persona con discapacidad la que
desempeña la actividad ocupacional.

Se evidenciaron diferencias significativas entre los trabajadores independientes y asalariados. La investigación

reveló que los independientes se encuentran en peores condiciones y desventaja. Surge la pregunta ¿Los
trabajadores independientes en estas condiciones son reflejo de un trabajo no asalariado ligado a la
subsistencia?

Los trabajadores asalariados con discapacidad auditiva y física presentan mayor cubrimiento en protección
social. Son los que más acceden a salud por vía del trabajo, cotizan pensiones y riesgos laborales. Los
trabajadores con menor protección social son los asalariados con discapacidad cognitiva y mental porque
presentan menores tasas de afiliación en salud, pensiones y riesgos laborales. De los trabajadores
independientes con discapacidad, los que mayor nivel de protección presentan son los trabajadores con
discapacidad visual. Los trabajadores con más baja cobertura en protección social, son los que presentan
discapacidad cognitiva y auditiva.

Finalmente, en la dimensión de ajuste al empleo, se encuentra que la mayoría de trabajadores asalariados tiene
pocas posibilidades de ascenso. Sería pertinente en otra investigación indagar si estas pocas posibilidades de
ascenso son derivadas de los puestos de trabajo que ocupan o por situaciones de discriminación laboral.
Carvalho (2009) encontró en su investigación que los trabajadores con discapacidad manifestaban
insatisfacción en relación con las oportunidades de crecimiento profesional, indicaban que percibían
diferencias en el trato en este proceso con las personas sin discapacidad.

Por otro lado, la mayoría de los trabajadores con discapacidad tiene empleos acordes con su formación. Esto
evidencia que la presencia de subempleo por competencia es mínima.

100
 5. ÍNDICE DE CONDICIONES DE EMPLEO

La inserción laboral como objeto de estudio está compuesta por dimensiones complejas. No obstante, en el
proceso de investigación, los conceptos viven una descomposición en indicadores empíricos, que denotan una
fragmentación, pérdida de complejidad y riqueza informativa. La generación de índices permite agrupar o
recomponer en dimensiones para retornar a los conceptos iniciales que soportan la realidad estudiada.
Las condiciones de empleo involucran un sinnúmero de variables y diferentes aspectos de la vida social. Con
el propósito de identificar una tendencia que permitiese profundizar en la comprensión de la inserción laboral
se decidió crear un índice de condiciones de empleo.
Un índice es una construcción multidimensional numérica. Es una medida obtenida por la agrupación
adecuada de diversos indicadores que aportan los datos numéricos que, luego en su conjunto, permiten
calcular el índice (Domínguez, Montserrat y Solsana, 2003).
El índice fue creado para medir las diferencias en la magnitud de un grupo de variables que se quieren
relacionar efectivamente con las condiciones de empleo, en este sentido es un instrumento de medida
compuesto por una serie de variables que representan diferentes características y que proporcionan
información sobre las personas que han sido parte del estudio. Es importante destacar que el índice es
pertinente para el estudio de dimensiones complejas y heterogéneas de la vida social, son dimensiones
complejas en la medida que requieren la combinación de variables de diferente naturaleza.
Con el propósito de lograr pertinencia y validez del índice se siguieron los siguiente pasos, primero delimitar
el objetivo del índice a partir del cuerpo teórico utilizado en la investigación, en este sentido el índice
representa toda la conceptualización a partir de la presencia de dimensiones de las condiciones de empleo,
posteriormente hubo una selección cuidadosa de las variables que conformarían las diferentes dimensiones
escogidas, estas variables fueron seleccionadas en función de la relevancia y de la capacidad que tenían para
conformar esa dimensión, en este sentido, la selección de las variables están claramente soportadas por
decisiones teóricas.
El índice que se construyó transforma las variables en variables numéricas binarias donde 0 representa la
ausencia del atributo y 1 la presencia del atributo. Finalmente este índice es una sumatoria de los diferentes
atributos que se quieren medir así los sujetos se mueven en calificación de 0 a 1 donde 0 son las peores
condiciones de empleo y 1 las mejores condiciones posibles en torno a las dimensiones escogidas.
Este capítulo presenta el índice de condiciones de empleo a partir de cinco dimensiones: estabilidad laboral,
jornada laboral, ingresos, ajuste del empleo y protección social. Inicialmente, se presentará el comportamiento
de cada dimensión y posteriormente el índice. El análisis se segmentó teniendo en cuenta el tipo de
discapacidad, el tipo de ocupación, el +sexo y la dependencia laboral.
Para efectos de la descripción y análisis de las variables, se realizaron pruebas de normalidad K-S y se
encontró que las variables de las dimensiones no tienen un comportamiento normal (ver anexo 3). Esto
significa que los estadísticos usuales como la media y la desviación estándar están distorsionados, por lo tanto,
no se puede hacer uso de ellos para describirlas. Se emplearon como medidas más estables la mediana y
medida de dispersión del rango intercuartílico14.

14
Para información detallada sobre la metodología de construcción del índice, ver anexo 4.

101
5.1 Dimensión de estabilidad laboral

La dimensión de estabilidad laboral hace referencia a las garantías que deben tener los trabajadores para
permanecer en sus puestos de trabajo. Se construyó a partir de tres variables: tipo de contrato, la antigüedad en
el empleo y el pluriempleo. La dimensión va de 0 a 1, siendo 1 la mejor estabilidad (para mayor profundidad
ver el anexo metodológico del índice).
El box plot15, en primera instancia, evidencia que no se presentan valores discordantes. No hay una
distribución simétrica de la dimensión. La asimetría es negativa, notándose que la estabilidad laboral se
concentra hacia el puntaje mayor. La distribución de la mediana de 0,83 con un rango intercuartílico de 0,5
indica la presencia de alta estabilidad laboral en los trabajadores con discapacidad. Por esta razón, hay
ausencia del bigote superior. Solo alrededor de un 25% de trabajadores presenta bajos niveles de estabilidad
laboral, fluctúa entre 0 y 0,5 (Ver gráfica No. 5.1).
En conclusión, la mayoría de los trabajadores con discapacidad estudiados tienen empleos estables, han
construido trayectorias laborales continuas y tienen vinculación laboral por medio de contratos. Sin embargo,
cabe la posibilidad de cuestionar la complejidad de la dimensión de la estabilidad laboral, dado que se
evidencia cierto tipo de vinculación laboral con estabilidad que no está regida por el estatus del contrato. En
mercados laborales regulares, el contrato es una forma de garantizar la estabilidad laboral de los trabajadores.
Pero en mercados laborales desregularizados como el de Cali, la estabilidad laboral no está mediada del todo
por elementos formales como el contrato laboral. Además, esto puede estar indicando la adscripción a nichos
laborales informales que proveen estabilidad sin la mediación de un contrato.

Gráfica 5.1: Box plot dimensión de estabilidad laboral

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

15
Es un gráfico descriptivo de una variable, que permite visualizar la distribución de los datos en cuatro porciones iguales
(cuartiles), enfatizando en la concentración de los datos centrales. Está compuesto por un rectángulo llamado "caja“. La caja
contiene el 50% de los datos, partidos por una línea divisoria que es la mediana. El tamaño de la caja se determina con el rango
intercuartílico (RI). El borde izquierdo de la caja es el C 1. El borde derecho de la caja es el C3. Tiene también dos líneas de topes
que conforman los "bigotes". Permite identificar los valores mínimo y máximos de la variable mostrando el recorrido. Los bigotes
se forman con la puntuación mínima y máxima de la variable X. El valor mínimo, C1, mediana, C3 y máximo se conoce como el
resumen de los cinco números. Permite visualizar la dispersión de los percentiles 25 y 75, con respecto a la mediana.

102
Al recodificar la dimensión de estabilidad laboral en tres grupos, se encuentra que el 70% tiene una
estabilidad alta y solo el 3,8% tiene una estabilidad baja.

Tabla 5.1 Estabilidad laboral

Estabilidad laboral n %
Estabilidad laboral baja 6 3,8
Estabilidad laboral media 42 26,3
Estabilidad laboral alta 112 70,0
Total 160 100,0
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Ahora bien, es importante el comportamiento de la dimensión según el tipo de discapacidad. Los trabajadores
con discapacidad física son los que presentan mayor estabilidad laboral con una mediana de 0,83 y un rango
intercuartílico de 0,5. Por su parte, los trabajadores con discapacidad mental y cognitiva comparten el mismo
valor de mediana (0,75), con una estabilidad laboral media, y los que menos estabilidad laboral tienen son los
trabajadores con discapacidad auditiva y visual con una mediana de 0,67.
Para densificar el análisis, se establece la comparación según el nivel de calificación de la ocupación y se
encuentra que las ocupaciones no calificadas son las que presentan mayor estabilidad laboral (mediana 0,83).
Por su parte, ocupaciones calificadas y semicalificadas comparten el mismo valor de mediana (0,67).
Estos datos pueden estar evidenciando que la alta estabilidad laboral en ocupaciones no calificadas está
relacionada con la dependencia laboral y no necesariamente con el nivel de calificación de la ocupación. Los
trabajadores calificados generalmente son trabajadores asalariados, mientras los trabajadores no calificados se
insertan en mayor proporción al mercado por medio de la creación de sus negocios, crean sus propios nichos
que les generan estabilidad pero en la informalidad.
Se realizó la prueba U de Mann – Whitney16 para muestras independientes con el objetivo de determinar la
existencia de una relación estadísticamente significativa entre el nivel de calificación de la ocupación y la
estabilidad laboral, porque los datos revelan de forma contraria que los trabajadores que desempeñan
ocupaciones no calificadas presentan mayores niveles de estabilidad. La prueba de U de MW efectivamente
muestra que sí hay asociación (ver tabla 5.2).
En el mismo orden de ideas, los trabajadores independientes o empleadores son los que mayor estabilidad
laboral tienen, con una mediana de 1 y un rango intercuartílico de 0,5 en comparación con los asalariados.
Los trabajadores independientes crean su propio nicho laboral. La estabilidad laboral es de otro orden, no está
mediada por el tipo de contrato y su forma de medirla según este índice es por medio de la antigüedad en el
empleo y la presencia de pluriempleo.

16
Es una prueba no paramétrica de rangos. Es la versión alternativa a la prueba t de Student. Identifica diferencias estadísticamente
significativas de medianas entre dos poblaciones o muestras independientes, cuyos datos cuantitativos se caracterizan por presentar
un comportamiento no normal.

103
Tabla 5.2: Prueba U de Mann – Whitney

Hipótesis nula La distribución de dimensión de estabilidad

laboral es la misma entre las categorías de
dependencia laboral
Nivel de calificación de la ocupación Sig. Decisión
Ocupaciones calificadas 0,896 Conserve la hipótesis nula.
Ocupaciones semicalificadas 0,780 Conserve la hipótesis nula.
Ocupaciones no calificadas 0,025 Rechace la hipótesis nula

Finalmente, se encuentran diferencias en la estabilidad laboral según el sexo. Los hombres con discapacidad
tienen empleos más estables, con una mediana de 0,83 y un rango intercuartílico de 0,38, en comparación con
las mujeres con discapacidad que presentan una mediana de 0,66 con un rango intercuartílico de 0,50. Estos
datos pueden estar denotando una doble vulneración en el mundo del trabajo: el de ser mujer y trabajadora con
discapacidad.

Tabla 5.3 Estabilidad laboral según tipo de discapacidad, sexo, nivel de calificación de la ocupación y
dependencia laboral
Dimensión de estabilidad laboral
Sexo n Mediana RI
Hombre 82 0,83 0,38
Mujer 78 0,66 0,50
Total 160 0,83 0,50
Tipo de discapacidad n Mediana RI
Discapacidad física 56 0,83 0,50
Discapacidad cognitiva 24 0,75 0,33
Discapacidad mental 16 0,75 0,46
Discapacidad auditiva 24 0,67 0,33
Discapacidad visual 40 0,67 0,50
Total 160 0,83 0,50
Nivel de calificación de la ocupación n Mediana RI
Ocupaciones calificadas 48 0,67 0,33
Ocupaciones semicalificadas 36 0,67 0,50
Ocupaciones no calificadas 76 0,83 0,33
Total 160 0,83 0,50
Dependencia laboral n Mediana RI
Asalariado 104 0,83 0,33
Empleador o trabajador independiente 56 1 0,50
Total 160 0,83 0,50

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

104
5.2 Dimensión de jornada laboral

La dimensión de jornada laboral hace referencia al tiempo de dedicación en la ejecución del trabajo. Se
construyó a partir de tres variables: el número de horas trabajadas a la semana, la presencia o no de trabajo
nocturno y el trabajo por turnos.
El box plot evidencia que no se presentan valores discordantes con el comportamiento general de los datos.
Hay una distribución simétrica de la dimensión. La distribución de la mediana es de 0,67 con un rango
intercuartílico de 0,33, que indica una presencia de alrededor de 50% de trabajadores con jornadas laborales
adecuadas (48 horas aproximadamente), sin trabajo nocturno y por turnos. El bigote hacia abajo denota
alrededor de un 25% de trabajadores con jornadas laborales intensas, jornadas incompletas, presencia de
trabajo nocturno o por turnos, que fluctúan entre 0 y 0.5. El bigote hacia arriba muestra la concentración de
trabajadores con jornadas labores muy adecuadas que fluctúan entre 0,83 y 1. En conclusión, prevalecen los
trabajadores con discapacidad con jornadas labores adecuadas, no presentan altos porcentajes de trabajo
nocturno o trabajo por turnos.

Gráfica 5.2: Box plot dimensión de jornada laboral

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Al recodificar la jornada laboral en tres grupos se encuentra que el 71,3% de los trabajadores con discapacidad
tienen jornadas laborales adecuadas, solo un 4,4% presentan jornadas laborales intensas.

Tabla 5.4 Jornada laboral

Tipo de jornada laboral N %

Jornada laboral intensa 7 4,4
Jornada laboral media 39 24,4
Jornada laboral adecuada 114 71,3
Total 160 100,0
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

105
De acuerdo al tipo de discapacidad, al tipo de ocupación y a la dependencia laboral no se encuentran
diferencias en la mediana. Todos comparten el mismo valor de 0,67, sin embargo, se encuentran diferencias
en los rangos intercuartílicos.

Según el tipo de discapacidad, los trabajadores con discapacidad auditiva presentan mayor dispersión en sus
valores con un rango intercuartílico de 0,50, es decir, presencia de trabajadores con buenas y malas jornadas
laborales. Mientras que los trabajadores con discapacidad visual tienen mayor uniformidad porque presentan
el rango intercuartílico más pequeño (0,29) (Ver tabla 5.4).

El comportamiento de la mediana y los rangos intercuartílicos para el nivel de calificación de la ocupación y

el sexo no presenta diferencias significativas.

De acuerdo a la dependencia laboral, los trabajadores asalariados tienen mayor dispersión (rango
intercuartílico de 0,50), de tal forma que se encuentran trabajadores con jornadas laborales adecuadas y otros
con jornadas laborales poco adecuadas. En cambio los trabajadores independientes presentan mayor
uniformidad porque tienen un rango intercuartílico más pequeño (0,17) (Ver tabla 5.4).

En términos generales, el comportamiento de la dimensión de la jornada laboral refleja aspectos que tienen
que ver con la misma condición de salud de los trabajadores. Las largas jornadas laborales pueden deteriorar
sus condiciones de salud. Por ejemplo, para un trabajador con discapacidad física permanecer por mucho
tiempo sentado puede generar lesiones cutáneas, para un trabajador con discapacidad mental puede generar
carga emocional. Por otro lado, la poca presencia de trabajo nocturno y por turnos puede estar relacionada con
el tipo de ocupación que realizan, pero también con la condición de salud y los imaginarios sociales que se
construyen alrededor de la discapacidad. Permanecer en un entorno que constantemente señala la poca
capacidad para desempeñar una actividad y los riesgos que de estas se derivan, puede asociar el trabajo
nocturno como un contexto poco protector para trabajadores con discapacidad, quizás esto pueda estar más
asociado a trabajadores con discapacidad cognitiva.

106
Tabla 5.5 Jornada laboral según tipo de discapacidad, ocupación y dependencia laboral

Jornada laboral
Sexo n Mediana RI
Hombre 82 0,67 0,33
Mujer 78 0,67 0,21
Total 160 0,67 0,33
Tipo de discapacidad n Mediana RI
Discapacidad física 56 0,67 0,42
Discapacidad cognitiva 24 0,67 0,33
Discapacidad mental 16 0,67 0,38
Discapacidad auditiva 24 0,67 0,50
Discapacidad visual 40 0,67 0,29
Total 160 0,67 0,33
Nivel de calificación de la n Mediana RI
ocupación
Ocupaciones calificadas 48 0,67 0,29
Ocupaciones semicalificadas 36 0,67 0,29
Ocupaciones no calificadas 76 0,67 0,33
Total 160 0,67 0,33
Dependencia laboral n Mediana RI
Asalariado 104 0,67 0,50
Empleador o trabajador
0,67 0,17
independiente 56
Total 160 0,67 0,33
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

5.3 Dimensión ingreso laboral

La dimensión de ingreso laboral hace referencia a la suma de dinero que se le otorga al trabajador por la labor
realizada y la satisfacción que manifiesta por el ingreso. Se construyó a partir de dos variables: el ingreso
mensual promedio por la labor realizada y el nivel de satisfacción frente al ingreso.
Inicialmente en el box plot no se evidencian valores outliers. Hay una distribución asimétrica positiva
notándose mayor concentración hacia los valores mínimos. La mediana de 0,50 con un rango intercuartílico
de 0,50 demuestra que alrededor del 75% de los datos se encuentran en una escala de 0,5 a 1, lo que denota
que los trabajadores se encuentran con unos ingresos laborales y una satisfacción hacia sus ingresos en un
nivel medio y adecuado. El bigote hacia abajo demuestra que un 25% de los trabajadores puede estar con
ingresos laborales bajos e insatisfechos con sus ingresos.

107
Gráfica 5.3: Box plot dimensión de ingreso laboral

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Al recodificar el ingreso laboral en tres grupos, se encuentra una distribución similar entre los trabajadores
con ingresos adecuados (39,4%) e ingresos medios (37,5%) y un grupo de trabajadores con ingresos reducidos
(23,1%).

Tabla 5.6 Remuneración laboral

Remuneración laboral n %
Ingreso laboral reducido 37 23,1
Ingreso laboral medio 60 37,5
Ingreso laboral
63 39,4
adecuado
Total 160 100,0
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

En el capítulo anterior, se evidenció la presencia de bajos ingresos mensuales, sin embargo, la mayoría de los
trabajadores se encontraba muy satisfechos y satisfechos con el ingreso recibido. En la construcción del
índice, el otorgarle valor a la subjetividad del trabajador puede ser un marcador de ingresos laborales
adecuados y medios.

Para una persona con discapacidad, la experiencia de ser trabajador está mediada por aspectos subjetivos (alta
gratitud por el trabajo) que van más allá de las formas clásicas de comprender las condiciones de empleo. Las
prácticas de exclusión que viven cotidianamente les lleva a vivir la experiencia de trabajar como una
oportunidad de inclusión social, como la posibilidad de sentirse útiles y de ser reconocidos desde la capacidad,
razón por la cual pueden generarse situaciones no coherentes entre tener un empleo mal remunerado y sentir
gratitud y satisfacción por sentirse trabajadores.

Los trabajadores con discapacidad física son los únicos con una mediana de 1 y un rango intercuartílico 0,50
que denota los mejores ingresos y satisfacción del ingreso del grupo de trabajadores. El resto del grupo

108
presenta una mediana de 0,50 con diferencias en los rangos intercuartílicos. Esto evidencia que los
trabajadores con discapacidad cognitiva, aunque compartan el valor de la mediana con el resto de los
trabajadores, tienen un rango intercuartílico de 0 mostrando los ingresos y la satisfacción del ingreso más
uniformes del conjunto de los trabajadores. En su investigación, Díaz (2014, p. 38) encontró diferencias
salariales según el tipo de discapacidad:

…las desigualdades son muy evidentes desde el punto de vista del tipo de discapacidad, representando
el salario medio de las personas con discapacidad intelectual (12.710,5€) apenas el 61% del salario
medio del colectivo, mientras que el de las personas con discapacidad sensorial y con discapacidad
física es respectivamente un 3,2 y un 4,9% superior.

Según el nivel de calificación de la ocupación, se encuentra una clara relación: a mayor nivel de calificación
de la ocupación, mayor es el ingreso y la satisfacción con el ingreso, de tal manera que se nota que las
ocupaciones calificadas tienen una mediana de 1 con un rango intercuartílico de 0,5. Por su parte, los ingresos
de las ocupaciones semicalificadas y no calificadas comparten el valor de la mediana (0,50) y el rango
intercuartílico (0,50).

De acuerdo a la dependencia laboral, son los trabajadores asalariados con discapacidad quienes presentan
mayores ingresos y satisfacción con el ingreso (mediana 0,75) en comparación con los independientes
(mediana 0,50).

Finalmente, a diferencia de lo que se encuentra en la bibliografía de acuerdo al sexo, en esta investigación no

se encuentran diferencias salariales entre hombres y mujeres. Ambos sexos comparten una mediana de 0,50.

109
Tabla 5.7 Ingreso laboral según tipo de discapacidad, ocupación y dependencia laboral

Ingreso laboral
Sexo
n Mediana RI
Hombre 82 0,50 0,50
Mujer 78 0,50 0,63
Total 160 0,50 0,50
Tipo de discapacidad n Mediana RI
Discapacidad física 56 1 0,50
Discapacidad cognitiva 24 0,50 0,00
Discapacidad mental 16 0,50 0,88
Discapacidad auditiva 24 0,50 0,50
Discapacidad visual 40 0,50 1,00
Total 160 0,50 0,50
Nivel de calificación de la n Mediana RI
ocupaciones
Ocupaciones calificadas 48 1,0 0,50
Ocupaciones semicalificadas 36 0,50 0,50
Ocupaciones no calificadas 76 0,50 0,50
Total 160 0,50 0,50
Dependencia laboral n Mediana RI
Asalariado 104 0,75 0,50
Empleador o trabajador
0,50 0,50
independiente 56
Total 160 0,50 0,50
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

5.4 Dimensión de protección social

La dimensión de protección social hace referencia al acceso a la seguridad social integral por vía del trabajo.
Se construyó a partir de tres variables: acceso a salud, pensiones y riesgos laborales.
En el box plot, se evidencia que no se presentan valores discordantes con el comportamiento general de los
datos. Hay una distribución asimétrica de la dimensión. La asimetría es negativa, notándose que hay mayor
concentración hacia el puntaje mayor. La distribución de la mediana de 0,67 con un rango intercuartílico de 1
indica la presencia de alrededor de 50% de trabajadores con una protección social adecuada. Sin embargo, la
no presencia de bigotes hacia abajo puede denotar la presencia de un grupo importante de trabajadores con
baja protección social. En conclusión, los trabajadores con discapacidad estudiados fluctúan entre tener toda la
protección social y no tenerla.

110
Gráfica 5.4: Box plot dimensión de protección social

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”.
2014

Al recodificar la dimensión en tres grupos, se encuentra que cerca del 60% de los trabajadores con
discapacidad presenta protecciones sociales altas, sin embargo, existe un grupo importante de trabajadores,
que representan el 37%, con protecciones sociales bajas.

Tabla 5.8 Protección social

Protección social n %
Empleo con protección baja 59 36,9
Empleo con protección media 7 4,4
Empleo con protección alta 94 58,8
Total 160 100,0
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Al realizar el análisis por tipo de discapacidad, se encuentran diferencias entre el grupo de trabajadores. Los
trabajadores con discapacidad auditiva son los que presentan mayor protección, seguidos de los trabajadores
con discapacidad cognitiva. Quizás este grupo de trabajadores son los que están ligados a los procesos de
inclusión laboral que ofrecen las empresas de supermercados, que garantizan contratos con prestaciones
sociales. Los trabajadores con discapacidad mental son los más desprotegidos con una mediana casi cercana a
0.

De acuerdo al nivel de calificación de la ocupación, se nota claramente la relación directa entre la presencia o
no de protección social y el nivel de calificación de la ocupación. A mayor calificación, mayor presencia de
trabajos protegidos y a menor calificación, menor desprotección. De alguna manera, esto puede estar
indicando que las ocupaciones más calificadas están relacionadas con contratos que garantizan el acceso a la
seguridad social, o con ocupaciones que generen altos ingresos que permitan asegurarse.

Por otro lado, es clara la diferencia entre los trabajadores de acuerdo a su dependencia laboral. Los
trabajadores asalariados tienen trabajos protegidos con una mediana de 1, lo que denota que el trabajo
asalariado posibilita la obtención de contratos con acceso a seguridad social. Mientras que los independientes

111
tienen trabajos desprotegidos con una mediana de 0. Esto puede estar indicando que los trabajadores
independientes se ocupan en empleos informales.

Con relación al sexo no se encuentran diferencias, tanto hombres como mujeres comparten el mismo valor de
mediana (0,67) y rango intercuartílico (1,00).

Tabla 5.9 Ingreso laboral según tipo de discapacidad, ocupación y dependencia laboral

Protección social
Sexo n Mediana RI
Hombre 82 0,67 1,00
Mujer 78 0,67 1,00
Total 160 0,67 1,00
Tipo de discapacidad n Mediana RI
Discapacidad física 56 0,67 1,00
Discapacidad cognitiva 24 0,83 1,00
Discapacidad mental 16 0,17 0,67
Discapacidad auditiva 24 1,00 0,83
Discapacidad visual 40 0,67 1,00
Total 160 0,67 1,00
Tipo de ocupaciones n Mediana RI
Ocupaciones calificadas 48 1,00 0,33
Ocupaciones semicalificadas 36 0,67 1,00
Ocupaciones no calificadas 76 0,00 1,00
Total 160 0,67 1,00
Dependencia laboral n Mediana RI
Asalariado 104 1,00 0,33
Empleador o trabajador
0,00 0,33
independiente 56
Total 160 0,67 1,00
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

5.5 Dimensión de ajuste al empleo

La dimensión de ajuste al empleo se construyó a partir de dos variables: “la relación con el puesto de trabajo y
la formación” y “la posibilidad de ascenso”.
En el box plot, se evidencia que no se presentan valores discordantes con el comportamiento general de los
datos. Hay una distribución simétrica de la dimensión. La distribución de la mediana de 0,75 con un rango
intercuartílico de 0,50 indica una presencia de alrededor de 50% de trabajadores con empleos ajustados. El
bigote hacia abajo denota alrededor de un 25% de trabajadores con empleos no ajustados, fluctúan entre 0 y
0.5. En conclusión, los trabajadores con discapacidad estudiados tienen en su mayoría empleos ajustados
acordes con su formación.

112
Gráfica 5.5: Box plot dimensión de ajuste del empleo

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”.
2014

Al recodificar la dimensión en tres grupos, se encuentra que el 50,6% de los trabajadores tiene ajuste del
empleo, un 33,1% presenta un ajuste medio y el 16,3% no tiene un empleo ajustado.

Tabla 5.9 Ajuste del empleo

Ajuste del empleo N %
Empleo no ajustado 26 16,3
Ajuste medio 53 33,1
Empleo ajustado 81 50,6
Total 160 100,0
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

De acuerdo al tipo de discapacidad, se encuentra que los trabajadores con discapacidad física y cognitiva son
los que más ajuste al empleo tienen con una mediana de 0,75 y un rango intercuartílico de 0,5, mientras que
los trabajadores con discapacidad mental son los que menos ajuste al empleo tienen con una mediana de 0,13
y un rango intercuartílico de 0,75.
Según el nivel de calificación de la ocupación, son los trabajadores con ocupaciones calificadas los que más
presentan ajuste al empleo con una mediana de 0,75 y un rango intercuartílico de 0,50.
Por otro lado, de acuerdo a la dependencia laboral, son los trabajadores independientes o empleadores los que
más presentan ajuste al empleo, esto llama la atención en la medida en que la variable para los trabajadores
independientes solo fue la relación entre el puesto de trabajo y la formación.
De acuerdo al sexo, se encuentran diferencias. Los hombres presentan mayor ajuste al empleo (mediana 0,75)
en comparación con las mujeres (mediana 0,50).

113
Tabla 5.11 Ajuste del empleo según tipo de discapacidad, ocupación, dependencia laboral y sexo

Ajuste laboral
Sexo n Mediana RI
Hombre 82 0,75 0,50
Mujer 78 0,50 0,50
Total 160 0,75 1,00
Tipos de discapacidad n Mediana RI
Discapacidad física 56 0,75 0,50
Discapacidad cognitiva 24 0,75 0,50
Discapacidad mental 16 0,13 0,75
Discapacidad auditiva 24 0,63 0,50
Discapacidad visual 40 0,63 0,69
Total 160 0,75 0,50
Tipo de ocupaciones n Mediana RI
Ocupaciones calificadas 48 0,75 0,50
Ocupaciones semicalificadas 36 0,50 0,44
Ocupaciones no calificadas 76 0,50 0,50
Total 160 0,75 0,50
Dependencia laboral n Mediana RI
Asalariado 104 0,50 0,25
Empleador o trabajador
1,00 1,00
independiente 56
Total 160 0,75 0,50
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

5.6 Índice general de condiciones de empleo

El índice de condiciones de empleo se calculó teniendo en cuenta las dimensiones anteriormente descritas. En
este apartado se realizará el análisis en su conjunto.
En el box plot, se evidencia que hay presencia de valores discordantes con el comportamiento general de los
datos. El outliers se presenta hacia abajo denotando un caso con muy bajas condiciones de empleo. No hay
una distribución simétrica de la dimensión. La asimetría es negativa, notándose que las condiciones de empleo
tienden hacia el puntaje mayor. La distribución de la mediana de 0,66 con un rango intercuartílico de 0,26
indica una presencia de alrededor de 50% de trabajadores con buenas condiciones de empleo. El bigote hacia
abajo denota alrededor de un 25% de trabajadores con malas condiciones de empleo entre 0.2 y 0.5. El bigote
hacia arriba muestra la concentración de trabajadores con muy buenas condiciones de empleo que fluctúan
entre 0,79 y 1. En conclusión, los trabajadores con discapacidad estudiados presentan buenas condiciones de
empleo.

114
Gráfica 5.6: Box plot índice de condiciones de empleo

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

El 50% de los trabajadores presenta condiciones de empleo altas, el 45% condiciones de empleo medias y solo
un 5% bajas condiciones de empleo.

Tabla 5.12 Condiciones del empleo

Condiciones de empleo n %
Condiciones de empleo malas 8 5,0
Condiciones de empleo regulares 72 45,0
Condiciones de empleo buenas 80 50,0
Total 160 100,0

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”.
2014
Los trabajadores con discapacidad física y auditiva son quienes presentan las mejores condiciones de empleo
con medianas de 0,71 y 0,70 respectivamente. Por su parte, los trabajadores con discapacidad mental son los
que peores condiciones de empleo tienen con una mediana de 0,56 y un rango intercuartílico de 0,29.

De acuerdo al nivel de calificación de la ocupación, las condiciones de empleo guardan relación de mayor a
menor, entre más calificada la ocupación, mejores son las condiciones de empleo y entre menos calificada la
ocupación, menos las condiciones de empleo. Las ocupaciones calificadas tienen una mediana de 0,65 con un
rango intercuartílico de 0,29 y las ocupaciones no calificadas una mediana de 0,62 con un rango intercuartílico
de 0,25.

Por otro lado, la dependencia laboral muestra que los trabajadores asalariados (con una mediana de 0,71 y un
rango intercuartílico de 0,19) tienen mejores condiciones de empleo que los trabajadores independientes (con
una mediana de 0,55 y un rango intercuartílico de 0,26). Cabe la discusión sobre lo que implica ser un

115
trabajador independiente en mercados laborales desregularizados. La idea de independencia se vuelve
sinónimo de autonomía, agencia pero termina encubriendo la precariedad del trabajo informal.

Finalmente, se encuentra una leve diferencia de las condiciones de empleo entre hombres y mujeres. Los
hombres presentan mejores condiciones de empleo con una mediana de 0,67 y un rango intercuartílico de
0,30, en comparación con las mujeres que presentan una mediana de 0,65 con un rango intercuartílico de 0,25.
Si bien la diferencia es leve, guarda relación con las diferencias sociodemográficas encontradas en otra
investigación relacionada con la tasa de actividad: “Existen desigualdades de género (significativamente más
baja entre las mujeres con discapacidad, un 22,5%, que entre los hombres, un 26,2%)” (Díaz, 2014, p.39). La
diferencia de acuerdo al sexo se hace significativa en las dimensiones de estabilidad laboral y ajuste al
empleo.

Tabla 5.13 Índice de empleo según tipo de discapacidad, ocupación y dependencia laboral

ÍNDICE
CONDICIONES
Sexo
EMPLEO
n Mediana RI
Hombre 82 0,67 0,30
Mujer 78 0,65 0,25
Total 160 0,66 0,26
Tipo de discapacidad n Mediana RI
Discapacidad física 56 0,71 0,21
Discapacidad cognitiva 24 0,63 0,28
Discapacidad mental 16 0,56 0,29
Discapacidad auditiva 24 0,70 0,18
Discapacidad visual 40 0,62 0,38
Total 160 0,66 0,26
Tipo de ocupación n Mediana RI
Ocupaciones calificadas 48 0,76 0,19
Ocupaciones semicalificadas 36 0,65 0,29
Ocupaciones no calificadas 76 0,62 0,25
Total 160 0,66 0,26
Dependencia laboral n Mediana RI
Asalariado 104 0,71 0,19
Empleador o trabajador
0,55 0,25
independiente 56
Total 160 ,066 0,26
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

116
5.7 Tipologías de trabajadores con discapacidad

Los sujetos de la muestra tienen múltiples características en función del problema de investigación, con la
finalidad de identificar patrones en los trabajadores con discapacidad que permitieran ahondar en sus
condiciones de empleo, se realizó un análisis por conglomerados, la cual es una técnica multivariante de
minería de datos para clasificar y crear grupos lo más homogéneos posible. La técnica agrupa a los
trabajadores de la muestra en grupos altamente diferenciados en función de las variables más importantes de
la investigación. Clasifica a los trabajadores, de acuerdo a criterios de proximidad (cercanía) y de lejanía
(distancia). Es una técnica de agrupamiento descriptivo, no causal.

La técnica tiene varios métodos de clasificación. En esta investigación se utilizó el método de K-medias (sólo
para variables numéricas) que permitió clasificar a los trabajadores en un número de grupos, al tanteo,
buscando la mayor significancia estadística de las variables utilizadas. Se eligió el procedimiento de 5 tipos
clúster porque en esta clasificación se obtenían los más bajos niveles de error para cada una de las variables
del proceso, con mayor significancia estadística.

Los grupos de trabajadores con discapacidad se construyeron teniendo en cuenta las cinco dimensiones de
condiciones de empleo, cada grupo tiene unas características particulares que se describirán a continuación
(Ver tabla 5.13).

El primer grupo corresponde a 29 trabajadores con buena estabilidad y jornada laboral (mediana 0,67), buen
ajuste laboral (mediana 0,75) y excelentes ingresos laborales y protección social (mediana 1).

El segundo grupo corresponde a 39 trabajadores con muy buena estabilidad laboral (mediana 0,83), excelente
protección social (mediana 1), buena jornada (mediana 0,67) y ajuste laboral (mediana 0,75) y regular ingreso
laboral (mediana 0,50).

El tercer grupo son 27 trabajadores con muy buena estabilidad laboral (mediana de 0,83) excelente jornada,
ingreso y protección laboral (mediana 1) y regular ajuste laboral (mediana 0,50).

El cuarto grupo corresponde a 24 trabajadores que tiene muy buena estabilidad laboral (mediana 0,91), buena
jornada laboral (mediana 0,67) y muy malos ingresos, ajuste laboral y protección social (mediana 0).

Finalmente, el quinto grupo es el que mayor trabajadores contempla (41 trabajadores) con buena estabilidad y
jornada laboral (mediana 0,67), regular ingreso (mediana 0,50), muy buena ajuste laboral (mediana 1) y muy
mala protección social (mediana 0).

Si bien cada grupo tiene sus propias características, se puede plantear que los trabajadores del grupo 3 son los
que mejores condiciones de empleo presentan; por su parte, los que presentan las peores condiciones de
empleo son los trabajadores pertenecientes al grupo 4 y 5.

117
Tabla 5.14 Tipología de trabajadores con discapacidad
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Tipo 5
Dimensiones Sig
Mediana Mediana Mediana Mediana Mediana
Dimensión de estabilidad
,097
laboral 0,67 0,83 0,83 0,91 0,67
Dimensión de jornada laboral ,000 0,67 0,67 1 0,67 0,67
Dimensión de ingreso laboral ,000 1 0,5 1 0 0,5
Dimensión de protección laboral ,000 1 1 1 0 0
Dimensión de ajuste laboral ,000 0,75 0,75 0,5 0 1
Total clúster 29 39 27 24 41

Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Cobra importancia conocer cómo se comporta cada uno de los grupos de trabajadores con discapacidad de
acuerdo a las características que segmentan el mercado de trabajo, por ello se analiza cada grupo según el
sexo, el nivel educativo, la calificación de la ocupación, la dependencia laboral, el tipo de discapacidad y la
edad en la que adquirió la discapacidad.

En el primer grupo, en su mayoría son hombres (55,2%), con predomino de niveles educativos altos
distribuidos entre técnicos o tecnólogos con título, universitarios con título con un 24,1% respectivamente y
trabajadores con posgrado en un 17,5%. Se ubican mayoritariamente en ocupaciones calificadas (65,5%) y el
82,2% son asalariados. Según la discapacidad, este grupo adquirió su condición alrededor de los 14 años,
predominan los trabajadores con discapacidad física (48,3%) y con discapacidad visual (24,1%) (Ver tabla
5.14).

En el grupo 2, son en mayoría hombres (56,4%), con predominio de niveles educativos reflejados en
secundaria completa (41%) y secundaria incompleta (20,5%). Prevalecen los trabajadores asalariados (82,1%)
insertos en ocupaciones no calificadas (56,4%). De acuerdo a la discapacidad, según la mediana en 0 denota
que son personas con una discapacidad congénita distribuida entre discapacidad visual, auditiva y cognitiva
con el 25,6% respectivamente (Ver tabla 5.14).

En el grupo 3, predominan las mujeres (55,6%), los niveles educativos más representativos se ubican en un
buen nivel educativo entre técnicos o tecnólogos con título (25,9%) y universitario con título (22,2%). La
mayoría son trabajadores asalariados (96,3%) y se desempeñan en ocupaciones calificadas (44,4%). De
acuerdo a la discapacidad, son personas con discapacidad adquirida con una mediana de 17 años, con
predominio de personas con discapacidad física (44,4%) (Ver tabla 5.14).

El grupo 4 tiene en su mayoría hombres (54,2%) con un nivel educativo medio representado en técnico o
tecnólogos con título (29,2%) y secundaria completa (20,8%). Se desempeñan mayoritariamente como
trabajadores independientes (70,8%) en ocupaciones no calificadas (79,2%). Son trabajadores con
discapacidad adquirida con una mediana de 16 años; predominan en este grupo los trabajadores con
discapacidad visual (41,7%) (Ver tabla 5.14).
Finalmente, el grupo 5 son mujeres mayoritariamente (53,7%) con bajos niveles educativos, secundaria
incompleta (29,3%) y secundaria completa (24,4%). Trabajan principalmente como independientes (63,4%)

118
 en ocupaciones no calificadas (56,1%). Son trabajadores que adquirieron su condición de discapacidad a
temprana edad representado en una mediana de 2. En este grupo se ubican en mayor proporción trabajadores
con discapacidad física (36,6%) y trabajadores con discapacidad visual (24,4%) (Ver tabla 5.14).

Tabla 5.15 características de los tipos de trabajadores con discapacidad

Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Tipo 5

Variables Características
n % n % n % n % n %
Hombre 16 55,2 22 56,4 12 44,4 13 54,2 19 46,3
Sexo Mujer 13 44,8 17 43,6 15 55,6 11 45,8 22 53,7
Total 29 100 39 100 27 100 24 100 41 100
Ninguno 1 3,7 1 4,2 2 4,9
Primaria incompleta 1 2,6 2 8,3 3 7,3
Primaria completa 3 7,7 2 7,4 2 8,3 7 17,1
Secundaria incompleta 3 10,3 8 20,5 4 16,7 12 29,3
Secundaria completa 4 13,8 16 41 5 18,5 5 20,8 10 24,4
Nivel
Técnico o tecnólogo sin título 2 5,1 2 7,4 1 2,4
educativo
Técnico o tecnólogo con título 7 24,1 2 5,1 7 25,9 7 29,2 2 4,9
Universitario sin título 3 10,3 1 2,6 1 3,7 2 8,3 2 4,9
Universitario con título 7 24,1 4 10,3 6 22,2 1 4,2 2 4,9
Posgrado 5 17,2 2 5,1 3 11,1
Total 29 99,8 39 100 27 100 24 100 41 100,1
Ocupaciones no calificadas 5 17,2 22 56,4 7 25,9 19 79,2 23 56,1
Calificación
Ocupaciones semicalificadas 5 17,2 7 17,9 8 29,6 4 16,7 12 29,3
de la
Ocupaciones calificadas 19 65,5 10 25,6 12 44,4 1 4,2 6 14,6
ocupación
Total 29 100 39 99,9 27 100 24 100 41 100
Asalariado 24 82,8 32 82,1 26 96,3 7 29,2 15 36,6
Independiente 5 17,2 7 17,9 1 3,7 17 70,8 26 63,4
Total 29 100 39 100 27 100 24 100 41 100
Discapacidad física 14 48,3 8 20,5 12 44,4 7 29,2 15 36,6
Dependencia
Discapacidad visual 7 24,1 10 25,6 6 22,2 10 41,7 7 17,1
laboral
Discapacidad cognitiva 3 10,3 10 25,6 1 4,2 10 24,4
Discapacidad auditiva 3 10,3 10 25,6 5 18,5 6 14,6
Discapacidad mental 2 6,9 1 2,6 4 14,8 6 25 3 7,3
Total 29 99,9 39 99,9 27 100 24 100,1 41 100
Med RI Med RI Med RI Med RI Med RI
Edad en la que adquirió la discapacidad
14 24 0 7 17 29 16 25 2 25
Fuente: “Encuesta sobre la participación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo en Cali”,
2014.

Las diferencias en el grupo de trabajadores con discapacidad se acentúan más en unas dimensiones que en
otras. Lo cual se hace evidente entre los grupos de trabajadores con las mejores y peores condiciones de
empleo.

119
El grupo con las mejores condiciones de empleo presenta unas características que se han evidenciado en otras
investigaciones. En términos educativos, este grupo de trabajadores superó la tendencia general del nivel
educativo alcanzado por las personas con discapacidad (educación básica)17, esto pone en evidencia lo que se
ha demostrado en otras investigaciones. El nivel educativo es un factor que determina en la inserción al
mercado de trabajo. Jang, Wang, Lin, 2013; Arenas et al, 2013; Rodríguez y Rico, 2009; Albarrán-Lozano y
Alonso-González, 2010; Hernández y Millán ,2015). A partir de estos resultados se puede plantear que no
solo incide en la inserción, sino en obtener mejores condiciones de empleo.

Según datos del censo 2005, las personas con discapacidad física y visual son las que han alcanzado los
mayores niveles educativos18. En esta investigación se encontró la misma tendencia. Además, los trabajadores
con discapacidad física son los que tienen las mejores condiciones de empleo. Estos datos dejan entrever que
el tipo de discapacidad y el nivel educativo inciden en las condiciones de empleo.

Otra tendencia que superó el grupo en mención es la participación en ocupaciones poco calificadas. Los
trabajadores con discapacidad con las mejores condiciones de empleo se desempeñan principalmente en
ocupaciones calificadas.

En un contexto con predominio de la informalidad, con empleos de baja productividad, al margen de la

normatividad del mercado, con bajos salarios y sin reconocimientos de las prestaciones sociales y las jornadas
laborales (Jiménez, 2012), estar vinculado como asalariado posibilita mayores garantías de condiciones de
empleo. Característica con la que cuentan el 97% de los trabajadores con discapacidad con las mejores
condiciones de empleo.

Un hallazgo importante es el predominio de las mujeres en el grupo de los trabajadores con las mejores
condiciones de empleo, en la medida que se ha encontrado en otras investigaciones que ser mujer es un factor
de mayor discriminación y exclusión laboral en la población con discapacidad (Lobato et al, 2006; Muñoz-
Cantero et al, 2013; Maldonado, 2011; Díaz, 2014).

Por su parte, el grupo de trabajadores con las peores condiciones de empleo, tiene características contrarias a
las anteriormente planteadas. En su mayoría son hombres, trabajadores independientes que se desempeñan en
ocupaciones no calificadas.

Si bien se ha planteado que alcanzar un alto nivel educativo incide en tener buenas condiciones de empleo,
parece ser que no es el único factor. En esta investigación se evidencia que el grupo de trabajadores con los
mejores niveles educativos (grupo 1), si bien tiene buenas condiciones de empleo no posee las mejores
condiciones de empleo del conjunto de los trabajadores participantes de la investigación, dado que no
presentan la mejor estabilidad laboral. Por su lado, los trabajadores con discapacidad con las peores
condiciones de empleo no presentan los niveles educativos más bajos del conjunto de trabajadores.

17
El mayor porcentaje de la población con discapacidad se concentra en niveles educativos de primaria incompleta (26%),
secundaria incompleta (20,3%) y primaria completa (18,3%) denotando un bajo nivel educativo alcanzado y deserción del sistema
educativo al no completar los ciclos completos de educación primaria y secundaria según datos del Censo 2005.
18
Las personas con limitaciones para ver (discapacidad visual) son las que mayor nivel educativo han alcanzado, se refleja en el
nivel educativo de secundaria completa (12,4%) y nivel superior y de postgrado (10,9%). Situación similar se revela en las personas
con limitaciones para caminar y usar sus brazos o manos, (discapacidad física) según datos del Censo 2005.

120
Finalmente, no se encontró diferencias según la edad en que se adquirió la discapacidad entre los trabajadores
con las mejores y las peores condiciones de empleo. Ambos grupos tienen discapacidad adquirida con una
edad según la mediana entre los 16 y 17 años.

121
 6. CONCLUSIONES

Investigar sobre las características de la inserción laboral de las personas con discapacidad contribuye a la
generación de conocimiento desde la sociología de la discapacidad, que concibe a los individuos como
gestores de una vida autónoma e independiente. Asumir a la persona con discapacidad como un trabajador es
una forma de reconocer el proceso de inclusión social de este grupo poblacional. En palabras de Castel
(1997), la inserción al mundo del trabajo posibilita la construcción de lazos de cohesión social y
reconocimiento público.

Los referentes conceptuales permitieron construir las categorías analíticas de la investigación, las cuales se
reflejan en las dimensiones de las condiciones de empleo y la estructura ocupacional. Posibilitaron capacidad
analítica. Las pocas investigaciones desarrolladas sobre la participación de las personas con discapacidad en el
mercado de trabajo fueron una limitación para nutrir las discusiones de los resultados.

Metodológicamente, haber realizado un estudio por medio de un sondeo no probabilístico permitió tener una
aproximación general del comportamiento de la inserción laboral de las personas con discapacidad en Cali.
Sin embargo, para futuras investigaciones es necesario profundizar algunos aspectos de orden subjetivo por
medio de un método cualitativo complementario.

Uno de los aciertos más importantes de la investigación fue tener en cuenta la representatividad de todos los
tipos de discapacidad. Esto permitió comprender la diversidad y heterogeneidad de trabajadores y de
condiciones de empleo al interior del grupo poblacional. Es importante destacar que son pocos los estudios
que contemplan todos los tipos de discapacidad.

El estudio de las condiciones de empleo se abordó desde diferentes perspectivas. Por un lado, se realizó un
análisis exhaustivo y detallado de cada una de las características relacionadas con el empleo (12 variables). En
segundo lugar, con el propósito de tener una visión global, la construcción del índice de condiciones de
empleo en cinco grandes dimensiones del empleo, posibilitó comprender el comportamiento de la inserción
laboral de los trabajadores participantes de la investigación y la calidad de los empleos. En tercer lugar, se
clasificaron los trabajadores, teniendo en cuenta las 5 dimensiones, mediante un análisis de clúster (k-medias)
para establecer tipologías de trabajadores con discapacidad, con el fin de conocer y analizar la heterogeneidad
de la población participante de la investigación. En síntesis, el proceso metodológico seguido fue pertinente y
fructífero para la realidad estudiada.

Otro elemento clave del análisis fue la presencia de variables transversales que son significativas para el
entendimiento de las condiciones de empleo; jugaron el rol de variables de segmentación. Estas variables
fueron: sexo, tipo de discapacidad, nivel de calificación de la ocupación y la dependencia laboral.

Características sociodemográficas de los trabajadores

Los trabajadores con discapacidad participantes de la investigación se encuentran en el ciclo vital en el que
hay mayor despliegue de actividad productiva de un trabajador. El 78,8% se ubica entre 26 y 60 años. Es una
población mayoritariamente soltera (64,4%). El rol de trabajador ubica a la persona con discapacidad como
proveedor económico, con la capacidad de tener personas a su cargo, lo cual es contradictorio al paradigma de
la rehabilitación que, según Giddens (2010), es el que concibe a la persona con discapacidad desde la

122
deficiencia y la dependencia en términos funcionales y económicos. Este hallazgo es más afín al modelo
social de la discapacidad, pues el 60% de los trabajadores con discapacidad tienen personas a su cargo.

El estudio reveló que la inserción laboral es heterogénea y está relacionada con el nivel educativo. Los
trabajadores con discapacidad se encuentran distribuidos en todos los niveles educativos, con una mayor
proporción en la educación básica (57%). Los niveles educativos más altos (profesionales con títulos
universitarios de pregrado y posgrado) son alcanzados por los trabajadores con discapacidad física, visual y
mental. Los trabajadores con discapacidad auditiva han alcanzado en mayor proporción la secundaria
completa. Los más bajos niveles educativos se presentan en los trabajadores con discapacidad cognitiva.

Estructura ocupacional

Teniendo en cuenta el primer objetivo propuesto en la investigación, en la estructura ocupacional se encontró

una segmentación según tipos de discapacidad. Las personas con discapacidad física son las que mayor
participación tienen en ocupaciones de dirección y gerencia (8,9%) y menos participación en ocupaciones
elementales (16,1%). Las personas con discapacidad visual (25%) y física (17,9%) son las que más participan
como profesionales. Las personas con discapacidad cognitiva (33,3%) y auditiva (33,3%) participan más en
ocupaciones elementales.

El análisis jerárquico de la estructura ocupacional reveló que los trabajadores se encuentran principalmente
insertos en ocupaciones de baja calificación. Aproximadamente, un 60% se encuentra en ocupaciones
elementales del sector servicios, ventas, operadores de máquinas y artesanos. Este hallazgo guarda relación
con la investigación de Díaz (2014), quien encontró que las ocupaciones de las personas con discapacidad
tienden a segmentarse en los niveles de ocupación más elementales (que requieren baja cualificación). Es
importante destacar que, aunque predomina la inserción no calificada, se encontró un grupo de profesionales
(16,3%) significativo.

Otro hallazgo relevante es que la inserción laboral de la población con discapacidad reproduce la
segmentación por sexo que predomina en el mercado laboral general. Las mujeres se desempeñan en
ocupaciones catalogadas como femeninas, entre ellas la venta de chance, alimentos, ventas por catálogos,
manicuristas, arreglo de flores, elaboración de artesanías. Los hombres se desempeñan mayoritariamente
como vigilantes de carro, peones de construcción, empacadores, etc. En este sentido, esta segmentación revela
una continuidad de esta dinámica en la población con discapacidad.

También se encontró continuidad del mercado laboral general en la segmentación según el nivel educativo.
Existe una relación directa entre el nivel educativo del trabajador con discapacidad y la calificación de la
ocupación; en la medida en que el nivel educativo aumenta, la participación en ocupaciones calificadas
también. Esto quiere decir que el acceso a la educación es una garantía de insertarse en mejores puestos de
trabajo y que las políticas sociales dirigidas a garantizar la inserción educativa contribuyen a la inclusión
laboral y a la equidad social.

En la inserción laboral, aparecen trabajadores con discapacidad en condición de subempleo. El 25% de los
trabajadores con título universitario se desempeñan como técnicos, personal de apoyo administrativo y
trabajadores de servicios.

Un hallazgo emergente en la descripción de la inserción laboral es el descubrimiento de nichos laborales

propios de los trabajadores con discapacidad. Estos nichos son específicos y particulares porque el nivel
123
educativo y la calificación de la ocupación no guardan relación. Es el caso de los directores y gerentes de
empresas de personas con discapacidad que presentan bajos niveles educativos. Igualmente, se presentan
trabajadores que desempeñan roles de profesionales, científicos e intelectuales con bajos niveles educativos.
El mejor ejemplo son los docentes que enseñan a población con discapacidad. Sería importante profundizar
este hallazgo en futuras investigaciones.

El análisis horizontal de la estructura ocupacional mostró que la participación laboral en los diferentes
sectores económicos se presenta en mayor medida en actividades de servicios, que corresponden al 73,1%.
Este dato guarda relación con el funcionamiento del mercado de trabajo en Cali, en el que prevalece el sector
servicios, situación revelada en otros estudios (Díaz, 2014).

El acceso al empleo se hace a través del capital social de los trabajadores con discapacidad. El 46% se insertó
por medio de la red amigos y parientes. Este hallazgo guarda relación con la tendencia de crear nichos
laborales propios. Por otro lado, el 24% de los trabajadores se insertó en el mercado laboral por medio de los
programas de inclusión laboral.

La percepción negativa que tienen los empleadores frente a la persona con discapacidad se configura como
una barrera para la inserción laboral, que se puede traducir en discriminación laboral. El 65,6% de los
trabajadores plantean que “a la gente no le gusta contratar personas con discapacidad”. Este hallazgo fue
encontrado en varios estudios que destacan la discriminación laboral frente a la discapacidad (Salazar, 2007;
Castro, 2001; López y Seco, 2005; Dalmau, 2010; Rodríguez, 2010; Dávila, 2004; Puin y Villate, 2002).

Condiciones de empleo

El segundo objetivo de la investigación fue describir las condiciones de empleo de los trabajadores con
discapacidad, lo cual se hizo a partir de cinco dimensiones: la estabilidad laboral, la jornada laboral, el ingreso
laboral, la protección social y el ajuste al empleo.
Estabilidad laboral

Los trabajadores con discapacidad participantes de la investigación presentan alta estabilidad laboral porque
han construido trayectorias laborales continuas, tienen vinculación laboral por medio de contratos y poca
presencia de pluriempleo. Cobra importancia cuestionar la complejidad de la dimensión de la estabilidad
laboral, dado que se evidencia cierto tipo de vinculación laboral con estabilidad que no está regida por el
contrato de trabajo. En mercados laborales regulares, el contrato es una forma de garantizar la estabilidad
laboral de los trabajadores. Pero, en mercados laborales desregularizados como el de Cali, la estabilidad
laboral puede estar adscripta a trabajos informales que promueven la estabilidad sin la presencia de contratos.

Los hombres con discapacidad tienen empleos más estables que las mujeres. Esta diferencia según el sexo
puede estar denotando una doble vulneración y guarda relación con otras investigaciones que plantean que el
género femenino se convierte en un factor de mayor discriminación y exclusión laboral en la población con
discapacidad (Lobato et al., 2006; Muñoz-Cantero et al., 2013; Maldonado, 2011; Díaz, 2014).

El tipo de discapacidad incide en las características de la inserción laboral. Se encontró que, del conjunto de
trabajadores participantes de la investigación, los trabajadores con discapacidad física presentan mayor
estabilidad laboral. Los trabajadores con discapacidad cognitiva y mental presentan una estabilidad laboral
media, caracterizada por empleos por encima del año de antigüedad, pero con formas de contratación poco

124
favorables. Los que presentan una menor estabilidad laboral son los trabajadores con discapacidad auditiva y
visual.

Contrario a lo que podría esperarse, las ocupaciones no calificadas son las que presentan mayor estabilidad
laboral. Según el test de U de Mann – Whitney, existe una asociación estadísticamente significativa entre
estabilidad laboral y calificación de la ocupación.

Los trabajadores independientes o empleadores presentan mayor estabilidad laboral en comparación con los
asalariados. Los trabajadores independientes crean sus propios nichos laborales. Finalmente, la estabilidad
laboral no está mediada por el tipo de contrato y su forma de medirla, sino por medio de la antigüedad en el
empleo y la no presencia de pluriempleo.

Jornada laboral
Los trabajadores con discapacidad tienen jornadas labores adecuadas porque no presentan altos porcentajes de
trabajo nocturno o trabajo por turnos. No se encontraron diferencias significativas según el sexo, el tipo de
discapacidad, el nivel de calificación de la ocupación y la dependencia laboral.
Remuneración
Los trabajadores participantes de la investigación reciben en mayor proporción hasta un SMMLV y se sienten
satisfechos con sus ingresos. El índice arrojó la presencia de ingresos laborales adecuados y medios, dado que
se tuvo en cuenta la dimensión subjetiva del trabajador. Esta situación puede ser propia de los grupos
vulnerables que han sido tradicionalmente excluidos del mercado de trabajo. El trabajo es una experiencia
vital de inclusión social que va más allá de la subsistencia, razón por la cual el trabajador puede sentirse
satisfecho con sus ingresos, así no sean adecuados, porque le permiten reforzar su autoestima y su confianza;
en este sentido, la satisfacción se fundamenta en una racionalidad instrumental. Esta situación se evidenció en
el trabajo de campo.
Se encontraron diferencias significativas según el tipo de discapacidad, el nivel de calificación de la
ocupación y la dependencia laboral. No se encontraron diferencias según el sexo. Los trabajadores con
discapacidad física tienen mejores ingresos y satisfacción del ingreso que el resto de la población con
discapacidad. Los resultados encontrados revelaron que los trabajadores con discapacidad cognitiva y auditiva
son los que presentan menores ingresos.

Existe relación entre el nivel de calificación de la ocupación y el ingreso. A mayor nivel de calificación de la
ocupación mayor es el ingreso y la satisfacción con el ingreso. Por lo tanto, las ocupaciones calificadas
presentan mejores ingresos y satisfacción. Los trabajadores asalariados con discapacidad presentan mayores
ingresos y satisfacción con relación a los independientes.

Protección social

Los trabajadores con discapacidad presentan heterogeneidad en la protección social, ya que fluctúan entre
tener garantizada la afiliación a seguridad social y no tenerla. La afiliación en salud es del 63,1% como
cotizante, el 57% cotiza a pensiones y se tiene una baja afiliación en riesgos laborales. Con el índice se
encontraron diferencias significativas según el tipo de discapacidad, el nivel de calificación de la ocupación y
la dependencia laboral. No se encontraron diferencias según el sexo.

125
Los trabajadores con discapacidad auditiva y cognitiva son los que presentan mayor protección social. Este
grupo de trabajadores está ligado a los programas de inclusión laboral que ofrecen las empresas de
supermercados, de tal manera que garantizan contratos con prestaciones sociales. Los trabajadores con
discapacidad mental son los más desprotegidos con una mediana casi cercana a 0.

Existe una relación directa entre la presencia o no de protección social y el nivel de calificación de la
ocupación. A mayor calificación mayor presencia de trabajos protegidos, a menor calificación menor
desprotección.

Los trabajadores asalariados tienen trabajos protegidos en comparación con los trabajadores independientes en
los que prevalece la desprotección. Esto puede estar indicando que el estatus del contrato que tiene el
trabajador asalariado garantiza el acceso a la seguridad social.

Ajuste al empleo

Los trabajadores con discapacidad tienen, en su mayoría, empleos acordes con su formación, a su vez
presentan como tendencia central pocas posibilidades de ascenso. Se encontraron diferencias según el tipo de
discapacidad, el nivel de calificación, la dependencia laboral y el sexo.

Los trabajadores con discapacidad física y cognitiva son los que más ajuste al empleo tienen, mientras que los
trabajadores con discapacidad mental son los que menos lo tienen. Los trabajadores de ocupaciones
calificadas son los que presentan mayor ajuste al empleo. Los trabajadores independientes o empleadores
presentan mayor ajuste al empleo. La variable que prevalece en ellos es la relación entre el puesto de trabajo y
la formación. Los hombres presentan mayor ajuste al empleo en comparación con las mujeres.

Índice general
El índice general de condiciones de empleo reveló que uno de cada dos trabajadores presenta buenas
condiciones de empleo. Se encontraron diferencias significativas de acuerdo al tipo de discapacidad y a la
dependencia laboral.
Existen diferencias dentro del colectivo de personas con discapacidad. Los trabajadores con discapacidad
física y auditiva tienen las mejores condiciones de empleo. Los trabajadores con discapacidad mental son los
que peores condiciones de empleo presentan.

Los trabajadores asalariados tienen mejores condiciones de empleo que los trabajadores independientes. Esto
puede estar indicando que los trabajadores se independizan no por una decisión propia y como parte de un
proceso de ascenso laboral, sino porque no pueden acceder al empleo asalariado. Los trabajadores
independientes pueden representar un síntoma de las rigideces del mercado de trabajo.

Las diferencias en el grupo de trabajadores con discapacidad participantes del estudio se acentúan más en unas
dimensiones que en otras. Por esta razón, fue importante tipificar y clasificar los trabajadores en función de
las cinco dimensiones, mediante el análisis de clúster. El software arrojó cinco tipos de trabajadores que
revelan quiénes tienen mejores y peores condiciones de empleo. Es importante destacar que la variable
estabilidad laboral no tuvo capacidad explicativa (no fue estadísticamente significativa) para la generación de
los tipos.

126
El grupo que presenta las mejores condiciones de empleo corresponde a 27 trabajadores con muy buena
estabilidad laboral (mediana de 0,83), excelente jornada, ingreso y protección laboral (mediana 1) y regular
ajuste laboral (mediana 0,50). Es un grupo en el que predominan las mujeres (55,6%), los niveles educativos
más representativos se ubican en un buen nivel educativo entre técnicos o tecnólogos con título (25,9%) y
universitario con título (22,2%). La mayoría son trabajadores asalariados (96,3%) y se desempeñan en
ocupaciones calificadas (44,4%). De acuerdo al tipo de discapacidad, predominan los trabajadores con
discapacidad física (44,4%) y según la edad en que fue adquirida la discapacidad son trabajadores con una
mediana de 17 años.

Por su parte, el grupo que presenta las peores condiciones de empleo corresponde a 24 trabajadores que tiene
muy buena estabilidad laboral (mediana 0,91), buena jornada laboral (mediana 0,67) y muy malos ingresos,
ajuste laboral y protección social (mediana 0). Predominan los hombres (54,2%) con un nivel educativo medio
representado en técnico o tecnólogos con título (29,2%) y secundaria completa (20,8%). Se desempeñan
mayoritariamente como trabajadores independientes (70,8%) en ocupaciones no calificadas (79,2%). Son
trabajadores con discapacidad adquirida con una mediana de 16 años; predominan en este grupo los
trabajadores con discapacidad visual (41,7%).
Finalmente, según el comportamiento de cada una de las variables de segmentación utilizadas en la
investigación se pueden plantear lo siguiente:
Se encontraron diferencias según el sexo en la dimensión de estabilidad laboral y ajuste al empleo. Los
hombres tienen empleos más estables y ajustados en comparación con las mujeres.
El tipo de discapacidad influye en la inserción laboral. La heterogeneidad del grupo revela que los
trabajadores con discapacidad física son los que presentan mejores condiciones de empleo, en la medida en
que ocupan en mayor proporción ocupaciones de dirección y profesionales, tienen los niveles educativos más
altos, son los que presentan mayor estabilidad en el empleo, reciben la mejor remuneración y presentan los
empleos más ajustados.
Por su parte, los trabajadores con discapacidad mental son los que tienen las peores condiciones de empleo.
Presentan una estabilidad laboral media, se encuentran desprotegidos en el empleo y con poco ajuste al
empleo.
La dependencia laboral influye en la condiciones de empleo de los trabajadores con discapacidad. Los
trabajadores asalariados presentan mejores condiciones de empleo que los independientes, lo cual se refleja en
los buenos ingresos y en tener empleos protegidos. Esto revela que la independencia no es una elección sino
el único camino para la inserción laboral, debido a la discriminación laboral por su discapacidad.

Para las futuras investigaciones

Es importante explorar a mayor profundidad las diferencias entre hombres y mujeres con discapacidad. Es
decir, incluir un enfoque de género al análisis de la información. De igual manera, sería importante incluir un
análisis desde la perspectiva de la interseccionalidad.
La heterogeneidad encontrada en los trabajadores según su tipo de discapacidad fue un elemento muy
importante para el estudio de la inserción laboral. Es importante profundizar en las diferencias según la
discapacidad desde investigaciones con métodos cualitativos.

127
 REFERENCIAS

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133
 ANEXOS
ANEXO 1. ENCUESTA SOBRE PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
EL MERCADO DE TRABAJO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS-MAESTRÍA EN SOCIOLOGÍA

ENCUESTA SOBRE PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO EN CALI-
201419
IDENTIFICACIÓN DE LA ENCUESTA
Nº de Cuestionario: Fecha:
Encuestado (Código):
Dirección: Barrio:
Teléfono o celular: Encuestador:
Por favor, marque con una x o escriba en números según corresponda la respuesta que el encuestado indique:

I. MÓDULO SOCIODEMOGRÁFICO
1.Sexo: *Hombre……………….1 *Mujer………..…….2 2. ¿Cuántos años cumplidos tiene? ______
3. ¿Cuál es su estado civil? 4. ¿Cuál fue el último año aprobado en el sistema educativo_______
*Soltero……………………………………1 5. ¿En su concepto con qué tanta fluidez lee y escribe?
*Casado…………………………………...2 *Ninguna fluidez………………… 1
*Separado/divorciado………….…..3 *Poca fluidez……………..………..2
*Unión libre………………………….….4 *Mediana fluidez…………..…….3
*Viudo……………………………………..5 *Mucha fluidez………………..….4
*NS /NR……………………………….…..8
6. De acuerdo con sus costumbres y tradiciones, usted se considera (MT):
*Negro afrodescendiente…………………….1 *Indígena………………………………………………….5
*Raizal del archipiélago……………………….2 *No pertenece a ninguna etnia…………………6
*Palenquero………………………………..………3 *NS/NR………………………………………………..……8
*Gitano (a), Rom (Li)…………………….……..4
7.¿Cuántas personas dependen económicamente de usted?_____ ( Si no tiene personas que dependan, marque 0)
Por favor, marque con una sola x en la casilla o escriba en letras, según corresponda, la respuesta que el
encuestado indique
II. ANTECEDENTES LABORALES
8. ¿Ha tenido otros empleos anteriormente?
*Sí……….1 PASE P 9 *No.……..2PASE P 10 * NS/NR………...8P10
9. ¿Antes de tener este empleo en qué trabajaba? ___________________________________ *NA…………9
10. Desde que empezó a buscar trabajo, ¿cuántos meses estuvo sin trabajo?

Ninguno -1 mes 1 2 3 4 5 6 7 8 +9 *NA………..9

19
Esta encuesta ha sido diseñada tomando como base el registro de localización y caracterización para personas con discapacidad
(DANE 2005) y la encuesta de condiciones de trabajo de Colombianos en Barcelona (Roa 2002).

134
 Ahora hablaremos de su trabajo actual
III. MÓDULO DE ESTRUCTURA OCUPACIONAL
11. ¿En qué trabaja actualmente?_________________________________________________________________________
14. ¿Su patrón es?
*Empresa…………….....................1
12. ¿Cómo consiguió su trabajo actual?
*Particular..……………………………2
*A través de un pariente/amigo…………………………………….….1
*NS/NR…….………………………..….8
*Por un intermediario de inclusión laboral…………................2
*NA………………………………….……9
*A través del centro donde estudiaba……………………………….3
15. La actividad económica de la empresa en la que trabaja o el oficio
*Ganó un concurso……………………………………………………………4
actual, se relaciona con
*Enviando hojas de vida a las empresas……………………….……5
*Industria ……………………………..1
*La empresa es familiar……………………………………………….……6
*Servicios……………………………….2
*Creé mi propia empresa/me hice autónomo……………….….7
*Comercio………………………………3
*NS/NR……………………………...………………………………………….….8
*Agrícola- Pecuaria…………………4
*NS/NR …………………………………..8
13. En este trabajo usted es: 16. ¿Además de este empleo tiene otro?
*Trabajador de empresa particular………………....1 Sí…………………………….……1 PASE P17
*Trabajador del gobierno………….........................2 No………………………….…….2 PASE P18
*Empleado doméstico………………………………….....3 NS/NR…………………….……8
*Trabajador por cuenta propia………………………..4 PASE P15
*Patrón o empleador……………………………………….5PASE P15
*Trabajador familiar sin remuneración…………….6 17. ¿Cuál empleo?____________________________________
*Trabajador sin remuneración en otras empresas ……7 NA no tiene otro empleo………………..9
*Jornalero o peón……………………………………………8
*NS/NR…………………………………………………………...88
Por favor, marque con una sola x la casilla o escriba en letras o números, la respuesta que el encuestado indique

IV. MÓDULO DE DISCAPACIDAD

18. Por su condición de salud, presenta alteraciones Sí No NS/NR De las anteriores ¿Cuál es la que más le afecta?
permanentes en: (lea una a una las opciones y marque la respuestas) Marque sólo una X
A. El sistema nervioso 1 2 8
B. Los ojos 1 2 8
C. Los oídos 1 2 8
D. Los demás órganos de los sentidos (olfato, tacto, gusto) 1 2 8
E. La voz y el habla 1 2 8
F. El sistema cardiorespiratorio y las defensas 1 2 8
G. La digestión, el metabolismo y las hormonas 1 2 8
H. El sistema genital y reproductivo 1 2 8
I. El movimiento del cuerpo, manos, brazos y piernas 1 2 8
J. La piel 1 2 8
19. ¿A qué edad adquirió su condición de salud? ______(si es nacimiento marque 0)

135
20. De las siguientes actividades ¿en cuáles presenta dificultades por su De las anteriores ¿Cuál es la que más
Sí No NS/NR
condición de discapacidad? le afecta? Marque sólo una X
A. Aplicación de conocimientos aprendidos 1 2 8
B. La solución de problemas 1 2 8
C. La toma de decisiones 1 2 8
D. Organizar rutinas 1 2 8
E. Manejar el estrés 1 2 8
F. Iniciar, mantener y terminar una tarea 1 2 8
G. Llevar a cabo conversaciones 1 2 8
H. Producir y recibir mensajes escritos, hablados o por señas 1 2 8
I. Cambiar y mantener las posiciones del cuerpo 1 2 8
J. Llevar, mover, utilizar objetos con las manos 1 2 8
K. Caminar, correr, saltar 1 2 8
L. Utilizar medios de transportes 1 2 8
M. Bañarse, secarse, cuidar del cuerpo y vestirse 1 2 8
N. Comer y beber 1 2 8
Ñ. Relacionarse con las demás personas 1 2 8
O. Usar el dinero, comprar, intercambiar bienes 1 2 8
P. Participar en actividades de diversión, deporte y espiritualidad 1 2 8
21. ¿En su sitio de trabajo han tenido que hacer ajustes/ adaptaciones para que pueda realizar normalmente sus funciones?
*Sí……………………1Pase P22 *No……………2Pase P23 *NS/NR……………8Pase P23
22 ¿Cuáles?______________________________________________________________________________________________ N.A……..9
23. Si trabaja fuera de casa, Para desarrollar el trabajo de manera 24. Para desarrollar sus actividades laborales, ¿utiliza algún tipo
autónoma usted encuentra barreras en: de ayudas técnicas o tecnológicas? Como, férulas,aditamentos..
Sí No NA *Sí …………………………….1Pase P25
9 *No …………………………..2Pase P26
A. Baño – sanitario 1 2
*NS/NR………….…………..8
B. Escaleras 1 2 9
25. ¿Quién provee el recurso tecnológico que requiere?
C. Pasillos – patios 1 2 9 *La empresa/el empleador……………….…..…..1
D. Puertas 1 2 9 *La familia………………………………………………....2
E. Ventanas 1 2 9 *Usted…………………………………………………….…3
F .Andenes, aceras 1 2 9 *Una organización de índole privado…….…..4
G. Calles, vías 1 2 9 *El estado……………………………………………….…5
H. Paraderos, terminales de transporte 1 2 9 *NS/NR……………………………………….……...……..8
*NA no requiere ayudas técnicas……………….9
I. Vehículos de transporte público 1 2 9
26 ¿Ha participado de políticas, servicios y programas de carácter laboral o para el empleo?
*Sí …………………1 Pase P27 *No………….…… 2 Pase P28 *NS/ NR………………… 8 Pase P28
27 ¿En cuáles políticas, servicios y/o programas de carácter laboral o para el empleo, ha participado?
___________________________________________________________________________________ *NA…………9
28. Tiene calificación de invalidez 29 ¿Ha participado en procesos de rehabilitación profesional
*No tiene calificación………………………1 y/o inclusión laboral?
*__________% *Sí……………………1
*No………………….2 *NS/NR………………8

136
Por favor, marque con una sola x la casilla o escriba en números, la respuesta que el encuestado indique

V. MÓDULO DE CONDICIONES DE EMPLEO

30. ¿Cómo es su contrato? (SOLO PARA TRABAJADORES ASALARIADOS)
*Contrato laboral escrito a término indefinido……………………………1 *Contrato verbal……………………………..………4Pase P32
*Contrato laboral escrito a término fijo………………………………………2 *No tiene contrato………………………..…………5 Pase P32
*Contrato por prestación de servicios…………………………………………3 *NA es trabajador independiente ……………9
31.En la actualidad, usted laboralmente pertenece a: 32.¿Cuánto tiempo lleva trabajando aquí?______ meses
*La propia empresa donde realiza su trabajo……………………………………..1
Una empresa subcontratada externa al lugar donde realiza su trabajo 33. ¿Cuántas horas en promedio trabaja a la semana?
……………………………………………………………………………….2 _____ horas
*NA, es trabajador independiente ……………………………………………………..9
34. Realiza usted Un trabajo en horario nocturno, aunque sea alguna vez
durante las cuatro últimas semanas? 35. ¿Trabaja usted por turnos?
*Siempre trabajo por la noche………………………………1 *Sí………………….1
*A veces trabajo por la noche……………………………….2 *No………………..2
*Nunca trabajo por la noche…………………………………3
36. Su jornada de trabajo es:
*Completa………………..1 *Parcial……………………2 *Por horas…………….…….3
37. Su afiliación al sistema de salud lo realiza como
*Cotizante………………………………………1 38. ¿Quién le paga la salud?
*Régimen subsidiado……………………..2Pase P39 *A través de la empresa………………….1
*Beneficiario……………………….………….3Pase P39 *Usted mismo…………………………………2
*No está afiliado…………………………… 4Pase P39 *NA…………………………………………………8
*NS/NR………………………………….……….8
39. ¿Quién le paga la pensión?
*A través de la empresa………………..….1 No cotiza………………………………………3
*Usted mismo…………………………….....…2 NS/NR……………………………..…..……….8
40. ¿Está afiliado a la Aseguradora de Riesgos Laborales? *Sí………………1 *No………..……2 * NS/NR…………..3
41. ¿Cuál es su ingreso mensual promedio por el trabajo realizado? $_____________________________
43. ¿Qué posibilidades de ascenso tiene en su lugar de
42. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con su salario o ingreso?(MT) trabajo? (MT)
*Muy satisfecho……………………………4 *Muchas posibilidades……………..…..4
*Satisfecho……………………….…………..3 *Alguna posibilidad…………………..….3
*Insatisfecho………………….……………..2 *Poca posibilidad……………………..…..2
*Muy insatisfecho…………….…………..1 *Ninguna posibilidad……………….….. 1
*NS/NR…………………………………………8 *NS/NR……………….………………….…....8
*NA es trabajador independiente..9

137
Por favor, marque con una sola x la casilla o escriba en números o en letras, la respuesta que el encuestado indique

VI. MÓDULO DE CONDICIONES DE TRABAJO

44. Ahora quisiera hacerle algunas preguntas sobre sus

condiciones de trabajo. Por favor, podría decirme ¿con qué Algunas Casi
Siempre Frecuentemente Nunca NS
frecuencia le ocurre a Vd. en su trabajo actual cada uno de los veces nunca
aspectos que le menciono? (MT)
A. ¿Tiene que hacer grandes esfuerzos físicos en su trabajo? 5 4 3 2 1 8
B. ¿Considera que su trabajo es estresante? 5 4 3 2 1 8
C ¿Trabaja Vd. en condiciones peligrosas? 5 4 3 2 1 8
45. ¿En su trabajo tiene que seguir el ritmo que le marca una 46. ¿Considera que el trabajo que realiza es el correcto de acuerdo
máquina, computador o algún tipo de aparato automático? con la formación que tiene?

*Siempre trabajo al ritmo de una máquina…………………5 *Es el correcto……………………………………………………………………1

*Muchas veces trabajo al ritmo de una máquina………..4 *Es más bajo que mi formación………………………………………….2

*Algunas veces trabajo al ritmo de una máquina………..3 *Realmente sería necesaria más formación……………………….3

*Pocas veces trabajo al ritmo de una máquina……………2 *Necesitaría una formación distinta a la que tengo……………4

*Nunca trabajo al ritmo de una máquina…………………….1 *NS/NR………………………………………………………………………………8

47. ¿Considera que el grado de responsabilidad que se le asigna es el correcto de acuerdo al trabajo que realiza?

*Es el correcto……………………….............................................1 *Es más baja la responsabilidad…………………….3

*Es más alta la responsabilidad………………………………………..2 *NS/NR……………………………………………….………. 8

48. ¿Trabaja en grupo, aunque sea sólo a veces? *Sí……………1 *No………....2

49. (solo para trabajadores asalariados) Ud. considera que las relaciones con sus jefes o superiores son (MT):

*Muy satisfactorias ………………………………………………………4 *Nada satisfactorias…………………………………1

*Satisfactorias……………………………………………………………… 3 *NS/NR……………………………………………………8

*Poco satisfactorias………………………………………………….……2 *NA es trabajador independiente…………..9

138
50. ¿En qué medida considera usted que se producen en su Siempre Frecuentemente Algunas Casi Nunca NA
trabajo las siguientes situaciones? (MT) veces nunca
A. Sus jefes valoran sus sugerencias sobre su trabajo 5 4 3 2 1 9
B. Usted Puede dar sus opiniones sobre lo que respecta a su 5 4 3 2 1 9
trabajo
(SOLO PARA TRABAJADORES ASALARIADOS)

51.1 ¿Cómo se siente usted con su trabajo en general, en una escala de 1 a 5, donde 1 es muy insatisfecho y 5 es muy satisfecho?

1 2 3 4 5
51.2 Si ha contestado 1, 2, 3

¿Cuáles son las dos razones principales por las que está insatisfecho con su trabajo?  Pase P52

A.__________________________________________________________________________________________________

B.__________________________________________________________________________________________________

51.3 Si ha contestado 4 o 5 por favor

¿Cuáles son las dos razones principales por las que está satisfecho con su trabajo?  Pase P52

A____________________________________________________________________________________________

B.____________________________________________________________________________________________

52. Usted considera que las relaciones con sus compañeros son (MT):

*Muy satisfactorias……………………………4 *Nada satisfactorias……………………….………1

*Satisfactorias……………………………………3 * NS/NR………………………………………….………8

*Poco satisfactorias……………………….…..2 * NA, (trabaja solo)…………………………...……9

53. ¿Podría decirme con qué frecuencia ocurren en su trabajo principal Siempre Frecuentemente Algunas Casi Nunca NS
las siguientes situaciones? (MT) veces nunca
A. La jornada laboral se me hace aburrida y monótona 5 4 3 2 1 8
B Vuelvo a casa muy cansado del trabajo 5 4 3 2 1 8
54. Cuánto tiempo tarda por término medio en llegar desde su 55. En su opinión, ¿cuál fue su mayor dificultad para conseguir
casa a su puesto de trabajo? empleo?

*Menos de un cuarto de hora……………………………………..1 *A la gente no le gusta contratar pcd………………………………………1

*Entre 16 y 30 minutos……………………………………………....2 *Hay mucha competencia para conseguir trabajo……………………2

*Entre 31 y 45 minutos…………………………………………..…..3 *El trabajo que realizo no es muy apetecido…………………..…….….3

*Otra……………………………………………………………………………………… 4
*Entre 46 minutos y 1 hora………………………………………...4
¿Cuál? ____________________________________________
*Entre 1 hora y 1 hora y media………………………………..….5

139
*Más de 1 hora y media…………………………………………..….6

*Trabaja en casa………………………………………………………....7

56. Para usted ¿cuál es el principal significado de su trabajo?

*Una forma de ganarse la vida……………………………….1 *Un espacio donde aprendo más……………………………4

*Un espacio para distraerse…………………………………...2 *Una forma de mejorar mi calidad de vida…..…………5

*Un espacio donde hace amigos…………………………….3 *Otra…………………………………………………………………… 6

¿Cuál?_______________________________________________________________________________________________________

57. En una escala de 1 a 5, siendo 5 la mayor afectación, ¿qué tanto considera usted que su discapacidad lo afecta para conseguir un
trabajo o empleo?

1 2 3 4 5
58. ¿En qué medida está de acuerdo o en desacuerdo con Muy de Algo de Algo en Muy N/C
cada una de las afirmaciones siguientes que se refieren a acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
su trabajo principal? (MT)
A. Con mi trabajo me siento realizado como persona 4 3 2 1 8
B. Con mi trabajo tengo independencia económica 4 3 2 1 8

C. Estoy orgulloso del trabajo que hago 4 3 2 1 8

D. Con mi trabajo soy valorado 4 3 2 1 8

E. Con mi trabajo me siento útil a la sociedad 4 3 2 1 8
59 ¿Requiere apoyo de alguna persona para desarrollar su 60. ¿Cuál es el principal apoyo que requiere para desempeñar su
actividad laboral? (MT) trabajo?

*Nunca………………………………………..………………………………1PaseP62
*Casi nunca…………………………………………………………….…...2
*Algunas veces………………………………………………………..…..3
*Frecuentemente………………………………………………….….….4
*Siempre……………………………………………………………….…….5
*NS/NR………………………………………………………………..………8
*Desplazamiento……………………………………………………………….1
*Actividades como bañarse, vestirse, comer……………………..2
*Comunicarse……………………………………………………………………3
*Desarrollar la tarea asignada en el espacio laboral………….4
*Motivación para continuar el trabajo……………………………...5
*NA……………………………………………………………………………..……9

61. ¿Qué relación o parentesco tiene con la persona que le ayuda a 62. ¿Quién tomó la decisión de que trabajara actualmente?
realizar su trabajo?
*Usted misma/o………………………………………………………………………..1
*Madre /Padre…………..………………………………………..1 *Su compañera/o………………………………………………………………….…..2
*Hermanos-as.…………………………………………………….2 *En pareja…………………………………………………………………………….…...3
*Esposo (a) …………………………………………………………3 *Sus hijos…………………………………………………………………………….…….4
*Cuidador –a…………………………………………………….…4 *Compartió la decisión con otro familiar…………………………………...5
*Compañeros de trabajo………………………………….….5 *Compartió la decisión con otra persona que no es familiar …….6
*Amigos, vecinos. ……………………………………………....6 *NS/NR……………………………………………………………………………………..8
*NA…………………………………………………………………..…9

140
ANEXO 2: CATEGORIAS CONCEPTUALES
CATEGORIA DEFINICIÓN

Estructura Ocupacional: Nueve grupos ocupacionales(DANE, 2009, p. 26, 27,28):

directores y gerentes, sus tareas incluyen la orientación,

coordinación y supervisión de actividades en una empresa u
organismo.

profesionales científicos e intelectuales, se incluyen las

ocupaciones que tienen como finalidad la aplicación de
conocimientos científicos o intelectuales, haciendo uso de la
difusión sistemática de conocimientos por medio de la
enseñanza.

técnicos y profesionales de nivel medio, para su desempeño

requieren conocimientos técnicos, las tareas son de tipo
operativo e instrumental relacionadas con la aplicación de
conocimientos y métodos de distintas ramas.

personal de apoyo administrativo, implica conocimientos y

experiencias para ordenar, almacenar, recuperar información,
etc. Las tareas consisten en realizar trabajos de secretaría,
operar máquinas de tratamiento de textos, realizar cálculos e
ingresar datos en computadoras, operaciones de caja, entre
otras.

trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y

mercados, para desempeñar sus tareas requieren
conocimientos y experiencias necesarias para la prestación de
servicios personales, servicios de protección y seguridad y la
venta de mercancías. Las tareas consisten en brindar servicios
relacionados con los viajes, los cuidados personales, servicios
de restaurante y venta de mercancía.

agricultores y trabajadores calificados agropecuarios,

forestales y pesqueros, sus tareas consisten en practicar la
agricultura para obtener sus productos, criar o cazar animales,
pescar o criar peces, conservar y explotar los bosques.

oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros

oficios, sus conocimientos y experiencias se encuentran en
oficios de artesanías y artes mecánicas. Se requiere trabajo
manual, combinado con la utilización de máquinas,
herramientas y del conocimiento de cada una de las etapas de
la producción.

operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores, las

tareas consisten en operar y vigilar máquinas y materiales para
las industrias de transformación, la operación de instalaciones
móviles, el ensamblaje de estructuras y productos.

ocupaciones elementales, para su desempeño se requiere un

141

Contrato de trabajo
Jornada de trabajo
El Sistema General de Seguridad
Social en Salud
El sistema general de pensiones
escaso conocimiento y experiencia básica para cumplir tareas
generalmente sencillas y rutinarias realizadas con la ayuda de
herramientas manuales, para las se requiere a veces, de un
esfuerzo físico considerable y quizás poca iniciativa o
capacidad de juicio.
El Artículo 22 lo define como “es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración”
(Senado de la República de Colombia, 2011).
Se define como:
“ARTÍCULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada
ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta
de convenio, la máxima legal.
ARTÍCULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO:
ARTÍCULO MODIFICADO POR EL ARTÍCULO 25 DE LA
LEY 789 DE 2002. DIARIO OFICIAL 45046 DEL 27/12/02.
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas
(6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós
horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTÍCULO 161. DURACIÓN. <Modificado por el artículo
20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> La
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho
(8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana” (Senado
de la República de Colombia, 2011).
Funciona en dos regímenes de afiliación: el Régimen
Contributivo y el Régimen Subsidiado. Al Régimen
Contributivo se deben afiliar las personas que tienen una
vinculación laboral, es decir, con capacidad de pago como los
trabajadores formales e independientes (Ministerio de la
Protección Social, 2004).
Según la Ley 100 de 1993, en su artículo 10 “tiene por objeto
garantizar a la población, el amparo contra las contingencias
derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el
reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se
142
 determinan en la presente ley, así como propender por la
ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de
población no cubiertos con un sistema de pensiones”.

El sistema general de riesgos Es “el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y

laborales procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que pueden ocurrirles en ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan” (Congreso de la
República de Colombia, 2012).

143
 ANEXO 3: TABLAS DE SEGMENTACIÓN SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD

3.1 ocupación principal según sexo y tipo de discapacidad

TOTAL HOMBRE MUJER

OCUPACIÓN PRINCIPAL
n % N % n %
Directores y gerentes 9 5,6 5 6,1 4 5,1
Profesionales científicos e intelectuales 26 16,3 13 15,9 13 16,7
Técnicos y profesionales de nivel medio 13 8,1 7 8,5 6 7,7
Personal de apoyo administrativo 18 11,3 10 12,2 8 10,3
Trabajadores de los servicios, vendedores 31 19,4 13 15,9 18 23,1
Oficiales, operarios y artesanos de artes 18 11,3 4 4,9 14 17,9
Operadores de instalaciones y ensambladores 10 6,3 6 7,3 4 5,1
Ocupaciones elementales 35 21,9 24 29,3 11 14,1
Total 160 100,0 82 100,0 78 100,0
D D D
D FÍSICA D VISUAL COGNITIVA AUDITIVA MENTAL
OCUPACIÓN PRINCIPAL n % n % n % n % n %
Directores y gerentes 5 8,9 3 7,5 1 6,3
Profesionales científicos e intelectuales 10 17,9 10 25,0 3 12,5 3 18,8
Técnicos y profesionales de nivel medio 6 10,7 4 10,0 2 8,3 1 6,3
Personal de apoyo administrativo 9 16,1 5 12,5 2 8,3 2 12,5
Trabajadores de los servicios, vendedores 8 14,3 10 25,0 6 25,0 6 25,0 1 6,3
Oficiales, operarios y artesanos de artes 1 1,8 1 2,5 8 33,3 4 16,7 4 25,0
Operadores de instalaciones y ensambladores 8 14,3 1 4,2 1 6,3
Ocupaciones elementales 9 16,1 7 17,5 8 33,3 8 33,3 3 18,8
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100

3.2 posición ocupacional según sexo y tipo de discapacidad

TOTAL HOMBRE MUJER

n % n % n %
POSICIÓN OCUPACIONAL
Trabajador de empresa particular 87 54,4 40 48,8 47
60,3
Trabajador del gobierno 17 10,6 10 12,2 9,07
Trabajador por cuenta propia 54 33,8 32 39,0 22
28,2
Patrón o empleador 2 1,3 2,62
Total 160 100 82 100 10078
D. D D D
D. FISICA VISUAL COGNITIVA AUDITIVA MENTAL
POSICIÓN OCUPACIONAL n % n % n % n % n %
Trabajador de empresa particular 26 46,4 12 30,0 21 87,5 20 83,3 8 50,0
Trabajador del Gobierno 8 14,3 9 22,5
Trabajador por cuenta propia 20 35,7 19 47,5 3 12,5 4 16,7 8 50,0
Patrón o empleador 2 3,6
Total 56 100 40 100 24 100 24 100 16 100

144
3.3 tipo de contrato según sexo y tipo de discapacidad

TIPO DE CONTRATO TOTAL HOMBRE MUJER

n % n % n %
Contrato laboral 54 50,928 53,8 26 48,1
Contrato comercial 30 28,314 26,9 16 29,6
Contrato verbal 22 20,810 19,2 12 22,2
Total 106 100 52 100 54 100
D
TIPO DE D FISICA D VISUAL D AUDITIVA D MENTAL
COGNITIVA
CONTRATO
n % n % n % n % n %
Contrato laboral 19 54,3 9 40,9 10 47,6 15 75 1 12,5
Contrato comercial 14 40 7 31,8 4 19 1 5 4 50
Contrato verbal 2 5,7 6 27,3 7 33,3 4 20 3 37,5
Total 35 100 22 100 21 100 20 100 8 100

3.4 antigüedad por dependencia laboral y tipo de discapacidad

Antigüedad en el Total Asalariado Empleador o trabajador

empleo independiente
n % n % n %
Menos de 1 año 34 21,3 23 22,1 11 19,6
Entre 1 y 5 años 60 37,5 38 36,5 22 39,3
Más de 5 años 66 41,3 43 41,3 23 41,1
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
ANTIGÜEDAD EN EL D Física D Visual D Cognitiva D Auditiva D Mental
EMPLEO n % n % n % n % n %
Menos de 1 año 4 11,8 6 28,6 4 19,0 8 40,0 1 12,5
Entre 1 y 5 años 13 38,2 5 23,8 10 47,6 8 40,0 2 25,0
Asalariado
Más de 5 años 17 50,0 10 47,6 7 33,3 4 20,0 5 62,5
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Menos de 1 año 5 22,7 5 26,3 0 0 1 25,0 0 0
Empleador o
Entre 1 y 5 años 5 22,7 6 31,6 3 100 2 50,0 6 75,0
Trabajador
Más de 5 años 12 54,5 8 42,1 0 0 1 25,0 2 25,0
independiente
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

145
 3.5 jornada de trabajo según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Jornada de Trabajo Total Asalariado Empleador o trabajador

independiente
n % n % n %
Completa 76 47,5 63 60,6 13 23,2
Parcial 24 15,0 17 16,3 7 12,5
Por horas 60 37,5 24 23,1 36 64,3
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
D Física D Visual D Cognitiva D Auditiva D Mental
JORNADA DE TRABAJO n % n % n % n % n %
Asalariado Completa 27 79,4 12 57,1 4 19,0 17 85,0 3 37,5
Parcial 2 5,9 2 9,5 10 47,6 1 5,0 2 25,0
Por horas 5 14,7 7 33,3 7 33,3 2 10,0 3 37,5
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Completa 6 27,3 3 15,8 1 33,3 1 25,0 2 25,0
Trabajador Parcial 3 13,6 1 5,3 1 33,3 0 0,0 2 25,0
independiente Por horas 13 59,1 15 78,9 1 33,3 3 75,0 4 50,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

3.6 horas de trabajo a la semana según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Horas de trabajo a la semana Total Asalariado Empleador o trabajador

independiente
n % n % n %
Menos de 24 horas a la semana 51 31,9 21 20,2 30 53,6
Entre 25 y 48 horas a la semana 88 55,0 72 69,2 16 28,6
Más de 48 horas a la semana 21 13,1 11 10,6 10 17,9
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
D D
D Física D Visual Cognitiva Auditiva D Mental
HORAS DE TRABAJO A LA SEMANA n % n % N % n % n %
Asalariado Menos de 24 horas a la semana 3 8,8 7 33,1 4 19,0 4 20,0 3 37,5
Entre 25 y 48 horas a la semana 23 67,6 13 61,9 17 81,0 16 80,0 3 37,5
Más de 48 horas a la semana 8 23,5 1 4,8 0 0,0 0 0,0 2 25,0
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Menos de 24 horas a la semana 8 36,4 14 73,7 2 66,7 1 25,0 5 62,5
trabajador Entre 25 y 48 horas a la semana 5 22,7 4 21,1 1 33,3 3 75,0 3 37,5
independiente Más de 48 horas a la semana 9 40,9 1 5,3 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

146
 3.7 horario nocturno según dependencia laboral tipo de discapacidad

Horas nocturno Total Asalariado Empleador o

trabajador
independiente
n % N % N %
Siempre trabajo por la noche 7 4,4 2 1,9 5 8,9
A veces trabajo por la noche 40 25,0 27 26,0 13 23,2
Nunca trabajo por la noche 113 70,6 75 72,1 38 67,9
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de Discapacidad
D D
D Física D Visual Cognitiva Auditiva D Mental
HORARIO NOCTURNO n % n % n % n % n %
Asalariado Siempre trabajo por la noche 0 0,0 2 9,5 0 0,0 0 0,0 0 0,0
A veces trabajo por la noche 12 35,3 9 42,9 1 4,8 3 15,0 2 25,0
Nunca trabajo por la noche 22 64,7 10 47,6 20 95,2 17 85,0 6 75,0
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Siempre trabajo por la noche 0,0 0,0 2 10,5 0 0,0 2 50,0 1 12,5
trabajador A veces trabajo por la noche 5 22,7 5 26,3 2 66,7 0 0,0 1 12,5
independiente Nunca trabajo por la noche 17 77,3 12 63,2 1 33,3 2 50,0 6 75,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

3.8 remuneración mensual según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Ingreso mensual Total Asalariado Empleador o

trabajador
independiente
n % n % N %
Hasta 1 SMMLV 92 57,5 52 50,0 40 71,4
Entre 1 SMMLV y 2 SMMLV 38 23,8 30 28,8 8 14,3
Más de 2 SMMLV 30 18,8 22 21,2 8 14,3
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
D D
D Física D Visual Cognitiva Auditiva D Mental
INGRESO MENSUAL n % n % n % n % n %
Asalariado Hasta 1 SMMLV 10 29,4 8 38,1 18 85,7 13 65,0 3 37,5
Entre 1 SMMLV y 2 SMMLV 15 44,1 4 19,0 3 14,3 6 30,0 2 25,0
Más de 2 SMMLV 9 26,5 9 42,9 0 0,0 1 5,0 3 37,5
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Hasta 1 SMMLV 13 59,1 15 78,9 3 100 4 100 5 62,5
trabajador Entre 1 SMMLV y 2 SMMLV 3 13,6 2 10,5 0 0,0 0 0,0 3 37,5
independiente Más de 2 SMMLV 6 27,3 2 10,5 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

147
3.9 satisfacción por el ingreso mensual según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Ingreso mensual Total Asalariado Empleador o

trabajador
independiente
N % n % n %
Muy Insatisfecho 14 8,8 4 3,8 10 17,9
Insatisfecho 39 24,4 29 18,3 20 35,7
Satisfecho 67 41,9 44 42,3 23 41,1
Muy satisfecho 40 25,0 37 35,6 3 5,4
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
D
SATISFACCIÓN POR EL D Física D Visual Cognitiva D Auditiva D Mental
INGRESO N % n % n % n % N %
Asalariado Muy Insatisfecho 0 0,0 3 14,3 0 0,0 1 5,0 0 0,0
Insatisfecho 5 14,7 7 33,3 3 14,3 3 15,0 1 12,5
Satisfecho 18 52,9 8 38,1 7 33,3 5 25,0 6 75,0
Muy satisfecho 11 32,4 3 14,3 11 52,4 11 55,0 1 12,5
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Muy Insatisfecho 5 22,7 2 10,5 0 0,0 2 50,0 1 12,5
trabajador Insatisfecho 9 40,9 7 36,8 1 33,3 0 0,0 3 37,5
independiente Satisfecho 7 31,8 10 52,6 2 66,7 0 0,0 4 50,0
Muy satisfecho 1 4,5 0 0,0 0 0,0 2 50,0 0 0,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

148
 3.10 afiliación a salud según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Ingreso mensual Total Asalariado Trabajador

independiente
n % n % N %
Cotizante 101 63,1 82 78,8 19 33,9
Régimen Subsidiado 34 21,3 9 8,7 25 44,6
Beneficiario 20 12,5 12 11,5 8 14,3
No está afiliado 5 3,1 1 1,0 4 7,1
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
D D
D Física D Visual D Cognitiva Auditiva Mental
AFILIACIÓN A SALUD n % n % n % n % n %
Asalariado Cotizante 29 85,3 17 81,0 13 61,9 18 90,0 5 62,5
Régimen Subsidiado 3 8,8 3 14,3 0 0,0 1 5,0 2 25,0
Beneficiario 2 5,9 1 4,8 8 38,1 0 0,0 1 12,5
No está afiliado 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 5,0 0 0,0
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Cotizante 8 36,4 8 42,1 0 0,0 0 0,0 3 37,5
trabajador Régimen Subsidiado 11 50,0 7 36,8 1 33,3 2 50,0 4 50,0
independiente Beneficiario 1 4,5 3 15,8 1 33,3 2 50,0 1 12,5
No está afiliado 2 9,1 1 5,3 1 33,3 0 0,0 0 0,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

3.11 afiliación a pensiones según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Ingreso mensual Total Asalariado Empleador o trabajador

independiente
n % n % n %
A través de la empresa 54 33,8 53 51,0 1 1,8
Usted mismo 37 23,1 25 24,0 12 21,4
No cotiza 69 43,1 26 25,0 43 76,8
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
Tipo de discapacidad
D D
AFILIACIÓN A PENSIONES D Física D Visual Cognitiva Auditiva D Mental

n % n % n % n % n %
Asalariado A través de la empresa 18 52,9 8 38,1 10 47,6 16 80,0 1 12,5
El trabajador 9 26,5 7 33,3 3 14,3 2 10,0 4 50,0
No cotiza 7 20,6 6 28,6 8 38,1 2 10,0 3 37,5
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o A través de la empresa 1 4,5 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
trabajador El trabajador 4 18,2 6 31,6 0 0,0 0 0,0 2 25,0
independiente No cotiza 17 77,3 13 68,4 3 100 4 100 6 75,0
Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

149
3.12 afiliación a riesgos laborales según dependencia laboral y tipo de discapacidad

Total Asalariado Empleador o

trabajador
ARL independiente
N % n % n %
Sí 75 46,9 72 69,2 3 5,4
No 85 53,1 32 30,8 53 94,6
Total 160 100,0 104 100,0 56 100,0
AFILIACIÓN A Tipo de discapacidad
RIESGOS D Física D Visual D Cognitiva D Auditiva D Mental
LABORALES n % n % n % n % n %
Asalariado Si 25 73,5 15 71,4 12 57,1 17 85,0 3 37,5
No 9 26,5 6 28,6 9 42,9 3 15,0 5 62,5
Total 34 100 21 100 21 100 20 100 8 100
Empleador o Si 2 9,1 1 5,3 0 0,0 0 0,0 0 0,0
trabajador No 20 90,9 18 94,7 3 100 4 100 8 100
independiente Total 22 100 19 100 3 100 4 100 8 100

3.13 posibilidades de ascenso según dependencia laboral y tipo de discapacidad

POSIBILIDADES DE
ASCENSO n %
Ninguna posibilidad 42 39,6
Pocas posibilidades 14 13,2
Algunas posibilidades 28 26,4
Muchas posibilidades 22 20,8
Total 106 100,0
Tipo de Discapacidad
D D
POSIBILIDADES DE D Física D Visual Cognitiva Auditiva D Mental
ASCENSO n % n % n % n % n %
Ninguna posibilidad 15 44,1 11 47,8 6 28,6 6 30,0 4 50,0
Pocas posibilidades 1 2,9 1 4,3 5 23,8 6 30,0 1 12,5
Algunas posibilidades 11 32,4 5 21,7 4 19,0 5 25,0 3 37,5
Muchas posibilidades 7 20,6 6 26,1 6 28,6 3 15,0 0 0,0
Total 34 100 23 100 21 100 20 100 8 100

150
3.14 relación entre trabajo y formación según tipo de discapacidad

RELACIÓN ENTRE TRABAJO

Y FORMACIÓN n %
Es el correcto 112 70,0
Es más bajo que mi formación 25 15,6
Realmente sería necesaria más
14 8,8
formación
Necesitaría una formación distinta 9 5,6
Total 160 100,0
D D
RELACIÓN ENTRE TRABAJO D FÍSICA D VISUAL COGNITIVA AUDITIVA D MENTAL
Y FORMACIÓN n % n % n % n % n %
Es el correcto 36 64,3 25 62,5 24 100 22 91,7 5 31,3
Es más bajo que mi formación 8 14,3 8 20,0 9 56,3
Realmente sería necesaria más
8 14,3 2 5,0
formación 2 8,3 2 12,5
Necesitaría una formación distinta 4 7,1 5 12,5
Total 56 100,0 40 100,0 24 100 16 100

Resumen de contrastes de hipótesis prueba KS

Hipótesis nula Prueba Sig. Decisión

1 La distribución de Dimensión de Prueba de .0001 Rechace la

estabilidad laboral es normal con Kolmogorov- hipótesis nula
media 0,745 y la desviación Smirnov para una
estándar 0,25 muestra

2 La distribución de Dimensión Prueba de .0001 Rechace la

jornada laboral es normal con la Kolmogorov- hipótesis nula
media 0,662 y la desviación Smirnov para una
estándar 0,23. muestra

3 La distribución de Dimensión de Prueba de .0001 Rechace la

ingreso laboral es normal con la Kolmogorov- hipótesis nula
media 0,581 y la desviación Smirnov para una
estándar 0,39. muestra

4 La distribución de Dimensión de Prueba de .0001 Rechace la

ajuste laboral es normal con la Kolmogorov- hipótesis nula
media 0,636 y la desviación Smirnov para una
estándar 0,34. muestra

5 La distribución de Dimensión Prueba de .0001 Rechace la

protección laboral es normal con Kolmogorov- hipótesis nula
media 0,556 y la desviación Smirnov para una
estándar 0,46. muestra

151
6 La distribución de Índice de Prueba de .0421 Rechace la
condiciones de empleo es normal Kolmogorov- hipótesis nula
con la media 0,646 y la Smirnov para una
desviación estándar 0,18. muestra

Se muestran significaciones asintóticas. El nivel de significancia es ,05.

152
ANEXO 4: METODOLOGIA DEL ÍNDICE DE CONDICIONES DE EMPLEO

La construcción del índice se realizó a partir de las cinco dimensiones establecidas para
configurar las condiciones de empleo en esta investigación. A cada dimensión se le otorgó
un porcentaje de acuerdo al nivel de importancia. En cada dimensión, se les asignó a las
variables un valor entre 0 y 1.

DIMENSIÓN DE ESTABILIDAD LABORAL: esta dimensión se construyó a partir de

tres variables: la antigüedad en el empleo, la modalidad del contrato y la presencia de
pluriempleo. Se le asignó el mayor porcentaje del conjunto de las dimensiones (30%)

Variable Opciones de respuesta Valor asignado

para el índice
Antigüedad en el empleo Más de un año en el empleo 1
Menos de un año en el empleo 0
Modalidad del contrato Contrato laboral escrito a término indefinido 1
Contrato laboral escrito a término fijo 0.5
Contrato por prestación de servicios 0.5
Contrato verbal 0
No tiene contrato 0
Pluriempleo Tiene otro empleo 0
No tiene otro empleo 1

DIMENSIÓN JORNADA LABORAL: esta dimensión se construyó a partir de tres variables: el

trabajo por turnos, el trabajo nocturno y el promedio de horas trabajadas a la semana. Se le asignó el
15% del conjunto de las dimensiones.

Variable Opciones de respuesta Valor asignado

para el índice
Trabajo por turnos Si trabaja por turnos 0
No trabaja por turnos 1
Trabajo nocturno Siempre trabaja por la noche 0
A veces trabaja por la noche 0.5
Nunca trabaja por la noche 1
Horas trabajadas a la semana Entre 1 y 39 horas 0
Entre 40 y 50 horas 1
Más de 51 horas 0

DIMENSIÓN INGRESO: esta dimensión se construyó a partir de dos variables: el ingreso

mensual y la satisfacción frente al ingreso. Se le asignó el 20% del conjunto de las dimensiones.

Variable Opciones de respuesta Valor asignado

para el índice
Ingreso mensual Más de un salario mínimo 1
Menos de un salario mínimo 0

153
 Satisfacción con relación al Muy satisfecho 1
ingreso Satisfecho 1
Insatisfecho 0
Muy insatisfecho 0

DIMENSIÓN PROTECCIÓN SOCIAL: esta dimensión se construyó a partir de tres variables: la

afiliación al sistema de salud, afiliación a pensiones y afiliación a la aseguradora de riesgos
laborales. Se le asignó el 20% del conjunto de las dimensiones.

Variable Opciones de respuesta Valor asignado

para el índice
Afiliación al sistema de salud Cotizante 1
Régimen subsidiado 0
Beneficiario 0
No está afiliado 0
Afiliación a pensiones A través de la empresa 1
No cotiza 0
A través del trabajador 1
Afiliación a la ARL Si está afiliado 1
No está afiliado 0

DIMENSIÓN AJUSTE AL EMPLEO: esta dimensión se construyó a partir de dos variables: las
posibilidades de ascenso del trabajador en su lugar de trabajo y la relación entre la formación y el
trabajo que realiza. Se le asignó el 15% del conjunto de las dimensiones.

Variable Opciones de respuesta Valor asignado

para el índice
Posibilidades de ascenso Muchas posibilidades 1
Alguna posibilidad 0.5
Poca posibilidad 0
Ninguna posibilidad 0
Relación entre la formación y Es el correcto 1
el trabajo que realiza Es más bajo que mi formación 0
Realmente sería necesaria más formación 1
Necesitaría una formación distinta 0.5

154